CURSO: GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

HUMANO
(TRUJILLO) 2018-I

Carrera Psicología / Facultad de Salud

Docente: Yrina Roldan

LAS ORGANIZACIONES
Semana I

•Cualquier compañía que esté tratando de

replantear su estrategia para poder competir en el
siglo XXI tiene que encontrar la forma de
comprometer la mente de cada persona”

•Jack Welch
•C.E.O. General Electric Corporation
ORIGEN Y EVOLUCIÓN
DE LA ORGANIZACIÓN Y RECURSOS HUMANOS: EGIPTO

 La construcción de tan sólo una pirámide

requirió el trabajo de más de 100,000
PERSONAS durante 20 años.

 El Escriba Real, el Jefe del Sello del Estado

(CONTADOR), El Gran Sacerdote

 Existía un sistema de impuestos nacional que

el gobierno cobraba para mejorar las propias
instalaciones del país como sucede en los
tiempos modernos.
 ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN Y
RECURSOS HUMANOS

 En la CHINA ANTIGUA de unos 500 años antes

de Cristo, destacó el famoso filósofo Confucio
cuyas ideas formaron la base del gobierno.
Reglas de administración de Chow:
 Definir las funciones. Definir claramente los
objetivos ahorra tiempo y crea mejoras en la
productividad.
 Cooperar. Sólo mediante la cooperación se
consiguen excelentes resultados.
 Procesos con eficiencia. Sólo con procesos
buenos se consigue resultados buenos.

 Formalidad de los recursos humanos. Son los seres humanos las herramientas
fundamentales de cualquier organización, y por tanto es importantísimo que
desempeñen su cargo con formalidad y corrección.
 Sancionar. Así es como se corrigen y se evitan los errores.
 ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN Y
RECURSOS HUMANOS:GRECIA

En gracia, son varios los autores que hacen mención a diversos asuntos
administrativos :

Sócrates: habilidad para conducir un hogar.

Platón: enfatiza en la especialización

Aristóteles: describe un estado y gobierno ideales

Pericles: necesidad de una selección de personal adecuada

En suma, los griegos utilizaron buena administración en el transcurso de su

edad de oro y muchas de sus recomendaciones prevalecen a través del tiempo.
ORIGEN Y EVOLUCIÓN
DE LA ORGANIZACIÓN Y RECURSOS HUMANOS: ROMA

Roma, reflejo e influencia griega, deriva principios y establece nuevos ideales

administrativos, organizando el primer estado con magisterios específicos:

 Magisterio de ganadería ( magister pecoris ).

 Magisterio del trabajo ( magister operum ).
 Magisterio de quiebras ( magister auctionaris ).
 Magisterio de educación ( ludimagistri ).
 Magisterio de navegación ( magister navis ).
 Magisterio de impuestos ( magister societatis ).
EVOLUCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES

1776 - ADAM SMITH LIBRO: La riqueza de las naciones

 REVOLUCIÓN INDUSTRIAL 1780

 DIVISIÓN DEL TRABAJO
 ESPECIALIZACIÓN DEL TRABAJO

 PODER DE LAS MÁQUINAS

 PRODUCCIÓN EN MASA
 TRANSPORTE EFICIENTE
INICIO DE UNA NUEVA ERA DEL TRABAJO Y LAS
ORGANIZACIONES

A finales del siglo XVIII, con la

invención de la máquina de vapor y
con su aplicación a la sustitución del
esfuerzo humano y animal en el siglo
XIX, se generó un nuevo concepto
del trabajo y de la producción.

Este cambio modificó el mundo

occidental (y a lo largo de todo el
mundo), pues tuvo un gran impacto
en las organizaciones.
INICIO DE UNA NUEVA ERA DEL TRABAJO Y LAS
ORGANIZACIONES

 Al volverse el trabajo cada vez más

mecánico, se propició la división del
trabajo en labores progresivamente
más repetitivas y simplificadas, así
como la masificación de los
trabajadores.

 Las malas condiciones de trabajo

dieron lugar a luchas sociales y a
movimientos obreros.
TEORÍAS ORGANIZACIONALES

 CIENTÍFICA: TAYLOR
 TEORÍAS GENERALES: FAYOL

 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:
 E. MAYO
 ENFOQUE SISTÉMICO
FREDERICK TAYLOR (1911)

 Fundador de la escuela de administración

científica ( rendimiento humano en trabajo)
 Empezó de abajo ( operaciones)

IDEA CENTRAL DE SU PLANTEAMIENTO:

 LOGRAR EL HOMBRE IDONEO PARA CADA
FUNCION Y PROPORCIONARLE EL EQUIPO
ADECUADO Y UNA ORGANIZACIÓN
EFICIENTE “
 Trabajo : comportamiento mecánico

 OBJETIVO: Buscar la mayor productividad.

 Esta escuela se orientó a definir procesos

lógicos para hacer las tareas (métodos)
FREDERICK TAYLOR ANALIZA PRINCIPALMENTE:

 ANÁLISIS DEL TRABAJO A SER REALIZADO

 TAREA A SER EJECUTADA
 MOVIMIENTOS y TIEMPOS NECESARIOS PARA ELLO
 F. TAYLOR CONCLUYÓ:

 EL TRABAJO PUEDE SER EJECUTADO MEJOR y MÁS ECONÓMICAMENTE A

TRAVÉS DE LA SUBDIVISIÓN DE FUNCIONES.

 EL TRABAJO DE CADA PERSONA EN LA ORGANIZACIÓN DEBERÍA LIMITARSE

A UNA ÚNICA TAREA O FUNCIÓN PREDOMINANTE.
 ENTRENÓ A LOS OPERARIOS, LOS ESPECIALIZÓ.

 TAYLOR ENCARÓ SISTEMÁTICAMENTE EL

ESTUDIO DE LA ORGANIZACIÓN.
 PERO TUVO UN SENTIDO MECANICISTA.
IGNORÓ LOS ASPECTOS HUMANOS.
 APORTES: FREDERICK TAYLOR

¿CÓMO SE APLICA HOY?

 Contratación de los trabajadores más
calificados.

 Se diseñan sistemas de incentivos

basados en producción.

 Se realizan estudios de tiempos y

movimientos para eliminar movimientos
inútiles en las tareas.
H. FAYOL

[Link] se centró en el estudio de la organización como

un todo.
El modelo administrativo de Fayol se basa en tres aspectos
fundamentales:
1. La división del trabajo
2. La aplicación de un proceso administrativo
3. La formulación de los criterios técnicos que deben
orientar la función administrativa.

Clasificó las actividades de la organización en 6 funciones:

• Nació en 1841 en Turquía –
Estambul, y Murió en París,
 TÉCNICA 1925
 COMERCIAL • Destacado ingeniero y
teórico de la Administración
 FINANCIERA de Empresas
 DE SEGURIDAD
 CONTABILIDAD
 ADMINISTRACIÓN
PRINCIPIOS DE FAYOL

NO LEYES - REGLAS 14 PRINCIPIOS

 DIVISION DEL TRABAJO

 AUTORIDAD - RESPONSABILIDAD
 DISCIPLINA
 UNIDAD DE MANDO
 UNIDAD DE DIRECCION
 SUBORDINACION DEL INTERES PERSONAL AL GENERAL
 REMUNERACION
 CENTRALIZACION
 JERARQUIA
 ORDEN (Personas e instalaciones)
 UNION DE PERSONAL
 EQUIDAD
 ESTABILIDAD DEL PERSONAL
 INICIATIVA
APORTES: H. FAYOL (1910) Y MAX WEBER

 ORGANIZACIÓN COMO UN TODO Y DESARROLLARON TEORÍAS

GENERALES DE LO QUE HACEN LOS GERENTES Y LO QUE CONSTITUYE
LA BUENA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA.

¿CÓMO SE APLICAN HOY LAS TEORÍAS

GENERALES?
 Noción funcional del trabajo del gerente.

 14 principios marco de referencia de

conceptos actuales.

 Burocracia de Weber fue popular en siglo

XX, pero se siguen utilizando algunos

mecanismos burocráticos.
TEORÍA DE RELACIONES HUMANAS

 Elton Mayo (1880-1949).

 Retorno a la tendencia humanista.

 Vinculación con estudios de la psicología.

 Estudios Hawthorne. Western Electric.

APORTES AÑOS 1920/30: ELTON MAYO

 ENFOQUE DE LAS RELACIONES HUMANAS.

 CAMPO DE ESTUDIO QUE SE OCUPA DE LAS ACCIONES (CONDUCTA) DE LAS

PERSONAS EN EL TRABAJO

DIFERENCIA CON TAYLOR:

 TAYLOR. Partía de la base que el hombre es holgazán por naturaleza.

 MAYO: Decía que la falta de disponibilidad para el trabajo era por condiciones
laborales poco favorables.
ELTON MAYO: REALIZA ESTUDIOS

 Fábrica textil (1920): Cuarto de hilado con

Alto índice de rotación.

 MAYO observa FATIGA, sugiere intervalos

de descanso.

 Western Electric (1925):Estudio sobre

incidencia de la iluminación en productividad.

MAYO observa que no influye este factor

en el rendimiento, sino que los grupos
producen más.
E. MAYO: CONCLUYE

Estudios arrojaron nuevos conocimientos sobre el comportamiento de individuos y

grupos:
 Interrelaciones satisfactorias dentro de un grupo.

 Sentido de pertenencia al grupo.

 Influencias grupales afectan conductas

 Seguridad laboral grupal, actitudes es importante p/productividad.

¿CÓMO SE APLICA HOY EL MÉTODO CONDUCTAL?

 Diseño de cargos que motiven, trabajar con equipos de empleados y propiciar

la participación.
ESCUELA DE SISTEMAS

Ludwig von Bertalanffy.

Teoría General de Sistemas. “

Organizations are comparable to living

organisms and have needs, desires, faults,
shortcomings, and other characteristic features”

 Fundamentos: sinergia,

 integral, entropía.

 Metodología exitosa.
MÉTODO SISTÉMICO

APORTES 1960
 SE ANALIZAN LAS ORGANIZACIONES
COMO UN SISTEMA.

 SISTEMA: Conjunto de partes

relacionadas dispuestas de tal manera
que producen un todo unificado.

 CERRADO: No son influidos ni se

relacionan con el medio ambiente.

 ABIERTO: Interactúan dinámicamente

con su entorno.
PARÁMETROS DE LOS SISTEMAS

1. ENTRADA O INSUMO (IMPUT): fuerza de partida de un sistema. Provee la energía

y el material para la operación de éste.

2. SALIDA O PRODUCTO (OUTPUT): finalidad para la cual se reunieron los elementos

y relaciones del sistema. Los resultados deben ser congruentes, coherentes con el
objetivo del sistema.

3. PROCESAMIENTO O TRANSFORMACIÓN: fenómeno que produce cambios.

Mecanismo de conversión de insumos en productos o resultados.
PARÁMETROS DE LOS SISTEMAS

4. RETROALIMENTACION (FEEDBACK): función del sistema que busca comparar el

producto con un criterio o estándar previamente establecido. Tiene por objetivo el
control.

5. AMBIENTE: es el medio que rodea externamente al sistema. El sistema y el

ambiente se encuentran interrelacionados y son interdependientes. El sistema es
influenciado por el ambiente a través de los insumos y a su vez influencia al
ambiente con los productos.

La viabilidad y supervivencia del sistema depende de su adaptabilidad al ambiente,

adaptabilidad dinámica y sensitiva. El ambiente es recurso pero también amenaza
para el sistema.
¿CÓMO SE APLICA HOY EL MÉTODO SISTÉMICO?

 DECISIONES Y ACCIONES DE UN ÁREA DE LA EMPRESA AFECTAN A

OTRAS.

 LAS ORGANIZACIONES DEPENDEN DE SU ENTORNO.

 Todo sistema es a su vez un subsistema de un sistema mayor

LECTURA DE PENSAMIENTO SISTÉMICO

 El comportamiento humano en las organizaciones es entendible sólo cuando

lo analizamos de manera holística, sistémica, multidisciplinaria e inter -
disciplinaria.
Las relaciones personas - organización deben verse como un todo.
 HISTORIA DE GESTION DE RECURSOS
HUMANOS

En los años 50´s:

Teoría de los procesos estratégicos. Se inicia la
definición de las variables estratégicas,
Misión, Visión, Valores.

Principal orientación: Resultados Financieros

globales.

Años 60´s:
La estrategia tenía una acepción de planes
estratégicos donde lo más importante era
saber el qué hacer y conocer hacia dónde
se quería llegar, como un objetivo de la
gerencia.
Principal orientación: Administración por
objetivos: Resultados Financieros.
HISTORIA DE GESTION DE RECURSOS
HUMANOS

Años 70´s:
Teoría de la Calidad (William Demin y Kaoru Ishikawa). Se
establecieron los grupos de calidad. “La Estrategia fue La
Calidad”.
Principal orientación: Calidad del Producto.

Años 80´s:
Managment by Quality: Busca una gestión integral, que empieza
a enfocarse en el proceso, por medio del cual se obtiene la
calidad y la capacidad de competencia. Surge la ventaja
competitiva o el diamante competitivo (Michael Porter, Peter
Drucker, Bill Crosby, Juran, y otros).
Principal orientación: Calidad del Proceso
CONCLUSIÓN

RECURSOS HUMANOS TAMBIEN

EVOLUCIONAN…TALENTO HUMANO
EVOLUCIÓN DE RRHH

Era de la Era de la Era de la

industrialización clásica industrialización neoclásica información
(1900-1950) (1950-1990) (Después de 1990)

Modelos mecanicistas Modelos menos mecanicistas Modelos orgánicos

Necesidad de orden y rutina Necesidad de adaptación Necesidad de cambio

Personas vistas como Personas vistas como Personas vistas como

MANO DE OBRA RECURSOS HUMANOS SOCIAS

Departamento de Departamento de Departamento de

Relaciones Industriales Recursos humanos GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO

SIGLO XX a XXI
UNA ORGANIZACION EXISTE SÓLO CUANDO

 Hay personas capaces de comunicarse;

 Están dispuestas a actuar conjuntamente (disposición de sacrificar su propio

comportamiento en beneficio de la asociación);

 Para obtener un objetivo común las org. existen para que los miembros alcancen
objetivos que no podrían lograr de manera aislada debido a las restricciones indiv..

En consecuencia, las org. se forman para superar estas limitaciones.

ELEMENTOS DE LAS ORGANIZACIONES

 Elemento básico: son las personas

El éxito o el fracaso de las org. está determinado por la calidad de las interacciones
de sus miembros.

Las interacciones pueden ser: a) Individuales; b) entre indiv. y org.; c) entre la org. y
otras org.; d) entre la org. y el ambiente externo.

 Elementos de trabajo: recursos que utiliza. Son: humanos, no humanos y

conceptuales. Los recursos humanos son aquellos en que las personas aparecen
como elementos de trabajo, que utilizan recursos y disponen la org. para adquirir

otros recursos también necesarios.

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

 Toda org. requiere alguna finalidad, algún concepto del por qué de su existencia y de lo
que va a realizar

 Deben definirse las metas, los objetivos y el ambiente interno que necesitan los
participantes, de los que depende para alcanzar sus fines.

 Los objetivos son las metas colectivas de acuerdo con la significación social.

 Las empresas son unidades sociales que procuran objetivos específicos: su razón de ser
es servir a esos objetivos.

 Los objetivos no son estáticos sino dinámicos, están en continua evolución),

y son evaluados y modificados constantemente en función de los cambios del
medio y de la org. interna de los miembros
GESTIÓN DE CAPITAL INTELECTUAL
NIVELES ORGANIZACIONALES

Las empresas se desdoblan en 3 niveles organizacionales, cualquiera sea su naturaleza o

tamaño. Dichos niveles son:

Directivos

1. Nivel institucional.
Ejecutivos
Corresponde al nivel más
Operativos Nivel intermedio. elevado de la organización;
está compuesto por los
También llamado
directores, propietarios o
nivel táctico, accionistas y los altos
Nivel operacional. mediador o ejecutivos. Se denomina
Denominado nivel gerencial. nivel estratégico.
o núcleo técnico.
 Nuevas tendencias de Gestión de RRHH

En los últimos años se observan las siguientes tendencias que orientan los procesos
de gestión de recursos humanos:

Personas como fuente de oportunidades y no como costo

con las personas y no a las personas (o recursos

Administración humanos)

Función como área de consultoría interna más que proveedora de servicios

Enfoque focalización en la creación de valor más que en la eficacia operativa

Relación con soporte, asesoría del área de RRHH hacia las demás áreas.
otras áreas Transversalidad de la función

de la estandarizacíón de reglas a la adecuación a diferencias

Las normas individuales y subculturas
 Nuevas tendencias (cont.)

Planes de
Carrera del planeamiento de carrera a la autogestión de la propia carrera

de la conservación de la cultura empresaria a la flexibilidad y

Cultura orientación al futuro

Relación con el del foco exclusivo en el cliente interno a una foco más amplio,
Negocio los negocios de la empresa

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