INSTITUTO TECNOLÓGICO DE ENSENADA

INGENIERÍA INDUSTRIAL 🏭

RELACIONES INDUSTRIALES

ALUMNA: ARCE TERCERO KEYDY YUDIT

MATRÍCULA: 22760763

Ensenada B.C. a 03 de Marzo de 2024

 PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Existen diferentes técnicas para la

selección de personal. Se utilizan
en momentos puntuales con el fin
de alcanzar mayor precisión. Hay
ocasiones en las que se dudará
entre varios candidatos, lo que
hace necesario recurrir a alguna
de estas herramientas de
reclutamiento. Separar el grano de
la paja es un trabajo muy
necesario. Cada empresa tiene
unas necesidades diferentes, requiere de unos perfiles determinados y a un ritmo
diferente. Sea para cubrir una vacante puntual o para planear una sustitución, un
software de selección de personal es fundamental si se quiere captar el talento
necesario.

Los diferentes enfoques con la aplicación de herramientas para la selección de

candidatos son:
1. Portales de empleo: Vamos a empezar por el más obvio. Los portales de
empleo te permiten publicar tus vacantes para que el alcance sea mucho mayor y
puedas llegar a tus candidatos potenciales. CompuTrabajo es uno de los más
usados en Latinoamérica. Tiene más de 5 millones de visitas mensuales y una
gran base de candidatos que están actualmente buscando empleo. Estas
plataformas cuentan con funciones de filtrado y búsqueda avanzada para facilitar
la identificación de los candidatos más acordes.
Los portales aportan agilidad a la búsqueda y facilitan la inscripción a la vacante.
Puedes ver más sobre sus beneficios en este artículo: ventajas de usar un portal
de empleo.

2. ATS o software de reclutamiento: Estas plataformas te ayudan a gestionar y

organizar todo el proceso de selección. Va desde la publicación en distintos
canales hasta el uso de la IA para ir filtrando las candidaturas. Estos softwares te
permiten dar una buena experiencia al candidato, digitalizar las etapas y reducir
los tiempos de selección. Además, centralizan todo el proceso en una sola
plataforma, incentivan el trabajo colaborativo y cuentan con varias herramientas
como los test psicométricos para dar con el candidato adecuado. CompuTrabajo
colabora en exclusiva con Pandapé para facilitar a los gestores de talento su labor
y darles acceso a una herramienta que reducirá sus costos de selección.
3. Redes Sociales: Actualmente las redes sociales se han convertido en una
herramienta más para los reclutadores. Son un escaparate para transmitir los
valores de la marca y su estrategia de Employer Branding. Además, gracias a los
ATS los candidatos también pueden aplicar y ver las ofertas en las redes sociales,
lo que aumenta así la visualización de las vacantes y las posibilidades de
encontrar y atraer al
candidato perfecto.

4. Evaluaciones de referencias: En muchos procesos de selección, los

reclutadores piden referencias a los candidatos. En ese momento es tiempo de
evaluarlas y el trabajo se convierte en una odisea para tener que contactar con la
persona o para acceder al documento que te pase el profesional. En estos casos
puedes utilizar herramientas como SkillSurvey o Checkster, que facilitan la
recopilación de opiniones y referencias de antiguos empleadores y colegas de los
candidatos, agilizando esta tarea y mejorando el tiempo dedicado a esta etapa.
5. Entrevistas virtuales: Las entrevistas online se han vuelto cada vez más
comunes durante el reclutamiento. Tienen grandes ventajas como la no necesidad
de desplazamiento o el ahorro de los costos. Podemos encontrar varios tipos. El
primero son entrevistas vía videollamada usando herramientas como Zoom,
Microsoft Teams o Google Meet. El segundo tipo son video entrevistas en diferido.
El reclutador manda un bloque de preguntas y el candidato debe grabar en video
las respuestas. Pandapé tiene esta funcionalidad que ayuda a agilizar las primeras
etapas del proceso y cuya principal ventaja es que el reclutador no tiene que
agendar una reunión, ya que puede revisar las respuestas cuando le convenga.
Además de poder revisarlas varias veces para tomar notas y poder extraer
preguntas para la entrevista cara a cara si lo cree conveniente.

6. Pruebas y evaluaciones en línea: Las evaluaciones de las competencias se han

convertido en una fase clave a la hora de contratar talento. Puedes usar
herramientas en línea como Criteria Corp., eSkill y Proctor U, que ofrecen una
amplia gama de pruebas de aptitud, conocimientos técnicos o de personalidad. Si
ya cuentas con un ATS, seguramente tendrás también a tu disposición algunos
test y psicométricos para poder evaluar a los profesionales.
7. Gamificación del proceso: El uso de juegos hace que el proceso sea más
interactivo y divertido. Tienes en el mercado varias opciones que pueden ser de tu
interés. Plataformas como Arctic Shores, Pymetrics y Knack ofrecen juegos que
evalúan las habilidades cognitivas, emocionales y sociales de los candidatos.
Estas herramientas simulan situaciones del mundo real y recopilan datos sobre su
rendimiento. Antes de seleccionar alguna de estas herramientas debes asegurarte
de que las actividades estén alineadas con las competencias que quieres medir
para el puesto. Los candidatos deben conocer las reglas del juego y la finalidad de
estas acciones para que se sientan cómodos ejecutando esta parte del proceso de
selección.

8. Análisis de datos y métricas: No podemos finalizar este listado sin hablar de la

necesidad de tener plataformas que nos ayuden a recopilar y analizar los datos
para medir el rendimiento de los procesos. Google Analytics y otras plataformas
similares pueden proporcionarte información valiosa sobre el rendimiento de tus
campañas de reclutamiento y la efectividad de tus fuentes. CompuTrabajo también
pone a tu disposición algunos datos relacionados con tus vacantes para que
puedas acceder a esa información, la cual es esencial para conocer la efectividad
de las estrategias de atracción.
Los diferentes problemas del reclutamiento de personal son:
1. Vacantes incompletas o ambiguas:
A veces se tiene una idea poco clara del puesto que se va a ofrecer y se crean
perfiles que no cumplen con los requisitos adecuados para el trabajo. Esto puede
provocar que se contraten personas sin la experiencia o el conocimiento
indispensable para su función. Cuando la vacante es ambigua puede atraer
candidatos no calificados, lo que genera un mayor volumen de trabajo durante el
proceso de selección. Para evitar este problema, lo ideal es que haya un correcto
levantamiento de perfil. En caso de que este nivel de profundidad no exista, es
recomendable realizar una entrevista detallada a quien solicita el puesto, con el
objeto de establecer todos los puntos a considerar en la elaboración del perfil.

2. No contemplar los valores de la organización:

Si un reclutador se fija sólo en los aspectos técnicos del perfil, perderá información
valiosa sobre el estilo de trabajo requerido para el candidato, así como su
compatibilidad con la visión de la organización y los valores que promueve. No se
puede contratar a un vegetariano para atender una carnicería. Los valores son
sumamente importantes, pues de ellos depende la capacidad de los candidatos
para adaptarse a su nuevo empleo y a su nuevo equipo de trabajo.
3. Buscar candidatos con las mismas características que el colaborador anterior:
Asumir que se encontrará a un candidato con el mismo perfil y características que
quien está dejando el puesto vacante, es irreal. Si el reclutador o el solicitante se
empecinan en esta idea seguramente se toparán con una pared. Cada persona es
única y su experiencia profesional y actitud también. En cambio, es interesante
aceptar la posibilidad de que quien sea que cubra la plaza, aporte nuevas ideas y
estilos de colaboración que pueden ser muy positivos para la organización. Cada
nuevo integrante siempre tendrá el potencial de generar un valor único a su
trabajo, la clave es crear un buen perfil y hacer un buen proceso de selección.

[Link] un todólogo:
La idea de contratar a alguien con mucha experiencia y conocimiento siempre es
muy atractiva, pero también es una dificultad para crear un perfil. Al momento de
elaborar una vacante, surge la tentación de pedir una gran lista de características,
experiencia y habilidades, lo que, en la práctica, vuelve materialmente imposible
conseguir a una persona así.
5. Estrategia de reclutamiento y selección de personal:
El uso de la misma estrategia de reclutamiento para todos los cargos vacantes es
un error. Cada tipo de empleo implica que los interesados consultan distintas
fuentes, tienen diferentes hábitos de búsqueda, e incluso, se ubican en espacios
geográficos diferentes. Siendo así, la estrategia de reclutamiento debe adaptarse
a la situación y perfil de la vacante. No es lo mismo contratar a un equipo de
obreros que a un jefe contable o a un líder de proyecto o CEO. La recomendación
aquí es estudiar el perfil para identificar sus hábitos de trabajo y fuentes de
consulta a fin de crear una estrategia apropiada.

6. No explicar el proceso de selección:

Cuando un candidato entra a un proceso de selección, siempre tendrá dudas
respecto a los pasos a seguir para continuar participando. Es imperativo explicar
claramente en qué consistirá cada parte del proceso, los tiempos, las entrevistas,
las pruebas que habrán de realizarse, los cuestionarios que deberá responder.
7. Reclutamiento sin uso de tecnología:
Un proceso de reclutamiento es complejo y agotador. Puede representar realizar
decenas de entrevistas y pruebas psicométricas, agendar reuniones, coordinar
candidatos, etc. Siendo así, apegarse al uso de plantillas de Excel para recursos
humanos o querer hacerlo sin el uso de software de reclutamiento y selección,
representa una carga de trabajo adicional equivalente a cientos de horas.

8. Marca empleadora débil:

Así como la gente escoge muchos productos y servicios basada en el prestigio y
reconocimiento de una marca, los candidatos suelen no postularse en empresas
de las que no han escuchado nada antes. Si una empresa desea conseguir al
mejor candidato, es importante apoyarse de Expertos reclutadores para que le
ayuden a posicionar su marca, pero también, a vincular al talento disponible con
las organizaciones que los están buscando.
9. Salarios y prestaciones poco competitivos:
Este es un problema muy frecuente cuando se ofertan vacantes. Puede contarse
con trabajos atractivos y un buen ambiente laboral, pero si las condiciones
salariales son inferiores a las responsabilidades y el nivel de especialización
requeridos, los candidatos ideales simplemente no aceptarán quedarse en el
empleo.

10. Horarios de pruebas y entrevistas:

La programación de pruebas y entrevistas es muy importante y el horario en que
sean establecidas también. Agendar citas muy temprano, puede ser algo negativo
porque no da tiempo suficiente a los candidatos para prepararse y llegar a la cita.
Agendar citas muy tarde da paso a que los candidatos y los reclutadores ya estén
cansados o estresados por el día, lo cual puede afectar en la valoración de los
interesados.
 Conclusión

La elección de qué herramientas usar, dependerá de las necesidades reales de tu

equipo de recursos humanos. El tamaño y el sector de la organización no son
relevantes, ya que las empresas pequeñas también necesitan digitalizar los
procesos y los sectores más operativos, cada vez requieren de más herramientas
para poder gestionar sus reclutamientos.