− ACCIDENTES Y ENFERMEDADES DE TRABAJO

− SALARIO
− SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
− EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Accidente y enfermedades inculpables

----------------DIFERENCIACIÓN---------------------

Accidente de trabajo:

− Accidente de trabajo y enfermedades profesionales (encuadrada en la ley riesgo

de trabajo) aquellas que encuentran origen en la ejecución del contrato de
trabajo.
− Ley 24.547, LRT: junto con importantes modificaciones. La 1° DNU 1278 del
año 2001. 2° DNU 694/09 (mejorar las prestaciones económicas del sistema de
riesgo de trabajo, elevo el monto de las prestaciones económicas)
− En especie: atención médica.
− Dinerarias: económicas. Cuando las condiciones del sistema lo permitan el P.E
está autorizado a mejorar esas prestaciones.
− ---- MODIFICACIONES----------
− Prohibición: Establece un sistema reparatorio e indemnizatorio: Aquella
persona que ingresa a este sistema debe solo valerse por el sistema reparatorio
de LRT, no el civil. (excepto aquel empleador que genera un DOLO al
trabajador). En el sistema LRT el obligado era la ART, en cambio en el sistema
civil el obligado era el EMPLEADOR.
− Ley 26.773 (2012): Art. 4. Aborda la problemática que el T que sufre un
accidente debe elegir dos sistemas (el civil o el especial), es un sistema de
renuncia. Mejoro sustancialmente los montos indemnizatorios.
− Art. 27.348: En los sustancial se impuso de forma obligatoria que el trabajador
antes de iniciar un reclamo judicial deba pasar por los organismos
administrativos (comisiones medicas).
− Anteriormente exista la ley de accidente de trabajo (1915) era un sistema de
responsabilidad de trabajo, se lo responsabilizaba al empleador, era un sistema
de responsabilidad especial, se pretendía que esta contrata un seguro para los
posibles accidentes.

Objetivos de LRT:

Art.1

− 1. NECESIDAD DE LA PREVENCIÓN: Prevención de las contingencias, evitar

que el accidente y enfermedad se produzca. Que deberá ser llevado a cabo por
las ART.
− 2. REPARACIÓN: La atención y reparación económica.

Sujetos del sistema de LRT:

− Trabajador: Quedan alcanzados los del sistema del sector privado y público.
 − (24.557) Art. 18 Inc. 2: En caso de fallecimiento lo ocuparan los
derechohabientes (aquellos que la ley indica como las personas que tienen el
derecho al cobro de las indemnizaciones).
− Empleador: La ley impone a los empleadores la contratación de la ART. A la
vez las ART están obligadas (si se cumple la normativa) asegurar a los
empleadores.
− Empleador y el auto-seguro: permite a los empleadores que en vez de
contratar a una ART deben contar con la autorización de la superintendencia de
riesgo de trabajo y cumplir con los requisitos (debe dar toda la cobertura a todo
nivel). Quedará liberado de contratar una ART, pero debe asumir todas las
obligaciones que se le imponen a la ART. Ejemplo: gobierno de la Prov. De [Link]
− Empleadores no asegurados: 1. aquél que no está auto asegurado y no contrato
ART, sujeto a las sanciones de la autoridad de aplicación. 2. El empleador que
contrato a un ART, pero el T no está declarado.
− La ART debe hacerse cargo de las prestaciones, pero tiene la ART derecho a
repetir al E; 1. lo que pague en términos de indemnización o atención medica; 2.
cobrar las cuotas no abonadas con respecto al T no declarado.
− Las ART: creadas por esta ley. Funciones: 1. de control, 2. asesoramiento, 3.
capacitación. 4. pueden visitar las empresas de sus clientes y formular
observaciones. 5. dar las prestaciones del sistema (atención médica y pagar
indemnizaciones). Debe estar autorizadas por la superintendencia, único objeto
que tenga que ver con las cuestiones de riesgo de trabajo, personas jurídicas,
pueden tener fines de lucro. Obliga a las ART a realizar estas visitas (usadas
para iniciar una defensa ante un reclamo judicial)

Comisiones medicas: Art. 1,2,3 y 4.

− La normativa establece un sistema administrativo, la obligatoriedad de primero

agotar estas instancias.
− Doble instancias: 1. comisiones medicas jurisdiccionales y 2. revisión de la
comisión médica central.
− Establece la obligatoriedad previa al inicio en sede judicial.
− El sistema estableció que las provincias tenían la posibilidad de adherir al
régimen administrativo.
− La corte admite que estas comisiones tengan un control judicial (facultad de
revisión y suficiente)
− 60 días para la respuesta de la comisión médica, luego vía judicial.
− Disconformidad: presentar recurso a la comisión médica central.

Superintendencia de riesgo del trabajo:

− Controla las Art.

− Autoriza empleadores auto asegurados.
− Dicta reglamentaciones y normativa.

Contingencias cubiertas por el sistema de riesgo del trabajo:

1. Accidentes de trabajo: Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento

súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto
 entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el
damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas
ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y
éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itinere se
modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de
familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente
certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles de
requerido.

Ocasión del trabajo: el trabajo es una condición que posibilita la ejecución del
accidente.

2. Enfermedades profesionales: Se consideran enfermedades profesionales

aquellas que se encuentran incluidas en el listado que elaborará y revisará el
Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento del artículo 40 apartado 3 de esta
ley. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y
actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional. Las
enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no serán
consideradas resarcibles, con la única excepción de lo dispuesto en los incisos
siguientes: Serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas
otras que, en cada caso concreto, la Comisión Médica Central determine como
provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo

Enfermedad exclusiva genera un impacto importante, desarrollándose en el transcurso

de un tiempo. (si no está incluida en la lista)

Exclusiones:

3. Están excluidos de esta ley:

a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del
trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo;

b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral

y acreditadas en el examen preocupacional efectuado según las pautas establecidas por
la autoridad de aplicación.

Prestaciones:

− En especie: Art. 20; a) Asistencia médica y farmacéutica; b) Prótesis y ortopedia;

c) Rehabilitación; d) Recalificación profesional; y e) Servicio funerario. Salvo en
casos de prótesis está obligado en recibir las prestaciones en especie. Deberá ir
a las comisiones medicas para que se suspenda las prestaciones en dinero.
Periodo: hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas.
− Económicas:
− Están obligadas a otorgarlas: Empleado auto asegurado; ART.

Prestaciones dinerarias:
 − Incapacidad laboral temporaria: Art. 7.1: LRT:
− 1. Existe situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cuando el daño
sufrido por el trabajador le impida temporariamente la realización de sus tareas
habituales.
2. La situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cesa por:
a) Alta médica; b) Declaración de Incapacidad Laboral Permanente (ILP); c)
Transcurso de dos (2) años desde la primera manifestación invalidante;
d) Muerte del damnificado.
− Las prestaciones económicas estar destinadas a sustituir el salario. (Art. 208
LCT)
− Los primeros 10 días estará a cargo el empleador, luego de los 11 días, la ART.
− El empleador realiza la denuncia.
− La denuncia debe ser analizada por la ART (si es una contingencia cubierta o
no), mientras no rechace debe dar las prestaciones en especie hasta que la ART
rechace.
− Si la ART la rechaza,
− Se deberá pagar lo correspondiente del Art. 208 LCT; se aplica SÓLO el quantum. Debe
cobrar lo mismo como si fuera que la contingencia no se hubiera ocasionado

− Incapacidad laboral permanente: Art. 8

− 1. Existe situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) cuando el daño
sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente de su
capacidad laborativa. 2. La Incapacidad Laboral Permanente (ILP) será total,
cuando la disminución de la capacidad laborativa permanente fuere igual o
superior al 66 %, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje. 3. El grado
de incapacidad laboral permanente será determinado por las comisiones
médicas de esta ley, en base a la tabla de evaluación de las incapacidades
laborales, que elaborará el Poder Ejecutivo.
− Pérdida DEFINITIVA, tiene derecho a cobrar una indemnización.

Indemnizaciones:

− Formula indemnizatoria:
− Ingreso Base Mensual (12 24.557); se determina tomando un año hacia atrás
(desde el accidente) se suman todas las remuneraciones y se toma un promedio,
deben ser actualizadas por el RIPTE.
− Coeficiente de edad: 65 dividido la edad al momento que tenía el trabajador al
momento de la primera manifestación invalidante.
− Porcentaje de incapacidad:
1. 50% o menos:
− La fórmula se utilizará: 53 x IBM % INCAPACIDAD X COEF. DE EDAD.
− Piso: 180.000 x % INC. Valores 2009, actualizado por el RIPTE. La fórmula no
puede ser menor al piso.
− Suma fija: no corresponde.
− Incremento del 20%: Art. 3 Ley 26.773
 2. Entre el 50 o 66%:
− Formula: 53 x IBM % INCAPACIDAD X COEF. DE EDAD.
− Piso: 180.000 x % INC. Valores 2009, actualizado por el RIPTE. La fórmula no
puede ser menor al piso.
− Suma fija: Si corresponde. 80.000$ al 2009 actualizado con el RIPTE.
− Incremento del 20%: Requisitos si el accidente se produce en el trabajo o a
disposición del empleador.
3. 66% o mas:
− 53 X IBM X COEF. DE EDAD.
− Piso: 180.000$ actualizado por el RIPTE
− Suma fija: 100.000$ actualizado semestralmente.
− Incremento del 20%: Se aplica sobre la formula y la suma fija.
4. Muerte del trabajador:
− 53 X IBM X COEF. DE EDAD.
− Piso: 180.000$ actualizado por el RIPTE
− Suma fija: 120.000$ actualizado semestralmente.
− Incremento del 20%: Se aplica sobre la formula y la suma fija.

Cuando la comisión médica determine el porcentaje de capacitad, opta por percibir

esto (renuncia) o resigna esto e inicia una demanda con las normas del CCyC.

Salario:

− Art. 14 bis CN: Retribución justa, igual retribución por igual tarea, salario vital
y móvil.
− Convenio 95 OIT: Art. 1: salario significa, retribución o ganancia. En virtud de
− Hace a la subsistencia de aquellos que se encuentran en un contrato de trabajo.
− Tiene carácter alimentario. Para que haya salario debe haber una ganancia que
derive por servicios que efectue o deba prestar el trabajador (en definitiva, es
una contraprestación/retribución)
− Art. 103 LCT: A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la
contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo
vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquél.
− Respecto de su categoría percibe ese básico.
− Comisiones y presentimos constituyen el salario remunerativo. El viatico no.
− Fundamento: ver si significa una ganancia y si nace de una contraprestación al
T.

Salario previsional:

Art. 24.241: Artículo 6º — Se considera remuneración, a los fines del SIJP, todo ingreso que
percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en
retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo,
sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en las ganancias,
habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de
habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la parte efectivamente
gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la
denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados
en relación de dependencia.

− Si tiene comprobantes NO es considerado remuneración. (salvo que el convenio

colectivo de trabajo disponga lo contrario).
− Viatico: No implica una ganancia.
− Salario bruto.

Beneficios sociales:

− Serán no remunerativos para la LCT.

− Art. 103 Bis.
− Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad
social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que
brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto
mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
− Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
− a) Los servicios de comedor de la empresa,
− d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del
trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes
emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;
− e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la
indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de
sus tareas:
− f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala
maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la
empresa no contare con esas instalaciones;
− g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados
al inicio del período escolar;
− h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de
capacitación o especialización;
− i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente
documentados con comprobantes.
− Si al trabajador se lo despedía estos beneficios no ingresaran a la indemnización.
− La corte resuelve que los lunch tikets constituían una ganancia para el trabajador porque
es incompatible que una persona no se alimente. Por lo tanto, es incompatible que una
persona no se alimente. Inc. A y B derogada por la ley 26.341
− Concepto amplio de salario: De no ser cubierto por la empresa lo hubiese tenido que
cubrir el trabajo. Estamos ante un concepto salarial.

Salario mínimo vital y móvil.

− El mínimo que el estado garantiza al trabajador que presta servicios en una

jornada completa de labor.
− Mínimo: no puede haber trabajadores que cobren menos,
− Vital: Debe garantizar la subsistencia del trabajador y de su núcleo familiar.
− Móvil: Debe seguir las variaciones del costo de la vida.
Protección normativa:

− Ley Nacional de Empleo N°24.013: Art. 135 a 142; fija un consejo para la
determinación de este monto del salario mínimo vital y móvil. Este consejo
denominado del empleo, la productividad y el salario mínimo vital y móvil.
Actualmente: 146.000$
− Consejo: 16 representantes del sector empresario y 16 representantes del sector
sindical. Las decisiones se deben adoptar por las 2/3 partes de los miembros. En
caso de desacuerdo el ministro de Trabajo debe laudar.
− El estado debe estar de acuerdo con lo que las partes pacten.
− Se trata de fijar un monto de todas las paritarias.
− Un monto mínimo que puede ser superado por arriba en las paritarias.
− Art. 14 bis CN.
− LCT: Art. 116 a 120.

Sueldo anual complementario:

− Ley 23.041:
− ARTICULO 1º — El sueldo anual complementario en la actividad privada,
Administración Pública Central y descentralizada, empresas del Estado, empresas
mixtas y empresas de propiedad del Estado, será pagado sobre el cálculo del 50
% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro
de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.
− El trabajador va devengando mes a mes, pero se cobra en dos instancias.
− 30 de julio, 1° semestre.
− 18 de diciembre, 2° semestre.

Art. 121. —Concepto.

Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones
definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.

Art. 122. —Épocas de pago.

El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas: la primera de ellas con vencimiento
el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año.

El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del cincuenta por ciento (50%)
de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los dos (2) semestres
que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.

A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador debe estimar
el salario correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no coincidiere con el salario
efectivamente devengado, se procederá a recalcular la segunda cuota del sueldo anual
complementario.

La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18 de diciembre se

integrará al salario del mes de diciembre.

− Es un salario de pago diferido.

 − Si la persona es despedida antes del 18 de diciembre corresponde el SAC
PROPORCIONAL. Porque se devenga día a día.
− Se debe tomar el 13° sueldo del año y determinar el valor de cada día. (tomar la
cantidad de días trabajados)
− Multiplicar valor del día SAC por la cantidad de días comprendidos en el semestre.

Tutela de la remuneración:

Medios de pago:

− Regulado 124 LCT: Formas de pago: La remuneración en dinero al trabajador

debe ser pagado en efectivo o mediante la acreditación en cuenta abierta o
cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o
quien él indique.
− RESOLUCIÓN 360/01: Autoridad de aplicación puede exigir que se haga de una
forma específica. La obligatoriedad del pago mediante acreditación en
cuenta.
− Trabajador puede exigir que el pago sea en efectivo.

Instrumentación del pago: Art. 138, 139

− Deberá hacerse mediante recibo firmado por el trabajador.

− Requisitos:

a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Única de

Identificación Tributaria (C.U.I.T); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692
B.O. 27/9/1996) b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su
Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.); (Inciso sustituido por art. 1º de la
Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996) c) Todo tipo de remuneración que perciba, con
indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones
de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o
comisión asignada al trabajador. d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley
17.250/67. e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y
tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número
de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida,
número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al
lapso liquidado. f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes
jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que
legalmente correspondan. g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador. i) Lugar y fecha que
deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador) En el
caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes
dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos. k) Fecha de ingreso y tarea
cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de
pago.

Lugar del pago: Art. 129

El pago de las remuneraciones debe ser realizado en días hábiles laborales, en el lugar de trabajo
y durante la prestación de las tareas.
Está prohibido realizarlo en lugares donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas
alcohólicas, salvo que éste sea el objeto del establecimiento

Periodos y plazo de pago: Art. 130

El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados.

El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50)

por ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago.
Tiempo

− El período de pago es la periodicidad con la cual el empleador debe liquidar las

remuneraciones. Los plazos de pago es el término perentorio en el cual deben ser
pagadas.
− El art. 126 LCT dispone que el pago de la remuneración se debe realizar en los siguientes
períodos:
− El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:
− a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
− b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
− c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los
trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto
del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la
tercera parte de dicha suma.

Adelantos de sueldo

− El art. 130 LCT dispone que el empleador puede otorgar adelantos. Se trata de
una facultad y no de una obligación.
− La LCT fija un límite para los adelantos: no pueden exceder el 50% de las
remuneraciones de un período de pago. Este tope máximo puede ser excedido
en caso de especiales razones de gravedad y urgencia del trabajador.
− Para la instrumentación de los adelantos rigen los mismos requisitos formales
respecto del contenido del recibo que para el pago de la remuneración.

Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo:

Engloba dos grandes temas:

Accidentes y enfermedades inculpable (aquellos que no se producen ni por el

hecho ni por ocasión de trabajo, y aquellas que no tienen vinculación con el
trabajo, no están cubiertas como enfermedades profesionales). Debe existir una
conexión, para encontrarnos en la ley de riesgo de trabajo.
Art. 208 de la LCT: establecido por la antigüedad
menos de 5 años plazo máximo de licencia es de 3 meses;
 mayor a 5 años el plazo es de 6 meses, esto se duplica si la persona tiene carga
de familia) Son plazos que se establecen por cada accidente o enfermedad.
La ley hace una salvedad a las enfermedades crónicas y haya “recaídas” cada
manifestación incapacitante, la ley establece que se considera como una
enfermedad nueva (el plazo se cuenta nuevamente), si transcurre dos años
desde la última manifestación hasta la actual.
Vencidos estos plazos de licencia remunerada, se le reservará el puesto que
durará hasta un año. Este periodo no es remunerado. Si se cumple ese año, la
relación laboral no se extingue, continua hasta que una de las partes manifiesta
la voluntad de extinguir (si el empleador lo decide luego del plazo, no debe
pagarle nada).
El trabajador debe avisar, no es necesario que sea fehacientemente y también es
impersonal. Excepto que demuestre que estaba imposibilitado de dar aviso y
avise posteriormente.
Incapacidad permanente: El empleador no tiene ningún tipo de
responsabilidad, no obstante, la ley establece una indemnización (Art. 245; se
indemniza la extinción) en caso de que se extinga el contrato por una
incapacidad permanente.
Si tiene una incapacidad relativa pero no puede realizar las mismas tareas
anteriores, el empleador debe asignarle otras tareas que pueda realizar. Se dará
la extinción (indemnización del Art. 247) 1. el empleador no tenga otro puesto
de trabajo o 2. el empleador le niegue la incorporación (Indemnización Art. 245)
El empleador puede contratar seguros para el pago de extinción en caso de
fallecimiento y por incapacidad. Y la indemnización este cubierto por el mismo.
Cuando el trabajador da aviso debe avisar en el lugar donde se encuentre.
Si al trabajador se lo despide mientras están gozando una licencia, le
corresponde una indemnización sin causa y se le paga el tiempo de la licencia
hasta la fecha del acta o el plazo de licencia que le reconoce la ley.
No se puede superponer dos licencias remuneradas.

Suspensión por causas económicas, disciplinarias y por fuerza mayor.

Requisitos: tienen que ser notificadas por escrito, un plazo determinado y una
justa causa.
Disciplinarias: la conducta o la falta del trabajador. Justa causa. Se debe
respetar los límites de la ley, la suspensión (contemporáneo, proporcionalidad y
la no doble sanción) tiene un plazo de 30 días.
Art. 221: Económicas: no tiene que ser imputable al empleador, no tiene que
ser responsable de la circunstancia económica. No se puede utilizar esta causal
respecto de los riesgos propios del empleador. Por lo general crisis
generalizadas. El plazo máximo de suspensión es de 30 días.
Por fuerza mayor: debe estar debidamente comprobado, es un hecho
imprevisto o inevitable. El plazo es de 75 días. Se le imposibilita desarrollar la
actividad.
 Orden de preferencia: en fuerza mayor y económicas: La ley establece un orden
por el cual se debe suspender aquellos trabajadores de menos antigüedad y
aquellos que ingresaron dentro de un mismo semestre, el que no tengan carga
de familia.
Plazo conjunto: en el caso que se suspende por diversas causales en el mismo
periodo de un año, el plazo conjunto de 90 días.

Ley Nacional de Empleo: 24.013

→ Económico (causales tecnológicas) y de Fuerza Mayor: procedimiento

preventivo de crisis.
→ Art. 98 al 105.
→ Podrá utilizarse cuando el empleador deba suspender o despedir por estas dos
causales a una determinada cantidad de trabajadores.
→ SI la empresa tiene menos de 400 de trabajadores, afecta al 15%
→ Si tiene entre 400 y 1000 10%
→ Mas de 1000 trabajadores 5%.
→ Si ocurre esto se debería empezar el procedimiento de crisis.
→ Legitimación activa: Lo puede iniciar el empleador o el sindicato con personería
gremial, lo inicia en el Ministerio de Trabajo, luego, este correrá traslado.
→ Se convoca a las partes a una audiencia. Si no hay acuerdo, se abre un periodo
de negociación de 10 días más. Si no se llega a un acuerdo, se comienza con el
procedimiento. Si hay acuerdo se homologará y se establece un modelo de crisis.
→ Si no se hace el procedimiento o no se lleva adelante un acuerdo, deberá
indemnizar según el Art. 247 (reducida)
→ La ley prevé que se establezca un salaria de prevención. Individual o colectiva.
Durante el tiempo que está suspendido reciba un ingreso que no es
remunerativo.

Extinción de la relación laboral: 9-11

Indemnización agravada: determinados supuestos la ley prevé

indemnizaciones de carácter especial.

− Se estableció la doble indemnización en el DNU, hoy ese supuesto

derogado.

Trabajo no registrado o defectuosamente registrado.

− Ley 24.013: Ideo un sistema de penalización para los empleadores que

incumplen con los requisitos.
1. Debe haber un trabajador no registrado.
2. Registrado de forma defectuosa (la fecha de ingreso es falsa, la fecha de
registración no se comparece con la real)
 3. Registrado defectuosa en el salario (recae en el salario, el trabajo cobra
una parte de su remuneración sin registrar)
− Art. 11: Intimación previa a la extinción del contrato de trabajo,
únicamente cuando esté vigente el contrato. Intimación a registrar o a
corregir los defectos de la registración. La idea de la intimación es que el
empleador cumple con la ley. Sistema disuasorio.
− Requisitos: datos o elementos necesarios para registrar correctamente la
relación laboral, jornada, fecha de ingreso (real, en caso de corregir los
datos), categoría, sueldo. Plazo de 30 días al empleador para proceder a
registrar la relación laboral. Se le exige un aviso a la AFIP en un plazo de
24hs de la intimación. 48hs para informar si el empleador lo va a
registrar o no.
− El trabajador envía la intimación, el empleador desconoce, y el
trabajador se coloca en despido indirecto y debe probar en sede judicial.
− Para que la relación laboral este extinto debe haber un despedido por
escrito y la recepción de la otra parte.

Cuantificación:

− Trabajo no registrado: tiene derecho a la indemnización del Art. 8 por

incumplimiento de la intimación. Si en el plazo de 30 días no registra
pagara una indemnización onerosa. Sumar todas las remuneraciones en
negra de la vigencia laboral y quitarle la cuarta parte, y esa cuarta parte
será la indemnización. 4 meses: Mínimo: una indemnización equivalente
de tres salarios.
− Si el trabajador fue despedido sin causa dentro de los 2 años de cursada
esta intimación, tendrá otra indemnización del Art. 15. Se duplicará las
indemnizaciones por despido, preaviso, indemnización art. 8.
− Trabajador registrado defectuosamente: fecha de ingreso falsa: El T se
hará acreedor del Art. 9, se suman todas las remuneraciones devengadas
no registradas y se quita la cuarta parte. Si lo despide dentro de los 2
años cursadas la intimación, corresponde el Art. 15. La carga de la prueba
la tiene el trabajador.
− Salario: Que se registre el salario correspondiente, se hará acreedor del
Art. 10, se sumara las remuneraciones en negro y quitar la cuarta parte.
Y luego, si el despido se realiza dentro de los dos años, le corresponde la
indemnización del Art. 15

25.323: Art. 1:

− Ambos regímenes son incompatibles, se debe escoger uno.

− 2° párrafo: Actualmente carece de vigencia.
 − 1° la mención que se hace a la ley debe considerarse que no existe ya que
esta derogado.
− Se refiere al art 245 de LCT, serán incrementadas al doble si la relación
laboral no este registrada o sea defectuosa al momento del despido.
− No requiere intimación.
− Solo requiere que no esté registrada o este de modo deficiente.
− Incrementada por el doble al Art. 245 de LCT.
− Este régimen es menor en términos económicos.

Estabilidad:

− Absoluta: dispuesta para ciertos de trabajadores y trabajadoras.

Empleados del sector público. Empleados gremiales.
− Ley contra todos los actos discriminatorios: despidos discriminatorios,
frente a uno de estos casos, judicialmente se puede conseguir la
reincorporación al puesto de trabajo. (salario en el tiempo que estuvo
despedida)
− Art. 14 bis: adecuada protección contra el despido arbitrario. En
principio, deja a los legisladores la responsabilidad de reglamentar la
protección para proteger contra el despido arbitrario.
− La circunstancia del despido es una opción que tiene le empleador y es
licito. El Art. 14 bis intenta proteger del despido arbitrario. La ley de
contrato de trabajo especifica, requisitos y estipulación especifica y cada
una tendrá una consecuencia. Esto se articula con el derecho a ejercer el
comercio de una forma licita.
− Reconoce la libertad del empleador de despedir libre y la renuncia libre,
pero pagando la indemnización que corresponda según el modo y forma
que elija.
− La LCT, reconoce un principio de extinción están determinadas por la ley
y las partes no pueden invocar una diferente.
−
− Obligaciones indemnizatorias:
Extinción de la relación laboral:

− Art. 241: Mutuo acuerdo: debe ser por escrito (autoridad administrativa,
autoridad judicial o escritura pública), voluntad libre del trabajador (presencial
personal del trabajador).
− Art. 241: Abandono de la relación laboral: De las conductas de las partes se
observa que hay una voluntad inequívoca del abandono a la relación laboral.
Ambos abandonan la relación laboral.
− Abandono de trabajo: conducta propia del trabajador, propia del trabajo.
− Extinción por cumplimiento de plazo, tarea y objetivo. Es una causa legal, una
injuria, donde puntualmente ante la inasistencia del T se lo intima para que
retome su trabajo. 1. intimación; 2. derecho objetivo de la inasistencia y 3.
requisito subjetivo de la voluntad del trabajador de no volver a sus tareas (se
 valora como el desentendimiento de volver al establecimiento y la falta de
expresión de justiciar, silencio del trabajador). En el caso que justifique se está
manifestando el justificativo, en principio no es la voluntad del trabajador
abandonar las tareas. Art. 244; el empleador se exime de pagar
indemnizaciones.
− Plazo fijo: Por disposición del empleador se lo despide antes de la finalización
del contrato y haya superado un año el empleador deberá pagar la
indemnización y también los daños y perjuicios.: remite al Art. 247. Establecer
esos daños con los salarios que le correspondería con los meses que faltasen por
el despido. (Está obligado de preavisar en qué momento vence el contrato)
− Contrato eventual: rige lo mismo, pero no establece indemnizaciones cuando
finaliza el contrato. Si no paso el tiempo o el objetivo y el empleador despide
también podrá reclamar los daños y perjuicios.

Extinción por causas ajenas a las partes:

− Fallecimiento del empleador: En las circunstancias donde el empleador es

fundamental y ante la falta es imposible continuar con el vínculo, existe la
posibilidad de extinguir la relación de trabajo. Art. 249. Se prevé la
indemnización del Art. 247 (50% de la indemnización por antigüedad)
− Fallecimiento del trabajador: Art. 248: No hay posibilidad de trasladar el
contrato. Es intitu personae, provoca la disolución del contrato de trabajo.
Indemnización respecto de sus derechos a bienes (del Art. 247), se puede
acumular frente a otra indemnización que puede generarse por el mismo hecho.
Es independiente por la indemnización de la ley de riesgo de trabajo y al seguro
de vida.
− Quiebra: la declaración de la quiebra no genera la extinción, pero si produce la
suspensión durante 60 días de corridos, sin derecho a salario, una vez vencido
el plazo, el síndico establece a través de un informe si el establecimiento sigue
vigente y con cuales trabajadores. En tal caso, los trabajadores que continúen
en la empresa continuaran la relación de trabajo. SI luego del plazo no se
continua, se entiende que los contratos se encuentran extintos. (1. Se
establezcan en el informe que la quiebra no fue provocada por circunstancias
imputables, frente a estos contratos se deberá pagar a los trabajadores la
indemnización del Art. 247, en cualquier otro supuesto se le deberá pagar la
indemnización del Art. 245 (por antigüedad completa). El juez comercial lo
determinara. Los trabajadores tendrán un beneficio respecto de otros
acreedores, el pronto pago. Los casos de compra por otra persona, rige la
transferencia del contrato de trabajo al nuevo empleador y no se extingue.
− Capacidad sobreviniente (al contrato de trabajo9: Si es imposible la
reincorporación se le pagara la indemnización del Art. 245
− Habilitaciones: se requiere una habilitación específica para la realización de
una tarea. Si este perdió esa habilitación, y es imputable al trabajo se considera
una injuria del trabajador. El empleador puede despedir en los términos del Art.
242 (no corresponde indemnización, solo liquidación final). Si se retira sin
culpa del trabajador o alguna circunstancia excepcional, también se extinguirla
la relación laboral y correspondiera una indemnización del Art. 247
− Art. 247
Telegrama de renuncia: siempre que el trabajador deba emitir un telegrama laboral,
será gratuito.

La renuncia tiene carácter recepticio, será válido cuando llegue a conocimiento de la

otra parte.

Extinción por jubilación:

− El contrato por tiempo indeterminado nace con la voluntad de las partes, se va a

terminar con la jubilación del trabajador. Se ve remplazado con el haber
jubilatorio. Características: 1. exime al empleador de pagar una indemnización,
se cumple la expectativa de haber mantenido el contrato por toda su vida
laboral y ese haber jubilatorio no debería causar un perjuicio.
− El empleador debe cumplir con 1. 65 años u 60 años y deben contar con 30 años
de aporte, una vez que el trabajador cuente con estos requisitos, el empleador
puede intimarlo para que inicie los trámites.
− Luego, de los 70 años debe intimar el empleador para que inicie los trámites,
una vez realizado esto, debe entregarle la documentación necesaria.
− Comienza a correr un plazo de un año, el empleador debe mantener el contrato
laboral, una vez vencido ese año puede darse por extinguido, si en ese año se da
el haber también se extingue.
− El incumplimiento implica el derecho indemnizatorio de la otra parte.

Modos y forma de extinción por parte del empleador:

Decisión del empleador de extinguir:

− Despido directo: voluntad de extinguir el contrato ya sea por una causal de

injuria o por el ejercicio de esta libertad de despedir con el pago de la
indemnización correspondiente. Manifestación puntual del empleador.

Despido indirecto:

− El trabajador impone por incumplimiento que haya incurrido el empleador,

frente a esto intima al empleador para que cumpla con sus obligaciones o
corrija estas deficiencias o cese con los incumplimientos. Si estos no son
corregidos, el trabajador puede considerarse despedido, siempre y cuando estos
incumplimientos sean de una gravedad tal que haga imposible la continuación
del vínculo laboral. Se requieren ciertos requisitos: la carta documento no es
gratuito para el empleador.

Despidos con justa causa:

− En principio el empleador no deberá pagar indemnizaciones.

− El empleador encuentra justificada en un comportamiento injurioso del
trabajador, debe revestir tal gravedad que haga imposible continuar con el
trabajo.
− El trabajador puede impugnar esa justa causa: Art. 243
 − Veracidad o no de esta justa causa. Garantiza el derecho a defensa y a los
derechos indemnizatorios.

Art. 243: y Art. 242

− Comunicar por escrito.

− La justa causa debe estar transcripta de forma clara y precisa.
− Motivo o la injuria por el cual se despida.
− Instancia judicial: invariabilidad, debe ser la fundamental y real del despido, no
puede traer otras causas u otros motivos para justificar el despido de este
trabajador.
− Mantener y poder comunicar en el primer acto y sostenerla y que sea la
motivación principal del despido.
− Injuria: es una conducta que tiene una de las partes que, en los términos
contractuales, un ilícito contractual y debe ser lo suficientemente grave y que
impida la continuación de la relación laboral.
− Si las mismas partes no pueden establecer estas injurias. Reglas para
determinar.
− Se debe expresar de manera clara, observarlas con el ambiente laboral, con sus
características, etc. Gravedades que se deben valorar en diferentes
circunstancias.
− Dos sanciones por una misma falta.
− La injuria la debe peticionar el empleador.
− Debe ser contemporánea al hecho.
− Comunicación e invariabilidad.

Causales de extinción están especificadas en la LCT

Extinción unilateral: Despido directo; (el Empleador despide al Trabajador); Despido

indirecto; el trabajador extingue el vínculo basado en un incumplimiento que le marca
al empleador. Para ambas situaciones debe haber una injuria (gravedad que impide
continuar con el vínculo, debe haber una proporcionalidad entre la falta y la
consecuencia y la contemporaneidad entre la falta y la consecuencia). Indirecto;
injurias suficientemente graves que impidan la continuidad del vínculo. Se debe
valorar los principios de buena fe.

Extinción por acuerdo mutuo:

Extinciones basadas en cuestiones ajenas: Art. 247

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Salario: si no paga la remuneración incurre en mora, dentro del quinto día hábil del
mes vencido. El trabajador debe intimar el pago fehacientemente. Ante el
incumplimiento, vencido el plazo, otorgándole la oportunidad al empleador, el
trabajador se puede constituir despedido. Intimación para dar tareas.

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Extinción de la relación laboral sin justa causa:

− No estén invocadas las causas legales, el empleador puede despedir a un

dependiente sin causa.
− El Art. 245; no invoca ninguna causa, normativa para la forma de protección del
despido arbitrario. Resarcimiento de este despido, es un tipo de resarcimiento
TARIFADO. Previsibilidad a ambas pares del contrato (estabilidad impropia).
− Calculo: 1° Art. 245: sin justa causa debera pagar una indemnización que se
refiere a un mes de salario (de la mejor remuneración) por cada año de
antigüedad que revista el trabajador.
− Debe ser habitual.
− Casos que no iría: bonos que no son habituales.
− Las no remunerativas depende del convenio 95 de la OIT.
− Aguinaldo: plenario que estableció que el aguinaldo no deberá incorporarse al
cálculo del Art. 245.
− 2° párrafo Art. 245: establece un tope, esta base cálculo de la mejor
remuneración habitual no debe superar el importe mayor de tres veces el
promedio de remuneración del convenio correspondiente.
− Aquel que no está incluido en un convenio, 3° se va a aplicar el convenio que se
aplique en la empresa o el convenio más favorable si hubiese más de uno.
− ¿Hasta cuándo el tope puede deducir del sueldo? No puede ser una medida
confiscatoria, será confiscatoria si implica una reducción mayor al 33% y toda
aquella porción que exceda ese 33% deberá ser declarado inconstitucional.
Indemnización de antigüedad sin el tope.
− Debe preavisar (dos meses de preaviso 5 años/ un mes menos de 5 años)

Vacaciones
Art. 150. —Licencia ordinaria.

El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual

remunerado por los siguientes plazos:

− a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de

cinco (5) años.
− b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco
(5) años no exceda de diez (10).
− c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez
(10) años no exceda de veinte (20).
− d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte
(20) años.

Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el

empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del
año que correspondan las mismas.

ART. 151 REQUISITOS:

− El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el

artículo 150 de esta ley, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como
 mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario
respectivo.

Art. 153 L.C.T. – Falta de tiempo mínimo.

Licencia proporcional

− Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo

previsto en el artículo 151 de esta ley, gozará de un período de descanso anual,
en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo
efectivo, computable de acuerdo al artículo anterior.

Art. 155: retribución:

− El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se

determinará de la siguiente manera:
− a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por
veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento de su
otorgamiento. SUELDO MENSUAL / 25
− b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada
día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador
en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas,
tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas
legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor.

Liquidación final

Art. 156 L.C.T. – Indemnización

−
− Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el
trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario
correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año
trabajada.
− Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador,
los causa-habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización
prevista en el presente artículo.