Introducción

El desempeño laboral es un constructo central en la psicología industrial/organizacional

(Austin y Villanova 1992; Campbell 1990; Murphy y Cleveland 1995; Schmidt y
Hunter 1992). Gran parte de la selección de personal se basa en la premisa de
seleccionar de un grupo de solicitantes a aquellos que probablemente se desempeñarán
mejor en el trabajo (en comparación con los no seleccionados). Muchos programas de
capacitación están diseñados para mejorar el desempeño laboral. Se realizan
evaluaciones de los individuos para identificar sus fortalezas y debilidades con el fin de
diseñar programas de capacitación, así como para tomar decisiones de colocación
óptimas (Guion 1998). La evaluación del desempeño, la retroalimentación e incluso los
sistemas de pago por mérito utilizan la información sobre el desempeño de los
empleados. En resumen, el desempeño laboral es un constructo central en gran parte de
la psicología laboral. Por tanto, es importante saber qué implica esa construcción. Se
han propuesto muchas definiciones de desempeño laboral (por ejemplo, Campbell 1990;
Murphy 1989). Para nuestros propósitos, el desempeño laboral se refiere a acciones,
comportamientos y resultados escalables en los que los empleados participan o logran y
que están vinculados con los objetivos organizacionales y contribuyen a ellos. Aparte de
las definiciones abstractas, ¿cómo sabemos qué constituye el desempeño laboral? Para
responder a esta pregunta los investigadores han aplicado alguna combinación de uno de
los cuatro enfoques siguientes. En primer lugar, los investigadores revisaron las medidas
de desempeño laboral utilizadas en diferentes contextos e intentaron sintetizar qué
dimensiones conforman el constructo del desempeño laboral. Sin embargo, es probable
que este método racional de síntesis y construcción de teorías esté influenciado por el
enfoque, los intereses y quizás incluso los prejuicios de los investigadores individuales
que teorizan. En segundo lugar, los investigadores se han basado en técnicas de análisis
laboral para explicar el comportamiento y las dimensiones asociadas al desempeño
laboral. En este enfoque, se utilizan técnicas estándar de análisis de puestos para
descubrir qué constituye el desempeño laboral. Por ejemplo, Campbell (1990) sugiere
que las múltiples dimensiones que constituyen el desempeño laboral se manifiestan en
análisis de incidentes críticos, análisis de tareas y otros análisis analíticos del trabajo.
Sin embargo, aunque hay mucho que decir sobre el análisis de puestos y, por tanto, el
descubrimiento del comportamiento que los titulares adoptan en el trabajo, muy a
menudo las dimensiones de desempeño obtenidas mediante el análisis de puestos han
diferido de las obtenidas mediante otros métodos empíricos. Las estructuras de factores
de importancia o criticidad no reflejan las dimensiones del comportamiento real en el
trabajo. El análisis de puestos revela cómo las diferentes tareas realizadas por los
titulares se agrupan, mientras que el desempeño laboral se centra en comportamientos
evaluables y escalables en los que existen diferencias individuales. En tercer lugar, los
investigadores han desarrollado medidas de dimensiones hipotéticas, recopilado datos
sobre estas medidas y analizados factorialmente los datos (por ejemplo, Lance, Teachout
y Donnelly 1992). Esta es la forma más directa (y empírica) de evaluar la
dimensionalidad del dominio del desempeño. Desafortunadamente, este enfoque
empírico está limitado por la cantidad y el tipo de medidas incluidas en la fase de
recopilación de datos. Recientemente, Viswesvaran (1993) invocó la hipótesis léxica de
la literatura sobre personalidad (Goldberg 1995) para abordar esta limitación. La
hipótesis léxica afirma que las diferencias individuales prácticamente significativas en
la personalidad están codificadas en el idioma utilizado y, por lo tanto, se puede obtener
una descripción completa de la personalidad cotejando todos los adjetivos que se
encuentran en el diccionario. Viswesvaran, Ones y Schmidt (1996) extendieron este
principio a la evaluación del desempeño laboral y argumentaron que se puede obtener
una especificación integral del dominio de contenido del constructo de desempeño
laboral cotejando todas las medidas de desempeño laboral que se han utilizado en la
psicología del trabajo existente. literatura de los últimos 80 años. Finalmente, los
investigadores (por ejemplo, Welbourne, Johnson y Erez 1998) han invocado teorías
organizacionales para definir cuál debería ser el contenido del constructo de desempeño
laboral. Welbourne et al. utilizó la teoría del rol y la teoría de la identidad para explicar
el constructo del desempeño laboral. Otro ejemplo de invocación de una teoría de la
organización del trabajo para explicar el constructo del desempeño laboral se presenta
en la distinción hecha entre desempeño tarea y desempeño contextual (Borman y
Motowidlo 1993). La distinción entre tarea y desempeño contextual es paralela a los
sistemas sociales y técnicos que se postulan para formar la organización. En este
artículo, revisamos algunos de los modelos que se han propuesto para explicar el
constructo del desempeño laboral. Según Binning y Barrett (1989), los modelos de
desempeño que apuntan a descubrir dimensiones pueden tener diferentes niveles de
amplitud o generalidad. Las dimensiones se pueden caracterizar como (1)
independientes, específicas o (2) como parte de un conjunto más grande de
dimensiones. Después de revisar algunas dimensiones que se han desarrollado de
manera independiente (por ejemplo, comportamiento prosocial), revisamos modelos que
adoptan una visión más integral del desempeño laboral. Además de esta dicotomía,
también se pueden clasificar los modelos de desempeño laboral como aquellos que se
desarrollan para ocupaciones específicas (por ejemplo, gerentes, puestos de nivel
inicial) frente a los modelos de desempeño laboral que son aplicables a todos los
puestos de trabajo. Es decir, el enfoque ocupacional de los modelos de desempeño
laboral puede (1) limitarse a ocupaciones/familias de puestos específicos, o (2) aplicarse
a todos los puestos de trabajo. Estas dos clasificaciones dicotómicas (es decir, basadas
en el enfoque ocupacional y en el contexto de desarrollo) pueden combinarse para dar
como resultado cuatro tipos de modelos de desempeño laboral. La Tabla 1 muestra este
marco. Sin embargo, en este artículo no analizamos dimensiones independientes y
específicas desarrolladas para trabajos específicos. Esta categoría contiene demasiadas
dimensiones y tiene sólo un valor limitado para las teorías generales del
comportamiento laboral. Por lo tanto, analizamos (1) dimensiones independientes y
específicas desarrolladas para aplicar en todos los trabajos; (2) dimensiones
desarrolladas como un conjunto que son aplicables a ocupaciones específicas; y (3)
dimensiones desarrolladas como un conjunto que son aplicables en todos los puestos de
trabajo. A continuación, analizamos algunas de las cuestiones de medición implicadas
en la explicación de los constructos del desempeño laboral. Cerramos este artículo con
una revisión de algunos modelos de conducta laboral que postulan antecedentes de
desempeño laboral (es decir, cómo las diferentes variables de diferencias individuales se
vinculan con diferentes aspectos del desempeño)
Modelos de desempeño laboral
Los modelos de desempeño laboral que postulan dimensiones específicas e
independientes desarrolladas para aplicar en todos los trabajos se pueden agrupar
principalmente en torno a tres dimensiones amplias: desempeño de tareas,
comportamiento cívico organizacional y comportamientos contraproducentes.
Asumimos cada uno por turno. Desempeño de tareas Los primeros intentos de explorar
el concepto de desempeño laboral se centraron en gran medida en los requisitos de las
tareas. Fleishman (1967) intentó desarrollar una taxonomía del desempeño humano
basada en teorías de aprendizaje y técnicas de entrenamiento (Guilford 1954 hizo un
intento similar). El objetivo era desarrollar grupos de tareas homogéneos aplicables a
todos los puestos de trabajo. Aunque el objetivo de Fleishman era desarrollar una
taxonomía integral de las dimensiones del desempeño laboral, dado el enfoque
exclusivo en los requisitos de capacidad, clasificamos su modelo como uno que postula
dimensiones independientes específicas en todos los trabajos. Fleishman (1975) señaló
cuatro enfoques para identificar dimensiones del desempeño laboral (limitado a lo que
ahora llamamos desempeño de tareas). Los cuatro fueron: enfoque de descripción de
comportamiento, enfoque de requisitos de comportamiento, enfoque de habilidades y
enfoque de características de la tarea. En la literatura actual sobre psicología del trabajo,
el desempeño de la tarea se define como "la competencia con la que los titulares
realizan actividades que se reconocen formalmente como parte de sus trabajos";
actividades que contribuyen al núcleo técnico de la organización, ya sea directamente
implementando una parte de su proceso tecnológico, o indirectamente proporcionándole
los materiales o servicios necesarios” (Borman y Motowidlo 1993: 73). Según Murphy
(1989) el desempeño de tareas implica el cumplimiento de deberes y tareas que se
especifican en la descripción del puesto. Sin embargo, como señala Schmidt (1993) al
cambiar de trabajo, las descripciones de puesto pueden no proporcionar bases sólidas
para definir el desempeño de la tarea.
Comportamiento de ciudadanía organizacional
Varios investigadores a lo largo de los años han argumentado que el desempeño laboral
implica algo más que el simple desempeño de tareas (Borman y Motowidlo 1993; Brief
y Motowidlo 1986; Clark y Hollinger 1983; Hogan y Hogan 1989; Organ 1988; Smith,
Organ y Near 1983). . Aunque se estudió durante mucho tiempo con diferentes nombres
(por ejemplo, cooperación [Roethlisberger y Dickinson 1939]), Smith et al. popularizó
el concepto de
Comportamiento de ciudadanía organizacional '(OCB) en la literatura sobre desempeño
laboral. El OCB se definió como un comportamiento individual que es
discrecional/extra-rol, no reconocido directa o explícitamente por el sistema de
recompensa formal, y que en conjunto promueve el funcionamiento efectivo de la
organización (Organ 1988). Se han identificado distintas subdimensiones de OCB
como: altruismo, cortesía, animación, espíritu deportivo, virtud cívica y escrupulosidad
(Organ 1988). Obsérvese que en su conceptualización actual del OCB, Organ (1997) ha
eliminado el requisito de que estos comportamientos sean extrarol y no sean
directamente recompensados. El único requisito es que sean discrecionales y
contribuyan a la eficacia organizacional. A lo largo de los años se han propuesto varios
conceptos relacionados y superpuestos con OCB. George y Brief (1992) introdujeron el
concepto de "espontaneidad organizacional". George y Brief (1992) definieron la
espontaneidad organizacional como comportamientos extra-roles realizados
voluntariamente que contribuyen a la efectividad organizacional. Se postuló que cinco
dimensiones comprenden la espontaneidad organizacional: ayudar a los compañeros de
trabajo, proteger la organización, hacer sugerencias constructivas, desarrollarse uno
mismo y difundir la buena voluntad. La espontaneidad organizacional se distingue del
OCB en parte debido a que los sistemas de recompensa están diseñados para reconocer
la espontaneidad organizacional. Van Dyne, Cummings y Parks (1995) abogaron por el
uso del "comportamiento extra-rol" (ERB). Basado en los conceptos de la teoría de roles
desarrollados por Katz (1964), se ha planteado la hipótesis de que la ERB contribuye a
la eficacia organizacional. Brief y Motowidlo (1986) introdujeron el concepto
relacionado de Comportamiento Organizacional Prosocial (POB). POB se ha definido
como una conducta realizada con la intención de promover el bienestar de los
individuos o grupos a quienes se dirige la conducta. El POB puede estar prescrito por un
rol o extrarol, y puede ser negativo para las organizaciones, aunque positivo para los
individuos.
Comportamientos contraproducentes
También se ha propuesto que los comportamientos que tienen un valor negativo para la
eficacia organizacional constituyen dimensiones distintas del desempeño laboral. El
comportamiento organizacional desviado se ha convertido en un tema de interés para la
investigación. Robinson y Bennett definen el comportamiento desviado como "un
comportamiento voluntario que viola normas organizacionales significativas y al
hacerlo amenaza el bienestar de una organización, de sus miembros o de ambos" (1995:
556). En un estudio de escala multidimensional, Robinson y Bennett (1995) encontraron
que el comportamiento desviado en las organizaciones varía a lo largo de dos continuos:
(1) organizacional/interpersonal y (2) grave/menor. La tipología resultante que cruza
estas dos dimensiones produjo las siguientes cuatro categorías: (1) desviación de
propiedad (desviación grave dirigida a la organización); (2) desviación de producción
(desviación menor dirigida a la organización); (3) agresión personal (desviación grave
dirigida a otros individuos); y (4) desviación política (desviación menor dirigida a otros
individuos). Nuestro trabajo sobre pruebas de integridad (Ones, Viswesvaran y Schmidt
1993), así como los trabajos de Paul Sackett y colegas (cf. Sackett y Wanek 1996), han
identificado las diferentes formas de comportamientos contraproducentes, como daños a
la propiedad, abuso de sustancias, violencia en el trabajo. Los psicólogos del trabajo han
estudiado durante mucho tiempo las conductas de retraimiento en términos de tardanza
o impuntualidad, ausentismo y rotación. Los psicólogos del trabajo y los psicólogos
sociales han explorado los antecedentes y las consecuencias de la holgazanería social, la
elusión o la propensión a retener el esfuerzo (Kidwell y Bennett 1993). Una
característica sorprendente de los estudios empíricos que han explorado estas
dimensiones específicas desarrolladas de forma independiente y que se supone que se
aplican en todos los puestos de trabajo es la correlación positiva encontrada entre ellas
(Viswesvaran 1993). Orr, Sackett y Mercer (1989) informan que los supervisores toman
en cuenta todas estas dimensiones en sus evaluaciones del desempeño laboral. Por lo
tanto, existe una variedad positiva de correlaciones entre las diversas dimensiones
hipotéticas. Volveremos a esta variedad positiva y sus implicaciones después de discutir
(1) dimensiones específicas desarrolladas como un conjunto que se aplicarán a
ocupaciones específicas; y (2) dimensiones específicas desarrolladas como un conjunto
que se aplicarán en todos los puestos de trabajo.
Modelos de desempeño laboral: dimensiones desarrolladas como un conjunto para
ocupaciones específicas
Aunque se han desarrollado modelos de desempeño para muchos grupos ocupacionales,
debido a limitaciones de espacio, aquí nos centramos en tres: empleos de nivel inicial en
la industria de servicios, gerentes y personal militar.

 Empleos de nivel inicial en la industria de servicios

Hunt (1996) desarrolló un modelo de comportamiento laboral genérico aplicable a los

empleos de nivel inicial, especialmente en la industria de servicios. Utilizando datos de
calificaciones de desempeño de más de 18.000 empleados principalmente del sector
minorista, Hunt (1996) identificó nueve dimensiones del desempeño laboral que no
dependen del conocimiento específico del trabajo. Las nueve dimensiones fueron:
adherencia a reglas de confrontación, laboriosidad, minuciosidad, flexibilidad de
horarios, asistencia, comportamiento distraído, rebeldía, robo y uso indebido de drogas.
La adherencia a las reglas de confrontación reflejaba la voluntad de un empleado de
seguir reglas que podrían resultar en una confrontación entre el empleado y un cliente
(por ejemplo, verificar si hubo robo). La laboriosidad capturó el esfuerzo y la atención
constantes hacia el trabajo durante el trabajo. La minuciosidad estaba relacionada con la
calidad del trabajo, mientras que la flexibilidad del horario reflejaba la voluntad de los
empleados de cambiar su horario para adaptarse a las demandas del trabajo. La
asistencia captó la presencia del empleado en el trabajo cuando estaba programado para
trabajar y la puntualidad. El comportamiento fuera de la tarea implicó el uso del tiempo
de la empresa para participar en actividades no laborales. La rebeldía se refería a
tendencias desviadas menores, así como a una actitud abrasiva e incendiaria hacia los
compañeros de trabajo, los supervisores y el trabajo mismo. Finalmente, el robo
implicaba tomar dinero o propiedad de la empresa o ayudar a amigos a robar propiedad,
mientras que el uso indebido de drogas se refería al uso inapropiado de drogas y
alcohol.

 Gerentes

También se han desarrollado modelos específicos de desempeño laboral para puestos

gerenciales. Brumback y Vincent (1970) analizaron factorialmente los datos sobre el
desempeño laboral e identificaron 26 dimensiones del desempeño laboral. Kassem y
Moursi (1971) examinaron los modelos de eficacia gerencial. Komaki, Zlotnick y
Jensen (1986) presentaron una taxonomía basada en operantes y un índice de conducta
supervisora. Se han desarrollado varios instrumentos comerciales para evaluar el
desempeño gerencial. Personnel Decisions Inc. ha desarrollado PROFILOR, que es un
instrumento de retroalimentación de 135 elementos diseñado específicamente para
gerentes. Este instrumento evalúa el desempeño en 24 dimensiones identificadas como
relevantes para el desempeño gerencial. Los supervisores proporcionan calificaciones en
el PROFILOR que se utilizan para proporcionar retroalimentación sobre diferentes
dimensiones del desempeño. Los ítems se refieren a habilidades específicas
relacionadas con el trabajo, más que al estilo gerencial u otros conceptos abstractos que
son difíciles de traducir en comportamientos en el trabajo. Conway (1999) examinó otra
taxonomía del comportamiento gerencial, quien acumuló metaanalíticamente datos
entre estudios para desarrollar una jerarquía de tres niveles de desempeño gerencial. En
su investigación, Conway se basó en gran medida en una taxonomía anterior del
desempeño gerencial presentada por Borman y Brush (1993). Borman y Brush (1993)
presentaron 18 dimensiones de desempeño que se derivaron utilizando 187
comportamientos encontrados en la literatura. Estas 18 dimensiones pueden agruparse
además en cuatro dimensiones amplias del desempeño gerencial (1) liderazgo y
supervisión; (2) relaciones interpersonales y comunicación; (3) comportamientos
técnicos y mecanismos de gestión (por ejemplo, administración); y (4) comportamientos
y habilidades útiles (por ejemplo, manejo de crisis).

 Trabajos militares

Nuestro tercer ejemplo es el de los trabajos militares. Tanto Campbell, McHenry y Wise
(1990) como Borman, Motowidlo, Rose y Hansen (1985) desarrollaron modelos de
efectividad de los soldados basados en los datos recopilados para el Proyecto A. El
Proyecto A es un esfuerzo de varios años emprendido por el Ejército de los EE. UU.
para desarrollar un sistema integral. modelo de efectividad en el trabajo. Como parte de
ese proyecto histórico, Campbell et al. (1990) encontraron cinco dimensiones de
desempeño en 19 trabajos Amy de nivel inicial: (1) competencia técnica básica; (2)
competencia militar general; (3) esfuerzo y liderazgo; (4) disciplina personal; y (5)
aptitud física y porte militar. Borman et al. (1985) desarrollaron un modelo de
desempeño laboral para soldados de primer turno que son importantes para la
efectividad de la unidad. Borman et al. Señaló que además del desempeño de la tarea,
existen tres dimensiones de desempeño. El compromiso organizacional y la
socialización se combinaron para definir la "lealtad" del individuo; socialización y
moral combinadas para definir el "trabajo en equipo"; y la moral y el compromiso se
combinaron para definir la "determinación". Cada una de estas tres dimensiones podría
subdividirse aún más. Por lo tanto, la lealtad implicaba seguir órdenes, seguir
regulaciones, respeto por la autoridad, porte militar y compromiso. Trabajo en equipo
compuesto de cooperación, camaradería, preocupación por la moral de la unidad,
aumento de la moral de la unidad y liderazgo. La determinación implicaba
perseverancia, resistencia, escrupulosidad, iniciativa y disciplina.
Modelos de desempeño laboral: dimensiones aplicables a todas las ocupaciones
Campbell (1990) describe la estructura latente general del desempeño laboral en
términos de ocho dimensiones distintas. Los ocho factores son: competencia en tareas
específicas del trabajo, competencia en tareas no específicas del trabajo, comunicación
oral y escrita, demostración de esfuerzo, mantenimiento de la disciplina personal,
facilitación del desempeño de pares y equipos, supervisión y gestión o administración.
La competencia en tareas específicas del trabajo se define como el grado en que el
individuo puede realizar las tareas técnicas o sustantivas básicas que son fundamentales
para un trabajo y distinguen un trabajo de otro. Por otro lado, la competencia en tareas
no específicas de un trabajo se utiliza para referirse a tareas que no son específicas de un
trabajo en particular, pero que se espera de todos los miembros de la organización.
demostrando
El esfuerzo captura la consistencia o perseverancia y la intensidad de los individuos
para completar la tarea, mientras que el mantenimiento de la disciplina personal se
refiere a evitar conductas negativas (como las infracciones de las reglas) en el trabajo.
La gestión o administración se diferencia de la supervisión en que la primera incluye
comportamientos de desempeño dirigidos a gestionar la organización que son distintos
de los roles de supervisión o liderazgo. Las comunicaciones escritas y orales reflejan ese
componente del desempeño laboral que se refiere a la competencia de un titular para
comunicarse (escrita u oral) independientemente de la exactitud del tema. Las
descripciones de estas ocho dimensiones se desarrollan con mayor detalle en Campbell
(1990) y Campbell, McCloy, Oppler y Sager (1993). Según Campbell y sus colegas,
estas ocho dimensiones son suficientes para describir la estructura latente del
desempeño a nivel general. Campbell y cols. (1990), sin embargo, señalan que la
prominencia o importancia de estas ocho dimensiones difiere entre los grupos
ocupacionales. Además, se propone que cada uno de los ocho factores tenga subfactores
que también variarán en su grado de prominencia entre ocupaciones. Finalmente, según
Campbell (1990) así como Campbell et al. (1993), se puede suponer que las verdaderas
correlaciones de puntuación entre estas ocho dimensiones son lo suficientemente
pequeñas como para considerarlas distintas. Según Campbell y sus colegas, es probable
que cada dimensión produzca una clasificación de los empleados diferente.
Viswesvaran (1993) propuso una estructura jerárquica latente para el constructo del
desempeño laboral. Para garantizar una especificación integral del dominio de
contenido del constructo de desempeño laboral, Viswesvaran (1993) invocó la hipótesis
léxica que se introdujo por primera vez en la literatura sobre evaluación de la
personalidad (ver también Viswesvaran et al. 1996). Una tesis central de este enfoque
léxico es que todo el dominio del desempeño laboral puede captarse seleccionando
todas las medidas de desempeño laboral utilizadas en la vasta literatura sobre psicología
del trabajo y gestión de recursos humanos. Esto es paralelo a la hipótesis léxica utilizada
en la literatura sobre personalidad que, como la enunció por primera vez Goldberg,
sostiene que se puede obtener una descripción completa de la personalidad de un
individuo examinando los adjetivos utilizados en el léxico (por ejemplo, todas las
palabras del idioma inglés que podrían ser obtenido/seleccionado de un diccionario).
Viswesvaran (1993) enumeró medidas de desempeño laboral (486 de ellas) utilizadas en
artículos publicados a lo largo de los años. Luego, dos evaluadores que trabajaron de
forma independiente derivaron diez dimensiones agrupando medidas conceptualmente
similares. Las diez dimensiones fueron: desempeño laboral general, desempeño laboral
o productividad, esfuerzo, conocimiento del trabajo, competencia interpersonal,
competencia administrativa, calidad, competencia comunicativa, liderazgo y
cumplimiento de normas. El desempeño laboral general captó la efectividad general, la
reputación laboral general o fue la suma de todas las dimensiones individuales
calificadas. El desempeño o productividad laboral incluía calificaciones de cantidad o
calificaciones de volumen de trabajo producido. Las calificaciones de esfuerzo eran
declaraciones sobre la cantidad de trabajo que un individuo dedica a esforzarse por
hacer un buen trabajo. La competencia interpersonal era una evaluación de qué tan bien
se lleva un individuo con los demás, mientras que la competencia administrativa era una
medida de calificación de la competencia exhibida por el individuo en el manejo de la
coordinación de los diferentes roles en una organización. La calidad era una evaluación
de qué tan bien se hizo el trabajo y el conocimiento del trabajo era una medida de la
experiencia demostrada por el individuo. La competencia comunicativa reflejaba qué
tan bien se comunicaba un individuo independientemente del contenido. El liderazgo
era una medida de la capacidad de lograr con éxito un desempeño adicional de los
demás, y el cumplimiento o la aceptación de la autoridad evaluaba la perspectiva que el
individuo tiene sobre las reglas y regulaciones. En Viswesvaran et al. se proporcionan
ejemplos ilustrativos y explicaciones más elaboradas de estas dimensiones. (1996).
Aunque el enfoque léxico es prometedor, cabe señalar que aquí existen dos posibles
preocupaciones. En primer lugar, se puede argumentar que así como los matices
técnicos de la personalidad pueden no reflejarse en el léxico, algunos aspectos técnicos
pero importantes del desempeño laboral nunca se han utilizado en la literatura y, por lo
tanto, no se tratan en las diez dimensiones identificadas. En segundo lugar, cabe señalar
que generar diez dimensiones a partir de una lista de todas las medidas de desempeño
laboral utilizadas en la literatura existente implicó la tarea de agrupar medidas
conceptualmente similares, aunque el acuerdo entre codificadores al agrupar las
medidas conceptualmente similares en las diez dimensiones se informó en el 90% (cf.
Viswesvaran 1993). De estas dos preocupaciones, la primera se mitiga en la medida en
que las medidas de desempeño laboral encontradas en la literatura existente fueron
identificadas por psicólogos organizacionales industriales y otros profesionales (en
consulta con gerentes de organizaciones). Como tal, la lista de medidas puede
interpretarse como una especificación integral de todo el dominio del constructo del
desempeño laboral. Sin embargo, la segunda preocupación, la base de juicio sobre la
cual se agruparon las medidas de desempeño laboral en diez dimensiones conceptuales,
sigue siendo una preocupación, aunque aliviada por un alto acuerdo entre los
evaluadores.
Viswesvaran (1993) acumuló resultados de más de 300 estudios que informaron
correlaciones entre las diez dimensiones. Se analizaron correlaciones entre evaluadores
e intraevaluadores, así como medidas no basadas en calificaciones. Las diez
dimensiones mostraron una variedad positiva de correlaciones, lo que sugiere la
presencia de un factor general en las diferentes dimensiones. Volvemos al significado
sustantivo de este factor general en el apartado de cuestiones de medición.
Murphy (1990) describe el constructo del desempeño laboral como compuesto de cuatro
dimensiones: conductas de tiempo de inactividad, desempeño de tareas, conductas
interpersonales y destructivas. El desempeño de la tarea se centra en la realización de
actividades prescritas por el rol, mientras que las conductas de tiempo de inactividad se
refieren a tardanzas, tardanzas, ausencias o, en términos más generales, al polo negativo
del tiempo dedicado a la tarea (es decir, el esfuerzo ejercido por un individuo en el
trabajo). Los comportamientos interpersonales se refieren a ayudar a los demás,
calificaciones de trabajo en equipo y comportamientos prosociales. Finalmente, las
conductas destructivas corresponden al cumplimiento de reglas (o falta de ellas),
violencia en el trabajo, robo y otras conductas contraproducentes para los objetivos de la
organización. Según Murphy (1990), cada una de estas dimensiones puede relacionarse
con entradas y salidas en las unidades organizativas. Borman y Motowidlo (1993)
describen el constructo de desempeño laboral como compuesto por tarea y desempeño
contextual. Brevemente, el desempeño de tareas se centra en la realización de
actividades prescritas por roles, mientras que el desempeño contextual explica todos los
demás comportamientos productivos y de ayuda (Borman y Motowidlo 1993). El
desempeño contextual abarca: "(1) persistir con entusiasmo y esfuerzo adicional según
sea necesario para completar con éxito las propias actividades de la tarea, (2) ofrecerse
como voluntario para llevar a cabo actividades de la tarea que no son formalmente parte
de su propio trabajo, (3) ayudar y cooperar con otros, (4) seguir las reglas y
procedimientos organizacionales, (5) respaldar, apoyar y defender los objetivos
organizacionales.' (ibid.: 82) Los investigadores han intentado desarrollar una teoría de
las diferencias individuales en la tarea y el desempeño contextual (Motowidlo, Borman
y Schmit 1997). Al modelar el desempeño laboral como el valor agregado de conductas
evaluativas episódicas, se ha intentado distinguir las dimensiones subyacentes de los
episodios evaluados. Los investigadores (por ejemplo, Van Scotter y Motowidlo 1996)
han argumentado que las diferencias individuales en las variables de personalidad están
vinculadas más fuertemente que las diferencias individuales en habilidades (cognitivas)
con las diferencias individuales en el desempeño contextual. Se planteó la hipótesis de
que la capacidad cognitiva predecía más el desempeño de la tarea que el desempeño
contextual. Aunque convincente desde una perspectiva teórica, el apoyo empírico a este
argumento ha sido mixto. La escrupulosidad, una variable de la personalidad, se ha
vinculado tan fuertemente como la capacidad cognitiva con el desempeño de una tarea
en algunos estudios (cf. Van Scotter y Motowidlo 1996).
Bernardin y Beatty (1984) definen el desempeño como el registro de los resultados
producidos en una función o actividad laboral específica durante un período de tiempo
específico. Aunque el desempeño laboral de una persona depende de alguna
combinación de capacidad, motivación y limitaciones situacionales, sólo puede medirse
en términos de algunos resultados. Esta definición contrasta con la postura de Campbell
y sus colegas de que el desempeño laboral individual no debe definirse en términos de
resultados, sino más bien de comportamientos. Bernardin y Beatty (1984) consideran
luego la cuestión de las dimensiones del desempeño laboral. Cada función laboral
podría evaluarse en términos de seis dimensiones (Kane 1986). Las seis dimensiones
son: calidad, cantidad, puntualidad, rentabilidad, necesidad de supervisión e impacto
interpersonal. Algunas de estas dimensiones pueden no ser relevantes para todas las
actividades laborales. Bernardin y Russell (1998) enfatizan la necesidad de comprender
las interrelaciones entre las seis dimensiones del desempeño. Por ejemplo, una actividad
laboral realizada en cantidad y calidad suficiente pero no a tiempo puede no ser útil para
la organización.
Cuestiones de medición
Los psicólogos del trabajo han subrayado la necesidad de realizar un análisis
exhaustivo del puesto para definir el dominio de contenido del constructo "desempeño
laboral". Este énfasis no debe interpretarse en el sentido de que el constructo del
desempeño laboral es un constructo amorfo que cambia de un trabajo a otro. Si ese fuera
el caso, sería simplemente imposible desarrollar teorías sobre el comportamiento en el
trabajo. Ninguna ciencia del comportamiento laboral (de hecho, cualquier ciencia del
comportamiento) es posible si el desempeño en cada tarea es único. Lo que se debe
tener presente es el hecho de que el desempeño laboral es una construcción abstracta.
Una construcción abstracta implica dos características. En primer lugar, no se puede
señalar algo físico y concreto y afirmar que "eso" es desempeño laboral. Sólo podemos
señalar las manifestaciones de este constructo. En segundo lugar, hay muchas
manifestaciones que podrían indicar desempeño laboral. Por lo tanto, las
manifestaciones específicas pueden cambiar de un trabajo a otro, pero la dimensión del
constructo puede generalizarse entre trabajos. Por ejemplo, la competencia interpersonal
como dimensión del desempeño laboral se generaliza en todos los trabajos, pero su
manifestación real puede cambiar de un trabajo a otro con los comportamientos
específicos identificados quizás a través de un análisis del trabajo. Esto es análogo al
muestreo de dominios en la medición, donde, por más integral que sea, ninguna medida
puede capturar todo el dominio de lo que se está midiendo. La evaluación de las
dimensiones del desempeño laboral se ha basado principalmente en recuentos objetivos
de actos o resultados específicos mantenidos en registros organizacionales o en juicios
subjetivos de los evaluadores. Aunque los evaluadores han sido principalmente
supervisores (Cascio 1991), esfuerzos recientes han utilizado evaluadores de diferentes
niveles de la organización (por ejemplo, pares, subordinados, etc.). Hunter y Hirsh
(1987) sostienen que los registros organizacionales sufren de contaminación y
deficiencia de criterios en mayor medida que las evaluaciones basadas en criterios. De
hecho, es probable que las evaluaciones críticas realizadas por evaluadores informados
y motivados tengan una mayor relevancia como criterio. Las evaluaciones de juicio
sobre el desempeño laboral pueden estar basadas en normas (es decir, clasificaciones) o
en criterios (es decir, calificaciones). Se han desarrollado varios formatos de escala y la
investigación acumulada sugiere (Landy y Farr 1980) que los formatos de escala no
influyen sustancialmente en las evaluaciones. Se han desarrollado escalas que podrían
usarse en diferentes situaciones (Welbourne et al. 1998).
Aunque se ha planteado la hipótesis de que las evaluaciones de juicio tienen una
relevancia de criterio adecuada, factores como la oportunidad de observar (Rothstein
1990) sí influyen en las evaluaciones de juicio. Algunos investigadores han
argumentado que el desempeño laboral es en parte un fenómeno socialmente construido
y que los desacuerdos entre los evaluadores no constituyen un error (Murphy y
Cleveland 1995). Tal argumento supone que la confiabilidad entre evaluadores debe
interpretarse simplemente como un índice de acuerdo entre evaluadores y que la falta de
acuerdo es un non sequitur. Esta visión es seriamente errónea ya que la base de
cualquier ciencia es la confiabilidad entre evaluadores (interobservadores) o entre
fuentes. La confiabilidad se refiere a la consistencia de la medición. Cuando las
calificaciones se utilizan para medir el desempeño, las correlaciones entre evaluadores
proporcionan un índice de confiabilidad de las calificaciones del desempeño laboral. Si
bien los constructos del desempeño laboral pueden medirse utilizando algo más que
simples calificaciones (por ejemplo, registros organizacionales de productividad,
problemas de disciplina), sin consistencia en la medición, la ciencia detrás de la
psicología industrial-organizacional desaparecería. Por ejemplo, no puede haber una
selección válida. No habría base para desarrollar programas de capacitación, evaluar
cualquier intervención de recursos humanos, otorgar pagos por mérito, etc., porque el
concepto de validación colapsaría hasta convertirse en un ejercicio inútil si las medidas
de criterio fueran idiosincrásicas para evaluadores particulares o índices alternativos de
desempeño específicos. En efecto, esto equivaldría a un rechazo de la ciencia de la
psicología organizacional y ocupacional. La incorporación del tiempo en la evaluación
del desempeño laboral ha sido otra cuestión de medición. Se ha presentado que los
criterios dinámicos significan uno de los siguientes: (1) el desempeño medio de los
individuos cambia con el tiempo; (2) el orden de clasificación de los individuos según el
cambio de desempeño a lo largo del tiempo; y (3) las correlaciones de los indicadores
de desempeño con el cambio de variables externas. Barrett, Caldwell y Alexander
(1989) acumularon la literatura existente sobre este tema y encontraron escasa evidencia
de cambios en el orden de clasificación y las correlaciones. Los investigadores (por
ejemplo, DuBois, Sackett, Zedeck y Fogli 1993) han distinguido entre el rendimiento
típico, que está determinado por la capacidad y las características de la personalidad, del
rendimiento máximo, donde las variables de la personalidad, como la motivación y el
impulso, desempeñan sólo un papel limitado. Puede ser importante considerar si
diferentes dimensiones del desempeño laboral tienen pesos diferentes para evaluar el
desempeño general a lo largo del tiempo. Además, aunque se puede argumentar que
algunas de las "dimensiones de desempeño" que se han propuesto podrían estar
relacionadas causalmente (por ejemplo, el conocimiento y el esfuerzo del trabajo
resultan en productividad), se debe señalar que la mayoría de los modelos de desempeño
en el trabajo las tratan como dimensiones de desempeño. . Por definición, diferentes
dimensiones del desempeño (tarea, ciudadanía, etc.) explican la variación en el
desempeño laboral general (Viswesvaran 1993).
Al revisar los diversos modelos de desempeño laboral, resumimos muchas dimensiones
del desempeño laboral. La investigación empírica muestra una correlación positiva entre
las diferentes dimensiones. Viswesvaran (1993) acumuló resultados de más de 300
estudios y encontró que más del 50% de la varianza se comparte entre las diferentes
dimensiones. Existe un factor general en las evaluaciones del desempeño laboral. En
nuestro trabajo, también encontramos que gran parte de este factor general es
sustancialmente significativo y no solo una manifestación del error de halo. Esta
magnitud de varianza compartida es similar a la encontrada en los análisis factoriales de
las habilidades cognitivas (cf. Jensen 1986).
Sin embargo, afirmar que existe un factor general en las evaluaciones del desempeño
laboral no es lo mismo que decir que las diferentes dimensiones son redundantes. La
varianza específica asociada con cada dimensión puede ser útil en ciertas circunstancias
y para ciertos propósitos (por ejemplo, diseñar intervenciones de capacitación). Lo que
está claro es que la estructura del desempeño laboral puede conceptualizarse como una
jerarquía con el factor general en la cúspide y varias dimensiones en los niveles
inferiores y cada dimensión, a su vez, puede dividirse en subdimensiones adicionales. El
nivel apropiado de especificidad depende del propósito del evaluador (Wallace 1965).
Por ejemplo, para construir una teoría de la motivación laboral puede ser razonable
centrarse en el factor general del desempeño laboral, pero para desarrollar una teoría de
la orientación al cliente puede que tengamos que centrarnos no en el factor general del
desempeño laboral sino en la competencia interpersonal. con clientes.
Antecedentes de las dimensiones del desempeño laboral
Cerramos este artículo con una breve revisión de modelos de comportamiento laboral
que postulan cómo diferentes variables de diferencias individuales están causalmente
relacionadas con diferentes aspectos del desempeño. Hunter (1983) desarrolló y probó
un modelo causal en el que la capacidad cognitiva era un antecedente causal directo
tanto del conocimiento como del desempeño laboral (ver también Schmidt, Hunter y
Outerbridge 1986). El conocimiento del trabajo fue un antecedente del desempeño
laboral. Tanto el conocimiento del trabajo como el desempeño laboral contribuyeron a
las calificaciones de supervisión. Estos hallazgos sugieren que la capacidad cognitiva
contribuye al desempeño laboral general a través de sus efectos en el aprendizaje del
conocimiento laboral y el dominio de las habilidades requeridas. Borman, Hanson,
Oppler, Pulakos y White (1993) extienden estos hallazgos al papel de la experiencia
temprana en el desempeño laboral de supervisión. McCloy, Campbell y Cudeck (1994)
defendieron y encontraron evidencia empírica a favor de la perspectiva de que todas las
variables de diferencias individuales afectan la dimensión de desempeño por sus efectos
sobre el conocimiento procedimental o el conocimiento declarativo o la motivación.
Barrick, Mount y Strauss (1993) probaron y encontraron apoyo a un modelo en el que el
rendimiento general se predecía mediante la escrupulosidad, que ejercía su influencia a
través del establecimiento de objetivos. Ones y Viswesvaran (1996) argumentaron que
la escrupulosidad tiene múltiples vías por las cuales afecta el desempeño general. En
primer lugar, es probable que las personas concienzudas dediquen más tiempo a la tarea
y menos a soñar despiertos (Schmidt y Hunter, 1992). Esta inversión de tiempo se
traducirá en una mayor adquisición de conocimientos laborales, lo que a su vez se
traducirá en una mayor productividad y que a su vez se traducirá en valoraciones
positivas. Además, es probable que los individuos conscientes adopten comportamientos
de ciudadanía organizacional que a su vez podrían mejorar la productividad y las
calificaciones. Finalmente, se espera que los individuos concienzudos presten más
atención a los detalles y se beneficien más a través del aprendizaje indirecto (Bandura
1977), lo que daría como resultado un mayor conocimiento laboral y productividad.
Obsérvese que, apoyando la idea de múltiples caminos para la escrupulosidad, Organ y
Ryan (1995) encontraron una relación considerable entre la escrupulosidad de la
ciudadanía organizacional. comportamientos y Borman y Motowidlo (1993) postularon
que la capacidad predecirá el desempeño de la tarea con más fuerza que las diferencias
individuales en la personalidad. Por otro lado, se planteó la hipótesis de que las
diferencias individuales en personalidad predecían el desempeño contextual mejor que
la capacidad. Motowidlo et al. (1997) desarrollaron un modelo más matizado en el que
el desempeño contextual se modeló como dependiente de los hábitos contextuales, las
habilidades contextuales y el conocimiento contextual. Aunque los hábitos y habilidades
se basaban en la personalidad, el conocimiento contextual estaba influenciado tanto por
la personalidad como por la capacidad cognitiva. De manera similar, el desempeño de la
tarea está influenciado por los hábitos de tarea, la habilidad de tarea y el conocimiento
de la tarea. Mientras que la habilidad y el conocimiento de la tarea están influenciados
únicamente por la capacidad cognitiva, los hábitos de tarea se ven afectados tanto por la
capacidad cognitiva como por las variables de personalidad. Por lo tanto, este modelo
más matizado implica que tanto la capacidad como la personalidad tienen un papel en la
explicación de la tarea y el desempeño contextual. Sin embargo, las investigaciones
hasta la fecha sugieren que la capacidad y la escrupulosidad predicen tanto el
desempeño en la tarea como en el contexto.
Más recientemente, Hunter, Schmidt, Rauschenberger y Jayne (2000) probaron un
modelo causal de desempeño laboral utilizando matrices de correlación informadas por
investigadores del Proyecto A. En esta investigación, la capacidad cognitiva predijo el
desempeño laboral medido objetivamente, que a su vez predijo la evaluación general de
los evaluadores. Por otro lado, la escrupulosidad predijo directamente no sólo el
desempeño laboral medido objetivamente, sino también la condición física y la
evaluación general de los evaluadores. La conclusión de la investigación existente en
esta área parece ser que cada dimensión del desempeño está determinada de manera
compleja (conjuntamente por la capacidad y la personalidad) y que es imposible
especificar una causa o antecedente único de una dimensión particular del desempeño
laboral. Sin embargo, debemos señalar que el factor general obtenido en nuestro modelo
de desempeño laboral implica que existen algunos determinantes comunes en diferentes
dimensiones del desempeño laboral. Es decir, es probable que diferentes dimensiones de
desempeño tengan antecedentes de diferencias individuales comunes. Dado un gran
conjunto de investigaciones en psicología del trabajo, dos variables de diferencias
individuales que encajarían perfectamente son: la capacidad cognitiva y la
escrupulosidad (Salgado, Viswesvaran y Ones, en prensa).
Conclusión El desempeño laboral es quizás el constructo más central en la psicología
del trabajo. La explicación de este constructo es importante para muchas funciones que
desempeñamos en nuestra profesión. Explicar el dominio de contenido del constructo
del desempeño laboral es un componente crítico de nuestro desempeño laboral como
psicólogos industriales y organizacionales. Durante muchos años, los psicólogos
organizacionales industriales se han concentrado en el lado predictivo de la ecuación.
Este énfasis en el espacio de predictores se explica como intentos de una ciencia
incipiente de establecer su utilidad (Schmidt y Kaplan, 1971). Como el nuestro
A medida que la profesión se vuelve más madura y segura entre el panteón de las
disciplinas científicas, se desviará más atención de la predicción hacia la comprensión y
explicación de los fenómenos. En tales circunstancias, es probable que se logren
grandes avances en nuestra comprensión del concepto de desempeño laboral individual.
Se espera que este artículo, al resumir los modelos existentes de desempeño laboral,
esbozar algunas cuestiones de medición y brindar una visión general de los
determinantes del desempeño, sea un paso en esa dirección.

CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
Una teoría es una explicación de un fenómeno en términos de los procesos que lo
causan (Hunter y Schmidt, 1990a, cap.
1). El desarrollo de una teoría es una tarea importante en
todas las ciencias (Campbell, 1990a; Schmidt, 1992), y un
explicación de un fenómeno en términos de los procesos que porque implica identificar
relaciones funcionales entreconstrucciones. Todas las teorías científicas se refieren
principalmente declaraciones sobre constructos en lugar de declaraciones específicas,
variables o medidas observables (Nunnally, 1978, p.85).
Un constructo importante que se utiliza ampliamente en muchosteorías en psicología
industrial/organizacional,
Comportamiento organizacional y gestión de recursos humanos.( selección de personal,
capacitación y evaluación de desempeño) en general, y la selección de personal en
particular, es la constructo del desempeño laboral. El desempeño laboral es un variable
dependiente importante en el ámbito industrial/organizacional.
psicología (Schmidt y Hunter, 1992). Hasta la fecha la mayoría
Investigadores centrados en el constructo del desempeño laboral.
se han limitado a situaciones particulares y
entornos sin ningún intento de generalizar los hallazgos. También
Ha habido un énfasis en la predicción y la práctica.
aplicación en lugar de explicación y construcción de teoría.
La consecuencia de estas dos tendencias ha sido una
proliferación de diversas medidas de desempeño laboral en el
literatura (Smith, 1976). Prácticamente todos los mensurables
dimensión de las diferencias individuales que se considera relevante para
la productividad, eficiencia o rentabilidad de la unidad
u organización se ha utilizado como medida del desempeño laboral.
actuación. Absentismo, índices de productividad, violencia
en el trabajo y las calificaciones de trabajo en equipo son algunos ejemplos de
variedad de medidas utilizadas.
Una cuestión que sigue sin resolverse en gran medida es la
Hasta qué punto las diversas medidas del desempeño laboral
correlacionan entre sí. La continua exploración de
Las implicaciones y poderes más amplios de los métodos metaanalíticos.
han centrado la atención de los investigadores desde situaciones
hipótesis de especificidad y un enfoque limitado en la predicción de
desempeño laboral hasta explicar y comprender los
Procesos psicológicos que subyacen y determinan el trabajo.
actuación. Los métodos metanalíticos han hecho posible
estimación de matrices de correlación poblacional entre
diversas dimensiones del desempeño laboral. Pero el metanálisis
puede ir más allá de simplemente aclarar cuantitativamente y
resumir las relaciones entre las diversas dimensiones de
desempeño laboral. Junto con la aplicación de
análisis factorial confirmatorio y análisis de variables latentes,
Ahora podemos probar hipótesis, teorías y explicaciones conceptuales para el amplio
patrón de relaciones.
establecido mediante metanálisis en las diversas dimensiones
del desempeño laboral.
En esta disertación, examino: (a) la verdadera puntuación
Intercorrelaciones entre las diversas dimensiones del trabajo.
actuación; y (b) si un modelo jerárquico (que será
elaborado más adelante) explica las verdaderas correlaciones de puntuación
entre las diferentes dimensiones del desempeño laboral.
Importancia de establecer las intercorrelaciones
¿Por qué es importante estimar la puntuación real?
correlaciones entre los distintos resultados de 30b
¿dimensiones? Establecer las verdaderas correlaciones de puntuación.
entre las diversas dimensiones del desempeño laboral es
importante debido a las implicaciones para la formación
compuestos, así como para la búsqueda de predictores comunes
de diferentes dimensiones del desempeño. Altas correlaciones
implican que las diferentes dimensiones del desempeño laboral tienen
validez convergente y combinarlos como un compuesto
medida será teóricamente significativa (Schmidt & Kaplan,
1971). Además, si las dimensiones están altamente correlacionadas,
entonces, independientemente de la dimensión particular utilizada como
criterio, la misma batería de pruebas (o conjunto de predictores)
será elegido. Es decir, la predicción diferencial será
improbable, fomentando así la búsqueda de predictores comunes que puedan usarse
como base para desarrollar teorías de
Comportamiento laboral y motivación humana.
Además, al examinar las verdaderas correlaciones de puntuación entre
las diversas dimensiones del desempeño laboral es un elemento esencial
primer paso para probar y comprender el estado latente
estructura del desempeño laboral. Altas intercorrelaciones
entre las diversas dimensiones generalmente apoyan la
conclusión de que las dimensiones tienen validez convergente
(es decir, miden el mismo constructo) y que el
diferentes dimensiones tendrán cargas factoriales altas en una
factor común. Examinar las intercorrelaciones de puntuaciones reales
Es una primera filtración esencial para probar la estructura latente.
del desempeño laboral porque matemáticamente es posible
que dos medidas tengan una correlación muy baja, pero tengan
cargas factoriales elevadas sobre un constructo subyacente común.
Nunnally (1978, p. 3 68) da un ejemplo de dos variables
cada uno con cargas factoriales de .50 en el primer factor, pero
con +.50 y -.50, respectivamente, en el segundo factor; a
patrón de cargas que se derivan de una correlación de cero
entre las dos variables. Esto subraya la importancia
de examinar primero las intercorrelaciones, antes de probar
para la estructura latente del desempeño laboral utilizando
análisis factorial confirmatorio. Es decir, el primero y más
Un paso importante para modelar el desempeño laboral es centrarse en
las verdaderas intercorrelaciones de puntuación entre las diversas dimensiones del
desempeño laboral. Usando estos puntajes verdaderos
intercorrelaciones, entonces podemos probar modelos competitivos de empleo
rendimiento hipotetizado para explicar la estructura latente de
desempeño laboral.
Sin embargo, las intercorrelaciones de puntajes verdaderos altos indican
que dos variables midan el mismo constructo no significa
implican que las dos variables son conceptualmente similares. Dos
Las variables pueden correlacionarse altamente, medir el mismo subyacente.
construir y, sin embargo, ser conceptualmente distinto. Por ejemplo,
Medición de habilidades tanto verbales como cuantitativas. General
Capacidad mental y se correlacionan altamente, pero conceptualmente
distinto. Otro ejemplo es el Raven Progressive.
Prueba de matrices. Las medidas de consistencia interna están en
los .90 y las cargas factoriales indican una situación altamente homogénea
factor general (las cargas factoriales sobre la percepción,
Los factores numéricos y espaciales son insignificantes), pero los elementos
son conceptualmente distintos. Así, aunque alto
Las intercorrelaciones entre las medidas no implican que
las medidas son conceptualmente similares, los investigadores que
abogan por la necesidad de adoptar dos medidas altamente correlacionadas
considerados por separado deben proporcionar la justificación y
justificación para mantenerlos separados. El punto clave a tener en cuenta
es que hay diferentes niveles de análisis. Dos
Las medidas pueden ser diferentes en un nivel pero intercambiables.
sobre otro (Hunter y Schmidt, 1990a, p. 481 y pp. 516-524).
La estructura latente del desempeño laboral
¿Por qué es importante investigar la estructura latente?
del desempeño laboral? La maduración de un campo científico.
se refleja en el esfuerzo relativo invertido en la teoría
análisis e intentos de explicar y comprender la
procesos y mecanismos subyacentes en comparación con los
esfuerzo invertido en el desarrollo de aplicaciones prácticas. El
Inseguridad de un campo naciente en la comunidad de las ciencias.
Impulsa un énfasis en el desarrollo de aplicaciones prácticas.
(Schmidt y Kaplan, 1971). Una vez que la utilidad de un
La profesión es aceptada por la sociedad, los investigadores se complacen.
en el lujo de construir teorías. Con creciente énfasis
en psicología I/O sobre construcción de teorías (Campbell, 1990a;
Schmidt, 1992), existe una necesidad urgente de establecer la
Red nomológica de constructos que deben incluirse.
en teorías del comportamiento laboral y la motivación humana. Trabajo
El rendimiento es quizás el constructo más importante y
Es necesario examinar la estructura latente del trabajo.
desempeño para explicar ese constructo.
Para responder a la pregunta de si las diferentes medidas
del desempeño laboral son manifestaciones del mismo.
constructo subyacente, dos líneas de evidencia son relevantes.
Primero, una variedad positiva (un predominio de
valores en la matriz de intercorrelación) de las correlaciones de puntuación verdaderas
entre las diferentes medidas indicarían
la presencia de un constructo subyacente común. Un positivo
variedad de correlaciones de puntuación verdaderas entre los distintos
medidas indica la presencia de un factor general, el
cuya magnitud indica qué tan bien las diversas medidas
"van juntos" en las investigaciones empíricas. Segundo,
evidencia de que las diversas medidas tienen efectos similares
relaciones con otros constructos bien definidos
reforzar la inferencia de que las diversas medidas son
manifestaciones de un constructo común. Más específicamente,
si otros constructos (por ejemplo, Habilidad Mental General y
Se puede demostrar que la escrupulosidad) es la causa común
agente de las muchas medidas diferentes del desempeño laboral,
Se puede inferir que existe un constructo subyacente común.
a través de las diferentes medidas de desempeño laboral (es decir, el
El constructo del desempeño laboral se explica como una referencia a
el conjunto de diferentes medidas de desempeño laboral incluidas
en los análisis). La primera línea de evidencia se centra en
la estructura interna del constructo del desempeño laboral
mientras que la segunda línea de evidencia explora la
estructura de medidas de desempeño laboral con medidas de
otras construcciones. En esta tesis establezco la
intercorrelaciones de puntuación verdadera entre las distintas medidas
del desempeño laboral y probar si un modelo jerárquico
del desempeño laboral puede explicar las intercorrelaciones.
En esta tesis se hace una distinción entre
constructo económico y un constructo psicológico. Un
La construcción económica del desempeño laboral se centra en la
productos finales económicos de los comportamientos laborales y no en el
conductas mismas. Todas las medidas de desempeño pueden ser
expresado en unidades económicas (es decir, dólares y centavos) y
Gran parte de la investigación reciente sobre análisis de utilidad (p. ej.,
Judiesch, Schmidt y Mount, 1992) se ha centrado en
Identificar los procesos cognitivos que subyacen a la escala.
del desempeño en diferentes métricas con respecto a un dólar común
métrico.
El omnipresente factor económico general en los distintos
Las medidas de desempeño laboral son la base para combinar las
medidas en una medida compuesta _ /erall independientemente de
sus intercorrelaciones. De hecho, Schmidt y Kaplan
•971) había argumentado que incluso cuando múltiples independientes
Se han utilizado medidas, a efectos de decisión práctica.
haciendo, las valoraciones de los individuos sobre diversos
Las dimensiones deben combinarse en un compuesto general.
medida. No desarrollar métodos explícitos de
combinación simplemente relega la combinación de medidas a
uno de subjetividad ad hoc por parte de la decisión
fabricante. Todas las decisiones en el mundo real, como la selección,
se basan en una medida compuesta global. una idea similar
subyace a los argumentos de los escritores (Krug, 1961; Stone & Kendall, 1956; Tiffin
& McCormick, 1958) que favorecen la
medida compuesta. Términos como criterio último, puesto de trabajo.
éxito, estándar de referencia o criterio para evaluar
desempeño general en todas las medidas de desempeño laboral,
Reflejar el tema de una construcción económica subyacente.
a través de las diferentes medidas.
Un constructo psicológico o conductual, por otro lado.
Por otro lado, examina la homogeneidad de las diversas medidas de
desempeño laboral. Un constructo psicológico aborda la
cuestión de hasta qué punto las distintas medidas "van
"juntos" o agrupados. Básicamente, una situación psicológica
constructo se centra en la varianza común representada por la
intercorrelaciones de puntuación verdadera entre las diferentes medidas
del constructo bajo investigación, y examina cómo este
La varianza común se puede definir para no causar confusión.
con la definición de la varianza común de un diferente
conjunto de medidas de comportamiento (que representan otro
constructo psicológico). El enfoque de esta tesis
no se trata de la construcción económica subyacente común, sino de
la cuestión de si existe un subyacente común
constructo psicológico en todas las medidas del trabajo.
actuación. Es decir, el enfoque de esta tesis se centra en
examinar la construcción psicológica del desempeño laboral.
Al investigar si existe un factor subyacente común
constructo psicológico a través de las diversas medidas de desempeño laboral, se puede
establecer un paralelo con la situación en el
dominio de habilidades, donde antes del trabajo de Spearman,
La visión anárquica popular postuló que el desempeño en
cualquier tarea depende de su propia capacidad específica. Este
democratización de las capacidades (Gottfredson, 1988) satisfecho
muchos y era conveniente defenderlos. Puntuación individual
bajo en una habilidad siempre podrían consolarse a sí mismos como si estuvieran
alto en otras habilidades. Pero basado en datos empíricos
indicando la variedad positiva de correlaciones entre los
habilidades, Spearman (1904) estableció la unidad universal
de la función Intelectual, mostrando que las diversas
Las formas de actividad mental constituyen una interconexión estable.
jerarquía según sus diferentes grados de
saturación intelectual. Spearman probó un nivel dos
modelo jerárquico que involucra un factor general (común a
todas las formas de actividades mentales) en el nivel primero o más alto
nivel, y factores específicos (específicos de cada forma de
actividad mental) en el segundo nivel o inferior. Los dos
Se descubrió que la teoría de niveles de Spearman era demasiado simple y
modificaciones y refinamientos posteriores han convergido en
un modelo jerárquico de tres niveles que involucra un general
factor, factores de grupo, factores específicos y aleatorios.
Error de medición. En un modelo jerárquico de tres niveles,
el factor general está en el primer o más alto nivel, grupo
Los factores están en el segundo nivel, y los factores específicos están en el segundo
nivel.
en el tercer o más bajo nivel de la jerarquía.
La literatura sobre desempeño laboral está fragmentada y
refleja el estado de la literatura en el dominio predictor
que existía antes de Spearman (1904). Un objetivo en este
La tesis es examinar si la verdadera puntuación
correlación entre las diversas medidas de desempeño laboral
Puede explicarse mediante un modelo jerárquico de dos niveles.
involucrando un factor general común a todas las medidas a lo largo
con factores específicos para cada medida. Eso es el
El modelo confirmatorio probado en esta disertación considera la
diversas medidas del desempeño laboral, como la calidad y
cantidad de desempeño laboral, ausentismo, rotación,
violencia en el trabajo y el trabajo en equipo como manifestaciones de
un constructo general del desempeño laboral. Esta hipótesis
se puede expresar en términos de análisis factorial de la siguiente manera. Allá
Es un factor general común a todas las medidas de empleo.
desempeño y la posición de un individuo en un determinado
La medida del desempeño laboral es la suma de los esfuerzos del individuo.
basarse en este factor general más el de ese individuo.
posición sobre el factor específico (específico de esa medida
del desempeño laboral).