UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS DE SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE ENFERMERÍA

TESIS
CONDICIONES DE TRABAJO Y
RENDIMIENTO LABORAL EN
Título : ENFERMERAS DE UNA RED DE
SALUD

Barzola Misari, Leonela Yadiri

Autoras :
Huamán Yurivilca, Moly Lupe
El título profesional de Licenciada en
Para optar :
Enfermería
Asesor : Mg. Jurado Boza, Johnny Ronald
Línea de
: Salud y gestión de la salud
investigación:
Fecha de inicio y 12 de setiembre del 2019 / 12 de setiembre del
término : 2020

HUANCAYO – PERÚ – 2020

 DEDICATORIA

A Dios por haberme permitido llegar hasta este

punto y haberme dado salud e inteligencia para

lograr mis objetivos, además de su infinito amor

y protección.

A mis padres, por haberme apoyado en todo

momento, por sus consejos, sus valores, por la

motivación, por los ejemplos de perseverancia y

constancia que me han permitido alcanzar a

tener una profesión.

Leonela y Moly

ii
 AGRADECIMIENTOS

A nuestra alma mater, la Universidad Peruana

Los Andes, por darnos la oportunidad de ser

profesionales, a nuestros docentes que con sus

versadas instrucciones y erudición han hecho de

nosotras profesionales competitivas.

A las autoridades de la red de salud Jauja por

darnos acceso a las enfermeras para la ejecución

de la investigación.

A las enfermeras, que de forma cordial

accedieron a participar de nuestra investigación,

posibilitando su ejecución y culminación.

Barzola Misari, Leonela Yadiri

Huamán Yurivilca, Moly Lupe

iii
 INTRODUCCIÓN

En la actualidad, las enfermeras enfrentan una variedad de condiciones de trabajo

altamente estresantes mientras satisfacen las necesidades físicas y psicológicas de los
pacientes. Las condiciones de trabajo son todos los factores que afectan el
rendimiento de la enfermera, pueden ser intrínsecos correspondientes a ella misma o
extrínsecos que se vinculan a la institución de salud que incluye a la infraestructura,
los equipos y los materiales disponibles para la atención; entre los factores
extrínsecos también se confluyen algunas características de los usuarios como su
nivel educativo, sus creencias su capacidad económica, etc. que pueden obstaculizar
el buen rendimiento de la enfermera. Las buenas condiciones de trabajo son
gratificantes, agradables y saludables y permiten que la enfermera pueda desplegar
todas sus aptitudes en el cuidado de la salud de las personas; la capacidad de producir
servicios por parte de la enfermera depende en gran medida de las condiciones en las
que trabaja; sin embargo, los gerentes de salud ya sea de sector estatal o privado le
asignan poca importancia a mejorar estas condiciones limitándose solo a signar
tareas y a exigir resultados.

La investigación realizada tuvo como objetivo determinar la relación entre las

condiciones de trabajo y el rendimiento laboral en enfermeras de la Red de Salud
Jauja en el 2019, por lo cual se realizó un estudio descriptivo correlacional de corte
transversal, con una población de 285 enfermeras que trabajan en los diferentes
establecimientos de la Red de Salud Jauja, de donde se eligió una muestra 105
enfermeras por medio de un muestreo aleatorio simple; a las seleccionadas se les
administró el “Cuestionario de autoevaluación de condiciones de trabajo de
enfermería” y la “La Escala de rendimiento laboral en enfermería”.

El informe de investigación posee seis capítulos: en el I, se describen los elementos

que visualizan al problema objeto de estudio; en el capítulo II, se aportan los
fundamentos teóricos que permitan dar explicación al fenómeno estudiado; en el
capítulo III, se formulan las hipótesis y se operacionalizan las variables; en el
capítulo IV, se puntualiza la metodología utilizada en la recolección y procesamiento
de datos para poder alcanzar resultados objetivos; en el capítulo V, se muestran los
resultados obtenidos en tablas y gráficos y en el capítulo VI, se hace un cotejo de los
resultados obtenidos con los resultados de otros estudios, además se plantean
argumentos que expliquen los resultados obtenido.

iv
 CONTENIDO

DEDICATORIA.....................................................................................................................II

AGRADECIMIENTOS........................................................................................................III

INTRODUCCIÓN................................................................................................................IV

CONTENIDO.........................................................................................................................V

CONTENIDO DE TABLAS................................................................................................IX

CONTENIDO DE FIGURAS..............................................................................................XI

RESUMEN.........................................................................................................................XIII

ABSTRACT........................................................................................................................XIV

CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA.........................................15

1.2. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA.........................................................................20

1.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.........................................................................21

1.3.1. PROBLEMA GENERAL.....................................................................................21

1.3.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS............................................................................21

1.4. JUSTIFICACIÓN........................................................................................................22

1.4.1. SOCIAL O PRÁCTICA.......................................................................................22

1.4.2. TEÓRICA O CIENTÍFICA..................................................................................22

1.4.3. METODOLÓGICA..............................................................................................23

1.5. OBJETIVOS................................................................................................................24

1.5.1. OBJETIVO GENERAL.......................................................................................24

1.5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS...............................................................................24

v
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. ANTECEDENTE DE ESTUDIO................................................................................25

2.2. BASES TEÓRICAS.....................................................................................................32

2.3. MARCO CONCEPTUAL...........................................................................................69

CAPÍTULO III

HIPÓTESIS

3.1. HIPÓTESIS PRINCIPAL............................................................................................71

3.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS........................................................................................71

3.3. VARIABLES DEL ESTUDIO....................................................................................72

3.3.1. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES...............................................73

CAPÍTULO IV

METODOLOGÍA

4.1. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN..............................................................................80

4.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN......................................................................................81

4.3. NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN.............................................................................82

4.4. DISEÑO.......................................................................................................................82

4.5. POBLACIÓN Y MUESTRA.......................................................................................83

4.5.1. POBLACIÓN.......................................................................................................83

4.5.1.1. CRITERIOS DE INCLUSIÓN.....................................................................83

4.5.1.2. CRITERIOS DE EXCLUSIÓN....................................................................83

vi
 4.5.2. MUESTRA...........................................................................................................84

4.6. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.......................85

4.6.1. PARA VALORAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO.................................85

4.6.2. PARA VALORAR EL RENDIMIENTO LABORAL EN ENFERMERÍA........87

4.7. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS.............................89

PROCESAMIENTO DESCRIPTIVO DE DATOS.......................................................89

PROCESAMIENTO INFERENCIAL DE DATOS.......................................................90

PROCEDIMIENTO A SEGUIR PARA PROBAR LAS HIPÓTESIS..........................90

4.8. ASPECTOS ÉTICOS DE LA INVESTIGACIÓN......................................................91

CAPÍTULO V

RESULTADOS

5.1. DESCRIPCIÓN DE LOS RESULTADOS.................................................................92

5.1.1. CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LAS ENFERMERAS.......................92

5.1.2. CARACTERÍSTICAS DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.....................98

5.1.3. CARACTERÍSTICAS DEL RENDIMIENTO LABORAL..............................101

5.2. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS......................................................................118

5.2.1. PRUEBA DE NORMALIDAD..........................................................................118

5.2.2. RELACIÓN ENTRE LAS CONDICIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO Y

EL RENDIMIENTO LABORAL EN ENFERMERAS........................................119

5.2.2.1. ANÁLISIS GRÁFICO DE LA ASOCIACIÓN..........................................119

5.2.2.2. CÁLCULO DEL COEFICIENTE R DE PEARSON.................................120

5.2.2.3. PRUEBA DE LA PRIMERA HIPÓTESIS ESPECÍFICA.........................121

5.2.3. RELACIÓN ENTRE LAS CONDICIONES INTRALABORALES DE

TRABAJO Y EL RENDIMIENTO LABORAL EN ENFERMERAS.................124

5.2.3.1. ANÁLISIS GRÁFICO DE LA ASOCIACIÓN..........................................124

vii
 5.2.3.2. CÁLCULO DEL COEFICIENTE R DE PEARSON.................................125

5.2.2.3. PRUEBA DE LA SEGUNDA HIPÓTESIS ESPECÍFICA........................126

5.2.4. RELACIÓN ENTRE LAS CONDICIONES EXTRALABORALES DE

TRABAJO Y EL RENDIMIENTO LABORAL EN ENFERMERAS.................129

5.2.4.1. ANÁLISIS GRÁFICO DE LA ASOCIACIÓN..........................................129

5.2.4.2. CÁLCULO DEL COEFICIENTE R DE PEARSON.................................130

5.2.4.3. PRUEBA DE LA TERCERA HIPÓTESIS ESPECÍFICA.........................131

5.2.5. RELACIÓN ENTRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y EL

RENDIMIENTO LABORAL EN ENFERMERAS.............................................134

5.2.4.1. ANÁLISIS GRÁFICO DE LA ASOCIACIÓN..........................................134

5.2.4.2. CÁLCULO DEL COEFICIENTE R DE PEARSON.................................135

5.2.4.3. PRUEBA DE LA HIPÓTESIS GENERAL................................................136

CAPÍTULO VI

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS

6.1. CARACTERÍSTICAS DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LAS

ENFERMERAS................................................................................................................139

6.2. CARACTERÍSTICAS DEL RENDIMIENTO LABORAL DE LAS ENFERMERAS

......................................................................................................................................... 143

6.3. CONDICIONES DE TRABAJO Y RENDIMIENTO LABORAL EN ENFERMERÍA

......................................................................................................................................... 147

CONCLUSIONES...............................................................................................................152

RECOMENDACIONES.....................................................................................................154

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS..............................................................................156

ANEXOS..............................................................................................................................162

viii
 CONTENIDO DE TABLAS

TABLA 1: EDAD DE LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE SALUD

JAUJA – 2019......................................................................................................92

TABLA 2: ESTADO CIVIL DE LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE

SALUD JAUJA – 2019........................................................................................93

TABLA 3: NÚMERO DE HIJOS DE LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED

DE SALUD JAUJA – 2019..................................................................................94

TABLA 4: TIEMPO DE EJERCICIO PROFESIONAL DE LAS ENFERMERAS QUE

LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019........................................95

TABLA 5: ESTUDIOS DE ESPECIALIDAD/POST GRADO EN LAS ENFERMERAS

QUE LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019...............................96

TABLA 6: TRABAJO EN OTRO LUGAR, EN LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN

LA RED DE SALUD JAUJA – 2019..................................................................97

TABLA 7: CONDICIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO EN LAS ENFERMERAS

QUE LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019...............................98

TABLA 8: CONDICIONES INTRALABORALES DE TRABAJO EN LAS

ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019...99

TABLA 9: CONDICIONES EXTRALABORALES DE TRABAJO EN LAS

ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019. 100

TABLA 10: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA A LOS ASPECTOS

COGNITIVOS DE LA EJECUCIÓN DE TAREAS EN LAS ENFERMERAS
QUE LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019.............................101

TABLA 11: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA A LA TOMA DE

DECISIONES EN LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE
SALUD JAUJA – 2019......................................................................................102

TABLA 12: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA AL MANEJO DE

INCIDENTES EN EL TRABAJO EN LAS ENFERMERAS QUE LABORAN
EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019..........................................................103

TABLA 13: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA A LOS

COMPORTAMIENTO DE EVITACIÓN EN LAS ENFERMERAS QUE
LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019......................................104

TABLA 14: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA AL MANEJO DE LOS

CONFLICTOS Y MOLESTIAS INTERPERSONALES EN LAS
ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019. 105

ix
TABLA 15: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA AL CONTACTO CON
PACIENTES Y FAMILIARES, EN LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN
LA RED DE SALUD JAUJA – 2019.................................................................106

TABLA 16: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA A LA ENERGÍA Y

MOTIVACIÓN EN LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE
SALUD JAUJA – 2019......................................................................................107

TABLA 17: CONSOLIDADO DE LAS CONDICIONES LABORALES EN LAS

ENFERMERAS QUE TRABAJAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019. 108

TABLA 18: CONSOLIDADO DE RENDIMIENTO LABORALES EN LAS ENFERMERAS

QUE TRABAJAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019...........................109

TABLA 19: RENDIMIENTO LABORAL POR CONDICIONES INDIVIDUALES DE

TRABAJO EN ENFERMERÍA.........................................................................110

TABLA 20: RENDIMIENTO LABORAL POR CONDICIONES INTRALABORALES DE

TRABAJO EN ENFERMERÍA.........................................................................112

TABLA 21: RENDIMIENTO LABORAL POR CONDICIONES EXTRALABORALES DE

TRABAJO EN ENFERMERÍA.........................................................................114

TABLA 23: RENDIMIENTO LABORAL POR CONDICIONES LABORALES EN

ENFERMERAS..................................................................................................116

TABLA 24: PRUEBA DE NORMALIDAD PARA LOS DATOS CONSOLIDADOS DE

CONDICIONES LABORALES EN ENFERMERÍA Y RENDIMIENTO
LABORAL EN ENFERMERÍA.........................................................................118

TABLA 25: RELACIÓN ENTRE LAS CONDICIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

Y EL RENDIMIENTO LABORAL EN ENFERMERAS DE LA RED DE
SALUD JAUJA..................................................................................................120

TABLA 26: RELACIÓN ENTRE LAS CONDICIONES INTRALABORALES DE

TRABAJO Y EL RENDIMIENTO LABORAL EN ENFERMERAS DE LA
RED DE SALUD JAUJA...................................................................................125

TABLA 27: RELACIÓN ENTRE LAS CONDICIONES EXTRALABORALES DE

TRABAJO Y EL RENDIMIENTO LABORAL EN ENFERMERAS DE LA
RED DE SALUD JAUJA...................................................................................130

TABLA 28: RELACIÓN ENTRE LAS CONDICIONES LABORALES DE TRABAJO Y

EL RENDIMIENTO LABORAL EN ENFERMERAS DE LA RED DE SALUD
JAUJA................................................................................................................135

x
 CONTENIDO DE FIGURAS

FIGURA 1: EDAD DE LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE SALUD

JAUJA – 2019....................................................................................................92

FIGURA 2: ESTADO CIVIL DE LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE

SALUD JAUJA – 2019......................................................................................93

FIGURA 3: NÚMERO DE HIJOS DE LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED

DE SALUD JAUJA – 2019................................................................................94

FIGURA 4: TIEMPO DE EJERCICIO PROFESIONAL DE LAS ENFERMERAS QUE

LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019......................................95

FIGURA 5: ESTUDIOS DE ESPECIALIDAD/POST GRADO EN LAS ENFERMERAS

QUE LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019.............................96

FIGURA 6: TRABAJO EN OTRO LUGAR, EN LAS ENFERMERAS QUE LABORAN

EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019..........................................................97

FIGURA 7: CONDICIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO EN LAS ENFERMERAS

QUE LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019.............................98

FIGURA 8: CONDICIONES INTRALABORALES DE TRABAJO EN LAS

ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019. 99

FIGURA 9: CONDICIONES EXTRALABORALES DE TRABAJO EN LAS

ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019
100

FIGURA 10: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA A LOS ASPECTOS

COGNITIVOS DE LA EJECUCIÓN DE TAREAS EN LAS ENFERMERAS QUE
LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019....................................101

FIGURA 11: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA A LA TOMA DE

DECISIONES EN LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE
SALUD JAUJA – 2019....................................................................................102

FIGURA 12: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA AL MANEJO DE

INCIDENTES EN EL TRABAJO EN LAS ENFERMERAS QUE LABORAN
EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019........................................................103

FIGURA 13: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA A LOS

COMPORTAMIENTO DE EVITACIÓN EN LAS ENFERMERAS QUE
LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019....................................104

xi
FIGURA 14: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA AL MANEJO DE LOS
CONFLICTOS Y MOLESTIAS INTERPERSONALES EN LAS
ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019
105

FIGURA 15: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA AL CONTACTO CON

PACIENTES Y FAMILIARES, EN LAS ENFERMERAS QUE LABORAN
EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019........................................................106

FIGURA 16: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA A LA ENERGÍA Y

MOTIVACIÓN EN LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE
SALUD JAUJA – 2019....................................................................................107

FIGURA 17: CONSOLIDADO DE LAS CONDICIONES LABORALES EN LAS

ENFERMERAS QUE TRABAJAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019
......................................................................................................................... 108

FIGURA 18: CONSOLIDADO DE RENDIMIENTO LABORAL EN LAS ENFERMERAS QUE

TRABAJAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019..................................109

FIGURA 19: RENDIMIENTO LABORAL POR CONDICIONES INDIVIDUALES DE

TRABAJO EN ENFERMERÍA.......................................................................111

FIGURA 20: RENDIMIENTO LABORAL POR CONDICIONES INTRALABORALES DE

TRABAJO EN ENFERMERÍA.......................................................................113

FIGURA 21: RENDIMIENTO LABORAL POR CONDICIONES EXTRALABORALES

DE TRABAJO EN ENFERMERÍA.................................................................115

FIGURA 22: RENDIMIENTO LABORAL POR CONDICIONES LABORALES EN

ENFERMERAS................................................................................................117

FIGURA 23: DIAGRAMA DE DISPERSIÓN ENTRE LAS CONDICIONES

INDIVIDUALES DE TRABAJO Y EL RENDIMIENTO LABORAL EN
ENFERMERAS................................................................................................119

FIGURA 24: DIAGRAMA DE DISPERSIÓN ENTRE LAS CONDICIONES

INTRALABORALES DE TRABAJO Y EL RENDIMIENTO LABORAL EN
ENFERMERAS................................................................................................124

FIGURA 25: DIAGRAMA DE DISPERSIÓN ENTRE LAS CONDICIONES

EXTRALABORALES DE TRABAJO Y EL RENDIMIENTO LABORAL EN
ENFERMERAS................................................................................................129

FIGURA 26: DIAGRAMA DE DISPERSIÓN ENTRE LAS CONDICIONES DE

TRABAJO Y EL RENDIMIENTO LABORAL EN ENFERMERAS............134

xii
 RESUMEN

La presente tesis tuvo como objetivo determinar la relación entre las condiciones de

trabajo y el rendimiento laboral en enfermeras de la Red de Salud Jauja en el 2019,

por lo cual se realizó un estudio descriptivo correlacional de corte transversal, con

una población de 285 enfermeras que trabajan en los diferentes establecimientos de

la Red de Salud Jauja, de donde se eligió una muestra de 105 enfermeras a quienes se

les administró el “Cuestionario de autoevaluación de condiciones de trabajo de

enfermería” y la “La Escala de rendimiento laboral en enfermería”; entre los

resultados se destaca que: el 55.2 % de las enfermeras afirman que tienen muy malas

o malas condiciones de trabajo y el 39.1 % de las enfermeras afirman que tienen muy

bajo o bajo rendimiento laboral; asimismo cuando mejoran las condiciones laborales

de trabajo, se incrementa el rendimiento laboral en enfermería (coeficiente de

correlación de Pearson moderada positiva; 0.483).

PALABRAS CLAVES: condiciones de trabajo, rendimiento laboral en enfermeras,

primer nivel de atención, enfermería.

xiii
 ABSTRACT

The objective of this thesis was to determine the relationship between work

conditions and work performance in nurses from the Jauja Health Network in 2019,

for which reason a cross-sectional correlational descriptive study was conducted,

with a population of 285 nurses who They work in the different establishments of the

Jauja Health Network, from which a sample of 105 nurses was chosen, who were

administered the "Self-Assessment Questionnaire for Nursing Work Conditions" and

the "The Nursing Job Performance Scale"; Among the results it is highlighted that:

55.2% of the nurses affirm that they have very poor or poor working conditions and

39.1% of the nurses affirm that they have very low or low work performance;

Likewise, when working working conditions improve, nursing work performance

increases (Pearson's correlation coefficient moderate positive; 0.483).

KEY WORDS: working conditions, job performance in nurses, first level of care,

nursing.

xiv
 CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA

Las condiciones de trabajo son el conjunto de factores que afectan el rendimiento

laboral, el cumplimiento de funciones o la capacidad productiva de la enfermera,

estos factores pueden ser intrínsecos que corresponden a la misma enfermera como:

su experiencia, su experticia, la energía que tiene, sus motivaciones, o extrínsecas

que están referidas a la institución en la que labora (instalaciones, disposición de

equipos y materiales, turnos, disponibilidad de personal, cultura organizacional),

también implica a los factores inherente al usuario como: su nivel educativo, sus

creencias, su situación económica (1).

El rendimiento laboral se define como el valor general esperado de los

comportamientos de las enfermeras llevados a cabo en el transcurso de un período de

tiempo establecido. Son todas las actividades específicas de la profesión que realiza

la enfermera en favor de la salud del usuario, en general el rendimiento enfermero

incluye: procedimientos específicos que responden a la condición física del paciente,

comportamientos dirigidas a restablecerse el estado emocional y espiritual del

paciente, comunicación efectiva, disciplina en el cuidado, involucrar a otros

profesionales, hacer el seguimiento de la evolución, motivar hacia el trabajo, velar

por
la seguridad del paciente y proyectar el desarrollo institucional desde la atención

particular individualizada (2).

Las enfermeras tienen muchas responsabilidades críticas con respecto a los

pacientes, cuando estas responsabilidades se llevan a cabo en condiciones de

recursos limitados, ya sea en personal o suministros y equipos, inflexibilidad en las

horas de trabajo y turnos, conflictos potenciales y malas relaciones entre el personal,

la gerencia y los pacientes, e insuficientes intervalos de tiempo; todo esto hace que

las enfermeras no alcancen un rendimiento laboral deseado (3).

El rendimiento laboral se refiere a cuán efectivas son las enfermeras en el

cumplimiento de sus tareas y responsabilidades relacionadas con la atención al

paciente; debido a la presencia de factores que dificultan el adecuado rendimiento, el

cuidado de enfermería no puede ser brindado en toda su integridad, la dificultad

principal es la sobrecarga laboral por la escasez de enfermeras (1), en estudio

realizados en países europeos se reporta que alrededor de las dos terceras partes de

las enfermeras no tiene un óptimo rendimiento laboral debido a que sus

comportamientos de atención no son adecuados, ya que no muestran paciencia, no

suministra toda la información al paciente y a su familia, además no permite expresar

los sentimientos sobre su enfermedad al paciente ni lo incluyen en la planificación de

su atención (4); estudios realizados en EEUU hallan que menos de la mitad de las

enfermeras tienen un rendimiento sobresaliente debido a que ponen poca atención a

los aspectos holísticos de la atención como: apoyar el sentido de esperanza, ayudar al

paciente a lidiar con los malos sentimientos, escuchar al paciente y permitirle

expresar sus sentimientos. (5).

1
 Una de las causas para un inadecuado rendimiento profesional son las condiciones

de trabajo, en la actualidad, las enfermeras enfrentan una variedad de condiciones de

trabajo altamente estresantes mientras satisfacen las necesidades físicas y

psicológicas de los pacientes. La condición de trabajo está determinada por la

interacción de las enfermeras con su clima organizacional e incluye condiciones de

trabajo tanto psicológicas como físicas (4).

En un estudio realizado en Corea, demuestra que, ante adecuadas condiciones

laborales caracterizado por: la presencia de una supervisora con liderazgo que motiva

al personal, un buen ambiente laboral en donde se trabaja en equipo para el logro de

las metas y una adecuada infraestructura con la asignación de equipos funcionales y

materiales de calidad; se produce un buen rendimiento laboral en el que la enfermera:

establece relaciones positivas con sus compañeros de trabajo, labora de forma

autosuficiente y se preocupa por el bienestar de los usuarios (6).

En una investigación realizada en Holanda, encontraron que las enfermeras que

trabajan bajo condiciones laborales favorable muestran un mejor rendimiento laboral;

asimismo comprobaron que las enfermeras que han alcanzado el equilibrio entre el

trabajo y vida familiar, las que puede aprender y crecer a diario en su trabajo y las

que tienen control sobre las situaciones estresantes son las enfermeras que presentan

un mejor rendimiento laboral. Al contrario un ambiente clínico en el que la

enfermera siente presión y temor todo el tiempo, en donde siempre le falta tiempo

para completar sus tareas y de forma frecuente es recriminada por los errores

cometidos, tienen un bajo rendimiento laboral; las enfermeras con condiciones

laborales precarias dejan de tener iniciativa, afecta su apariencia física y deja de

cooperar con sus supervisores (7).

1
 En un estudio ejecutado en Chicago, USA, determinan que el rendimiento laboral

son las condiciones de trabajo, de esta forma los entornos laborales en salud con

poco nivel de coordinación y escaso esfuerzo conjunto llevan a los cuestionamientos

y quejas todo el tiempo; además si los jefes y supervisores no apoyan los esfuerzos

que conducen a las metas corporativas, solo utilizan sus cargos para sus propios

fines; entonces el rendimiento laboral de las enfermeras no será el adecuado.

Aparecerán las enfermeras que rehúyan a las responsabilidades y compromisos

laborales, incumplirán con sus horarios de trabajo y no efectuarán su trabajo de

forma eficiente en los plazos establecidos (8).

En una investigación realizada en Canadá, determina que existe asociación directa

entre las condiciones laborales y el rendimiento laboral, destaca también que una de

las condiciones laborales más perniciosa es cuando el jefe obstruye el crecimiento,

afecta la trayectoria profesional y la manipulación del ascenso. Las enfermeras

idealmente, aspiran a trabajar con alguien que vea su potencial y espere su

crecimiento, es habitual que las enfermeras jefas se pongan celosas del rendimiento

de otra enfermera y bloquee las oportunidades de avance; desmerecer los méritos y

asignar trabajos insignificantes es un medio popular. El trabajo con estrés

permanente suprime todas las energías y no motiva un buen rendimiento (9).

En una investigación realizada en Chile, encuentran que la inadecuadas

condiciones de trabajo deterioran el rendimiento laboral de las enfermeras, también

comprueban que las condiciones laborales que favorecen el rendimiento del

profesional de enfermería son: asegurar el buen estado y funcionamiento de los

equipos, dispositivos y sistemas que utiliza para brindar los servicios; es vital que los

ambientes de atención

1
y los consultorios estén ventilados, tengan suficiente aire fresco y purificado,

asimismo que mantengan una temperatura confortable durante las horas de trabajo,

que la iluminación sea eficiente y natural que todo los ambientes se conserven

limpios, que cuenten con suficiente espacio y altura; los ambientes discordes generan

dolencias, fatiga y estrés que impide un buen rendimiento laboral (10).

En el Perú, destaca que las malas condiciones de trabajo generan estrés que a su

vez afecta el rendimiento laboral de la enfermera, también afirma que las enfermeras

que laboran en: ambientes seguros, amplios, ventilados, limpios y bien iluminados,

en espacios con una buena organización que permite la circulación segura del

personal y los pacientes, en infraestructuras cuyos servicios sanitarios son

apropiados, suficientes y de fácil acceso y además disponen de vestuarios y áreas de

descanso para el personal; tienen un buen rendimiento laboral ya que el escenario en

donde permanece gran parte el día posibilita llevar un trabajo ordenado de acuerdo

con los estándares de calidad establecidos (11).

En las enfermeras que laboran en la Red de Salud Jauja, se observa que afrontan

condiciones laborales desfavorables, dado que deben de recorrer grandes distancias

expuestas a condiciones climáticas adversas, además los ambientes de trabajo son

precarios, equipos insuficientes y materiales escasos; también deben de enfrentar

creencias contrarias a los medios terapéuticos de la medicina científica; además es

cotidiano la existencia de supervisoras y jefes de atención primaria que generan

situaciones estresantes de forma continua, igualmente la carga de trabajo es

agobiante por la reducida cantidad enfermeras en el primer nivel de atención; ante

estas

1
circunstancias las enfermeras tienen dificultades para llevar un óptimo rendimiento

laboral.

Por todo lo mencionando anteriormente realizamos este estudio con la finalidad de

establecer la relación entre las condiciones de trabajo y el rendimiento laboral de las

enfermeras que laboran en la Red de Salud Jauja en el 2019.

1.2. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA

Delimitación conceptual

El estudio realizado se basa en la conjetura que; las enfermeras que laboran bajo

adecuadas condiciones de trabajo, tienen un mejor rendimiento laboral; esto debido a

que si la enfermera se encuentra cómoda y tiene el espacio, equipos y materiales

optimo; y si además los usuarios se involucran en los procesos de promoción y

prevención de la salud; entonces la enfermera, tiene un óptimo rendimiento.

Delimitación espacial

El estudio de efectuó en enfermeras que laboran en la Red de Salud de Jauja.

Delimitación temporal

El estudio se realizó en el año 2019, los datos se obtuvieron en los últimos meses

del año en mención. La investigación se limitó a las enfermeras que laboraban en la

Red de Salud en referencia.

2
1.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.3.1. PROBLEMA GENERAL

¿Cuál es la relación entre las condiciones de trabajo y el rendimiento laboral en

enfermeras de la Red de Salud Jauja en el 2019?

1.3.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS

1. ¿Cuál es la relación entre las condiciones individuales de trabajo y el

rendimiento laboral en enfermeras de la Red de Salud Jauja en el 2019?

2. ¿Cuál es la relación entre las condiciones intralaborales de trabajo y el

rendimiento laboral en enfermeras de la Red de Salud Jauja en el 2019?

3. ¿Cuál es la relación entre las condiciones extralaborales de trabajo y el

rendimiento laboral en enfermeras de la Red de Salud Jauja en el 2019?

2
1.4. JUSTIFICACIÓN

1.4.1. SOCIAL O PRÁCTICA

Con el desarrollo de esta investigación hemos comprobado la asociación

significativa entre las condiciones de trabajo y el rendimiento laboral en las

enfermeras, en consecuencia se sugiere la implementación de programas que mejoren

las condiciones de trabajo por medio: de la generación de ambientes adecuados,

dotación de equipos funcionales y el óptimo suministro de materiales, también se

recomendará la modificación de determinados factores organizacionales que afecten

el rendimiento; estas intervenciones incrementarán el rendimiento de las enfermeras

y con ello se mejorarán los servicios de salud en beneficio de toda la población

adscrita a la Red de Salud Jauja.

1.4.2. TEÓRICA O CIENTÍFICA

Con la ejecución de este estudio hemos logrado una mejor comprensión de la

“Teoría de los factores motivacionales e higiénicos de Herzberg” que plantea la

existencia de factores que orientan el comportamiento de las personas, entre los

factores higiénicos o factores extrínsecos se encuentra el ambiente que rodea a las

personas y la forma de desempeñar el trabajo dictaminado por la organización, los

principales factores higiénicos son; salario, beneficios sociales, tipo de dirección o

supervisión, condiciones físicas y ambientales, las políticas de la empresa, las

reglamentaciones, etc. La investigación ha contribuido con datos objetivos que son el

soporte empírico de la funcionabilidad de esta teoría.

2
 1.4.3. METODOLÓGICA

La ejecución de esta investigación confirmó la validez y confiabilidad de los

instrumentos utilizados; en consecuencia, estos instrumentos podrán ser utilizados en

próximos estudios de investigación referentes a las condiciones de trabajo y el

rendimiento laboral en enfermería; también se podrán utilizar en escrutinios

organizacionales interesados en analizar las condiciones de trabajo y la práctica

laboral en enfermería.

2
1.5. OBJETIVOS

1.5.1. OBJETIVO GENERAL

Determinar la relación entre las condiciones de trabajo y el rendimiento laboral en

enfermeras de la Red de Salud Jauja en el 2019.

1.5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Establecer la relación entre las condiciones individuales de trabajo y el

rendimiento laboral en enfermeras de la Red de Salud Jauja en el 2019.

2. Establecer la relación entre las condiciones intralaborales de trabajo y el

rendimiento laboral en enfermeras de la Red de Salud Jauja en el 2019.

3. Establecer la relación entre las condiciones extralaborales de trabajo y el

rendimiento laboral en enfermeras de la Red de Salud Jauja en el 2019.

2
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. ANTECEDENTE DE ESTUDIO

ANTECEDENTES INTERNACIONALES

Cho H, Han K, realizan un estudio titulado “Asociaciones entre el entorno laboral

de enfermería y los comportamientos de las enfermeras que promueven la salud y la

calidad del rendimiento de enfermería: un enfoque de modelado multinivel” en Corea

Del Sur, con el objetivo de determinar las relaciones entre el entorno de trabajo de

enfermería a nivel de unidad y el rendimiento de enfermería, para lo cual realizan un

estudio descriptivo transversal utilizando una muestra de 432 enfermeras en 57

unidades en cinco hospitales en Corea del Sur a las que se les aplico la “Escala de

seis dimensiones de rendimiento de enfermería” y “La escala de ambiente de práctica

laboral de enfermería”, entre los resultados se destaca la asociación significativa

entre el entorno laboral y el rendimiento profesional de las enfermeras (r de Pearson

= 0.47), también remarcan que el medio laboral debe propiciar respeto y deferencia,

dado el profesionalismo que predomina en las organizaciones de salud y por la

existencia de jefes de actitud democrática, con buena disposición para las opiniones y

sugerencias, que exige respeto entre todos y pone límites a la eventual procacidad;

sin embrago si

2
el jefe alienta el conflicto y el enfrentamiento entre miembros del equipo de salud,

altera el rendimiento en el trabajo dado que fragmenta el ímpetu por la colaboración

y la coordinación, desmorona la identidad y los esfuerzos corporativos entre las

enfermeras; en estos escenarios discrepantes el rendimiento laboral se ve disminuido

(2).

Jain A, Gambhir S, realizan una investigación titulada “¿Cómo afecta el ambiente

laboral el rendimiento laboral de las enfermeras? en Rajastán, La India, con el

objetivo de determinar el grado en que el entorno laboral de las enfermeras afectan a

el trabajo de enfermería y sus resultados, el estudio corresponde a un metanálisis y

consideró a 35 estudio publicados sobre el tema entre los resultados se destaca que

existen estándares del rendimiento laboral de enfermería que se ven afectados en

diversos grados por las condiciones del entorno laboral; conjuntamente las

inadecuadas condiciones de trabajo alteran el equilibrio de la salud física y mental de

la enfermera, afectan su nutrición y el sueño, generan indiferencia para realizar otras

actividades, generan sensación de culpa y permanente estrés; además suscitan

cambios en la actitud y el comportamiento de la enfermera y modifican su dinámica

social; esta situación reduce la aptitud para responder al trabajo intenso reduce la

cortesía y disposición de servicio, también entorpece el juicio; esta circunstancias

vulneran el rendimiento laboral (12).

Williamsson A, Dellve L, Karltun A, realizan una investigación titulada “Uso de la

gestión visual por parte de las enfermeras en los hospitales: un estudio longitudinal

cuantitativo sobre sus implicaciones en el rendimiento de los sistemas y las

condiciones de trabajo” en Huddinge - Suecia, con el objetivo de determinar el efecto

2
de la supervisión en las condiciones de trabajo y en el rendimiento de la enfermeras,

además del grado de la asociación entre las condiciones y el rendimiento, realizan un

estudio cuantitativo analítico longitudinal, en donde se realizan tres mediciones de la

condiciones como el rendimiento, se empleó una muestra de 948 enfermeras de cinco

hospitales a las que se les administró el “Systems performance measures nurse” y el

“Working condition measures nurse”, como resultados más importantes se menciona

que el 63% del rendimiento laboral, puede ser explicado por las condiciones de

trabajo, asimismo las condiciones laborales tienden a deteriorarse en el tiempo, de no

implementarse programas que renueven estas condiciones se precariza el rendimiento

institucional; también se afirma que las condiciones laborales que más afectan el

rendimiento de las enfermeras son: horarios de trabajo no respetados, distribución no

proporcionada de las tareas, carga de trabajo abrumadora, recortar el tiempo libre,

mala comunicación del jefe, ya sean con gritos, correos electrónicos desagradables y

comentarios despectivos o sarcásticos (13).

Jung S, Byoung L, realizan una investigación titulada “Efecto del entorno laboral

en el rendimiento de enfermería de las enfermeras en unidades de hemodiálisis:

centrándose en los efectos de la satisfacción laboral y el empoderamiento” en Corea

del Sur, con el objetivo de establecer el efecto del ambiente laboral en el rendimiento

de enfermería, el estudio es descriptivo correlacional de corta trasversal, toma una

muestra de 206 enfermeras de 22 unidades de hemodiálisis, se administran “El

inventario de condiciones laborales en instituciones clínicas” y el “Protocolo de

rendimiento laboral en enfermería”; entre los resultados se destaca que el ambiente

laboral predice el 54% del rendimiento de la enfermera; el entorno organizativo

laboral puede generar un elevado empoderamiento en las enfermeras lo que

repercute de

2
manera favorable en el rendimiento, también se hallan que las condiciones laborales

que le permiten a la enfermera organizar sus actividades y sus recursos de manera

ordenada y eficiente alientan el óptimo rendimiento laboral; asimismo las

condiciones laborales que mejorar el rendimiento son: presencia de autonomía y

delegación de autoridad en donde la enfermera puede proponer e implementar

cambios así como monitorear la ejecución de sus planes, libertad de establecerse

estándares, opción de medir su propio rendimiento, cabida para corregir planes y

actuaciones; estas condiciones llevan a que la enfermera despliegue todas sus

aptitudes y para alcanzar el óptimo rendimiento laboral (14).

Lee J, realiza una investigación titulada “Predictores organizacionales del

rendimiento laboral de las enfermeras en el rol en el sector de la atención médica

australiana: un análisis psicométrico de la efectividad de la capacitación y los roles

de mediación y moderación del entorno laboral y el cambio organizacional” en

Australia, con el objetivo de examinar las variables que influyen en el rendimiento

laboral de la enfermeras, en especial las condiciones del entorno laboral, la

investigación fue correlacional múltiple de corte trasversal, se tuvo una muestra de

486 enfermeras a las que se les administró el “Work environment for nurse” y el “In-

role job performance of nurse” entre otros cuestionario; entre los resultados se resalta

que, el ambiente de trabajo junto a la efectividad de la capacitación son predictores

de un buen rendimiento de la tarea; asimismo los factores del entorno que reducen de

forma significativa el rendimiento son: la falta de liderazgo; la baja motivación del

personal, la falta de sentido del logro corporativo, no tener claro el norte de avance y

crecimiento de la institución, reducida conciencia de confianza y responsabilidad y

las escasas oportunidades de crecimiento profesional y personal (15).

2
 ANTECEDENTE NACIONAL

Alvarado D, Huaman L, Palacios K, , realizan la investigación titulada

“Condiciones de trabajo relacionado con el rendimiento laboral de los profesionales

asistenciales de enfermería de una clínica”, en Lima, con el objetivo de determinar

las condiciones de trabajo y su relación con el rendimiento laboral de los

profesionales asistenciales de enfermería, el estudio fue de tipo descriptivo

correlacional de corte transversal y se empleó una muestra de 32 profesionales

asistenciales de enfermería a las que se les administro “El cuestionario de evaluación

de condiciones de trabajo” y “La Guía de Observación del rendimiento laboral”,

como resultado más relevante se encuentra una asociación moderada significativa

entre las condiciones de trabajo y el rendimiento laboral; asimismo se comprueba

que las enfermeras sometidas a condiciones labórales adveras, afectan su puntualidad

en el cumplimento de informes y tareas; dejan de esforzarse por ofrecer un buen

servicio y no se adaptan a los cambios laborales u organizativos, también alteran su

disposición de aprendizaje. Además las enfermeras que se encuentran en un

apropiado entorno de trabajo, siguen las prácticas de seguridad establecidas y

corrigen las prácticas laborales inseguras en el trabajo, también muestra interés y

entusiasmo por su trabajo y se enorgullece de la labor que cumplen y se esmeran por

conocer y adquirir pericia en el trabajo que realiza (16).

Ore E, Soto C, realizan la investigación titulada “Satisfacción Laboral y

Condiciones de Trabajo del Enfermero en el Servicio de Medicina del Hospital

Guillermo Kaelin de la Fuente”, en Lima, el objetivo es determinar la relación entre

el nivel de satisfacción laboral y las condiciones de trabajo del enfermero en el

servicio de medicina del hospital Guillermo Kaelin 2018, un estudio cuantitativo

2
descriptivo

3
correlacional de corte transversal, la población es finita y estuvo constituida por 60

enfermeras; los instrumentos están validados por el MINSA. Se utilizaron dos

cuestionarios tipo Lickert, validados por el Ministerio de Salud en el año 2002: Uno

para evaluar la satisfacción laboral, consta de 32 enunciados y el otro para evaluar las

condiciones de trabajo con 15 enunciados, los resultados con respecto a la

Satisfacción Laboral del profesional de enfermería, en el servicio de medicina del

hospital Guillermo Kaelin, encuentra que el 68.3% presentaron un nivel medio de

satisfacción laboral, un 28.3% alto y el 3.3% bajo. Por otro lado, en las dimensiones

se encontró que la mayoría de las estas presentan una Satisfacción laboral media;

cuyos valores oscilan entre el 56.7% al 46.7%, seguido de una alta satisfacción y, por

último, un nivel de satisfacción bajo. Con excepción de las dimensiones Desarrollo

personal, que el 91.7% presentó un bajo nivel de satisfacción, seguido de medio y

alto; por último, en la dimensión Beneficios sociales, el 66.7% presentó un alto nivel

de satisfacción, seguido de medio y bajo. Por último, con respecto a las condiciones

de trabajo, se encontró que el 68.3% presentó una condición de trabajo regular,

seguido de un 28.3% bueno y el 3.3% malo (17).

Alarcon Y, Astuñague J, realizan la investigación titulada “Calidad de Vida

Laboral y Desempeño del Profesional de Enfermería”, Hospital Goyeneche”, en

Arequipa, el objetivo de la investigación fue determinar la relación entre calidad de

vida laboral y desempeño del profesional de enfermería, Hospital Goyeneche, El

estudio de investigación, es tipo descriptivo de corte transversal y con diseño

correlacional. Los instrumentos utilizados para la recolección de información fueron:

Calidad de vida profesional (CVP-35) utilizado y validado por García Sánchez

(1993), Cabezas (1998), Martín Jesús (2004) con una validez interna de 0.81 para la

puntuación global;

3
y Competencias Profesionales de Licenciados en Enfermería (CPLE) validada por

enfermeras y enfermeros expertos (con grado doctoral), La consistencia interna

encontrada por el autor es de 0.96 para puntuación general, La población incluyó 81

profesionales de enfermería que se encontraban laborando en Áreas Críticas; Los

resultados indican que el 44.4% de los profesionales de enfermería del Hospital

Goyeneche con desempeño definitivamente competente presentan un nivel de calidad

de vida excelente. Se concluye que la calidad de vida laboral y el nivel de desempeño

presentaron relación estadística significativa (18).

3
2.2. BASES TEÓRICAS

2.2.1. CONDICIONES DE TRABAJO EN ENFERMERÍA

En la actualidad, las enfermeras enfrentan una variedad de condiciones de trabajo

altamente estresantes mientras satisfacen las necesidades físicas y psicológicas de

los pacientes. Las condiciones de trabajo son muy importantes en cualquier

organización. Por lo tanto, los hospitales no deben verse solo como organizaciones

médicas, sino también como organizaciones sociales. La condición de trabajo está

determinada por la interacción de las enfermeras con su clima organizacional e

incluye condiciones de trabajo tanto psicológicas como físicas. La condición de

trabajo es la condición bajo la cual se realiza un trabajo, y es diferente de lo

completamente bueno y fácil, a lo que es muy malo y peligroso para la vida y la

salud de las enfermeras (19).

Las buenas condiciones de trabajo son productivas, gratificantes, agradables y

saludables para los gerentes, el personal de enfermería y los pacientes. Causa

satisfacción en la vida en general, lo cual es necesario para la satisfacción, la

felicidad y mejorar la asistencia. Las buenas condiciones de trabajo no solo son

beneficiosas para la enfermera, sino que también aumentan la eficiencia y la

productividad de la organización en su conjunto. Las malas condiciones de trabajo

son un lugar donde el personal de enfermería está infeliz, inquieto, llega tarde y no

puede brindar atención de calidad a los pacientes. Afecta todos los aspectos de

nuestras vidas y, en última instancia, afecta nuestra capacidad para hacer nuestro

trabajo. El personal de enfermería tendrá dificultades para satisfacer las necesidades

de sus pacientes, si sus propias necesidades no se satisfacen. Por lo tanto, los

gerentes de los hospitales tienen la responsabilidad tanto del personal de enfermería

como de los pacientes (20).

3
 Las condiciones de trabajo se asociaron fuertemente con el inadecuado

rendimiento. El inadecuado rendimiento puede provenir directamente de malas

condiciones de trabajo. Las enfermeras tienen muchas responsabilidades críticas

con respecto a los pacientes, cuando estas responsabilidades se llevan a cabo en

condiciones de recursos limitados ya sea en personal o suministros y equipos,

inflexibilidad en las horas de trabajo y turnos, conflictos potenciales y malas

relaciones entre el personal, la gerencia y los pacientes, e insuficientes tiempo de

recuperación, todo esto hace que las enfermeras estén expuestas a una variedad de

factores estresantes que resultan en un inadecuado rendimiento (21).

El inadecuado rendimiento se define como un estado caracterizado por no cumplir

las funciones acordes a lo esperado, generalmente acompañada de una sensación de

disgusto y cansancio. Mejorar el rendimiento de las enfermeras ha sido un tema de

gran interés y es de gran relevancia tanto para los hospitales como para las

enfermeras. El rendimiento es la medida en que las enfermeras completan las

tareas, la forma en que utilizan sus recursos disponibles y el tiempo y la energía que

gastan en sus tareas. Es una construcción multidimensional y un concepto dinámico

que incluye muchos factores que lo afectan. El rendimiento se trata de cuán

efectivas son las enfermeras en el cumplimiento de sus tareas y responsabilidades

relacionadas con la atención al paciente. Puede proporcionar información sobre la

cual basar la decisión de la gerencia con respecto a la asignación de salarios,

promoción, transferencia o despidos. Y también se puede utilizar para proporcionar

retroalimentación a las enfermeras identificando sus fortalezas y debilidades (22).

Las percepciones de las enfermeras sobre las características de su lugar de trabajo

y las condiciones laborales afectan su rendimiento laboral. Las condiciones bajo las

cuales trabajan las enfermeras son importantes para su sentido de propósito. Si las

3
enfermeras sienten que tienen más control y una mayor influencia individual en su

propio trabajo, es decir, más autonomía y autoridad para tomar decisiones, es más

probable que estén motivadas intrínsecamente y dispuestos a desempeñarse mejor.

Para esto, deben sentirse consultados sobre los cambios o tener un papel de

liderazgo directo. Las malas condiciones de trabajo, como las estructuras de apoyo

débiles y la falta de personal, que resultan en una sobrecarga de trabajo y

agotamiento emocional, reducen el rendimiento laboral de las enfermeras (23).

2.2.1.1. CONDICIONES INDIVIDUALES

El entorno de la práctica de enfermería es a menudo muy complejo con demandas

de competencia y capacidad de alto nivel para colaborar como miembro del equipo

de atención. Para la enfermera recién graduada, este entorno puede ser

desalentador. Los primeros años de práctica significan pasar por una fase

importante de construcción de confianza e identidad profesional. Estudios

anteriores muestran que muchas enfermeras cambian su trabajo o incluso dejan la

profesión dentro de los primeros años de práctica. Hay varios factores que influyen

en las intenciones de rotación de las enfermeras recién graduadas. Cuando las

enfermeras recién graduadas están satisfechas con sus trabajos y se sienten

empoderadas, las probabilidades de intención de rotación disminuyen (24).

Los hallazgos sobre las percepciones de las enfermeras sobre su entorno laboral

también muestran que las enfermeras recién graduadas reciben más apoyo de sus

gerentes de enfermería que las otras enfermeras. Sin embargo, las enfermeras recién

graduadas describen experiencias de pérdida de poder, como sentirse infravaloradas

por otras enfermeras, sentirse abrumado y tener sus oportunidades bloqueadas.

Además del apoyo, las enfermeras recién graduadas quieren comentarios sobre su

competencia y su gestión de diferentes situaciones de atención, lo que tiene un

3
profundo efecto en la motivación laboral y la satisfacción laboral de las enfermeras.

Las diferencias generacionales en el empoderamiento de las enfermeras pueden

afectar sus percepciones de su entorno laboral (25).

Los empleadores valoran la asertividad de las enfermeras recién graduadas y su

capacidad para resolver problemas. Una de las principales fortalezas de la

enfermera recién graduada fue su disposición a continuar aprendiendo, su

disposición a buscar información y asumir la responsabilidad en compensación por

su falta de conocimiento. El empoderamiento relacionado con el trabajo es un

elemento importante entre las enfermeras recién graduadas que intentan funcionar

en entornos educativos y de salud en constante cambio. Los programas de

educación de enfermería que mejoran el empoderamiento pueden afectar el

empoderamiento psicológico, la competencia y la productividad laboral (26).

Debido a las necesidades de embarazo y cuidado infantil, las enfermeras a

menudo dejan su trabajo o eligen trabajar a tiempo parcial, es solo cuando las

mujeres tienen un buen equilibrio entre el trabajo y la familia que pueden continuar

en su trabajo. Para reducir la alta tasa de deserción actual entre enfermeras,

hospitales y gerentes deben trabajar juntos para minimizar el conflicto trabajo

familia para sus empleados. Además de las tácticas de afrontamiento, las personas

buscan apoyo emocional o práctico a través de recursos formales e informales,

conocidos colectivamente como "apoyo social". Las fuentes de apoyo social

incluyen supervisores, compañeros de trabajo, parientes y amigos. Los supervisores

son una fuente importante de apoyo para reducir la presión relacionada con el

trabajo. Un mayor soporte está asociado con mejores redes sociales dentro de una

organización, lo que proporciona acceso a soporte adicional y mejora aún más el

rendimiento laboral (3).

3
 Ciertas expectativas y demandas pueden no ser realizables dentro del tiempo finito

y la energía disponible, el trabajo puede interferir con la familia o viceversa. La

influencia del conflicto laboral y familiar en el rendimiento laboral El rendimiento

laboral, también llamado productividad del personal, se refiere a la calidad y

cantidad del rendimiento de las tareas de un individuo o grupo. El rendimiento

laboral es el comportamiento que se relaciona con los objetivos organizacionales.

Este comportamiento puede medirse en función de las contribuciones hechas por

los individuos para lograr los objetivos de su organización. Una investigación de

más de 20 instituciones gubernamentales en Taiwán indica que la sobrecarga de

trabajo empeora el rendimiento laboral de los empleados e intensifica su conflicto

trabajo familia. Además, los resultados sugieren que el apoyo organizacional y

gerencial debería usarse de manera más efectiva para ayudar a los empleados a

lograr un equilibrio efectivo entre las prioridades de la vida laboral y familiar (27).

El rendimiento debe definirse como resultados de trabajo, ya que estos resultados

tendrán una relación más fuerte con la satisfacción del cliente, los objetivos

estratégicos de la organización y la participación económica. El rendimiento laboral

se refiere a los grados en que los empleados hacen su trabajo de acuerdo con lo que

se les ha asignado bajo ciertas condiciones de trabajo. En general, el rendimiento

laboral es la interacción de tres variables individuales-organizacionales que

incluyen la habilidad, el esfuerzo y la naturaleza de las condiciones de trabajo. La

combinación óptima de estas variables puede aumentar el nivel de rendimiento

laboral. Entre todos los elementos del sistema de salud, las enfermeras como la

fuente más grande e importante de organizaciones de atención médica son de gran

importancia para promover la salud de la comunidad, tanto que los hospitales no

pueden tener éxito sin un personal de enfermería eficiente y el rendimiento de este

grupo tiene un impacto directo en la eficiencia de la atención de salud (1).

3
 La personalidad es un conjunto de características únicas de larga data, que pueden

cambiar en respuesta a diferentes situaciones. Los rasgos de personalidad pueden

ser una guía principal para identificar el estado cognitivo y emocional de los

individuos. También afectan los comportamientos emocionales, sociales e

interpersonales. La personalidad tiene varias dimensiones amplias y cada dimensión

se conoce como un tipo de personalidad. Se han identificado dos tipos de

personalidad: tipo A y tipo B (28).

Las características de las personas con personalidad tipos A son hiperactivas,

inquietas, agresivas, altamente competitivas y exageradas. Por lo tanto, las

enfermeras con este tipo de personalidad se consideran apresuradas e impulsivas en

sus interacciones con los pacientes. Las personas con personalidad tipo A intentan

controlar todos los aspectos de la vida, incluso los incontrolables, y están

extremadamente ansiosos y activos. Si estas personas no se sienten en control de su

entorno, se vuelven severamente agresivas y frustradas. Para estas personas, el lado

negativo de la vida es más pronunciado, y buscan críticas negativas para corregirse

a sí mismos cuando no pueden realizar adecuadamente una tarea. Las personas con

personalidad tipo A son puntuales y tienen altos estándares sobre su propio

rendimiento; incluso podrían llegar al trabajo antes de la hora prevista. Comen,

hablan y caminan apresuradamente y se sienten frustrados en caso de que otros

trabajen lentamente (29).

En contraste, los individuos con personalidad tipo B son indulgentes, organizados,

cautelosos, menos ambiciosos, más pacientes y menos malhumorados, en

comparación con aquellos con personalidad tipo A. También valoran más la calidad

de vida y son aún más realistas en tiempos de ira. El rendimiento laboral de las

enfermeras puede promover la calidad de la atención brindada a los pacientes.

Según

3
estudios previos, uno de los factores que afectan el rendimiento laboral son las

características personales como la personalidad. Las enfermeras con personalidad

tipo B tienen una actitud más positiva y se sienten más satisfechas con la carrera y

tienen un mejor rendimiento porque no se abruman con la intensidad del trabajo

(30).

2.2.1.2. CONDICIONES INTRALABORALES

Los peligros como resultado del entorno mal administrado pueden dificultar la

tasa de rendimiento laboral de las enfermeras y conducir a una baja moral. Esto

hace que el entorno laboral sea un determinante crucial del rendimiento, la moral y

el rendimiento laboral de las enfermeras.

A. CONDICIONES AMBIENTALES

Las características ambientales en los entornos de consultorio, como la

iluminación, la temperatura, la existencia de ventanas, el movimiento libre del aire,

sugieren que estos elementos del entorno físico influyen en las actitudes,

comportamientos, satisfacción, rendimiento y rendimiento laboral de las enfermeras

(31).

B. CONDICIONES DE LA CARGA FÍSICA Y MENTAL

Cuando las enfermeras(os) tienen el deseo físico y emocional de trabajar, sus

resultados de rendimiento se incrementarán. El absentismo puede reducirse

teniendo un ambiente laboral adecuado; que a su vez puede aumentar el

rendimiento laboral de las enfermeras. La conexión o relación entre el trabajo, el

lugar de trabajo y las herramientas de trabajo se había convertido en el aspecto más

importante de su propio trabajo. La administración tiene el desafío de establecer un

entorno que afectará, atraerá, retendrá y motivará a sus enfermeras hacia un mayor

rendimiento laboral (27).

3
 El entorno físico en el trabajo juega un papel vital en el rendimiento laboral de las

enfermeras. La gerencia en salud debe participar activamente en la definición del

entorno físico para que sea propicio. El estilo de gestión también puede influir en el

compromiso de las enfermeras y esto debe ser monitoreado, estos estilos pueden

modificarse para adaptarse a las enfermeras. Esto se refiere a aspectos cambiantes

como la ética, el comportamiento, el compromiso, el impulso, las relaciones

interpersonales y la profesionalidad (29).

La gerencia en salud de hoy tiene que cambiar el estilo de funcionamiento para

lograr cambios efectivos en estos aspectos. La gerencia en salud tiene que dedicar

más tiempo a controlar estos factores del entorno de trabajo que a la microgestión.

Esto se puede lograr mejorando el lugar de trabajo y las instalaciones físicas,

delegando responsabilidades, aumentando la responsabilidad y alentando el trabajo

en equipo. Esto promoverá la confianza y lealtad entre los trabajadores y fomentará

un mejor trabajo en equipo entre ellos. Además, desarrollan un sentido de

propiedad y pertenencia hacia la organización. Maximizar el rendimiento laboral de

las enfermeras, se centra en la motivación personal y la infraestructura en el entorno

laboral (20).

La comunicación efectiva en el lugar de trabajo es clave para cultivar el éxito y la

profesionalidad. Una empresa que se comunica de manera efectiva en todo el lugar

de trabajo tiene más probabilidades de evitar problemas para completar los

procedimientos diarios, y es menos probable que tenga un problema de ocurrencia

incorrecta y generará una moral más fuerte y una actitud más positiva hacia el

trabajo. Cuando las enfermeras se comunican eficazmente entre sí, el rendimiento

laboral aumentará porque una comunicación efectiva significa menos quejas y más

trabajo realizado (30).

4
Un medio de comunicación efectiva, elimina la confusión y libera el tiempo

perdido que de otro modo se hubiera gastado en explicaciones o argumentos, hace

que el lugar de trabajo sea más agradable, menos ansiedad entre los compañeros de

trabajo, lo que a su vez significa una actitud positiva hacia el trabajo y un mayor

rendimiento laboral. El ruido tiene una influencia negativa en la comunicación, los

niveles de frustración aumentan mientras que el rendimiento laboral disminuye en

relación con la persistencia y el volumen del ruido. Una razón aducida para esto es

que la comunicación hablada se vuelve progresivamente más difícil a medida que

aumentan los niveles de ruido. El entorno laboral inseguro y poco saludable en

términos de ventilación deficiente, iluminación inadecuada, ruido excesivo, etc.

afecta el rendimiento laboral y la salud de los trabajadores (23).

Las quejas psicológicas se informan con frecuencia, incluyendo depresión y otros

trastornos del estado de ánimo, cambios de personalidad y dificultades de relación.

Una revisión de estudios sugiere que el trabajo por turnos aumenta el riesgo de

enfermedad cardiovascular en un por ciento en comparación con los trabajadores

diurnos. Los posibles mecanismos incluyen disminución de la tolerancia a la

glucosa, resistencia a la insulina, niveles elevados de cortisol y aumento de la

actividad simpática (29).

El trabajo por turnos también puede exacerbar las enfermedades crónicas

preexistentes, lo que dificulta el control de los síntomas y la progresión de la

enfermedad. El trabajo por turnos interfiere con los regímenes de tratamiento que

implican tiempos de sueño regulares, evitando la privación del sueño, controlando

las cantidades y los horarios de las comidas y el ejercicio, o el momento cuidadoso

de los medicamentos que tienen variaciones circadianas en la efectividad, varias

condiciones que pueden verse exacerbadas por el trabajo por turnos: angina

inestable

4
o antecedentes de infarto de miocardio, hipertensión, diabetes insulinodependiente,

asma, enfermedades psiquiátricas, abuso de sustancias, enfermedades

gastrointestinales, trastornos del sueño y epilepsia que requieren medicamentos

(27).

C. CONDICIONES DE SEGURIDAD

La seguridad de las enfermeras contra las lesiones y enfermedades inducidas en el

lugar de trabajo es importante para las propias enfermeras y para los pacientes a los

que atienden. La presencia de enfermeras sanas y bien descansadas es fundamental

para proporcionar un monitoreo vigilante, atención empática al paciente y una

defensa enérgica. Muchos factores estresantes en el lugar de trabajo que pueden

producir enfermedades y lesiones están presentes en entornos de trabajo de

enfermería. Estos factores estresantes incluyen factores relacionados con el

contexto laboral inmediato, las características de la organización y los cambios que

están ocurriendo fuera de la organización, pero en toda la industria del cuidado de

la salud. Las enfermeras experimentan demandas físicas y psicológicas

significativas durante su día, así como un clima de seguridad laboral que puede ser

adverso (1).

Los riesgos del trabajo de enfermería pueden perjudicar la salud tanto de forma

aguda como a largo plazo. Estos resultados de salud incluyen lesiones/trastornos

musculo esqueléticos, otras lesiones, infecciones, cambios en la salud mental y, a

largo plazo, enfermedades cardiovasculares, metabólicas y neoplásicas (29).

D. CONDICIONES DE LA ORGANIZACIÓN

La relación entre los horarios de trabajo y la salud y la seguridad es compleja y

está influenciada por las características del horario de trabajo [tiempo de turno,
4
dirección

4
y velocidad de rotación, patrón de días libres, duración del turno, descansos), así

como las características del trabajo, el trabajador y el entorno laboral. Si bien la

atención se centra en los posibles aspectos negativos, algunos trabajadores

experimentan beneficios del trabajo por turnos y lo prefieren [por ejemplo, pago de

incentivos, volumen reducido de actividades y personal en comparación con el

turno de día) (25).

El trabajo por turnos ejerce efectos adversos al alterar los ritmos circadianos, el

sueño y la vida familiar y social, Las alteraciones en los ritmos circadianos pueden

conducir a reducciones en la duración y calidad del sueño y pueden aumentar la

fatiga y la somnolencia, así como síntomas gastrointestinales, psicológicos y

cardiovasculares. Además, trabajar en momentos inusuales puede dificultar la

interacción con la familia y mantener otros contactos sociales. Del mismo modo, las

largas horas de trabajo pueden reducir el tiempo disponible para dormir, lo que

lleva a la privación del sueño o la alteración del sueño y la recuperación incompleta

del trabajo. Esto puede afectar negativamente el funcionamiento nervioso,

cardiovascular, metabólico e inmune. Los contactos familiares y sociales también

pueden reducirse, lo que a su vez puede conducir a respuestas fisiológicas asociadas

con el estrés. Las largas horas también pueden aumentar los tiempos de exposición

a los peligros en el lugar de trabajo, como los productos químicos; agentes

infecciosos; y demandas físicas, mentales y emocionales. Las largas horas también

pueden reducir el tiempo disponible para hacer ejercicio o comidas nutritivas, y el

estrés laboral adicional puede aumentar el tabaquismo, el consumo de alcohol y el

consumo de cafeína (24).

Los trabajadores nocturnos experimentan insomnio a largo plazo y somnolencia

excesiva y no pudieron adaptar su sueño adecuadamente en estos turnos. La pérdida

4
de sueño hace que las personas duerman más mientras están despiertas, lo que

puede afectar la capacidad del trabajador por turnos para realizar actividades de

manera segura y eficiente, tanto dentro como fuera del trabajo. El aumento de la

somnolencia [o disminución del estado de alerta) en los trabajadores por turnos en

el trabajo se ha demostrado con informes subjetivos, pruebas de rendimiento

objetivas, y grabaciones de EEG que muestran episodios breves de sueño en el

trabajo. La somnolencia es más evidente durante el turno de noche, y el mal sueño

durante el día parece ser un factor contribuyente (23).

Debido a que los trabajadores por turnos a menudo trabajan por la noche y

duermen durante el día, con frecuencia sacrifican la participación en actividades

sociales y familiares. Además, a los trabajadores por turnos en organizaciones que

operan continuamente, como los hospitales, se les exige regularmente que trabajen

los fines de semana y feriados, cuando ocurre mucha interacción social y familiar.

En consecuencia, muy poco tiempo con familiares y amigos es la queja más

frecuente y con una calificación más negativa entre los trabajadores por turnos. La

medida en que ocurren tales interrupciones depende tanto del horario del trabajador,

el tipo de familia, el género, la presencia de niños y el grado de flexibilidad en los

contactos sociales y las actividades de ocio del trabajador. Para las familias, el

trabajo por turnos a menudo entra en conflicto con las actividades escolares y los

momentos en que los servicios formales de cuidado infantil están disponibles, lo

que hace que la organización del cuidado de los niños sea más difícil, lo que afecta

tanto al trabajador como a los ajustes sociales de la familia (26).

Aunque la contribución específica del trabajo por turnos a otras enfermedades no

está clara, varias enfermedades se han asociado con estos horarios de trabajo. Las

quejas gastrointestinales son comunes en los trabajadores por turnos y podrían

4
deberse a cambios en los ritmos circadianos de la función gastrointestinal, la

privación del sueño que conduce a la respuesta al estrés y los cambios en la función

inmune, o los tipos de alimentos que están disponibles durante estos turnos (27).

2.2.1.3. CONDICIONES EXTRALABORALES

La complejidad de la atención de enfermería está implicada en el aumento de los

costos de la atención de enfermería [condiciones comórbidas, la necesidad de

tecnologías más avanzadas), y también puede influir en la inequidad percibida en la

atención de enfermería [por ejemplo, a través del reconocimiento de la necesidad de

proporcionar servicios que atiendan a las necesidades étnicas, diferencias

socioeconómicas u otras). Es importante destacar que la complejidad de la atención

de enfermería afecta la calidad y los resultados de la atención. Aunque la presencia

de múltiples afecciones de enfermerías es problemática en sí misma, surge un

desafío fundamental cuando las respuestas clínicas a esta complejidad están guiadas

por el paradigma de la enfermedad individual que domina el sistema de atención de

enfermería existente. Este paradigma conduce a una "evaluación incompleta de la

complejidad y la incapacidad de modificar el enfoque clínico en consecuencia" (1).

No es sorprendente que la estructura fragmentada y aislada de los servicios de

atención de enfermería, la falta de continuidad en todo el continuo y la falta de

integración entre los proveedores de atención de enfermería haya demostrado ser

inadecuadas para el manejo de pacientes con necesidades complejas de atención de

enfermería. La reciente recomendación de la OMS subraya la importancia de la

relación entre la complejidad de la atención de enfermería y los servicios de

atención de enfermería, la seguridad, la continuidad y la administración de la

atención de enfermería, que la comprensión de los sistemas y el impacto de la

complejidad en la

4
atención al paciente debe ser parte integral del plan de estudios para las escuelas de

medicina (21).

A nivel individual del paciente, los servicios tienden a responder a la complejidad

del cuidado de la salud de maneras igualmente complejas. La complejidad a nivel

del paciente, por lo tanto, puede dar como resultado una complejidad en la

prestación de atención que impone demandas adicionales al sistema de salud [por

ejemplo, debido a la necesidad de pruebas de diagnóstico de laboratorio

especializadas, medicamentos nuevos o costosos, consultas de especialistas

múltiples y atención de enfermería especializada). La complejidad de la atención de

enfermería combinada con la complejidad de la prestación de atención impulsa la

necesidad de ajustar los planes de atención considerablemente con el tiempo, lo que

resulta en una atención más costosa. Por lo tanto, responder a la complejidad del

cuidado de la salud contribuye a la escalada de los costos del cuidado de la salud

(25).

Cuando se combina la complejidad de enfermería y situacional o contextual,

plantean desafíos importantes para el diseño y la entrega de sistemas de atención de

enfermería que satisfagan las necesidades de los pacientes, coordinen múltiples

proveedores y servicios, evalúen con precisión las necesidades, garanticen la

continuidad de la atención, supervisen adecuadamente la salud y estado funcional a

lo largo del tiempo, responder a las crisis de manera oportuna y apoyar a los

cuidadores familiares. Es importante destacar que estas actividades esenciales de

prestación de atención de enfermería deben realizarse dentro de las limitaciones

existentes de financiación y recursos, generalmente determinadas para

circunstancias no complejas (20).

En muchos entornos de enfermería, la complejidad de la atención de enfermería se

ha entendido principalmente como una interacción entre factores relacionados con

4
la

4
enfermedad, como el diagnóstico, la gravedad de la afección o los síntomas, las

afecciones concurrentes, la cronicidad y el nivel de discapacidad. Los criterios

específicos para definir la complejidad de enfermería han incluido: gravedad de la

enfermedad, este es un factor clave en la complejidad, sin embargo, las condiciones

complejas no necesariamente tienen que ser serias y complejas para todos los

pacientes en todo momento, de hecho, algunas condiciones complejas pueden ser

graves y complejas para algunos pacientes en algunos puntos durante el curso de su

enfermedad o discapacidad, presencia de múltiples afecciones de enfermerías

concurrentes, dificultad para determinar un diagnóstico preciso, la complejidad del

diagnóstico aumenta cuando las condiciones están poco diferenciadas y los

síntomas no se reconocen o no son identificables, particularmente en consumidores

con problemas de salud mental, grado de discapacidad o discapacidad que resulta

de la condición de enfermería, nivel de necesidad de gestión integral de la atención

(26).

La complejidad de la situación también ha sido reconocida como un foco

importante para la promoción de la salud mundial, ya que incluso condiciones de

enfermería relativamente simples pueden volverse complejas como resultado de las

realidades contextuales y las circunstancias dentro de las cuales las personas viven,

trabajan y juegan. Al reconocer que la complejidad reside en el manejo personal,

social y médico de una condición, así como en la biología subyacente de esa

condición, la importancia de la naturaleza compuesta de la complejidad se hace

evidente, particularmente cuando surge en áreas de convergencia entre factores

(28).

Las condiciones ambientales incluyen el entorno físico y social en el que las

personas viven y conducen sus vidas. Son externos a la persona y pueden influir en

el estado de salud, el funcionamiento y la interacción con el sistema de atención de

4
enfermería de un paciente, ya sea de manera positiva o negativa. Una amplia gama

5
de condiciones ambientales, incluidas las condiciones de vivienda, el apoyo social y

las condiciones de relación, así como las condiciones relacionadas con el lugar de

trabajo, los productos y la tecnología, pueden tener un impacto en las condiciones

de salud y la complejidad de la atención de enfermería (20).

A nivel social, las condiciones ambientales incluyen estructuras sociales formales

e informales, servicios de comunicación y transporte, leyes, reglamentos, actitudes

e ideologías, en la comunidad o la sociedad. Condiciones como el estatus

socioeconómico pueden afectar las condiciones de salud complejas de múltiples

maneras. Por ejemplo, los costos de transporte asociados con una atención mal

coordinada, o los costos asociados con la modificación del estilo de vida, como los

cambios en la dieta, pueden agravar la complejidad de la condición y el tratamiento

de un individuo. La variación en las condiciones ambientales también expone de

manera desigual a diferentes grupos a condiciones que dañan la salud de diferentes

maneras. Por lo tanto, es probable que las personas que viven en regiones pobres

experimenten un mayor riesgo de enfermedad, menos acceso al tratamiento y

circunstancias más complicadas que impiden la recuperación o el manejo efectivo.

Esta constelación de circunstancias crea un tipo de complejidad que no se puede

definir o abordar fácilmente. Otro factor ambiental significativo que impacta en la

complejidad del cuidado de la salud es el servicio de salud en sí (23).

Se ha descubierto que el entorno influye en la complejidad de la atención de

enfermería a través de su impacto en: el grado de acceso que los pacientes tienen a

los servicios de atención de enfermería, la naturaleza de las respuestas a las

necesidades del paciente por parte de profesionales de la salud en particular, y la

interacción entre pacientes y el servicio de atención de enfermería. Además, una

vez que los pacientes están fuera del sistema de atención de enfermería, es aún

más

5
complejo ayudarlos a cumplir con las recomendaciones de atención de enfermería.

Factores como los antecedentes culturales, el entorno familiar, el idioma, la

ocupación, la capacidad financiera y el estado de ingresos interactúan de manera no

lineal y dinámica que influyen en la complejidad de la atención de enfermería, pero

a menudo no son fácilmente susceptibles de cambio dentro del sistema de salud

(26).

Las condiciones personales incluyen género, raza, edad, circunstancias culturales,

estilo de vida, educación, eventos de la vida y antecedentes educativos. Aunque no

es un componente específico de la condición de salud de un paciente, estas

condiciones afectan los estados de salud y la complejidad de la atención de

enfermería al influir en la forma en que las personas experimentan su enfermedad.

Las condiciones personales representan atributos que existían antes del inicio de

una condición. Aunque pueden haber sido o no problemáticos anteriormente,

después del inicio de la afección persisten las condiciones personales y pueden

complicar o aliviar la manifestación y la experiencia de la persona de la afección.

No reconocer el impacto de estas condiciones en la condición de salud de una

persona omite variables clave y exacerba innecesariamente la complejidad de la

condición. Por lo tanto, las condiciones personales están profundamente arraigados

en la complejidad de la atención de enfermería. Están asociados con la forma en

que los pacientes y los profesionales de la salud interactúan, y la forma en que los

pacientes entienden, responden y actúan sobre la información de la salud. Al igual

que con las condiciones ambientales, el profesional de la salud debe poder

identificar y trabajar con los pacientes de una manera que reconozca las

condiciones personales importantes que interactúan con su condición de enfermería

(22).

Identificar y trabajar cuidadosamente con estas condiciones influye en las

5
actividades en las que participan los pacientes y en la forma en que participan en su

5
propia atención de enfermería, las actividades habituales y la participación de los

pacientes en la sociedad, las relaciones, el trabajo y la cultura también influyen en

las condiciones de salud y deben ser incluido en cualquier consideración de la

complejidad del cuidado de la salud. Las actividades y la capacidad de una persona

para participar en su propia atención de enfermería, así como la posterior

participación en actividades como el aprendizaje, la aplicación de conocimientos, la

comunicación, el cuidado personal y la vida doméstica, pueden verse

significativamente afectadas por condiciones de salud complejas. Comprender la

relación entre la condición compleja de un paciente individual y sus actividades y

participación en la vida puede conducir a un tratamiento y manejo efectivos. Dicha

comprensión también se puede utilizar a nivel de la población para informar las

políticas que tienen el potencial de reducir las barreras sistémicas y mejorar el

acceso a los recursos y servicios, mejorando así los resultados de salud, la

rentabilidad y la equidad (3).

Las interacciones entre condiciones de salud complejas y condiciones personales,

ambientales, de actividad y de participación son complejas y multidireccionales. La

naturaleza de la interacción a menudo es única para cada individuo y cambia la

experiencia y/o la capacidad de realizar actividades habituales o interactuar con la

salud y la sociedad. Pacientes aparentemente similares con condiciones

aparentemente similares experimentarán la condición de una manera única, creando

otra forma de complejidad. Reconocer la singularidad de las circunstancias de cada

individuo es esencial, pero en sí mismo puede crear una sensación de complejidad

con respecto a la gestión de la atención de enfermería y la provisión de servicios

(29).

2.2.2. RENDIMIENTO LABORAL

5
 El rendimiento laboral de las enfermeras se define como el nivel de efectividad de

una enfermera en el rendimiento de sus funciones y responsabilidades relacionadas

con la atención directa de enfermería y la calidad de los servicios de salud. El

empleo de nuevas tecnologías e instrumentos médicos requiere capacitación

educativa continua para que las enfermeras mantengan y mejoren su nivel de

rendimiento laboral. Las enfermeras tienen menos oportunidades de recibir

capacitación y desarrollar nuevos conocimientos en comparación con los médicos

(32).

Las características del trabajo son todos factores del trabajo y están directamente

asociados con las actitudes y comportamientos de los empleados en el trabajo, los

trabajos con más desafíos y variedad inspiraron a los empleados a mejorar sus

habilidades y actitudes laborales. Esto infiere un vínculo entre las características del

trabajo y el rendimiento laboral. Las características del trabajo afectaban la actitud

de las enfermeras, lo que a su vez afectaba los resultados del trabajo (33).

2.2.2.1. ASPECTOS COGNITIVOS DE LA EJECUCIÓN DE TAREAS

Las enfermeras son responsables del monitoreo y la gestión diaria de la calidad de

la atención médica que se brinda a los pacientes. La función de la enfermera

incluye la detección e intervención inmediatas cuando cambian las condiciones

clínicas de los pacientes. La práctica de enfermería experta requiere no solo

habilidades psicomotoras y afectivas, sino procesos de pensamiento complejos

como hacer inferencias y sintetizar información para elegir un curso de acción. Las

enfermeras constituyen el sistema de vigilancia para la detección temprana de

complicaciones y problemas del paciente, y están en la mejor posición para iniciar

acciones que minimicen los resultados negativos del paciente. Sin embargo, el

razonamiento clínico y la toma de decisiones son complicados por el hecho de que

las enfermeras

5
atienden a múltiples pacientes dentro de entornos de ritmo rápido e impredecible, y

que ofrecen un acceso poco confiable a recursos e información (34).

El razonamiento clínico y la toma de decisiones permiten a las enfermeras

analizar información relevante para la atención al paciente. Una enfermera que se

mueve entre varias habitaciones de pacientes para atender las situaciones clínicas

cambiantes de los pacientes se involucra en un proceso cognitivo recursivo que

utiliza habilidades cognitivas inductivas y deductivas. La observación cualitativa es

una metodología apropiada para capturar el proceso de cómo las enfermeras

interactúan con los pacientes y los proveedores de atención médica en la toma de

decisiones clínicas y la atención al paciente. El contacto con el paciente implica

evaluar las condiciones clínicas iniciales de los pacientes y los signos y síntomas

recientemente desarrollados; juzgar la necesidad de intervención de cuidados de

enfermería; implementación de medidas de cuidado de enfermería; y evaluando los

efectos de la terapia. La comunicación implica consultar con otros profesionales;

proporcionar educación al paciente; y delegar actividades de atención al personal

técnico (35).

La naturaleza del trabajo cognitivo de una enfermera requiere atención a las

prioridades del paciente y las necesidades cambiantes. Una enfermera

frecuentemente cambia cognitivamente de paciente a paciente. Claramente, los

cambios cognitivos ocurren en respuesta a las necesidades de los pacientes, el estilo

organizativo de las enfermeras y las demandas ambientales. Por ejemplo, las

enfermeras cambiarán cognitivamente cuando la condición de un paciente cambie,

las terapias se administren o las solicitudes de los pacientes requieran atención.

Mantener el enfoque en las prioridades y necesidades de múltiples pacientes

requiere habilidades organizativas y agudas de "memoria de trabajo". Cuando una

enfermera se encuentra con cada situación del paciente, ya sea contacto directo con

5
el paciente

5
o una consulta, hay actividades y prioridades que se acumulan y requieren atención

(36).

La enfermera usa la habilidad organizativa del apilamiento para determinar qué

actividades completar y cuáles deben permanecer en espera. La alta carga de

apilamiento cognitivo lograda por las enfermeras en nuestras observaciones genera

preocupación. Con una carga de apilamiento cognitivo promedio de actividades, es

importante comprender si esto afecta la capacidad de una enfermera para controlar

la atención a fin de mantener la información sobre las actividades apiladas en un

estado activo y rápidamente recuperable. Posiblemente, una alta carga cognitiva de

apilamiento puede anular la capacidad de la enfermera para atender adecuadamente

las prioridades de un paciente dado. Del mismo modo, una carga de apilamiento

alta puede provocar errores u omisiones (37).

La medición de una carga de apilamiento cognitivo le da perspectiva al estrés que

enfrentan las enfermeras al tratar de responder a las múltiples necesidades de los

pacientes de manera oportuna y eficaz. Es importante comprender que la capacidad

de una enfermera para estructurar y organizar información afecta cognitivamente la

toma de decisiones clínicas y potencialmente afecta los resultados del paciente. La

literatura de psicología cognitiva sugiere que las enfermeras que tienen una

capacidad de memoria de trabajo más baja pueden tener más probabilidades de

cometer errores cuando tienen una carga cognitiva alta (38).

Se ha identificado una carga de trabajo excesiva como un factor estresante

significativo en diferentes ocupaciones. Los trabajos con un alto nivel de carga de

trabajo y ocupaciones con un horario de trabajo inadecuado disminuirían el

rendimiento de los operadores y darían como resultado problemas de memoria,

irritabilidad y una capacidad de aprendizaje reducida, de manera que evite que las

5
personas se encuentren bajo carga o sobrecarga, tiene una importancia considerable

para garantizar su seguridad, salud, comodidad y productividad. El trabajo de las

enfermeras en entornos complejos con resultados de alta tecnología para aumentar

la cantidad de carga de trabajo a la que están expuestos. Las enfermeras tienen

amplias responsabilidades y autonomía limitada, lo que las expone a una carga de

trabajo extremadamente alta, tanto física como mental. Las enfermeras deben hacer

frente continuamente a las solicitudes de los pacientes y sus familias, y participar de

manera no deseada en los fuertes problemas emocionales relacionados con los

pacientes. Además, están involucrados en múltiples tomas de decisiones en

situaciones vitales para la vida de los pacientes (39).

2.2.2.2. TOMA DE DECISIONES

La toma de decisiones en la práctica de enfermería es un proceso complejo. Las

enfermeras deben considerar numerosos factores potencialmente competitivos al

tomar decisiones para satisfacer las necesidades del paciente y la familia. Este

proceso se complica aún más por el hecho de que las enfermeras pueden atender a

cinco o más pacientes de forma paralela. Existen elementos importantes para la

toma de decisiones de la enfermera que incluyen experiencia e intuición, contexto

de la situación de toma de decisiones, conocimiento del paciente, interpretación y

reflexión. La complejidad de la toma de decisiones para las enfermeras continúa

aumentando con los aumentos en la agudeza del paciente y los avances

tecnológicos. Además, la toma de decisiones de la enfermera puede variar

significativamente según el entorno de la práctica de la enfermera (40).

La coherencia y la correspondencia son procesos complementarios para la toma de

decisiones. La combinación de enfoques intuitivos y analíticos permite a los

tomadores de decisiones médicas, con diferentes niveles de experiencia, tomar

5
decisiones en una variedad de situaciones con diferentes características

contextuales. La toma de decisiones de la enfermera en el entorno clínico incluye la

recopilación de datos, la interpretación de los datos recopilados, la planificación

asociada con la implementación de la intervención de enfermería y la evaluación de

los resultados. El juicio clínico o la toma de decisiones, incluye conclusiones sobre

el estado y las necesidades de un paciente con la determinación de un método para

implementar para satisfacer mejor las necesidades del paciente, incluida una

evaluación de la respuesta del paciente. Se han descrito procesos analíticos e

intuitivos en la literatura de enfermería. La toma de decisiones de la enfermera

analítica requiere que la persona que toma las decisiones combine las señales del

paciente para formar una determinación lógica de intervención para abordar la

necesidad del paciente (5).

La toma de decisiones intuitiva de la enfermera se basa en la experiencia e incluye

el reconocimiento de similitudes entre las situaciones de atención al paciente, la

conciencia desarrollada a lo largo del tiempo y un proceso que puede parecer sin

fundamento. Las enfermeras expertas utilizan la intuición en la toma de decisiones.

El reconocimiento de patrones facilita la identificación experta de situaciones

clínicas permitiendo la confianza en el proceso de toma de decisiones. La revisión

de la literatura indica que las enfermeras consideran que la intuición es valiosa para

su práctica de enfermería y que debe combinarse con evidencia para la mejor

atención al paciente. Sin embargo, el uso de la intuición varía entre las enfermeras.

Las enfermeras con más experiencia prefieren usar la intuición en su práctica (41).

La intuición proporcionó confianza en las habilidades de enfermería, emplea

nuevos métodos de práctica de enfermería, así como un sentimiento de conexión

con los pacientes. En contraste, las enfermeras sin experiencia emplean un enfoque

analítico cuando toman decisiones. La investigación indica que las enfermeras

6
experimentadas toman mejores decisiones, especialmente con decisiones de

atención al paciente más complicado, que las enfermeras sin experiencia. Los

beneficios de la experiencia en la toma de decisiones son claros. Se garantiza una

mejor comprensión de la experiencia de la toma de decisiones de la enfermera en

un esfuerzo por apoyar mejor la toma de decisiones para todos los niveles de

experiencia (42).

Filosóficamente, la investigación en enfermería se ha centrado históricamente en

los procesos analíticos de toma de decisiones clásicas. La toma de decisiones

clásica incluye un enfoque racional a través de una selección formal de una opción

ideal después de una evaluación de una lista completa de opciones.

Investigaciones posteriores encontraron que los tomadores de decisiones

experimentados no usan este enfoque clásico para la toma de decisiones en

circunstancias reales de toma de decisiones. En cambio, los patrones con

experiencia en la toma de decisiones coinciden en función de la experiencia previa

e intervienen sin conciencia de haber tomado una decisión (43).

Además de la importante influencia de la experiencia en la toma de decisiones,

este marco enfatiza factores clave contextuales durante la toma de decisiones. Los

factores clave incluyen las influencias de entornos no controlados, cambiantes, de

tiempo limitado y de alta presión. El entorno a menudo incluye un equipo y una

cultura general que influye en la toma de decisiones (44).

2.2.2.3. INCIDENTES EN EL TRABAJO

En un medio de trabajo con mucha tensión en el que trabaja la enfermera, es

común que ocurran incidente o errores afectando la seguridad del paciente, la

seguridad del paciente es una de las piedras angulares de la enfermería, las

enfermeras a menudo participan en la identificación y reparación de errores,

comprender la participación
6
de los factores humanos en los errores puede promover una mejora en la prestación

de atención de enfermería y conducir a intervenciones de enfermería más seguras

(45).

La falibilidad humana y la falibilidad del sistema son responsables de los errores

en los sistemas de salud actuales. La falibilidad humana se relaciona con la

fragilidad humana básica de todas las personas. Los errores son parte de la

experiencia humana por muchas razones y, a menudo, no son controlables. Los

problemas de falibilidad del sistema que forman parte de la perspectiva general de

los factores humanos pueden ser problemas relacionados con el diseño estructural,

como problemas arquitectónicos o desafíos de equipos. El error del usuario es

clave, y el diseño de sistemas busca continuamente formas de evitar que los

usuarios cometan errores sin darse cuenta (46).

Falibilidad humana, a pesar de la expectativa pública del perfeccionismo por

parte de los profesionales de la salud, el hecho es que cada proveedor de atención

médica es humano y está sujeto a la falibilidad humana básica. Los intentos de

controlar los factores humanos involucrados en los errores comienzan con medidas

tan simples como políticas y procedimientos. Al establecer el estándar para las

acciones que deben tomarse en una circunstancia dada, se determinan las

expectativas de comportamiento correcto. Familiarizarse con las políticas y

procedimientos del hospital es parte de la orientación de cada enfermera. Desde los

primeros días de su empleo, las enfermeras son responsables de conocer las reglas

del hospital y de seguirlas hasta el más mínimo detalle. Los hospitales deben

actualizar sus políticas al menos cada tres años por agencias reguladoras (47).

Las enfermeras deben poder acceder a estas políticas y procedimientos cuando

surjan preguntas o cuando no estén seguros de los requisitos. Sin embargo, el

6
incumplimiento de las políticas y procedimientos hospitalarios continúa dando

lugar a errores de medicación. Los factores humanos han sido culpados por errores

en la administración de medicamentos en varios estudios, los problemas mentales

de la carga de trabajo, como las interrupciones, la atención dividida y el apuro, se

asociaron significativamente con la probabilidad de error de medicación. La

distracción y la interrupción se han estudiado como factores humanos que

contribuyen a los errores de enfermería encontraron un promedio de 6,7

interrupciones de trabajo por hora durante la administración de medicamentos. La

fatiga debido a sobrecarga puede llevar a errores. Los factores humanos son

caprichosos, difíciles de anticipar y controlar; sin embargo, cuando los factores

humanos se ven agravados por fallas en el sistema de soporte para la administración

de medicamentos, el potencial de error aumenta (48).

Falibilidad del sistema, a pesar de los mejores esfuerzos para salvaguardar los

procesos y equipos, los sistemas fallan. El rediseño de los sistemas ha sido el foco

de las salvaguardas contra la falibilidad humana, pero los sistemas tienen un factor

de falibilidad inherente. Los errores del sistema también pueden ocurrir debido al

entorno estructural. Los desafíos arquitectónicos y de equipo pueden contribuir a

errores. Las enfermeras pueden no informar errores debido a una variedad de

razones, incluida la carga del reportero, la identidad profesional, la brecha de

información, los factores organizacionales y el miedo. Las enfermeras están en esa

línea para identificar, interrumpir y corregir los errores de enfermería y para

minimizar los errores prevenibles. Las instituciones de salud deben tener una

cultura de transparencia relacionada con los errores. Las enfermeras deben ser parte

integral del equipo que evalúa el error y deben liderar las investigaciones y la

posterior implementación de las lecciones aprendidas (46).

6
 La teoría del espacio de trabajo global se relaciona con la atención y la conciencia

en el entorno laboral. La premisa es que el contenido consciente (cognitivo) incluye

atención, memoria, evaluación y respuesta verbal. Este contenido se utiliza en la

toma de decisiones y la selección de acciones. Si la enfermera es consciente de los

riesgos que conlleva la actividad que realiza y pone toda su atención entonces no

existirán errores, pero si en ese momento no hace una visualización mental del daño

que generaría algún error o si la atención que pone es alterada entonces ocurrirán

los errores (49).

2.2.2.4. COMPORTAMIENTO DE EVITACIÓN

La mayoría de las enfermeras trabajan en equipos con otras enfermeras y con

otros profesionales, y son propensas a problemas relacionales que pueden afectar la

comunicación y la seguridad del paciente. Conocer cómo los factores

interpersonales pueden afectar la seguridad del paciente es un primer paso

importante para mejorar la calidad de la atención al paciente. En las relaciones

interpersonales, dos enfermeras son interdependientes, donde el comportamiento de

cada una afecta los resultados de la otra. Además, las enfermeras interactúan entre

sí en una serie de interacciones que están interrelacionadas y se afectan entre sí. Las

enfermeras forman muchos tipos diferentes de relaciones con otras enfermeras,

algunas de las cuales son íntimas y cercanas y otras que no. La mayor parte de la

investigación sobre las relaciones interpersonales se ha centrado en aquellas

relaciones cercanas, íntimas y de alta interdependencia (50).

Las enfermeras pueden sufrir depresión, ansiedad, problemas de salud y otros

problemas físicos si carecen de relaciones interpersonales de gran cantidad y

calidad, la calidad y la cantidad de las relaciones son críticas para la salud y el

bienestar general de las enfermeras. Las relaciones interpersonales con los

preceptores están

6
asociadas con el desarrollo de un sentido de pertenencia y una mayor satisfacción

laboral, la relación se desarrolla con el tiempo y que cuanto más existe una relación,

más fuerte es la relación y más trabajo realizado, las relaciones unilaterales o

difíciles son improductivas para resolver problemas. La clave para la identificación

mutua de problemas es construir relaciones y usar comportamientos apropiados

para desarrollar soluciones a esos problemas (51).

Las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo son una realidad ineludible

para todos aquellos que trabajan en el contexto de una organización, puede ser en el

contexto de estas relaciones que las enfermeras encuentren un propósito social. Las

interacciones positivas pueden fomentar relaciones interpersonales positivas, y es a

partir del desarrollo y mantenimiento de estas relaciones que muchas enfermeras

encuentran satisfacción. En este contexto relacional positivo, las enfermeras pueden

encontrar una oportunidad para cumplir con su "necesidad de pertenecer", la

necesidad de pertenecer es una motivación humana fundamental, que guía tanto los

comportamientos, pensamientos y emociones voluntarias como involuntarias (52).

Deben cumplirse dos criterios para satisfacer la necesidad de pertenecer: primero,

las interacciones deben ser frecuentes y no aversivas, y segundo, deben ocurrir en el

contexto de una relación estable y duradera. Para muchos adultos, más allá de la

interacción familiar, la frecuencia y la regularidad con la que interactúan con sus

compañeros de trabajo rara vez coinciden. Por lo tanto, el lugar de trabajo fomenta

el desarrollo de interacciones recurrentes y relaciones prolongadas. Como tal, la

necesidad de pertenecer proporcionará un marco integrador. Una conexión implica

la conciencia mutua de ambas partes de que se ha producido una interacción; sin

embargo, no implica intimidad o que la interacción sea más que momentánea. Una

relación, por otro lado, se desarrolla a partir de la recurrencia de estas interacciones

6
o conexiones. Por lo tanto, tanto las conexiones como las relaciones requieren la

conciencia y la contribución de dos individuos (53).

La experiencia subjetiva de las personas de sus conexiones con los demás tiene

efectos inmediatos, duraderos y consecuentes en sus cuerpos, para que un individuo

experimente los efectos de una conexión o relación en el lugar de trabajo, puede ser

que solo ellos necesiten evaluarlo como tal. El simple hecho de ser parte de una red

social (por ejemplo, una organización) puede reducir los niveles de estrés de las

enfermeras, este efecto se ve reforzado por las cualidades de los miembros del

grupo y los socios de la relación, los líderes que se perciben como "buenos oyentes"

se han asociado con los sentimientos de pertenencia, inclusión, importancia social y

unión de las enfermeras (54).

Cuando las organizaciones promueven relaciones interpersonales positivas, otras

tienden a seguir el ejemplo, creando aún más una comunidad de pertenencia.

Además de las relaciones formales en el lugar de trabajo, las relaciones informales

(es decir, las que surgen sin participación de la organización) también se asocian

con resultados positivos relacionados con el trabajo y personales. Por ejemplo, la

atracción entre compañeros de trabajo mejora el trabajo en equipo, la comunicación

y la cooperación (55).

Las amistades en el lugar de trabajo se han asociado con numerosos resultados

positivos, como una mayor satisfacción laboral, participación laboral, rendimiento

laboral, cohesión del equipo, compromiso organizacional y disminución de las

intenciones de rotación. Además, los romances en el lugar de trabajo se han

asociado con enfermeras más felices y un ambiente de trabajo positivo. Finalmente,

además de los beneficios psicológicos positivos, las interacciones sociales positivas

se han asociado significativamente con una mejor actividad cardiovascular,

funcionamiento

6
del sistema inmune y patrones hormonales. Los beneficios de las relaciones

interpersonales positivas para las organizaciones también son múltiples. Por

ejemplo, la identificación de las enfermeras (la adopción de las características

definitorias de la organización como características definitorias de uno mismo) se

ha relacionado con un mayor rendimiento de las enfermeras, motivación,

satisfacción laboral y cohesión grupal, como así como la disminución de la rotación

y el conflicto en el grupo, las relaciones interpersonales positivas eran un predictor

clave del compromiso organizacional, las relaciones interpersonales positivas están

relacionadas positivamente con el rendimiento del equipo, ya que promueven

comportamientos individuales que tienen como objetivo aumentar la eficacia y la

eficiencia del equipo (56).

2.2.2.5. CONFLICTOS Y MOLESTIAS INTERPERSONALES

El conflicto en el servicio de salud es inevitable cuando las enfermeras de diversos

orígenes y diferentes estilos de trabajo se reúnen para un propósito de atención

compartido. El conflicto puede, y debe, ser manejado y resuelto. Los primeros

pasos en el manejo del conflicto en el servicio de salud pertenecen a las enfermeras

que están en desacuerdo entre sí. Sin embargo, el papel del jefe del establecimiento

de salud se basa en el desarrollo de una cultura laboral diseñada para evitar

conflictos entre las enfermeras en la medida de lo posible. La base de tal cultura es

una fuerte relación con las enfermeras, a saber, equidad, confianza y respeto mutuo

en todos los niveles (57).

El conflicto puede ocurrir en cualquier organización cuando las enfermeras con

diferentes antecedentes y prioridades trabajan juntas. El conflicto se puede expresar

de muchas maneras, como insultos, falta de cooperación, intimidación y enojo. Sus

causas pueden variar desde choques de personalidad y comunicación malentendida

6
hasta mala gestión organizacional. Los efectos negativos del conflicto en el servicio

de salud pueden incluir interrupciones en el trabajo, disminución de la

productividad, fracaso en el logro de metas, ausentismo, rotación y terminación. El

estrés emocional puede ser tanto una causa como un efecto del conflicto laboral.

Las causas de conflictos laborales, pueden ser: diferencias de personalidad,

comportamientos laborales irritantes, necesidades insatisfechas en el lugar de

trabajo, mala comunicación, diferencias sobre métodos de trabajo, etc. Los jefes de

los establecimientos de salud pueden gestionar los conflictos creando una cultura

organizacional diseñada para evitar el conflicto tanto como sea posible y lidiando

de manera rápida y equitativa con los conflictos que las enfermeras no pueden

resolver entre ellos (4).

Para manejar el conflicto, los jefes del establecimiento de salud deben considerar

lo siguiente: asegurarse que las políticas y la comunicación sean claras y

consistentes, asegúrese que todas las enfermeras sean responsables de resolver los

conflictos, no ignorar el conflicto y no evitar tomar medidas, procurar comprender

las emociones subyacentes de las enfermeras en conflicto, tener en cuenta que los

enfoques para resolver los conflictos pueden depender de las circunstancias. Un

ambiente de trabajo que funcione bien es aquel en el que las enfermeras se

comunican con un lenguaje respetuoso e inofensivo; muestran tolerancia y

aceptación de las diferencias entre sí; y demuestran respeto por todas las personas

en la organización, independientemente de su puesto, estado o tenencia. Si un jefe

del establecimiento de salud tiene mecanismos establecidos para resolver conflictos

en sus primeras etapas, las enfermeras verán a su jefe como justo en sus tratos con

ellos y probablemente estarán más satisfechas con sus trabajos. Las reducciones en

los conflictos de las enfermeras pueden conducir a una mayor productividad de

las

6
enfermeras, una mayor motivación y lealtad, menores costos, menos reclamos y

menores costos de litigios (58).

Los problemas no resueltos de tensión y conflicto interpersonal pueden crear

estrés emocional para las enfermeras, politizar el servicio de salud y desviar la

atención de la misión de la organización. Si los jefes del establecimiento de salud

no actúan, los conflictos se convertirán en problemas más grandes, las quejas de

discriminación y acoso pueden aumentar y la reputación del jefe del

establecimiento de salud podría verse afectada. Las posibles consecuencias de no

gestionar los conflictos laborales son: absentismo, las ausencias no programadas

aumentan los costos del jefe del establecimiento de salud a través de desembolsos

de beneficios, el uso de trabajadores de reemplazo, mayores niveles de estrés entre

las enfermeras y una disminución en el rendimiento general de las enfermeras.

Cuando las enfermeras desconfían de la administración o perciben que la

organización actúa de manera injusta, la rotación puede aumentar. Esto puede

llevar a gastos de reclutamiento y capacitación para nuevas contrataciones y los

costos atribuibles a una disminución del rendimiento hasta que las nuevas

enfermeras se vuelvan completamente competentes en sus trabajos (59).

Cuando las enfermeras perciben a sus jefes del establecimiento de salud como

injustos, están más inclinados a buscar recursos externos como un sindicato para

ayudar a protegerlos y negociar en su nombre en asuntos como empleo,

compensación y beneficios. Un empleado que no puede lograr la resolución de un

conflicto en el servicio de salud puede buscar ayuda legal externa, lo que puede

hacer que una organización monte una defensa costosa o acepte un acuerdo

costoso. Las demandas resueltas a favor de un empleado pueden dar lugar a

importantes sanciones

6
financieras para el jefe del establecimiento de salud e incluso pueden producir

sanciones penales o civiles (47).

Los jefes de los establecimientos de salud también deben tomar medidas para

gestionar las tendencias crecientes de incivilidad e intimidación en el lugar de

trabajo. Se aconseja a los jefes del establecimiento de salude tratar estos tipos de

conflictos de poder con seriedad y tratar de abordarlos de manera proactiva (41).

2.2.2.6. DETERIORO DEL CONTACTO CON PACIENTES Y FAMILIARES

El contacto emocional, es la capacidad de la enfermera de mostrar empatía,

compasión y preocupación genuina por otra persona, nace de relaciones reales y

auténticas con otras personas. Una de nuestras necesidades básicas como seres

humanos son las conexiones reales, auténticas y significativas con otras personas.

Los estudios han demostrado que las personas con amistades y relaciones

saludables tienen un mayor bienestar emocional, viven vidas más saludables e

incluso tienen mayores expectativas de vida (40).

Las necesidades emocionales y espirituales de los usuarios afectan los resultados

de salud y los resultados financieros del hospital, la atención a las necesidades

emocionales y espirituales de los pacientes puede considerarse un componente de la

calidad general de la atención en salud (37).

Existen varias razones por las cuales una persona puede asistir al establecimiento

de salud. Un accidente desagradable, una enfermedad grave o una recuperación

postoperatoria, etc. Cualquiera sea la razón, en el momento de la atención, los

usuarios pueden sentir una reacción emocional muy negativa, que comprende

miedo e incertidumbre. En ese momento, le corresponde a la enfermera brindarle al

usuario apoyo emocional y ayudarlo a lidiar con los síntomas de su enfermedad.

Mientras

7
esté en el establecimiento de salud, el usuario tendrá que prepararse para el

tratamiento tomando dosis diarias de medicamentos, ya sea por vía oral o

intravenosa. El usuario también puede tener que someterse a una cirugía, y eso

requiere su propio conjunto de preparaciones. La enfermera del usuario tendrá que

tomar la iniciativa para explicar qué medicamento debe tomarse y por qué (44).

El usuario podría tener muchas preguntas sobre la ingesta del medicamento y sus

posibles efectos secundarios. La enfermera necesita proporcionar las explicaciones

apropiadas y tranquilizar al usuario sobre cualquier posible efecto secundario. Pasar

de vivir en su propia casa a vivir en un establecimiento de salud puede ser una

experiencia desconcertante. Al usuario le lleva un tiempo aclimatarse al entorno

establecimiento de salud. Durante este período de aclimatación, la enfermera debe

ayudar al usuario a acostumbrarse. Todo, desde la bata del establecimiento de salud

hasta la comida, el ruido y los olores del establecimiento de salud, pueden sumar

desorientar al usuario. La enfermera debe estar disponible desde el principio para

dar la bienvenida al usuario al establecimiento de salud y explicar los detalles de su

estadía (42).

La enfermedad, los medicamentos, los efectos secundarios y el nuevo entorno a

menudo pueden combinarse para ejercer una gran presión sobre la salud mental del

usuario. Este efecto se observa con mayor fuerza cuanto más tiempo necesita el

usuario para permanecer en el establecimiento de salud. En un mundo de

medicamentos, inyecciones, cirugías y chequeos de salud, la enfermera puede

brindar una bienvenida aportando alivio y normalidad. Los usuarios ven a las

enfermeras como las personas que las visitan con mayor frecuencia, y buscan a las

enfermeras en busca de consuelo y ayuda. Es deber de la enfermera vigilar de cerca

la salud mental del usuario, manejar cualquier arrebato emocional inesperado con

calma y

7
frialdad, y en caso de que las cosas se vuelvan preocupantes, informar la situación

al médico lo antes posible (34).

Dado que los usuarios pasan la mayor parte del tiempo con las enfermeras, no solo

buscan ayuda médica sino también interacción social. La enfermera debe ser

consciente de la salud física y mental del usuario, y ser un juez preciso de cuánto

tiempo se debe mantener a los usuarios hablando y cuándo dejarlos descansar. La

enfermera necesita ser practicada en el arte de las pequeñas conversaciones para

distraer a los usuarios de sus enfermedades con una conversación brillante y buen

humor. Se ha encontrado que los usuarios que se encuentran en un estado mental

más feliz y positivo responden mucho mejor al tratamiento, y eso es lo que la

enfermera debe esforzarse por brindarle al usuario. Los usuarios generalmente

tienen un sistema de apoyo fuera del establecimiento de salud en forma de amigos y

familiares. A menudo visitarán el establecimiento de salud para controlar al

usuario, y durante ese tiempo querrán saber sobre la condición del usuario y el

tratamiento continuo (40).

Todos estos detalles son proporcionados por la enfermera a cargo del usuario. Es

importante que la enfermera establezca una relación cordial con los amigos y

familiares del usuario para que todos puedan trabajar juntos para ayudar al usuario

a mejorar lo más rápido y completamente posible. Una vez que se completa el

tratamiento, es hora de que el usuario salga del establecimiento de salud.

Dependiendo del tiempo que el usuario haya estado adentro, volver a la vida normal

puede ser bastante difícil. Se debe informar al usuario sobre las precauciones que

aún deben tomarse una vez que salen del establecimiento de salud, los

medicamentos que deben tomar, los ejercicios que deben hacer y las actividades

que deben evitar. Una enfermera puede ser de gran ayuda para preparar al usuario

para volver al mundo real. La relación entre la enfermera y el usuario puede

ayudar a que el usuario

7
continúe en contacto con el establecimiento de salud a lo largo de futuros controles

hasta que puedan adaptarse a su vida cotidiana (37).

2.2.2.7. FALTA DE ENERGÍA Y MOTIVACIÓN

La mayoría de las enfermeras experimentan una caída en la motivación laboral en

algún momento. Incluso si esto es solo fugaz, puede ser estresante y aislante, por lo

que es clave para los jefes de enfermería reconocer los signos de desmotivación en

las enfermeras, saber cómo aliviar esos síntomas y trabajar para superar las

dificultades. Un ambiente de trabajo desagradable, desde lo físico (consultorios

oscuras y lúgubres) hasta lo interpersonal (luchas de poder y políticas

desagradables), lo que experimentan las enfermeras en los consultorios tiene un

impacto significativo en su motivación. Estos problemas también pueden ser

pasivos; tal vez hay una falta de estructura en el consultorio, o una ausencia de

liderazgo claro (44).

La falta de recompensa o reconocimiento, como seres humanos las enfermeras

valoran mucho la forma en que ellas y su trabajo son considerados por los demás.

Anhelan reconocimiento y recompensa; quieren sentir que sus talentos se notan y

que su trabajo duro es apreciado. Si repetidamente no reciben recompensas o

reconocimientos, su motivación disminuye. Si los jefes de enfermería generan

desconfianza, hacen sentir a la enfermera como si hubiéramos hecho algo mal, es

muy perjudicial para el impulso de aniño en el trabajo, la enfermera necesita

sentirse respetada y requiere saber que sus opiniones son importantes (42).

A veces los problemas en el trabajo provienen del exterior, equilibrar la vida

personal y profesional es algo que todos los adultos deben de hacer, pero en

ocasiones esto puede parecer imposible. Los factores existenciales impactan

negativamente en la motivación. Las enfermeras prosperan en la comunicación y

en las relaciones
7
significativas, y cuando eso falta, se puede obstaculizar seriamente el progreso. Ya

sea que esté sola y no tenga un sistema de apoyo, o si siente que su carrera está

estancada, todas quieren sentirse no solo desafiados e inspirados en el trabajo, sino

también contentos y conectados. Los jefes de enfermería tienen un enorme poder y

responsabilidad para apoyar a las enfermeras desmotivadas, desde guiar una cultura

positiva de la organización hasta defender un liderazgo compasivo (40).

La organización debe de asegúrese de que todas tengan tiempo para relajarse,

descansar e interactuar. Ofrecer un trabajo flexible siempre que sea posible para

adaptarse a los diferentes estilos de vida y compromisos personales de las

enfermeras. Ofrecer autonomía a las enfermeras y dejar que establezcan sus propias

formas de trabajo. Mostrarles que se respeta su experiencia y extender las

responsabilidades para darles nuevas oportunidades de desarrollo, el aprendizaje

puede ayudar a reducir el estrés laboral. La comunicación es crítica cuando se trata

de abordar la desmotivación, siempre se debe de escuchar a las enfermeras; incluso

si no se está de acuerdo, hacerles saber que las ha escuchado. Asegurarse que el

lugar de trabajo sea un ambiente agradable; debe de satisfacer las diferentes

necesidades de las enfermeras a nivel psicológico, reconocer los esfuerzos de las

enfermeras ayuda a crear lealtad al demostrar que realmente se valora su

contribución individual (37).

7
2.3. MARCO CONCEPTUAL

Condición de Trabajo, se entiende como condiciones de trabajo cualquier aspecto

del trabajo con posibles consecuencias negativas para la salud de los trabajadores,

incluyendo, además de los aspectos ambientales y los tecnológicos, las cuestiones de

organización y ordenación del trabajo.

Rendimiento Laboral, es la relación entre los objetivos/metas/tareas alcanzadas y

el tiempo (en horas trabajadas de calidad) que se han necesitado para lograrlo;

teniendo en cuenta que la variable más importante son las personas; es decir, los

recursos humanos, que son los encargados de ejecutar las funciones propias de un

cargo o trabajo.

Ambiente de trabajo, también conocido como clima laboral, que hace referencia a

las condiciones físicas, técnicas, humanas y ambientales en las que un trabajador

lleva a cabo sus funciones

El compromiso organizacional, se define como un estado en el cual un empleado

se identifica con una organización en particular, sus metas y deseos, para mantener la

pertenencia a la organización. Un alto compromiso en el trabajo significa

identificarse con el trabajo específico de uno, en tanto que un alto compromiso

organizacional significa identificarse con la organización propia.

Cuidado de enfermería, son las acciones, procesos o decisiones sustentadoras y

expertas que reflejan el apoyo, compasivo protector de auxilio de otros al individuo o

grupos que se asiste teniendo en cuenta sus valores, necesidades y problemas.

La motivación laboral, es el impulso humano de trabajar para obtener

recompensas de ese trabajo, ya sean físicas, emocionales, sociales o monetarias;

puede ser extrínseca

7
o intrínseca, en la motivación extrínseca se trabaja para obtener elogios,

reconocimiento o alguna recompensa financiera, en la motivación extrínseca existe

un deseo de aceptación, trabajo significativo, poder e independencia.

Autodeterminación profesional, es la elección independiente estudiar o ejercer

una profesión o cualquiera de sus áreas y especialidades, es producto del análisis de

los recursos internos de una persona, incluidas sus habilidades y su correlación con

los requisitos de la profesión.

Clima organizacional, es el medio interno de una organización, la atmosfera

psicológica característica que existe en cada organización, involucra diferentes
aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el
tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los
reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de
valores y formas de comportamiento social.

7
 CAPÍTULO III

HIPÓTESIS

3.1. HIPÓTESIS PRINCIPAL

Existe relación directa y significativa entre las condiciones laborales de trabajo y el

rendimiento laboral en enfermeras de la Red de Salud Jauja en el 2019

3.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS

1. Existe relación directa y significativa entre las condiciones individuales de

trabajo y el rendimiento laboral en enfermeras de la Red de Salud Jauja en el

2019

2. Existe relación directa y significativa entre las condiciones intralaborales de

trabajo y el rendimiento laboral en enfermeras de la Red de Salud Jauja en el

2019

3. Existe relación directa y significativa entre las condiciones extralaborales de

trabajo y el rendimiento laboral en enfermeras de la Red de Salud Jauja en el

2019.

7
3.3. VARIABLES DEL ESTUDIO

VARIABLE INDEPENDIENTE:

Condiciones de trabajo

VARIABLE DEPENDIENTE:

Rendimiento laboral en enfermeras

VARIABLES INTERVINIENTES:

Edad de la enfermera (años)

Estado civil

Número de hijos

Tiempo de ejercicio de la carrera

Otro trabajo renumerado

Tiene estudio de post grado

7
 3.3.1. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

VARIABLE INDEPENDIENTE: CONDICIONES DE TRABAJO

DEFINICIÓN DEFINICIÓN TIPO DE

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ESCALA
CONCEPTUAL OPERACIONAL VARIABLE
Reconoce que su salud física es buena.
Reconoce que su salud mental es buena.
Satisface su trabajo en un nivel aceptable, sus
necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales,
y de estima y realización.
Siente que las tareas que realiza en el trabajo le
exigen más conocimientos, experiencias y Ordinal
Son las características habilidades de las que posee actualmente. convertido a
Son todos los personales de la Considera que tiene facilidad para aprender escala de
factores interactúan y enfermera que puede cosas nuevas. razón/proporció
favorecen o Condiciones favores u obstaculizar n por la
Afirma que usted tiene un buen concepto e
Condiciones dificultan la individuales el cumplimiento de sus Cualitativo asignación de
imagen de sí mismo.
de trabajo realización de funciones ordinal valores
procedimientos profesionales como Tiene facilidad para comunicarse con otros numéricos a las
propios de la enfermera. compañeros y aprender de sus experiencias. opciones de
enfermería Siente que con frecuencia en el trabajo hay respuesta de la
conflicto con sus creencias y valores. escala y por los
Cree que su trabajo en el servicio cumple con las baremos
expectativas que se planteó en su formación.
Prefiere no tomar decisiones en el trabajo y que
un superior le diga lo que tiene que hacer, en qué
orden debe proceder y la forma de actuar.
Condiciones Son las características Cree que la ventilación en su puesto de trabajo
intralaborales. pertenecientes del es la adecuada.

7
medio laboral que Cree la iluminación de su lugar de trabajo es la
prexisten y pueden adecuada.
facilitar o contrariar la
Considera que su puesto de trabajo está
realización de las
orientado de manera que se eviten los reflejos o
diversas actividades de
sombras.
las enfermeras
Durante el turno de trabajo experimenta cambios
bruscos de temperatura
Utilizar el hipoclorito de sodio, clorhexidina,
alcohol u otras sustancias químicas le ha
producido alguna reacción en su organismo.
Considera que los recipientes con sustancias
químicas están debidamente etiquetados.
Conoce las consecuencias de la exposición a las
sustancias químicas que se utilizan en el
servicio.
Conoce las consecuencias de estar expuesto a
virus, bacterias y hongos en su lugar de trabajo
Conoce y aplica las guías de atención y
protocolos de manejo de sustancias biológicas
en su lugar de trabajo
Utilizas medidas de protección de riesgos
durante el turno
Está protegida con la vacuna contra el VHB y
tétano
Considera que su trabajo es monótono y
repetitivo
Encuentras satisfacción con las tareas que
desempeña en su lugar de trabajo

8
 Considera que durante el turno de trabajo usted
pasa la mayor parte del tiempo en posturas
incómodas
Realiza usted levantamiento de algún tipo de
carga mayor a sus capacidades
Existen suficientes medidas de protección
personal durante el turno de trabajo
Conoce e implementa las medidas estándares en
la ejecución de los procedimientos de enfermería
Existen contenedores de desecho cercanos a los
lugares donde desarrolla sus actividades
Considera que el espacio de trabajo está limpio,
ordenado, libre de obstáculos y con el
equipamiento necesario
Dispone de vigilancia y acompañamiento
suficiente en su lugar de trabajo
Realiza más de un turno diario en los servicios
de alta complejidad.
Realiza con frecuencia más horas de trabajo o
actividades adicionales a las acordadas.
Considera que su trabajo es reconocido por los
representantes de la entidad de salud.
Califica como buena su vinculación laboral
actual con la entidad prestadora de servicios de
salud.
Califica su ingreso laboral actual como bueno.
Considera como buena las relaciones con
compañeros y superiores.
Condiciones Son características del Cree que la calidad de vida de su familia es
extralaborales. entorno que generan buena.

8
determinadas Vive usted en arriendo
condiciones a los
Cuenta con todos los servicios básicos (luz,
usuarios de los
agua, saneamiento básico y recolección de
servicios de salud que
basuras) en el lugar donde vive.
interfieren o viabilizan
la atención de Vive en una zona segura.
enfermería Demora más de 1 hora en el desplazamiento del
trabajo a la casa y viceversa.
Cuenta con un miembro de su familia que está
desempleado, subempleado o se encuentra en la
informalidad.
Tiene algún miembro de su familia que presenta
enfermedades crónicas o estados de
discapacidad permanente.
Considera que su familia está bien protegida en
caso de ocurrir alguna contingencia.
Se encuentra su familia afiliada a los diferentes
sistemas de protección social.
Cuenta usted con suficiente apoyo social, estatal
y comunitario en caso de necesidad.

8
 VARIABLE 2: RENDIMIENTO LABORAL
DEFINICIÓN DEFINICIÓN TIPO DE
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ESCALA
CONCEPTUAL OPERACIONAL VARIABLE

Mantener la claridad del propósito de sus tareas.

Recordar hasta el mínimo detalle en el
cumplimiento de sus funciones.
Trabajar eficientemente.
Es el esfuerzo cognitivo Cumplir con todas sus actividades laborales en
realizado por la general.
Aspectos cognitivos enfermera para cumplir
Es el valor Realizar tu trabajo de forma autónoma. Ordinal
de la ejecución de con sus funciones,
generado con la tareas involucra a la memoria, Mantenerse alerta en su trabajo. convertido a
actuación del razonamiento, atención escala de
Trabajar con precisión.
profesional de y concentración. razón/propor
enfermería que se Cumplir con todas las medidas preventivas ción por la
Rendimiento materializa en la Trabajar con esmero. asignación de
laboral en mejora de la salud Ordinal valores
Evitar errores que antes no cometía
enfermería individual y numéricos a
poblacional de los Mantener el control del trabajo las opciones
usuarios, también Tomar decisiones importantes de manera de respuesta
conduce al logro de Es el proceso de elegir responsable de la escala y
los propósitos determinado curso de Decidir rápidamente cómo manejar los asuntos por los
instituciones. Toma de decisiones acción por considerarlo complicados baremos
más ventajoso frente a
otras opciones. Tomar las decisiones correctas en situaciones
estresantes
Son todos los errores Evitar/controlar incidentes en el trabajo
Incidentes en el
involuntarios cometidos Administrar medicamentos sin errores
trabajo
al cumplir diversas Entregar medicamentos sin errores

8
 funciones, se debe a Advertir la gravedad de la situación y actuar
múltiples factores pertinentemente
Manejar de forma óptima la infusión de algún
medicamento
Evaluar y prever los cuidados pertinentes
Elaborar el reporte de todo lo acontecido
Actuar de acuerdo a un plan, protocolo o
normatividad técnica preestablecida
Permanecer con sus colegas en las horas de
trabajo
Comunicarse de forma fluida con sus colegas
Preferir interactuar de Interactuar con sus colegas en las áreas comunes
forma limitada con Trabajar al lado de sus colegas
Comportamiento de
colegas para evitar tener
evitación Tomar decisiones en forma conjunta con sus
incidentes tensos y
colegas
conflictivos con ellos
Ayudar a sus colegas a terminar su trabajo
Permanecer en las reuniones de colegas
Realizar trabajos en forma conjunta
Evitar las fricciones entre usted y alguien de su
equipo.
Son situaciones de
Controlar su irritación durante el trabajo.
enfrentamiento y
confrontación entre dos Moderar/eludir las tensiones entre usted y sus
Conflictos y colegas.
o más profesionales de
molestias
enfermería por Mantener un buen estado de ánimo en el trabajo.
interpersonales
diferencias relacionadas
al cumplimiento de las Conservar la sensatez y la cordialidad
funciones Mantener el sosiego ante asuntos del trabajo
Evitar los conflictos con mi supervisora

8
 Compenetrarse con el paciente y sus familiares
Mostrar empatía hacia los pacientes y su familia
Darme tiempo para dialogar con el paciente
Reducir la frecuencia y
Deterioro del la calidad del Manejar de forma efectiva a pacientes agresivos o
contacto con acompañamiento sus familiares
pacientes y emocional a los usuarios Escuchar a los pacientes
familiares como parte del cuidado Tener un trato afectuoso y fraterno
de enfermería
Tener un tono de voz amigable.
Mostrar cortesía con los pacientes o sus
familiares.
Quedarme a trabajar un turno más o unas horas
adicionales
Sensación de cansancio Iniciar con buenos ánimos la jornada laboral o el
Falta de energía y aburrimiento debilidad y turno
motivación que el trabajo realizado Trabajar con entusiasmo
carece de propósito
Trabajar con agrado todo el día/turno
Pasar bien la semana laboral.

8
 CAPÍTULO IV

METODOLOGÍA

4.1. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN

La investigación realizada responde a la racionalidad y configuración del método

científico, como una metodología para obtener nuevos conocimientos; ya que, se

basa en la medición sistemática, la formulación de hipótesis y su comprobación;

además los hallazgos y argumentaciones pueden ser falseables, y es posible proceder

con la reproducibilidad y repetibilidad de los resultados, además de la corroboración

por pares (60).

Se hizo uso del método inductivo; porque se indagaron hechos particulares en

enfermeras referentes a las condiciones de trabajo de las enfermeras y el grado de

rendimiento laboral, luego se buscaron regularidades entre los datos y se llegaron a

proposiciones generales como, que las adecuadas condiciones para el trabajo mejoran

el rendimiento laboral porque dinamizan el flujo de recursos que se utilizan en el

cumplimiento de las funciones profesionales (61).

También se empleó el método deductivo; porque se ha utilizado a la teoría de

Motivación-Higiene de Herzberg, como criterio de veracidad y racionalidad,

resaltando a los factores intrínseco y extrínsecos como dinamizadores del

rendimiento laboral (62).

86
 Además, se utilizó al método, estadístico - inferencial, porque en la investigación

nos aproximamos a los parámetros a partir de los estadígrafos valorados en la

muestra (63).

4.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN

La investigación fue básica, debido a que estuvo motivada por el designio de

aportar y expandir el conocimiento y la comprensión de las condiciones laborales y

el desempeño en el trabajo de las enfermeras; el natural y humano deseo de saber o

averiguar fue el impulso para la realización del estudio; asimismo, los resultados

alcanzados no poseen aplicación práctica directa ni pueden ser aplicado de modo

inmediato en la resolución de algún problema de la realidad; además la investigación

no ha generado ningún tipo de valor económico transable (61).

De forma específica la investigación realizada fue; de tipo correlacional; dado que

implico una investigación sistemática de la naturaleza de las relaciones, o

asociaciones entre las condiciones de trabajo y el rendimiento laboral; fue

típicamente de sección transversal; se utilizó para examinar si los cambios en una

variable están relacionados con cambios en otra variable. Las correlaciones

analizaron la dirección, el grado, la magnitud y la fuerza de las relaciones o

asociaciones (62).

Asimismo, por el enfoque la investigación es cuantitativa, a pesar que las variables

del estudio por su naturaleza son de tipo ordinal, fueron transformadas a una escala

de razón y proporción por medio de la asignación de magnitudes numéricas en las

opciones de respuesta de cada uno de los ítems, teniendo en cuenta la asignación del

cero absoluto; esta trasformación nos ha permitido un procesamiento estadístico más

87
objetivo y riguroso. También es transversal, porque los datos fueron recogidos en un

solo momento y en una única vez (63).

4.3. NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN

La investigación realizada es de nivel correlacional, porque se valoraron dos

variables y se estableció si existe relación estadística entre ambas (correlación);

también se deduce que la correspondencia entre estas variables no es casual, además

no se hizo ninguna manipulación de las variables (61).

4.4. DISEÑO

La investigación realizada corresponde a un estudio descriptivo correlacional que

se representa con el siguiente esquema:

𝑂1

M R

𝑂2

Donde:

𝑂1= Conjunto de datos en referencia a las condiciones de trabajo

𝑂2= Conjunto de datos en referencia al rendimiento laboral

𝑅= Relación existente entre ambas variables.

𝑀= Muestra.

88
4.5. POBLACIÓN Y MUESTRA

4.5.1. POBLACIÓN

La población de referencia fueron 285 enfermeras que laboraban en los

diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja y que cumplían con los

siguientes criterios de inclusión y exclusión.

4.5.1.1. CRITERIOS DE INCLUSIÓN

1. Enfermeras profesionales que aceptaron participar voluntariamente en

el estudio.

2. Enfermeras profesionales que venían laborando por más de dos años en

la red de salud.

3. Enfermeras profesionales que no hayan tenido procesos administrativos

por incumplimiento de funciones.

4. Enfermeras profesionales que laboraban en la atención directa a los

usuarios.

4.5.1.2. CRITERIOS DE EXCLUSIÓN

1. Enfermeras profesionales que se mostraban poco colaboradoras con el

estudio.

2. Enfermeras profesionales que afirmaban padecer alguna enfermedad

física.

3. Enfermeras profesionales que afirmaban estar próximas la jubilación.

89
4.5.2. MUESTRA

Para seleccionar a las enfermeras que conformaron la muestra, se utilizó el

método del muestreo aleatorio simple, de forma preliminar se calculó el tamaño

muestral utilizando, la fórmula de tamaño muestral por proporciones, que

responde a la siguiente expresión matemática:

𝑁∗𝑝∗𝑞∗(𝑍𝛼⁄2 )2 ....................
𝑛= 𝑒2(𝑁−1)+𝑝∗𝑞∗(𝑍𝛼 )2
(Ecuación 01)
⁄2

Donde:

: Z correspondiente al nivel de confianza elegido, que para el

estudio fue de 95% (1.96).
p : Proporción de enfermeras con adecuadas condiciones de trabajo
y con buen rendimiento laboral (88 %, de acuerdo a
Williamsson
A, Dellve L, Karltun A, 2018)
q : Proporción de enfermeras con adecuadas condiciones de trabajo
y con mal rendimiento laboral (12 %)
e : Error de estimación será de 0.05.

Reemplazando los valores en la ecuación 01, se tiene:

285 ∗ 0.88 ∗ 0.12 ∗ 1.962

𝑛=
0.052 ∗ (285 − 1) + 0.88 ∗ 0.12 ∗ 1.962

Resolviendo:

285 ∗ 0.1056 ∗ 3.84

𝑛=
0.0025 ∗ (284) + 0.1056 ∗ 3.84

90
 115.62
𝑛=
0.71 + 0.41

115.62
𝑛=
1.12

𝑛 = 103.62

𝑛 = 104

Para prevenir posibles pérdidas de elementos de la muestra por diversos motivos,

consideramos a 105 enfermeras que laboran en la Red de Salud Jauja en el 2019.

4.6. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

4.6.1. PARA VALORAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Se utilizó como técnica la encuesta y como instrumento; un cuestionario de

autoevaluación elaborado y validado por García J, Beltrán A y Daza M, en Bogotá

Colombia en el 2011, denominado “Autoevaluación de condiciones de trabajo de

enfermería”.

El instrumento consta de: Un total de 46 preguntas, a cada pregunta se le ofrece la

opción de 5 respuestas que en algunos casos es: muy buena (4), buena (3), regular

(2), mala (1) o muy mala (0); y para otros casos es: muy de acuerdo (4), de acuerdo

(3), ni de acuerdo ni en desacuerdo (2), en desacuerdo (1) y muy en desacuerdo (0).

Las preguntas están categorizadas de la siguiente forma:

91
 - 10 preguntas para las condiciones individuales en las que se definen los

indicadores: estado de salud, nivel de motivación y satisfacción, nivel de formación y

educación, habilidades, autoestima, experiencias pasadas y estereotipos, ajuste a la

ocupación y tolerancia a la ambigüedad.

- 26 preguntas de condiciones intralaborales que hacen referencia a las condiciones

internas del lugar de trabajo; se hacen preguntas sobre el ambiente, la carga física y

mental, la seguridad y la organización.

- 10 preguntas de condiciones extralaborales en que se evalúan las categorías

relacionadas con situación socioeconómica y educativa del grupo familiar, situación

política, económica y social del país y la localidad y el efecto del trabajo en el medio

familiar y social.

Para interpretar el instrumento por dimensiones se tiene:

CONDICIONES INDIVIDUALES: Muy Buenas [de 33 a 40], Buenas [de 25 a 32],

Regular [de 17 a 24], Mala [de 9 a 16] y Muy malas [de 0 a 8]

CONDICIONES INTRALABORALES: Muy Buenas [de 83.3 a 104], Buenas [de

62.5 a 83.2], Regular [de 41.7 a 62.4], Mala [de 20.9 a 41.6] y Muy malas [de 0 a
20.8]

CONDICIONES EXTRALABORALES: Muy Buenas [de 33 a 40], Buenas [de 25

a 32], Regular [de 17 a 24], Mala [de 9 a 16] y Muy malas [de 0 a 8]

Para interpretar el instrumento en su totalidad se tiene: muy buenas condiciones

laborales [de 147.3 a 184], buenas condiciones laborales [de 110.5 a 147.2],

regulares

92
condiciones laborales [de 73.7 a 110.4], malas condiciones laborales [de 36.9 a 73.6],

muy malas condiciones laborales [de 0 a 36.8]

VALIDEZ

Garcia J y Beltran A, comprobaron la validez de contenido, constructo y criterio de

este instrumento, encontrando una KMO = 0,778 con un Coeficiente de Bartlett de

0.00 (64).

CONFIABILIDAD

Garcia J y Beltran A, comprobaron la confiabilidad con un alfa de Cronbach de 0.91.

Como no se encontraron estudios que comprueben su validez y confiabilidad a

nivel nacional, se requirió la realización de una prueba piloto en 30 enfermeras que

laboran en la Micro Red de Salud El Tambo. También se recurrió al juicio de

expertos para comprobar la validez de contenido del instrumento.

4.6.2. PARA VALORAR EL RENDIMIENTO LABORAL EN

ENFERMERÍA

Se utilizó como técnica la encuesta y como instrumento un cuestionario

denominado “Cuestionario de rendimiento laboral de la enfermera” este instrumento

se basa en enunciados sobre aspectos concretos del trabajo en enfermería, fue

elaborado por el instituto de salud ocupacional de la universidad de Amsterdam.

El cuestionario consta de 50 ítems que están distribuidos en siete dimensiones: la

dimensión aspectos cognitivos de la ejecución de tareas que le corresponden los

ítems

93
del 1 al 11, la dimensión toma de decisiones que le corresponden los ítems del 12 al

14, la dimensión incidentes en el trabajo que le corresponden los ítems del 15 al 22,

la dimensión comportamiento de evitación que le corresponden los ítems del 23 al

30, la dimensión conflictos y molestias interpersonales que le corresponden los ítems

del 31 al 37, la dimensión deterioro del contacto con pacientes y familiares que le

corresponden los ítems del 38 al 45 y la dimensión falta de energía y motivación que

le corresponden los ítems del 46 al 50.

Para cada una de los ítems se ofrece 5 opciones de respuesta que son: muy

frecuentes (0), frecuentes (1), ni frecuentes, ni esporádicas (2), esporádicas (3) y

nulas (4). Para dar procesamiento e interpretación se procede a sumar los valores

obtenidos en los diferentes ítems y se interpreta de acuerdo al siguiente baremo: (0 –

40) muy bajo rendimiento laboral, (41 – 80) bajo rendimiento laboral, (81 – 120)

mediano rendimiento laboral, (121 – 160) buen rendimiento laboral y (161 – 200)

muy buen rendimiento laboral.

La validez fue comprobada en diversos estudios por Gartner F, quien; para

comprobar la validez de constructo se recurrió a los métodos correlacionales: para la

validez convergente que indica las correlaciones positivas con otros tests que miden

lo mismo, se utilizó la “Escala de productividad del trabajo de Endicott (EWPS)” con

la que se encontró una correlación de 0.81 significativa; y para la validez

discriminante que indica las correlaciones nulas con tests que miden aspectos

diferentes, se utilizó la escala de funcionamiento físico con la que se encontró una

correlación de 0.2 no significativa. Para comprobar la confiabilidad se utilizó el

coeficiente de correlación intercalase (ICC = 0.86) que indica una confiabilidad

substancial (65).

94
 Como no se encontraron estudios que comprueben su validez y confiabilidad a

nivel nacional, se requirió la realización de una prueba piloto en 30 enfermeras que

laboran en la Micro Red de Salud El Tambo. También se recurrió al juicio de

expertos para comprobar la validez de contenido del instrumento.

4.7. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS

PROCESAMIENTO DESCRIPTIVO DE DATOS

Con los datos obtenidos se construyó una base de datos en el programa Microsoft

office Excel 2019, la cual fue exportado al programa estadístico SPSS v.25 para

Windows con el que se realizó el análisis.

Para determinar las condiciones de trabajo en las enfermeras, se contabilizarán los

puntajes obtenidos y se construirán tablas de frecuencia de forma global y para cada

una de las dimensiones, se calcularán estadísticos descriptivos y se buscarán

variaciones para cada una de las variables de contraste.

Para establecer el nivel de rendimiento laboral, se sumarán los puntajes obtenidos

en cada uno de los ítems con lo que se construirán tablas de frecuencia y gráficos de

forma global y para cada una de las dimensiones, se hallarán estadísticos descriptivos

y se indagarán diferencias para cada una de las variables de comparación.

95
 PROCESAMIENTO INFERENCIAL DE DATOS

Para comprobar la asociación entre las condiciones de trabajo y el rendimiento

laboral, se calculó el coeficiente de correlación “r de Spearman” (Karl Pearson) y

después para estos estadísticos se plantearán hipótesis estadísticas que fueron

afirmadas a través de la prueba de hipótesis; de manera anticipada se evaluó la

normalidad y la homocedasticidad de los datos. Se utilizó el “p value” como criterio

de significancia para las pruebas estadísticas aplicadas ( ≤ 0.05).

PROCEDIMIENTO A SEGUIR PARA PROBAR LAS HIPÓTESIS


Se estableció la hipótesis nula y la alterna (HO, H1).


Se comprobó la normalidad y homocedasticidad de los datos.


Se eligió el tipo de prueba utilizar.


Se estableció el nivel de confianza (α = 0.05)


Se determinó el valor de prueba, de acuerdo a la tabla.


Se contrastó el valor calculado con el valor de prueba establecida.


Se interpretó el resultado.

96
4.8. ASPECTOS ÉTICOS DE LA INVESTIGACIÓN

El estudio realizado por ser correlacional de corte transversal se enmarcó de forma

estricta en los siguientes principios éticos: Autonomía, solo se consideraron como

participantes a aquellas enfermeras que aceptaron participar voluntariamente, no se

incurrió en ningún tipo de coacción, para garantizar esto se informó de forma

didáctica todo lo referente al estudio a todas las personas involucradas, además se

hizo uso del consentimiento informado. Beneficencia, el propósito final del estudio

es mejorar el rendimiento laboral de la enfermera apoyándonos en la mejora de las

condiciones de trabajo; además el estudio es metodológicamente válido y las

conclusiones derivadas del estudio son confirmadas y su aplicación beneficiosa.

No maleficencia, la investigación no incurrió en acciones que puedan perjudicar

y/o empeorar la situación de las enfermeras, se aplicó en todo momento las normas

del comité de ética de la universidad. Justicia, se trató a todas las personas

involucradas en el estudio por igual, sin discriminación de raza, etnia, edad, nivel

económico, se jerarquizó adecuadamente las acciones a realizar y se hizo un uso

racional de los recursos.

Los datos e información que se obtengan de las enfermeras fueron manejados de

forma confidencial y con responsabilidad. La investigación se enmarcó en el

código de ética vigente de la Universidad Peruana Los Andes: protección de la

persona y de diferentes grupos étnicos y socioculturales, consentimiento informado y

expreso, beneficencia y no maleficencia, protección al medio ambiente y el respeto

de la biodiversidad, responsabilidad y veracidad.

97
 CAPÍTULO V

RESULTADOS

5.1. DESCRIPCIÓN DE LOS RESULTADOS

5.1.1. CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LAS ENFERMERAS

TABLA 1: EDAD DE LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE

SALUD JAUJA – 2019
Frecuencia Porcentaje
Menores de 40 años 23 21,9
De 41 a 60 años 54 51,4
Mayores de 60 años 28 26,7
Total 105 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

FIGURA 1: EDAD DE LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE

SALUD JAUJA – 2019

Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

En la Tabla 1, Figura 1, se observa que de 105(100 %), 54(51.4 %) de las

enfermeras tienen entre 40 y 60 años.

98
TABLA 2: ESTADO CIVIL DE LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA
RED DE SALUD JAUJA – 2019
Frecuencia Porcentaje
SOLTERA 20 19,0
CASADA 76 72,4
DIVORCIADA/VIUDA 9 8,6
Total 105 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

FIGURA 2: ESTADO CIVIL DE LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA

RED DE SALUD JAUJA – 2019

Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

En la Tabla 2, Figura 2, se observa que de 105(100 %), 76(72.4 %) de las

enfermeras son casadas.

99
TABLA 3: NÚMERO DE HIJOS DE LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN
LA RED DE SALUD JAUJA – 2019
Frecuencia Porcentaje
NINGÚN HIJO 18 17,1
1 o 2 HIJOS 62 59,0
2 o 3 HIJOS 21 20,0
4 o MÁS HIJOS 4 3,8
Total 105 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

FIGURA 3: NÚMERO DE HIJOS DE LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN

LA RED DE SALUD JAUJA – 2019

Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

En la Tabla 3, Figura 3, se observa que de 105(100 %), 62(59 %) de las

enfermeras tienen 1 o 2 hijos.

10
TABLA 4: TIEMPO DE EJERCICIO PROFESIONAL DE LAS ENFERMERAS
QUE LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019

Frecuencia Porcentaje
MENOR IGUAL A 5 AÑOS 10 9,5
DE 6 A 10 AÑOS 16 15,2
DE 11 A 20 AÑOS 54 51,4
DE 21 A 30 AÑOS 25 23,8
Total 105 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

FIGURA 4: TIEMPO DE EJERCICIO PROFESIONAL DE LAS ENFERMERAS

QUE LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019

Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

En la Tabla 4, Figura 4, se observa que de 105(100 %), 54(51.4 %) de las

enfermeras tienen de 11 a 20 años de experiencia profesional.

10
 TABLA 5: ESTUDIOS DE ESPECIALIDAD/POST GRADO EN LAS
ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019

Frecuencia Porcentaje
NINGUNA 13 12,4
SOLO DIPLOMADO 18 17,1
ESPECIALIDAD 40 38,1
MAESTRÍA/DOCTORADO 34 32,4
Total 105 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

FIGURA 5: ESTUDIOS DE ESPECIALIDAD/POST GRADO EN LAS

ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019

Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

En la Tabla 5, Figura 5, se observa que de 105(100 %), 74(70.5 %) de las

enfermeras tienen estudios de especialidad y/o estudios de maestría/doctorado.

10
 TABLA 6: TRABAJO EN OTRO LUGAR, EN LAS ENFERMERAS QUE
LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019

Frecuencia Porcentaje
No 54 51,4
Docencia 23 21,9
Clínica/Consultorio privado 16 15,2
Negocio propio 12 11,4
Total 105 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

FIGURA 6: TRABAJO EN OTRO LUGAR, EN LAS ENFERMERAS QUE

LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019

Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

En la Tabla 6, Figura 6, se observa que de 105(100 %), 54(51.4 %) de las

enfermeras no trabajan en otro lugar, de forma adicional a la Red de Salud Jauja.

10
5.1.2. CARACTERÍSTICAS DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

TABLA 7: CONDICIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO EN LAS

ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019

Frecuencia Porcentaje
MUY MALAS CONDICIONES 23 21,9
MALAS CONDICIONES 35 33,3
REGULARES CONDICIONES 34 32,4
BUENAS CONDICIONES 10 9,5
MUY BUENAS CONDICIONES 3 2,9
Total 105 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

FIGURA 7: CONDICIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO EN LAS

ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019

Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

En la Tabla 7, Figura 7, se observa que de 105(100 %), 58(55.2 %) de las

enfermeras poseen malas o muy malas condiciones individuales de trabajo.

10
 TABLA 8: CONDICIONES INTRALABORALES DE TRABAJO EN LAS
ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019

Frecuencia Porcentaje
MUY MALAS CONDICIONES 19 18,1
MALAS CONDICIONES 40 38,1
REGULARES CONDICIONES 30 28,6
BUENAS CONDICIONES 14 13,3
MUY BUENAS CONDICIONES 2 1,9
Total 105 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

FIGURA 8: CONDICIONES INTRALABORALES DE TRABAJO EN LAS

ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019

Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

En la Tabla 8, Figura 8, se observa que de 105(100 %), 59(56.2 %) de las

enfermeras poseen malas o muy malas condiciones intralaborales de trabajo.

10
 TABLA 9: CONDICIONES EXTRALABORALES DE TRABAJO EN LAS
ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019

Frecuencia Porcentaje
MUY MALAS CONDICIONES 23 21,9
MALAS CONDICIONES 38 36,2
REGULARES CONDICIONES 30 28,6
BUENAS CONDICIONES 12 11,4
MUY BUENAS CONDICIONES 2 1,9
Total 105 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

FIGURA 9: CONDICIONES EXTRALABORALES DE TRABAJO EN LAS

ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019

Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

En la Tabla 9, Figura 9, se observa que de 105(100 %), 61(58.1 %) de las

enfermeras poseen malas o muy malas condiciones extralaborales de trabajo.

10
5.1.3. CARACTERÍSTICAS DEL RENDIMIENTO LABORAL

TABLA 10: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA A LOS ASPECTOS

COGNITIVOS DE LA EJECUCIÓN DE TAREAS EN LAS ENFERMERAS QUE
LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019

Frecuencia Porcentaje
MUY BAJO RENDIMIENTO 13 12,4
BAJO RENDIMIENTO 33 31,4
REGULAR RENDIMIENTO 37 35,2
ALTO RENDIMIENTO 17 16,2
MUY ALTO RENDIMIENTO 5 4,8
Total 105 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

FIGURA 10: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA A LOS ASPECTOS

COGNITIVOS DE LA EJECUCIÓN DE TAREAS EN LAS ENFERMERAS QUE
LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019

Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

En la Tabla 10, Figura 10, se observa que de 105(100 %), 46(43.8 %) de las
enfermeras poseen bajo o muy bajo rendimiento laboral en referencia a los aspectos
cognitivos de la ejecución de tareas.

10
 TABLA 11: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA A LA TOMA DE
DECISIONES EN LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE
SALUD JAUJA – 2019

Frecuencia Porcentaje
MUY BAJO RENDIMIENTO 14 13,3
BAJO RENDIMIENTO 23 21,9
REGULAR RENDIMIENTO 43 41,0
ALTO RENDIMIENTO 20 19,0
MUY ALTO RENDIMIENTO 5 4,8
Total 105 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

FIGURA 11: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA A LA TOMA DE

DECISIONES EN LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE
SALUD JAUJA – 2019

Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

En la Tabla 11, Figura 11, se observa que de 105(100 %), 37 (35.2 %) de las
enfermeras poseen bajo o muy bajo rendimiento laboral en referencia a la toma de
decisiones.

10
 TABLA 12: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA AL MANEJO DE
INCIDENTES EN EL TRABAJO EN LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN
LA RED DE SALUD JAUJA – 2019

Frecuencia Porcentaje
MUY BAJO RENDIMIENTO 12 11,4
BAJO RENDIMIENTO 24 22,9
REGULAR RENDIMIENTO 39 37,1
ALTO RENDIMIENTO 22 21,0
MUY ALTO RENDIMIENTO 8 7,6
Total 105 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

FIGURA 12: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA AL MANEJO DE

INCIDENTES EN EL TRABAJO EN LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN
LA RED DE SALUD JAUJA – 2019

Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

En la Tabla 12, Figura 12, se observa que de 105(100 %), 36 (34.3 %) de las
enfermeras poseen bajo o muy bajo rendimiento laboral en referencia al manejo de
incidentes en el trabajo.

10
 TABLA 13: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA A LOS
COMPORTAMIENTO DE EVITACIÓN EN LAS ENFERMERAS QUE
LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019

Frecuencia Porcentaje
MUY BAJO RENDIMIENTO 12 11,4
BAJO RENDIMIENTO 31 29,5
REGULAR RENDIMIENTO 34 32,4
ALTO RENDIMIENTO 21 20,0
MUY ALTO RENDIMIENTO 7 6,7
Total 105 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

FIGURA 13: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA A LOS

COMPORTAMIENTO DE EVITACIÓN EN LAS ENFERMERAS QUE
LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019

Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

En la Tabla 13, Figura 13, se observa que de 105(100 %), 43(40.9 %) de las
enfermeras poseen bajo o muy bajo rendimiento laboral en referencia a los
comportamientos de evitación.

11
TABLA 14: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA AL MANEJO DE
LOS CONFLICTOS Y MOLESTIAS INTERPERSONALES EN LAS
ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019

Frecuencia Porcentaje
MUY BAJO RENDIMIENTO 10 9,5
BAJO RENDIMIENTO 35 33,3
REGULAR RENDIMIENTO 33 31,4
ALTO RENDIMIENTO 20 19,0
MUY ALTO RENDIMIENTO 7 6,7
Total 105 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

FIGURA 14: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA AL MANEJO DE

LOS CONFLICTOS Y MOLESTIAS INTERPERSONALES EN LAS
ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019

Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

En la Tabla 14, Figura 14, se observa que de 105(100 %), 45(42.8 %) de las
enfermeras poseen bajo o muy bajo rendimiento laboral en referencia al manejo de
los conflictos y molestias interpersonales.

11
 TABLA 15: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA AL CONTACTO
CON PACIENTES Y FAMILIARES, EN LAS ENFERMERAS QUE LABORAN
EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019

Frecuencia Porcentaje
MUY BAJO RENDIMIENTO 14 13,3
BAJO RENDIMIENTO 28 26,7
REGULAR RENDIMIENTO 33 31,4
ALTO RENDIMIENTO 23 21,9
MUY ALTO RENDIMIENTO 7 6,7
Total 105 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

FIGURA 15: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA AL CONTACTO

CON PACIENTES Y FAMILIARES, EN LAS ENFERMERAS QUE LABORAN
EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019

Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

En la Tabla 15, Figura 15, se observa que de 105(100 %), 42(40 %) de las
enfermeras poseen bajo o muy bajo rendimiento laboral en referencia al contacto
con pacientes y familiares.

11
TABLA 16: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA A LA ENERGÍA Y
MOTIVACIÓN EN LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE
SALUD JAUJA – 2019

Frecuencia Porcentaje
MUY BAJO RENDIMIENTO 14 13,3
BAJO RENDIMIENTO 26 24,8
REGULAR RENDIMIENTO 42 40,0
ALTO RENDIMIENTO 19 18,1
MUY ALTO RENDIMIENTO 4 3,8
Total 105 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

FIGURA 16: RENDIMIENTO LABORAL EN REFERENCIA A LA ENERGÍA Y

MOTIVACIÓN EN LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN LA RED DE
SALUD JAUJA – 2019

Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

En la Tabla 16, Figura 16, se observa que de 105(100 %), 40(38.1 %) de las
enfermeras poseen bajo o muy bajo rendimiento laboral en referencia a la energía y
motivación.

11
TABLA 17: CONSOLIDADO DE LAS CONDICIONES LABORALES EN LAS
ENFERMERAS QUE TRABAJAN EN LA RED DE SALUD JAUJA –
2019

Frecuencia Porcentaje
MUY MALAS CONDICIONES 21 20,0
MALAS CONDICIONES 37 35,2
REGULARES CONDICIONES 31 29,5
BUENAS CONDICIONES 13 12,4
MUY BUENAS CONDICIONES 3 2,9
Total 105 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

FIGURA 17: CONSOLIDADO DE LAS CONDICIONES LABORALES EN LAS

ENFERMERAS QUE TRABAJAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019

Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

En la Tabla 17, Figura 17, se observa que de 105(100 %), 58(55.2 %) de las
enfermeras afirman que tienen muy malas o malas condiciones de trabajo en la Red
de Salud Jauja en el 2019.

11
 TABLA 18: CONSOLIDADO DE RENDIMIENTO LABORALES EN LAS
ENFERMERAS QUE TRABAJAN EN LA RED DE SALUD JAUJA –
2019

Frecuencia Porcentaje
MUY BAJO RENDIMIENTO 13 12,4
BAJO RENDIMIENTO 28 26,7
REGULAR RENDIMIENTO 38 36,2
ALTO RENDIMIENTO 20 19,0
MUY ALTO RENDIMIENTO 6 5,7
Total 105 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

FIGURA 18: CONSOLIDADO DE RENDIMIENTO LABORAL EN LAS

ENFERMERAS QUE TRABAJAN EN LA RED DE SALUD JAUJA – 2019

Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

En la Tabla 18, Figura 18, se observa que de 105(100 %), 41 (39.1 %) de las
enfermeras afirman que tienen muy bajo o bajo rendimiento laboral en la Red de
Salud Jauja.

11
 TABLA 19: RENDIMIENTO LABORAL POR CONDICIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO EN ENFERMERÍA

TABLA CRUZADA RENDIMIENTO LABORAL * CONDICIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO EN Pruebas de chi-cuadrado

ENFERMERÍA
Significación asintótica
CONDICIONES INDIVIDUALES DE Valor df (bilateral)
TRABAJO EN ENFERMERÍA Chi-cuadrado 48, 730a 1 ,000
de Pearson
INADECUADAS
ADECUADAS N de casos 105
CONDICIONES válidos
CONDICIONES
LABORALES
LABORALES Total

INAPROPIADO N 40 1 41 Medidas simétricas

RENDIMIENTO RENDIMIENTO % 69,0% 2,1% 39,0% Significación
LABORAL EN Valor aproximada
ENFERMERÍA APROPIADO N 18 46 64
RENDIMIENTO % 31,0% 97,9% 61,0% Nominal por Coeficiente de ,563 ,000
Nominal contingencia
Total N 58 47 105 N de casos válidos 105

% 100,0% 100,0% 100,0%

Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

Nota: El análisis responde a la siguiente recodificación de las variables:

Condiciones laborales de trabajo en enfermería Rendimiento laboral en enfermería
Muy malas condiciones Muy bajo rendimiento
Inadecuadas condiciones laborales Inapropiado rendimiento
Malas condiciones Bajo rendimiento
Regulares condiciones Regular rendimiento
Buenas condiciones Adecuadas condiciones laborales Alto rendimiento Apropiado rendimiento
Muy buenas condiciones Muy alto rendimiento

En la Tabla 19, se observa que: de 58(100 %) enfermeras que consideran tener inadecuadas condiciones individuales de trabajo, 40 (69
%) enfermeras afirman tener un inapropiado rendimiento; mientras que: de 47(100 %) enfermeras que consideran tener adecuadas
condiciones individuales de trabajo, 46 (97.9 %) enfermeras afirman tener apropiado rendimiento. Asimismo, la prueba chi cuadrada
indica la no independencia de las variables (p value = 0.00); también el coeficiente de contingencia señala que la intensidad de la relación
entre las variables es moderada (0.563). Sin embargo; dado que, las variables han sido llevadas a una escala de razón y proporción;
corresponde utilizar pruebas más robustas, de mayor potencia y eficiencia.

11
 FIGURA 19: RENDIMIENTO LABORAL POR CONDICIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO EN ENFERMERÍA

Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

En la Figura 19, se observa el 38.1 % de las enfermeras que afirman tener inadecuadas condiciones individuales de trabajo, también
presentan inapropiado rendimiento laboral; mientras que solo el 1 % de las enfermeras que afirman tener adecuadas condiciones
individuales de trabajo, también presentan inapropiado rendimiento laboral.

11
 TABLA 20: RENDIMIENTO LABORAL POR CONDICIONES INTRALABORALES DE TRABAJO EN ENFERMERÍA

TABLA CRUZADA RENDIMIENTO LABORAL * CONDICIONES INTRALABORALES DE TRABAJO EN Pruebas de chi-cuadrado

ENFERMERÍA
Significación asintótica
CONDICIONES INTRALABORALES DE Valor df (bilateral)
TRABAJO EN ENFERMERÍA Chi-cuadrado 46, 767a 1 ,000
de Pearson
INADECUADAS
ADECUADAS N de casos 105
CONDICIONES válidos
CONDICIONES
LABORALES
LABORALES Total
Medidas simétricas
INAPROPIADO N 40 1 41
Significación
RENDIMIENTO
RENDIMIENTO Valor aproximada
% 67,8% 2,2% 39,0%
LABORAL EN APROPIADO
Nominal por
ENFERMERÍACoeficiente de ,555 ,000 N 19 45 64
Nominal contingencia RENDIMIENTO % 32,2% 97,8% 61,0%
N de casos válidos 105

Total N 59 46 105
% 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

Nota: El análisis responde a la siguiente recodificación de las variables:

Condiciones laborales de trabajo en enfermería Rendimiento laboral en enfermería
Muy malas condiciones Muy bajo rendimiento
Inadecuadas condiciones laborales Inapropiado rendimiento
Malas condiciones Bajo rendimiento
Regulares condiciones Regular rendimiento
Buenas condiciones Adecuadas condiciones laborales Alto rendimiento Apropiado rendimiento
Muy buenas condiciones Muy alto rendimiento

En la Tabla 20, se observa que: de 59(100 %) enfermeras que consideran tener inadecuadas condiciones intralaborales, 40 (67.8 %)
enfermeras afirman tener un inapropiado rendimiento; mientras que: de 46(100 %) enfermeras que consideran tener adecuadas
condiciones intralaborales, 45 (97.8 %) enfermeras afirman tener apropiado rendimiento. Asimismo, la prueba chi cuadrada indica la no
independencia de las variables (p value = 0.00); también el coeficiente de contingencia señala que la intensidad de la relación entre las
variables es moderada (0.555). Sin embargo; dado que, las variables han sido llevadas a una escala de razón y proporción; corresponde

11
utilizar pruebas más robustas, de mayor potencia y eficiencia.

11
 FIGURA 20: RENDIMIENTO LABORAL POR CONDICIONES INTRALABORALES DE TRABAJO EN ENFERMERÍA

Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

En la figura 20, se observa el 38.1 % de las enfermeras que afirman tener inadecuadas condiciones intralaborales, también presentan
inapropiado rendimiento laboral; mientras que solo el 1 % de las enfermeras que afirman tener adecuadas condiciones intralaborales,
también presentan inapropiado rendimiento laboral.

12
 TABLA 21: RENDIMIENTO LABORAL POR CONDICIONES EXTRALABORALES DE TRABAJO EN ENFERMERÍA

TABLA CRUZADA RENDIMIENTO LABORAL * CONDICIONES EXTRALABORALES DE TRABAJO EN Pruebas de chi-cuadrado

ENFERMERÍA
Significación asintótica
CONDICIONES EXTRALABORALES DE Valor df (bilateral)
TRABAJO EN ENFERMERÍA Chi-cuadrado 48, 519a 1 ,000
de Pearson
INADECUADAS
ADECUADAS N de casos 105
CONDICIONES válidos
CONDICIONES
LABORALES
LABORALES Total

INAPROPIADO N 41 20 61 Medidas simétricas

RENDIMIENTO RENDIMIENTO % 100,0% 31,3% 58,1% Significación
LABORAL EN APROPIADO N 0 44 44 Valor aproximada
ENFERMERÍA RENDIMIENTO Nominal por Coeficiente de ,562 ,000
% 0,0% 68,8% 41,9%
Nominal contingencia
Total N 41 64 105 N de casos válidos 105

% 100,0% 100,0% 100,0%

Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

Nota: El análisis responde a la siguiente recodificación de las variables:

Condiciones laborales de trabajo en enfermería Rendimiento laboral en enfermería
Muy malas condiciones Muy bajo rendimiento
Inadecuadas condiciones laborales Inapropiado rendimiento
Malas condiciones Bajo rendimiento
Regulares condiciones Regular rendimiento
Buenas condiciones Adecuadas condiciones laborales Alto rendimiento Apropiado rendimiento
Muy buenas condiciones Muy alto rendimiento

En la Tabla 21, se observa que: de 59(100 %) enfermeras que consideran tener inadecuadas condiciones extralaborales, 40 (67.8 %)
enfermeras afirman tener un inapropiado rendimiento; mientras que: de 46(100 %) enfermeras que consideran tener adecuadas
condiciones extralaborales, 45 (97.8 %) enfermeras afirman tener apropiado rendimiento. Asimismo, la prueba chi cuadrada indica la no
independencia de las variables (p value = 0.00); también el coeficiente de contingencia señala que la intensidad de la relación entre las
variables es moderada (0.555). Sin embargo; dado que, las variables han sido llevadas a una escala de razón y proporción; corresponde
utilizar pruebas más robustas, de mayor potencia y eficiencia.

12
 FIGURA 21: RENDIMIENTO LABORAL POR CONDICIONES EXTRALABORALES DE TRABAJO EN ENFERMERÍA

Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

En la Figura 21, se observa el 39 % de las enfermeras que afirman tener inadecuadas condiciones extralaborales, también presentan
inapropiado rendimiento laboral; mientras que 0 % de las enfermeras tienen adecuadas condiciones extralaborales e inapropiado
rendimiento laboral.

12
 TABLA 22: RENDIMIENTO LABORAL POR CONDICIONES LABORALES EN ENFERMERAS

TABLA CRUZADA RENDIMIENTO LABORAL * CONDICIONES LABORALES DE TRABAJO EN ENFERMERÍA

Pruebas de chi-cuadrado
CONDICIONES LABORALES DE TRABAJO Significación asintótica
EN ENFERMERÍA Valor df (bilateral)
INADECUADAS Chi-cuadrado de 51,514 4 ,000
ADECUADAS Pearson
CONDICIONES
CONDICIONES
LABORALES N de casos válidos 105
LABORALES Total
Medidas simétricas
MUY BAJO N 13 0 13
RENDIMIENTO Significación
% 22,4% 0,0% 12,4%
Valor aproximada
N 27 1 28
BAJOdeRENDIMIENTO
Nominal por Coeficiente ,574 ,000
Nominal contingencia % 46,6% 2,1% 26,7%
N de casos válidos REGULAR 105
RENDIMIENTO N 12 26 38
LABORAL EN RENDIMIENTO % 20,7% 55,3% 36,2%
ENFERMERÍA N 3 17 20
ALTO RENDIMIENTO
% 5,2% 36,2% 19,0%

MUY ALTO N 3 3 6
RENDIMIENTO % 5,2% 6,4% 5,7%
Total N 58 47 105
% 100,0% 100,0% 100,0%

Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.
NOTA: Los datos consolidados de la variable “condiciones laborales de trabajo en enfermería” fueron llevados a una escala
dicotómica, para poder elaborar la tabla cruzada presentada.

En la Tabla 22, se observa que: de 58(100 %) enfermeras que consideran tener inadecuadas condiciones laborales, 40 (69 %) enfermeras
afirman tener muy bajo o bajo rendimiento; mientras que: de 47(100 %) enfermeras que consideran tener adecuadas condiciones laborales,
43 (91.5 %) enfermeras afirman tener regular o alto rendimiento. Asimismo, la prueba chi cuadrada indica la no independencia de las

12
variables (p value = 0.00); también el coeficiente de contingencia señala que la intensidad de la relación entre las variables es moderada
(0.574). Sin embargo; dado que, las variables han sido llevadas a una escala de razón y proporción; corresponde utilizar pruebas más
robustas, de mayor potencia y eficiencia.

12
 FIGURA 22: RENDIMIENTO LABORAL POR CONDICIONES LABORALES EN ENFERMERAS

Fuente: Encuesta aplicada a las enfermeras que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Salud Jauja
Elaboración: Propia.

En la Figura 22, se observa el 69 % de las enfermeras que afirman tener inadecuadas condiciones laborales, también presentan muy bajo
o bajo rendimiento laboral; mientras que solo el 2.1 % de las enfermeras que afirman tener adecuadas condiciones laborales, también
presentan muy bajo o bajo rendimiento laboral.

12
5.2. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS

5.2.1. PRUEBA DE NORMALIDAD

Para poder aplicar las pruebas estadísticas paramétricas se debe de cumplir la

suposición básica, que las observaciones de determinada variable siguen una
distribución normal (gaussiana). Por lo tanto, se supone que las poblaciones de
donde se recolectan las muestras están normalmente distribuidas. Por esta razón, los
métodos inferenciales requieren verificar el supuesto de normalidad. La violación
del supuesto de normalidad puede conducir al uso de estimadores subóptimos,
declaraciones inferenciales inválidas y predicciones inexactas (66).

La prueba de Kolmogorov Smirnov compara la distribución acumulativa de los

datos con la distribución normal acumulativa esperada, y basa su valor P en la
mayor discrepancia. Si se conocen los parámetros de población, se utiliza la prueba
KS original, si solo se conocen los estadísticos muestrales se utiliza la prueba de KS
corregida de Lilliefors (67). La prueba de normalidad de Shapiro-Wilk se
recomienda utilizar solo cuando el tamaño muestral es inferior a 50 observaciones
(68).

TABLA 23: PRUEBA DE NORMALIDAD PARA LOS DATOS

CONSOLIDADOS DE CONDICIONES LABORALES EN ENFERMERÍA Y
RENDIMIENTO LABORAL EN ENFERMERÍA

Pruebas de normalidad
Kolmogorov- Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
CONDICIONES LABORALES EN ENFERMERÍA ,039 105 ,200* ,986 105 ,363
RENDIMIENTO LABORAL EN ENFERMERÍA ,057 105 ,200* ,991 105 ,711

a. Corrección de significación de Lilliefors

En la tabla 23, se comprueba; según la prueba de Kolmogorov-Smirnov, que los

datos: consolidados de la variable condiciones laborales en enfermería y los datos
rendimiento laboral en enfermería reflejan tener distribución normal ya que el valor
de la significancia es mayor a 0.05 para ambos casos, no se puede rechazar la
presunción de no normalidad en consecuencia se afirma que los datos de estas
variables poseen distribución normal y es apropiado utilizar pruebas estadísticas
paramétricas para su análisis.
5.2.2. RELACIÓN ENTRE LAS CONDICIONES INDIVIDUALES DE
TRABAJO Y EL RENDIMIENTO LABORAL EN ENFERMERAS.

5.2.2.1. ANÁLISIS GRÁFICO DE LA ASOCIACIÓN

Se procedió a realizar un análisis gráfico entre la primera dimensión de la variable

condiciones de trabajo y el rendimiento laboral; realizando el siguiente diagrama de
puntos de dispersión.

FIGURA 23: DIAGRAMA DE DISPERSIÓN ENTRE LAS CONDICIONES

INDIVIDUALES DE TRABAJO Y EL RENDIMIENTO LABORAL EN
ENFERMERAS

En la Figura 23, se observa que para la mayor parte de los casos; si posee un
menor valor en las condiciones laborales individuales, también posee menor valor
en el rendimiento laboral; a la vez; si posee un mayor valor en las condiciones
laborales individuales, también posee mayor valor en el rendimiento laboral. Estas
características sugieren la presencia de una asociación directamente proporcional;
en base a la figura podemos afirmar que existe correspondencia directa entre las
condiciones laborales individuales y el rendimiento laboral.

11
 5.2.2.2. CÁLCULO DEL COEFICIENTE R DE PEARSON

Procedimos a calcular el coeficiente r de Pearson con su respectiva significancia

bilateral, obteniendo los siguientes resultados (Tabla 21).

TABLA 24: RELACIÓN ENTRE LAS CONDICIONES INDIVIDUALES DE

TRABAJO Y EL RENDIMIENTO LABORAL EN ENFERMERAS DE LA RED
DE SALUD JAUJA

RENDIMIENTO
LABORAL EN
ENFERMERÍA
Correlación de
,485**
CONDICIONES Pearson
INDIVIDUALES Sig. (bilateral) ,000
N 105
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01
(bilateral).

En la Tabla 24, se puede observar que el coeficiente de correlación de Pearson es

moderado positivo para la relación entre las condiciones individuales de trabajo y el
rendimiento laboral en enfermeras (r = 0,485); con un nivel de significancia de
0,000
que es por mucho es menor a 0.05. Estos resultados nos permiten hacer la
afirmación: cuando mejoran las condiciones individuales de trabajo, se incrementa
el rendimiento laboral en enfermería.

12
 5.2.2.3. PRUEBA DE LA PRIMERA HIPÓTESIS ESPECÍFICA

En el estudio nos planteamos la hipótesis que “Existe relación directa y

significativa entre LAS condiciones individuales de trabajo y el rendimiento laboral
en enfermeras de la Red de Salud Jauja en el 2019”.

Los estadísticos muéstrales indican que existe una relación moderada positiva; sin
embargo, se debe de comprobar si estos valores corresponden a los parámetros de la
población.

Se procede a utilizar la prueba t para coeficientes de correlación por medio de 7

pasos para la prueba de hipótesis.

Paso: 01: Elección de la prueba estadística a utilizar

Empleamos la prueba t para hallar un parámetro de correlación, para lo cual

hacemos uso de la siguiente expresión matemática:

r √n − 2
𝑡=
√1 − 𝑟2

Utilizamos esta relación t para determinar si el valor observado de r = 0.485 es

prueba suficiente con 105 observaciones, para concluir que el verdadero valor de la
correlación 𝜌 en la población es diferente de cero.

Paso: 02: Planteamiento de hipótesis estadísticas

HO: No existe relación alguna entre las H1: existe una relación entre las
condiciones individuales de trabajo y el condiciones individuales de trabajo y el
rendimiento laboral en enfermeras de la rendimiento laboral en enfermeras de la
Red de Salud Jauja, o la verdadera Red de Salud Jauja, o la verdadera
correlación es cero: 𝜌 = 0 correlación no es cero:
𝜌≠0

12
Paso: 03: Condiciones para utilizar la prueba paramétrica elegida

Debido a que la hipótesis nula es una prueba de que 𝜌 es o no cero, la relación t

puede usarse cuando se cumplen las siguientes suposiciones de correlación:

 La muestra fue seleccionada al azar.

 Las dos variables, X y Y, varían juntas en una distribución unida que

está distribuida de manera normal, llamada distribución bivariada
normal.

Ambas suposiciones se han cumplido

Paso: 04: Determinación del margen de error.

Se seleccionó α = 0.05 para este estudio.

Paso: 05: Regla de decisión

Los grados de libertad son n - 2 = 105 – 2 = 103. El valor de la distribución t con

103 grados de libertad que divide el área en 95 % central, donde los extremos bajo y
alto del 5 % son, aproximadamente, 1.983 (usando el valor de 103 grados libertad
en la tabla de distribución t). Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula de correlación
cero, si (valor absoluto) el valor observado de t es mayor que 1.983.

Paso 06: Cálculo

El cálculo es:

0.485 √103
𝑡=
√1 − 0.4852

4.969
𝑡= = 5.683
0.874

12
Paso 07: Interpretación de los resultados

El valor observado para t con 103 grados de libertad es de 5.683, que con mucho
es mayor a 1.983; por lo tanto, se rechaza la hipótesis de nulidad de correlación 0, y
se concluye que la relación entre LAS condiciones individuales de trabajo y el
rendimiento laboral en enfermeras es lo suficientemente grande para determinar que
estas dos variables están asociadas.

en consecuencia; la primera hipótesis específica que “existe relación directa y

significativa entre las condiciones individuales de trabajo y el rendimiento laboral en
enfermeras de la Red de Salud Jauja en el 2019”, queda comprobada.

12
5.2.3. RELACIÓN ENTRE LAS CONDICIONES INTRALABORALES DE
TRABAJO Y EL RENDIMIENTO LABORAL EN ENFERMERAS.

5.2.3.1. ANÁLISIS GRÁFICO DE LA ASOCIACIÓN

Se procedió a realizar un análisis gráfico entre la segunda dimensión de la variable

condiciones de trabajo y el rendimiento laboral; realizando el siguiente diagrama de
puntos de dispersión.

FIGURA 24: DIAGRAMA DE DISPERSIÓN ENTRE LAS CONDICIONES

INTRALABORALES DE TRABAJO Y EL RENDIMIENTO LABORAL EN
ENFERMERAS

En la Figura 24, se observa que para la mayor parte de los casos; si posee un
menor valor en las condiciones laborales intralaborales, también posee menor valor
en el rendimiento laboral; a la vez; si posee un mayor valor en las condiciones
laborales intralaborales, también posee mayor valor en el rendimiento laboral. Estas
características sugieren la presencia de una asociación directamente proporcional;
en base a la figura podemos afirmar que existe correspondencia directa entre las
condiciones intralaborales y el rendimiento laboral.

12
 5.2.3.2. CÁLCULO DEL COEFICIENTE R DE PEARSON

Procedimos a calcular el coeficiente r de Pearson con su respectiva significancia

bilateral, obteniendo los siguientes resultados (Tabla 21).

TABLA 25: RELACIÓN ENTRE LAS CONDICIONES INTRALABORALES DE

TRABAJO Y EL RENDIMIENTO LABORAL EN ENFERMERAS DE LA RED
DE SALUD JAUJA

RENDIMIENTO
LABORAL EN
ENFERMERÍA
Correlación de
,480**
CONDICIONES Pearson
INTRALABORALES Sig. (bilateral) ,000
N 105
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01
(bilateral).

En la Tabla 25, se puede observar que el coeficiente de correlación de Pearson es

moderado positivo para la relación entre las condiciones intralaborales de trabajo y
el rendimiento laboral en enfermeras (r = 0,480); con un nivel de significancia de
0,000 que es por mucho es menor a 0.05. Estos resultados nos permiten hacer la
afirmación: cuando mejoran las condiciones intralaborales de trabajo, se incrementa
el rendimiento laboral en enfermería.

12
 5.2.2.3. PRUEBA DE LA SEGUNDA HIPÓTESIS ESPECÍFICA

En el estudio nos planteamos la hipótesis que “Existe relación directa y

significativa entre las condiciones intralaborales de trabajo y el rendimiento laboral
en enfermeras de la Red de Salud Jauja en el 2019”.

Los estadísticos muéstrales indican que existe una relación moderada positiva; sin
embargo, se debe de comprobar si estos valores corresponden a los parámetros de la
población.

Se procede a utilizar la prueba t para coeficientes de correlación por medio de 7

pasos para la prueba de hipótesis.

Paso: 01: Elección de la prueba estadística a utilizar

Empleamos la prueba t para hallar un parámetro de correlación, para lo cual

hacemos uso de la siguiente expresión matemática:

r √n − 2
𝑡=
√1 − 𝑟2

Utilizamos esta relación t para determinar si el valor observado de r = 0.480 es

prueba suficiente con 105 observaciones, para concluir que el verdadero valor de la
correlación 𝜌 en la población es diferente de cero.

Paso: 02: Planteamiento de hipótesis estadísticas

HO: No existe relación alguna entre las H1: existe una relación entre las
condiciones intralaborales de trabajo y el condiciones intralaborales de trabajo y el
rendimiento laboral en enfermeras de la rendimiento laboral en enfermeras de la
Red de Salud Jauja, o la verdadera Red de Salud Jauja, o la verdadera
correlación es cero: 𝜌 = 0 correlación no es cero:
𝜌≠0

12
Paso: 03: Condiciones para utilizar la prueba paramétrica elegida

Debido a que la hipótesis nula es una prueba de que 𝜌 es o no cero, la relación t

puede usarse cuando se cumplen las siguientes suposiciones de correlación:

 La muestra fue seleccionada al azar.

 Las dos variables, X y Y, varían juntas en una distribución unida que

está distribuida de manera normal, llamada distribución bivariada
normal.

Ambas suposiciones se han cumplido

Paso: 04: Determinación del margen de error.

Se seleccionó α = 0.05 para este estudio.

Paso: 05: Regla de decisión

Los grados de libertad son n - 2 = 105 – 2 = 103. El valor de la distribución t con

103 grados de libertad que divide el área en 95 % central, donde los extremos bajo y
alto del 5 % son, aproximadamente, 1.983 (usando el valor de 103 grados libertad
en la tabla de distribución t). Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula de correlación
cero, si (valor absoluto) el valor observado de t es mayor que 1.983.

Paso 06: Cálculo

El cálculo es:

0.480 √103
𝑡=
√1 − 0.4802

4.918
𝑡= = 5.607
0.877

12
Paso 07: Interpretación de los resultados

El valor observado para t con 103 grados de libertad es de 5.607, que con mucho
es mayor a 1.983; por lo tanto, se rechaza la hipótesis de nulidad de correlación 0, y
se concluye que la relación entre LAS condiciones intralaborales de trabajo y el
rendimiento laboral en enfermeras es lo suficientemente grande para determinar que
estas dos variables están asociadas.

en consecuencia; la segunda hipótesis específica que “existe relación directa y

significativa entre las condiciones intralaborales de trabajo y el rendimiento laboral
en enfermeras de la Red de Salud Jauja en el 2019”, queda comprobada.

12
5.2.4. RELACIÓN ENTRE LAS CONDICIONES EXTRALABORALES DE
TRABAJO Y EL RENDIMIENTO LABORAL EN ENFERMERAS.

5.2.4.1. ANÁLISIS GRÁFICO DE LA ASOCIACIÓN

Se procedió a realizar un análisis gráfico entre la tercera dimensión de la variable

condiciones de trabajo y el rendimiento laboral; realizando el siguiente diagrama de
puntos de dispersión.

FIGURA 25: DIAGRAMA DE DISPERSIÓN ENTRE LAS CONDICIONES

EXTRALABORALES DE TRABAJO Y EL RENDIMIENTO LABORAL EN
ENFERMERAS

En la Figura 25, se observa que para la mayor parte de los casos; si posee un
menor valor en las condiciones laborales extralaborales, también posee menor valor
en el rendimiento laboral; a la vez; si posee un mayor valor en las condiciones
laborales extralaborales, también posee mayor valor en el rendimiento laboral. Estas
características sugieren la presencia de una asociación directamente proporcional;
en base a la figura podemos afirmar que existe correspondencia directa entre las
condiciones extralaborales y el rendimiento laboral.

12
 5.2.4.2. CÁLCULO DEL COEFICIENTE R DE PEARSON

Procedimos a calcular el coeficiente r de Pearson con su respectiva significancia

bilateral, obteniendo los siguientes resultados (Tabla 21).

TABLA 26: RELACIÓN ENTRE LAS CONDICIONES EXTRALABORALES

DE TRABAJO Y EL RENDIMIENTO LABORAL EN ENFERMERAS DE LA
RED DE SALUD JAUJA

RENDIMIENTO
LABORAL EN
ENFERMERÍA
Correlación de
,438**
CONDICIONES Pearson
EXTRALABORALES Sig. (bilateral) ,000
N 105
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01
(bilateral).

En la Tabla 26, se puede observar que el coeficiente de correlación de Pearson es

moderado positivo para la relación entre las condiciones extralaborales de trabajo y
el rendimiento laboral en enfermeras (r = 0,438); con un nivel de significancia de
0,000 que es por mucho es menor a 0.05. Estos resultados nos permiten hacer la
afirmación: cuando mejoran las condiciones extralaborales de trabajo, se incrementa
el rendimiento laboral en enfermería.

13
 5.2.4.3. PRUEBA DE LA TERCERA HIPÓTESIS ESPECÍFICA

En el estudio nos planteamos la hipótesis que “Existe relación directa y

significativa entre las condiciones extralaborales de trabajo y el rendimiento laboral
en enfermeras de la Red de Salud Jauja en el 2019”.

Los estadísticos muéstrales indican que existe una relación moderada positiva; sin
embargo, se debe de comprobar si estos valores corresponden a los parámetros de la
población.

Se procede a utilizar la prueba t para coeficientes de correlación por medio de 7

pasos para la prueba de hipótesis.

Paso: 01: Elección de la prueba estadística a utilizar

Empleamos la prueba t para hallar un parámetro de correlación, para lo cual

hacemos uso de la siguiente expresión matemática:

r √n − 2
𝑡=
√1 − 𝑟2

Utilizamos esta relación t para determinar si el valor observado de r = 0.438 es

prueba suficiente con 105 observaciones, para concluir que el verdadero valor de la
correlación 𝜌 en la población es diferente de cero.

Paso: 02: Planteamiento de hipótesis estadísticas

HO: No existe relación alguna entre las H1: Existe una relación entre las
condiciones extralaborales de trabajo y el condiciones extralaborales de trabajo y el
rendimiento laboral en enfermeras de la rendimiento laboral en enfermeras de la
Red de Salud Jauja, o la verdadera Red de Salud Jauja, o la verdadera
correlación es cero: 𝜌 = 0 correlación no es cero:
𝜌≠0

13
Paso: 03: Condiciones para utilizar la prueba paramétrica elegida

Debido a que la hipótesis nula es una prueba de que 𝜌 es o no cero, la relación t

puede usarse cuando se cumplen las siguientes suposiciones de correlación:

 La muestra fue seleccionada al azar.

 Las dos variables, X y Y, varían juntas en una distribución unida que

está distribuida de manera normal, llamada distribución bivariada
normal.

Ambas suposiciones se han cumplido

Paso: 04: Determinación del margen de error.

Se seleccionó α = 0.05 para este estudio.

Paso: 05: Regla de decisión

Los grados de libertad son n - 2 = 105 – 2 = 103. El valor de la distribución t con

103 grados de libertad que divide el área en 95 % central, donde los extremos bajo y
alto del 5 % son, aproximadamente, 1.983 (usando el valor de 103 grados libertad
en la tabla de distribución t). Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula de correlación
cero, si (valor absoluto) el valor observado de t es mayor que 1.983.

Paso 06: Cálculo

El cálculo es:

0.438 √103
𝑡=
√1 − 0.4382

4.488
𝑡= = 4.993
0.899

13
Paso 07: Interpretación de los resultados

El valor observado para t con 103 grados de libertad es de 4.993, que con mucho
es mayor a 1.983; por lo tanto, se rechaza la hipótesis de nulidad de correlación 0, y
se concluye que la relación entre las condiciones extralaborales de trabajo y el
rendimiento laboral en enfermeras es lo suficientemente grande para determinar que
estas dos variables están asociadas.

En consecuencia; la tercera hipótesis específica que “Existe relación directa y

significativa entre las condiciones extralaborales de trabajo y el rendimiento laboral
en enfermeras de la Red de Salud Jauja en el 2019”, queda comprobada.

13
5.2.5. RELACIÓN ENTRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y EL
RENDIMIENTO LABORAL EN ENFERMERAS.

5.2.4.1. ANÁLISIS GRÁFICO DE LA ASOCIACIÓN

Se procedió a realizar un análisis gráfico entre la variable condiciones de trabajo y

el rendimiento laboral; realizando el siguiente diagrama de puntos de dispersión.

FIGURA 26: DIAGRAMA DE DISPERSIÓN ENTRE LAS CONDICIONES DE

TRABAJO Y EL RENDIMIENTO LABORAL EN ENFERMERAS

En la Figura 26, se observa que para la mayor parte de los casos; si posee un
menor valor en las condiciones laborales, también posee menor valor en el
rendimiento laboral; a la vez; si posee un mayor valor en las condiciones laborales,
también posee mayor valor en el rendimiento laboral. Estas características sugieren
la presencia de una asociación directamente proporcional; en base a la figura
podemos afirmar que existe correspondencia directa entre las condiciones laborales
y el rendimiento laboral.

13
 5.2.4.2. CÁLCULO DEL COEFICIENTE R DE PEARSON

Procedimos a calcular el coeficiente r de Pearson con su respectiva significancia

bilateral, obteniendo los siguientes resultados (Tabla 21).

TABLA 27: RELACIÓN ENTRE LAS CONDICIONES LABORALES DE

TRABAJO Y EL RENDIMIENTO LABORAL EN ENFERMERAS DE LA RED
DE SALUD JAUJA

RENDIMIENTO
LABORAL EN
ENFERMERÍA
Correlación de
,483**
CONDICIONES Pearson
LABORALES Sig. (bilateral) ,000
N 105
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01
(bilateral).

En la Tabla 27, se puede observar que el coeficiente de correlación de Pearson es

moderado positivo para la relación entre las condiciones laborales de trabajo y el
rendimiento laboral en enfermeras (r = 0,483); con un nivel de significancia de
0,000
que es por mucho es menor a 0.05. Estos resultados nos permiten hacer la
afirmación: cuando mejoran las condiciones laborales de trabajo, se incrementa el
rendimiento laboral en enfermería.

13
 5.2.4.3. PRUEBA DE LA HIPÓTESIS GENERAL

En el estudio nos planteamos la hipótesis que “Existe relación directa y

significativa entre las condiciones laborales de trabajo y el rendimiento laboral en
enfermeras de la Red de Salud Jauja en el 2019”.

Los estadísticos muéstrales indican que existe una relación moderada positiva; sin
embargo, se debe de comprobar si estos valores corresponden a los parámetros de la
población.

Se procede a utilizar la prueba t para coeficientes de correlación por medio de 7

pasos para la prueba de hipótesis.

Paso: 01: Elección de la prueba estadística a utilizar

Empleamos la prueba t para hallar un parámetro de correlación, para lo cual

hacemos uso de la siguiente expresión matemática:

r √n − 2
𝑡=
√1 − 𝑟2

Utilizamos esta relación t para determinar si el valor observado de r = 0.483 es

prueba suficiente con 105 observaciones, para concluir que el verdadero valor de la
correlación 𝜌 en la población es diferente de cero.

Paso: 02: Planteamiento de hipótesis estadísticas

HO: No existe relación alguna entre las H1: Existe una relación entre las
condiciones laborales de trabajo y el condiciones laborales de trabajo y el
rendimiento laboral en enfermeras de la rendimiento laboral en enfermeras de la
Red de Salud Jauja, o la verdadera Red de Salud Jauja, o la verdadera
correlación es cero: 𝜌 = 0 correlación no es cero: 𝜌 ≠ 0

13
Paso: 03: Condiciones para utilizar la prueba paramétrica elegida

Debido a que la hipótesis nula es una prueba de que 𝜌 es o no cero, la relación t

puede usarse cuando se cumplen las siguientes suposiciones de correlación:

 La muestra fue seleccionada al azar.

 Las dos variables, X y Y, varían juntas en una distribución unida que

está distribuida de manera normal, llamada distribución bivariada
normal.

Ambas suposiciones se han cumplido

Paso: 04: Determinación del margen de error.

Se seleccionó α = 0.05 para este estudio.

Paso: 05: Regla de decisión

Los grados de libertad son n - 2 = 105 – 2 = 103. El valor de la distribución t con

103 grados de libertad que divide el área en 95 % central, donde los extremos bajo y
alto del 5 % son, aproximadamente, 1.983 (usando el valor de 103 grados libertad
en la tabla de distribución t). Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula de correlación
cero, si (valor absoluto) el valor observado de t es mayor que 1.983.

Paso 06: Cálculo

El cálculo es:

0.483 √103
𝑡=
√1 − 0.4832

4.949
𝑡= = 5.652
0.875

13
Paso 07: Interpretación de los resultados

El valor observado para t con 103 grados de libertad es de 5.652, que con mucho
es mayor a 1.983; por lo tanto, se rechaza la hipótesis de nulidad de correlación 0, y
se concluye que la relación entre las condiciones laborales de trabajo y el
rendimiento laboral en enfermeras es lo suficientemente grande para determinar que
estas dos variables están asociadas.

En consecuencia; la hipótesis general que “Existe relación directa y significativa

entre las condiciones laborales de trabajo y el rendimiento laboral en enfermeras de
la Red de Salud Jauja en el 2019”, queda comprobada.

13
 CAPÍTULO VI

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS

6.1. CARACTERÍSTICAS DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LAS

ENFERMERAS

En el estudio encontramos que el 20 % de las enfermeras declaran tener muy malas

condiciones de trabajo y el 35,2 % que las condiciones son malas en la Red de Salud

Jauja; esto significa que más de la mitad (55.2 %) de las enfermeras están

insatisfechas con sus condiciones de trabajo; esto se debe principalmente a: la

sobrecarga de trabajo que poseen, a que deben de caminar largas distancias para

llegar a sus establecimientos de salud y a los domicilios de los usuarios de salud;

asimismo la infraestructura de los establecimientos tienen problemas de: espacio,

iluminación, ventilación, calefacción, además no cuentan con el adecuado equipo de

protección personal; también permanecen de pie por periodos prolongados y levantan

pesos excesivos.

De forma similar, Manyisa Z y Van E (69), encuentran que cerca de la mitad de las

enfermeras afirman tener malas condiciones laborales que no les permite tener una

óptimo desempeño profesional, esta percepción es causada principalmente por la

sobrecarga de trabajo, el gran esfuerzo mental desplegado; tienen que resolver

complejas situaciones de salud y disponer de poco tiempo para cumplir con sus

obligaciones profesionales; esta situación lleva a no atender de forma adecuada a

13
toda la población adscrita a su establecimiento de salud, no puede hacer un óptimo

14
seguimiento del estado de salud de todas las personas; asimismo no disponen de

vigilancia en sus establecimientos de salud y las personas que acompañan a las

enfermeras en el cumplimiento de sus funciones son insuficientes; también la

población le da más crédito y valor a las orientaciones médicas y ven subvalorados

sus esfuerzo profesionales; además los salarios que perciben son bajos y apenas

pueden cubrir las necesidades básicas de su familia. Las enfermeras siempre

sobrellevan situaciones conflictivas con compañeros de trabajo, están expuestas

a sustancias tóxicas y a fluidos biológicos de alto riesgo, y como deben de

permanecer por largos periodos de tiempo en el trabajo dejan abandonadas a sus

familias; sin embargo, muchas enfermeras asumen a las condiciones adversas de

trabajo como parte de su escenario cotidiano de intervención profesional y manejan

múltiples estrategias para superar a las contrariedades.

Así también, Aeschbacher R y Addor V (70), destaca que más de la mitad de las

enfermeras creen que sus condiciones laborales son inadecuadas, muchas afirman

que la presión laboral por la cantidad de trabajo es alta y el peso de las tareas es

difícil de tolerar, las demandas de trabajo que se le imponen a la enfermera son

múltiples, la carga de trabajo genera agotamiento, falta de participación y

deshumanización frente al paciente. Además, las enfermeras con mayor carga de

trabajo tienden a reportar más problemas de salud; como se enfrentan continuamente

a pacientes con enfermedades infecciosas existe miedo al contagio que aumenta el

estrés. Además, la infraestructura de los centros de atención de salud en la

comunidad, tienen problemas en techos y paredes, incluso algunas no tenían

electricidad ni agua corriente ni sistemas de comunicación. También deben de

afrontar conflictos con otros profesionales de salud.

14
 De igual modo Granero A, Blanch J, Ochoa P (71), hallan que el 45 % de las

enfermeras consideran que trabajan en bajo condiciones perniciosas y riesgosas que

afectan su motivación y compromiso laboral; esto se debe, a las inadecuadas

condiciones físicas de la infraestructura en la que laboran, los espacios reducidos, la

inadecuada iluminación y el hecho de tener que trasladarse caminando por largas

distancias expuestas a condiciones climáticas adversas; además no se cuenta con el

equipo de protección que responda a los protocolos de manejo de sustancias

biológicas de riesgo en el lugar de trabajo; estas condiciones producen estrés,

agotamiento y deterioro de la calidad de los cuidados; los usuarios que notan que la

atención no es óptima dejan asistir a su controles de salud y se afecta el control de

diversas patologías; asimismo es cotidiano que las enfermeras cumplan con más

horas de trabajo y realicen otras actividades adicionales no renumeradas por la

institución de salud; como el salario que se perciben es insuficiente, tienen que

trabajar en otras instituciones para cubrir las necesidades de su familia ; las

enfermeras también deben de atender a su familia y muchas tienen en sus hogares a

familiares ancianos, con enfermedades crónicas o con estados de discapacidad

permanente; no obstante, se ha detectado que una proporción importante de

enfermeras están dotadas de aptitudes para organizar sus tareas y dosificar sus

esfuerzos de manera que atienden de forma oportuna a sus responsabilidades

laborales y a su familia.

Por su parte Marklund S, Gustafsson K, Aronsson G, Leineweber C, Helgesson M

(72), observan que un poco más de la mitad de las enfermeras están convencidas que

las condiciones bajo las que laboran son altamente riesgosas para su salud y

bienestar, y que conduce al agotamiento emocional y físico, esto se debe a que

realizan un trabajo muy esforzado y no cuentan con el apoyo de los gerentes y

14
siempre afrontan relaciones

14
laborales angustiantes (violencia, comunicación débil y comportamiento hostigador)

esto afectan negativamente: el desempeño de las enfermeras, los resultados de la

atención al paciente y la seguridad del paciente; por esta razón muchas enfermeras se

alejan o se distraen de la profesión; varias incluso abandonan la carrera, que lleva a la

disminución de la fuerza laboral; de la misma manera las enfermeras se exponen a la

contaminación porque las medidas de protección son precarias en el ámbito

comunitario; de igual modo muchas realizan actividades rutinarias que no les

permiten crecer como profesionales y no pueden acceder a mejores salarios; de

forma similar la salud mental siempre se encuentra en riesgo, porque afrontan

situaciones estresantes, y es común que padezcan depresión y ansiedad; no obstante

la mayor parte de profesionales de enfermería poseen estrategias para enfrentar a los

conflictos, superar las carencias y superar de forma efectiva las circunstancias

propias de los entornos comunitarios.

14
6.2. CARACTERÍSTICAS DEL RENDIMIENTO LABORAL DE LAS

ENFERMERAS

En el estudio encontramos que el 39.1 % de las enfermeras consideran que tienen

muy bajo o bajo rendimiento laboral en la Red de Salud Jauja; las enfermeras creen

que podrían tener un mejor desempeño si es que las condiciones en las que laboral

serían más favorables; el personal de enfermería afirma que las circunstancias que

más perjudican su desempeño laboral son: los frecuentes conflictos con otros

profesionales de salud, la de falta de equipos y la escasez de materiales; asimismo

muchas refieren: sentirse estresada, tienen poco apoyo de sus compañeras de trabajo,

el apoyo organizacional es limitado, el respeto mutuo se ha vulnerado, siempre hay

tensión laboral y el personal de enfermería pocas veces participa de las decisiones

más importantes.

De forma similar Tong L (73), hallan que el 46% de las enfermeras no tiene un

óptimo desempeño laboral que dinamice los procesos de promoción y prevención de

la salud en la comunidad; en opinión de las mismas enfermeras esto es causado por:

la irritabilidad, la tensión inusual, las fallas de memoria, el procesamiento de

información defectuoso, la reacción disminuida, la indiferencia y la pérdida de

empatía; de prolongarse estas circunstancias, se genera: estrés, fatiga física y mental

y se reduce la disposición para el trabajo coordinado en equipo; del mismo modo el

desempeño se afecta cuando la enfermera no participa activamente de la toma de

decisiones referentes a las medida preventivas que debe de implementar en las

familias y la comunidad; de igual forma muchas de las tareas que realiza no tienen

un propósito

14
bien claro; también, existen interacciones tensas con sus colegas y no controlan su

irritación durante el trabajo y se ha reducido su entusiasmo por el cumplimiento de

sus funciones; sin embargo, gran parte de las enfermeras desarrollan aptitudes

especiales para poder amoldarse a las condiciones adversas y poder tener un buen

desempeño en favor de la salud de la población.

De la misma forma Bhatti M, Mat N, Juhari A (74), establecen que más de la

tercera parte de las enfermeras no tienen un adecuado desempeño laboral que permita

asistir a los pacientes de forma efectiva y garantice su rápida recuperación; esto se

debe a que muchas de las funciones que cumplen las enfermeras no están bien

definidas, los protocolos y las normativas preestablecida están dirigidas a todos los

profesionales de salud esto lleva a que los médicos se atribuyan el mérito por muchas

de las tareas que son realizadas por las enfermeras; también, las tareas que son más

onerosas y que no poseen incentivos son asignados a las enfermeras y los demás

profesionales de salud se niegan a prestar su colaboración y apoyo; de igual manera

las enfermeras tienen poco tiempo para dialogar con el paciente, pocas veces realizan

trabajos en forma conjunta con otros profesionales y siempre se deben de quedar a

trabajar turnos u horas adicionales sin remuneración alguna; del mismo modo, hay

situaciones en las que no pueden mantener un trato afectuoso y fraterno y es común

que se corte la comunicarse con sus colegas; igualmente, el abundante trabajo impide

trabajar con precisión y deben de afectar su vida familiar para cumplir con todas sus

actividades laborales; no obstante, el mayor porcentaje de enfermeras alcanza

adaptarse a estas situaciones estresantes y pueden tener un óptimo desempeño

laboral.

14
 Por su parte Al-Hamdan Z, Oweida, I, Al-Faouri I, Codier E (75), observan que

alrededor de la cuarta parte de las enfermeras no tienen un óptimo desempeño en su

trabajo asistencial; esta situación retrasa la recuperación de la salud y dificulta el

efectivo control de los factores de riesgo; esto es causado por la sobrecarga laboral a

la que es sometida la enfermera, a las bajas remuneraciones y la falta de

reconocimiento a su trabajo y esfuerzo; estas condiciones han generado estrés y

fatiga en las enfermeras; también, les acarrea relaciones conflictiva con otros

profesionales de salud; del mismo modo muchas tareas, no se pueden realizar de

forma autónoma y la enfermeras debe de trabajar al lado de sus colegas que se tornan

hostiles y debe de compenetrarse con el paciente y sus familiares que no se adhieren

al tratamiento; de la misma manera la enfermera tienen que mantener el sosiego ante

asuntos del trabajo y advertir la gravedad de la situación para actuar pertinentemente

en favor del paciente; tiene que moderar las tensiones; estas circunstancias le lleva al

agotamiento emocional; de igual forma por el bienestar de los pacientes deben de

ayudar a sus colegas a terminar su trabajo y conservar siempre la sensatez y la

cordialidad y mostrar cortesía. Todas estas circunstancias terminan afectando su

salud mental, sin embargo, la mayor parte de las enfermeras no son vulnerables a las

situaciones críticas y conflictivas y pueden sobrellevar la situación de forma exitosa.

De la misma forma Amarat M, Akbolat M, Ünal Ö, Güneş B (76), hallan que parte

de las enfermeras no despliegan un óptimo desempeño en su trabajo, no están

comprometidas con la institución de salud; esto surge cuando la enfermera

comprueba que sus esfuerzos no son adecuadamente reconocidos; las enfermeras

desmotivadas solo buscan cumplir con sus rutinas laborales y evitar las fricciones

con los otros miembros del equipo de salud; son indiferentes ante los comentarios de

los pacientes

14
y sus familias, solo cumplen sus rutinas en sus horas de trabajo; si esta actitud es

masiva, lleva a que la institución de salud no alcance sus objetivos y sus servicios

entran en crisis, ya que siempre requieren del elevado compromiso y sacrificio del

personal de enfermería; de igual modo las enfermeras rutinarias, solo se limitaran a

administra los tratamientos indicados, cumplir con los procedimientos indispensables

y aparentar un buen estado de ánimo en el trabajo; de igual manera evitan las

situaciones estresantes y reportan todo lo acontecido; no se involucran en los

problemas que administrativos, ni ofrecen un trato especial a ningún paciente; de la

misma forma, evitan los conflictos con los supervisores y aparentan escuchar a los

pacientes e ignoran los incidentes en el trabajo; no obstante hay enfermeras que se

comprometen y se empoderan en las instituciones de salud procurando mejorar la

salud de los usuarios a pesar de que sus esfuerzos no sean reconocidos.

14
6.3. CONDICIONES DE TRABAJO Y RENDIMIENTO LABORAL EN

ENFERMERÍA

En el estudio encontramos un coeficiente de correlación de Pearson moderado

positivo entre las condiciones de trabajo y rendimiento laboral en enfermería (r =

0,483); esto significa que: cuando mejoran las condiciones de trabajo, se incrementa

el rendimiento laboral en las enfermeras; este resultado podría fundamentarse en

que, disponer de una infraestructura confortable con el debido equipamiento le da

mayor comodidad e incrementa la eficiencia para brindar cuidados en la enfermera;

así mismo, tener autonomía y capacidad de decisión permite tomar las medidas

pertinentes y oportunas, y la enfermera puede utilizar su conocimiento y experiencia

de forma más efectiva incluso innovar procesos que den mejor solución a los

problemas; de igual forma; el justo reconocimiento por el esfuerzo desplegado,

alienta un trabajo más enérgico e induce a utilizar todo el talento para plantear

alternativas que incrementen la capacidad resolutiva de las enfermeras en el primer

nivel de atención.

Cho H, Han K (2), encuentran que las condiciones físicas y organizacionales de

trabajo se asocian con el rendimiento profesional de la enfermera (r = 0,471); como

parte de las condiciones organizacionales la existencia de líderes que dirijan el

desempeño de las enfermeras es fundamental; las organizaciones de salud requieren

enfermeras proactivas, que estén comprometidas a desempeñarse con altos

estándares. El medio laboral debe propiciar respeto y deferencia para no alterar el

rendimiento en el trabajo dado que los conflictos fragmentan el ímpetu por la

colaboración y la coordinación, en estos escenarios disruptivos el rendimiento

laboral

14
se ve disminuido. Las enfermeras se consideran activos valiosos, que son

inimitables y pueden generar una ventaja competitiva sostenible a través de ideas

innovadoras, para mantenerlas motivadas se requieren personas que puedan

administrar/dirigir estas enfermeras de manera eficiente. El liderazgo juega un gran

papel en este contexto por ser crucial para alentar a las enfermeras a aprender, a

alcanzar su máximo potencial y romper los límites del aprendizaje, el liderazgo

ayuda a alcanzar y retener la fuerza laboral de calidad. El liderazgo da forma al

comportamiento de las seguidoras al motivarlas a lograr un desempeño más allá de

las expectativas al transformar sus actitudes, creencias y valores en lugar de

simplemente lograr el cumplimiento; en consecuencia, la existencia de un fuerte

liderazgo en enfermería es una de las condiciones laborales preponderantes para

alcanzar un buen desempeño laboral.

Jain A, Gambhir S (12), hallan una asociación moderada directa (r = 0,512) entre

las condiciones laborales externas e internas y el desempeño laboral de las

enfermeras, las condiciones laborales tensas y conflictivas son características en las

unidades de salud, las difíciles condiciones de trabajo y las largas horas de trabajo

llevan al desvanecimiento del compromiso profesional y a la reducción de la

sensibilidad humana; las duras condiciones internas de trabajo lleva a que las

enfermeras solo traten de cumplir con sus rutinas y se tornan indiferencia a la

situación mostrando siempre insensibilidad y apatía; asimismo las inadecuadas

condiciones de trabajo alteran el equilibrio de la salud física y mental de la

enfermera, afectan su nutrición y el sueño, llevando a reducir su aptitud para

responder al trabajo intenso, abandonan la cortesía y gentileza, también son menos

meticulosas y esmeradas en consecuencia se quebranta el rendimiento laboral.

15
 Williamsson A, Dellve L, Karltun A (13), destacan que cuando preexisten

adecuadas condiciones laborales las enfermeras despliegan un óptimo desempeño

laboral (OR = 9); las condiciones laborales capaces de inducir el estrés como las

molestias diarias asociadas con conflictos relacionales, ambientes hostiles,

precipitan una gran cantidad de estrés. El estrés relacionado con el trabajo afecta la

productividad, la calidad, y genera absentismo, la rotación de empleados, los

accidentes y las quejas de los pacientes. Asimismo las condiciones laborales tienden

a deteriorarse en el tiempo, de no implementarse programas que renueven estas

condiciones se precariza el rendimiento institucional; también se afirma que las

condiciones laborales que más afectan el rendimiento de las enfermeras son:

horarios de trabajo no respetados, distribución no proporcionada de las tareas, carga

de trabajo abrumadora, recortar el tiempo libre, mala comunicación del jefe, ya sean

con gritos, correos electrónicos desagradables y comentarios despectivos o

sarcásticos; las condiciones laborales estresantes llevan al agotamiento con

debilitación emocional, sentimientos y actitudes negativas hacia los pacientes y

sentimientos de bajo rendimiento y fracaso profesional que causan bajo rendimiento

laboral.

Jung S, Byoung L (14), halla una asociación (r = 0,483) y demuestra que las

condiciones laborales tienen un elevado impacto en el desempeño de las

enfermeras; el efecto de la autonomía laboral como condición de trabajo es

determinante en el desempeño laboral; la autonomía laboral restringida conduce al

agotamiento emocional y la aversión a los pacientes; negarle autoridad a la

enfermera en la toma de decisiones con respecto a prácticas en las que son expertas

es un error; cuando las enfermeras tienen autonomía laboral, experimentan el apoyo,

la confianza y el respeto de sus supervisores, lo que mejora su confiabilidad,

15
comunicación y coordinación.

15
Por lo tanto, la autonomía laboral optimiza la atención al paciente; las enfermeras

deben de participar en la toma de decisiones y en la política organizacional de las

instituciones de salud dado que su trabajo y criterio en base a su experiencia es muy

importante; es necesario instituir programas de desarrollo del personal para que las

enfermeras adquieran competencias para la toma de decisiones y los ayuden a

administrar de manera efectiva las unidades salud; las condiciones laborales que le

permiten a la enfermera organizar sus actividades y sus recursos de manera

ordenada y eficiente alientan el óptimo rendimiento laboral; asimismo las

condiciones laborales que mejorar el rendimiento son: presencia de autonomía y

delegación de autoridad en donde la enfermera puede proponer e implementar

cambios así como monitorear la ejecución de sus planes, libertad de establecerse

estándares, opción de medir su propio rendimiento, cabida para corregir planes y

actuaciones.

Lee J (15), encuentra una asociación (r = 0,589) y destaca que las condiciones

laborales mejoran el rendimiento laboral; las enfermeras que no son reconocidas se

sienten invisibles, infravaloradas, desmotivadas e irrespetadas y dejan de esforzarse

en la realización de sus tareas; el reconocimiento es importante porque sirve como

una forma de retroalimentación que ayuda a informar a las enfermeras sobre qué tan

bien se están desempeñando; las enfermeras tienen la necesidad de ser competentes

y lograr el dominio de sus tareas, también tienen necesidad de atención y

enaltecimiento una vez que han alcanzado elevados niveles de competencia; para las

enfermeras lograr un sentido de realización personal es gratificante y conducirá a

una verdadera satisfacción tanto con la carrera como con la vida y la conducirá a

realizar el mayor denuedo en el ejecución de sus cuidados; asimismo los factores

del entorno que reducen de forma significativa el rendimiento son: la falta de

15
liderazgo; la baja

15
motivación del personal, la falta de sentido del logro corporativo, no tener claro el

norte de avance y las escasas oportunidades de crecimiento profesional en las

enfermeras.

Alvarado D, Huaman L, Palacios K (16), encuentran una asociación significativa

entre las condiciones de trabajo y el rendimiento laboral en enfermería (r = 0,415);

los factores externos que menoscaban el trabajo son: la frecuente exposición a

lluvias en las enfermeras que debe de atender a las familias en sus hogares, las bajas

temperaturas en sus establecimientos de salud, la humedad, las corrientes de aire;

también son frecuentes, los problemas de iluminación y la exposición al polvo;

asimismo la monotonía de la rutina que cumple el personal de enfermería, las

posturas desfavorable que mantiene en casi todo el turno; también, la duración del

turno de trabajo, el ritmo de trabajo y la excesiva tensión; además el equipo que las

enfermeras usan es escaso, obsoleto y poco funcional y lleva a un rendimiento

reducido; además, pocas veces las enfermeras son entrenadas para trabajar en

equipo y no se identifica ni sanciona al personal generador de conflictos o acoso

laboral; las enfermeras sometidas a condiciones labórales adversas, afectan su

puntualidad en el cumplimento de informes y tareas; dejan de esforzarse por ofrecer

un buen servicio y no se adaptan a los cambios laborales u organizativos, estas

circunstancias reducen la calidad del desempeño profesional en enfermería.

15
 CONCLUSIONES

1. Las condiciones de trabajo de las enfermeras se caracterizan porque el 55.2 % de

las enfermeras afirman que tienen muy malas o malas condiciones de trabajo; y

de forma específica: el 55.2 % de las enfermeras poseen malas o muy malas

condiciones individuales de trabajo, el 56.2 % de las enfermeras poseen malas o

muy malas condiciones intralaborales de trabajo y el 58.1 % de las enfermeras

poseen malas o muy malas condiciones extralaborales de trabajo.

2. El rendimiento laboral en las enfermeras se caracteriza porque el 39.1 % de las

enfermeras afirman que tienen muy bajo o bajo rendimiento laboral; y de forma

específica: el 43.8 % de las enfermeras poseen bajo o muy bajo rendimiento

laboral en referencia a los aspectos cognitivos de la ejecución de tareas, el 35.2

% de las enfermeras poseen bajo o muy bajo rendimiento laboral en referencia a

la toma de decisiones, el 34.3 % de las enfermeras poseen bajo o muy bajo

rendimiento laboral en referencia al manejo de incidentes en el trabajo, el 40.9

% de las enfermeras poseen bajo o muy bajo rendimiento laboral en referencia a

los comportamientos de evitación, el 42.8 % de las enfermeras poseen bajo o

muy bajo rendimiento laboral en referencia al manejo de los conflictos y

molestias interpersonales, el 40 % de las enfermeras poseen bajo o muy bajo

rendimiento laboral en referencia al contacto con pacientes y familiares y el

38.1 % de las enfermeras poseen bajo o muy bajo rendimiento laboral en

referencia a la energía y motivación.

15
3. Cuando mejoran las condiciones individuales de trabajo, se incrementa el

rendimiento laboral en enfermería (coeficiente de correlación de Pearson

moderada positiva; 0.485).

4. Cuando mejoran las condiciones intralaborales de trabajo, se incrementa el

rendimiento laboral en enfermería (coeficiente de correlación de Pearson

moderada positiva; 0.480).

5. Cuando mejoran las condiciones extralaborales de trabajo, se incrementa el

rendimiento laboral en enfermería (coeficiente de correlación de Pearson

moderada positiva; 0.438).

6. De forma general cuando mejoran las condiciones laborales de trabajo, se

incrementa el rendimiento laboral en enfermería (coeficiente de correlación de

Pearson moderada positiva; 0.483).

15
 RECOMENDACIONES

1. Existe la necesidad de desarrollar programas de intervención que entrenamiento

y monitoreo que mejore las condiciones laborales en enfermería de forma

integral y continua.

2. Existe la necesidad de implementar programas que mejoren el rendimiento

laboral en las enfermeras por medio del reconocimiento de las horas y días

adicionales de trabajo que aporta la enfermera en favor de la institución de

salud; también se debe de identificar y modificar a los factores críticos que

reducen la productividad de la enfermera; además de implantar de programas de

reducción y control del estrés laboral en las enfermeras.

3. Es favorable desarrollar programas que evalúen, adiestren y conforten

determinadas características personales de la enfermera para que pueda

enfrentar de forma exitosa las duras condiciones del trabajo comunitario rural en

salud.

4. Es conveniente desarrollar programas que identifiquen e intervengan sobre las

condiciones organizacionales que perturban el adecuado desempeño laboral de

las enfermeras, este programa debe de operar de forma sistemática y continua

para ir generando condiciones favorables al trabajo de la enfermera.

5. Es pertinente desarrollar programas de entrenamiento de competencias en

enfermería que doten de experticia en cuidados para la conservación de la salud

física en las enfermeras de atención primaria.

15
6. Es favorable desarrollar programas de apoyo a la enfermera para que pueda

afrontar de forma favorable; circunstancias personales penosas, que estén

afectando su desempeño profesional.

15
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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16
 ANEXOS

1. MATRIZ DE CONSISTENCIA

2. MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

3. MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE INSTRUMENTO

4. INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN

5: PRUEBAS DE CONFIABILIDAD Y VALIDEZ DE LOS INSTRUMENTOS

6: DECLARACIÓN DE CONFIDENCIALIDAD

7: CONSENTIMIENTO INFORMADO

8. FOTOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO

16
 ANEXO 01: MATRIZ DE CONSISTENCIA

TÍTULO: CONDICIONES DE TRABAJO Y RENDIMIENTO LABORAL EN ENFERMERAS DE UNA RED DE SALUD

AUTORAS: Barzola Misari, Leonela Yadiri
Huaman Yurivilca, Moly Lupe
FORMULACIÓN DEL FORMULACIÓN DE VARIABLE(S) DE
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS TIPO, NIVEL Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN INVESTIGACIÓN MÉTODO

PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS GENERAL TIPO DE INVESTIGACIÓN VARIABLE POBLACIÓN
Existe relación directa y INDEPENDIENTE: La población de referencia serán
¿Cuál es la relación entre las Determinar la relación entre significativa entre las De forma específica la investigación realizada fue; de tipo Liderazgo en 285 enfermeras que laboran en los
condiciones de trabajo y el las condiciones de trabajo y el condiciones laborales de correlacional descriptiva; dado que implico una investigación enfermería diferentes establecimientos de la
rendimiento laboral en Rendimiento laboral en trabajo y el rendimiento sistemática de la naturaleza de las relaciones, o asociaciones entre Red de Salud Jauja y que cumplen
enfermeras de la Red de Salud enfermeras de la Red de Salud laboral en enfermeras de la las condiciones de trabajo y el rendimiento laboral; fue típicamente VARIABLE con los siguientes criterios de
Jauja en el 2019? Jauja en el 2019. Red de Salud Jauja en el 2019 de sección transversal; se utilizó para examinar si los cambios en DEPENDIENTE: inclusión y exclusión.
HIPÓTESIS ESPECÍFICAS una variable están relacionados con cambios en otra variable. Las Satisfacción laboral en
PROBLEMAS OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1. Existe relación directa y correlaciones analizaron la dirección, el grado, la magnitud y la enfermería MUESTRA
ESPECÍFICOS significativa entre las fuerza de las relaciones o asociaciones. Por el propósito del Para prevenir posibles pérdidas de
condiciones individuales de estudio, fue aplicado, porque el estudio se orienta en alcanzar VARIABLES elementos de la muestra por
1. Establecer la relación entre conocimientos de propósito y valor práctico; bajo la conjetura que
1. ¿Cuál es la relación entre las condiciones individuales trabajo y el rendimiento INTERVINIENTES: diversos motivos, consideraremos a
las condiciones individuales laboral en enfermeras de la la modulación de las condiciones de trabajo mejora el rendimiento 105 enfermeras que laboran en la
de trabajo y el rendimiento laboral; como se ha comprobado esta asociación se está sugiriendo Edad de la enfermera
de trabajo y el rendimiento laboral en enfermeras de la Red de Salud Jauja en el 2019 Red de Salud Jauja en el 2019.
2. Existe relación directa y modificar las condiciones de trabajo para alcanzar un mejor Tipo de vínculo
laboral en enfermeras de la Red de Salud Jauja en el 2019 laboral Estado civil
Red de Salud Jauja en el significativa entre las rendimiento laboral en las enfermeras.
2. Establecer la relación entre PARA VALORAR LAS
2019? condiciones intralaborales de Número de hijos CONDICIONES DE TRABAJO
las condiciones intralaborales
2. ¿Cuál es la relación entre de trabajo y el rendimiento trabajo y el rendimiento NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN Estudios de post grado Se utilizará como técnica la
las condiciones intralaborales laboral en enfermeras de la laboral en enfermeras de la encuesta y como instrumento; un
de trabajo y el rendimiento Red de Salud Jauja en el 2019 Red de Salud Jauja en el 2019 La investigación propuesta es de nivel correlacional, porque se cuestionario de autoevaluación
laboral en enfermeras de la 3. Establecer la relación entre 3. Existe relación directa y valorarán dos variables y se establecerá si existe relación elaborado y validado por García J,
Red de Salud Jauja en el las condiciones extralaborales significativa entre las estadística entre ambas (correlación); también se presume que la Beltrán A y Daza M, en Bogotá
2019? de trabajo y el rendimiento condiciones extralaborales de correspondencia entre estas variables no es casual, además no se Colombia en el 2011 al que le han
3. ¿Cuál es la relación entre laboral en enfermeras de la trabajo y el rendimiento hará ninguna manipulación de las variables. denominado “Autoevaluación de
las condiciones extralaborales Red de Salud Jauja en el 2019 laboral en enfermeras de la condiciones de trabajo de
de trabajo y el rendimiento Red de Salud Jauja en el DISEÑO enfermería”.
laboral en enfermeras de la 2019.
El estudio responde al siguiente esquema:
Red de Salud Jauja en el PARA VALORAR EL
2019? RENDIMIENTO LABORAL EN
ENFERMERÍA
Se utilizará como técnica la
encuesta y como instrumento un
cuestionario denominado
“Escala de
Donde: RENDIMIENTO laboral en
𝑂1= Conjunto de datos en referencia a las condiciones de trabajo enfermería” este instrumento se
𝑂2= Conjunto de datos en referencia al rendimiento laboral basa en enunciados generales sobre
R= Relación existente entre ambas variables. características que denotan un
óptimo RENDIMIENTO laboral en
enfermería.

16
 ANEXO 02: MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

VARIABLE INDEPENDIENTE: CONDICIONES DE TRABAJO

DEFINICIÓN DEFINICIÓN TIPO DE

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ESCALA
CONCEPTUAL OPERACIONAL VARIABLE
Reconoce que su salud física es buena.
Reconoce que su salud mental es buena.
Satisface su trabajo en un nivel aceptable, sus
necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, y
de estima y realización.
Siente que las tareas que realiza en el trabajo le
Son las exigen más conocimientos, experiencias y
características habilidades de las que posee actualmente.
personales de la Considera que tiene facilidad para aprender cosas
enfermera que nuevas.
Condiciones puede favores u Afirma que usted tiene un buen concepto e imagen Ordinal
individuales obstaculizar el de sí mismo. convertido a
cumplimiento de Tiene facilidad para comunicarse con otros escala de
sus funciones compañeros y aprender de sus experiencias. razón/propor
Son todos los factores profesionales como Siente que con frecuencia en el trabajo hay ción por la
interactúan y favorecen o enfermera. conflicto con sus creencias y valores. asignación
Condiciones
dificultan la realización Cree que su trabajo en el servicio cumple con las Cualitativo ordinal de valores
de trabajo
de procedimientos expectativas que se planteó en su formación. numéricos a
propios de la enfermería Prefiere no tomar decisiones en el trabajo y que un las opciones
superior le diga lo que tiene que hacer, en qué de respuesta
orden debe proceder y la forma de actuar. de la escala
Cree que la ventilación en su puesto de trabajo es la y por los
adecuada. baremos
Son las
características Cree la iluminación de su lugar de trabajo es la
pertenecientes del adecuada.
medio laboral que Considera que su puesto de trabajo está orientado
Condiciones
prexisten y pueden de manera que se eviten los reflejos o sombras.
intralaborales.
facilitar o contrariar Durante el turno de trabajo experimenta cambios
la realización de las bruscos de temperatura
diversas actividades Utilizar el hipoclorito de sodio, clorhexidina,
de las enfermeras alcohol u otras sustancias químicas le ha producido
alguna reacción en su organismo.

16
Considera que los recipientes con sustancias
químicas están debidamente etiquetados.
Conoce las consecuencias de la exposición a las
sustancias químicas que se utilizan en el servicio.
Conoce las consecuencias de estar expuesto a virus,
bacterias y hongos en su lugar de trabajo
Conoce y aplica las guías de atención y protocolos
de manejo de sustancias biológicas en su lugar de
trabajo
Utilizas medidas de protección de riesgos durante el
turno
Está protegida con la vacuna contra el VHB y
tétano
Considera que su trabajo es monótono y repetitivo
Encuentras satisfacción con las tareas que
desempeña en su lugar de trabajo
Considera que durante el turno de trabajo usted
pasa la mayor parte del tiempo en posturas
incómodas
Realiza usted levantamiento de algún tipo de carga
mayor a sus capacidades
Existen suficientes medidas de protección personal
durante el turno de trabajo
Conoce e implementa las medidas estándares en la
ejecución de los procedimientos de enfermería
Existen contenedores de desecho cercanos a los
lugares donde desarrolla sus actividades
Considera que el espacio de trabajo está limpio,
ordenado, libre de obstáculos y con el equipamiento
necesario
Dispone de vigilancia y acompañamiento suficiente
en su lugar de trabajo
Realiza más de un turno diario en los servicios de
alta complejidad.
Realiza con frecuencia más horas de trabajo o
actividades adicionales a las acordadas.

16
 Considera que su trabajo es reconocido por los
representantes de la entidad de salud.
Califica como buena su vinculación laboral actual
con la entidad prestadora de servicios de salud.
Califica su ingreso laboral actual como bueno.
Considera como buena las relaciones con
compañeros y superiores.
Cree que la calidad de vida de su familia es buena.
Vive usted en arriendo
Cuenta con todos los servicios básicos (luz, agua,
saneamiento básico y recolección de basuras) en el
lugar donde vive.
Son características Vive en una zona segura.
del entorno que Demora más de 1 hora en el desplazamiento del
generan trabajo a la casa y viceversa.
determinadas Cuenta con un miembro de su familia que está
condiciones a los desempleado, subempleado o se encuentra en la
Condiciones
usuarios de los informalidad.
extralaborales.
servicios de salud Tiene algún miembro de su familia que presenta
que interfieren o enfermedades crónicas o estados de discapacidad
viabilizan la permanente.
atención de Considera que su familia está bien protegida en
enfermería caso de ocurrir alguna contingencia.
Se encuentra su familia afiliada a los diferentes
sistemas de protección social.
Cuenta usted con suficiente apoyo social, estatal y
comunitario en caso de necesidad.

17
 VARIABLE 2: RENDIMIENTO LABORAL
DEFINICIÓN DEFINICIÓN TIPO DE
VARIABLE CONCEPTUAL DIMENSIONES OPERACIONAL INDICADORES VARIABLE ESCALA

Mantener la claridad del propósito de sus tareas.

Recordar hasta el mínimo detalle en el
cumplimiento de sus funciones.
Es el esfuerzo cognitivo Trabajar eficientemente.
realizado por la Cumplir con todas sus actividades laborales en
Aspectos cognitivos enfermera para cumplir general.
de la ejecución de con sus funciones, Realizar tu trabajo de forma autónoma.
tareas involucra a la memoria, Mantenerse alerta en su trabajo.
razonamiento, atención Trabajar con precisión.
y concentración. Cumplir con todas las medidas preventivas
Es el valor Trabajar con esmero. Ordinal
generado con la Evitar errores que antes no cometía convertido a
actuación del Mantener el control del trabajo escala de
profesional de Tomar decisiones importantes de manera razón/proporci
enfermería que se Es el proceso de elegir responsable ón por la
Rendimiento materializa en la determinado curso de asignación de
acción por considerarlo Decidir rápidamente cómo manejar los asuntos
laboral en mejora de la salud Toma de decisiones complicados Ordinal valores
enfermería individual y más ventajoso frente a numéricos a
otras opciones. Tomar las decisiones correctas en situaciones
poblacional de los estresantes las opciones
usuarios, también Evitar/controlar incidentes en el trabajo de respuesta
conduce al logro de Administrar medicamentos sin errores de la escala y
los propósitos Entregar medicamentos sin errores por los
instituciones. Son todos los errores Advertir la gravedad de la situación y actuar baremos
involuntarios cometidos pertinentemente
Incidentes en el al cumplir diversas Manejar de forma óptima la infusión de algún
trabajo funciones, se debe a medicamento
múltiples factores Evaluar y prever los cuidados pertinentes
Elaborar el reporte de todo lo acontecido
Actuar de acuerdo a un plan, protocolo o
normatividad técnica preestablecida
Comportamiento de Preferir interactuar de Permanecer con sus colegas en las horas de
evitación forma limitada con trabajo

17
 colegas para evitar tener Comunicarse de forma fluida con sus colegas
incidentes tensos y Interactuar con sus colegas en las áreas comunes
conflictivos con ellos Trabajar al lado de sus colegas
Tomar decisiones en forma conjunta con sus
colegas
Ayudar a sus colegas a terminar su trabajo
Permanecer en las reuniones de colegas
Realizar trabajos en forma conjunta
Evitar las fricciones entre usted y alguien de su
Son situaciones de equipo.
enfrentamiento y Controlar su irritación durante el trabajo.
confrontación entre dos Moderar/eludir las tensiones entre usted y sus
Conflictos y o más profesionales de
molestias colegas.
enfermería por Mantener un buen estado de ánimo en el trabajo.
interpersonales diferencias relacionadas Conservar la sensatez y la cordialidad
al cumplimiento de las Mantener el sosiego ante asuntos del trabajo
funciones Evitar los conflictos con mi supervisora
Compenetrarse con el paciente y sus familiares
Mostrar empatía hacia los pacientes y su familia
Reducir la frecuencia y Darme tiempo para dialogar con el paciente
Deterioro del la calidad del Manejar de forma efectiva a pacientes agresivos
contacto con acompañamiento o sus familiares
pacientes y emocional a los Escuchar a los pacientes
familiares usuarios como parte del Tener un trato afectuoso y fraterno
cuidado de enfermería Tener un tono de voz amigable.
Mostrar cortesía con los pacientes o sus
familiares.
Quedarme a trabajar un turno más o unas horas
Sensación de cansancio adicionales
aburrimiento debilidad Iniciar con buenos ánimos la jornada laboral o
Falta de energía y y que el trabajo el turno
motivación realizado carece de Trabajar con entusiasmo
propósito Trabajar con agrado todo el día/turno
Pasar bien la semana laboral.

17
 ANEXO 03: MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE INSTRUMENTOS

INVENTARIO DE EVALUACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS POSIBLES VALORES

Reconoce que su salud física es buena. 1. ¿Reconoce que su salud física es?
Reconoce que su salud mental es buena. 2. ¿Reconoce que su salud mental es?
Satisface su trabajo en un nivel aceptable, sus necesidades 3. ¿Satisface su trabajo, en un nivel aceptable, sus
fisiológicas, de seguridad, sociales, y de estima y necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, y de
realización. estima y realización?
Siente que las tareas que realiza en el trabajo le exigen más 4. ¿Siente que las tareas que realiza en el trabajo le exigen
conocimientos, experiencias y habilidades de las que posee más conocimientos, experiencias y habilidades de las que
actualmente. posee actualmente?
Considera que tiene facilidad para aprender cosas nuevas. 5. ¿Considera que tiene facilidad para aprender cosas
nuevas?
Totalmente en
Condiciones Afirma que usted tiene un buen concepto e imagen de sí 6. ¿Considera que usted tiene un buen concepto e imagen desacuerdo = 0
individuales mismo. de sí mismo?
Tiene facilidad para comunicarse con otros compañeros y 7. ¿Tiene facilidad para comunicarse con otros compañeros En desacuerdo = 1
aprender de sus experiencias. y aprender de sus experiencias?
Siente que con frecuencia en el trabajo hay conflicto con 8. ¿Siente que con frecuencia en el trabajo hay conflicto
Condiciones sus creencias y valores. con sus creencias y valores? Ni de acuerdo ni en
de trabajo Cree que su trabajo en el servicio cumple con las 9. ¿Cree que su trabajo en el servicio cumple con las desacuerdo = 2
expectativas que se planteó en su formación. expectativas que se planteó en su formación?
Prefiere no tomar decisiones en el trabajo y que un 10. ¿Prefiere no tomar decisiones en el trabajo y que un De acuerdo = 3
superior le diga lo que tiene que hacer, en qué orden debe superior le diga lo que tiene que hacer, en qué orden debe
proceder y la forma de actuar. proceder y la forma de actuar?
Cree que la ventilación en su puesto de trabajo es la 11. ¿Cree que la ventilación en su puesto de trabajo es? Totalmente de
adecuada. acuerdo = 4
Cree la iluminación de su lugar de trabajo es la adecuada. 12. ¿Cree que la iluminación de su lugar de trabajo es?
Considera que su puesto de trabajo está orientado de 13. ¿Considera que su puesto de trabajo está orientado de
Condiciones manera que se eviten los reflejos o sombras. manera que se eviten los reflejos o sombras?
intralaborales. Durante el turno de trabajo experimenta cambios bruscos 14. ¿Considera que durante el turno de trabajo experimenta
de temperatura cambios bruscos de temperatura?
Utilizar el hipoclorito de sodio, clorhexidina, alcohol u 15. ¿Considera que, al utilizar el hipoclorito de sodio,
otras sustancias químicas le ha producido alguna reacción clorhexidina, alcohol u otras sustancias químicas ha
en su organismo. producido alguna reacción en su organismo?

17
Considera que los recipientes con sustancias químicas 16. ¿Considera que los recipientes con sustancias
están debidamente etiquetados. químicas están debidamente etiquetados?
Conoce las consecuencias de la exposición a las sustancias 17. ¿Reconoce la exposición a las sustancias químicas que
químicas que se utilizan en el servicio. se utilizan en el servicio cómo?
Conoce las consecuencias de estar expuesto a virus, 18. ¿Conoce las consecuencias de estar expuesto a virus,
bacterias y hongos en su lugar de trabajo bacterias y hongos en su lugar de trabajo?
Conoce y aplica las guías de atención y protocolos de 19. ¿Conoce y aplica las guías de atención y protocolos de
manejo de sustancias biológicas en su lugar de trabajo manejo de sustancias biológicas en su lugar de trabajo?
Utilizas medidas de protección de riesgos durante el turno 20. ¿Utilizas medidas de protección de riesgos durante el
turno?
Está protegida con la vacuna contra el VHB y tétano 21. ¿Cumple con las vacunas contra el VHB, tétano u otras
de acuerdo a las normas de salud en el trabajo?
Considera que su trabajo es monótono y repetitivo 22. ¿Considera que su trabajo es monótono y repetitivo?
Encuentras satisfacción con las tareas que desempeña en 23. ¿Siente satisfacción con las tareas que desempeña en su
su lugar de trabajo lugar de trabajo?
Considera que durante el turno de trabajo usted pasa la 24. ¿Considera que durante el turno de trabajo usted pasa
mayor parte del tiempo en posturas incómodas la mayor parte del tiempo en posturas incómodas?
Realiza usted levantamiento de algún tipo de carga mayor 25. ¿Realiza usted levantamiento de algún tipo de carga
a sus capacidades mayor a sus capacidades?
Existen suficientes medidas de protección personal durante 26. ¿Existen suficientes medidas de protección personal
el turno de trabajo durante el turno de trabajo?
Conoce e implementa las medidas estándares en la 27. ¿Conoce e implementa las medidas estándares en la
ejecución de los procedimientos de enfermería ejecución de los procedimientos de enfermería?
Existen contenedores de desecho cercanos a los lugares 28. ¿Existen contenedores de desecho cercanos a los
donde desarrolla sus actividades lugares donde desarrolla sus actividades?
Considera que el espacio de trabajo está limpio, ordenado, 29. ¿Considera que el espacio de trabajo está limpio,
libre de obstáculos y con el equipamiento necesario ordenado, libre de obstáculos y con el equipamiento
necesario?
Dispone de vigilancia y acompañamiento suficiente en su 30. ¿Dispone de vigilancia y acompañamiento suficiente
lugar de trabajo en su lugar de trabajo?
Realiza más de un turno diario en los servicios de alta 31. ¿Realiza más de un turno diario en los servicios de alta
complejidad. complejidad?
Realiza con frecuencia más horas de trabajo o actividades 32. ¿Realiza con frecuencia más horas de trabajo o
adicionales a las acordadas. actividades adicionales a las acordadas?
Considera que su trabajo es reconocido por los 33. ¿Considera que su trabajo es reconocido por los
representantes de la entidad de salud. representantes de la entidad de salud?

17
 Califica como buena su vinculación laboral actual con la 34. ¿Califica como buena su vinculación laboral actual con
entidad prestadora de servicios de salud. la entidad prestadora de servicios de salud?
Califica su ingreso laboral actual como bueno. 35. ¿Califica su ingreso laboral actual como bueno?
Considera como buena las relaciones con compañeros y 36. ¿Considera como buena Las relaciones con
superiores. compañeros y superiores?
Cree que la calidad de vida de su familia es buena. 37. ¿Cree que la calidad de vida de su familia es buena?
Vive usted en arriendo 38. ¿Vive usted en arriendo?
Cuenta con todos los servicios básicos (luz, agua, 39. ¿Cuenta con todos los servicios básicos (luz, agua,
saneamiento básico y recolección de basuras) en el lugar saneamiento básico y recolección de basuras) en el lugar
donde vive. donde vive?
Vive en una zona segura. 40. ¿vive en una zona donde usted vive es segura?
Demora más de 1 hora en el desplazamiento del trabajo a 41. ¿Demora más de 1 hora en el desplazamiento del
la casa y viceversa. trabajo a su casa y viceversa?
Cuenta con un miembro de su familia que está 42. ¿Cuenta con algún miembro de su familia está
Condiciones desempleado, subempleado o se encuentra en la desempleado, subempleado o se encuentra en la
extralaborales. informalidad. informalidad?
Tiene algún miembro de su familia que presenta 43. ¿Tienen algún miembro de su familia que presente
enfermedades crónicas o estados de discapacidad enfermedades crónicas o estados de discapacidad
permanente. permanente?
Considera que su familia está bien protegida en caso de 44. ¿Considera que su familia está bien protegida en caso
ocurrir alguna contingencia. de ocurrir alguna contingencia?
Se encuentra su familia afiliada a los diferentes sistemas 45. ¿Dentro de los diferentes sistemas de protección social
de protección social. su familia se encuentra afiliada?
Cuenta usted con suficiente apoyo social, estatal 46. ¿Cuenta usted con suficiente apoyo social, estatal y
y comunitario en caso de necesidad. comunitario en caso de necesidad?

17
 CUESTIONARIO DE RENDIMIENTO LABORAL DE LA ENFERMERA

POSIBLES
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS VALORES
Mantener la claridad del propósito de sus tareas. 1. Mantener la claridad del propósito de sus tareas.
Recordar hasta el mínimo detalle en el 2. Recordar hasta el mínimo detalle en el cumplimiento
cumplimiento de sus funciones. de sus funciones.
Trabajar eficientemente. 3. Trabajar eficientemente.
Cumplir con todas sus actividades laborales en 4. Cumplir con todas sus actividades laborales en
Aspectos general. general.
cognitivos de la Realizar tu trabajo de forma autónoma. 5. Realizar tu trabajo de forma autónoma.
ejecución de tareas Mantenerse alerta en su trabajo. 6. Mantenerse alerta en su trabajo.
Trabajar con precisión. 7. Trabajar con precisión.
Cumplir con todas las medidas preventivas 8. Cumplir con todas las medidas preventivas Muy
Trabajar con esmero. 9. Trabajar con esmero. frecuentes = 0
Evitar errores que antes no cometía 10. Evitar errores que antes no cometía
Mantener el control del trabajo 11. Mantener el control del trabajo Frecuentes = 1
Tomar decisiones importantes de manera 12. Tomar decisiones importantes de manera
Rendimiento responsable responsable Ni frecuentes,
laboral en Decidir rápidamente cómo manejar los asuntos 13. Decidir rápidamente cómo manejar los asuntos ni esporádicas
enfermería Toma de decisiones complicados complicados =2
Tomar las decisiones correctas en situaciones 14. Tomar las decisiones correctas en situaciones
estresantes estresantes Esporádicas =
Evitar/controlar incidentes en el trabajo 15. Evitar/controlar incidentes en el trabajo 3
Administrar medicamentos sin errores 16. Administrar medicamentos sin errores
Entregar medicamentos sin errores 17. Entregar medicamentos sin errores Nulas = 4
Advertir la gravedad de la situación y actuar 18. Advertir la gravedad de la situación y actuar
pertinentemente pertinentemente
Incidentes en el Manejar de forma óptima la infusión de algún 19. Manejar de forma óptima la infusión de algún
trabajo medicamento medicamento
Evaluar y prever los cuidados pertinentes 20. Evaluar y prever los cuidados pertinentes
Elaborar el reporte de todo lo acontecido 21. Elaborar el reporte de todo lo acontecido
Actuar de acuerdo a un plan, protocolo o 22. Actuar de acuerdo a un plan, protocolo o
normatividad técnica preestablecida normatividad técnica preestablecida

17
 Permanecer con sus colegas en las horas de
trabajo 23. Permanecer con sus colegas en las horas de trabajo
Comunicarse de forma fluida con sus colegas 24. Comunicarse de forma fluida con sus colegas
Interactuar con sus colegas en las áreas comunes 25. Interactuar con sus colegas en las áreas comunes
Comportamiento de Trabajar al lado de sus colegas 26. Trabajar al lado de sus colegas
evitación Tomar decisiones en forma conjunta con sus 27. Tomar decisiones en forma conjunta con sus
colegas colegas
Ayudar a sus colegas a terminar su trabajo 28. Ayudar a sus colegas a terminar su trabajo
Permanecer en las reuniones de colegas 29. Permanecer en las reuniones de colegas
Realizar trabajos en forma conjunta 30. Realizar trabajos en forma conjunta
Evitar las fricciones entre usted y alguien de su 31. Evitar las fricciones entre usted y alguien de su
equipo. equipo.
Controlar su irritación durante el trabajo. 32. Controlar su irritación durante el trabajo.
Conflictos y Moderar/eludir las tensiones entre usted y sus 33. Moderar/eludir las tensiones entre usted y sus
molestias colegas. colegas.
interpersonales Mantener un buen estado de ánimo en el trabajo. 34. Mantener un buen estado de ánimo en el trabajo.
Conservar la sensatez y la cordialidad 35. Conservar la sensatez y la cordialidad
Mantener el sosiego ante asuntos del trabajo 36. Mantener el sosiego ante asuntos del trabajo
Evitar los conflictos con mi supervisora 37. Evitar los conflictos con mi supervisora
Compenetrarse con el paciente y sus familiares 38. Compenetrarse con el paciente y sus familiares
Mostrar empatía hacia los pacientes y su familia 39. Mostrar empatía hacia los pacientes y su familia
Darme tiempo para dialogar con el paciente 40. Darme tiempo para dialogar con el paciente
Deterioro del Manejar de forma efectiva a pacientes agresivos o 41. Manejar de forma efectiva a pacientes agresivos o
contacto con sus familiares sus familiares
pacientes y Escuchar a los pacientes 42. Escuchar a los pacientes
familiares Tener un trato afectuoso y fraterno 43. Tener un trato afectuoso y fraterno
Tener un tono de voz amigable. 44. Tener un tono de voz amigable.
Mostrar cortesía con los pacientes o sus
familiares. 45. Mostrar cortesía con los pacientes o sus familiares.
Quedarme a trabajar un turno más o unas horas 46. Quedarme a trabajar un turno más o unas horas
adicionales adicionales
Iniciar con buenos ánimos la jornada laboral o el 47. Iniciar con buenos ánimos la jornada laboral o el
Falta de energía y turno turno
motivación Trabajar con entusiasmo 48. Trabajar con entusiasmo
Trabajar con agrado todo el día/turno 49. Trabajar con agrado todo el día/turno
Pasar bien la semana laboral. 50. Pasar bien la semana laboral.

17
 ANEXO 04: INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN

CÓDIGO: _____________

INFORMACIÓN GENERAL

1. EDAD DE LA ENFERMERA (años):…………………………………

2. ESTADO CIVIL

 (0) CASADO(A)  (1) SOLTERO (A)

 (2) VIUDO(A)  (3) DIVORCIADO (A)
 (4) CONVIVIENTE

3. NÚMERO DE HIJOS: …………………….

4. TIEMPO DE EJERCICIO DE LA
CARRERA:…………………………………

5. ¿REALIZA OTRO TRABAJO RENUMERADO? ……

SI …………NO….¿Cuál?....................................................

6. TIENE ESTUDIO DE POST GRADO

SI ...............NO….¿CUAL ES LA DENOMINACIÓN?
..................................................................................................................

17
CÓDIGO: ……………

INVENTARIO DE EVALUACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO EN

EL PERSONAL DE ENFERMERÍA
(García J, Beltrán A, Daza M, 2011)
INSTRUCCIONES
A continuación, se presenta una serie de enunciados en los cuales usted deberá
responder de acuerdo a su propia percepción, marcando con un aspa (X) la opción
que más se aproxima a su realidad, de acuerdo a la escala que se presenta a
continuación.
Esta encuesta es de carácter anónimo.

0 1 2 3 4
Totalmente en Ni de acuerdo
En desacuerdo Totalmente de
desacuerdo ni en De acuerdo
acuerdo
desacuerdo

NOTA: Solo los ítems: 1, 2, 11, 12 y 17 responder de acuerdo a la siguiente escala:

0 1 2 3 4
Muy mala Mala Regular Buena Muy buena

I. CONDICIONES INDIVIDUALES
1. ¿Reconoce que su salud física es? 0 1 2 3 4
2. ¿Reconoce que su salud mental es? 0 1 2 3 4
3. ¿Satisface su trabajo, en un nivel aceptable, sus necesidades
fisiológicas, de seguridad, sociales, y de estima y 0 1 2 3 4
realización?
4. ¿Siente que las tareas que realiza en el trabajo le exigen más
conocimientos, experiencias y habilidades de las que posee 0 1 2 3 4
actualmente?
5. ¿Considera que tiene facilidad para aprender cosas nuevas? 0 1 2 3 4
6. ¿Considera que usted tiene un buen concepto e imagen de sí
mismo? 0 1 2 3 4
7. ¿Tiene facilidad para comunicarse con otros compañeros y
aprender de sus experiencias? 0 1 2 3 4
8. ¿Siente que con frecuencia en el trabajo hay conflicto con
sus creencias y valores? 0 1 2 3 4
9. ¿Cree que su trabajo en el servicio cumple con las
expectativas que se planteó en su formación? 0 1 2 3 4
10. ¿Prefiere no tomar decisiones en el trabajo y que un
superior le diga lo que tiene que hacer, en qué orden debe 0 1 2 3 4
proceder y la forma de actuar?

17
II. CONDICIONES INTRALABORALES.
A. CONDICIONES AMBIENTALES
11. ¿Cree que la ventilación en su puesto de trabajo es? 0 1 2 3 4
12. ¿Cree que la iluminación de su lugar de trabajo es? 0 1 2 3 4
13. ¿Considera que su puesto de trabajo está orientado de
manera que se eviten los reflejos o sombras? 0 1 2 3 4
14. ¿Considera que durante el turno de trabajo experimenta
cambios bruscos de temperatura? 0 1 2 3 4
15. ¿Considera que, al utilizar el hipoclorito de sodio,
clorhexidina, alcohol u otras sustancias químicas ha 0 1 2 3 4
producido alguna reacción en su organismo?
16. ¿Considera que los recipientes con sustancias químicas
están debidamente etiquetados? 0 1 2 3 4
17. ¿Reconoce la exposición a las sustancias químicas que se
utilizan en el servicio cómo? 0 1 2 3 4
18. ¿Conoce las consecuencias de estar expuesto a virus,
bacterias y hongos en su lugar de trabajo? 0 1 2 3 4
19. ¿Conoce y aplica las guías de atención y protocolos de
manejo de sustancias biológicas en su lugar de trabajo? 0 1 2 3 4
20. ¿Utilizas medidas de protección de riesgos durante el turno? 0 1 2 3 4
21. ¿Cumple con las vacunas contra el VHB, tétano u otras de
acuerdo a las normas de salud en el trabajo? 0 1 2 3 4

B. CONDICIONES DE LA CARGA FÍSICA Y MENTAL

22. ¿Considera que su trabajo es monótono y repetitivo? 0 1 2 3 4
23. ¿Siente satisfacción con las tareas que desempeña en su
lugar de trabajo? 0 1 2 3 4
24. ¿Considera que durante el turno de trabajo usted pasa la
mayor parte del tiempo en posturas incómodas? 0 1 2 3 4
25. ¿Realiza usted levantamiento de algún tipo de carga mayor
a sus capacidades? 0 1 2 3 4

C. CONDICIONES DE SEGURIDAD
26. ¿Existen suficientes medidas de protección personal
durante el turno de trabajo? 0 1 2 3 4
27. ¿Conoce e implementa las medidas estándares en la
ejecución de los procedimientos de enfermería? 0 1 2 3 4
28. ¿Existen contenedores de desecho cercanos a los lugares
donde desarrolla sus actividades? 0 1 2 3 4
29. ¿Considera que el espacio de trabajo está limpio, ordenado,
libre de obstáculos y con el equipamiento necesario? 0 1 2 3 4
30. ¿Dispone de vigilancia y acompañamiento suficiente en su
lugar de trabajo? 0 1 2 3 4

D. CONDICIONES DE LA ORGANIZACIÓN
31. ¿Realiza más de un turno diario en los servicios de alta
complejidad? 0 1 2 3 4
32. ¿Realiza con frecuencia más horas de trabajo o actividades
adicionales a las acordadas? 0 1 2 3 4
33. ¿Considera que su trabajo es reconocido por los
representantes de la entidad de salud? 0 1 2 3 4

18
 34. ¿Califica como buena su vinculación laboral actual con la
entidad prestadora de servicios de salud? 0 1 2 3 4
35. ¿Califica su ingreso laboral actual como bueno? 0 1 2 3 4
36. ¿Considera como buena Las relaciones con compañeros y
superiores? 0 1 2 3 4

3. CONDICIONES EXTRALABORALES.
37. ¿Cree que la calidad de vida de su familia es buena? 0 1 2 3 4
38. ¿Vive usted en arriendo? 0 1 2 3 4
39. ¿Cuenta con todos los servicios básicos (luz, agua,
saneamiento básico y recolección de basuras) en el lugar 0 1 2 3 4
donde vive?
40. ¿vive en una zona donde usted vive es segura? 0 1 2 3 4
41. ¿Demora más de 1 hora en el desplazamiento del trabajo a
su casa y viceversa? 0 1 2 3 4
42. ¿Cuenta con algún miembro de su familia está
desempleado, subempleado o se encuentra en la 0 1 2 3 4
informalidad?
43. ¿Tienen algún miembro de su familia que presente
enfermedades crónicas o estados de discapacidad 0 1 2 3 4
permanente?
44. ¿Considera que su familia está bien protegida en caso de
ocurrir alguna contingencia? 0 1 2 3 4
45. ¿Dentro de los diferentes sistemas de protección social su
familia se encuentra afiliada? 0 1 2 3 4
46. ¿Cuenta usted con suficiente apoyo social, estatal y
comunitario en caso de necesidad? 0 1 2 3 4

……………………GRACIAS

BAREMOS

0 – 36.8 Muy buenas condiciones de trabajo

36.9 – 73.6 Buenas condiciones de trabajo
73.7 – 110.4 Medianas condiciones de trabajo
110.5 – 147.2 Malas condiciones de trabajo
147.3 - 184 Muy malas condiciones de trabajo

Posibles valores y baremos adaptados por: Barzola L, Huamán M.

18
 CUESTIONARIO DE RENDIMIENTO LABORAL DE LA ENFERMERA
THE NURSES WORK FUNCTIONING QUESTIONNAIRE
(Gartner F, Nieuwenhuijsen K, Van Dijk F, Sluiter J; 2011)
Se presentan una relación de afirmaciones que caracterizan el trabajo diario de la
enfermera. Marque con una equis (X) la opción que más se aproxima a la realidad
según la escala que se presenta a continuación.
No existen respuestas correctas ni incorrectas. La encuesta es anónima.
4 3 2 1 0
Ni frecuentes,
Muy frecuentes Frecuentes ni esporádicas Esporádicas Nulas

(en las últimas 4 semanas) Tuvo

dificultades..................para:
1. Mantener la claridad del propósito de sus 0 1 2 3 4
tareas.
2. Recordar hasta el mínimo detalle en el 0 1 2 3 4
cumplimiento de sus funciones.
3. Trabajar eficientemente. 0 1 2 3 4
Aspectos 4. Cumplir con todas sus actividades 0 1 2 3 4
cognitivos de la laborales en general.
ejecución de
tareas 5. Realizar tu trabajo de forma autónoma. 0 1 2 3 4
6. Mantenerse alerta en su trabajo. 0 1 2 3 4
7. Trabajar con precisión. 0 1 2 3 4
8. Cumplir con todas las medidas preventivas 0 1 2 3 4
9. Trabajar con esmero. 0 1 2 3 4
10. Evitar errores que antes no cometía 0 1 2 3 4
11. Mantener el control del trabajo 0 1 2 3 4
12. Tomar decisiones importantes de 0 1 2 3 4
manera responsable
Toma de 13. Decidir rápidamente cómo manejar los 0 1 2 3 4
decisiones asuntos complicados
14. Tomar las decisiones correctas en 0 1 2 3 4
situaciones estresantes
15. Evitar/controlar incidentes en el trabajo 0 1 2 3 4
16. Administrar medicamentos sin errores 0 1 2 3 4
17. Entregar medicamentos sin errores 0 1 2 3 4
18. Advertir la gravedad de la situación y 0 1 2 3 4
actuar pertinentemente
Incidentes en el 19. Manejar de forma óptima la infusión de 0 1 2 3 4
trabajo
algún medicamento
20. Evaluar y prever los cuidados pertinentes 0 1 2 3 4
21. Elaborar el reporte de todo lo acontecido 0 1 2 3 4
22. Actuar de acuerdo a un plan, protocolo o 0 1 2 3 4
normatividad técnica preestablecida
Comportamiento 23. Permanecer con sus colegas en las horas 0 1 2 3 4
de evitación de trabajo

18
 24. Comunicarse de forma fluida con sus 0 1 2 3 4
colegas
25. Interactuar con sus colegas en las áreas 0 1 2 3 4
comunes
26. Trabajar al lado de sus colegas 0 1 2 3 4
27. Tomar decisiones en forma conjunta con 0 1 2 3 4
sus colegas
28. Ayudar a sus colegas a terminar su 0 1 2 3 4
trabajo
29. Permanecer en las reuniones de colegas 0 1 2 3 4
30. Realizar trabajos en forma conjunta 0 1 2 3 4
31. Evitar las fricciones entre usted y 0 1 2 3 4
alguien de su equipo.
32. Controlar su irritación durante el trabajo. 0 1 2 3 4
33. Moderar/eludir las tensiones entre usted 0 1 2 3 4
Conflictos y y sus colegas.
molestias 34. Mantener un buen estado de ánimo en el 0 1 2 3 4
interpersonales trabajo.
35. Conservar la sensatez y la cordialidad 0 1 2 3 4
36. Mantener el sosiego ante asuntos del 0 1 2 3 4
trabajo
37. Evitar los conflictos con mi supervisora 0 1 2 3 4
38. Compenetrarse con el paciente y sus 0 1 2 3 4
familiares
39. Mostrar empatía hacia los pacientes y su 0 1 2 3 4
familia
40. Darme tiempo para dialogar con el 0 1 2 3 4
Deterioro del paciente
contacto con
pacientes y 41. Manejar de forma efectiva a pacientes 0 1 2 3 4
familiares agresivos o sus familiares
42. Escuchar a los pacientes 0 1 2 3 4
43. Tener un trato afectuoso y fraterno 0 1 2 3 4
44. Tener un tono de voz amigable. 0 1 2 3 4
45. Mostrar cortesía con los pacientes o sus 0 1 2 3 4
familiares.
46. Quedarme a trabajar un turno más o 0 1 2 3 4
unas horas adicionales
47. Iniciar con buenos ánimos la jornada 0 1 2 3 4
Falta de energía
y motivación laboral o el turno
48. Trabajar con entusiasmo 0 1 2 3 4
49. Trabajar con agrado todo el día/turno 0 1 2 3 4
50. Pasar bien la semana laboral. 0 1 2 3 4
…….Gracias

18
BAREMOS

0 – 40 Muy bajo rendimiento laboral

41 – 80 Bajo rendimiento laboral
81 – 120 Mediano rendimiento laboral
121 – 160 Buen rendimiento laboral
161 - 200 Muy buen rendimiento laboral

18
 ANEXO 05: PRUEBAS DE CONFIABILIDAD Y VALIDEZ DE LOS INSTRUMENTOS

VALIDEZ DE CONSTRUCTO DEL “INVENTARIO DE EVALUACIÓN DE

CONDICIONES DE TRABAJO EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA”

Prueba de KMO y Bartlett

Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo .814
Prueba de esfericidad de Bartlett Aprox. Chi-cuadrado 8318.127
gl 29
Sig. .000
Matriz de componente
rotado
Componente
1 2 3
1. ¿Reconoce que su salud física es? 0.486
2. ¿Reconoce que su salud mental es? 0.661
3. ¿Satisface su trabajo, en un nivel aceptable, sus necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, y de estima y realización? 0.587
4. ¿Siente que las tareas que realiza en el trabajo le exigen más conocimientos, experiencias y habilidades de las que posee actualmente? 0.677
5. ¿Considera que tiene facilidad para aprender cosas nuevas? 0.463
6. ¿Considera que usted tiene un buen concepto e imagen de sí mismo? 0.452
7. ¿Tiene facilidad para comunicarse con otros compañeros y aprender de sus experiencias? 0.581
8. ¿Siente que con frecuencia en el trabajo hay conflicto con sus creencias y valores? 0.661
9. ¿Cree que su trabajo en el servicio cumple con las expectativas que se planteó en su formación? 0.587
10. ¿Prefiere no tomar decisiones en el trabajo y que un superior le diga lo que tiene que hacer, en qué orden debe proceder y la forma de actuar? 0.677
11. ¿Cree que la ventilación en su puesto de trabajo es? 0.463
12. ¿Cree que la iluminación de su lugar de trabajo es? 0.432
13. ¿Considera que su puesto de trabajo está orientado de manera que se eviten los reflejos o sombras? 0.511
14. ¿Considera que durante el turno de trabajo experimenta cambios bruscos de temperatura? 0.463
15. ¿Considera que, al utilizar el hipoclorito de sodio, clorhexidina, alcohol u otras sustancias químicas ha producido alguna reacción en su organismo? 0.412
16. ¿Considera que los recipientes con sustancias químicas están debidamente etiquetados? 0.461
17. ¿Reconoce la exposición a las sustancias químicas que se utilizan en el servicio cómo? 0.483
18. ¿Conoce las consecuencias de estar expuesto a virus, bacterias y hongos en su lugar de trabajo? 0.492
19. ¿Conoce y aplica las guías de atención y protocolos de manejo de sustancias biológicas en su lugar de trabajo? 0.631
20. ¿Utilizas medidas de protección de riesgos durante el turno? 0.413
21. ¿Cumple con las vacunas contra el VHB, tétano u otras de acuerdo a las normas de salud en el trabajo? 0.412
22. ¿Considera que su trabajo es monótono y repetitivo? 0.761
23. ¿Siente satisfacción con las tareas que desempeña en su lugar de trabajo? 0.677
24. ¿Considera que durante el turno de trabajo usted pasa la mayor parte del tiempo en posturas incómodas? 0.463
25. ¿Realiza usted levantamiento de algún tipo de carga mayor a sus capacidades? 0.432
26. ¿Existen suficientes medidas de protección personal durante el turno de trabajo? 0.511
27. ¿Conoce e implementa las medidas estándares en la ejecución de los procedimientos de enfermería? 0.463
28. ¿Existen contenedores de desecho cercanos a los lugares donde desarrolla sus actividades? 0.412
29. ¿Considera que el espacio de trabajo está limpio, ordenado, libre de obstáculos y con el equipamiento necesario? 0.461
30. ¿Dispone de vigilancia y acompañamiento suficiente en su lugar de trabajo? 0.483
31. ¿Realiza más de un turno diario en los servicios de alta complejidad? 0.492
32. ¿Realiza con frecuencia más horas de trabajo o actividades adicionales a las acordadas? 0.631
33. ¿Considera que su trabajo es reconocido por los representantes de la entidad de salud? 0.413
34. ¿Califica como buena su vinculación laboral actual con la entidad prestadora de servicios de salud? 0.412
35. ¿Califica su ingreso laboral actual como bueno? 0.761
36. ¿Considera como buena Las relaciones con compañeros y superiores? 0.498
37. ¿Cree que la calidad de vida de su familia es buena? 0.661
38. ¿Vive usted en arriendo? 0.521
39. ¿Cuenta con todos los servicios básicos (luz, agua, saneamiento básico y recolección de basuras) en el lugar donde vive? 0.478
40. ¿vive en una zona donde usted vive es segura? 0.443
41. ¿Demora más de 1 hora en el desplazamiento del trabajo a su casa y viceversa? 0.486
42. ¿Cuenta con algún miembro de su familia está desempleado, subempleado o se encuentra en la informalidad? 0.661
43. ¿Tienen algún miembro de su familia que presente enfermedades crónicas o estados de discapacidad permanente? 0.521
44. ¿Considera que su familia está bien protegida en caso de ocurrir alguna contingencia? 0.426
45. ¿Dentro de los diferentes sistemas de protección social su familia se encuentra afiliada? 0.673
46. ¿Cuenta usted con suficiente apoyo social, estatal y comunitario en caso de necesidad? 0.498
Método de extracción: análisis de componentes principales. Método de rotación: Varimax con normalización Kaiser.
a. La rotación ha convergido en 12 iteraciones.

18
 CONFIABILIDAD DEL “INVENTARIO DE EVALUACIÓN DE CONDICIONES
DE TRABAJO EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA”

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
.856 29

Estadística de total de elemento

Alfa de
Cronbach si el
elemento se ha
suprimido
1. ¿Reconoce que su salud física es? 0.841
2. ¿Reconoce que su salud mental es? 0.842
3. ¿Satisface su trabajo, en un nivel aceptable, sus necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, y de estima y realización? 0.798
4. ¿Siente que las tareas que realiza en el trabajo le exigen más conocimientos, experiencias y habilidades de las que posee actualmente? 0.799
5. ¿Considera que tiene facilidad para aprender cosas nuevas? 0.792
6. ¿Considera que usted tiene un buen concepto e imagen de sí mismo? 0.750
7. ¿Tiene facilidad para comunicarse con otros compañeros y aprender de sus experiencias? 0.752
8. ¿Siente que con frecuencia en el trabajo hay conflicto con sus creencias y valores? 0.755
9. ¿Cree que su trabajo en el servicio cumple con las expectativas que se planteó en su formación? 0.868
10. ¿Prefiere no tomar decisiones en el trabajo y que un superior le diga lo que tiene que hacer, en qué orden debe proceder y la forma de actuar? 0.841
11. ¿Cree que la ventilación en su puesto de trabajo es? 0.842
12. ¿Cree que la iluminación de su lugar de trabajo es? 0.798
13. ¿Considera que su puesto de trabajo está orientado de manera que se eviten los reflejos o sombras? 0.799
14. ¿Considera que durante el turno de trabajo experimenta cambios bruscos de temperatura? 0.792
15. ¿Considera que, al utilizar el hipoclorito de sodio, clorhexidina, alcohol u otras sustancias químicas ha producido alguna reacción en su organismo? 0.750
16. ¿Considera que los recipientes con sustancias químicas están debidamente etiquetados? 0.752
17. ¿Reconoce la exposición a las sustancias químicas que se utilizan en el servicio cómo? 0.755
18. ¿Conoce las consecuencias de estar expuesto a virus, bacterias y hongos en su lugar de trabajo? 0.868
19. ¿Conoce y aplica las guías de atención y protocolos de manejo de sustancias biológicas en su lugar de trabajo? 0.841
20. ¿Utilizas medidas de protección de riesgos durante el turno? 0.842
21. ¿Cumple con las vacunas contra el VHB, tétano u otras de acuerdo a las normas de salud en el trabajo? 0.798
22. ¿Considera que su trabajo es monótono y repetitivo? 0.799
23. ¿Siente satisfacción con las tareas que desempeña en su lugar de trabajo? 0.792
24. ¿Considera que durante el turno de trabajo usted pasa la mayor parte del tiempo en posturas incómodas? 0.750
25. ¿Realiza usted levantamiento de algún tipo de carga mayor a sus capacidades? 0.752
26. ¿Existen suficientes medidas de protección personal durante el turno de trabajo? 0.755
27. ¿Conoce e implementa las medidas estándares en la ejecución de los procedimientos de enfermería? 0.868
28. ¿Existen contenedores de desecho cercanos a los lugares donde desarrolla sus actividades? 0.841
29. ¿Considera que el espacio de trabajo está limpio, ordenado, libre de obstáculos y con el equipamiento necesario? 0.842
30. ¿Dispone de vigilancia y acompañamiento suficiente en su lugar de trabajo? 0.798
31. ¿Realiza más de un turno diario en los servicios de alta complejidad? 0.842
32. ¿Realiza con frecuencia más horas de trabajo o actividades adicionales a las acordadas? 0.798
33. ¿Considera que su trabajo es reconocido por los representantes de la entidad de salud? 0.799
34. ¿Califica como buena su vinculación laboral actual con la entidad prestadora de servicios de salud? 0.792
35. ¿Califica su ingreso laboral actual como bueno? 0.750
36. ¿Considera como buena Las relaciones con compañeros y superiores? 0.752
37. ¿Cree que la calidad de vida de su familia es buena? 0.755
38. ¿Vive usted en arriendo? 0.842
39. ¿Cuenta con todos los servicios básicos (luz, agua, saneamiento básico y recolección de basuras) en el lugar donde vive? 0.798
40. ¿vive en una zona donde usted vive es segura? 0.799
41. ¿Demora más de 1 hora en el desplazamiento del trabajo a su casa y viceversa? 0.792
42. ¿Cuenta con algún miembro de su familia está desempleado, subempleado o se encuentra en la informalidad? 0.750
43. ¿Tienen algún miembro de su familia que presente enfermedades crónicas o estados de discapacidad permanente? 0.752
44. ¿Considera que su familia está bien protegida en caso de ocurrir alguna contingencia? 0.755
45. ¿Dentro de los diferentes sistemas de protección social su familia se encuentra afiliada? 0.842
46. ¿Cuenta usted con suficiente apoyo social, estatal y comunitario en caso de necesidad? 0.798

18
 VALIDEZ DE CONSTRUCTO DEL “CUESTIONARIO DE RENDIMIENTO
LABORAL DE LA ENFERMERA”

Prueba de KMO y Bartlett

Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo .883
Prueba de esfericidad de Bartlett Aprox. Chi-cuadrado 7971.324
gl 29
Sig. .000
Matriz de componente
rotado
Componente
1 2 3 4 5 6 7
1. Mantener la claridad del propósito de sus tareas. 0.719
2. Recordar hasta el mínimo detalle en el cumplimiento de sus funciones. 0.706
3. Trabajar eficientemente. 0.694
4. Cumplir con todas sus actividades laborales en general. 0.690
5. Realizar tu trabajo de forma autónoma. 0.670
6. Mantenerse alerta en su trabajo. 0.655
7. Trabajar con precisión. 0.649
8. Cumplir con todas las medidas preventivas 0.617
9. Trabajar con esmero. 0.597
10. Evitar errores que antes no cometía 0.589
11. Mantener el control del trabajo 0.575
12. Tomar decisiones importantes de manera responsable 0.413
13. Decidir rápidamente cómo manejar los asuntos complicados 0.412
14. Tomar las decisiones correctas en situaciones estresantes 0.761
15. Evitar/controlar incidentes en el trabajo 0.677
16. Administrar medicamentos sin errores 0.463
17. Entregar medicamentos sin errores 0.432
18. Advertir la gravedad de la situación y actuar pertinentemente 0.511
19. Manejar de forma óptima la infusión de algún medicamento 0.463
20. Evaluar y prever los cuidados pertinentes 0.412
21. Elaborar el reporte de todo lo acontecido 0.461
22. Actuar de acuerdo a un plan, protocolo o normatividad técnica preestablecida 0.483
23. Permanecer con sus colegas en las horas de trabajo 0.492
24. Comunicarse de forma fluida con sus colegas 0.631
25. Interactuar con sus colegas en las áreas comunes 0.413
26. Trabajar al lado de sus colegas 0.412
27. Tomar decisiones en forma conjunta con sus colegas 0.761
28. Ayudar a sus colegas a terminar su trabajo 0.498
29. Permanecer en las reuniones de colegas 0.562
30. Realizar trabajos en forma conjunta 0.549
31. Evitar las fricciones entre usted y alguien de su equipo. 0.677
32. Controlar su irritación durante el trabajo. 0.463
33. Moderar/eludir las tensiones entre usted y sus colegas. 0.432
34. Mantener un buen estado de ánimo en el trabajo. 0.511
35. Conservar la sensatez y la cordialidad 0.463
36. Mantener el sosiego ante asuntos del trabajo 0.412
37. Evitar los conflictos con mi supervisora 0.461
38. Compenetrarse con el paciente y sus familiares 0.483
39. Mostrar empatía hacia los pacientes y su familia 0.492
40. Darme tiempo para dialogar con el paciente 0.631
41. Manejar de forma efectiva a pacientes agresivos o sus familiares 0.534
42. Escuchar a los pacientes 0.515
43. Tener un trato afectuoso y fraterno 0.510
44. Tener un tono de voz amigable. 0.500
45. Mostrar cortesía con los pacientes o sus familiares. 0.498
46. Quedarme a trabajar un turno más o unas horas adicionales 0.719
47. Iniciar con buenos ánimos la jornada laboral o el turno 0.706
48. Trabajar con entusiasmo 0.694
49. Trabajar con agrado todo el día/turno 0.690
50. Pasar bien la semana laboral. 0.441
Método de extracción: análisis de componentes principales. Método de rotación: Varimax con normalización Kaiser.
a. La rotación ha convergido en 12 iteraciones.

18
CONFIABILIDAD DEL “CUESTIONARIO DE RENDIMIENTO LABORAL DE
LA ENFERMERA”

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
.844 29

Estadística de total de elemento

Alfa de Cronbach si el elemento se ha
suprimido
1. Mantener la claridad del propósito de sus tareas. 0.837
2. Recordar hasta el mínimo detalle en el cumplimiento de sus funciones. 0.785
3. Trabajar eficientemente. 0.833
4. Cumplir con todas sus actividades laborales en general. 0.793
5. Realizar tu trabajo de forma autónoma. 0.793
6. Mantenerse alerta en su trabajo. 0.775
7. Trabajar con precisión. 0.795
8. Cumplir con todas las medidas preventivas 0.776
9. Trabajar con esmero. 0.778
10. Evitar errores que antes no cometía 0.816
11. Mantener el control del trabajo 0.793
12. Tomar decisiones importantes de manera responsable 0.785
13. Decidir rápidamente cómo manejar los asuntos complicados 0.799
14. Tomar las decisiones correctas en situaciones estresantes 0.797
15. Evitar/controlar incidentes en el trabajo 0.806
16. Administrar medicamentos sin errores 0.799
17. Entregar medicamentos sin errores 0.826
18. Advertir la gravedad de la situación y actuar pertinentemente 0.775
19. Manejar de forma óptima la infusión de algún medicamento 0.833
20. Evaluar y prever los cuidados pertinentes 0.797
21. Elaborar el reporte de todo lo acontecido 0.826
22. Actuar de acuerdo a un plan, protocolo o normatividad técnica preestablecida 0.768
23. Permanecer con sus colegas en las horas de trabajo 0.785
24. Comunicarse de forma fluida con sus colegas 0.806
25. Interactuar con sus colegas en las áreas comunes 0.786
26. Trabajar al lado de sus colegas 0.816
27. Tomar decisiones en forma conjunta con sus colegas 0.77
28. Ayudar a sus colegas a terminar su trabajo 0.798
29. Permanecer en las reuniones de colegas 0.826
30. Realizar trabajos en forma conjunta 0.833
31. Evitar las fricciones entre usted y alguien de su equipo. 0.768
32. Controlar su irritación durante el trabajo. 0.813
33. Moderar/eludir las tensiones entre usted y sus colegas. 0.778
34. Mantener un buen estado de ánimo en el trabajo. 0.837
35. Conservar la sensatez y la cordialidad 0.813
36. Mantener el sosiego ante asuntos del trabajo 0.77
37. Evitar los conflictos con mi supervisora 0.786
38. Compenetrarse con el paciente y sus familiares 0.802
39. Mostrar empatía hacia los pacientes y su familia 0.779
40. Darme tiempo para dialogar con el paciente 0.816
41. Manejar de forma efectiva a pacientes agresivos o sus familiares 0.776
42. Escuchar a los pacientes 0.793
43. Tener un trato afectuoso y fraterno 0.837
44. Tener un tono de voz amigable. 0.779
45. Mostrar cortesía con los pacientes o sus familiares. 0.795
46. Quedarme a trabajar un turno más o unas horas adicionales 0.785
47. Iniciar con buenos ánimos la jornada laboral o el turno 0.813
48. Trabajar con entusiasmo 0.806
49. Trabajar con agrado todo el día/turno 0.802
50. Pasar bien la semana laboral. 0.798

18
 ANEXO 6: DECLARACIÓN DE CONFIDENCIALIDAD

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD CIENCIAS DE LA SALUD
UNIDAD DE INVESTIGACIÓN

DECLARACIÓN DE CONFIDENCIALIDAD

Yo; , identificado
(a) con DNI N° egresada de la Escuela Profesional de
Enfermería, vengo realizando el estudio de investigación titulado
“

”, en ese contexto declaro bajo juramento que los

datos que se generen como producto de la investigación, así como la identidad
de los participantes serán preservados y serán usados únicamente con fines de la
investigación; esta declaración se ajusta a los artículos 6 y 7 del REGLAMENTO
DEL COMITÉ DE ÉTICA DE INVESTIGACIÓN y los artículos 4 y 5 del CÓDIGO
DE ÉTICA PARA LA INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA DE LA UNIVERSIDAD
PERUANA LOS ANDES.

Huancayo, 25 de diciembre 2020.

………………………………………..
Huella Digital
Responsable de investigación

18
 ANEXO 07: CONSENTIMIENTO INFORMADO

CONSENTIMIENTO INFORMADO

Se me ha informado sobre la ejecución del estudio titulado “CONDICIONES DE

TRABAJO Y RENDIMIENTO LABORAL EN ENFERMERAS DE UNA RED DE
SALUD”; desarrollado por las bachilleras; Barzola Misari, Leonela Yadiri y Huamán
Yurivilca, Moly Lupe, cuyo objetivo es determinar la relación entre las condiciones
de trabajo y el rendimiento laboral en enfermeras de la Red de Salud Jauja en el
2019., para lo cual tendrá que rellenar dos cuestionario; dicho registro será realizado
de manera anónima y confidencial, los resultados obtenidos del estudio no serán
revelados, ni lo perjudicaran como participante.
Yo,.........................................................................................................identificada(o)
con
DNI N°.........................................me comprometo a participar libre y voluntariamente
en el estudio antes mencionado. Se me ha informado sobre los beneficios y que no
existen riesgos, asumo que se respetará la confiabilidad manteniendo el anonimato.
Para los efectos de la investigación me comprometo a colaborar rellenando los
cuestionarios que se me entreguen.
En caso de tener alguna duda podré comunicarme con el asesor de la investigación
de la Escuela Profesional De Enfermería de la Facultad de Ciencias de la Salud de la
Universidad Peruana Los Andes, Mg. Jurado Boza Johnny Ronald, al teléfono; cel.
967650174.
Si tengo preguntas sobre los aspectos éticos del estudio poder contactar al comité de
ética de la Universidad Peruana Los Andes al teléfono 064 224479.

Huella digital

FIRMA DEL PARTICIPANTE FIRMA DEL INVESTIGADOR

N° DNI ……………………. N° DNI ……………………..

19
 ANEXO 08: REGISTRO FOTOGRÁFICO

FOTO: 01
INVESTIGADORA
EN LA PUERTA DE
UN CENTRO DE
SALUD DE LA RED

FOTO: 02
INVESTIGADORA
RECOLECTANDO
INFORMACIÓN EN
UN CENTRO DE
SALUD DE LA RED

19
 FOTO: 01
INVESTIGADORA
EN LA PUERTA DE
UN CENTRO DE
SALUD DE LA RED

FOTO: 02
INVESTIGADORA
RECOLECTANDO
INFORMACIÓN EN
UN CENTRO DE
SALUD DE LA RED

19