UNIVERSIDAD NACIONAL

AUTÓNOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN

ENFOQUE HUMANO RELACIONISTA

Fundamentos de Administración

Profesora: Dra. Karina Salmerón

Grupo 1174

Equipo 1

Presentan:
● Becerra Castillo Ashley
● Calzada Ramos Alejandra
● Hernández Juárez Joshua Emmanuel
● Hernández Zamora Samantha
● Martínez Rodríguez Hannia Sofía
● Rocha Cedillo Mauricio
● Rueda Cerna Ximena
● Vargas Velázquez Daniela Anahí
● Villanueva García Ingrid Daniela
Índice

1. Introducción 2
2. El inicio del enfoque humano relacionista. 3
2.1 Antecedentes.
2.2 ¿Qué se establece en este enfoque? 4
2.3 Características.
2.4 Ventajas y desventajas 5
3. Elton Mayo. 5
3.1 Enseñanzas de los estudios Hawthorne. 8
4. Mary Parker Follet. 8
5. Kurt Lewin. 10
5.1 Teoría del campo.
5.2 Teoría de los tres tipos de liderazgo
6. John Dewey. 12
7. Fritz J. Roethlisberger. 12
7.1 Principales aportaciones
8. Robert Tannenbaum. 14
8.1 Escala dinámica de la autoridad
9. Artículo complementario 16
10. Conclusiones 26
11. Bibliografía y Referencias
12. ANEXO 28
11.1 Resumen 29

1
Introducción

A comienzos del siglo XX, surgió la latente necesidad de dejar de concebir a los
trabajadores como simples ejecutores de órdenes. La teoría del neo-humano-relacionismo,
también conocida como teoría clásica, se enfoca de manera especial en el comportamiento
individual humano y en las interacciones en el entorno laboral, con el constante propósito de
aumentar la productividad mediante la aplicación de motivaciones. (Hernández y Montero,
2016, pág. 106)

La burocracia y la teoría del comportamiento eran objeto de crítica debido a su perspectiva

empresarial, vista como carente de consideración hacia el factor humano a nivel individual.

Adam Smith introdujo el concepto de la "mano invisible", que amalgama el desarrollo

empresarial con motivaciones que inicialmente parecían alejadas de las preocupaciones
humanas. Según Smith (1776), “la prosperidad capitalista no depende de la benevolencia,
sino del interés propio, transformado misteriosamente por una "mano invisible" en un
bienestar general”. (Pag 127)

El enfoque humano relacionista revela la relación entre el individuo y la empresa,

subrayando su relevancia para alcanzar los objetivos organizacionales.

La aplicación de las ciencias humanas resultó crucial para la formulación de esta

perspectiva, poniendo de manifiesto las limitaciones del enfoque científico en la
administración.

Kurt Lewis, Mary Parquet Follet, John Dewey, George Elton Mayo, Fritz J. Roethlisberger y
Robert Tannenbaum, entre otros, fueron sociólogos de la época que realizaron
investigaciones significativas dentro de este nuevo enfoque.

Las investigaciones de los esposos Gilbreth transformaron gradualmente las teorías

administrativas, desplazándose desde un enfoque de ingeniería hacia uno más humanista.
E incluso varios sociólogos interesados en las organizaciones empresariales llevaron a cabo
investigaciones debido al cambio de paradigma de la administración científica, lo que dio
lugar a una nueva corriente del pensamiento administrativo: la escuela de las relaciones
humanas o humano relacionista, donde el individuo se erige como el componente y recurso
más esencial de la organización. (Hernández y Montero, 2016, pág. 107)

En este estudio presentamos el inicio del enfoque humano relacionista con sus más
representativos autores, sus respectivos experimentos, teorías y aportaciones.

2
El inicio del enfoque humano relacionista

La teoría de las relaciones humanas o corriente humanística de la administración tiene

como objeto principal de estudio al individuo en el proceso organizacional del trabajo, este
enfoque se preocupa por las personas, el comportamiento racional, irracional y social de los
trabajadores, así como su integración. Surge de la importancia real que tiene el trabajador
dentro de la organización por lo que, si el trabajador se encuentra en un ambiente laboral
tranquilo, la organización encontrará un equilibrio y así podrá generar un mayor rendimiento.

Dicha teoría surge como respuesta a las fuertes tendencias de la administración científica
en la década de 1930, debido a un uso abusivo de métodos mecánicos y rigurosos, que no
contaban con el hecho más importante: los trabajadores son humanos, por lo tanto, no se
puede entender el trabajo deshumanizado.

Las investigaciones acerca de la productividad laboral se habían basado en concebir al

trabajador como una máquina, un mero engranaje de la fábrica cuyas emociones y deseos
no debían ser tenidas en cuenta porque simplemente no hacía falta. El problema está en
que, sí era importante el aspecto motivacional y social de los trabajadores, hecho que se
evidenció en huelgas y sabotajes, surgieron sindicatos y se llevaron a cabo todo tipo de
acciones a favor de los derechos de los trabajadores. Es por este motivo que se optó por
cambiar el enfoque, para entender mejor qué era aquello que mejoraría el rendimiento de
los trabajadores, qué aspectos sociales influyen, siendo este uno de los pilares
fundamentales de la escuela humano-relacionista de la administración.

Las teorías de las relaciones humanas se sustentan en los siguientes principios:

1. Necesidad de humanizar y democratizar a la administración. Es un movimiento

en contra de la administración científica, ya que se considera a ésta como una
explotación de los empleados a favor de los intereses del jefe y esta teoría viene a
liberar a los trabajadores de estos rígidos conceptos.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas. La psicología y la sociología
como ciencias humanas vinieron a demostrar lo inadecuado de los principios de la
teoría clásica.
3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica
de Kurt Lewin. Contribuyeron grandemente al humanismo, principalmente Kurt
Lewin, pero se considera a Elton Mayo fundador de la escuela humano relacionista o
de relaciones humanas.
4. Las conclusiones de la experiencia de Hawthorne. Se desarrolló de 1927 a 1932
bajo la coordinación de Elton Mayo.

Antecedentes

A principios del siglo XX comenzaron a desarrollarse una serie de estudios en Harvard en

los que se vinculaba la ciencia de la administración con las relaciones humanas. Luego de
esto, en 1911 se impartió una serie de cursos que dieron inicio al enfoque psicológico de la
ciencia administrativa.

Después de estos estudios se introdujo la creencia de que el elemento humano era lo más
importante de cualquier empresa, siendo este el que la mantiene viva, activa y con altos
niveles de producción.

3
Para ese momento ya se habían introducido reformas que consiguieron mejorar la calidad
de vida de los empleados, algunas eran: la introducción de períodos de descanso, la
disminución de la jornada laboral y la aplicación de ciertas variantes en el sistema de pago.

Pero, aún no se había encontrado el por qué de la disminución o incremento de

productividad. Luego de la llegada de las colaboraciones de Elton Mayo, se pudo corroborar
que la productividad aumentaba debido a ciertos factores sociales, como por ejemplo la
moral de los trabajadores o el sentido de pertenencia. A raíz de su experimento de Elton
Mayo, las empresas en las que trabajó y recomendó sus cambios mejoraron
significativamente, siendo este el inicio de la psicología al mundo de las organizaciones y
del estudio psicológico del trabajo. (Montangud N, 2021)

También una de las nuevas visiones que trajo consigo la escuela humano-relacionista es
que no se puede estudiar al individuo como un sujeto aislado, sino como parte de un grupo,
ya que no es una persona solamente interesada por ganar un salario sino también el
sentimiento de formar parte de algo.

Entre sus mayores representantes encontramos al sociólogo Elton Mayo, cuya misión fue
estudiar las actitudes y quejas de los trabajadores para poder conocer qué era aquello que
hacía que hubiera decrecimientos en el ritmo de producción. Realizó varios estudios de
campo en diversas organizaciones, de los cuales cuatro son los más relevantes y estuvieron
relacionados con problemas de motivación, que al ser deficiente origina ausentismo,
deserción y baja productividad en las empresas. Además de que la aplicación de la ciencia
humana (sociología) en el ámbito empresarial demostró lo inadecuado del sistema de
trabajo en la práctica científica de la administración, y en consecuencia aparecieron
interesantes investigaciones realizadas por psicólogos de la época como: Kurt Lewin, John
Dewey, George Elton Mayo, Fritz J. Roethlisberger, Robert Tannenbaum y Mary Parker
Follet.

¿Qué se establece en este enfoque?

· Existe preponderancia de los factores sociales sobre los físicos.

· El notable incremento de la productividad se debe a la especial atención del

empleado.

· Eleva la moral.

· Se crea un sentido de pertenencia.

· Fomenta las interrelaciones informales.

· Los administradores deben tomar una actitud humanista y así poder comprender el
comportamiento individual y grupal, mediante la investigación de necesidades y la
aplicación de satisfactores adecuados.

Características

· Se basa en los conocimientos de la sociología.

· Delegación plena de autoridad y apela por la autonomía del trabajador

· Esta corriente se fundamenta en la importancia del factor social dentro de los

procesos de producción.

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· Se enfoca en las personas y sus diferentes conductas.

· Ve al trabajador como un humano dentro del entorno laboral y no como una máquina
de producción.

Ventajas

· Está integrada por un grupo de sociólogos que tiene un conocimiento profundo sobre
el comportamiento humano.

· Este enfoque no puede ser causal, sino que debe fundamentarse en estudios
psicológicos del individuo.

· La aportación de la administración es muy grande, ya que todas las nuevas corrientes

administrativas se basan en esta escuela.

. Deja la visión del trabajador como un objeto de producción y considera sus derechos y
valores como persona.

. Considera el bienestar físico y mental del empleado, ocasionando que se consiga un

incremento efectivo de la producción.

Desventajas

· Considera que la administración debe adaptarse a las necesidades de los individuos

que integran la empresa.

· El idealismo respecto a las relaciones humanas está condenado a la impopularidad en

un campo tan práctico como la empresa.

· Se descuida el aspecto técnico y es exagerado que ocasiona resultados muy pobres.

Elton Mayo

George Elton Mayo nació en Adelaida, Australia el 26 de diciembre de 1880 , fue un teórico
social, psicólogo, sociólogo, consultor de empresas industriales y uno de los principales
pilares y el fundador de la teoría de las relaciones humanas.

Trabajó en la Universidad de Harvard, y junto con algunos colaboradores pertenecientes a

dicha universidad, realizó varios estudios de campo a distintas organizaciones, de los
cuales hay cuatro que son los más importantes.

Primero. Este estudio se realizó en un molino textil en Filadelfia, el principal problema a

observar fue que decrecía una gran cantidad de trabajadores en un departamento de la
empresa, donde el trabajo era monótono y fatigante, se observó que los trabajadores
presentaban gran depresión y renunciaron de forma impulsiva sin razón aparente y ni con
los incentivos económicos se notaba un cambio. Para resolver esto Elton propuso periodos
de descanso durante la jornada, pero lo hizo para que cada quien estableciera sus tiempos
de descanso.

El resultado fue sorprendente pues dejaron de renunciar trabajadores en gran medida y con
esto la productividad aumentó y desaparecieron la fatiga y la depresión.

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Segundo. El estudio de Elton Mayo fue en Western Electric Company, situada en el barrio
Hawthorne, en los suburbios de Chicago en 1927, empresa dedicada a la fabricación de
equipo y componentes telefónicos, con una política de personal dirigida al bienestar de los
obreros, ofreciendo salarios satisfactorios con agradables condiciones de trabajo. La
investigación consistió en determinar, con base en la producción, la relación entre la
intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros.La empresa no estaba interesada
en aumentar la producción, sino en conocer mejor a sus empleados.

Tuvo como objetivo la verificación de la fatiga en el trabajo, como también tratar de

incrementar la producción mejorando las condiciones físicas del medio ambiente de trabajo.
El cambio de horarios así como la introducción de intervalos de descanso fueron algunos de
los aspectos analizados fundamentalmente.

Esta es la de mayor importancia, porque aquí se pudieron observar más sucesos con los
que se establecieron varios hechos y se le conoce como “Estudios de Hawthorne”, se le
conoce así por el nombre de una de las plantas en las que se llevó a cabo el estudio.

En esta fase fueron seleccionados dos grupos, el experimental y el de control, estos fueron
los que se analizaron, pero después observaron a los trabajadores que no participaron en
ningún grupo. El grupo experimental fue sometido a variaciones en las condiciones físicas
del medio ambiente de trabajo: iluminación, temperatura, ventilación, ruido y humedad. Sin
importar las condiciones en las que estaban, se observó que ambos grupos aumentó su
productividad, esto causó gran sorpresa porque se suponía que solo aumentaría en el
primer grupo al mejorar las condiciones ambientales.

Aquí intervino Elton, pues su objetivo era investigar cuáles podrían haber sido los factores
que ocasionaron esto, se dio cuenta que el problema era más complejo porque las
condiciones ambientales no era lo que afectaba esto, sino las de compañerismo, esto lo
descubrió a través de interrogatorios en los trabajadores y se detectaron las causas que
generaron un cambio de actitud. Antes de empezar el estudio, se habló con los trabajadores
para informarles los cambios que habían y pidieron sus opiniones para poder llegar a
acuerdos, aquí la supervisión no era tan estricta como en los demás talleres y eran tratados
de manera diferente, lo cual los hacía sentirse importantes al ser tomados en cuenta como
seres humanos y no como simples máquinas. La conclusión fue que el cambio se debe a
que el grupo trabajaba en condiciones distintas de motivación con respecto a los demás
trabajadores. Posteriormente se puso en práctica lo que hizo Elton en su primer estudio, se
brindó el control a los trabajadores sobre parte de su jornada de trabajo y descansos; de
nuevo aumentó la producción y la moral de los trabajadores. La conclusión de Elton y sus
colaboradores fue que los trabajadores se convirtieron en un equipo de trabajo entregado a
cooperar en el experimento, por consiguiente la actitud de los trabajadores es un factor de
influencia relevante en el rendimiento y la productividad.

En este mismo proceso, se realizó un segundo estudio, pues Elton quería saber qué pasaba
con el grupo de personas que no era analizado, esto era para observar cómo repercute un
incentivo económico en el aumento de la producción y Elton recurrió a la Teoría de Taylor,
acerca de que el dinero es la única motivación que tiene el hombre para trabajar.

Tercero. El propósito principal era estudiar más el aspecto personal; las condiciones físicas
de trabajo pasaron a segundo término. Así, se inició una investigación con respecto de las
relaciones humanas en el trabajo, mediante entrevistas que comenzaron en septiembre de
1928, los primeros fueron grupos pertenecían a inspección y operaciones así que se
preguntó sobre aspectos como las actitudes y sentimientos.

Cuarto. Se realizó durante la Segunda Guerra Mundial y el objetivo fue la revisión cercana
a la organización informal del trabajo, por lo que se solicitó a un grupo “experimental” de

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obreros conformado por nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores, todos
pertenecientes a la sección de montaje de terminaciones para estaciones telefónicas, se les
observó y se dieron cuenta de que los trabajadores tenían una serie de trucos para
equilibrar la producción, es decir el ritmo de su producción lo controlaban de acuerdo a su
criterio, si existía un exceso de producción lo pasaban para el día de trabajo siguiente,
cumpliendo con un déficit, por lo que ellos aprovechaban para pedir un pago extra, el
equipo de trabajo se caracterizaba por tener solidaridad y cierta uniformidad de
sentimientos, en este sentido la mayoría de las veces estos grupos informales tenían más
fuerza que los formales y en el caso de que algún miembro del grupo no cumpliera con las
necesidades del grupo existían penalidades simbólicas.

Conclusiones:

● En primer lugar, se comprobó que el grado de producción de un trabajador está

determinado por su integración al grupo laboral.
● Se verificó que el comportamiento de los trabajadores es influenciado por los valores
establecidos en el grupo donde participa.
● Se constató que los trabajadores se ajustan a las normas y estándares establecidos
por el grupo, para evitar sanciones.
● La empresa pasó a ser considerada como una organización social, nutrida por
diversos grupos informales.
● Se propusieron el estudio y comprensión de las relaciones humanas.
● Se estableció la importancia del contenido y naturaleza del trabajo.
● Se enfatizaron los elementos emocionales.

Para verificar los resultados, a finales de 1928 se realizaron otras dos investigaciones:

1. El “Mica Splitting Test Room” con un grupo de cinco obreras especializadas en corte de
micas y su calibrado en equipo automático.

2. El segundo Test Room, con cinco obreras y con el mismo trabajo del primero para
estudiar la influencia de los estímulos económicos.

Elton en 1930 mencionó concluyó finalmente que: el ambiente de trabajo material, aún en
las peores condiciones, no representa el mayor impacto en la productividad: los factores
sociales y una administración humana que tome en cuenta las interacciones entre
individuos y grupos, sus problemas y necesidades, el llamado efecto Hawthorne, logra la
motivación necesaria del empleado hacia el trabajo, provocando una serie de mejoras en el
trabajo entre las que destacan: disminución de la fatiga, mayor satisfacción de las
trabajadoras, disminución de sus ausencias, mayor rendimiento de acuerdo al tipo de
jornada, mejora en su salud, motivación y mayor libertad, todo ello consecuencia de la
ausencia de prácticas administrativas enfadosas y de vigilancia.

Dados estos resultados, se pretendió conocer la opinión de los demás trabajadores para lo
que se diseñó un programa de entrevistas en el que participaron más de 21 mil empleados,
de una planta casi de 40 mil. Las entrevistas se realizaron bajo un formato escrito riguroso y
asegurando el anonimato, iniciando con una duración de media hora y llegando
posteriormente a hora y media, resaltando la flexibilidad que se fue incorporando a la
entrevista, para finalmente ofrecer mayor libertad a los entrevistados para que abordaron
por sí mismos los temas que ellos consideran más importantes, escuchando con atención y
anotando: lo que éste tenía que decir; lo que no quería decir; y lo que no podía decir sin su
ayuda.

7
Los resultados fueron más allá de lo esperado: “los obreros reaccionaron favorablemente al
ser tomados en cuenta” y Mayo reporta los siguientes hallazgos: (Mayo, 1977, pp. 106 –
107 [Primera Edición: 1945])

Primero, el temprano descubrimiento de que la entrevista ayuda al individuo a librarse de

inútiles complicaciones emocionales y a manifestar con claridad su problema. Segundo, la
entrevista ha demostrado su capacidad para ayudar al individuo a asociarse con mayor
facilidad, más satisfactoriamente, con otras personas/compañeros de trabajo o supervisores
con los que trata a diario. Tercero, la entrevista no sólo ayuda al individuo a colaborar mejor
con su propio grupo de trabajadores, sino que también desarrolla su deseo y capacidad
para trabajar mejor con la administración. Cuarto, aparte de todo esto, el proceso de
entrevistas posee una inmensa importancia para la formación de administradores en el
difícil futuro que enfrentan este continente y el mundo.

Enseñanzas de los estudios Hawthorne

Ahora que los académicos miran hacia atrás, critican los estudios Hawthorne por mal diseño
de investigación, respaldo empírico débil para las conclusiones obtenidas, y por la tendencia
de los investigadores a generalizar demasiado sus resultados. Sin embargo, la importancia
de estos estudios como un hito en la evolución administrativa es incuestionable. Dichos
estudios ayudaron a desplazar la atención de los administradores e investigadores en
administración de las preocupaciones técnicas y estructurales de enfoque clásico hacia las
preocupaciones sociales y humanas, como claves para la productividad. Mostraron que los
sentimientos de las personas, sus actitudes y relaciones con los compañeros de trabajo
afectan su desempeño y que los grupos influyen de manera importante en cada individuo.
Asimismo, identificaron el efecto Hawthorne: “la tendencia de las personas que son objeto
de una atención especial a desempeñarse tal como se espera que lo hagan, únicamente por
las expectativas que ha creado la situación”. (Mayo, 1927)

Los estudios Hawthorne contribuyeron al surgimiento del movimiento de las relaciones

humanas, que tuvo una influencia importante sobre la teoría administrativa durante las
décadas de los años 1950 y 1960. Este movimiento se basaba en gran parte en el punto de
vista de que los administradores que manejaban bien las relaciones humanas en el lugar de
trabajo lograrían una mayor productividad. Y lo más importante, este movimiento preparó el
terreno para lo que ahora ha evolucionado hasta convertirse en el campo del
comportamiento organizacional: el estudio de los individuos y los grupos en las
organizaciones.

Elton Mayo y sus seguidores de las relaciones humanas desafiaron la primacía de los
incentivos financieros, enfatizando en cambio las relaciones humanas y los sentimientos de
los emocionales. Aunque ahora sabemos que Mayo no debería haber restado importancia a
los incentivos financieros y descuidado una parte esencial de por qué aumentó el
desempeño en la sala de pruebas de la asamblea de relevos, los científicos sociales, cómo
Mayo, han ampliado nuestra comprensión de las necesidades sociales y grupales, las
condiciones de trabajo y la supervisión. Las relaciones humanas eran una idea cuyo
momento había llegado. El concepto de "persona social" se sumó al concepto de "hombre
económico", pero no lo reemplazó, en nuestra comprensión de los motivos humanos;
preparó el camino para una consideración más amplia de las necesidades humanas.
(Hernández y Montero, 2016, pág 108)

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Mary Parker Follet

Mary Parker Follett fue una de las psicólogas pioneras en la historia de la psicología de las
organizaciones, es muy destacada sobre todo por sus obras sobre el poder y los conflictos,
es considerada una de las precursoras más importantes del pensamiento administrativo.
Parker Follet nació en 1868 en una influyente familia cuáquera (comunidad religiosa
disidente, es decir, protestante) en Massachusetts, Estados Unidos.

Uno de los rasgos principales de Mary Parker, fue su genuino interés por el fortalecimiento y
mejora de los vínculos interpersonales dentro de los grupos. Ella buscaba la integración
armoniosa del individuo con la comunidad a la que pertenece: individuo-grupo de trabajo,
individuo-grupo social, individuo- Estado.

A diferencia de los autores antes mencionados, en los escritos de Mary Parker no

encontramos los intereses monetarios como argumento principal, podemos señalar que su
mayor interés se centró en las actividades de las personas en las diversas organizaciones a
las que pertenecen, ya sean grupos sociales u organizaciones. En sus numerosas obras
abordó problemas fundamentales de la administración, presentando ideas que aún hoy
podemos encontrar en diferentes autores sin mencionarla a ella.

Entre sus aportaciones podemos destacar su análisis del poder, la autoridad, las relaciones
circulares, la coordinación, la formación de directivos, la administración pública, etc., todos
centrados en la actividad humana y la importancia de considerar el trabajo como una forma
de cooperación, permitiendo a las empresas cumplir sus funciones,brindando oportunidades
de desarrollo personal a través de una mejor organización de las relaciones humanas.

A la edad de 12 años entró en la prestigiosa “Thayer Academy” en South Braintree, Parker

Foller, en dicha academia, conoció a una de las personas que más influenció en su vida,
especialmente en su inquietud intelectual y en sus intereses por la filosofía y la historia, la
profesora Anna Boynton Thompson.

Boynton Thompson, fue una estudiosa brillante y profesora de Parker Follet durante su
adolescencia, hecho que influenció a Parker Follet durante toda su vida. Boyton Thompson
es conocida por su obra The Unity of Fichte's Doctrine of Knowledge.

Boyton hizo comprender a Parker Follet la profunda importancia de los métodos científicos
en el estudio, a partir de ese momento Parker Follet empezó a construir una filosofía basada
en una sociedad predominante en la que cualquier empresa puede estar interesada en los
esfuerzos individuales y sobre todo colectivos.

Con el tiempo Parker se enfrentó con ideas dominantes, poco centradas en el bienestar del
trabajador y en el trabajo en equipo. Logró reducir la brecha entre el enfoque mecanicista de
Taylor y el enfoque contemporáneo que enfatiza el comportamiento humano. A ella se le
debe más que a ninguna otra persona, el unir la administración científica con el enfoque de
grupo o de sistemas a la solución de problemas administrativos.

Mary Parker Follet tiene un gran abanico de publicaciones sobre diferentes temas de
interés, ya sea, político, social y económico, dichas publicaciones no solo son libros, sino
que también se trata de conferencias o artículos sobre temas concretos. Al centrarnos en la
autora como una de las pioneras en Psicología de las organizaciones, las obras más
destacadas, por lo novedoso de su contenido, serían las siguientes:
- The New State (1918)
- Creative experience (1924)
- Prophet of Management (1995)

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La autora consideraba que la administración debe encaminarse a reconciliar a los individuos
con el conjunto de la organización, que finalmente es definida como una totalidad
supraindividual con objetivos e intereses propios en relación con los cuales quienes
conforman la organización deben integrarse mediante la conciliación y la adaptación más o
menos racional.

A continuación se dejan algunos puntos concretos con los que se podrá comprender mejor
el pensamiento de la autora:

- Liderazgo: creía que un buen líder era quien organizaba la información y la

experiencia del grupo.
- Autoridad: consiste en las órdenes despersonalizadas y con énfasis en la
importanci de la tarea
- Ética Corporativa: tienen ciertos “códigos de grupo” lo que facilita la comunicación
dentro de los problemas
- Conflicto: se tienen 3 métodos para resolver el conflicto, los cuales son:
Dominación, Acuerdo e Integración
- Poder: un ejemplo claro sería que si tu negocio está “influyendo” sobre otras
personas estás aplicando el poder con la gente
- Espíritu democratico: en este punto se puede desarrollar nuestro potencial para
mejorar a los grupos a los que pertenecemos

El trabajo de Mary Parker Follett, fue parte de una importante transición del pensamiento
clásico hacia la administración basada en el comportamiento humano.
En sus escritos ella consideraba a las organizaciones como “comunidades” en las cuales
administradores y empleados debían trabajar en armonía, sin que una parte domine a la
otra, y con libertad para debatir y equidad entre conflictos y diferencias. Para ella, los grupos
eran mecanismos a través de los cuales diversos individuos podían combinar sus talentos
para obtener un bien mayor. Pensaba que la labor del administrador consistía en ayudar a la
gente en las organizaciones a cooperar unos con otros y alcanzar una integración de
intereses.

También es importante mencionar que según Jones y George (p.55), Follet afirmaba que si
los trabajadores poseen los conocimientos pertinentes entonces deberían tener el control
del proceso de trabajo y los gerentes deberían comportarse como instructores y
facilitadores, no como vigilantes ni supervisores.

El énfasis de Follett en los grupos y su compromiso hacia la cooperación entre los seres
humanos son todavía temas muy importantes en la actualidad.
Follett pensaba en convertir a cada empleado en propietario del negocio, crearía
sentimientos de responsabilidad colectiva. Hoy, abordamos las mismas cuestiones cuando
se discuten temas como la “propiedad del trabajo”, la “participación de utilidades” y los
“planes de participación en las ganancias”. Follett creía que los problemas de los negocios
incluían una gran diversidad de factores que se deben considerar en relación unos con
otros. Hoy, hablamos de “sistemas” cuando describimos el mismo fenómeno, para Follett,
los negocios eran servicios y las utilidades privadas siempre se deberían considerar en
comparación con el bien público. Hoy, se siguen investigando los mismos temas cuando se
abordan cuestiones como la “ética en la administración” y la “ responsabilidad social
corporativa”. (Jeshua, 2019)

10
Kurt Lewin

Kurt Tsadek Lewin fue un sociólogo y filósofo alemán conocido por ser uno de los primeros
en realizar estudios de ciencia social experimental, organizacional y de personalidad.

Es importante mencionar a Kurt como un gran aportador dentro del enfoque humano
relacionista ya que él se encargó de realizar estudios del comportamiento de diferentes
grupos en una organización, enfocándose en la comunicación, liderazgo y fuerzas de unión
como la cohesión, disociación, competencia y conflicto.

Teoría del campo

Kurt tenía la idea de que todas las personas son agentes que accionan dentro de un
“campo” (ambiente) que contiene fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas que según su
intensidad al momento de interactuar reflejan como resultado el comportamiento humano.
Esto es de lo que trata su teoría que también se conoce como psicología topológica y
vectorial donde mediante estos conceptos reflejó la realidad psicológica de acuerdo con las
relaciones de campo de una persona con su ambiente psicológico.

Esta visión fue importante para determinar la teoría del campo, la cual permite explicar que
la motivación del individuo dependerá del clima organizacional en el que se desarrolle.
Dicha teoría se comprueba con la fórmula: B=(P, E), donde la letra “B” refiere al
comportamiento mientras que la “P” simboliza la persona y la “E” el ambiente, con ello se
puede interpretar que el comportamiento va en relación a la función de la persona y el
ambiente que le rodea o mejor dicho el espacio vital, éste no se trata del espacio geográfico
sino del espacio que se conforma de todo lo que afecta al individuo, es decir el ambiente
como lo percibe. A su vez establece que los individuos tienen numerosas motivaciones en
determinados momentos y la fuerza de motivación depende del clima en el que se
desenvuelve, con esta información Kurt demostró que es posible entender el
comportamiento del sujeto si se entiende o se sabe algo de sí mismo al igual que su objeto
de motivación y cómo se relaciona con las condiciones de su campo de acción.

Con esta teoría Lewin empleó el concepto de tensión para referirse a la motivación o
necesidad, y comprobó que la tensión se libera cuando se logran objetivos o cuando existe
y se logra una meta sustituta. Este concepto es importante para entender la teoría porque
dice que las fuerzas en un campo están en desequilibrio, por ello la acción continúa buscará
que se alcance el equilibrio nuevamente; y la frustración crea tensión.

Teoría de los tres tipos de liderazgo

Además, dicho psicólogo estudió el liderazgo dentro de un grupo de personas y planteó una
teoría que impactó en la psicología de las organizaciones y se convirtió en algo útil dentro
de la psicología industrial.

Para hacer dicho estudio llevó a cabo la dinámica de grupos donde analizó la forma en la
que los grupos y los individuos conviven y reaccionan frente a circunstancias variables. Con
esta dinámica pudo teorizar que un grupo establecido es un sistema unificado con
cualidades que no pueden ser obtenidas si se evalúan a los individuos por sí mismos. “El
todo es mayor que la suma de sus partes” (Lewin,1933).

Para este punto tomó tres grupos de niños y a cada uno le asignó un adulto con uno de los
tres tipos de liderazgo, la experiencia fue evaluada después de tres meses donde se
cuantifican las relaciones sociales dentro de cada grupo, tomando en cuenta que el tipo de
interacción era muy distinto en cada caso y gracias a esto pudo analizar cómo impacta en el
espacio vital de cada individuo y cómo se refleja en sus acciones.

11
El experimento social dio como resultado la teoría de los tres tipos de liderazgo.

1. Autoritario. - Líder monopolista, es decir una persona que toma todas las
decisiones con respecto a las funciones, técnicas y roles que desempeñan las personas. Se
guían de su propio criterio y no toma en cuenta la opinión o visión de los subordinados,
manteniéndose distante de ellos e incluso critica o elogia a los trabajadores de forma
personal según su desarrollo.
2. Liberal. – Tipo de liderazgo relacionado a la baja productividad ya que se les brinda
libertad de toma de decisión a los subordinados, aunque no siempre asuman la
responsabilidad de las consecuencias. Esto sucede ya que los procedimientos, técnicas y
roles quedan a la formación cómoda de los integrantes sin la intervención de un líder o
superior, ya que éste sólo crítica, elogia, informa y aclara cuando se le solicita o cuestiona.
3. Democrático. – La toma de decisiones depende de la opinión mayoritaria de todos
los participantes, donde el líder comienza presentando los objetivos de procedimientos y
tareas para después ofrecer alternativas de elección y acción con el objetivo de guiar y
aconsejar de forma objetiva a los trabajadores. Este tipo de liderazgo permite la crítica de
un líder hacia sus subordinados sin tema personal y de carácter objetivo coherente con las
acciones del trabajador.

Finalmente, esta teoría fue útil para recomendar el comportamiento democrático en las
organizaciones porque no se trata de personas con una libertad individual ilimitada, sino que
era el resultado de una gestión de grupos proactiva y un liderazgo fuerte para obtener la
mayor productividad de los empleados y así beneficiar a la entidad y a todos sus
integrantes. A su vez demostró que el liderazgo es un rasgo que se puede aprender y no
depende del carisma o la habilidad de un líder surgido espontáneamente.

John Dewey

John Dewey fue un psicólogo y filósofo educador, pedagogo estadounidense, considerado

el representante más importante de la pedagogía norteamericana su aportación fue esencial
para la formación y fortalecimiento del enfoque humano-relacionista mediante su filosofía
pragmática, dicha corriente menciona que el conocimiento filosófico y científico solo se
puede considerar verdadero de acuerdo a sus consecuencias prácticas, de ahí su teoría
propuesta "educación para la acción" el aprendizaje de niños como de adultos se obtenía a
través de la experiencia y no solo a través de maestros si no también a través de los
padres.

Dewey afirmaba que por medio de la educación las personas desarrollan el potencial de su
mente y cuerpo, pues el proceso educativo se basa en la experimentación y sostenía que
una forma de llevar a cabo este proceso eran las relaciones humanas, y para que estás
tengan éxito cada individuo debe tener la capacidad de respetar y comprender las
diferencias de otras personas, siendo la educación una función social como también
individual, es decir, es la suma total de procesos por los cuales un grupo de personas
transmite sus poderes y objetivos asegurando su propia existencia y desarrollo,
adaptándose a su ambiente y reconstruyendo este mediante sus deseos y necesidades de
la manera más adecuada.

También destaca que "la educación no es una preparación para la vida sino la vida misma
depurada" (Dewey, J. 1938), de está manera los alumnos aprenden a vivir en la escuela.

Aunque su pensamiento se inclinaba por la pedagogía, influyó en la administración

considerando el enfoque humano y su posible aplicación. Debido a que el pensamiento
pragmático fue importante para brindar una nueva visión en las empresas. Porque propone

12
un desarrollo del individuo basado en las experiencias propias; con ello pone atención a las
necesidades, inquietudes e intereses, así como la relación con su mundo laboral, como
elementos fundamentales que brindan un mejor desarrollo al trabajador.

Este tipo de pensamiento favorece la construcción y crecimiento de la organización y el

desarrollo moral del jefe y el subordinado.

Fritz J. Roethlisberger

Fritz J. Roethlisberger fue un destacado psicólogo y profesor de administración

industrial en la Harvard Business School durante el siglo XX. Sus investigaciones y
contribuciones se centraron en el campo de las relaciones humanas en el entorno
laboral y la gestión de recursos humanos.

Algunas de sus principales aportaciones son:

1. Estudios de Hawthorne (William J. Dickson, F. J. Roethlisberger, 2003):

Roethlisberger es conocido por su papel en los Estudios de Hawthorne, que se llevaron
a cabo en la Western Electric Hawthorne Works en Chicago durante la década de 1920.
A comienzos del siglo XX, Elton Mayo y F.J. Roethlisberger llevaron a cabo un influyente
estudio respaldado por la Universidad de Harvard, que se centró en el comportamiento
humano en el entorno laboral. Este estudio implicó la modificación de las condiciones
laborales de cinco empleados de una fábrica, principalmente a través de la
manipulación de la iluminación. Lo notable fue que la productividad aumentó tanto
cuando las condiciones de trabajo mejoraron como cuando empeoraron. Lo
fundamental resultó ser la atención especial y personalizada que se brindó a estos
empleados. Este experimento culminó con el descubrimiento del efecto Hawthorne, que
demostró la influencia de los factores psicológicos y sociológicos en el ámbito laboral,
contradiciendo las creencias previas de la escuela Taylorista, que se basaba
exclusivamente en la motivación económica.

Estos estudios fueron un hito importante en la investigación sobre la psicología

industrial y destacaron la importancia de las relaciones humanas en el trabajo.
Roethlisberger y su colega Elton Mayo descubrieron que el comportamiento de los
empleados estaba influenciado por factores sociales y psicológicos, además de las
condiciones de trabajo físicas. Se centra en el aspecto humano de la administración, en
su estructura y tareas, toma en cuenta al ser como emocional individual y grupalmente,
destaca que su desempeño implica actuar con personas con las cuales se lograrán
objetivos en la organización.

2. El concepto de "entrevista de diagnóstico" (William J. Dickson, F. J. Roethlisberger,

2003): Roethlisberger desarrolló la idea de la "entrevista de diagnóstico" como una
herramienta para comprender los problemas laborales y mejorar las relaciones en el
lugar de trabajo. Esta técnica implicaba conversaciones abiertas y honestas entre
gerentes y empleados para identificar y abordar los problemas subyacentes que afectan
el desempeño y la moral.

13
3. Enfoque en la participación y la comunicación (William J. Dickson, F. J. Roethlisberger,
2003): Roethlisberger enfatizó la importancia de la participación de los empleados en la
toma de decisiones y la comunicación abierta en la empresa. Creía que al involucrar a
los trabajadores en la toma de decisiones y alentar la comunicación efectiva, se podían
mejorar las relaciones laborales y el rendimiento organizacional.

4. Contribuciones a “la teoría de la motivación” (William J. Dickson, F. J. Roethlisberger,

2003): Si bien Roethlisberger no desarrolló una teoría de la motivación en sí, sus
investigaciones y observaciones contribuyeron a la comprensión de cómo los factores
sociales y psicológicos influyen en la motivación de los empleados. Sus estudios
mostraron que la atención a las necesidades sociales y psicológicas de los trabajadores
podía mejorar su satisfacción y productividad.

Claramente Fritz J. Roethlisberger fue una figura importante en el estudio de las

relaciones humanas en el entorno laboral y realizó contribuciones significativas a la
comprensión de cómo los aspectos sociales y psicológicos afectan el comportamiento y
el rendimiento de los empleados en las organizaciones. Sus investigaciones en los
Estudios de Hawthorne y su enfoque en la participación y la comunicación siguen
siendo relevantes en la gestión de recursos humanos y la psicología organizacional en
la actualidad. (De Ceupe, 2019)

Robert Tannenbaum

Robert Tannenbaum fue abogado por la Universidad de California, y fue otro de los
interesados en el lado humanista de las organizaciones sociales y en especial dedicó sus
conocimientos para complementar el estudio de Lewin acerca del liderazgo, en este caso
Tannenbaum dio a conocer que, dentro de los tres tipos de líder establecidos por Kurt, es
necesario utilizar escalas con distintos matices en cada uno, permitiendo que el líder pueda
optar por un estilo que se apegue a su situación con los subordinados. (Tannenbaum, R. &
Schmidt, W., Marzo-Abril 1958) Para ello estableció una escala útil para su comprensión.

Escala dinámica de la autoridad

Robert (1961) estableció una escala de liderazgo que va de acuerdo con el uso de la
autoridad y el nivel de participación de los subordinados en la toma de decisiones. Éste
describe el estilo de liderazgo que va desde el estilo autocrático (centralizado en el jefe)
hasta el democrático (centralizado en el trabajador).

Según Robert, para escoger el nivel se tienen que considerar tres aspectos:
1. Situación. - Se enfoca en la presión del tiempo y las características del problema
ya que debido a ello se necesita más o menos participación según la necesidad de una
rápida toma de decisiones.
2. Subordinados. - Según el nivel de responsabilidad que pueden asumir, si están
comprometidos con los objetivos y si saben trabajar en equipo para ejecutar decisiones.

14
3. Autoridad. – Radica en los valores y percepción del jefe ya que, entre más
confianza y cercanía presente por sus subordinados, su estilo de liderazgo será más
democrático y fomentará la participación activa.

Una vez que se toma en cuenta estos tres aspectos, entonces se puede decidir entre los
siete niveles de la escala para posicionar al líder, según se asemeja al comportamiento.

1. Solo el jefe puede tomar las decisiones y las transmite sin considerar la opinión del
personal, por lo tanto, es el punto más alto del autocrático.
2. El jefe negocia las decisiones. El supremo actúa de forma autoritaria con la peculiaridad
de que en lugar de comunicarlas de forma impotente busca convencer a los subordinados y
señala los beneficios de su decisión.
3. El jefe presenta la solución e incita la participación por medio de preguntas. Los jefes aún
actúan con autoridad hasta el punto de las alternativas donde ahora ofrecen una mínima
flexibilidad de cambio.
4. El jefe ofrece una solución variable, es decir con posibilidad de cambio (sugerencia
colectiva). Representa el punto medio de la escala.
5. La autoridad plantea el problema, acepta y el grupo toma la decisión. El jefe coordina y el
grupo toma la decisión, permitiendo un liderazgo más democrático.
6. El jefe plantea el tema con guías generales de acción y deja que el grupo tome las
decisiones. En este punto el jefe confía en los subordinados sin dejar de lado los límites,
restricciones y alcances.
7.Este punto es de autogestión. El jefe ofrece la libertad a los trabajadores para que tomen
las decisiones.

Para Robert elaborar esta escala permitió medir al líder en cuestión de qué tanto se inclina
por el tipo autocrático o por su contrario el democrático, y gracias a la guía de esta escala
se permitió conocer establecer que si el líder a largo plazo se vuelve democrático causará
elevar la moral del subordinado y así aumentar la productividad, calidad de las decisiones,
desarrollo personal del trabajador y promoción del trabajo en equipo.

15
Artículos Científicos

MÉTODO PARA EVALUAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL ÁREA DOCENTE

DE UN CENTRO DE BACHILLERATO TECNOLÓGICO DE CD. OBREGÓN,
SONORA

METHOD TO EVALUATE THE ORGANIZATIONAL CLIMATE OF THE TEACHING

AREA OF A TECHNOLOGICAL BACHELOR CENTER OF OBREGON, SONORA

Jesús Alberto Cota Luevano [email protected]

Instituto Tecnológico de Sonora, México

MÉTODO PARA EVALUAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL ÁREA DOCENTE DE UN

CENTRO DE BACHILLERATO TECNOLÓGICO DE CD. OBREGÓN, SONORA
Ciencias Administrativas, núm. 10, pp. 39-45, 2017

Universidad Nacional de La Plata

Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons

Atribución-NoComercial-SinDerivar 4.0 Internacional.
Recepción: 01 Febrero 2017
Aprobación: 01 Mayo 2017

Resumen:

El clima organizacional, es un conjunto de percepciones que los individuos tienen de una

empresa y el entorno, independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto, es más
una dimensión del individuo que de la organización. Por tal motivo, es importante conocer el

16
pensar que tienen los docentes sobre el clima organizacional, porque esto afecta diferentes
factores como el fisiológico, psicológico, social y económico, además de tener necesidades
materiales, también necesita sentirse involucrado en un ambiente confortable para poder
trabajar de manera óptima. Todos ellos, pueden tener todas las aptitudes necesarias para
cubrir perfectamente los requerimientos del puesto, pero si no están en un ambiente
agradable, no lograrán desarrollar su potencial. Es la razón por la cual, se llevó a cabo una
encuesta del clima organizacional, la cual fue diseñada por el autor Likert, y modificada para
evaluar anteriormente al personal administrativo del Departamento de Registro Escolar, del
Instituto Tecnológico de Sonora. El cuestionario fue diseñado con 21 preguntas y se aplicó a
40 docentes del Centro de Bachillerato Tecnológico de Cd. Obregón. Después de la
aplicación se realizó un informe donde se dan a conocer los resultados y las oportunidades
de mejora, la aplicación del método para evaluar el clima organizacional, se considera como
una herramienta eficaz para mejorar el desempeño de los empleados.

Palabras clave:

Evaluación, Clima Organizacional, Desempeño.

Abstract:

The organizational climate is a set of perceptions that individuals have of a company and its
environment, regardless of how others perceive it, therefore, is more of an individual
dimension than of the organization. For this reason, is important to know the teachers
thought about the organizational climate, because this affects different factors such as
physiological, psychological, social and economic, in addition to having material needs, they
also need to feel involved in a comfortable environment in order to work optimally. All of
them, may have all the necessary skills to perfectly meet the requirements of the position,
but if they are not in a pleasant environment, will not achieve their potential. This is the
reason why, an organizational climate survey was carried out, designed by the author Likert,
and modified for the previously evaluation of the administrative staff of the Scholastic
Records Department, of the Technological Institute of Sonora. The questionnaire was
designed with 21 questions and was applied to 40 teachers of the Technological Bachelor
Center of Cd. Obregon. After the implementation a report was made where the results and
the opportunities of improvement where found, the application method to evaluate the
organizational climate, is considered an effective tool to improve the employees
performance.

Keywords:

Evaluation, Organizational Climate, Performance.

Introducción

Las organizaciones desean ser más competitivas y deben preocuparse en mejorar sus
procesos llevándolos a cabo con personal debidamente preparado para alcanzar los
resultados esperados y sobresalir ante la competencia; es por ello que en la actualidad las
empresas que quieran plantear de forma acertada su futuro deben estructurarse con una
misión clara y directa hacia sus empleados y clientes. La organización invierte recursos con
cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo y capacitarlo. Para proteger esta inversión,

17
la organización debería conocer el potencial de sus hombres. Esto permite saber si cada
persona ha llegado a su techo laboral o puede alcanzar posiciones más elevadas. También
permite ver si hay otras tareas de nivel similar que puede realizar, desarrollando sus
aptitudes y mejorando el desempeño de la empresa.

La organización es definida por Chiavenato (2011) “como una entidad o unidad

coordinada que le permite a la sociedad perseguir logros que no se pueden obtener por
individuos actuando solos” (p. 78).

Por otra parte, Bernardez (2006) presenta una definición más compleja, sin embargo
facilita una mejor contextualización “una organización es una colectividad con una frontera
parcialmente identificable, un orden normativo, niveles de autoridad, sistemas de
comunicaciones y sistemas de coordinación de membresías; esta colectividad existe de
manera continua en un ambiente y se involucra en actividades que se relacionan por lo
general con un conjunto de metas; las actividades tienen resultados para los miembros de la
organización, la organización misma y la sociedad” (p. 54).

Desarrollo

Se pueden identificar tres elementos claves a los que Bernardez (2006) hace referencia “
(a) colectividad, la cual se relaciona con unidades sociales o agrupamientos humanos, (b)
frontera, la cual sugiere que hay algo afuera de la organización, esto es su ambiente (físico
y social), y (c) metas, las cuales son consideradas de manera codificada, esto es, que
existen independientemente del comportamiento de los miembros de la organización, y si
son contradictorias o no entre las múltiples metas establecidas por la empresa” (P. 59).

En cualquier sistema educativo el docente es el centro de la escuela. Por su efecto

multiplicador, es el profesional encargado de formar a las nuevas generaciones acorde al
desarrollo de las ciencias, la tecnología, los valores humanos y humanistas que mueven la
actitud, según las motivaciones y las exigencias sociales. Debe mostrar un profesionalismo
óptimo, que le permita integrar los conocimientos, y una maestría en el desempeño de su
función social que se concrete en la eficiencia educativa como un proceso permanente.

Al respecto Gordon (2003) “es necesario que el docente asuma una visión compleja de la
enseñanza y el aprendizaje que le permita tanto a él como al estudiante aplicar los
conocimientos en diversos contextos y plantear soluciones a los problemas que plantea la
cotidianidad y el ejercicio profesional” (p. 27).

La educación es un proceso social que tiene por encargo la formación integral del ser
humano para la vida. Ello exige a los sistemas educativos que enfrenten eficazmente los
procesos formativos e inciden en los problemas sociales como la multicultura, la tecnología,
las necesidades de convivencia, las sociedades multiétnicas, la universalización de los
esfuerzos en contra al cambio climático, la conservación del planeta y el ser humano. “Se
hace imprescindible desarrollar la educación para la formación crítica solidaria, creativa,
tecnológica, y las aulas abiertas o globales”, (Robbins 2004, p. 51).

Gordon (2003) “explica la importancia que hoy se le otorga al factor humano, tanto que se
le considera la clave del éxito de una empresa y la Gestión de Recursos Humanos es
percibida como la esencia de la gestión empresarial” (p. 44). En la actualidad, cada

18
elemento es importante y necesario para el funcionamiento de la organización, no existe
punto de comparación en lo que respecta al elemento humano. Son las personas las que le
dan vida a la organización y de ellos depende su éxito o fracaso; son los hombres los que
hacen la economía de un país, y son ellos, por lo tanto, los verdaderos factores del
progreso.

En la actualidad hay algunas instituciones que no cuentan con instrumentos para la

medición del clima organizacional, pues consideran que hacerlo no es importante y no
aporta nada a su gestión y a sus resultados, sin conocer que el clima organizacional puede
ser un vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa, puede ser factor de
distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran y su medición
proporciona herramientas a los gerentes o directivos para que orienten sus esfuerzos hacia
los aspectos que están contribuyendo a afectar positiva o negativamente la productividad de
su organización o área de trabajo.

El clima organizacional se puede medir aplicando un instrumento a los trabajadores de

una empresa; una opción es la aplicación de encuestas a los empleados, aunque existen
otras herramientas tales como la observación, la entrevista o realización de preguntas. Es
importante definir qué es lo que se quiere conocer sobre el clima y plantear el instrumento
de forma clara. Para diagnosticar problemas organizacionales es importante definir en el
instrumento de investigación preguntas claras que permitan tener un comparativo sobre el
clima organizacional que se da actualmente y el clima organizacional que se desearía. El
clima organizacional hace propiamente referencia a la percepción del personal en cuanto a
su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los
elementos de la empresa en cualquiera de sus niveles jerárquicos, la comunicación ya sea
esta formal e informal, entre otros.

Menciona Brunet (2011) “la presencia de variables de clima organizacional ha sido

identificada como soportes determinantes en los sistemas de calidad; el clima
organizacional es el reflejo de los valores culturales de la empresa, que están compuestos
por múltiples variables, dentro de las que se mencionan liderazgo, motivación, trabajo en
equipo, comunicación, capacitación, condiciones de trabajo, toma de decisiones, sistemas
de remuneración entre otras” (p. 33).

También concluye que el desempeño se ve influenciado por el clima y que es posible

detectar deficiencias en la orientación hacia la calidad a través de variables cómo trabajo en
equipo, liderazgo, toma de decisiones, sistemas de remuneración, motivación,
comunicación y capacitación.

El clima también refleja cómo las organizaciones en su conjunto difieren unas de otras en
cuanto a las conductas que en ellas se observan. “Esas diferencias son determinadas y
puestas de manifiesto por aspectos tales como los procedimientos operativos estándar, la
estructura global de la organización y otras pautas de conducta que son tácitas pero
poderosas (Robbins, 2004, p. 89).

La encuesta de clima organizacional permite medir el nivel de satisfacción del personal en

general, y en el caso de la motivación se requiere de un trabajo de profundización con cada
uno de los colaboradores y desde el inicio de sus labores en la organización, conociendo
qué aspectos son los que los motivan. Los estudios de clima permiten efectuar

19
intervenciones certeras tanto a nivel de diseño o rediseño de estructuras organizacionales,
planificación estratégica, cambios en el entorno organizacional interno, gestión de
programas motivacionales, gestión de desempeño, mejora de sistemas de comunicación
interna y externa, mejora de procesos productivos y mejora en los sistemas de
retribuciones. El clima laboral trae como beneficio el facilitar la comprensión en cuanto a la
situación interna de la empresa u organización, también da a conocer las reacciones de los
grupos ante las rutinas, normas, reglas y/o políticas impuestas por la dirección.

“La satisfacción laboral, por su parte, es una respuesta emocional positiva al puesto y que
resulta de la evaluación de si el puesto cumple o permite cumplir los valores laborales del
individuo” (Likert, 1976). En el polo opuesto se sitúa la insatisfacción laboral como una
respuesta emocional negativa hacia el puesto en tanto que este ignora o niega los valores
laborales de uno. Al igual que ocurre con el clima organizacional, en la satisfacción laboral
se identifican diversas dimensiones entre las que se encuentran los compañeros, la
supervisión, el salario, las posibilidades de promoción y las tareas a realizar.

El objetivo de este modelo y su diagnóstico es identificar la percepción que tienen los

colaboradores sobre el clima organizacional y las causas principales del porqué de los
resultados de acuerdo a sus apreciaciones, y establecer soluciones que permitan
determinar un plan de mejoramiento. Según Salguero (2006), “el clima organizacional es el
conjunto de cualidades, atributos o propiedades, relativamente permanentes de un
ambiente de trabajo concreto, que son percibidas, sentidas o experimentadas por las
personas que componen la organización y que influyen sobre su conducta”.

Para realizar un diagnóstico de clima organizacional lo más objetivo posible es

conveniente garantizar la independencia entre el investigador y el objetivo del estudio. Otro
aspecto que se debe garantizar es el anonimato del encuestado y la confidencialidad del
proceso para así garantizar la mayor sinceridad posible en la respuesta. Adicionalmente, es
importante dar retroalimentación a los empleados de los resultados obtenidos de la
encuesta y mostrar los caminos de mejoramiento a fin de cambiar la percepción que ellos
tienen de su empresa.

Materiales y Métodos

El lugar donde se realizó el estudio fue en el Centro de Bachillerato Tecnológico de Cd.

Obregón, con el apoyo del personal que labora en dicha preparatoria. Para objeto de esta
investigación se consideró a 40 docentes, excluyendo al Director, Jefe y Coordinador del
departamento docente. Para obtener los resultados de la investigación se aplicó un
cuestionario con 21 preguntas, basándose en el cuestionario aplicado al personal
administrativo del Departamento de Registro Escolar, del Instituto Tecnológico de Sonora, el
cual fue diseñado por el autor Likert y modificado para ser aplicado en el departamento
mencionado. El cuestionario permite conocer la percepción de los docentes sobre el clima
organizacional dentro de la Institución. Se recibió la autorización del Director de la
Preparatoria y se asignó un horario y lugar para aplicarlo. Este instrumento facilita la
obtención de un perfil de diagnóstico sobre el estado general del clima de la organización a
través de un promedio de los resultados de los factores.

Criterios para llevar a cabo la aplicación de la encuesta del Clima Organizacional:

20
 ​ 1. Ser consciente de que lo más importante de realizar encuestas no es la precisión
en los resultados. Lo más importante es hacer que la organización se comprometa y
tome conciencia del valor de mejorar (a través del análisis del clima laboral).
​ 2. Se gestionó la autorización del Director, después de darle a conocer el
cuestionario que se llevaría a cabo.
​ 3. Se designó un lugar y horario específico para la aplicación del cuestionario con el
fin de conocer la percepción del personal docente.
​ 4. Se aplicó el cuestionario y se obtuvieron los datos, con el fin de ser procesados
para graficar y obtener conclusiones y recomendaciones que se tienen que realizar.
​ 5. Se analizaron las respuestas para realizar el siguiente diagnóstico:
● Clima bueno (De 90% a 100%) = Se requieren leves modificaciones
● Clima regular (De 80% a 89%) = Se requieren algunas modificaciones
● Clima malo o inferior (De 60% a 79%) = Urge mejora
● Nivel aceptable (De 90% a 100%)
● Nivel no aceptable (Inferior a 90%)
​ 6. Para finalizar, se realizó una propuesta de mejora para dar solución a las
observaciones realizadas.

El instrumento es un cuestionario de 21 preguntas, orientadas a medir la variable del clima

organizacional; se encuentran distribuidas según tabla 1.

21
 Tabla 1
Distribución del cuestionario
Elaboración Propia

22
 Tabla 2
Resultados obtenidos en la aplicación del cuestionario
Elaboración Propia

Gráfico 1
Resultados obtenidos en la aplicación del cuestionario
Elaboración Propia

Conclusiones y recomendaciones

Las instituciones educativas son un bien social ya que son las responsables de la
generación y transmisión de los conocimientos, además de la difusión de la cultura,
elementos fundamentales para el desarrollo sustentable del país. Por tal motivo es de gran
importancia para las instituciones tener un clima organizacional agradable, debido a que
permite a cada uno de los empleados desarrollar sus funciones de manera óptima.

El conocimiento del clima organizacional proporciona información acerca de los procesos

que determinan los comportamientos organizacionales que permite introducir cambios
planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

El diseño y aplicación de las encuestas y posterior elaboración del plan de acción del
proceso de medición del clima organizacional requieren del compromiso del área de
Recursos Humanos. El estudio no debe de quedar simplemente en un documento, se deben
realizar planes de acción definidos.

Los resultados anteriores muestran un clima organizacional agradable que ha permitido

tener un ambiente de trabajo favorable para cada uno de los docentes. Ellos perciben que la
dirección los apoya y les estimula a conseguir un trabajo en equipo y apoyarse entre sí,

23
permitiéndoles, al mismo tiempo, cierto grado de autonomía y existiendo normas claras de
actuación y emitiéndose nuevas propuestas. Este clima laboral ha ocasionado eliminar la
deserción del personal hacia otras fuentes de empleo; todo esto es debido a la
remuneración por la labor realizada, la comunicación con el coordinador y el llevar a cabo
labores destacadas. Se debe tener en cuenta que el hecho de haber realizado la encuesta
de clima ya crea en los colaboradores ciertas expectativas de mejoras laborales.

De acuerdo a los resultados que se obtuvieron después de aplicar el cuestionario sobre

clima organizacional, se sugieren las siguientes recomendaciones:

● Se deben dar a conocer los resultados mediante un comunicado a nivel Institución con la
finalidad de realizar un panel para escuchar las propuestas de mejora de cada uno de los
docentes.
● Se debe seguir considerando el desarrollo humano como un proceso que conduce a la
optimización de las posibilidades latentes de las personas; es necesario que este proceso
sea un esfuerzo congruente con el plan estratégico de la Institución. Se debe continuar
con actividades que incrementen el número de personas a quienes se les permita
involucrarse en la resolución de problemas.
● La Institución debe ofrecer becas o en tal caso medias becas para estudios de posgrado,
diplomados afines a las carreras de los docentes y proporcionar las herramientas
necesarias para mejorar el desarrollo de las clases.
● Es necesario establecer formalmente un procedimiento para captar las quejas y
sugerencias que puedan surgir, con el propósito de eliminar la causa raíz de la queja.
● Establecer un espacio para poner una cafetera, así como un garrafón con agua fría, té y
jugos, de manera gratuita, donde varios docentes puedan reunirse en su tiempo libre para
conversar.
● Llevar a cabo actividades recreativas de manera bimestral para motivar el trabajo en
equipo y las relaciones entre la plantilla docente.
● Permitir al personal revisar las redes sociales, indicando que solo está restringido durante
el horario de las clases.

Referencias

Brunet, L. (2011). El Clima De Trabajo En Las Organizaciones. México: Trillas.

Bernardez, M. (2006). Desempeño Organizacional. Pensilvania, Estados Unidos de

América: AuthorHouse.

Chiavenato, I. (2011). Administración De Recursos Humanos. México: Mcgraw Hill.

Gordon, J. (2003). La Cultura y Clima Organizacional como factores determinantes en

la empresa. Mexico: Continental, S.A. de C.V.

Likert, R. (1976). The Human Organization. New York: Mcgraw-Hill.

Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. Décima Edición. México:

Pearson Education.

24
 Salguero, C. (2006). Diagnóstico Del Clima Organizacional En Una Empresa De
Transporte De Carga Pesada. Tesis Inédita, Universidad Rafael Landívar,
Guatemala.

Información adicional

Clasificación JEL: M1

25
Conclusiones

El enfoque humano relacionista nació por la necesidad de un nuevo enfoque dentro de las
organizaciones, uno que tuviera consideración del trabajador como humano y no máquina
para así analizar su comportamiento y los factores que influyen en su desarrollo laboral y
personal. Esto permitió entender al trabajador desde un punto más psicológico y así
encontrar la forma de motivar al individuo a realizar sus actividades en beneficio propio y de
la empresa, generando mayor productividad y fomento de la moral.

Este enfoque además de ser un cambio en el ámbito social también dejó numerosas
aportaciones por cada autor que participó en esto, uno de los principales y más destacado
fue Elton Mayo, que con su estudio pudo determinar que el trabajador y su producción están
determinados por su integración al grupo laboral. En otras palabras, se comprobó que los
factores sociales y las interacciones entre individuos y grupos, sus problemas y
necesidades (el efecto Hawthorne), es la base de cómo se logra la motivación y por ende el
logro de una serie de mejoras.

Mary Parker Follet, se le debe atribuir la administración científica con el enfoque de grupo o
de sistemas a la solución de problemas administrativos, ella consideraba de gran
importancia a las organizaciones como comunidades, pues el trabajar en armonía era de
gran importancia para el bien común. Kurt es pionero del análisis de tipos de liderazgo y
Robert retoma su investigación para añadir una escala de autoridad que permite obtener
matices de liderazgo. Por otro lado otro aportador fue Dewey quien se encargó de llevar la
filosofía pragmática a este enfoque complementando el aspecto del desarrollo personal y el
aprendizaje del individuo.

En general la escuela de las relaciones humanas, para la administración encontramos que

les da prioridad a las personas y los aspectos de convivencia en los que participen, busca
generar un clima laboral de confianza y tranquilidad, da mucha prioridad a las relaciones
humanas sobre los métodos científicos donde los trabajadores deben ser tomados en
cuenta como personas con sentimientos y temores, pues al final esto dará un mejor
desarrollo para la productividad de la empresa.

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ANEXO

28
 Resumen

Se realizó durante la Segunda Guerra Mundial y el objetivo fue la revisión cercana a la

organización informal del trabajo, por lo que se solicitó a un grupo experimental de obreros
conformado por nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores, todos
pertenecientes a la sección de montaje de terminaciones para estaciones telefónicas, se les
observó y se dieron cuenta de que los trabajadores tenían una serie de trucos para
equilibrar la producción, es decir el ritmo de su producción lo controlaban de acuerdo a su
criterio, si existía un exceso de producción lo pasaban para el día de trabajo siguiente,
cumpliendo con un déficit, por lo que ellos aprovechaban para pedir un pago extra, el equipo
de trabajo se caracterizaba por tener solidaridad y cierta uniformidad de sentimientos, en
este sentido la mayoría de las veces estos grupos informales tenían más fuerza que los
formales y en el caso de que algún miembro del grupo no cumpliera con las necesidades
del grupo existían penalidades simbólicas.

Follett creía que los problemas de los negocios incluían una gran diversidad de factores que
se deben considerar en relación unos con otros. Hoy, hablamos de sistemas, cuando
describimos el mismo fenómeno, para Follett, los negocios eran servicios y las utilidades
privadas siempre se deberían considerar en comparación con el bien público. Kurt tenía la
idea de que todas las personas son agentes que accionan dentro de un campo que contiene
fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas que según su intensidad al momento de interactuar
reflejan como resultado el comportamiento humano. Esto es de lo que trata su teoría que
también se conoce como psicología topológica y vectorial donde mediante estos conceptos
reflejó la realidad psicológica de acuerdo con las relaciones de campo de una persona con
su ambiente psicológico. Esta visión fue importante para determinar la teoría del campo, la
cual permite explicar que la motivación del individuo dependerá del clima organizacional en
el que se desarrolle. Con esta dinámica pudo teorizar que un grupo establecido es un
sistema unificado con cualidades que no pueden ser obtenidas si se evalúan a los
individuos por sí mismos, dicha dinámica también fue útil para evaluar cómo se comporta
todo un grupo frente a un tipo de liderazgo diferente.

John Dewey fue un psicólogo y filósofo educador, pedagogo estadounidense, considerado

el representante más importante de la pedagogía norteamericana, su aportación fue
esencial para la formación y fortalecimiento del enfoque humano-relacionista mediante su
filosofía pragmática, dicha corriente menciona que el conocimiento filosófico y científico solo
se puede considerar verdadero de acuerdo a sus consecuencias prácticas, de ahí su teoría
propuesta sobre la educación para la acción, el aprendizaje de niños como de adultos se
obtenía a través de la experiencia y no solo a través de maestros si no también a través de
los padres. Esta técnica implicaba conversaciones abiertas y honestas entre gerentes y
empleados para identificar y abordar los problemas que afectan el desempeño y la moral.
Sus estudios mostraron que la atención a las necesidades sociales y psicológicas de los
trabajadores podía mejorar su satisfacción y productividad.

La organización es definida por Chiavenato como una entidad o unidad coordinada que le
permite a la sociedad perseguir logros que no se pueden obtener por individuos actuando
solos. Se pueden identificar tres elementos claves a los que Bernardez hace referencia:
colectividad, la cual se relaciona con unidades sociales o agrupamientos humanos; frontera,
la cual sugiere que hay algo afuera de la organización, esto es su ambiente; metas, las
cuales son consideradas de manera codificada, es decir, que existen independientemente
del comportamiento de los miembros de la organización, y si son contradictorias o no entre
las múltiples metas establecidas por la empresa.

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Robert Tannenbaum fue abogado por la Universidad de California, y fue otro de los
interesados en el lado humanista de las organizaciones sociales y en especial dedicó sus
conocimientos para complementar el estudio de Lewin acerca del liderazgo, en este caso
dio a conocer que dentro de los tres tipos de líder establecidos por Kurt, es necesario utilizar
escalas con distintas características en cada uno, permitiendo que el líder pueda optar por
un estilo que se apegue a su situación con los subordinados. Para ello estableció una
escala útil para su comprensión: la escala dinámica de la autoridad. En el año de 1961,
Robert estableció una escala de liderazgo que va de acuerdo con el uso de la autoridad y el
nivel de participación de los subordinados en la toma de decisiones, este describe el estilo
de liderazgo que va desde el estilo autocrático hasta el democrático, se enfoca en la presión
del tiempo y las características del problema ya que debido a ello se necesita más o menos
participación según la necesidad de una rápida toma de decisiones. Según el nivel de
responsabilidad que pueden asumir, si están comprometidos con los objetivos y si saben
trabajar en equipo para ejecutar decisiones, radica en los valores y percepción del jefe, ya
que entre más confianza y cercanía presente por sus subordinados, su estilo de liderazgo
será más democrático y fomentará la participación activa. En uno de los niveles solo el jefe
puede tomar las decisiones y las transmite sin considerar la opinión del personal, por lo
tanto, es el punto más alto del autocrático, en otro el jefe negocia las decisiones, actúa de
forma autoritaria con la peculiaridad de que en lugar de comunicarlas de forma impotente
busca convencer a los subordinados y señala los beneficios de su decisión, presenta la
solución e incita la participación por medio de preguntas, ofrece una solución variable, es
decir con posibilidad de cambio, representa el punto medio de la escala, plantea el
problema, acepta y el grupo toma la decisión, coordina y el grupo toma la decisión,
permitiendo un liderazgo más democrático, concede la libertad a los trabajadores para que
tomen las decisiones. Como se puede entender, existen diversos niveles con ligeras pero
importantes diferencias.

Es importante mencionar que el clima también refleja cómo las organizaciones en su

conjunto difieren unas de otras en cuanto a las conductas que en ellas se observan. Esas
diferencias son determinadas y puestas de manifiesto por aspectos tales como los
procedimientos operativos estándar, la estructura global de la organización y otras pautas
de conducta que son tácitas pero poderosas . Al igual que ocurre con el clima
organizacional, en la satisfacción laboral se identifican diversas dimensiones entre las que
se encuentran los compañeros, la supervisión, el salario, las posibilidades de promoción y
las tareas a realizar. El objetivo de este modelo y su diagnóstico es identificar la percepción
que tienen los colaboradores sobre el clima organizacional y las causas principales del
porqué de los resultados de acuerdo a sus apreciaciones, y establecer soluciones que
permitan determinar un plan de mejoramiento.

También forma parte fundamental del desarrollo de este enfoque, Kurt quien plantea su
teoría porque tenía la idea de que todas las personas son agentes que accionan dentro de
un campo que contiene fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas que según su intensidad al
momento de interactuar reflejan como resultado el comportamiento humano. Por ello el
destacado psicólogo y profesor de administración industrial; es conocido por sus
contribuciones al campo de las relaciones humanas en el trabajo.

Finalmente cabe destacar los aportes de Elton Mayo. Sus seguidores de las relaciones
humanas desafiaron los incentivos financieros, enfatizando en cambio las relaciones
humanas y los sentimientos. Aunque ahora sabemos que Mayo no debería haber restado
importancia a los incentivos financieros y descuidado una parte esencial de por qué
aumentó el desempeño, los científicos sociales, cómo Mayo, han ampliado nuestra
comprensión de las necesidades sociales y grupales, las condiciones de trabajo y la
supervisión. Las relaciones humanas eran una idea cuyo momento había llegado sus
principales logros incluyen los Estudios de Hawthorne, que destacaron la influencia de

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factores sociales y psicológicos en el rendimiento Roethlisberger, también introdujo la
entrevista de diagnóstico para abordar problemas laborales, promovió la participación de los
empleados y enfatizó la comunicación abierta en las empresas. Aunque no desarrolló una
teoría de la motivación, sus investigaciones contribuyeron a comprender cómo estos
factores influyen en la satisfacción y productividad de los trabajadores. Sus aportaciones
siguen siendo relevantes en la gestión de recursos humanos y la psicología organizacional
hoy en día.

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