Capitulo 6

FUENTES JURÍDICAS DE REGULACIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIONES
ENTRE LAS FUENTES
L il ia n a H . L it t e r io

En primer lugar, nos vamos a ocupar de deierminar cuáles son las iiientes juridicas
que regulan el contrato de trabajo, A esos efectos veremos cuál es el orden jerárquico al que
obedecen y cómo influye sobre ese orden el régimen de la norma más favorable al trabaja­
dor. Una vez hecho esto, estaremos en condiciones de analizar las múltiples e intrincadas
relaciones que se hilvanan entre esas fuentes.

’l. Las fuentes jurídicas

Ante todo debemos precisar que hifitenieJurídica es un medio o fonna de producción
de normas jurídicas {constitución, tratados, leyes, decretos, convenios colectivos, contratos
individuales, etc.).
Conviene aclarar que la enumeración que formula el artículo 1 de la Ley de Contrato
de Trabajo (LCT), cuando se refiere a las fuentes de regulación del contrato y la relación de
trabajo, es meramente enunciativa, pues menciona únicamente las siguientes:
a) La LCT;
b) Las leyes y los estatutos profesionales;
c) Los convenios colectivos de trabajo o laudos con fuerza de tales;
d) La voluntad de las partes;
e) Los usos y costumbres.
Como no es taxativa, esta enunciación debe completarse con otras fuentes que fueron
omitidas, entre las que se encuentra nada menos que la propia Constitución Naciortal.
En consecuencia, las fuentes de regulación del contrato de trahajo jerárquicamente se
escalonan de la siguiente manera:

r
- Fuentes de origen estatal
a) La Constitución Nacional y los tratados internacionales con jerarquía constitiicional:
b) Los tratados internacionales ordinarios y ios convenios de la Organización Interna­
cional del Trabajo (OIT);
c) Lasleyesgeneralesyespeciales;
d) Los decretos del Poder Ejecutivo;
e) Las resoluciones administrativas;
Fuentes de origen extra-estatal (prosiguen por debajo de las anteriores en el orden de
jerarquía):
f) Los convenios colectivos de trabajo o laudos arbitrales con fuerza de tales;
g) Los contratos individuales de trabajo;
h) Los usos y costumbres;
i) Los reglamentos internos de empresa:
j) La jurisprudencia:
k) La doctrina.
Algunas de estas fuentes nos resultan conocidas por ser comunes a las restantes
disciplinas jurídicas, pero otras, como enseguida veremos, son propias y características del
Derecho del Trabajo.
a) Comenzamos por la fuente principal y jerárquicamente suprema que es la Constitución
Nacional. Su artículo 14 reconoce el derecho a trabajar y ejercer toda industria lícita
y su articulo 14 bis, incorporado más tarde, consagra los derechos sociales, tanto los
individuales como los colectivos del trabajo, y los derechos de la seguridad social.
Asimismo, su articulo 75 confiere al Congreso Nacional la atribución de dictar los
Códigos de Trabajo y Seguridad Social (inc. 12) y de proveer lo conducente al desarro­
llo humano, al progreso económico con justicia social, a la generación de empleo y a la
formación profesional de los trabajadores (inc. 191.
b) Los tratados internacionales tienen gran Importancia en nuestra materia. Nos referire­
mos más detenidamente a ellos al tratar la primera de las relaciones entre las fuentes
jurídicas. Por el momento, aclaramos que cienos tratados tienen la misma jerarquía
que la Constitución Nacional y otros poseen una jerarquía infraconstitucional pero su­
perior a la de las leyes.
Algunos de esos tratados son multilaterales, celebrados con varios países y otros
bilaterales, concertados sobre lodo con naciones limítrofes para regular las relaciones
laborales de los trabajadores que prestan servidos en dos países.
También tienen suma relevancia los convenios de la OIT sobre temas específicos en
materia laboral (vgr., edad mínima de ingreso al trabajo). Esta es una de las fuentes
particulares de nuestra disciplina.
c) Continuamos con las leyes, que constituyen la fuente normatíva más importante en
nuestra materia.
 La mayor pane de las leyes laborales establecen mínimos en protección de los traba­
jadores, que pueden ser mejorados por los convenios colectivos y los contratos indivi­
duales de trabajo, pero que, en principio, no pueden ser rebajados.
Las leyes pueden tener alcance genera/, como la LCT o particular, como los estatutos
especiales, profesionales o particuiares.
La LCT es el cuerpo normativo general que. según su articulo 2, comprende las rela­
ciones de trabajo privadas y las relaciones de empleo público únicamente cuando por
un acto expreso [ley, decreto) se incluye a determinado sector de la administración
pública en el régimen de la LCT o de los convenios colectivos de trabajo.
Esta ley general convive con otras leyes particulares; los estatutos profesionales o espe­
ciales, que son cuerpos normativos que regulan determinadas actividades, categorías
de personas o empresas (por ejemplo, industria de la construcción, periodismo, juga­
dor de fútbol profesional, pequeñas empresas, etc.).
Sobre este tema volveremos cuando veamos la relación entre la LCT y los estatutos
especiales.
d) Nos encontramos luego con los decretos. La Constitución Nacional (art. 99) faculta al
Poder Ejecutivo para dictar los llamados decretos reglamentarios, si fueran necesarios
para la ejecución de las leyes de la Nación, pero sin alterar su espíritu (se trata de nor­
mas que precisan ciertas situaciones particulares) y decretos de necesidad y urgencia,
viables solamente cuando circunstancias excepcionales hicieran imposible seguir los
trámites previstos por la Constitución para la sanción de las leyes (luego el Congreso
debe ratiflcarlos o nulificarlos a través de las respectivas leyes). En caso de haber sido
válidamente dictados, los decretos de necesidad y urgencia tienen el mismo rango que
las leyes.
e) Las resoluciones administratiiias son medidas dictadas cuando una ley delega en un or­
ganismo administrativo (vgr.. Ministerio de Trabajo) la facultad de emitirlas, a efectos
de facilitar la mejor aplicación de la ley de que se trata.
f ) En la escala descendente proseguimos con las fuentes de origen cxiraestatal. La pri­
mera de ellas la constimyen los convenios colectivos de trabajo, fuentes específicas de
la materia laboral y resultado del ejercicio de la autonoima colectiva. Como el tema
de la negociación colectiva será estudiado más tarde, nos limitaremos ahora a dar un
breve concepto de convenio colectivo de trabajo, cuya homologación proviene de un
órgano pública. Se trata de un acuerdo escrita, celebrado por un empleador, un gru­
po de empleadores o una asociación de empleadores con un grupo representativo de
los trabajadores o una asociación profesional de trabajadores, a los fines de regular las
condiciones de trabajo.
En el mismo rango se ubican otras de las fuentes caiacieristicas de nuestra disciplina,
los laudos arbitrales con fuerza de convenio colectivo de trabajo, que son decisiones
adoptadas por un tercero, ajeno a las partes, para solucionar un conflicto colectivo
de trabajo generado en pretensiones contrapuestas, tema que también será analizado
más adelante.
g) Los contraioi individuales de trabajo son los celebrados entre el trabajadory el emplea­
dor para regular la relación individual de trabajo y serán objeto de estudio detallado en
esta materia.
h) Los usos y costumbres, dicho muy escuetamente, consisten en normas de conducta ha -
biruaJes que responden a lo que los hombres consideran justo en una sociedad deter­
minada. Más adelante daremos algún ejemplo concreto.
i) Los reglamentos internos, de empresa a de taller son fuentes propias del Derecho La­
boral. Se trata de ordenamientos dictados, en principio, por el empleador para orga­
nizar el trabajo en la empresa (se refieren, vgr., al uso de la ropa de trabajo, los hora­
rios laborales, la preparación del material para trabajar, las sanciones disciplinarias,
etc.). Sin embargo, para evitarla imilateralidad del reglamento, en general, se procura
que sea negociado por el empleador con los representantes de los trabajadores en la
empresa,
j) La Jurisprudencia es la decisión de los jueces interpretando la ley, o bien, cubriendo
las lagunas legales que se generan ante la inexistencia de normas juridicas para regular
una situación particular.
k) La doctrina se integra con Jas opiniones de los especialistas en Derecho del Trabajo y
cobra gran importancia en la interpretación de las leyes y, por lo tanto, en la tarea de
los jueces.

2. El orden jerárquico y el orden de prelación

El escalonamiento de las fuentes que hemos formulado anteriormente responde a un
ordenjerárquico determinado por la noturalesa de ¡as normas en juego.
Sin embargo, el Derecho del Trabajo tiene una nota característica y es que, junto aJ
orden jerárquico de sus fuentes, coexiste el orden de prelación.
El orden jerárquico que hemos trazado no debe conjundirse, entonces, con el orden
de prelación.
El orden de prelación, que es propio y específico del Derecho del Trabajo, está deter­
minado por e! principio del régimen más favorable al trabajador,
Entre las fuentes de origen estatal ambas órdenes coinciden, pero entre las no esta­
tales una norma dejerarquía inferior puede prevalecer sobre otra deJerarquía superior si es
más favorable al trabajador, según surge, entre otros, de los artículos 7, By 13, LCT.
Lo que ocurre es .que el jrden legal que estructura el Derecho del Trabajo determina
un mínimo de íiene^ios que deben ser respetados; por encima de esos mínimos protegi­
dos puede pactarse, por debajo no. Los mínimos legales pueden ser mejorados, pero no
disminuidos.
Esto significa que un convenio colectivo de trabajo o un contrato individual de trabajo
puede prevalecer sobre una ley (de jerarquía superior) y desplazarla, si sus cláusulas supe­
ran los mínimos establecidos por esa ley.
 Esta afirmación, sin embargo, guarda una reserva y es que si se trata de normas que
tienen imperatividad absoluta, como son las que se refieren a la ilicitud y a la prohibi­
ción del obfeto del contrato de trabajo o a la seguridad e higiene en el trabajo, ta norma
de jerarquía superior se aplica aunque sea menos favorable que la de jerarquía inferior.
Ello es así porque, en estos casos, la propia ley fija su imperatividad absoluta, es decir, no
puede ser desplazada por ninguna otra norma aunque sea más favorable a los intereses
del-trabajador.
Ahora bien, el régimen de la norma más favorable nos obliga a precisar, por cieno,
cuál de las normas que pueden ser objeto de aplicación al caso concreto es la más benefi­
ciosa para el trabajador.
Para determumr cuál es la norma más favorable entre las que se comparan, existen
tres criterios:
a) Acumulaciórv. según este sistema se toma lo más favorable para el trabajador de cada
cuerpo normativo y se constituye {idealmente) uno nuevo que es el que se aplica.
b) Conglobaffiíenta;deacuerdoconesiecriTeriosecomparacadacuerponormativoensu
totalidad y se aplica el que, en general, es más favorable aJ trabajador.
c) Conglobamiento por institucíoner. en este caso se compara cómo está regulada cada
institución en particular en los distintos cuerpos normativos objeto de análisis y se
aplica la regulación (completa) más favorable al trabajador. Por institución entende­
mos los grandes temas del Derecho del Trabajo (como son la jomada de trabajo, la
remuneración, el preaviso, etc.). Este criterio es el receptado por la LCT, en su artículo
9, párrafo 1.
Ahora bien, el cuadro micial que hemos diagramado atendiendo a la jerarquía de las
fuentes, lo iremos completando en el transcurso de la exposición cuando veamos cómo se
interrelacionan las fuentes que lo integran, las que de ninguna manera permanecen inco­
nexas. En definitiva, podremos apreciar cómo juega el régimen déla norma más favorable
en la relación entre las fuentes de regulación del contrato de trabajo,

3, Las relaciones entre las fuentes jurídicas

Como dijimos, entre las hjentes existen numerosas relaciones que intentaremos siste­
matizar para facilitar la comprensión del tema.

3 .1 . R e la c ió n e n t r e la C o n s t i t u c ió n N a c i o n a l, lo s t r a t a d o s in t e r n a c io n a l e s
y la s le y e s

Esta Q'iple relación, después de la reforma constitucional operada en 1994, y más con­
cretamente a través del artículo 75, inciso 22, de la Constitución Nacional, quedó estableci­
da en los siguientes términos:
En primer lugar se ubican diec tratados sobre derechos humanos que la norma enume­
ra, que en su mayoría contienen disposiciones en materia de trabajo y de seguridad social
y que, en las condiciones que el precepto determina, tienen jerarquía constitucional. Ésto
no significa que forman parte de la Constitución, sino que valen como la Constitución. La
misma jerarquía tienen los tratados que apruebe el Congreso en materia de derechos huma­
nos, con mayorías calificadas.
Por debajo de ellos se encuentran los tratadas ordirutrios que tienen jerarquía supe­
rior a las leyes pero inferior a la Constitución. La Corte Suprema de lustida de la Nación,
en 1992, en la causa “Ekmekdjian c/Sofovich" ya había anticipado el criterio de que los tra­
tados tienen rango superior a las leyes, doctrina que fue confirmada expresamente por la
reforma constitucional. En este nivel ubicárnoslos convenios de ¡a OITque tienen jerarquía
supralegal pero infraconstitucional. Cabe aclarar que si bien ia Constitución asigna este
rango a los tratados concluidos "con las organizaciones internación ales" y los convenios
de la OIT no son convenios "con" organismos internacionales sino convenios "de" un orga­
nismo internacional (que precisamente es la OIT), la doctrina entiende que igualmente se
encuadran en esta categoría,
Descendiendo en la escala jerárquica se ubican las leyes del Congreso Nacional, es
decir, por debajo de los tratados supralegales.

3 .2 , R e la c ió n e n t r e la le y g e n e r a l y la s le y e s e s p e c ia le s

De acuerdo a lo que resulta de la interpretación armónica del artícuJo 2 (párrafo 1) y

el artículo 9 (párrafo 1) de la LCT, esta ley general se aplica a las actividades regidas por es­
tatutos particulares cuando contiene normas más favorables ai trabajador o cuando regula
aspectos no contemplados en los estatutos profesionales.
Sin embargo, en el caso de configurarse alguna de estas dos situaciones, la LCT no
se aplica directamente sino que, previamente, debe hacerse un juicio de compatibilidad.
Esto significa que el juez debe verificar si las disposiciones de la LCT son compatibles con
la naturaleza y modalidades de la actividad a la que deberían aplicarse y,, también, si son
compatibles con el estatuto profesional que regula esa actividad. Si de ese juicio resulta que
la LCT no es compatible, entonces debe aplicarse el estatuto particular aunque sea menos
favorable al trabajador.
Un ejemplo de esta situación se configura en el caso del preaviso, instituto que si bien
beneficia al trabajador porque le permite conocer con anticipación la voluntad del emplea-
doi de extinguir el vinculo laboral, es incompatible con el estatuto de los trabajadores de
la industria de la construcción, porque estos tienen un régimen especial de extinción del
contrato de trabajo, en el cual el pteavisa no encuentra cabida.
Ahora bien, cuando el estatuto es posterior a la LCT, excepto que el propio estatuto
establezca otra solución, las normas de la ley general pueden aplicarse cuando se tra­
ta de aspectos oo reglados por él. En cambio, en los aspectos contemplados en ambos
regímenes, debe prevalecer el del estatuto por tratarse de una ley especial y posterior
que se definió en esos aspectos en un sentido determinado (más o menos favorable al
trabajador).
3.3. Relación entre las leyes y los decretos
Normalmente, tas teyes son reglamentadas por decretas del Poder Ejecutiva. Esto es
válido mientras que el decreto no exceda la función reglamentaria que le compete. Cabe
aclarar, sin embargo, que, como dice Carcavallo, es parte del "folklore argentino'' que los
decretos reglamentarios modifiquen las leyes, lo cual constituye una evidente inconstitU'
cionatidad.
En relación con los llamados decretos de necesidad y urgencia, no está de más pun­
tualizar que estas medidas muy pocas veces se dictan en las circunstancias excepcionales
establecidas por la Constitudón Nacional y que. además, en materia laboral han proUfe-
rado y en muchos casos han alcanzado permanencia (sin haber sido confirmados por las
leyes correspondientes).

3.4. Relación entre las leyes y los convenios colectivos de trabajo

Según hemos visto, las leyes tienen Jerarquía swperíDr a los convenios cotectiuos de tra­
bajo, motivo por el cual estos deben ajustarse a las normas legales (conf. art. 7, ley 14.250).
Los artículos 7 de la ley 14.250 y 8, LCT sientan como principio general que los con­
venios colectivos no pueden contener derechos inferiores a los de la ley, pero sí cláusulas
relacionadas con cada una de Las instituciones del Derecho del Trabajo más favorables a
los trabajadores, siempre que no afecten dísposidones dictadas en protección del interés
general. De ese modo, las cláusulas de los convenios colectivos de trabaja prevalecen
sobre las disposiciones de la ley si son más favorables al trabajador y no afectan el in­
terés general. Lo mismo ocurre, según el artículo 8, LCT, con los laudos de los áibitros
que dirimen una cuestión con fuerza de convenio colectivo en forma más favorable a!
trabajador.
Sin embargo, excepcionalmente, ciertas normas legales han permitido ser desplaza­
das por cláusulas del convenio colectivo de trabajo concertadas en perjuicio del traba.iador.
Asi, el Título III de la ley 24.467 (que establece el régimen laboral de las pequeñas empre­
sas) autoriza el desplazamiento de algunas de las normas de la LCT referentes a las vaca­
ciones y al sueldo anual complementaría a través de la negociación colectiva (arts. 90 y 91).

3.5. Relación entre las leyes, los convenios colectivos de trabajo y los
contratos individuales de trabajo
La voluntad individual de las panes está condicionada por las leyes imperativas y por
I
los convenios colectivos de trabajo, noratas de las que no puede apartarse, excepto que fue­
se para favorecer al trabajador.
El contrato individual de trabajo no puede establecer condiciones menos favorables
que la ley y los convenios colectivos (conf. art. 7, LCT). Las cláusulas de los contratos indivi­
duales que modifiquen en perjuicio del trabajador los mayores beneficios consagrados por
las leyes o los convenios colectivos de trabajo son nulas y automáticamente sustituidas por
las normas violadas (conf. art. 13. LCT),
 En un contrato individual de trabajo puede pactarse, por ejemplo, un salario superior
al mínimo legal o convencional. Si, por el contrario, se estableciera un salario inferior, esa
cláusula contractual se anula y se la reemplaza de pleno derecho por el salario mínimo
vita) vigente (el contrato permanece, en virtud del principio de contúiuidad de la relación
laboral).
Por eso, al contrata individua] le queda la posibilidad de mejorar las disposiciones de
la ley o del convenio colectivo, o bien referirse a aspectos no reglados en ellos.

3.6. Relación entre las leyes y los usos y costumbres

Los usos y costumbres pueden crear derechos y si son más favorables pueden preva­
lecer sobre la ley.
Un ejemplo lo constituye la ff^atíflcación (art. 104, LCT), que es una modalidad de
remuneración de carácter voluntario, pero que puede transformarse en obligatoria cuando
se paga en forma periódica y consecutiva porque de ese modo se convierte en un uso de
empresa, supuesto en el cual la perciben todos los trabajadores en iguales circunstancias.

3.7. Relación entre las leyes, los convenios colectivos de trabajo, los
contratos individuales y (os reglamentos de empresa
Cuando el reglamento interno regula las conductas exigibles al personal y determi­
na las obligaciones que este tiene que asumir, debe ajustarse a las normas de jerarquía
superior.
Esto significa que sus disposiciones tienen validez si respetan las normas de las leyes
y de los convenios colectivos de trabajo y, al mismo tíempo, si no alteran de manera sus­
tancial los derechos reconocidos alas trabajadores en los contratos individuales de trabajo.
Partícuiarmante, en su relación con el contrata individual, el reglamento no puede
incorporar obligaciones nuevas a cargo del trabajador que no estaban previstas originaria-
meme en el contrato de crabajo.
Cualquier modiñcaciún sustancial del contrato individual no puede Ilevaise a cabo de
forma unilateral por paite del empleador, por vía del reglamento interno, sino que requiere
el coDsenciiniento del trabajador interesado.

3.8. Relación entre ^sjeyes y la jurisprudencia

Las sentencias judiciales (jurisprudencia} interpretan y aclaran las leyes y disciernen
los derechos de las partes en los mismos términos que lo hace la ley.
Como las leyes son generales, las sentencias deben aplicarlas a las circunstancias par­
ticulares de los casos concretos con un método riguroso que evite la discrecionalidad.
Asimismo, cuando para resolver el caso sometido a decisión judicial no existe una
ley especlñca o una ley análoga aplicable a la situación, los jueces, a través de las senten­
cias, deben llenar esos vacíos o integrar esas lagunas normativas. Esta actividad la llevan
a cabo recurriendo a los principios generales dd Derecho de) Trabajo, los de la justicia
social, la equidad y la buena fe (art. 11, LCT).

3.9. Relación entre las leyes, la jurisprudencia y la doctrina

La ciencia jurídica, formulada a través de la opinión de los juristas especializados en
Derecho del Trabajo, es tenida en consideración ta m o p o r la legislación com o por la ju r is ­
prudencia.
Si bien no todos los autores reconocen a la doctrina el carácter de fuente de derecho,
no puede negarse que tiene cierta influencia en la formación de las leyesy en su aplicación
por los jueces.

3.10. Relación entre los convenios colectivos de trabajo de ámbitos

diferentes
Muchas veces, conviven o concurren dos convenios colectivos de trabajo, uno de ám­
bito mayor (por ejemplo, de actividad) y otro de ámbito menor (por ejemplo, de empresa).
Si bien este tema oportunamente será objeto de estudio más detaUado, cabe anticipar
que la ley 14.250 otorga primacía al convenio que contenga condiciones más favorables al
trabajador [art. 19, inc. b)j.