ALUMNA: CAMAL TIRADO MADELINE
MAESTRO: AGUILAR MONTES ABEL
MATERIA: INTRODUCCIÓN A LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
TEMA: CONTROL DE LECTURA
GRADO: 1RO
GRUPO: 203
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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
La gestión del talento humano es un proceso que surgió a mediados
del siglo xx, como consecuencia de la revolución industrial y aún se
continúa adoptando por empresas que se dan cuenta que lo que
impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de sus
empleados. Las compañías que han puesto la gestión del talento en
práctica lo han hecho para solucionar el problema de la retención de
empleados.
Un sistema de gestión del talento a la estrategia de negocios requiere
incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a través de toda la
empresa.No puede dejarse en manos únicamente del departamento
de recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores,
sino que debe ser practicado en todos los niveles de la organización.
La estrategia de negocio debe incluir la responsabilidad de que los
gerentes y supervisores desarrollen a sus subalternos inmediatos. Las
divisiones dentro de la compañía deben compartir abiertamente la
información con otros departamentos para que los empleados logren el
conocimiento de los objetivos de la organización en su totalidad.
Las empresas que se enfocan en desarrollar su talento humano
integran planes y procesos dar seguimiento y administrar
eficientemente el talento humano teniendo en cuenta una serie de
medidas entre las que se encuentran:
Atraer, reclutar y buscar candidatos calificados para los puestos
vacantes en la empresa
Administrar y definir sueldos competitivos para los empleados
Ofrecer procesos que mejoran el desempeño de los empleados
Crear programas de retención de los empleados
Establecer procesos para manejar el desempeño
Ofrecer oportunidades de desarrollo y capacitación para los
empleados
Crear un programa de traslados y ascensos a las personas más
capacitadas
Teniendo en cuenta lo anterior podemos definir que la gestión del
talento humano hace referencia al proceso que desarrolla e incorpora
nuevos integrantes a la fuerza laboral que puedan generarle un mayor
valor agregado a la organización, y que además desarrolla y retiene a
un recurso humano existente, la cual busca básicamente destacar a
aquellas personas con un alto potencial y eficientes a la hora de
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realizar su trabajo. Se puede obtener una pequeña relación de
beneficio entre ambas partes (organización-empleado) ya que las
personas laboran gran parte del tiempo en las organizaciones y las
organizaciones necesitan a las personas para realizar las actividades
de la empresa.
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
El objetivo de la gestión del talento humano es crear, mantener y
desarrollar un grupo humano con talento, habilidad y motivación para
lograr las metas establecidas de la organización con la mejor
disposición laboral y un ambiente adecuado para que las personas
puedan desplegar todas sus habilidades y capacidades y así llegar a
lograr una mayor eficacia y competitividad organizacional.
De este objetivo general se desprenden varios objetivos específicos
tales como:
● Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su
misión.
● Proporcionar competitividad a la organización.
● Suministrar a la organización empleados bien entrenados y
motivados.
● Permitir la autorrealización y la satisfacción de los empleados
en el trabajo.
● Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
● Administrar el cambio.
PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Existen en la actualidad los siguientes procesos para tener en cuenta a
la hora de realizar una buena gestión del talento humano:
1. Admisión de personas, División de reclutamiento y selección
de personal: procesos utilizados para incluir nuevas personas en la
empresa. pueden denominarse procesos de provisión o suministro de
personas, incluye reclutamiento y selección de personas, (Psicólogos,
Sociólogos).
2. Aplicación de personas, División de cargos y salarios: Procesos
utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en
la empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño
organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos,
orientación de las personas y evaluación del desempeño (Estadísticos,
analistas de cargos y salarios).
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3. Compensación de las personas, División de beneficios
sociales: procesos utilizados para incentivar a las personas y
satisfacer las necesidades individuales, más sentidas. Incluyen
recompensas remuneración y beneficios y servicios sociales,
(Trabajadores sociales, Especialistas en programas de bienestar).
4. Desarrollo de personas, División de capacitación: Son los
procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo
profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las
personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y
programas de comunicación e integración, (Analistas de capacitación,
Instructores, Comunicadores).
5. Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad:
procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas
satisfactorias para las actividades de las personas, incluye,
administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y
mantenimiento de las relaciones sindicales, (Médicos, Enfermeras,
Ingenieros de seguridad, Especialistas en capacitación de vida).
6. Evaluación de personas, División de personal: procesos
empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas
y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de información
gerenciales, (Auxiliares de personal, Analistas de disciplina).
Estos procesos se diseñan según las influencias ambientales externas
y las influencias organizacionales internas para lograr mayor
compatibilidad entre sí.
ESTRUCTURA DEL ÓRGANO DE GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
Habitualmente, Recursos Humanos se estructuraba dentro del
esquema de departamentalización funcional que predominaba en las
empresas. La estructura funcional privilegia la especialización de cada
órgano y la cooperación interdepartamental, pero produce
consecuencias indeseables como el predominio de objetos parciales,
que funciona como una fuerza centrífuga de esfuerzos, y la enorme
dificultad de cooperación interdepartamental que impide la visión
sistémica y la obtención de sinergia. La Administración de recursos
humanos como responsabilidad de línea y función de asesoría (staff)
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Existe un principio básico en la administración de recursos humanos:
administrar personas es una responsabilidad de línea y una función de
staff.
¿Qué significa esto? Esto es sencillo: quien debe administrar las
personas es el propio gerente o supervisor, al cual están
subordinadas. Él tiene la responsabilidad lineal y directa de la
conducción de sus subordinados. Por esta razón, existe el principio de
unidad de mando: cada persona debe tener uno y sólo un gerente. La
contrapartida de este principio es que cada gerente es el jefe único y
exclusivo de sus subordinados. Para que el gerente pueda asumir con
plena autonomía esta responsabilidad de administrar su personal,
debe recibir asesoría y consultoría del órgano de administración de
recursos humanos, que le proporciona los medios y servicios de
apoyo. En consecuencia, administrar personas es una responsabilidad
de cada gerente, que a su vez debe recibir orientación del staff
respecto de las políticas y procedimientos adoptados por la
organización.
