i

Desarrollo Personal y Satisfacción Laboral en los

trabajadores de la Municipalidad de Independencia
2016.

.TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:

. Maestro en Gestión Pública.

. AUTOR:
.Br. Casana Gonzales Miguel Ángel

ASESOR:
Mg. Santiago Gallarday Morales

.SECCIÓN.
. Ciencias Empresariales.

.LÍNEA DE INVESTIGACIÓN.
. Gestión del Talento Humano.

.PERÚ - 2017.
 ii

Dr. William Flores Sotelo

Presidente

Dr. José Víctor Quispe Atuncar

Secretario

Mg. Santiago Gallarday Morales

Vocal
 iii

Dedicatoria

Dedico esta Tesis a mi padre por apoyarme en

mis deseos de superación y a mi madre que me
ilumina desde el cielo.
 iv

Agradecimiento

El autor manifiesta un profundo

agradecimiento a la Universidad Cesar Vallejo
por poder realizar mis estudios en la Maestría
de Gestión Pública.
Un especial agradecimiento a mi asesor de
tesis el Mg. Santiago Gallarday Morales por
su experiencia brindara, a los catedráticos que
nos acompañaron en este lapso de tiempo y a
mis amigos de clase.
A mi padre Demetrio Simón Casana Vergara
por enseñarme que siempre hay que trazarse
metas y no dormirse en el conformismo, que
con trabajo y con ganas de superación uno
puede lograrlo todo siempre con humildad y
respeto; gracias a ello voy cumpliendo mis
objetivos.

A todos ellos, infinitas gracias

El autor.
 v

Declaración de autenticidad

Yo, Miguel Angel Casana Gonzales, estudiante de la Maestría de Gestión Pública

de la Escuela de Pos Grado de la Universidad Cesar Vallejo, identificado con DNI
45042996, con tesis titulada, Desarrollo personal y satisfacción laboral en los
trabajadores de la municipalidad de Independencia 2016.
Declaro bajo juramento que:
1) La tesis es de mi autoría.
2) Se ha respetado las normas internacionales de citas y referencias para las
fuentes consultadas. Por lo tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni
parcialmente.
3) La tesis no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada
anteriormente para obtener algún grado académico previo o título profesional.
4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseadas, ni
duplicados, ni copiados y por lo tanto los resultados que se presentan en la
tesis se constituirán en aportes a la realidad investigada.
De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar
autores), autoplagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio
que ya ha sido publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o
falsificación (representar falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias
y sanciones que de mi acción se deriven, sometiéndome a la normalidad vigente
de la Universidad César Vallejo.

Lima, 27 de Mayo del 2017.

Miguel Ángel Casana Gonzales
DNI 45042996
 vi

Presentación

Señores miembros del Jurado:

En cumplimiento a las normas del Reglamento de elaboración y sustentación de

la Tesis, sección de Posgrado de la Universidad Cesar Vallejo, de la Maestría en
Gestión Pública, presento ante ustedes la Tesis titulada: “Desarrollo personal y
satisfacción laboral en los trabajadores de la municipalidad de Independencia
2016.”, la misma que someto a sus consideraciones, esperando que cumpla con
los requisitos para obtener el grado Académico de Magister en Gestión Pública.

La investigación se desarrolló teniendo en cuenta el protocolo de la

universidad que consta de siete capítulos, en la introducción se abordaron la
realidad problemática, los trabajos previos, teorías relacionadas al tema,
formulación del problema, justificación del estudio, las hipótesis y los objetivos
general y específicos; en el apartado segundo de trabajo lo concerniente al
método que comprende el diseño de investigación, las variables en su definición
conceptual y operacional, la técnica e instrumentos de recolección de datos, la
validez y confiabilidad del instrumento, el método de análisis de datos y los
aspectos éticos; en el apartado tercero se consideraron los resultados tanto en su
descripción como la contratación de las hipótesis; en el apartado cuarto se abordó
la discusión, en el quinto las conclusiones, en el sexto las recomendaciones para
concluir en el séptimo con las referencias bibliográficas seguido de los anexos.

Espero señores miembros del jurado que esta investigación se ajuste a las
exigencias establecidas por la Universidad y merezca su aprobación.

.
Atentamente
Miguel Ángel Casana Gonzales
 vii

Índice de contenidos

Página del jurado ii

Dedicatoria iii
Agradecimiento iv
Declaratoria de autenticidad v
Presentación vi
Índice de contenidos vii
Lista de tablas ix
Lista de figuras xi
Resumen xii
Abstract xiii
I. Introducción 14
1.1 Antecedentes 16
1.2 Fundamentación teórica 19
1.2.1. Bases teóricas de desarrollo personal 19
1.2.2. Bases teóricas de satisfacción laboral 25
1.3 Justificación 31
1.3.1. Teórica 31
1.3.2. Práctica 32
1.3.3. Metodológica 32
1.3.4. Social 32
1.3.5. Epistemológica 32
1.4 Problema 33
1.5 Hipótesis 33
1.6 Objetivos 34

II. Marco metodológico 35

2.1. Variables 36

2.2. Operacionalización de variables 36

2.3. Metodología 37

2.4. Tipos de estudio 38

 viii

2.5. Diseño 38

2.6. Población, muestra y muestreo 39

2.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 40

2.8. métodos de análisis de datos 44

2.9. Aspectos éticos 44

III. Resultados 45

IV. Discusión 63

V. Conclusiones 66

VI. Recomendaciones 68

VII. Referencias bibliográficas 71

Anexos () 75

Anexo 1. Matriz de consistencia

Anexo 2. Instrumento que mide medidas socioeducativas
Anexo 3. Confiabilidad
Anexo 4. Base de datos de las variables
Anexo 5. Validez
Anexo 6. Artículo científico
 ix

Lista de tablas
Pág

Tabla 1: Operacionalización de la variable: Desarrollo Personal 36

Tabla 2: Operacionalización de la variable: Satisfacción laboral 37

Tabla 3 Tabla de Juicios de expertos 41

Tabla 4 Tabla de confiabilidad de Alfa de Cron Bach 42

Tabla 5 Tabla de frecuencias y niveles de la variable desarrollo personal 46

Tabla 6 Tabla de frecuencias de la dimensión Formación Académica del 47

Personal

Tabla 7 Tabla de frecuencias de la dimensión Capacitación de Personal 48

Tabla 8 Tabla de frecuencias de la dimensión Metas del Personal 49

Tabla 9 Tabla de frecuencias de la variable Satisfacción Laboral 50

Tabla 10 Tabla de frecuencias de la dimensión Factores Intrínsecos 51

Tabla 11 Tabla de frecuencias de la dimensión Factores Extrínsecos 52

Tabla 12 Tabla de contingencia de la variable Desarrollo Personal por 53

Satisfacción Laboral

Tabla 13 Tabla de contingencia de los niveles de las variables: Desarrollo 54

Personal y Satisfacción Laboral

Tabla 14 Tabla de Contingencia – Formación Académica del Personal y 55

Satisfacción Laboral

Tabla 15 Tabla de Contingencia – Capacitación del Personal y 56

Satisfacción Laboral

Tabla 16 Tabla de Contingencia – Metas del Personal y Satisfacción 57

Laboral

Tabla 17 Correlación de Spearman entre desarrollo personal y satisfacción 58

laboral
 x

Tabla 18 Correlación de Spearman entre la formación académica del 59

personal y la satisfacción laboral

Tabla 19 Correlación de Spearman entre la capacitación del personal y la 60

satisfacción laboral

Tabla 20 Correlación de Spearman entre metas del personal y satisfacción 61

laboral
 xi

Lista de figuras
Pág

Figura 1 diseño de investigación 38

Figura 2 Fórmula para la muestra 39

Figura 3 Histograma de frecuencias de la variable Desarrollo Personal 46

Figura 4 Histograma de la dimensión Formación Académica del Personal 47

Figura 5 Histograma de la dimensión Capacitación de Personal 48

Figura 6 Histograma de la dimensión Metas del Personal 49

Figura 7 Histograma de la variable Satisfacción Laboral 50

Figura 8 Histograma de la dimensión Factores Intrínsecos 51

Figura 9 Histograma de la dimensión Factores Extrínsecos 52

Figura 10 Histograma del nivel medio de la variable Satisfacción Laboral 53

Figura 11 Histograma de la Tabla Cruzada de los niveles de las variables: 54

Desarrollo Personal y Satisfacción Laboral

Figura 12 Histograma de la Tabla de Contingencia – Formación Académica 55

del Personal y Satisfacción Laboral

Figura 13 Histograma de la Tabla de Contingencia – Capacitación del 56

Personal y Satisfacción Laboral

Figura 14 Tabla de Contingencia – Metas del Personal y Satisfacción 57

Laboral
 xii

Resumen

La tesis que presentamos en esta oportunidad aborda los temas acerca del
Desarrollo personal y la #Satisfacción #laboral. El objetivo principal fue determinar
como el desarrollo personal se relaciona con la satisfacción laboral en los
trabajadores de la municipalidad de Independencia 2016.

La metodología empleada se desarrolló teniendo en cuenta el método

hipotético deductivo, siendo el tipo de estudio básico, de diseño no experimental,
descriptivo, correlacional y transversal. La población es el grupo de 260
trabajadores de la Municipalidad de Independencia, con una muestra de 159
trabajadores de la Municipalidad de Independencia, el instrumento utilizado para
el recojo de la información fue el cuestionario, y se utilizó la técnica de la
encuesta, se procedió a realizar la validación por Juicios de expertos y la
confiabilidad con el Alpha de Crombachdel,

Los resultados obtenidos en la investigación nos muestran por un lado que

en relación al desarrollo personal y satisfacción laboral, la mayoría de los
trabajadores tienen una percepción del nivel medio en ambas variables, así se
tiene el 53.5% percibe un nivel medio del desarrollo personal, 4,4% que percibe
un nivel alto y un 6.9% percibe un nivel bajo, y en relación a la contratación de las
hipótesis como resultado general tenemos que existencia de una relación
significativa positiva y moderada (rho = 0,503 y una p = 0,000) entre las variables
desarrollo personal y satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad
de Independencia 2016.

Palabras Clave: Desarrollo personal, satisfacción laboral.

 xiii

Abstract

The thesis that we present in this opportunity addresses the issues about Personal
Development and # Work # Satisfaction. The main objective was to determine how
personal development is related to job satisfaction in the workers of the
municipality of Independencia 2016.

The methodology used was developed taking into account the deductive
hypothetical method, being the type of basic study, non-experimental, descriptive,
correlational and transversal design. The population is the group of 260 workers of
the Municipality of Independencia, with a sample of 159 workers of the
Municipality of Independencia, the instrument used for the collection of the
information was the questionnaire, and the survey technique was used. to perform
validation by Expert judgments and reliability with Crombachdel's Alpha,

The results obtained in the research show us on the one hand that in
relation to personal development and job satisfaction, the majority of workers have
a perception of the average level in both variables, thus 53.5% perceive an
average level of personal development, 4.4% who perceive a high level and 6.9%
perceive a low level, and in relation to the hiring of hypotheses as a general result,
we have a significant positive and moderate relationship (rho = 0.503 and p =
0.000) between the variables personal development and job satisfaction in the
workers of the Municipality of Independencia 2016.

Keywords: Personal development, job satisfaction.

 14

I. Introducción#
 15

Al postular a un puesto de trabajo y poder ingresar uno se siente contento

porque podrá desarrollarme profesionalmente en la institución; otro factor viene
hacer el aspecto personal que uno debe sentirse bien por la satisfacción laboral
que encuentras, las asignaciones que se realizas; esto conlleva que el
colaborador se responsabilice, concentre, esfuerce, innove, aumente su rango de
creatividad para resolver problemas lo cual beneficia a la institución.

Por ello en la institución que laboramos deben contar con un plan de

desarrollo personal por méritos, un clima laboral adecuado enfocándonos sobre
todo en la satisfacción de los colaboradores.

Se pudo detectar que no se cumple en gran totalidad lo mencionado

anteriormente por diferentes circunstancias al entorno de la gestiones anteriores,
dando un claro ejemplo en los trabajadores que quedaron nombrados que no
comparten una afinidad política actual.

Al proponer la tesis titulada “Desarrollo personal y #satisfacción #laboral en

los trabajadores de la #municipalidad de Independencia# 2016”; entonces se
toma como prioridad a los colaboradores de la institución que son los ejes
principales, para que sea recordara como una buena gestión por el trabajo
realizado o un fracaso de gestión. Para poder resolver dichas falencias se debe
elaborar un plan de trabajo, estrategias enfocando a propuestas de solución.

Por esta razón, fue mi necesidad crear esta tesis y así poder aportar mis
conocimientos como futuro Maestro en Gestión Pública, teniendo un objetivo claro
y conciso para poder realizar diferentes propuestas de mejora, basándome en la
realidad contextual, teniendo en cuenta el plan de trabajo del municipio, de los
intereses de los trabajadores y de los vecinos del distrito de Independencia, con
la finalidad primordial de buscar el bienestar de los trabajadores de la
municipalidad de Independencia.
 16

1.1 Antecedentes

1.1.1 Antecedentes nacionales:

Así mismo Ruiz (2014), presenta el estudio “Desarrollo y Satisfacción laboral en la

Municipalidad provincial de Sanchez Carrión¨, la tesis para optar el título
profesional de licenciado en administración, en la Universidad Nacional de
Trujillo, el objetivo es demostrar como el desarrollo del personal influye en la
satisfacción laboral de los trabajadores en la municipalidad Provincial Sánchez
Carrión, su diseño de investigación es no experimental-descriptivo-transeccional-
correlación, su muestra realizada es de 53 personas, siendo las conclusiones las
siguientes: El municipio muestra debilidades frente al desarrollo personal no
dándoles cargos de confianza: nivel académico sigue paralizado, no se programa
cursos, diplomados, eventos para los trabajadores. Las falencias de satisfacción
laboral en los trabajadores es por no tener cargos de confianza como por ejemplo
falta de reconocimiento, no existe libertad para usar sus propios métodos de
trabajo, falta de atención por parte de sus superiores. Las estadísticas empleadas
muestran los colaboradores que no ocupan un puesto de jerarquía son 51% que
les genera insatisfacción, el 33% están insatisfecho-satisfecho y el 16% está
satisfecho.

Alfaro, Leyton. Meza, Saenz (2012), presentaron el estudio

“Satisfacción laboral y su relación con algunas variables ocupacionales en 3
municipalidades”, la tesis para optar el grado de Magister en Administración
Estratégica de Empresas, en la PUCP, el objetivo de la investigación es facilitar
muestras de cómo se encuentra de la satisfacción del personal en las municipios
y brindar mejoria, el diseño de Investigación no experimental-transeccional-
descriptivo y correlacional, la muestra es de 161 trabajadores, siendo las
conclusiones las siguientes: Los grados de satisfacción del personal de las 3
municipios es promedio, demostrando que hay posibilidades de mejora. Sobre la
relevancia de los indicadores, comparando con resultados de los 3 municipios,
demuestra que el indicador significación de la tarea tiene el grado más relevante;
demostrando así que los colaboradores tienen actitud hacia el trabajo, siendo el
 17

de mayor grado de relevancia las retribuciones no monetarias, a diferencia de las

retribuciones monetarias que es de menor relevancia.

Llaguento, Becerra (2014), presentaron el estudio de “Relación del clima

organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de la empresa
divemotor de la ciudad Cajamarca, en el año 2014”, la tesis para optar el grado de
Licenciado en Administración en la Universidad Privada del Norte, el objetivo de la
investigación es medir como se relaciona el clima organizacional en la
satisfacción laboral de los colaboradores de la compañía Divemotor de
Cajamarca, en el 2014, el diseño de investigación es no experimental –
Transaccional, la muestra es de 25 trabajadores, siendo estas las conclusiones:
Se demostró con el 49.7% una relación directa entre el Clima Organizacional y la
Satisfacción Laboral, la idea de las personas que trabajan en ese ambiente
influye en la actitud y comportamiento de las personas, otro punto a destacar es
que la satisfacción que sienten los trabajadores dentro de la compañía depende a
la manifestación con la relación con sus jefes de inmediato superior, condiciones
físicas, lugar de trabajo y en el poder participar en las decisiones que exista en el
lugar de trabajo.

Juares, Alva (2014), presentaron el estudio de “Relación entre el nivel de

satisfacción laboral y el nivel de productividad de los colaboradores de la empresa
Chimú agropecuaria S:A. del distrito de Trujillo-2014”, la tesis para optar el grado
de licenciado en Administración en la Universidad Privada Antenor Orrego de
Trujillo, el objetivo de la investigación es determinar la relación entre el nivel de
satisfacción laboral y el nivel de productividad del personal de la compañía Chimú
Agropecuaria del distrito de Trujillo, su diseño es descriptivo y de corte
transversal, la muestra es de 80 personas, siendo las conclusiones: Existe un
nivel medio entre la satisfacción laboral y el nivel de productividad esto influye a
la productividad, La empresa no otorga incentivos, capacitación, tampoco da
recursos fundamentales para poder obtener una mejor productividad. El
trabajador piensa que no son considerados ni reconocidos por su desempeño, no
existe una clara orientación a los resultados.
 18

1.1.2 Antecedentes Internacionales

Quintanilla (2012), presentaron el estudio de “Diseño de metodología para

promover el desarrollo integral del personal”, la tesis para optar el grado de
Magister en Psicología con Orientación laboral y organizacional en Universidad
Autónoma de Nuevo León, el objetivo es buscar, la metodología que ayude a la
promoción del desarrollo integral de los trabajadores, el diseño de investigación
es de acción, la muestra es de toda la institución, siendo las siguientes
conclusiones: Se encontró el compromiso en todos los niveles de la institución,
los colaboradores están condicionados a la necesidad de crecimiento y también
procesos para poder superarlas, mejoraron significativamente las capacidades del
personal siendo las más destacadas el conocimiento, la actitud, la comunicación
en el trabajo y la difusión y prevención de alguna eventualidad.

Puig (2006), presentaron el estudio de “Los centros de formación por

alternancia: desarrollo de las personas y de su medio”, la tesis para optar el grado
de Doctor en Ciencias de la Comunicación en la Universidad de Internacional de
Catalunya, el objetivo es de profundizar en la importancia que tienen la formación
y la investigación pedagógica en el seno institucional, el diseño de investigación
es de acción, la muestra es de 30 personas de cargo jerárquico, siendo las
siguientes conclusiones: Existe una incontestable necesidad de formación y
desarrollo en el mundo entero, no existen suficientes estudios de impacto, tanto
en el desarrollo como en la calidad educativa. La formación por alternancia
evoluciona en los alumnos de 16 años a mas, un objetivo es común es resolver la
problemática local a través del desarrollo de la formación.

Frias (2014), presentaron el estudio de “Compromiso y satisfacción laboral

como factores de permanencia de la generación Y”, la tesis para optar el grado de
magíster en Gestión de Personas y dinámica organizacional en la Universidad de
Chile, su objetivo es establecer y describir los principales componentes que llevan
a los jóvenes profesionales a permanecer más tiempo en las compañias, el diseño
de la investigación es descriptiva, la muestra es 39 personas, siendo estas las
conclusiones: la generación Y busca empleos que tengan más sentidos paran
 19

ellos como personas, haciéndoles sentir importantes, orgullosos, satisfechos,

donde puedan aportar al éxito de la organización. Si la empresa le da una línea
de carrera esto hará la retención de jóvenes, independientemente de su
compromiso y la satisfacción que tengan respecto a otros trabajos. Una limitación
de este estudio es que la satisfacción fue medida como satisfacción general y no
cómo cada factor por componentes.

Sanchez (2011), presentaron el estudio de “Estrés laboral, satisfacción en el

trabajo y bienestar psicológico en trabajadores de una industria cerealera”, la tesis
para optar el grado de Licenciada en Psicología en la Universidad Abierta
Interamericana, su objetivo es Identificar si existe vínculo entre el estrés laboral,
satisfacción en el trabajo y bienestar psicológicos en los colaboradores en una
compañía cerealera, el diseño de investigación es correlacional, su muestra es de
150 personas, siendo las siguientes conclusiones: se demuestra estrés dentro de
la compañía, esto viene afectando la calidad de su desarrollo personal, su
compromiso como colaborador, nivel de satisfacción laboral, bienestar psicológico
y con su vida fuera del trabajo. Un dato a resaltar el promedio alto de
satisfacción con su jefe inmediato superior, la higiene y su espacio laboral. Al
trabajador no le gusta que lo supervisen, no hay apoyo de su jefe inmediato para
acudir a un jefe superior frente a una mayor dificultad. Cuando los trabajadores
están estresados bajan su nivel de satisfacción laboral. El estrés proviene en un
88% de la inseguridad del puesto laboral y poder negociar un incremento
remunerativo.

1.2 Fundamentación teórica

1.2.1 #Bases teóricas de la variable# Independiente: Desarrollo Personal

Definición de la variable: Desarrollo personal

Al respecto del desarrollo personal Chiavenato (2009), señaló que el desarrollo

del personal se vincula con más profundización con el servicio educativo y la
situación al futuro. La educación se manifiesta en las labores de desarrollo
 20

personal enlazada con el desarrollo de la personalidad, estableciendo metas de

mejora de la capacidad entender y retener mayor conocimiento.

Por otro lado Druker (2002), afirmó que el desarrollo personal debe tener
nuevos conceptos, creando nuevas mediciones y conceptualizándolo en
condiciones no financieras.

Robbins (2004), sostuvo que el desarrollo personal enfoca la priorización

de poner metas, surgiendo así la mejora del comportamiento y conocimiento para
su desarrollo.

Tenemos también a Benavides (2002), quien dijo que el desarrollo

personal se involucra con competencias, señalando si el colaborador perfecciona
sus habilidades por ende perfeccionara su desarrollo.

Chiavenato (2000), por otro lado afirmó que el desarrollo personal se mide
por los circunstancias ya establecidas y estimadas, entre ella tenemos el factor
actitudinal: actitud, iniciativa, responsabilidad, habilidad, seguridad, creatividad,
interés, discreción, presentación, capacidad de realización y el factor operativo:
calidad, cantidad, exactitud, liderazgo, trabajo en equipo, conocimiento.

En la misma dirección afirmó Chiavenato (2002), que el desarrollo personal

es la utilidad del colaborador en la empresa, siendo importante para el buen
funcionamiento de ella.

Para Mineduc (2000), el desarrollo personal es el hundimiento o el triunfo

de toso sistema de la persona, en la proporción de la varianza manifestado por la
institución, vinculándose en gran parte de la calidad.

Para la Unesco (2005), el desarrollo personal es generación de cambios

en distintos caminos, entre estos están los del enfoque conceptual refiriéndose al
rol del colaborador, en las enseñanzas, gestión y políticas educativas; en la
manifestación de factores más allá de la remuneración y de capacitación.
 21

Para Méndez (2007), considera que el desarrollo personal:

Es una disciplina encaminada a facilitar la promoción del crecimiento

humano tanto individual como grupal, en este aspecto busca facilitar que
los alumnos puedan ampliar su visión personal y del mundo, así como de la
expansión de la conciencia, atendiendo por esta, el reconocimiento del
porqué de sus acciones y de su forma de hacer frente a ellas. (p.40)

Dongil y Cano (2014), define el desarrollo personal:

Como un proceso mediante el cual las personas intentan llegar a

acrecentar todas sus potencialidades o fortalezas y alcanzar los objetivos,
deseos, inquietudes, anhelos, etc., movidos por un interés de superación,
así como por la necesidad de dar un sentido a la vida, desarrollarse
plenamente en todos y cada uno de los aspectos de la vida (familiar, social,
laboral, íntimo, personal, etc.) (p.1)

Según Challa citado por Palacios (2011), refiere que el desarrollo personal:

Es una experiencia de interacción individual y grupal, a través de las cual

los sujetos que participan en ella desarrollan y optimizan habilidades y
destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones
interpersonales y la toma de decisiones. Esto permite que el individuo
conozca más, no solo de sí mismo, sino también de sus compañeros de
grupo con el objeto de crecer y ser más humano. ` (p.2)

Dimensiones del Desarrollo personal

Según Chiavenato (2009), la variable del desarrollo personal tiene las siguientes
dimensiones de estudios: Formación académica personal, Capacitación personal,
Metas del personal
 22

Dimensión 1: Formación académica del personal.

Según Chiavenato (2009), señalo que la formación académica del personal viene
a hacer una especialidad académica porque nació como un grupo disciplinario de
conocimientos para poder investigar”.

Según Guillen (2016), señalo que la formación académica del personal

viene a hacer la gestación, especializaciones, competencias, gestión y
administración de una institución, grupo de conocimientos aprendidos.

Según Cox, Gysling citado por Zurita (2000), señalo que la formación
académica es el desarrollo de la preparación y apoderación de la enseñanza en
sí, en un periodo de tiempo evaluado, medible y constatado por una institución.

Pelayo (2012), refiere que la formación académica:

Es el proceso por el que los individuos adquieren conocimientos, técnicas y

actitudes a través de la experiencia, la reflexión, el estudio o la instrucción.
Este proceso dará lugar a un cambio de comportamiento en el individuo
que, es el que realmente demuestra que se ha producido el aprendizaje.
Tiene como objetivo principal el que los empleados realicen mejor su
trabajo, esto es, aumentar su rendimiento. (p.3)

Según Villegas (2008), la formación académica:

Es la permanente construcción del ser de la persona, la manera particular

de ser sí mismo. Dicha construcción, es un proceso que se genera y se
dinamiza a través de acciones orientadas hacia la transformación de los
sujetos; por ello, las actividades de formación hacen parte de las
actividades o de los procesos más generales de transformación de los
individuos. La formación es el resultado de la educación y la educación;
consiste en ayudar a los sujetos a formarse. (p.9)
 23

Meléndez (2008), hace referencia que la formación académica en el sentido que

Debe implementarse con actividades curriculares, las cuales deben ser

afines y tanto en su formación y experiencia, como en sus aspectos
formativos académicos y profesionales, Que auguren mayores y mejores
beneficios en el ámbito profesional y sus exigencias, como resultado de las
nuevas y cada vez mayores influencias en los desarrollos y adelantos
científico-tecnológicos propios de estos tiempos, y acorde, con los nuevos
requerimientos y características que debe reunir en su formaciòn. (p.122)

Dimensión 2: Capacitación del personal

Según Chiavenato (2009), señalo que la capacitación del personal se debe a que
las empresas que han triunfado establecen sus valores y siempre están pendiente
de capacitar a sus colaboradores para que ellos tengan una mejor toma de
decisiones.

Según Drovett citado por Quintero, Africano, Faria (2008), señalo que la
capacitación del personal es el desarrollo de la formación realizándolo por el área
de RRHH. Siendo su objetivo que el colaborador trabaje lo mejor posible.

Según Nash citado por Quintero, Africano, Faria (2008), señalo que la
capacitación del personal que con programas para capacitarte se obtiene buenos
resultados.

Palacios (2011), la capacitación del personal:

La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado

de manera organizada y sistémica, mediante el cual los colaboradores
adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas
del trabajo, y modifican frente a los quehaceres de la organización, el
puesto o el ambiente laboral. (p.4)
 24

Para Rosas (2008), considera que la capacitaciòn del personal:

Es la formación y actualización permanente que proporcionan las empresas

a sus trabajadores con base en los requerimientos detectados por nivel de
ocupación. La finalidad es la de desarrollar conocimientos, habilidades y
actitudes en el personal para mejorar su desempeño en la organización. El
aprendizaje lo lleva a cabo un instructor o en su caso el supervisor del
propio centro de trabajo y los resultados obtenidos se valoran con respecto
al desempeño del trabajador en su actividad laboral, así como en la
productividad y calidad de la empresa. (p.3)

Garcia (2011), la capacitaciòn personal:

Ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los beneficios de

ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y
pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras. El
desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las
responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo prepara para
ello a más largo plazo o a partir de funciones que puede estar ejecutando
en la actualidad. (p.4)

Dimensión 3: Metas del personal

Según Chiavenato en el (2009), señalo que las metas del personal manifiesta la
prioridad en los fines y no tanto en los medios, los colaboradores así se
perfeccionan para llegar al resultado.

Según Dweck citado por Moreno (2014), señalo que las metas del personal
consisten en dar todo de uno mismo para manifestarlo en competencia y
habilidad.
 25

Según Nicholls citado por Gonzales (2011), señalo que la meta del personal es
la luz primordial del colaborador hacia unos lineamientos fijados que se desarrolla
de un diseño racional.
Molina (2016), menciona que las metas personales:

Permite desarrollar estrategias y persistir frente al fracaso. Aceptar una

meta asignada o establecer una meta para uno mismo ayuda a centrar la
atención y evitar las distracciones. La meta ayuda a elegir
comportamientos, estas, tienen un efecto directo sobre la atención, la
elección del comportamiento, el esfuerzo y la persistencia, cuatro
resultados conductuales claves en la motivación. (p.24)

Para Rojas (2003), las metas personales:

Son todas las cosas que un individuo se esfuerza por alcanzar .Las metas
generan motivación al centrar la atención de la gente en la discrepancia (o
incongruencia) entre su nivel de logro y su nivel ideal. Por ello, es
importante el tipo de metas que se establecen, estas varían en cuanto al
grado de dificultad y de particularidad. Las metas difíciles excitan al
individuo (Crean energía) – Las metas especificas lo orientan hacia un
curso de acción particular (Enfocan la dirección). (p.19)

Gonzales y otros (2015), las metas personales se refiere:

A los resultados cuantificables, esperados de una persona, para evaluar su

desempeño y su contribución al logro de los objetivos y/o metas
institucionales. Estas deberán guardar proporción y medida respecto a las
funciones a cargo a los objetivos y metas institucionales. (p.5)

1.2.2 Bases teóricas de la variable #Satisfacción laboral

Definición de la variable: Satisfacción laboral#

 26

Según Chiavenato (.2007), señalo que la satisfacción laboral se origina

únicamente por los factores intrínsecos (señalados por Herzberg en la teoría de
los factores como factores motivadores); y también que la insatisfacción laboral
se vincula por los factores extrínsecos (señalados por Herzberg en la teoría de los
factores como factores higiénicos).

Para Gamero (2007 la satisfacción laboral es la manifestación de cómo se

encuentra el colaborador en el puesto con respecto al puesto que tiene pensado
conseguir al colaborador.

Perez (2011), señaló que la satisfacción laboral tiene entre sus elementos
los sentimientos del colaborador, siendo así que no se puede evaluar
directamente, pero si trabaja con la inferencia de los rangos de satisfacción con
respecto a cómo actúa los colaboradores.

Desde la mirada de Garcia, Peiro, Soro (2003), la satisfacción laboral es la

forma que la actitud se desenvuelve de forma intermedia con respecto a los
diversos conocimientos laborales.

Para Gullen (2003), la satisfacción laboral es como el colaborador está

enfocado a los resultados establecidos.

Por otro lado Wright, Bonett (2007), sostuvieron que la satisfacción laboral
es presumiblemente el más frecuente diseño del proceso de la felicidad en el
centro de labores.
Así mismo Wright, Davis (2003), señalaron que la satisfacción laboral
simboliza la forma de interactuar en los colaboradores y el ambiente laboral,
buscando saber que colaboradores se sienten identificados con su centro de
labores y quiénes no.
Wright (2006), refirió que la satisfacción laboral es la representación
favorable o no favorable que tienen los colaboradores de su centro de labores,
manifestado por el nivel de conformidad que existe entre perspectiva de los
 27

colaboradores frente al centro de labores, así como retribuciones, relaciones y

forma de gerencial que les brinde.
Según Chiavenato (2007), manifiesta que la variable de la Satisfacción
laboral se designan las siguientes dimensiones de estudios: Factores intrínsecos
laborales, Factores extrínsecos laborales.

Para Davis y Newstrom (2003), la satisfacción laboral:

Definen que es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o

desfavorables con que los empleados ven su trabajo. Es la actitud afectiva,
un sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo. Esto va a
depender no solo de los niveles salariales si no del significado que el
trabajador le dé a sus tareas laborales. El trabajo puede ser la causa de la
felicidad y el bienestar de una persona, o todo lo contrario. (p.12)

Por otro lado, Morillo (2006), define la satisfacción laboral como:

La perspectiva favorable o desfavorable que tienen los trabajadores sobres

su trabajo expresado a través del grado de concordancia que existe entre
las expectativas de las personas con respecto al trabajo, las recompensas
que este le ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial.
(p.32)

Barrientos (2010), refiere que la satisfacción laboral:

Es toda actitud favorable tiene que ver con el percibir una situación
equitativa, ser tratado con justicia, o en todo caso, tener los mismos
beneficios, oportunidades, posibilidades y limitaciones que nuestros
compañeros de trabajo. Sentir que se le retribuye con recompensas que
sean importantes, con incentivos valiosos y que le sirvan para satisfacer
sus necesidades y expectativas, asumiendo que son individuos peculiares
y diferentes entre sí. (p.19)
 28

Teoría de los factores de Herzberg

Barrientos (2010):
Establece los orígenes de la satisfacción e insatisfacción en el trabajo dos
Factores:

Intrínsecos o Motivadores:
Empleado – Trabajo
Realización, reconocimiento, la promoción, el trabajo estimulante y la
responsabilidad.

Factores Extrínsecos o Higiénicos

Empresa

Política y administración de la empresa, relaciones interpersonales, sueldo,

supervisión, condiciones de trabajo.

Satisfacción Laboral

Satisfacción de Necesidades

Barrientos (2010):

Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow

Es la que lleva a la satisfacción de necesidades superiores, que según la

clasificación de Maslow son las tres últimas de su pirámide: necesidades sociales,
de estima y de autorrealización; se denomina motivación intrínseca.

La motivación extrínseca satisface las dos primeras necesidades de la

escala de Maslow, o necesidades inferiores: las fisiológicas y las de seguridad.

Resultarán más satisfactorios para los empleados aquellos puestos capaces de

cubrir una mayor cantidad de necesidades. El nivel de jerarquía de necesidades
está en función a los requerimientos de cada individuo.
 29

Dimensiones de la Satisfacción laboral

Dimensión 1: Factores intrínsecos laborales

Según Chiavenato (2007), señalo que los factores intrínsecos laborales indican a
la plaza que ocupa el colaborador dentro de la empresa, asignaciones y
obligaciones. Manifestando satisfacción permanente y incremento de la
productividad, superando así los rangos establecidos.

Según Lauria (2011), señalo que los factores intrínsecos laborales son los
conjuntos de vivencias satisfactorias de los colaboradores y los relaciona a su
trabajo en sí.

Según García, Peiró y Soro (2003), señalo que los “Factores intrínsecos
laborales representa la forma de reciprocidad afectiva o actitudinal a diferencia de
los factores extrínsecos que representa en gran parte las mejoras salariales y
progresión profesional.

Para Rodriguez (2009), refirío que:

La motivación intrínseca manejada más por la propia persona que quiere

conseguir por sí misma el desarrollo de su propio potencial y obtener el
éxito en lo que hace; esta se mide a través del contenido del trabajo,
trabajo en equipo, incentivos laborales y condiciones de trabajo. (p.4)

Así mismo, Rivera (2014), la motivaciòn intrìnseca:

Es aquella que surge dentro del sujeto, obedece a motivos internos, que
son las necesidades de hacer bien las cosas para la satisfacción personal;
la motivación intrínseca tiende a satisfacer necesidades a partir de las
características de contenido y ejecución del propio trabajo, el proceso
mismo de realizarlo (autonomía, oportunidades para poner en práctica los
conocimientos y habilidades que se tienen), el reconocimiento recibido de
 30

los demás y la autoevaluación por la ejecución, la responsabilidad personal

implicada, el progreso social que reporta y el desarrollo personal que
conlleva. (p.34)

Por otro lado, Soriano (2009), la motivación intrínseca:

Es aquella que, trae, pone, ejecuta, active al individuo por sí mismo cuando
lo desea. Por tanto una motivación que lleva consigo, no depende del
exterior y la pone en marcha cuando lo considera oportuno. La motivación
intrínseca se basa en una pequeña serie de necesidades psicológicas (por
ejemplo, autodeterminacion, efectividad, curiosidad) que son responsables
de la iniciacion, persistencia y reenganche de la conducta frente a la
ausencia de fuentes extrínsecas de motivación (p.7)

Dimensión 2: Factores extrínsecos laborales

Según Chiavenato (2007), señalo que “los factores extrínsecos laborales es

la no satisfacción a la plaza de trabajo por parte del ambiente, supervisión, etc.
del trabajo, son llamados también factor higiénicos de Herzberg”

Según Andrade, Torres, Ocampo, Alcalá (2012), señalo que “los factores
extrínsecos laborales cuando son perfectos eliminan la insatisfacción del
colaborador y cuando es viceversa genera insatisfacción.

Según Ramirez (2011), señalo que los factores extrínsecos laborales sirven
para evitar la no satisfacción con la plaza de trabajo, en el caso que las
condiciones fueran adecuados para el colaborador, ellos no están conforme sin
embargo no están inconformes”.

Rodriguez (2009), menciona que, “La motivación extrínseca basada más en

premios e incentivos que otorga el entorno para que las personas lleguen a
ciertos resultados deseados”. (p.4)
 31

Para Rivera (2014), la motivaciòn extrìnseca:

Se considera que las causas fundamentales de la conducta se encuentran

fuera de la persona, es decir, alude a fuentes artificiales de satisfacción que
han sido programadas socialmente, como por ejemplo, los halagos y el
dinero, tiende a la satisfacción de estas necesidades a partir de aspectos
externos a la propia tarea, como las retribuciones económicas (monetarias
o en especie), o las características del contrato laboral (fijo, eventual, etc.).
Esta motivación es más propia de las personas para las que la actividad
laboral no es un fin en sí misma, sino un medio para obtener otros fines.
(p.34)

Así mismo, Soriano (2009), refiere que:

La motivación extrínseca, es externo, es aquella provocada desde fuera del

individuo, por otras personas o por el ambiente, depende del exterior, de
que se cumplan una serie de condiciones ambientales o haya alguien
dispuesto y capacitado para generar esa motivación. El estudio de la
motivación extrínseca se basa en tres principales de recompensa, castigo e
incentivo. (p.7)

1.3 Justificación

1.3.1 Teórica
La investigación se justifica porque nos brindara los niveles de relación de las
capacidades de las personas y su categoría intelectual, así las personas que
ejerzan metodologías para mejorar las capacidades personales y en
consecuencia tener un buen rendimiento académico. Por lo tanto, no debemos
concebir que el mejoramiento del rendimiento académico de las personas se
lograra desarrollar las capacidades de aprendizaje y podremos vencer cualquier
obstáculo.
 32

1.3.2 Práctica

La investigación se justifica para optar el grado académico de Magister, porque es

importante analizar el desarrollo personal y satisfacción laboral de los
colaboradores en el municipio, para poder contribuir con soluciones y mejoras que
favorezcan al colaborador y municipio.

1.3.3 Metodológica

La investigación se justifica porque se desarrollara la vinculación que enlaza a las

capacidades personales y rendimiento intelectual de los colaboradores, por ellos
la información recogida está basada de los colaboradores del municipio de
Independencia y otros municipios.

1.3.4 Social

La investigación se justifica porque nos enseñara que cuando la empresa cubre

las expectativas del trabajador y por ende el trabajador se siente realizado
brindara un buen servicio y/o producto al usuario lo cual beneficia a los clientes en
cualquier consulta y/o reclamo que pueda realizar.

1.3.5 Epistemológica

La investigación se justifica porque se medirá la eficacia de las leyes de:

Procedimiento Administrativo General (Nº27658), Ley de Modernización de la
Gestión del Estado (Nº 27806), Ley Orgánica de Municipalidades (Nº 29060); para
aportar en las mejoras de facilitación para el colaborador y el administrado, mejor
entendimiento para su implementación.
 33

1.4 Problema

1.4.1 Problema principal:

¿Cómo se relaciona el desarrollo personal y la satisfacción laboral en los

trabajadores de la municipalidad de Independencia 2016?

1.4.2 Problema específico 1:

¿Cómo se relaciona la formación académica del personal en la satisfacción
laboral en los trabajadores en la municipalidad de Independencia 2016?

1.4.3 Problema específico 2:

¿Cómo se relaciona la capacitación del personal en la satisfacción laboral en los
trabajadores de la municipalidad de Independencia 2016?

1.4.4 Problema específico 3:

¿Cómo se relaciona las metas del personal en la satisfacción laboral en los
trabajadores de la municipalidad de Independencia 2016?

1.5 Hipótesis

1.5.1 Hipótesis general:

El desarrollo personal se relaciona positivamente en la satisfacción laboral en los

trabajadores de la municipalidad de Independencia 2016.

1.5.2 Hipótesis específico 1:

La formación académica se relaciona positivamente en la satisfacción laboral en

los trabajadores de la municipalidad de Independencia 2016

1.5.3 Hipótesis específico 2:

La capacitación del personal se relaciona positivamente en la satisfacción laboral

 34

en los trabajadores de la municipalidad de Independencia 2016

1.5.4 Hipótesis específico 3:

Las metas del personal se relacionan positivamente en la satisfacción laboral en

los trabajadores de la municipalidad de Independencia 2016.

1.6 Objetivos

1.6.1 Objetivo general:

Determinar como el desarrollo personal se relaciona en la satisfacción laboral en
los trabajadores de la municipalidad de Independencia 2016.

1.6.2 Objetivo específico 1:

Determinar como la formación académica se relación en la satisfacción laboral en
los trabajadores de la municipalidad de Independencia 2016.

1.6.2 Objetivo específico 2:

Determinar como la capacitación del personal se relaciona en la satisfacción
laboral en los trabajadores de la municipalidad de Independencia 2016.

1.6.2 Objetivo específico 3:

Determinar cómo las metas del personal se relaciona en la satisfacción laboral
en los trabajadores de la municipalidad de Independencia 2016.
 35

II. #Marco metodológico#

 36

2.1 Variables#

Variable: Desarrollo Personal

Es la superación personal en todo sentido como crecimiento – cambio –

desarrollo del colaborador, en el desarrollo de la transformación iniciada en las
enseñanzas generando ideas frescas que le brinden actitudes nuevas para el
mejoramiento de la calidad de vida.

Variable: Satisfacción laboral

Es el logro que manifiesta el colaborador al realizar un trabajo perfecto, también
por sentirse bien en el entorno laboral de su institución.

2.2 Operacionalización de variables

Tabla 01
Operacionalización de la variable: Desarrollo Personal
Nivel y
Dimensiones Indicadores Ítems Escala de Liker
Rango

Nivel de Instrucción. 3

Formación Especializaciones. 2
académica del
personal
Becas para obtener el grado
2
académico.

Bajo:
Capacitación continua. 3 20-46
Nunca.
Casi nunca. Medio:
Capacitación Capacitación de formación
2 A veces. 47-73
del personal laboral. Casi siempre.
Siempre. Alto:
Progresión por
2 74-100
conocimientos.

Orientación del personal 2

Metas del Prioridad del personal 2

personal

Habilidad del personal 2

 37

Tabla 02
Operacionalización de la variable: Satisfacción laboral

Dimensiones Indicadores Ítems Escala de Liker Nivel y Rango

El trabajo mismo. 2
Logro. 2
Factores Reconocimiento. 2
intrínsecos
laborales Responsabilidad. 2
Bajo:
Progreso Profesional. 2 20-46
Nunca.
Casi nunca. Medio:
Remuneración 2
A veces. 47-73
Casi siempre.
Políticas de la Institución 2 Siempre. Alto:
74-100
Factores
extrínsecos Relaciones con sus
2
laborales compañeros

Supervisión 2

Estatus 2

2.3 Metodología

Se utilizó el método hipotético deductivo, el cual toma los conceptos de la

metodología de la investigación y aplicando las encuestas con el único fin de
establecer la percepción de las personas encuestadas, respecto al nivel de
variables de estudio, después a ello se presentan los resultados e inferencias
alcanzadas.

Método hipotético deductivo

Según Hernández, Fernández Baptista (2006), señalo que el método hipotético-

deductivo son las fases de observación, creación de la una hipótesis, deducción
del caso y verificación de la verdad para poder realizar el estudio de la practica
científica.
 38

2.4 Tipo de estudio

Tipo de diseño descriptivo

Según Hernández, Fernández Baptista (2006), señalo que el tipo de estudio

descriptivo consiste en poder conocer en su totalidad las realidades, hábitos,
posiciones, fases que predominan en la fotografía actual del lugar, elementos y
personas a estudiar.

2.5 Diseño
Diseño no experimental.-
Según Hernández, Fernández y Baptista (2006), señalo que el diseño no
experimental de acuerdo a las características de las variables, así como los
objetivos manifestados en la tesis, viene hacer porque no se intenta manipular,
cambiar ni alterar las variables de estudio, solo describirlas desde un enfoque
teórico.

Ox

M r

Oy
Figura 01: Del diseño de investigación

Dónde:

M = Muestra de los #trabajadores de la Municipalidad de Independencia 2016

O = Observación
X = Desarrollo Personal
Y = Satisfacción laboral#
R = Correlación de variables#
 39

2.6 Población, muestra y muestreo

Población:

Grupo de colaboradores en la Municipalidad de Independencia, cosas o

fenómenos sujetos a la investigación, que tienen algunas características
definitivas. La población del estudio conformada por 260 colaboradores de la
Municipalidad de Independencia.

Población

Según Hernández, Fernández Baptista (2006), Es el grupo de personas, cosas o

fenómenos sujetos a la investigación, que tienen algunas características
definitivas, habitando en un espacio.

Muestra:

Según Hernández, Fernández Baptista (2006), es la parte pequeña de una

población o cosa para que represente un total.

Figura 02: Fórmula para la muestra

Fuente: Google

N = Población o universo.
Z = Valor del nivel de confianza.
p = Proporción de individuos que poseen las características del estudio.
q = Proporción de individuos que no poseen las características del estudio.
e = Porcentaje o margen de error.

Los valores de la formula son los siguientes:#

N= 260
Z= 95% --- 1,96
 40

p= 50% --- 0,5

q = 50% --- 0,5
E= 5% --- 0,05

Reemplazando:

n= 260*(1.96²)*(0.5*0.5)
(0.05²)*(260-1)+(1.96²)*(0.5*0.5)

n= 159

Se aplicó la fórmula que sirvió para establecer el número de trabajadores de la

Municipalidad de Independencia que fueron en un número de 159 colaboradores
de la Municipalidad de Independencia.

Muestreo Probabilístico

Según Hernández, Fernández Baptista (2006), señalo que el muestreo

probabilístico se realiza cuando se posee un marco mustral, como el censo de un
país, lista de clientes de una empresa, entonces es muestreo probabilístico,
aleatoria simple.

2.7 Técnica e instrumento de recolección de datos#

Técnica: Encuesta

Según Hernández, Fernández Baptista (2006), señalo que son los medios
utilizados para poder recolectar información, destacando las encuestas,
entrevistas, cuestionarios y observación.

Instrumento: Cuestionario

Según Hernández, Fernández Baptista (2006), señalo que son los cuestionarios
son el medio para conocer las perspectivas de los encuestados en diferentes
 41

aspectos, en forma simpe y directa mediante un análisis cuantitativo, dándonos

conclusiones de la información recogida.

De acuerdo a la utilización de la encuesta el instrumento que se utilizo es el

cuestionario, el cual contuvo 40 ítems, 20 por cada variable, las alternativas
fueron tipo escala de Likert, con el siguiente puntaje:

1 = Nunca
2 = Casi nunca
3 = A veces
4 = Casi siempre
5 = Siempre

2.7.1 Validación y confiabilidad del instrumento#

#
Validación

Según Hernández, Fernández Baptista (2006), señalo que la validación del

instrumento es para dar un juicio de experto aprobando o desaprobando, para ver
si cumple con los requisitos de pertinencia, relevancia y claridad.

La validación del instrumento se realizó a partir de un juicio de expertos

designados por la institución, siendo aprobatorios.

Tabla 03.
Tabla de Juicios de expertos

Expertos Suficiencia del Aplicabilidad del

instrumento instrumento

Mg. Santiago Gallarday Morales Si hay suficiencia Es aplicable

Mg. Guido Trujillo Valdiviezo Si hay suficiencia Es aplicable

Mg. Jesús Núñez Untiveros Si hay suficiencia Es aplicable

 42

Confiabilidad

Según Hernández, Fernández Baptista (2006), señalo que la confiabilidad es el

criterio imprescindible para evaluar su calidad y exactitud de la medición.

La confiabilidad se realizó estadísticamente, empleando el estadístico Alfa de

Cronbach por contar con un instrumento con alternativas politómicas, con ello
establecer si se alcanza los niveles de fiabilidad esperados.

Tabla 04:
Tabla de confiabilidad de Alfa de Cron Bach

Variables Alfa de Cron Bach N° de Elementos N° de Items

Desarrollo Personal 0,772 159 20

Satisfacción Laboral 0,894 159 20

Interpretación

Como se puede observar en la tabla 04, las variables en estudio tienen coeficiente
de alfa de Cron Bach de 0,0772 y 0,894 respectivamente, valores que hacen
confiable el instrumento.

Análisis de Confiabilidad por prueba estadística de alfa de Cron Bach –

cuestionario sobre Desarrollo Personal
 43

2.7.2. Ficha Técnica de Instrumentos

Ficha Técnica 1

Desarrollo Personal

Nombre Original: Desarrollo Personal

Autor: Miguel Ángel Casana Gonzales

Procedencia: Municipalidad de Independencia - Lima Norte

Objetivo: Determinar como el desarrollo personal se relaciona en la

satisfacción laboral en los trabajadores de la municipalidad de
Independencia 2016.

Administración: Personal

Duración: Se utilizó un tiempo estimado de 5 minutos por cada persona.

Significación: La escala está referida a determinar como el desarrollo

personal se relaciona en la satisfacción laboral en los
trabajadores de la municipalidad de Independencia 2016.

Ficha Técnica 2

Satisfacción Laboral

Nombre Original: Satisfacción Laboral

Autor: Miguel Angel Casana Gonzales
Procedencia: Municipalidad de Independencia - Lima Norte
Objetivo: Determinar como el desarrollo personal se relaciona en la
satisfacción laboral en los trabajadores de la municipalidad de
Independencia 2016.
Administración: Personal
 44

Duración: Se utilizó un tiempo estimado de 5 minutos por cada persona.

Significación: La escala está referida a determinar como el desarrollo
personal se relaciona en la satisfacción laboral en los
trabajadores de la municipalidad de Independencia 2016.

2.8 Métodos de análisis de datos

Los datos obtenidos se analizaron estadísticamente, haciendo uso de la

estadística descriptiva e inferencial, presentando tablas de frecuencia y gráficos
con porcentaje y niveles de igual forma se realizó la prueba de normalidad para
establecer que estadísticamente se utilizó en la contratación de la hipótesis.

Descriptiva
Según Hernández, Fernández Baptista (2006), es la técnica para poder organizar,
obtener, presentar; describiendo un conjunto de datos para facilitar su
entendimiento.

Inferencial

Según Hernández, Fernández Baptista (2006), es una parte de la estadística que

engloba los procedimientos y métodos por el camino de la inducción así
obtendremos conclusiones para realizar deducciones sobre un todo.

2.9 Aspectos éticos

Se da fe que todos los datos consignados han sido correctamente referenciados

respecto a la autoría intelectual; de igual forma se respetan los datos encontrados
como parte del trabajo de campo, consignado verazmente cada uno de los
resultados hallados.
 45

III. Resultados#
 46

3.1 Análisis descriptivo#

3.1.1 Análisis descriptivo de: variable Desarrollo Personal

Tabla 05:#
Tabla de frecuencias de la variable desarrollo personal según niveles

Niveles Frecuencia Porcentaje

(fi) (%)
Bajo 3 1.9
Medio 103 64.8
Alto 53 33.3
Total 159

70 64,8

60

50

40
33,3
30

20

10
1,9
0
BAJO MEDIO ALTO

Figura 03: Histograma de frecuencias de la variable Desarrollo Personal

Interpretación:
Los niveles de calificación de los trabajadores entrevistados sobre la variable
Desarrollo Personal, podemos observar en la Tabla 06 que: 3 la califican con un
nivel “bajo” que representa el 1,9%, 103 califican con un nivel “medio” que
representa el 64,8% y 53 califican con un nivel “Alto” que representa el 33,3%
de un total de 159 trabajadores encuestados que representan el 100% de la
muestra.
 47

3.1.2 Análisis descriptivo de: dimensión Formación Académica del

Personal de la variable Desarrollo Personal

Tabla 06:#
Tabla de frecuencias de la dimensión Formación Académica del Personal
Niveles Frecuencia Porcentaje
(fi) (%)
Bajo 10 6.3
Medio 125 78.6
Alto 24 15.1
Total 159

90,0
78,6
80,0

70,0

60,0

50,0

40,0

30,0

20,0 15,1

10,0 6,3

,0
BAJO MEDIO ALTO

Figura 04: Histograma de la dimensión Formación Académica del Personal

Interpretación:
Los niveles de calificación de los trabajadores sobre la dimensión Formación
Académica del Personal de la variable Desarrollo Personal, podemos observar en
la Tabla 07: 10 califican con un nivel “bajo” que representa el 6,3%, 125 califican
con un nivel “medio” que representa el 78,6% y 24 califican con un nivel “Alto”
que representa un 15,1%, de un total de 159 trabajadores que conforman la
muestra.
 48

3.1.3 Análisis descriptivo de la dimensión Capacitación del Personal de la

Variable Desarrollo Personal

Tabla 07:
Tabla de frecuencias de la dimensión Capacitación de Personal
Niveles Frecuencia Porcentaje
(fi) (%)
Bajo 4 2.5
Medio 33 20.8
Alto 122 76.7
Total 159

90

80 76,7

70

60

50

40

30
20,8
20

10
2,5
0
BAJO MEDIO ALTO

Figura 05: Histograma de la dimensión Capacitación de Personal

Interpretación:
Los niveles de calificación de los trabajadores sobre la dimensión Capacitación de
Personal de la variable Desarrollo Personal, podemos observar en la Tabla 08:
que 122 califican con un nivel “alto” que representa el 76,7%,
33 califican con un nivel “medio” que representa un 20,8% y
4 con un nivel “bajo”, que representa el 2,5% de un total de 159 trabajadores que
conformaron la muestra de estudio.
 49

3.1.4 Análisis descriptivo de: dimensión Metas del Personal de la variable

Desarrollo Personal

Tabla 08: #
Tabla de frecuencias de la dimensión Metas del Personal
Niveles Frecuencia Porcentaje
(fi) (%)
Bajo 27 17
Medio 101 63.5
Alto 31 19.5
Total 159

70,0
63,5
60,0

50,0

40,0

30,0
19,5
20,0 17,0

10,0

,0
BAJO MEDIO ALTO

Figura 06: Histograma de la dimensión Metas del Personal

Interpretación:
Los niveles de calificación de los trabajadores sobre la dimensión Metas del
Personal de la variable Desarrollo Personal, podemos observar en la Tabla 09:
101 califican con un nivel “medio” que representa el 63,5%,
31 la califican con un nivel “alto” que representa un 19,5% y 27 perciben un nivel
“bajo”, que representa un 17,0% de un total de 159 trabajadores encuestados que
representa el 100% de la muestra.
 50

3.1.5 Análisis descriptivo de: variable Satisfacción Laboral

Tabla 09:#
Tabla de frecuencias de la variable Satisfacción Laboral
Niveles Frecuencia Porcentaje
(fi) (%)
Bajo 12 7.5
Medio 121 76.1
Alto 26 16.4
Total 159

80,0 76,1

70,0

60,0

50,0

40,0

30,0

20,0 16,4

10,0 7,5

,0
BAJA MEDIA ALTO

Figura 07: Histograma de la variable Satisfacción Laboral

Interpretación:
Los trabajadores opinaron sobre la variable Satisfacción Laboral en la tabla 10:
121 la califican con un nivel de satisfacción “media” que representa el 76,1%; 26
la califican con un nivel “Alto” que representa un 16,4% y 12 la califican con un
nivel “Baja” que representa un 7,5% de un total de 159 trabajadores encuestados
que representan el 100% de la muestra.
 51

3.1.6 Análisis descriptivo de: dimensión Factores Intrínsecos de la Variable

Satisfacción Laboral

Tabla 10: #
Tabla de frecuencias de la dimensión Factores Intrínsecos
Niveles Frecuencia Porcentaje
(fi) (%)
Bajo 5 3.1
Medio 80 50.3
Alto 74 46.5
Total 159

60,0

50,3
50,0 46,5

40,0

30,0

20,0

10,0
3,1
,0
BAJO MEDIO ALTO

Figura 08: Histograma de la dimensión Factores Intrínsecos

Interpretación:
Los niveles de calificación de la dimensión Factores Intrínsecos de la Variable
Satisfacción Laboral, observamos en la Tabla 11 que: 80 la califican con un nivel
“medio” que representa un 50,3%, 74 la califican con un nivel “alto” que
representa un 46,5% y 5 la califican con un nivel “bajo” que representa un 3,1%
de un total de 159 trabajadores encuestados que representan el 100% de la
muestra.
 52

3.1.7 Análisis descriptivo de: dimensión Factores Extrínsecos de la

Variable Satisfacción Laboral

Tabla 11:#
Tabla de frecuencias de la dimensión Factores Extrínsecos
Niveles Frecuencia Porcentaje
(fi) (%)
Bajo 29 18.2
Medio 104 65.4
Alto 26 16.4
Total 159

70,0 65,4

60,0

50,0

40,0

30,0

18,2 16,4
20,0

10,0

,0
BAJO MEDIO ALTO

Figura 09: Histograma de la dimensión Factores Extrínsecos

Interpretación:
Los niveles de calificación de la dimensión Factores Extrínsecos de la Variable
Satisfacción Laboral, podemos observar en la Tabla 12 que: 104 la califican con
un nivel “medio” que representa un 65,4%, 29 la califican con un nivel “bajo” que
representa un 18,2% y 26 la califican con un nivel “alto” representando un 16,4%
de un total de 159 encuestados que representan el 100% de la muestra.
 53

3.1.8 Análisis descriptivo de: variable Desarrollo Personal y Satisfacción

Laboral

Tabla 12:
Tabla de contingencia de la variable Desarrollo Personal por Satisfacción Laboral
Niveles de la Variable Satisfacción Laboral
Bajo Medio Alto
Niveles de la Bajo 1 8,3% 2 1,7% 0 0,0%
Variable Desarrollo Medio 11 91,7% 85 70,2% 7 26,9%
Personal Alto 0 0,0% 34 28,1% 19 73,1%
Total 12 100,0% 121 100,0% 26 100,0%

80,0
70,2
70,0

60,0

50,0

40,0
28,1
30,0

20,0

10,0
1,7
0,0
BAJO MEDIO ALTO

Niveles de la Variable Satisfacción Laboral

Figura 10: Histograma del nivel medio de la variable Satisfacción Laboral

Interpretación:
Del total de trabajadores entrevistados la percepción sobre los niveles de las
variables Desarrollo Personal y Satisfacción Laboral pudimos observar en la tabla
13 que la mayoría de los trabajadores tienen una percepción del nivel medio en
ambas variables. Si analizando solo al nivel medio de la variable Satisfacción
Laboral, se tiene el 70,2% que percibe un nivel medio del desarrollo personal,
28,1% que percibe como un nivel alto y un 2,2% que percibe un nivel bajo.
 54

3.1.9 Análisis descriptivo de: Tabla Cruzada de los niveles de las variables:
Desarrollo Personal y Satisfacción Laboral

Tabla 13:
Tabla Cruzada de los niveles de las variables: Desarrollo Personal y Satisfacción
Laboral

Niveles de la Variable 2: Satisfacción Laboral

Bajo Medio Alto Total
Niveles de la Bajo Recuento 1 2 0 3
Variable 1: % del total 0.6% 1.3% 0.0% 1.9%
Desarrollo Medio Recuento 11 85 7 103
Personal
% del total 6.9% 53.5% 4.4% 64.8%
Alto Recuento 0 34 19 53
% del total 0.0% 21.4% 11.9% 33.3%
Total Recuento 12 121 26 159
% del total 7.5% 76.1% 16.4% 100.0%

Niveles de la Variable 1: Desarrollo Personal*Niveles de la

Variable 2: Satisfacción Laboral tabulación cruzada
3,5
MEDIO ALTO

3 4,4% 11,9%
2,5

2 1,3% 53,5% 21,4%

BAJO

1,5

1 0,6% 6,9%
0,5
0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5
BAJO MEDIO ALTO

Figura 11: Histograma de la Tabla Cruzada de los niveles de las variables:

Desarrollo Personal y Satisfacción Laboral

Interpretación:
Del total de trabajadores entrevistados la percepción sobre la tabla cruzada de los
niveles de las variables Desarrollo Personal y Satisfacción Laboral pudimos
observar en la tabla 14 que la mayoría de los trabajadores tienen una percepción
 55

del nivel medio en ambas variables. Analizando solo el nivel medio, se tiene el
53.5% que percibe un nivel medio del desarrollo personal, 4,4% que percibe
como un nivel alto y un 6.9% que percibe un nivel bajo.

3.1.10 Análisis descriptivo de la Tabla de Contingencia – Formación

Académica del Personal y Satisfacción Laboral

Tabla 14:
Tabla de Contingencia – Formación Académica del Personal y Satisfacción
Laboral

Niveles de la Variable 2: Satisfacción Laboral

Bajo Medio Alto Total
Niveles de la Bajo Recuento 1 8 1 10
Dimensión 1: % del total 0.6% 5.0% 0.6% 6.3%
Formación Medio Recuento 11 97 17 125
Académica del % del total 6.9% 61.0% 10.7% 78.6%
Personal
Alto Recuento 0 16 8 24
% del total 0.0% 10.1% 5.0% 15.1%
Total Recuento 12 121 26 159
% del total 7.5% 76.1% 16.4% 100.0%

Tabla de contingencia Niveles de la Dimensión 1: Formación Académica

del Personal * Niveles de la Variable 2: Satisfacción Laboral
3,5
BAJO MEDIO ALTO

3 0,6% 10,7% 5,0%

2,5

2 5,0% 61,0% 10,1%

1,5

1 0,6% 6,9%
0,5
0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5
BAJO MEDIO ALTO

Figura 12: Histograma de la Tabla de Contingencia – Formación Académica del

Personal y Satisfacción Laboral
 56

Interpretación:
Del total de trabajadores entrevistados la percepción sobre la tabla de
contingencia de la formación académica del personal y la variable Satisfacción
Laboral pudimos observar en la tabla 12 que la mayoría de los trabajadores
tienen una percepción del nivel medio. Analizando solo el nivel medio, se tiene el
61% que percibe un nivel medio de la formación académica del personal, 10,7%
que percibe como un nivel alto y un 6.9% que percibe un nivel bajo.

Análisis descriptivo de la Tabla de Contingencia –Capacitación del Personal

y Satisfacción Laboral

Tabla 15:
Tabla de Contingencia – Capacitación del Personal y Satisfacción Laboral

Niveles de la Variable 2: Satisfacción Laboral

Bajo Medio Alto Total
Niveles de la Bajo Recuento 0 4 0 4
Dimensión 2: % del total 0.0% 2.5% 0.0% 2.5%
Capacitación Medio Recuento 4 27 2 33
del Personal % del total 2.5% 17.0% 1.3% 20.8%
Alto Recuento 8 90 24 122
% del total 5.0% 56.6% 15.1% 76.7%
Total Recuento 12 121 26 159
% del total 7.5% 76.1% 16.4% 100.0%

Tabla de contingencia Niveles de la Dimensión 2: Capacitación del

3,5 Personal * Niveles de la Variable 2: Satisfacción Laboral
ALTO

3 1,3% 15,1%
2,5
BAJO MEDIO

2 2,5% 17,0% 56,6%

1,5

1 2,5% 5,0%
0,5
0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5
BAJO MEDIO ALTO

Figura 13: Histograma de la Tabla de Contingencia – Capacitación del Personal y

Satisfacción Laboral
 57

Interpretación:
Del total de trabajadores entrevistados la percepción sobre la tabla de
contingencia de la capacitación del personal y la variable Satisfacción Laboral
pudimos observar en la tabla 16 que la mayoría de los trabajadores tienen una
percepción del nivel medio. Analizando solo el nivel medio, se tiene el 17% que
percibe un nivel medio de la capacitación del personal, 1,3% que percibe como
un nivel alto y un 2.5% que percibe un nivel bajo.

3.1.12 Análisis descriptivo de la Tabla de Contingencia – Metas del Personal

y Satisfacción Laboral

Tabla 16:
Tabla de Contingencia – Metas del Personal y Satisfacción Laboral

Niveles de la Variable 2: Satisfacción Laboral

Bajo Medio Alto Total
Niveles de la Bajo Recuento 7 20 0 27
Dimensión % del total 4.4% 12.6% 0.0% 17.0%
3:Metas del Medio Recuento 5 90 6 101
Personal % del total 3.1% 56.6% 3.8% 63.5%
Alto Recuento 0 11 20 31
% del total 0.0% 6.9% 12.6% 19.5%
Total Recuento 12 121 26 159
% del total 7.5% 76.1% 16.4% 100.0%
Fuente: Elaboración Propia

Tabla de contingencia Niveles de la Dimensión 3:Metas del Personal * Niveles

3,5
de la Variable 2: Satisfacción Laboral
ALTO

3 3,8% 12,6%
2,5
MEDIO

2 12,6% 56,6% 6,9%

1,5
BAJO

1 4,4% 3,1%
0,5
0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5
BAJO MEDIO ALTO

Figura 14: Tabla de Contingencia – Metas del Personal y Satisfacción Laboral

 58

Interpretación:
Del total de trabajadores entrevistados la percepción sobre la tabla de
contingencia de metas del personal y la variable Satisfacción Laboral pudimos
observar en la tabla 17 que la mayoría de los trabajadores tienen una percepción
del nivel medio. Analizando solo el nivel medio, se tiene el 56.6% que percibe un
nivel medio de la metas del personal, 3,8% que percibe como un nivel alto y un
3.1% que percibe un nivel bajo.

3.2 Análisis Inferencial

3.2.1 Contrastación de la Hipótesis General

Ho: No Existe relación entre desarrollo personal y satisfacción laboral en los

trabajadores de la municipalidad de Independencia 2016.

Ha: Existe relación entre desarrollo personal y satisfacción laboral en los

trabajadores de la municipalidad de Independencia 2016.

Tabla 17:
Correlación de Spearman entre desarrollo personal y satisfacción laboral

Fuente: Elaboración propia

 59

Interpretación:
Se determinó encontrar la relación entre las variables de la investigación, para
ello se e utilizó el coeficiente de correlación Spearman. Se pudo observar en la
tabla 21, encontrándose una relación estadísticamente significativa y moderada
entre las variables desarrollo personal y satisfacción laboral (rs = 0.503, p<0.000).

Entonces, se descarta la hipótesis nula, y se acepta la hipótesis alterna,

indicando que existe relación entre las variables de investigación: Desarrollo
personal y Satisfacción Laboral.

3.2.2 Contrastación de la Hipótesis Específica 1

Ho: No Existe relación entre la formación académica del personal y la satisfacción

laboral en los trabajadores de la municipalidad de Independencia 2016.

Ha: Existe relación entre la formación académica del personal y la satisfacción

laboral en los trabajadores de la municipalidad de Independencia 2016.

Tabla 18:
Correlación de Spearman entre la formación académica del personal y la
satisfacción laboral
 60

Interpretación:
Se determinó por lo observado, para hallar la relación entre la dimensión
formación académica del personal y la satisfacción laboral, se aplicó la correlación
de spearman al ser puntuaciones del tipo ordinal, se pudo encontrar una relación
estadísticamente significativa y baja entre ellas (rs = 0.231, p<0.003).

Entonces se descarta la hipótesis nula, y se acepta la hipótesis alterna,

indicando que existe relación entre la dimensión formación académica del
personal y la satisfacción laboral.

3.2.3 Contrastación de la Hipótesis Específica 2

Ho: No Existe relación entre la capacitación del personal y la satisfacción laboral

en los trabajadores de la municipalidad de Independencia 2016.

Ha: Existe relación entre la capacitación del personal y la satisfacción laboral en

los trabajadores de la municipalidad de Independencia 2016.

Tabla 19:
Correlación de Spearman entre la capacitación del personal y la satisfacción
laboral

Fuente: Elaboración propia

 61

Interpretación:
Se determinó por lo observado en la tabla 21, para hallar la relación entre la
dimensión capacitación del personal y la satisfacción laboral, se aplicó la
correlación de spearman al ser puntuaciones del tipo ordinal, se pudo encontrar
una relación estadísticamente significativa y baja entre ellas (rs = 0.236, p<0.003).

Entonces, se descarta la hipótesis nula, y se acepta la hipótesis alterna,

indicando que existe relación entre la dimensión capacitación de personal y
satisfacción laboral.

3.2.3 Contrastación de la Hipótesis Específica 3

Ho: No Existe relación entre metas del personal y la satisfacción laboral en los
trabajadores de la municipalidad de Independencia 2016.

Ha: Existe relación entre metas del personal y la satisfacción laboral en los
trabajadores de la municipalidad de Independencia 2016.

Tabla 20:
Correlación de Spearman entre metas del personal y satisfacción laboral

Fuente: Elaboración Propia

 62

Interpretación:
Se determinó por lo observado en la tabla 22, para hallar la relación entre la
dimensión metas del personal y la satisfacción laboral, se aplicó la correlación de
spearman al ser puntuaciones del tipo ordinal, se pudo encontrar una relación
estadísticamente significativa y moderada entre ellas (rs = 0.591, p<0.000).

Entonces, se descarta la hipótesis nula, y aceptamos la hipótesis alterna,

indicando que existe relación entre la dimensión metas del personal y satisfacción
laboral.
 63

IV. Discusión
 64

Los resultados de la investigación han sido verificados con los resultados y

conclusiones que se escogió para iniciar la investigación, por lo cual encontramos
semejanzas y diferencias que nos permitirá entender mejor la relación entre
Desarrollo Personal y Satisfacción laboral de los trabajadores en la Municipalidad
de Independencia 2016.

Al respecto de la investigación realizada por Ruiz (2014), concluye: Las

falencias de satisfacción laboral en los trabajadores es por no tener cargos de
confianza, falta de reconocimiento, no existe libertad para desarrollar su trabajo.
Las estadísticas muestran que los colaboradores que no ocupan un puesto de
jerarquía son 51% que les genera insatisfacción, el 33% están insatisfecho-
satisfecho y el 16% está satisfecho. Así mismo la investigación realizada por
Frias (2014), concluye: la generación Y busca empleos que tengan más sentidos
paran ellos como personas, haciéndoles sentir importantes, orgullosos,
satisfechos, donde puedan aportar al éxito de la organización. Si la empresa le
da una línea de carrera esto hará la retención de jóvenes, independientemente
de su compromiso y la satisfacción que tengan respecto a otros trabajos.

Las debilidades detectadas es la Formación Académica del Personal se

encuentran en un nivel medio que no es lo idóneo, la Capacitación del Personal el
nivel es alto pero dichas capacitaciones en la mayoría no son relacionadas a
temas de gestión pública, las Metas del Personal el nivel es medio pero no lo es
idóneo porque son trabajadores con metas a corto plazo y otros sin metas lo cual
no favorece en nada a la gestión del institución. Los Factores Intrínsecos el nivel
es medio en aumento, faltaría supervisar más el programa empleado para
mejorarlo en su totalidad, en los factores Extrínsecos los niveles son bajos y
preocupantes lo cual deberemos generar estrategias para mejorar.

El aporte fundamental es que la gran mayoría de trabajadores se

encuentran en un nivel de medio hacia un nivel bajo de su desarrollo personal y
satisfacción laboral y la otra minoría en un nivel medio hacia un nivel alto. Esto
quiere decir que no se sienten realizados en su desarrollo personal y ni totalmente
satisfechos laboralmente en la municipalidad de Independencia. Esto servirá para
 65

que el área de gerencia y de recursos humanos liderado por su alcalde generen

estrategias y los pongan en marcha como por ejemplo, cursos, programas,
estudios universitarios, confraternización de los trabajadores con sus jefes
inmediatos para mejorar las tareas a realizar dentro de la municipalidad, mantener
al trabajador satisfecho, por ende seguro de su trabajo. Así el trabajador se
sentirá realizado en su desarrollo personal por ende mejorar las labores de la
actual gestión elevando el índice de productividad y satisfacción en todo ámbito.

De acuerdo objetivo e hipótesis principal se estableció que se relaciona

significativamente y moderada entre las variables desarrollo personal y
satisfacción laboral (rs = 0.503, p<0.000).

De acuerdo al primer objetivo e hipótesis específica se estableció que la

formación académica se relaciona significativamente y baja entre ellas (rs = 0.231,
p<0.003) con la satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad de
Independencia 2016.

De acuerdo al segundo objetivo e hipótesis específica se estableció que la

capacitación personal se relaciona significativamente y baja entre ellas (rs = 0.236,
p<0.003). con la satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad de
Independencia 2016.

De acuerdo al tercer objetivo e hipótesis específica se estableció que las

metas del personal se relaciona significativamente y moderada entre ellas (rs =
0.591, p<0.000) con la satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad
de Independencia 2016.

Entonces se rechaza la hipótesis nulas y se acepta la hipótesis alternas,

indicando que existe correlación entre variable desarrollo personal y satisfacción
laboral y también que existe correlación entre las dimensiones de la variable
desarrollo personal y la variable satisfacción laboral.
 66

V. Conclusiones
 67

Primera: Por los resultados recogidos en el estudio de esta investigación

fueron, analizados estadísticamente, por ello demostramos la
existencia de una relación significativa positiva y moderada (rho =
0,503 y una p = 0,000) entre las variables desarrollo personal y
satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad de
Independencia 2016.

Segunda: Por los resultados recogidos en el estudio de esta investigación

fueron, analizados estadísticamente, por ello demostramos la
existencia de una relación significativa positiva y baja (rho = 0,231 y
una p = 0,003) entre la dimensión formación académica del personal
y la satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad de
Independencia 2016.

Tercera: Por los resultados recogidos en el estudio de esta investigación,

fueron analizados estadísticamente, por ello demostramos la
existencia de una relación significativa positiva y baja (rho = 0,236 y
una p = 0,003) entre la dimensión capacitación del personal y la
satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad de
Independencia 2016.

Cuarta: Por los resultados recogidos en el estudio de esta investigación

fueron analizados estadísticamente, por ello demostramos la
existencia de una relación significativa positiva y moderada (rho =
0,591 y una p = 0,000) entre la dimensión metas del personal y la
satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad de
Independencia 2016.
 68

VI. Recomendaciones
 69

Primera: Se debe enfatizar en realizar estrategias para poder hacer más

fuerte el liderazgo de las autoridades y jefes inmediatos de la
Municipalidad de Independencia, como cursos sobre las habilidades
blandas, con el objetivo de que puedan dirigir de forma idónea a la
municipalidad y por ende los colaboradores; con esta iniciativa los
colaboradores se sentirán entusiasmados y mejorara su aptitud al
realizar con las asignaciones administrativas, despachos, etc.
Esto se deberá a que encuentre una satisfacción al realizar sus
funciones establecidas para poder cumplir con los objetivos trazados
de la Municipalidad de Independencia.

Segunda: Se recomienda también que se realice y promueva un diagrama de

Gant estableciendo cursos, conferencias, seminarios relacionados a
la Gestión Pública, en las horas muertas de trabajo, a costo cero por
convenios o a un bajo costo descontado en su planilla. Acompañado
aun programas remunerativo y no remunerativo por los logros
realizados a su desarrollo personal.
Esto facilitara a incrementar el deseo de superación, autoestima
grupal, eficiencia en el trabajo, mejorar de tiempos establecidos de
entrega de trabajos.

Tercera: Se recomienda elaborar y poner en marcha un sistema de medición:

denominado “Monitoreo y evaluación al trabajador”, con el objetivo
de que los colaboradores cumplan los trabajos en un menor tiempo,
mejora en la toma de decisiones, incremento de la asertividad en el
trabajo. Con esto en un mediano plazo veremos que el trabajador sin
necesidad que lo supervisen avanzara un buen trabajo y
cumplimento de sus asignaciones aplicando el Just Time.
Cuarta: Se recomienda que el área de recursos humanos cree un programa
de desacatamiento al personal top, elegir al top twenty de la
municipalidad que consistirá en elegir a los 20 trabajadores que son
más empeñosos para apoyarlos en realizar una carrera de pre grado
y post grado. Siempre y cuando cumplan con las metas de desarrollo
 70

que impondrá dicha área. La municipalidad auspiciaría a través de

convenios y ONG en porcentajes de pago lo cual cubrirá el
trabajador y la municipalidad. Esto conllevara a los demás
trabajadores a motivarse y apoyarse mejorando la satisfacción
laboral en la Municipalidad.
 71

VII. Referencias bibliográficas.

 72

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Unesco. (2005). La unesco y la educación. Recuperada de:
[Link]
 75

Anexos
 76

Anexo 1: Matriz de consistencia

 77

Anexo 2. Cuestionario

La presente encuesta tiene como finalidad determinar como el desarrollo personal se relaciona en la
satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad de Independencia 2016, esta encuesta es
completamente confidencial.

Instrucciones: Puede escribir o marcar con una aspa (x) la alternativa que Ud. crea conveniente. Se le recomienda
responder con la mayor sinceridad posible.

VARIABLE INDEPENDIENTE: Desarrollo Personal

1 2 3 4 5
Casi A Casi
N° Preguntas Nunca Siempre
nunca veces siempre
Dimensión: Formación
académica del personal
Indicador: Nivel de Instrucción
¿Considera Ud. que sus
compañeros de la Municipalidad
1 cuentan con el nivel de instrucción
superior para ocupar sus puestos
de trabajo?
¿Considera Ud. que el nivel de
2 instrucción facilita a la realización
un buen trabajo administrativo?
¿Considera Ud. que al no tener
una licenciatura, pero si la
3 suficiente experiencia en el área
no le consideran para puestos de
mayor cargo?
Indicador: Especializaciones
¿Considera Ud. que su Jefe
4 inmediato superior es especialista
en el área que trabaja?
¿Considera Ud. que deberían
recibir cursos de especialización
5
por parte de la Municipalidad de
Independencia?
Indicador: Becas para obtener el
grado académico
¿Considera Ud. que la
municipalidad de Independencia
6
debe tener convenios con
universidades para así facilitar
 78

acabar una licenciatura?

Considera Ud. que la

municipalidad de Independencia
debe gestionar convenios con
7 empresas, ong para regalar becas
de estudios para universidad e
instituto a los trabajadores más
responsables?
Dimensión: Capacitación del
personal
Indicador: Capacitación
continua
¿Considera Ud. que son
importantes las diversas
8
capacitaciones que continuamente
realiza la Municipalidad?
Considera Ud. que los
trabajadores deben acudir a
9 diversas capacitaciones de temas
en general para mantenerse
actualizado.
¿Considera Ud. que las
capacitaciones de temas
10
generales sean después del
horario de trabajo?
Indicador: Capacitación de
formación laboral
¿Considera Ud. que obteniendo
más capacitaciones de formación
11
laboral usted mejorara su
rendimiento?
¿Considera Ud. que con
constantes capacitaciones de
12
formación laboral mejoraría el
desarrollo de la gestión municipal?
Indicador: Progresión por
conocimientos
¿Considera Ud. Que sus
compañeros que no tienen el nivel
de instrucción pero si la
13
experiencia de trabajo están en el
área y puesto que le
corresponden?
¿Considera Ud. que con una
14 formación universitaria y
experiencia adecuada habría
 79

ascensos laborales en la
municipalidad de Independencia?
Dimensión: Metas del personal
Indicador: Orientación del
personal
¿Considera Ud. que es una
debilidad por parte de la gestión
15
no orientar a los trabajadores al
rotar de puestos?
¿Considera Ud. que es necesario
que exista un funcionario que se
16 dedique a orientar a los
trabajadores de la Municipalidad
de Independencia?
Indicador: Prioridad del
personal
¿Considera Ud. que está bien
17 obedecer a cabalidad lo que tu
jefe te indique que es prioridad?
¿Considera Ud. que está bien
Tener prioridades que no sean
18
laborales constantemente en tu
horario de trabajo?
Indicador: Habilidad del
personal
¿Considera Ud. que tus
19 habilidades te han servido para
obtener un cargo mayor?
¿Considera Ud. que tus
habilidades te han servido para
20
trabajar menos dentro de tu
horario de trabajo?
 80

VARIABLE DEPENDIENTE: Satisfacción Laboral

1 2 3 4 5
Casi A Casi
N° Preguntas Nunca Siempre
nunca veces siempre
Dimensión: Factores intrínsecos
laborales
Indicador: El trabajo mismo
¿Considera Ud., que está a gusto con
01
su trabajo?
¿Considera Ud. que en la
municipalidad existe una buena
02
comunicación y eso ayuda a sentirse a
gusto con su trabajo?
Indicador: Logro
¿Considera Ud. que en el tiempo que
03 viene trabajando en la municipalidad de
Independencia ya obtuvo logros?
¿Considera Ud. que sus logros está
04 vinculado con la modalidad de contrato
que tiene con la municipalidad?
Indicador: Reconocimiento
¿Considera Ud. que en el tiempo que
viene trabajando en la municipalidad de
05
Independencia ya debió obtener algún
reconocimiento por su jefes?
¿Considera ud. que la municipalidad de
Independencia debería contar con
06
programas de reconocimientos para
sus trabajadores?
Indicador: Responsabilidad
¿Considera Ud. que cuando uno es
responsable tiene mayores
07 oportunidades de conseguir un mejor
puesto laboral dentro de la
Municipalidad de Independencia?
¿Considera Ud. que sus compañeros
08 de trabajo le consideran como un
trabajador responsable?
Indicador: Progreso Profesional
¿Considera Ud. que está siendo
09 tomado en cuenta para un ascenso en
la Municipalidad de Independencia?
¿Considera Ud. que por sus
conocimientos ya debió tener un
10
ascenso en la Municipalidad de
Independencia?
Dimensión: Factores extrínsecos
 81

laborales
Indicador: Remuneración
¿Considera Ud, qué ya deben darle un
11
aumentado en la remuneración?
¿Considera Ud. que se encuentra
12 satisfecho con la remuneración
percibida?
Indicador: Políticas de la Institución
¿Considera Ud. que los trabajadores
13 respetan las políticas de la
Municipalidad de Independencia?
¿Considera Ud. que ha sido afectado
14 por las políticas de la Municipalidad de
Independencia?
Indicador: Relación con sus
compañeros
¿Considera Ud. que ha tenido algún
altercado con algunos de sus
15
compañeros de la Municipalidad de
Independencia?
¿Considera Ud. que ha tenido la
oportunidad de ser elegido como el
16
mejor amigo dentro de la Municipalidad
de Independencia?
Indicador: Supervisión
¿Considera Ud. que lo supervisan sus
17 jefes excesivamente dentro de la
Municipalidad de Independencia?
¿Considera Ud. que ha sido víctima de
atropello por parte del supervisor a
18
cargo en la Municipalidad de
Independencia?
Indicador: Status
¿Considera Ud. que trabajando en la
19 Municipalidad de Independencia le
genera un alto status social?
¿Considera Ud. por las conversaciones
con sus compañeros de oficina, que
20 laborar para la Municipalidad de
Independencia le generan status
social?
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
 94

MATRIZ DE BASE DE DATOS

DESARROLLO PERSONAL
FORMACIÓN ACADÉMICA DEL PERSONAL CAPACITACIÓN DELPERSONAL METAS DEL PERSONAL
Encuesta

NIVEL DE BECAS PARA

CAPACITACIÓN CAPACITACION PROGRESION
ORIENTACIÓN PRIORIDAD HABILIDAD SV1 NV1 SV1_D1 NV1_D1 SV1_D2 NV1_D2 SV1_D3 NV1_D3
ESPECIALIZACIONES OBTENER EL DE FORMACION POR
INSTRUCCIÓN GRADO ACADEMICO CONTINUA PERSONAL CONOCIMIENTOS DEL PERSONAL DEL PERSONAL DEL PERSONAL

v1_1 v1_2 V1_3 v1_4 v1_5 v1_6 v1_7 v1_8 v1_9 v1_10 v1_11 v1_12 v1_13 v1_14 v1_15 v1_16 v1_17 v1_18 v1_19 v1_20
1 4 3 4 3 2 4 4 5 5 3 3 3 3 5 3 4 3 5 5 5 76 3 24 2 27 3 25 3
2 2 5 5 2 4 2 4 4 3 3 5 4 2 5 4 5 4 1 3 2 69 2 24 2 26 2 19 2
3 4 1 5 5 5 1 3 5 5 2 5 5 3 1 2 5 5 5 1 5 73 2 24 2 26 2 23 2
4 3 4 3 1 3 2 4 3 4 5 5 5 3 5 3 1 1 5 5 1 66 2 20 2 30 3 16 2
5 2 1 4 5 1 3 4 5 5 5 5 5 3 5 4 3 5 1 5 4 75 2 20 2 33 3 22 2
6 2 1 4 2 2 2 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 2 4 1 71 2 18 2 32 3 21 2
7 3 3 3 5 4 2 4 5 5 4 5 5 3 5 4 4 4 1 3 3 75 2 24 2 32 3 19 2
8 4 5 5 5 1 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 1 5 3 86 3 29 3 35 3 22 2
9 4 1 3 1 4 1 4 5 5 5 5 5 3 5 3 5 5 1 5 4 74 2 18 2 33 3 23 2
10 2 4 3 4 4 2 4 5 4 3 5 5 3 5 1 3 4 1 1 2 65 2 23 2 30 3 12 1
11 2 4 4 5 3 2 3 5 5 1 5 5 3 1 3 1 3 1 3 3 62 2 23 2 25 2 14 1
12 2 5 5 4 1 1 3 3 4 3 4 5 4 3 3 3 4 3 4 3 67 2 21 2 26 2 20 2
13 2 5 5 4 2 2 3 5 5 4 4 4 4 3 4 3 3 1 4 1 68 2 23 2 29 3 16 2
14 3 3 5 1 1 5 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 3 3 5 3 73 2 23 2 27 3 23 2
15 4 1 4 5 2 4 3 5 5 4 5 5 4 2 3 3 3 1 1 1 65 2 23 2 30 3 12 1
16 3 1 3 1 1 5 3 3 5 3 1 1 4 4 3 1 3 3 1 1 50 2 17 2 21 2 12 1
17 2 3 2 1 1 2 2 3 3 1 4 4 3 1 3 1 3 3 2 1 45 1 13 1 19 2 13 1
18 3 2 5 2 5 2 3 5 5 5 5 5 3 5 3 5 5 2 3 1 74 2 22 2 33 3 19 2
19 4 2 5 2 2 3 3 3 4 3 3 4 5 4 5 1 3 4 1 2 63 2 21 2 26 2 16 2
20 2 2 1 2 1 2 2 3 3 5 1 5 5 3 4 1 3 2 1 5 53 2 12 1 25 2 16 2
21 3 1 3 2 2 2 3 5 5 3 4 4 3 1 1 1 1 1 1 1 47 1 16 1 25 2 6 1
22 2 5 4 5 3 5 3 3 5 5 5 5 3 5 3 3 3 1 3 3 74 2 27 3 31 3 16 2
23 3 5 3 2 4 2 5 4 5 5 5 5 4 5 3 5 3 4 5 3 80 3 24 2 33 3 23 2
24 4 4 5 4 5 5 4 3 3 5 3 3 3 5 3 1 5 1 2 1 69 2 31 3 25 2 13 1
25 3 1 3 2 2 2 3 4 5 4 4 5 4 4 3 4 5 3 4 2 67 2 16 1 30 3 21 2
26 4 1 5 1 2 4 3 3 5 5 5 5 2 5 5 3 4 1 5 1 69 2 20 2 30 3 19 2
27 2 1 5 4 3 5 4 3 5 3 5 5 4 3 4 2 3 2 4 3 70 2 24 2 28 3 18 2
28 2 5 5 2 5 1 3 5 3 5 5 5 3 5 5 3 5 5 5 5 82 3 23 2 31 3 28 3
29 4 1 4 2 2 5 3 5 5 4 5 5 4 2 2 2 2 2 2 2 63 2 21 2 30 3 12 1
30 4 2 4 4 2 3 3 3 5 3 5 5 3 4 2 4 3 2 4 3 68 2 22 2 28 3 18 2
31 4 4 4 4 1 3 3 3 5 3 5 5 5 3 3 3 3 3 3 3 70 2 23 2 29 3 18 2
32 2 4 3 1 2 2 4 5 5 4 5 5 3 4 4 3 3 3 4 1 67 2 18 2 31 3 18 2
33 2 3 5 4 1 1 3 4 5 3 5 5 3 3 5 4 4 2 4 3 69 2 19 2 28 3 22 2
34 2 1 5 4 2 2 4 5 5 4 5 5 3 5 4 3 3 3 4 4 73 2 20 2 32 3 21 2
35 2 5 3 3 4 1 4 2 1 2 2 1 3 3 3 3 3 3 3 3 54 2 22 2 14 1 18 2
 95

36 3 5 4 1 4 1 4 3 5 5 4 4 3 4 5 4 4 1 3 2 69 2 22 2 28 3 19 2
37 2 2 4 1 1 1 4 3 5 5 4 1 3 5 3 3 3 1 5 2 58 2 15 1 26 2 17 2
38 4 4 3 4 1 2 3 5 5 4 5 5 3 3 5 3 4 1 5 1 70 2 21 2 30 3 19 2
39 4 5 5 3 4 4 3 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 91 3 28 3 33 3 30 3
40 4 1 4 3 2 5 3 5 5 5 5 5 5 3 2 5 4 3 5 5 79 3 22 2 33 3 24 3
41 4 3 3 3 3 2 3 5 5 5 5 5 3 5 3 5 3 1 3 1 70 2 21 2 33 3 16 2
42 2 1 3 2 2 1 3 4 5 4 5 5 3 4 3 5 3 4 3 2 64 2 14 1 30 3 20 2
43 3 4 4 3 1 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 3 80 3 21 2 35 3 24 3
44 4 3 5 1 1 5 3 5 5 2 5 5 3 4 5 3 5 1 5 3 73 2 22 2 29 3 22 2
45 3 2 5 2 1 5 4 5 5 3 5 5 3 5 4 5 5 1 5 1 74 2 22 2 31 3 21 2
46 2 1 3 1 2 4 2 1 5 3 3 3 1 3 5 3 2 1 1 1 47 1 15 1 19 2 13 1
47 2 3 3 3 4 5 3 5 5 1 5 5 4 5 5 5 5 1 5 1 75 2 23 2 30 3 22 2
48 3 5 4 2 3 4 4 5 5 5 5 5 1 5 1 3 5 1 5 5 76 3 25 2 31 3 20 2
49 3 3 3 2 3 2 4 4 5 4 5 5 3 5 3 1 1 1 1 1 59 2 20 2 31 3 8 1
50 4 5 3 2 3 5 5 5 5 3 5 5 3 5 4 4 5 3 3 1 78 3 27 3 31 3 20 2
51 2 3 5 4 2 2 3 5 5 3 5 5 3 5 3 5 5 1 5 3 74 2 21 2 31 3 22 2
52 2 1 5 2 3 5 5 2 4 4 4 4 5 4 4 5 4 1 3 3 70 2 23 2 27 3 20 2
53 2 5 3 1 5 3 5 2 5 3 5 5 3 3 3 1 3 1 5 3 66 2 24 2 26 2 16 2
54 4 3 5 4 2 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 1 2 1 80 3 28 3 33 3 19 2
55 4 4 4 1 2 2 4 3 5 3 5 5 5 3 3 1 3 3 4 3 67 2 21 2 29 3 17 2
56 2 4 5 3 4 1 3 4 1 3 4 5 3 4 3 3 4 3 4 3 66 2 22 2 24 2 20 2
57 2 2 5 3 4 2 4 5 5 3 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 80 3 22 2 32 3 26 3
58 3 1 4 1 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 65 2 20 2 26 2 19 2
59 3 1 3 2 5 3 3 5 5 3 3 3 3 3 2 5 3 1 3 2 61 2 20 2 25 2 16 2
60 2 1 4 2 1 5 5 3 4 4 4 5 5 5 5 5 2 5 5 5 77 3 20 2 30 3 27 3
61 4 5 4 1 5 4 5 2 5 3 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 85 3 28 3 29 3 28 3
62 4 4 3 2 1 1 3 2 4 5 4 5 5 5 5 5 2 5 5 5 75 2 18 2 30 3 27 3
63 2 1 4 4 1 1 3 2 3 5 3 5 5 5 4 5 4 4 5 5 71 2 16 1 28 3 27 3
64 2 2 4 4 3 5 4 5 5 2 5 5 5 5 4 5 3 4 5 5 82 3 24 2 32 3 26 3
65 4 3 3 4 3 3 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 85 3 25 2 33 3 27 3
66 4 2 3 5 5 4 4 3 5 4 4 5 5 5 4 5 3 4 5 5 84 3 27 3 31 3 26 3
67 4 5 5 5 2 4 5 4 5 4 4 5 5 5 3 4 4 4 5 5 87 3 30 3 32 3 25 3
68 4 5 5 1 5 1 4 4 5 3 4 5 5 4 3 5 4 4 5 5 81 3 25 2 30 3 26 3
69 3 3 3 5 4 5 5 3 5 4 5 3 5 4 3 5 4 5 3 5 82 3 28 3 29 3 25 3
70 3 3 5 1 3 2 5 3 5 3 4 5 5 5 3 5 3 4 5 5 77 3 22 2 30 3 25 3
71 3 2 4 3 1 3 3 3 5 3 5 5 5 5 3 5 3 5 5 5 76 3 19 2 31 3 26 3
72 3 2 3 5 5 1 4 4 5 4 4 5 5 5 3 5 4 5 3 5 80 3 23 2 32 3 25 3
73 3 5 4 2 4 5 4 4 5 3 4 5 5 4 3 5 3 4 5 5 82 3 27 3 30 3 25 3
74 3 5 5 2 1 2 5 3 5 4 5 3 5 4 3 5 3 5 5 5 78 3 23 2 29 3 26 3
75 4 2 3 4 5 3 3 3 5 3 4 5 5 5 2 5 3 4 5 5 78 3 24 2 30 3 24 3
76 3 1 5 2 4 3 5 3 5 3 5 5 5 5 2 4 5 4 5 5 79 3 23 2 31 3 25 3
77 4 1 4 3 4 5 3 5 5 2 5 5 5 5 2 3 5 3 5 5 79 3 24 2 32 3 23 2
 96

78 2 2 3 5 5 4 5 5 5 3 3 3 3 5 3 4 3 5 5 5 78 3 26 2 27 3 25 3
79 2 5 3 2 5 2 5 4 3 3 5 4 2 5 4 5 4 1 3 2 69 2 24 2 26 2 19 2
80 4 5 5 4 3 3 5 5 5 2 5 5 3 1 2 5 5 5 1 5 78 3 29 3 26 2 23 2
81 4 5 5 4 3 1 4 3 4 5 5 5 3 5 3 1 1 5 5 1 72 2 26 2 30 3 16 2
82 4 4 5 3 2 2 5 5 5 5 5 5 3 5 4 3 5 1 5 4 80 3 25 2 33 3 22 2
83 4 3 3 3 1 3 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 2 4 1 75 2 22 2 32 3 21 2
84 3 2 4 5 2 4 3 5 5 4 5 5 3 5 4 4 4 1 3 3 74 2 23 2 32 3 19 2
85 3 4 3 4 3 2 3 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 1 5 3 79 3 22 2 35 3 22 2
86 2 3 4 2 2 4 5 5 5 5 5 5 3 5 3 5 5 1 5 4 78 3 22 2 33 3 23 2
87 2 2 3 4 3 5 3 5 4 3 5 5 3 5 1 3 4 1 1 2 64 2 22 2 30 3 12 1
88 2 5 5 4 4 3 4 5 5 1 5 5 3 1 3 1 3 1 3 3 66 2 27 3 25 2 14 1
89 4 4 4 4 4 3 5 5 5 4 4 4 4 3 4 3 3 1 4 1 73 2 28 3 29 3 16 2
90 3 1 4 1 1 1 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 3 3 5 3 66 2 16 1 27 3 23 2
91 3 2 5 5 5 3 4 5 5 4 5 5 4 2 3 3 3 1 1 1 69 2 27 3 30 3 12 1
92 4 3 4 5 5 4 5 3 5 3 5 5 4 4 3 5 3 3 5 1 79 3 30 3 29 3 20 2
93 3 1 4 2 2 1 4 3 3 1 4 4 3 1 3 1 3 3 2 1 49 2 17 2 19 2 13 1
94 4 3 4 5 2 2 3 5 5 5 5 5 3 5 3 5 5 2 3 1 75 2 23 2 33 3 19 2
95 4 4 4 4 3 1 4 3 4 3 3 2 2 3 2 1 3 4 1 2 57 2 24 2 20 2 13 1
96 2 4 4 1 1 1 4 3 3 3 1 2 2 3 2 1 3 2 1 5 48 2 17 2 17 2 14 1
97 3 1 5 1 5 4 3 1 5 3 4 4 3 1 1 1 1 1 1 1 49 2 22 2 21 2 6 1
98 3 5 3 5 1 2 5 5 5 3 3 3 3 5 3 4 3 5 5 5 76 3 24 2 27 3 25 3
99 2 2 3 2 4 3 4 4 3 3 5 4 2 5 4 5 4 1 3 2 65 2 20 2 26 2 19 2
100 4 4 3 2 2 2 4 5 5 2 5 5 3 1 2 5 5 5 1 5 70 2 21 2 26 2 23 2
101 3 1 5 1 4 3 5 3 4 5 5 5 3 5 3 1 1 5 5 1 68 2 22 2 30 3 16 2
102 4 1 3 3 2 1 3 5 5 5 5 5 3 5 4 3 5 1 5 4 72 2 17 2 33 3 22 2
103 2 2 3 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 2 4 1 78 3 25 2 32 3 21 2
104 2 4 5 3 2 2 5 5 5 4 5 5 3 5 4 4 4 1 3 3 74 2 23 2 32 3 19 2
105 4 1 5 3 5 2 3 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 1 5 3 80 3 23 2 35 3 22 2
106 2 5 3 1 1 1 3 5 5 5 5 5 3 5 3 5 5 1 5 4 72 2 16 1 33 3 23 2
107 3 2 3 5 1 3 4 5 4 3 5 5 3 5 1 3 4 1 1 2 63 2 21 2 30 3 12 1
108 3 3 4 2 5 2 3 2 3 3 2 2 3 1 3 1 3 1 3 3 52 2 22 2 16 1 14 1
109 3 4 4 3 1 1 5 3 4 3 4 5 4 3 3 3 4 3 4 3 67 2 21 2 26 2 20 2
110 3 4 3 2 3 3 4 3 5 5 5 5 3 5 3 3 3 1 3 3 69 2 22 2 31 3 16 2
111 2 1 5 4 3 5 3 4 5 5 5 5 4 5 3 5 3 4 5 3 79 3 23 2 33 3 23 2
112 3 2 5 3 5 5 3 3 3 5 3 3 3 5 3 1 5 1 2 1 64 2 26 2 25 2 13 1
113 2 2 5 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 5 3 4 2 75 2 24 2 30 3 21 2
114 3 3 4 4 4 5 5 3 5 5 5 5 2 5 5 3 4 1 5 1 77 3 28 3 30 3 19 2
115 3 1 3 3 4 3 3 3 5 3 5 5 4 3 4 2 3 2 4 3 66 2 20 2 28 3 18 2
116 2 3 3 5 4 5 4 5 3 5 5 5 3 5 5 3 5 5 5 5 85 3 26 2 31 3 28 3
117 2 1 4 4 1 2 3 5 5 4 5 5 4 2 2 2 2 2 2 2 59 2 17 2 30 3 12 1
118 3 1 5 4 5 3 5 3 5 3 5 5 3 4 2 4 3 2 4 3 72 2 26 2 28 3 18 2
119 2 3 4 1 5 5 5 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 55 2 25 2 16 1 14 1
 97

120 2 4 4 4 2 2 5 5 5 4 5 5 3 4 4 3 3 3 4 1 72 2 23 2 31 3 18 2
121 3 4 5 4 3 3 4 4 5 3 5 5 3 3 5 4 4 2 4 3 76 3 26 2 28 3 22 2
122 4 4 3 1 5 5 4 4 5 3 5 5 3 3 5 4 4 2 4 3 76 3 26 2 28 3 22 2
123 4 3 5 3 5 3 5 3 5 5 5 5 3 5 3 3 3 1 3 3 75 2 28 3 31 3 16 2
124 4 5 3 5 1 3 4 4 5 5 5 5 4 5 3 5 3 4 5 3 81 3 25 2 33 3 23 2
125 2 4 4 1 1 4 3 3 3 5 3 3 3 5 3 1 5 1 2 1 57 2 19 2 25 2 13 1
126 4 2 4 1 2 2 5 5 5 4 5 5 3 5 4 3 3 3 4 4 73 2 20 2 32 3 21 2
127 4 2 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 77 3 28 3 31 3 18 2
128 3 1 4 5 5 5 5 3 5 5 4 4 3 4 5 4 4 1 3 2 75 2 28 3 28 3 19 2
129 2 2 3 5 4 5 5 3 5 5 4 1 3 5 3 3 3 1 5 2 69 2 26 2 26 2 17 2
130 3 5 3 5 3 2 3 5 5 4 5 5 3 3 5 3 4 1 5 1 73 2 24 2 30 3 19 2
131 3 4 5 4 3 3 4 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 89 3 26 2 33 3 30 3
132 4 5 5 4 1 2 5 5 5 5 5 5 5 3 2 5 4 3 5 5 83 3 26 2 33 3 24 3
133 2 5 4 3 3 3 3 5 5 5 5 5 3 5 3 5 3 1 3 1 72 2 23 2 33 3 16 2
134 4 3 4 1 5 5 3 4 5 4 5 5 3 4 3 5 3 4 3 2 75 2 25 2 30 3 20 2
135 2 5 3 4 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 3 85 3 26 2 35 3 24 3
136 3 3 5 3 3 2 4 5 5 3 5 5 3 5 4 5 5 1 5 1 75 2 23 2 31 3 21 2
137 2 1 4 2 4 2 4 1 5 3 3 3 1 3 5 3 2 1 1 1 51 2 19 2 19 2 13 1
138 3 1 3 5 4 5 5 5 5 1 5 5 4 5 5 5 5 1 5 1 78 3 26 2 30 3 22 2
139 3 2 3 1 3 3 3 5 5 5 5 5 1 5 1 3 5 1 5 5 69 2 18 2 31 3 20 2
140 2 4 4 2 4 1 3 4 5 4 5 5 3 5 3 1 1 1 1 1 59 2 20 2 31 3 8 1
141 2 3 4 5 4 4 4 5 5 3 5 5 3 5 4 4 5 3 3 1 77 3 26 2 31 3 20 2
142 3 4 5 4 3 4 3 5 5 3 5 5 3 5 3 5 5 1 5 3 79 3 26 2 31 3 22 2
143 4 5 5 5 5 2 5 2 4 4 4 4 5 4 4 5 4 1 3 3 78 3 31 3 27 3 20 2
144 4 3 5 1 4 1 4 2 5 3 5 5 3 3 3 1 3 1 5 3 64 2 22 2 26 2 16 2
145 2 1 4 4 2 2 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 1 2 1 72 2 20 2 33 3 19 2
146 2 4 5 5 1 4 3 3 5 3 5 5 5 3 3 1 3 3 4 3 70 2 24 2 29 3 17 2
147 4 4 5 3 3 2 3 2 1 2 1 3 2 3 2 2 2 2 2 3 51 2 24 2 14 1 13 1
148 2 5 5 5 5 5 3 5 5 3 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 88 3 30 3 32 3 26 3
149 4 5 4 5 2 1 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 70 2 25 2 26 2 19 2
150 4 3 5 4 4 3 4 5 5 3 3 3 3 3 2 5 3 1 3 2 68 2 27 3 25 2 16 2
151 3 2 3 5 2 3 5 5 5 2 5 5 3 4 5 3 5 1 5 3 74 2 23 2 29 3 22 2
152 2 5 3 4 3 4 5 4 5 4 4 5 4 4 3 4 5 3 4 2 77 3 26 2 30 3 21 2
153 4 1 5 3 2 5 3 3 5 5 5 5 2 5 5 3 4 1 5 1 72 2 23 2 30 3 19 2
154 2 3 5 5 2 4 4 3 5 3 5 5 4 3 4 2 3 2 4 3 71 2 25 2 28 3 18 2
155 4 5 3 3 5 4 4 5 3 5 5 5 3 5 5 3 5 5 5 5 87 3 28 3 31 3 28 3
156 2 2 5 1 3 2 3 5 5 4 5 5 4 2 2 2 2 2 2 2 60 2 18 2 30 3 12 1
157 3 1 5 4 2 4 3 3 5 3 5 5 3 4 2 4 3 2 4 3 68 2 22 2 28 3 18 2
158 2 1 3 2 3 4 5 3 5 3 5 5 5 3 3 3 3 3 3 3 67 2 20 2 29 3 18 2
159 2 3 5 5 2 4 5 5 5 4 5 5 3 4 4 3 3 3 4 1 75 2 26 2 31 3 18 2
 98

MATRIZ DE BASE DE DATOS

SATISFACCIÓN LABORAL
FACTORES INTRÍNSECOS LABORALES FACTORES EXTRÍNSECOS LABORALES
encuesta

EL TRABAJO PROGRESO
POLITICAS
RELACION CON SV2 NV2 SV2_D1 NV2_D1 SV2_D2 NV2_D2
LOGRO RECONOCIMIENTO RESPONSABILIDAD REMUNERACIÓN DE LA SUPERVISIÓN STATUS
MISMO PROFESIONAL SUS COMPAÑEROS
INSTITUCIÓN

v2_1 v2_2 v2_3 v2_4 v2_5 v2_6 v2_7 v2_8 v2_9 v2_10 v2_11 v2_12 v2_13 v2_14 v2_15 v2_16 v2_17 v2_18 v2_19 v2_20
1 5 3 2 3 3 5 4 4 5 5 4 1 1 5 1 1 5 3 2 1 63 2 39 3 24 2
2 4 3 5 1 3 3 5 4 2 5 5 3 3 2 5 5 2 5 2 2 69 2 35 2 34 2
3 3 2 4 1 3 5 5 4 1 5 5 4 5 4 3 3 3 3 3 3 69 2 33 2 36 2
4 3 5 5 4 4 3 5 3 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 45 1 35 2 10 1
5 5 3 5 5 2 5 5 5 2 3 5 1 5 3 1 1 4 1 2 2 65 2 40 3 25 2
6 5 4 3 4 5 5 5 5 3 4 4 3 3 4 1 3 1 1 3 1 67 2 43 3 24 2
7 4 4 3 4 3 5 4 4 3 4 5 3 3 3 3 3 3 2 3 3 69 2 38 3 31 2
8 3 3 5 5 5 5 3 3 3 5 5 5 3 3 5 1 3 1 1 3 70 2 40 3 30 2
9 5 3 5 3 5 5 5 5 3 4 5 3 3 1 3 5 2 5 1 1 72 2 43 3 29 2
10 4 4 4 2 2 3 3 4 1 5 5 1 4 4 2 3 1 3 3 3 61 2 32 2 29 2
11 5 1 2 1 5 5 3 5 3 5 5 5 1 5 5 1 5 1 5 5 73 2 35 2 38 3
12 5 3 3 3 2 3 3 4 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 40 1 30 2 10 1
13 5 2 4 2 3 4 5 4 2 3 5 3 2 2 1 3 2 1 4 3 60 2 34 2 26 2
14 3 3 2 5 5 5 5 5 3 5 5 1 1 3 3 5 1 1 3 5 69 2 41 3 28 2
15 3 3 3 1 5 5 2 5 3 5 5 1 5 3 1 3 3 1 1 3 61 2 35 2 26 2
16 4 4 3 2 4 5 4 4 2 4 5 3 3 3 1 2 2 3 2 2 62 2 36 2 26 2
17 3 1 2 4 1 4 2 4 1 4 5 1 4 5 2 1 4 3 2 2 55 2 26 2 29 2
18 4 4 3 2 3 4 5 4 3 3 3 3 3 1 1 3 1 1 4 1 56 2 35 2 21 1
19 4 4 4 1 3 5 3 5 3 5 5 4 1 2 2 3 1 3 1 1 60 2 37 2 23 1
20 5 3 1 1 3 3 5 4 3 3 4 1 1 1 1 1 5 3 2 1 51 2 31 2 20 1
21 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 4 1 2 3 2 2 4 1 1 1 33 1 12 1 21 1
22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 71 2 31 2 40 3
23 4 3 3 3 3 5 5 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 66 2 36 2 30 2
24 3 1 3 3 3 3 3 3 1 3 5 1 3 5 1 3 3 3 3 3 56 2 26 2 30 2
25 4 3 4 4 3 3 5 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 60 2 34 2 26 2
26 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2 3 2 1 2 2 5 5 78 3 47 3 31 2
27 4 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 2 1 3 2 1 3 23 86 3 39 3 47 3
28 5 4 5 3 3 5 5 3 3 3 2 5 3 3 2 2 3 3 5 5 72 2 39 3 33 2
29 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 3 2 1 2 2 2 3 3 46 1 22 1 24 2
 99

30 4 5 5 2 3 4 3 3 3 3 4 3 2 2 3 2 3 3 2 3 62 2 35 2 27 2
31 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 4 3 3 3 4 3 4 5 5 5 71 2 32 2 39 3
32 4 3 2 3 2 5 5 3 1 3 4 2 2 2 1 1 4 5 4 3 59 2 31 2 28 2
33 4 4 4 2 4 5 4 5 3 5 5 3 3 3 1 3 4 1 3 2 68 2 40 3 28 2
34 4 4 5 2 4 5 5 4 3 4 5 3 2 2 3 3 4 2 2 2 68 2 40 3 28 2
35 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 1 4 1 1 3 1 1 3 3 55 2 32 2 23 1
36 4 3 3 4 4 3 5 4 3 1 4 2 3 2 2 2 1 1 2 3 56 2 34 2 22 1
37 4 3 3 3 3 5 4 3 3 4 4 3 3 1 1 3 5 1 4 3 63 2 35 2 28 2
38 4 2 3 3 3 5 3 5 4 4 5 1 3 1 1 1 2 1 2 3 56 2 36 2 20 1
39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 1 4 3 1 3 4 1 3 3 77 3 49 3 28 2
40 5 5 5 4 5 5 4 5 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 64 2 44 3 20 1
41 4 3 2 3 3 5 1 4 1 3 5 2 3 3 1 1 3 1 2 2 52 2 29 2 23 1
42 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 2 2 3 4 65 2 33 2 32 2
43 5 5 5 3 3 5 5 3 1 3 3 4 2 1 1 1 1 1 2 2 56 2 38 3 18 1
44 5 2 2 2 3 3 5 5 5 5 3 5 5 3 3 1 3 1 3 1 65 2 37 2 28 2
45 4 4 5 1 3 5 5 5 3 4 5 2 4 4 1 1 4 2 1 2 65 2 39 3 26 2
46 3 3 2 1 3 5 1 5 1 3 5 2 1 5 3 1 5 5 1 1 56 2 27 2 29 2
47 4 4 3 4 1 5 5 1 5 1 4 4 3 4 1 5 1 5 1 1 62 2 33 2 29 2
48 5 4 5 5 4 5 5 5 3 5 5 5 1 5 1 3 3 1 1 1 72 2 46 3 26 2
49 3 3 4 1 3 5 3 5 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 41 1 31 2 10 1
50 4 1 3 3 3 5 4 3 1 3 4 1 2 3 4 2 5 5 4 4 64 2 30 2 34 2
51 5 3 3 3 4 5 5 5 3 5 2 5 4 3 3 3 2 2 3 3 71 2 41 3 30 2
52 5 2 4 4 3 3 4 4 3 3 5 3 4 2 1 3 3 1 4 1 62 2 35 2 27 2
53 3 4 5 3 5 5 5 5 5 5 4 5 3 2 3 1 2 1 5 5 76 3 45 3 31 2
54 5 5 4 4 5 5 5 4 3 3 5 1 4 1 2 2 1 1 3 4 67 2 43 3 24 2
55 3 3 4 3 4 5 5 5 2 4 5 2 3 3 3 3 3 1 1 2 64 2 38 3 26 2
56 4 3 3 3 3 5 3 4 3 3 4 3 4 2 2 3 4 2 3 2 63 2 34 2 29 2
57 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 1 4 3 5 4 86 3 48 3 38 3
58 3 3 2 2 3 4 3 3 2 3 4 2 4 1 2 1 2 2 1 2 49 2 28 2 21 1
59 4 3 3 4 5 5 5 5 3 3 5 2 3 4 3 5 5 3 1 1 72 2 40 3 32 2
60 2 5 3 4 5 5 5 4 5 5 3 3 4 5 5 5 5 5 5 5 88 3 43 3 45 3
61 2 4 5 4 5 5 5 2 3 4 3 3 2 3 4 5 5 4 5 5 78 3 39 3 39 3
62 2 3 5 3 5 5 5 3 4 4 3 5 3 4 4 3 4 5 5 5 80 3 39 3 41 3
63 3 4 4 4 5 5 5 3 2 4 3 5 3 2 4 5 5 5 5 5 81 3 39 3 42 3
64 3 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 94 3 46 3 48 3
65 3 5 4 5 3 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 92 3 44 3 48 3
66 3 5 3 4 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 4 5 5 5 4 89 3 43 3 46 3
67 3 5 3 5 5 5 5 3 3 3 5 5 3 3 3 3 3 5 5 5 80 3 40 3 40 3
 100

68 3 5 4 5 3 5 4 3 4 5 4 1 3 4 5 3 4 5 5 5 80 3 41 3 39 3
69 3 5 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 5 4 80 3 42 3 38 3
70 3 5 3 5 5 5 5 3 5 5 3 5 3 5 5 5 3 5 5 5 88 3 44 3 44 3
71 4 5 4 4 5 5 5 3 1 5 3 1 3 1 5 3 5 5 5 5 77 3 41 3 36 2
72 4 5 3 4 5 5 4 5 1 2 5 5 5 1 2 1 5 3 5 4 74 2 38 3 36 2
73 4 5 4 4 5 5 5 3 3 4 3 1 3 3 4 3 5 5 5 5 79 3 42 3 37 2
74 4 5 3 4 5 5 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 5 5 5 5 81 3 41 3 40 3
75 5 5 2 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 3 5 5 5 90 3 46 3 44 3
76 5 5 4 5 4 5 5 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 5 5 5 81 3 43 3 38 3
77 5 5 2 5 5 5 5 3 1 3 2 5 3 1 3 2 3 5 5 5 73 2 39 3 34 2
78 5 3 2 3 3 5 4 4 5 5 4 1 1 5 1 1 5 3 2 1 63 2 39 3 24 2
79 4 3 5 1 3 3 5 4 2 5 5 3 3 2 5 5 2 5 2 2 69 2 35 2 34 2
80 3 2 4 1 3 5 5 4 1 5 5 4 5 4 3 3 3 3 3 3 69 2 33 2 36 2
81 3 5 5 4 4 3 5 3 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 45 1 35 2 10 1
82 5 3 5 5 2 5 5 5 2 3 5 1 5 3 1 1 4 1 2 2 65 2 40 3 25 2
83 5 4 3 4 5 5 5 5 3 4 4 3 3 4 1 3 1 1 3 1 67 2 43 3 24 2
84 4 4 3 4 3 5 4 4 3 4 5 3 3 3 3 3 3 2 3 3 69 2 38 3 31 2
85 3 3 5 5 5 5 3 3 3 5 5 5 3 3 5 1 3 1 1 3 70 2 40 3 30 2
86 5 3 5 3 5 5 5 5 3 4 5 3 3 1 3 5 2 5 1 1 72 2 43 3 29 2
87 4 4 4 2 2 3 3 4 1 5 5 1 4 4 2 3 1 3 3 3 61 2 32 2 29 2
88 5 1 2 1 5 5 3 5 3 5 5 5 1 5 5 1 5 1 5 5 73 2 35 2 38 3
89 5 2 4 2 3 4 5 4 2 3 5 3 2 2 1 3 2 1 4 3 60 2 34 2 26 2
90 3 3 2 5 5 5 5 5 3 5 5 1 1 3 3 5 1 1 3 5 69 2 41 3 28 2
91 3 3 3 1 5 5 2 5 3 5 5 1 5 3 1 3 3 1 1 3 61 2 35 2 26 2
92 4 4 3 2 4 5 4 4 2 4 5 3 3 3 1 2 2 3 2 2 62 2 36 2 26 2
93 3 1 2 4 1 4 2 4 1 4 5 1 4 5 2 1 4 3 2 2 55 2 26 2 29 2
94 4 4 3 2 3 4 5 4 3 3 3 3 3 1 1 3 1 1 4 1 56 2 35 2 21 1
95 4 4 4 1 3 5 3 5 3 5 5 4 1 2 2 3 1 3 1 1 60 2 37 2 23 1
96 5 3 1 1 3 3 5 4 3 3 4 1 1 1 1 1 5 3 2 1 51 2 31 2 20 1
97 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 4 1 2 3 2 2 4 1 1 1 33 1 12 1 21 1
98 5 3 2 3 3 5 4 4 5 5 4 1 1 5 1 1 5 3 2 1 63 2 39 3 24 2
99 4 3 5 1 3 3 5 4 2 5 5 3 3 2 5 5 2 5 2 2 69 2 35 2 34 2
100 3 2 4 1 3 5 5 4 1 5 5 4 5 4 3 3 3 3 3 3 69 2 33 2 36 2
101 3 5 5 4 4 3 5 3 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 45 1 35 2 10 1
102 5 3 5 5 2 5 5 5 2 3 5 1 5 3 1 1 4 1 2 2 65 2 40 3 25 2
103 5 4 3 4 5 5 5 5 3 4 4 3 3 4 1 3 1 1 3 1 67 2 43 3 24 2
104 4 4 3 4 3 5 4 4 3 4 5 3 3 3 3 3 3 2 3 3 69 2 38 3 31 2
105 3 3 5 5 5 5 3 3 3 5 5 5 3 3 5 1 3 1 1 3 70 2 40 3 30 2
 101

106 5 3 5 3 5 5 5 5 3 4 5 3 3 1 3 5 2 5 1 1 72 2 43 3 29 2
107 4 4 4 2 2 3 3 4 1 5 5 1 4 4 2 3 1 3 3 3 61 2 32 2 29 2
108 5 1 2 1 5 5 3 5 3 5 5 5 1 5 5 1 5 1 5 5 73 2 35 2 38 3
109 5 3 3 3 2 3 3 4 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 40 1 30 2 10 1
110 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 71 2 31 2 40 3
111 4 3 3 3 3 5 5 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 66 2 36 2 30 2
112 3 1 3 3 3 3 3 3 1 3 5 1 3 5 1 3 3 3 3 3 56 2 26 2 30 2
113 4 3 4 4 3 3 5 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 60 2 34 2 26 2
114 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2 3 2 1 2 2 5 5 78 3 47 3 31 2
115 4 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 2 1 3 2 1 3 3 66 2 39 3 27 2
116 5 4 5 3 3 5 5 3 3 3 2 5 3 3 2 2 3 3 5 5 72 2 39 3 33 2
117 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 3 2 1 2 2 2 3 3 46 1 22 1 24 2
118 4 5 5 2 3 4 3 3 3 3 4 3 2 2 3 2 3 3 2 3 62 2 35 2 27 2
119 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 4 3 3 3 4 3 4 5 5 5 71 2 32 2 39 3
120 4 3 2 3 2 5 5 3 1 3 4 2 2 2 1 1 4 5 4 3 59 2 31 2 28 2
121 4 4 4 2 4 5 4 5 3 5 5 3 3 3 1 3 4 1 3 2 68 2 40 3 28 2
122 4 4 4 2 4 5 4 5 3 5 5 3 3 3 1 3 4 1 3 2 68 2 40 3 28 2
123 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 71 2 31 2 40 3
124 4 3 3 3 3 5 5 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 66 2 36 2 30 2
125 3 1 3 3 3 3 3 3 1 3 5 1 3 5 1 3 3 3 3 3 56 2 26 2 30 2
126 4 4 5 2 4 5 5 4 3 4 5 3 2 2 3 3 4 2 2 2 68 2 40 3 28 2
127 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 1 4 1 1 3 1 1 3 3 55 2 32 2 23 1
128 4 3 3 4 4 3 5 4 3 1 4 2 3 2 2 2 1 1 2 3 56 2 34 2 22 1
129 4 3 3 3 3 5 4 3 3 4 4 3 3 1 1 3 5 1 4 3 63 2 35 2 28 2
130 4 2 3 3 3 5 3 5 4 4 5 1 3 1 1 1 2 1 2 3 56 2 36 2 20 1
131 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 1 4 3 1 3 4 1 3 3 77 3 49 3 28 2
132 5 5 5 4 5 5 4 5 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 64 2 44 3 20 1
132 4 3 2 3 3 5 1 4 1 3 5 2 3 3 1 1 3 1 2 2 52 2 29 2 23 1
132 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 2 2 3 4 65 2 33 2 32 2
132 5 5 5 3 3 5 5 3 1 3 3 4 2 1 1 1 1 1 2 2 56 2 38 3 18 1
132 4 4 5 1 3 5 5 5 3 4 5 2 4 4 1 1 4 2 1 2 65 2 39 3 26 2
132 3 3 2 1 3 5 1 5 1 3 5 2 1 5 3 1 5 5 1 1 56 2 27 2 29 2
132 4 4 3 4 1 5 5 1 5 1 4 4 3 4 1 5 1 5 1 1 62 2 33 2 29 2
132 5 4 5 5 4 5 5 5 3 5 5 5 1 5 1 3 3 1 1 1 72 2 46 3 26 2
132 3 3 4 1 3 5 3 5 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 41 1 31 2 10 1
132 4 1 3 3 3 5 4 3 1 3 4 1 2 3 4 2 5 5 4 4 64 2 30 2 34 2
132 5 3 3 3 4 5 5 5 3 5 2 5 4 3 3 3 2 2 3 3 71 2 41 3 30 2
132 5 2 4 4 3 3 4 4 3 3 5 3 4 2 1 3 3 1 4 1 62 2 35 2 27 2
 102

132 3 4 5 3 5 5 5 5 5 5 4 5 3 2 3 1 2 1 5 5 76 3 45 3 31 2
132 5 5 4 4 5 5 5 4 3 3 5 1 4 1 2 2 1 1 3 4 67 2 43 3 24 2
132 3 3 4 3 4 5 5 5 2 4 5 2 3 3 3 3 3 1 1 2 64 2 38 3 26 2
132 4 3 3 3 3 5 3 4 3 3 4 3 4 2 2 3 4 2 3 2 63 2 34 2 29 2
132 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 1 4 3 5 4 86 3 48 3 38 3
132 3 3 2 2 3 4 3 3 2 3 4 2 4 1 2 1 2 2 1 2 49 2 28 2 21 1
132 4 3 3 4 5 5 5 5 3 3 5 2 3 4 3 5 5 3 1 1 72 2 40 3 32 2
132 5 2 2 2 3 3 5 5 5 5 3 5 5 3 3 1 3 1 3 1 65 2 37 2 28 2
132 4 3 4 4 3 3 5 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 60 2 34 2 26 2
132 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2 3 2 1 2 2 5 5 78 3 47 3 31 2
132 4 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 2 1 3 2 1 3 3 66 2 39 3 27 2
132 5 4 5 3 3 5 5 3 3 3 2 5 3 3 2 2 3 3 5 5 72 2 39 3 33 2
132 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 3 2 1 2 2 2 3 3 46 1 22 1 24 2
132 4 5 5 2 3 4 3 3 3 3 4 3 2 2 3 2 3 3 2 3 62 2 35 2 27 2
132 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 4 3 3 3 4 3 4 5 5 5 71 2 32 2 39 3
132 4 3 2 3 2 5 5 3 1 3 4 2 2 2 1 1 4 5 4 3 59 2 31 2 28 2
 103

Desarrollo Personal y Satisfacción Laboral en los

trabajadores de la Municipalidad de Independencia
2016.

.Br. Casana Gonzales Miguel Ángel

 104

Resumen
La tesis que presentamos en esta oportunidad aborda los temas acerca del
Desarrollo personal y la #Satisfacción #laboral. El objetivo principal fue determinar
como el desarrollo personal se relaciona con la satisfacción laboral en los
trabajadores de la municipalidad de Independencia 2016.

La metodología empleada se desarrolló teniendo en cuenta el método

hipotético deductivo, siendo el tipo de estudio básico, de diseño no experimental,
descriptivo, correlacional y transversal. La población es el grupo de 260
trabajadores de la Municipalidad de Independencia, con una muestra de 159
trabajadores de la Municipalidad de Independencia, el instrumento utilizado para
el recojo de la información fue el cuestionario, y se utilizó la técnica de la
encuesta, se procedió a realizar la validación por Juicios de expertos y la
confiabilidad con el Alpha de Crombachdel,

Los resultados obtenidos en la investigación nos muestran por un lado que

en relación al desarrollo personal y satisfacción laboral, la mayoría de los
trabajadores tienen una percepción del nivel medio en ambas variables, así se
tiene el 53.5% percibe un nivel medio del desarrollo personal, 4,4% que percibe
un nivel alto y un 6.9% percibe un nivel bajo, y en relación a la contratación de las
hipótesis como resultado general tenemos que existencia de una relación
significativa positiva y moderada (rho = 0,503 y una p = 0,000) entre las variables
desarrollo personal y satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad
de Independencia 2016.

Palabras Clave: Desarrollo personal, satisfacción laboral.

Abstract

The thesis that we present in this opportunity addresses the issues about Personal
Development and # Work # Satisfaction. The main objective was to determine how
personal development is related to job satisfaction in the workers of the
municipality of Independencia 2016.
 105

The methodology used was developed taking into account the deductive
hypothetical method, being the type of basic study, non-experimental, descriptive,
correlational and transversal design. The population is the group of 260 workers of
the Municipality of Independencia, with a sample of 159 workers of the
Municipality of Independencia, the instrument used for the collection of the
information was the questionnaire, and the survey technique was used. to perform
validation by Expert judgments and reliability with Crombachdel's Alpha,

The results obtained in the research show us on the one hand that in
relation to personal development and job satisfaction, the majority of workers have
a perception of the average level in both variables, thus 53.5% perceive an
average level of personal development, 4.4% who perceive a high level and 6.9%
perceive a low level, and in relation to the hiring of hypotheses as a general result,
we have a significant positive and moderate relationship (rho = 0.503 and p =
0.000) between the variables personal development and job satisfaction in the
workers of the Municipality of Independencia 2016.

Keywords: Personal development, job satisfaction.

Introducción
Los trabajadores del municipio al inicio de labores no saben si podrán desarrollar
profesionalmente, el problema principal es ¿Cómo se relaciona el desarrollo
personal y la satisfacción laboral en los trabajadores de la municipalidad de
Independencia 2016?. Una de las propuestas de solución es que el personal debe
sentirse bien profesionalmente estar satisfecho con el trabajo, entonces el
colaborador será más responsable, se concentrara y esforzara. Se justifica porque
el trabajador aumentara su rango de responsabilidad y creatividad para resolver
problemas lo cual beneficia a la institución.

Antecedentes del Problema

Ruiz (2014), concluye: Las falencias de satisfacción laboral en los trabajadores es
por no tener cargos de confianza, falta de reconocimiento, no existe libertad para
desarrollar su trabajo. Las estadísticas muestran que los colaboradores que no
 106

ocupan un puesto de jerarquía son 51% que les genera insatisfacción, el 33%
están insatisfecho-satisfecho y el 16% está satisfecho. Frias (2014), concluye: la
generación Y busca empleos que tengan más sentidos paran ellos como
personas, haciéndoles sentir importantes, orgullosos, satisfechos, donde puedan
aportar al éxito de la organización.

Revisión Literaria
Definición de la variable: Desarrollo personal.- Según Chiavenato (2009),
señalo que el desarrollo del personal se vincula con más profundización con el
servicio educativo y la situación al futuro. La educación se manifiesta en las
labores de desarrollo personal enlazada con el desarrollo de la personalidad,
estableciendo metas de mejora de la capacidad entender y retener mayor
conocimiento.

Dimensión 1: Formación académica del personal.- Según Chiavenato (2009),

señalo que la formación académica del personal viene a hacer una especialidad
académica porque nació como un grupo disciplinario de conocimientos para poder
investigar”.

Dimensión 2: Capacitación del personal.- Según Chiavenato (2009), señalo que la

capacitación del personal se debe a que las empresas que han triunfado
establecen sus valores y siempre están pendiente de capacitar a sus
colaboradores para que ellos tengan una mejor toma de decisiones.

Dimensión 3: Metas del personal.- Según Chiavenato en el (2009), señalo que las
metas del personal manifiesta la prioridad en los fines y no tanto en los medios,
los colaboradores así se perfeccionan para llegar al resultado.

Definición de la variable: Satisfacción laboral.- Según Chiavenato (.2007),

señalo que la satisfacción laboral se origina únicamente por los factores
intrínsecos (señalados por Herzberg en la teoría de los factores como factores
motivadores); y también que la insatisfacción laboral se vincula por los factores
extrínsecos (señalados por Herzberg en la teoría de los factores como factores
higiénicos).
 107

Dimensión 1: Factores intrínsecos laborales.- Según Chiavenato (2007), señalo

que los factores intrínsecos laborales indican a la plaza que ocupa el colaborador
dentro de la empresa, asignaciones y obligaciones. Manifestando satisfacción
permanente y incremento de la productividad, superando así los rangos
establecidos.

Dimensión 2: Factores extrínsecos laborales.- Según Chiavenato (2007), señalo

que “los factores extrínsecos laborales es la no satisfacción a la plaza de trabajo
por parte del ambiente, supervisión, etc. del trabajo, son llamados también factor
higiénicos de Herzberg”

Problema
¿Cómo se relaciona el desarrollo personal y la satisfacción laboral en los
trabajadores de la municipalidad de Independencia 2016 Hoy en día hay una
mayor grado de incertidumbre en los municipios sobre los trabajadores podrán
desarrollarse y si están satisfechos con el trabajo en sí, factores como afinidad
política, grados académicos, entre otros son las trabas frecuentes, el objetivo de
la investigación es contribuir con la investigación las soluciones.

Objetivo
Objetivo general: Determinar como el desarrollo personal se relaciona en la
satisfacción laboral en los trabajadores de la municipalidad de Independencia
2016. - Objetivo específico 1: Determinar como la formación académica se
relación en la satisfacción laboral en los trabajadores de la municipalidad de
Independencia 2016. - Objetivo específico 2: Determinar como la capacitación del
personal se relaciona en la satisfacción laboral en los trabajadores de la
municipalidad de Independencia 2016. - Objetivo específico 3: Determinar cómo
las metas del personal se relaciona en la satisfacción laboral en los trabajadores
de la municipalidad de Independencia 2016.

Método
Se utilizó el método hipotético deductivo, tipo de estudio diseño descriptivo,
diseño no experimental, se aplicó encuestas las encuestas validadas a travez de
juicios de expertos, la confiabilidad a través de Alfa de Cron Bach, con el único fin
 108

de establecer la percepción de las personas encuestadas, respecto al nivel de

variables de estudio, después a ello se presentan los resultados e inferencias
alcanzadas.

Resultados
Se realizó las encuestas a 159 trabajadores de la Municipalidad de Independencia
se comenzó a tabular los resultados a través del programa SPS mostrando los
siguientes resultados: Se determinó encontrar la relación entre las variables de la
investigación, para ello se e utilizó el coeficiente de correlación Spearman. Se
pudo observar la existencia de relación estadísticamente significativa y moderada
entre las variables desarrollo personal y satisfacción laboral (rs = 0.503, p<0.000).
Entonces, se descarta la hipótesis nula, y se acepta la hipótesis alterna, indicando
que existe relación entre las variables de investigación: Desarrollo personal y
Satisfacción Laboral.

Se pudo observar la existencia de relación entre la dimensión formación

académica del personal y la satisfacción laboral, se aplicó la correlación de
spearman al ser puntuaciones del tipo ordinal, se pudo encontrar una relación
estadísticamente significativa y baja entre ellas (rs = 0.231, p<0.003). Entonces se
descarta la hipótesis nula, y se acepta la hipótesis alterna, indicando que existe
relación entre la dimensión formación académica del personal y la satisfacción
laboral.

Discusión
Los resultados de la investigación han sido verificados con los resultados y
conclusiones que se escogió para iniciar la investigación, por lo cual encontramos
semejanzas y diferencias que nos permitirá entender mejor la relación entre
Desarrollo Personal y Satisfacción laboral de los trabajadores en la Municipalidad
de Independencia 2016.

Al respecto de la investigación realizada por Ruiz (2014), concluye: Las

falencias de satisfacción laboral en los trabajadores es por no tener cargos de
confianza, falta de reconocimiento, no existe libertad para desarrollar su trabajo.
Las estadísticas muestran que los colaboradores que no ocupan un puesto de
jerarquía son 51% que les genera insatisfacción, el 33% están insatisfecho-
 109

satisfecho y el 16% está satisfecho. Así mismo la investigación realizada por

Frias (2014), concluye: la generación Y busca empleos que tengan más sentidos
paran ellos como personas, haciéndoles sentir importantes, orgullosos,
satisfechos, donde puedan aportar al éxito de la organización. Si la empresa le
da una línea de carrera esto hará la retención de jóvenes, independientemente
de su compromiso y la satisfacción que tengan respecto a otros trabajos.

Las debilidades detectadas es la Formación Académica del Personal se

encuentran en un nivel medio que no es lo idóneo, la Capacitación del Personal el
nivel es alto pero dichas capacitaciones en la mayoría no son relacionadas a
temas de gestión pública, las Metas del Personal el nivel es medio pero no lo es
idóneo porque son trabajadores con metas a corto plazo y otros sin metas lo cual
no favorece en nada a la gestión del institución. Los Factores Intrínsecos el nivel
es medio en aumento, faltaría supervisar más el programa empleado para
mejorarlo en su totalidad, en los factores Extrínsecos los niveles son bajos y
preocupantes lo cual deberemos generar estrategias para mejorar.

El aporte fundamental es que la gran mayoría de trabajadores se encuentran en

un nivel de medio hacia un nivel bajo de su desarrollo personal y satisfacción
laboral y la otra minoría en un nivel medio hacia un nivel alto. Esto quiere decir
que no se sienten realizados en su desarrollo personal y ni totalmente satisfechos
laboralmente en la municipalidad de Independencia. Esto servirá para que el área
de gerencia y de recursos humanos liderado por su alcalde generen estrategias y
los pongan en marcha como por ejemplo, cursos, programas, estudios
universitarios, confraternización de los trabajadores con sus jefes inmediatos para
mejorar las tareas a realizar dentro de la municipalidad, mantener al trabajador
satisfecho, por ende seguro de su trabajo. Así el trabajador se sentirá realizado en
su desarrollo personal por ende mejorar las labores de la actual gestión elevando
el índice de productividad y satisfacción en todo ámbito.

Conclusiones

Por los resultados recogidos en el estudio de esta investigación fueron,

analizados estadísticamente, por ello demostramos la existencia de una relación
significativa positiva y moderada (rho = 0,503 y una p = 0,000) entre las variables
 110

desarrollo personal y satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad

de Independencia 2016.

Por los resultados recogidos en el estudio de esta investigación fueron,

analizados estadísticamente, por ello demostramos la existencia de una relación
significativa positiva y baja (rho = 0,231 y una p = 0,003) entre la dimensión
formación académica del personal y la satisfacción laboral en los trabajadores de
la Municipalidad de Independencia 2016.

Por los resultados recogidos en el estudio de esta investigación, fueron

analizados estadísticamente, por ello demostramos la existencia de una relación
significativa positiva y baja (rho = 0,236 y una p = 0,003) entre la dimensión
capacitación del personal y la satisfacción laboral en los trabajadores de la
Municipalidad de Independencia 2016.

Por los resultados recogidos en el estudio de esta investigación fueron

analizados estadísticamente, por ello demostramos la existencia de una relación
significativa positiva y moderada (rho = 0,591 y una p = 0,000) entre la dimensión
metas del personal y la satisfacción laboral en los trabajadores de la
Municipalidad de Independencia 2016.

Bibliografía

Alfaro, Leyton. Meza, Saenz (2012). Tesis de “Satisfacción laboral y su relación

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