POLITICA INSTITUCIONAL

DANIELA CARMONA ARIAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

CENTRO AGROPECUARIO DE BUGA
TECNOLOGIA EN REGENCIA DE FARMACIA
GUADALAJARA DE BUGA
2021
 POLITICA INTITUCIONAL

DANIELA CARMONA ARIAS

SESION 16

INSTRUCTORA: MARIA DEL CARMEN PATIÑO GARCIA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

CENTRO AGROPECUARIO BUGA
TECNOLOGIA EN REGENCIA DE FARMACIA
GUADALAJARA DE BUGA
2021
 CONTENIDO

0. INTRODUCCION 4
1. POLITICA INSTITUCIONAL 5
2. CONCLUSIONES 6
 0. INTRODUCCION

Somos una empresa especializada en la dispensación y distribución de

medicamentos, medicamentos de control especial y dispositivos médico-
quirúrgico, para empresas promotoras de servicios de salud (EPS), instituciones
prestadoras de servicios de salud (IPS), establecimientos farmacéuticos y en
general todas las instituciones relacionadas con el área de salud.

En Ensalud contamos con un equipo humano multidisciplinario que dirige sus

esfuerzos al mejoramiento continúo de nuestro sistema de gestión para satisfacer
las necesidades de nuestros clientes bajo el respaldo y la calidad de los diferentes
laboratorios líderes del mercado.
 1. IMAGEN CORPORATIVA

1.1 RESEÑA HISTÓRICA

La estructura empresarial de IPS Ensalud Colombia S.A.S. inicio sus labores en la

ciudad de Guadalajara de Buga (Valle del Cauca), cuenta con más de diez años
de experiencia en la dispensación y distribución de medicamentos, medicamentos
de control e insumos médico-quirúrgico. Estamos presentes en el mercado
departamental en las ciudades de Cali, Buga, Yotoco, Restrepo, Candelaria,
Dagua, Kilómetro 30, El Cerrito, Pradera, Ginebra, Guacarí, Roldanillo y
Bugalagrande mediante los servicios farmacéuticos, intrahospitalarios y
ambulatorios con dispensación de medicamentos PBS y NO PBS, medicamentos
de control, de alto costo e insumos; igualmente en las ciudades de Palmira y
próximamente Buga de imágenes diagnosticas tales como mamografía, ecografía,
radiología y próximamente heridas y ostomías ; la empresa cuenta con un equipo
de profesionales idóneos en cada uno de nuestros procesos y áreas. Como
servicio complementario prestamos bajo la modalidad extramural la toma de
mamografía en nuestra unidad médica móvil, cumpliendo con todos los estándares
establecidos bajo la normatividad vigente.
La imagen de IPS Ensalud es reconocida en el Valle del Cauca y manteniendo
una posición de liderazgo y prestigio ante las Entidades Responsables del Pago
(ERP) e Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud públicas y/o privadas, por
la calidad de sus productos y el buen servicio prestado a sus usuarios.
Ensalud, cuenta con una estructura en red para tener procesos sistematizados y
se ajusta a las necesidades de nuestros clientes, esta estructura se basa en los
atributos de las redes integradas de servicios de salud, respondiendo así a los
requisitos de la normatividad legal vigente.
Me identifico con la reseña histórica ya que es el inicio de la empresa donde
solo se presta el servicio de dispensación de medicamentos e insumos, que
necesitan los usuarios de EMSSANAR, al igual nos dice hasta done se ha
extendido en el Valle del Cauca.

1.2 MISIÓN

Somos un grupo empresarial, conformado por profesionales calificados, dedicados

a la prestación de servicios especializados en salud apoyados en estrategias de
innovación y mejora continua, para satisfacer las necesidades de nuestros clientes
y partes interesad

Me identifico con la misión donde nos resalta que está conformada por un equipo
de profesionales con experiencia, estudio posado en estrategias innovadoras y de
continuo mejoramient, me gusta que me impongan retos donde lo puedo
desarrollar con responsabilidad y pasión a mi trabajo.

1.3 VISIÓN

Consolidarnos para el 2023, como un grupo empresarial líder en la prestación de

servicios especializados en salud

Me identifico con esta visión ya que es un grupo de cadena de droguerías que

dispensa medicamentos con un servicio especializado en salud.

1.4 OBJETIVOS
1.5 PRINCIPIOS Y VALORES CORPORATIVOS

Liderazgo: Trabajamos para fortalecer y desarrollar nuevas habilidades en

nuestro personal orientadas a la prestación de un excelente servicio.
Servicio: Ofrecemos a nuestros clientes y usuarios una experiencia acorde con
sus expectativas y necesidades.
Compromiso: Garantizamos un aporte al mejoramiento de la calidad de vida de
nuestros clientes y usuarios, quienes son nuestra razón de ser.
Mejoramiento Continúo: Siempre estamos en la búsqueda de mejorar y ampliar
la calidad de nuestros servicios, orientados a satisfacer las necesidades de
nuestros clientes y usuario.
Me identifico con los principios y valores corporativos ya que es una empresa que
trabaja con las habilidades de sus empleados, dando el mejor servicio al cliente,
garantizándolos y en continuo mejoramiento.

1.6 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS Y FUNCIONES

PRIORIZACION DE PROCESOS DISPENSACION
[Link] A CONVENIOS

 Saludo de bienvenida
 Validamos al usuario en el sistema auditor , solicitado el documento de
identidad o carnet
 Recepción de la fórmula : se procede a recibir la formula y verificamos que este
completas y que cumplas con los requisitos exigidos por cada convenio:
Nombre y apellidos y documento de identidad del usuario, fecha de elaboración
de la formula, nombre, concentración, cantidad de los medicamentos, nombre,
firma y sello con registro del medico
 Separación de los medicamentos escritos en la formula
 Registro de los medicamentos en el sistema auditor
 Entrega de los medicamentos al usuario verificando y cantando la formula con
el nombre y cantidad a entregar del medicamento
 Cobro del copago o cuota moderadora según al rango al que pertenezcan
 Saludo de despedida

MANUAL DE PROCESOS DISPENSACION A CONVENIOS

Introducion : consiste en entregar los medicamentosa los usuarios de acuerdo a

la normatividad legal vigente

Organización

*Recibir y verificar formulas medicas

*Alistar los medicamentos
*Entregarlos medicamentos

Descripsion del proceso: Revisar y verificar la formula medica

Objetivo: verificar que la formula cumpla con la normatividad legal vigente
Base legal: la formula tenga sello y firma del medico
Descripcion rutinaria:
 Saludar cordialment al usuario
 Recibir la formula medica
 Solicitar y recibir documento de identidad
 Alistar los medicamentos

Alistar los medicamentos

Objetivo: Hacer un buen filtro a la hora de la entrga del medicamento

Base legal: Ser atendido por el funcionario profecional tecnico en servicios
farmaceuticos
Descripcion rutinaria : informarle al usuario sobre el buen uso de los
medicamntos

Entregar los medicamentos

Objetivo: Preservar la salud del paciente/usuario

Base legal: Registrar los medicamentos en el sistema
Descripcion rutinaria: Hacerle entrega de los medicamntos documento
deidentida y darle una despedida con respeto

PRIORIZACIÓN DEL PROCESO DE ALMACENAMIENTO Y LIMPIEZA

Almacenar y limpiar medicamentos

 Limpieza de las áreas con hipoclorito utilizando 100 de hipoclorito en 900

de agua
 Se debe utilizar dos trapos los cuales deben estar limpios
  Verificar fechas de vencimiento y marcarlos de acuerdo a su fecha de
vencimiento con un strike
 Organizar los medicamentos de acuerdo al FEFO
 Registrar los medicamentos próximos a vencer en el cuaderno de
vencimiento de cada mes para llevar el control
 Separar los medicamentos próximos a vencer con fecha inferior a tres
meses.
 Enviar los medicamentos a bodega en Pereira indicando que son próximos
a vencer

MANUAL DE PROCESOS DE ALMACENAMIENTO Y LIMPIEZA DE ÁREAS

Introducción: consiste en revisar y almacenar los medicamentos alfabéticamente

y por FEFO

Organización

* Limpiar de áreas
*rotular de medicamentos con su fecha de vencimiento
*organizar alfabética para los medicamentos

Descripción del proceso: Limpiar todas las áreas semanalmente con hipoclorito
según la fórmula establecida por la empresa

Objetivo: Mantener desinfectadas todas las góndolas

Base legal: La limpieza se realiza cumpliendo el protocolo establecido
Descripción rutinaria: Limpieza con solución hipoclorito
Organización y control de insectos

Rotular los medicamentos con fecha de vencimiento

Objetivo: Mantener un control de los medicamentos que ingresan a la droguería y
tener un correcto despacho
Base legal: Cumplir con el protocolo establecido
Descripción rutinaria: rotular y registrar los medicamentos próximos a vencer en
el cuaderno de control

Organizar alfabética los medicamentos.

Objetivo: agilizar el momento de su ubicación.

Base legal: Cumplir con el protocolo establecido por la empresa
Descripción rutinaria: Organizar los medicamentos alfabéticamente, tanto
comerciales, genéricos, usos dermatológicos, OTC, dispositivos médicos,
abarrotes, leches, entre otros.

MANUAL DE FUNCIONES DEL COORDINADOR DE LA DROGUERÍA

Objetivo del Cargo: Cumplir con las metas establecidas, implementar estrategias
comerciales y optimizar los niveles de servicio al cliente en la Droguería a su
cargo.

Responsabilidades del Cargo:

1. Apoyar la realización de la planeación operativa del punto de venta asignado,

determinando las capacidades de recursos requeridos para prestar los
servicios.

2. Participar en la elaboración del presupuesto del punto de venta asignado

3. Monitorear el desempeño de la mercancía, de los inventarios y en general del

punto de venta para lograr el cumplimiento de las metas y el presupuesto.
4. Atender la gestión de convenios con empresas afiliadas, EPS, ARL y clientes
institucionales en general, de acuerdo a lo estipulado en las fichas y
procedimientos.

5. Participar en el diseño e implementación de las estrategias de entrenamiento

del personal en los diferentes procesos que se llevan a cabo en el punto de
venta.

6. Coordinar la promoción e implementación de eventos especiales.

7. Asignar los horarios para los colaboradores del punto y comunicarlos

oportunamente.

8. Monitorear las quejas y reclamos de los clientes y asegurar respuesta

oportuna.

9. Enviar los reportes de tiempos a nómina y las novedades del periodo

oportunamente.

10. Motivar al equipo de trabajo y garantizar estándares de excelencia en el

servicio al cliente.

11. Velar por el correcto diligenciamiento de las facturas para el crédito de

medicamentos de los empleados, empresas afiliadas y E.P.S. y al finalizar la
jornada diaria relacionarlas para ser enviadas al área correspondiente.

12. Efectuar inspección general diaria de las instalaciones físicas y equipos del
punto de venta al inicio y cierre de las actividades, para controlar su adecuado
funcionamiento y gestionar el mantenimiento correspondiente.
13. Coordinar la administración adecuada de los medios de pago, registro de la
mercancía y recaudos en el punto de venta.

14. Mantener actualizada la documentación legal de su punto de venta para su

óptimo funcionamiento (Salud pública, Cámara de comercio, certificado de uso de
suelo, certificado de inspección de bomberos, citaciones, requerimientos de la
oficina de control y precios, entre otros).

15. Controlar el cumplimiento de los procedimientos orientados al manejo de

valores, inventarios, filtración y de procesos sistematizados, utilizando las
herramientas disponibles
.
16. Supervisar y controlar la organización y el surtido de los medicamentos en sus
respectivas estanterías, según lineamientos establecidos.

17. Velar por el cumplimiento de las normas y programas establecidos para la

operación del punto de venta.

18. Implementar y mantener el Sistema de Gestión de Calidad de los procesos

certificados a su cargo.

19. Identificar las tendencias del mercado y el consumo del portafolio de

productos, según el punto de venta para realizar las recomendaciones a nivel
comercial.

20. Contribuir en el desarrollo de sus colaboradores a cargo, según lineamientos

del área y de Gestión Humana

MANUAL DE FUNCIONES DEL AUXILIAR DE FARMACIA

Objetivo del Cargo: Dispensar los medicamentos a los clientes, siguiendo los
lineamientos de calidad establecidos en la Caja, ¿cumpliendo a cabalidad con
toda la normatividad legal e institucional vigente; haciendo de su función una
actividad que brinde seguridad y confianza a toda la comunidad.
Responsabilidades del cargo

1. Atender las solicitudes presentadas por el público de manera cordial, oportuna

y eficiente, despachando correcta y exactamente lo solicitado por el cliente.
2. Despachar únicamente los medicamentos registrados en la fórmula médica por
el profesional de la salud; respetando el nombre comercial o genérico, marca,
cantidad, gramaje y presentación, formuladas originalmente por el médico. No
debe efectuar transcripciones de formulaciones médicas, ni siquiera cuando el
usuario lo requiera.
3. Informar cuando se requiera a los clientes de la política del no cambio de
medicamentos o productos según la categoría
4. Realizar el registro de los medicamentos y productos adquiridos por los
clientes, cumpliendo con el procedimiento establecido y normatividad vigente
5. Colaborar en el recibo de la mercancía despachada por el Centro de
Distribución, verificando contra documento soporte, la cantidad, buen estado
de los productos y la unidad de venta de acuerdo a los procesos.
6. Surtir los medicamentos recibidos inmediatamente a su llegada al Punto de
Venta y almacenar el exceso de mercancía
7. Revisar las fechas de vencimiento semanalmente de los medicamentos, e
informar al Administrador para que realice las devoluciones oportunamente a la
bodega.
8. Realizar selectivos diarios, de acuerdo a la programación entregada por el
Administrador de la Droguería, teniendo en cuenta los saldos en kardex.
10. Monitorear los medicamentos que no seas dispensados por no tener
existencias e informar al Administrador de la Droguería.
11. Participar en la limpieza de las estanterías, vitrinas y medicamentos
12. Gestionar los pedidos a domicilio que se realicen en el punto de venta
teniendo en cuenta los procedimientos definidos para tal operación

En el manual de funciones y procedimientos es importante saber cuáles son

nuestras obligaciones, lo que podemos hacer y lo que no debemos realizar
según el rango que tengamos, es importante ya que no estamos labornado
con animales sino con vidas de personas.

1.6 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

1.7 REGLAMENTO INTERNO

TÍTULO PRELIMINAR DISPOSICIONES GENERALES

CAPÍTULO I CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTÍCULO 2.- Quien aspire a tener un cargo en la empresa, debe hacer la

solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar los
siguientes documentos:

1) Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.

2) Autorización escrita del Inspector de Trabajo o, en su defecto de la

primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, del
Defensor de Familia, cuando el aspirante sea un menor de dieciocho

(18) años.

3) Certificado de los tres últimos empleadores con quien haya trabajado

en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el
salario devengado.

4) Documentos que acrediten los estudios realizados en los diferentes

niveles de educación, esto es, actas de grado y/o copia del o los diplomas.

5) Copia de la tarjeta profesional en los casos en que aplique.

6) Resoluciones y/o certificaciones exigidas por las normas legales y

entidades de control para el ejercicio de la profesión u oficio.

PARAGRAFO. - El empleador podrá establecer en el reglamento, además de

los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios
para admitir o no al aspirante. Sin embargo, tales exigencias no deben incluir
documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las
normas jurídicas para tal efecto: Así, es prohibida la exigencia de la
inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del
estado civil de las personas, número de hijos que tengan, la religión que
profesan o el partido político al cual pertenezcan (Articulo 1 Ley 13 de 1972),
lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, sólo
que se trate de actividades catalogadas de alto riesgo (art 43 C.N., artículos
primero y segundo, Convenio No. 111 de la O.I.T., Resolución No. 003941 de
1994 del Ministerio de Trabajo), el examen de SIDA (Decreto Reglamentario
559 de 1991 Art. 22-Decreto 1543 de 1997 Art. 21) y la libreta militar (Art. 111
D. 2150 de 1995).

CAPÍTULO II CONTRATO DE APRENDIZAJE

ARTICULO 3. Contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del

Derecho Laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor a dos ( 2 ) años
en la que una persona natural recibe formación teórica en una entidad de
formación autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que
suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica y
completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo
administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de
las actividades del patrocinador con exclusividad en las actividades propias
del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que
garantice el proceso de aprendizaje y el cual en ningún caso constituye
salario. (Artículo 1° Decreto 933 de 2003)

ARTICULO 4. Edad Mínima para el Contrato de Aprendizaje. El contrato de

aprendizaje podrá ser celebrado por personas mayores de catorce (14) años
que han completado sus estudios primarios o demuestren poseer
conocimientos equivalentes a ellos, es decir saber leer y escribir sin que
exista otro límite de edad diferente al mencionado, como lo señala el artículo
2 de la Ley 188 de 1959).

ARTICULO 5. El contrato de aprendizaje debe constar por escrito y debe

contener como mínimo la siguiente información:

1. Razón social de la empresa patrocinadora, número de identificación

tributaria (NIT), nombre de su representante legal y el número de su cédula
de ciudadanía.
2. Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase
lectiva del aprendiz con el número de identificación tributaria (NIT), nombre
del representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.

3. Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento

de identidad del aprendiz.

4. Estudios, o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el

aprendiz.

5. Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje,

programa y duración del contrato

6. Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las

fases lectiva y práctica.

7. Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.

8. Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.

9. La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos profesionales en

la fase práctica y en salud en fase lectiva y práctica,

10. Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.

11. Causales de terminación de la relación de aprendizaje.

[Link] de suscripción del contrato.

[Link] de las partes (Artículo 2° Decreto 933 de 2003).

ARTICULO 6. Regulación de la Cuota de Aprendices: La cuota mínima de

aprendices en los términos de la Ley, será determinada a partir de la
vigencia del presente Decreto por la Regional del Servicio Nacional de
Aprendizaje SENA - del domicilio principal de la empresa. Lo anterior se
efectuará sin perjuicio de la obligación que les asiste a los empleadores de
establecer el número de aprendices que le corresponde, vincularlos o
realizar la monetización, debiendo informar a la Regional del Servicio
Nacional de Aprendizaje SENA donde funcione el domicilio principal de la
empresa, dentro del mes siguiente a la contratación o monetización de la
cuota mínima obligatoria.

La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices será de un

aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de diez (10) o
superior que no exceda de veinte. Las empresas que tengan entre quince
(15) y veinte (20) trabajadores tendrán un aprendiz.

La cuota señalada por el SENA deberá notificarse previamente al

representante legal de la respectiva empresa, quien contará con el término
de cinco (5) días hábiles para objetarla, en caso de no ceñirse a los
requerimientos de mano de obra calificada demandados por la misma.
Contra el acto administrativo que fije la cuota procederán los recursos de
ley. (Artículo 33 Ley 789 de 2002).

En el evento que la cuota mínima de aprendices sea determinada por el

empleador, el Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA, a más tardar dentro
de los dos ( 2 ) meses siguientes al recibo de la información del
patrocinador, verificará y determinará, según el caso, la cuota
correspondiente, siguiendo el procedimiento en el artículo 33 de la Ley 789
de 2002.

PARAGRAFO. Los patrocinadores que cuenten con un número de

trabajadores entre diez (10) y quince

(15) o menos de diez (10), podrán tener voluntariamente un (1) aprendiz de

los alumnos que estén recibiendo o puedan llegar a recibir formación en el
Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA.

ARTICULO 7. Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de

la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la
fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual legal
vigente.

El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al

setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente.

El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la

tasa de desempleo nacional sea menor del diez por ciento (10%), caso en el
cual será equivalente al cien por ciento (100%) de un salario mínimo mensual
legal vigente.

En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a

través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en
una negociación colectiva. (Art. 30 Ley 789 de 2002).
Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea durante
el proceso de formación, el reconocimiento de apoyo de sostenimiento
mensual se hará en forma proporcional al tiempo de dedicación de cada una
de ellas. (Decreto 933 de 2003).

ARTICULO 8. La afiliación de los aprendices alumnos y el pago de aportes se

cumplirá plenamente por parte del patrocinador así:

a) Durante las fases lectiva y práctica el aprendiz estará cubierto por el

Sistema de Seguridad Social en Salud y la cotización será cubierta
plenamente por la empresa patrocinadora sobre la base de un salario
mínimo legal mensual vigente.

b) Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado al Sistema de

Riesgos Profesionales por la Administradora de Riesgos Laborales (ARL)
que cubre la empresa patrocinadora sobre la base de un salario mínimo legal
mensual vigente.

Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea el

aprendiz estará cubierto por salud y riesgos profesionales. (Decreto 933 de
2003)

ARTICULO 9. Para el cumplimiento y vinculación de los aprendices, la

empresa patrocinadora, atendiendo las características de mano de obra que
necesite, podrá optar por las siguientes modalidades:

a) La formación teórica y práctica de aprendices en oficios

semicalificados en los que predominen procedimientos claramente definidos
a partir de instrucciones específicas cuando las exigencias de educación
formal y experiencia sean mínimas y se orienten a los jóvenes de los
estratos más pobres de la población que carecen o tienen bajos niveles de
educación formal y experiencia.

b) La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no

requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no
formal, técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación
reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del Servicio Nacional
de Aprendizaje - SENA.

c) La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados

por el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA de acuerdo con el artículo 50
del Decreto 2838 de 1960.
d) La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas
por el Estado y frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados
en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA. La
formación directa del aprendiz por la empresa autorizada por el Servicio
Nacional de Aprendizaje SENA. La formación directa del aprendiz por la
empresa autorizada por el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA. La
formación en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos
(2) últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones
aprobadas por el Estado.

e) Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con

actividades de 24 horas semanales en la empresa, y al mismo tiempo, estén
cumpliendo con el desarrollo del pensum de su carrera profesional o que
cursen el semestre de práctica, siempre que la actividad del aprendiz guarde
relación con su formación académica.

f) Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos

que las empresas establezcan directamente o con instituciones de
educación aprobadas por el Estado de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y
115 de 1994 y demás disposiciones que las adicionen, modifiquen o
sustituyan que establezcan dentro de su programa curricular éste tipo de
prácticas para afianzar los conocimientos teóricos sin que, en estos casos,
haya lugar a formación académica, circunscribiéndose la relación al
otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial, siempre que
se trate de personas adicionales respecto del número de trabajadores
registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de Compensación
Familiar.

g) Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el

Consejo Directivo del Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA de acuerdo
con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994.

PARAGRAFO: No constituyen contratos de aprendizaje, las siguientes

prácticas educativas o de programas sociales o comunitarios:

1. Las actividades desarrolladas por los estudiantes universitarios a

través de convenios suscritos con las instituciones de Educación Superior
en calidad de pasantías que sean prerrequisito para la obtención del título
correspondiente.
2. Las prácticas asistenciales y de servicio social obligatorio de las áreas
de la salud y aquellas otras que determine el Ministerio de la Protección
Social.

3. Las prácticas que sean parte del servicio social obligatorio, realizadas
por los jóvenes que se encuentran cursando los dos (2) últimos grados de
educación lectiva secundaria, en Instituciones aprobadas por el Estado.

4. Las prácticas que se realicen en el marco de Programas o Proyectos

de protección social adelantados por el Estado o por el sector privado, de
conformidad con los criterios que establezca el Ministerio de la Protección
Social.

CAPÍTULO III PERIODO DE PRUEBA

ARTICULO 10. La empresa, una vez admitido el aspirante podrá estipular con
él, un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la
empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, la conveniencia de
las condiciones de trabajo. (Artículo 76 C. S. T.).

ARTICULO 11. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en

caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas
generales del contrato de trabajo (artículo 77, numeral primero del C.S.T.).

ARTICULO 12. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En

los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año
el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término
inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de
dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren
contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de
prueba, salvo para el primer contrato (Artículo séptimo Ley 50 de 1990).

ARTICULO 13. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por

terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si
expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del
empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los
servicios prestados por aquel a éste, se considerarán regulados por las
normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de
prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las
prestaciones (Artículo 80 C.S.T.).

CAPÍTULO IV
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTICULO 14. Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que

se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole
distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen
derecho, además del salario al descanso remunerado en dominicales y
festivos (Artículo Sexto C.S.T.)

CAPÍTULO V HORARIO DE TRABAJO

ARTICULO 15. Las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que
a continuación se expresan, así:

PERSONAL ADMINISTRATIVO: De lunes a viernes, con el siguiente horario:

Hora de ingreso: 7:00 a.m.

Hora de salida: 5:30 p.m.

Adicionalmente se otorgará un lapso de 15 minutos para tomar el refrigerio

en la mañana y de 30 minutos para tomar el almuerzo en horas del mediodía.

No obstante, la hora de ingreso y salida podrá ser modificada por ENSALUD

respetándose la jornada máxima y demás disposiciones legales y de
acuerdo a las necesidades de ésta.

PERSONAL OPERATIVO Y ASISTENCIAL: Desempeñará sus funciones en

las jornadas, horarios y turnos establecidos, respetándose la jornada
máxima y demás disposiciones legales y de acuerdo a las necesidades de
ENSALUD.

PARAGRAFO 1: Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50)

trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos
tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del
empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas,
culturales, deportivas o de capacitación (Artículo 21 Ley 50 de 1990).

PARAGRAFO 2: JORNADA LABORAL FLEXIBLE. De conformidad con lo

dispuesto por los Literales c) y d) del Artículo 161 del Código Sustantivo del
Trabajo:

a) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o

indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que
permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de
continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el
respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) horas
a la semana.

b) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de

cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de
trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de
descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el
número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable
durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas
continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por
trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el
promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada
ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

CAPITULO VI

HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTICULO 16. Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 25 Ley 789/02 que

modificó el artículo 160 del Código Sustantivo de Trabajo quedará así:

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y
las veintidós horas (10:00 p.m.).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00

p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

ARTICULO 17. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de

la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (Artículo
159 C.S.T.).

ARTICULO 18. Trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los

casos señalados en el Artículo 163 del C.S.T., solo podrá efectuarse en dos
(2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo o
de una autoridad delegada por éste. (Artículo primero, Decreto 13 de 1967).

ARTICULO 19. Tasas y liquidación de recargos.

El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno, se remunera con un

recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo
ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36)
horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.

El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento
(25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es

decir, sin acumularlo con algún otro (artículo 24, Ley 50 de 1990).

PARAGRAFO: La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo

nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2351 de 1965.

ARTICULO 20. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas

extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo
con lo establecido para tal efecto en el artículo 18 de este Reglamento.

PARAGRAFO 1: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o

nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

PARAGRAFO 2: DESCANSO EN DIA SABADO. Pueden repartirse las

cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada
ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin
exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado.
Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. (Art.
23 Ley 50/90).

CAPITULO VII

DIAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTICULO 21. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y

días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación
laboral:

1. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los

siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1 de enero, 6 de enero,
19 de marzo, 1 de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 y 15 de agosto, 12 de
octubre, 1 y 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves
y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de
Jesús.

2. Pero cuando el descanso remunerado de los días 6 de enero, 19 de

marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de
noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de
Jesús, NO caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día.
Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso
remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo

en los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso
remunerado establecido en el inciso anterior. (Art. 1 Ley 51 del 22 de
diciembre de 1983).

PARAGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en

días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días
laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del
descanso dominical en proporción al tiempo laborado (artículo 26, numeral
Ley 50 de 1990).

PARÁGRAFO 2. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. Artículo 26 Ley 789/02

Modificó Artículo 179 del Código Sustantivo de Trabajo.

El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y

cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas
laboradas.

Si el domingo coincide con otro día de descanso remunerado sólo tendrá

derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral
anterior.

Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales

previstas en el r"--artículo 20

Literal c) de la Ley 50 de 1990. (Artículo 26 Ley 789 de 2002).

PARÁGRAFO 3. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de

descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en
todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este

sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 de la Ley 789 del 2002
se aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la
vigencia de la presente ley hasta el 1 de abril del año 2003.

PARÁGRAFO 4. AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de

trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en
lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo
menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio
no pueden disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán
también el día y las horas de descanso compensatorio (artículo 185, C. S. T.).

ARTICULO 22. El descanso en los días domingos y los demás expresados en

el artículo 21 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas,
salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de
1990.

ARTICULO 23. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del

22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a
pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando
hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o
estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo
arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como
trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 178 C. S. T.).

CAPITULO VIII VACACIONES REMUNERADAS

ARTICULO 24. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante
un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de
vacaciones remuneradas (artículo 186, numeral primero, C. S. T.).

ARTICULO 25. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa
a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas
oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la
efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador
con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las
vacaciones (artículo 187 C.S. T.).

ARTICULO 26. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las

vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188, C.
S. T.).
ARTICULO 27. Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero, pero el
Ministerio del Trabajo puede autorizar que se paguen en dinero hasta la
mitad de ellas en casos especiales de perjuicio para la economía nacional o
la industria; cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere
disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por
un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año,
cualquiera que esta sea. En todo caso para la compensación de vacaciones,
se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (artículo
189, C. S. T.).

ARTICULO 28. En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos

de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son
acumulables.

Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones

hasta por dos (2) años.

La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de
trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de
extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la
residencia de sus familiares.

ARTICULO 29. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el

salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de
ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las
vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del
trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las
vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador
en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

ARTICULO 30. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que

se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus
vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (Decreto 13
de 1967, artículo 52.).

PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los

trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo
laborado cualquiera que este sea (artículo tercero, parágrafo, Ley 50 de
1990).
CAPITULO IX PERMISOS

ARTICULO 31. La empresa concederá a sus trabajadores los permisos

necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de
cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave
calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al
servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales
inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros,
siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus
representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se
ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento.
La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes
condiciones:

1. En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso

puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de
ocurrir éste, según lo permita las circunstancias.

2. En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser

hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de
los trabajadores.

3. En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de

forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el
aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan. Salvo
convención en contrario y a excepción del caso de concurrencia al servicio
médico correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos puede
descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo
efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la empresa
(numeral sexto, artículo 57, C.S. T).

PARAGRAFO 1. Para efectos de los permisos descritos en el presente

Artículo, se entenderá como

Licencia por Luto, el permiso remunerado (Diferente de calamidad

doméstica), consiste en cinco (5)días hábiles, no menos, que deben
concederse al trabajador, por el fallecimiento de su cónyuge o un familiar
hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero
civil, lo cual debe demostrarse debidamente dentro de los 30 días siguientes
al hecho, de conformidad con el Artículo Primero de la Ley 1280 de 2009.
Para todos los efectos el presente artículo y de acuerdo con las normas
legales, los grados consanguinidad son los siguientes:

Primer grado de Consanguinidad: Compuesto por los padres y los hijos.

Segundo grado de Consanguinidad: Compuesto por los Abuelos, hermanos

y nietos. Primer grado de Afinidad: Compuesto por Suegro y suegra.

Primer grado Civil: Compuesto por Padre adoptante o hijo adoptivo

PARAGRAFO 2. Para efectos de los permisos descritos en el presente

Artículo, los Permisos por Votación, se manejarán y concederán como sigue:

-Por votar: Descanso de media jornada al trabajador que ejerció su derecho

al sufragio, el cual deberá disfrutarse dentro del mes siguiente al día de la
votación, so pena de perder el derecho, de conformidad con el Artículo 3 de
la Ley 403 de 1997.

-Por ser Jurado de Votación: Descanso remunerado de un (01) día a aquellos

trabajadores que fueron ejercieron como jurados de votación, el cual deberá
disfrutarse dentro del mes siguiente al día de la votación, so pena de perder
el derecho, de conformidad con el Artículo 3 de la Ley 403 de 1997.

PARAGRAFO 3. Para efectos de los permisos descritos en el presente

Artículo, se entenderá por calamidad doméstica: “todo suceso familiar cuya
gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador, en la
cual pueden verse amenazados derechos fundamentales de importancia
significativa en la vida personal o familiar del mismo,” (Corte Constitucional
Sentencia C-930 de 2009).

PARAGRAFO 4. Para efectos de los permisos descritos en el presente

Artículo, en cuanto a los permisos para asistir al servicio médico, el
trabajador deberá procurar que las citas médicas programadas previamente
sean en horarios no laborales o al inicio o finalización de la jornada laboral
con el fin de que la misma se vea afectada lo menos posible.

ARTICULO 32. La ausencia del trabajador requiere autorización expresa por

parte del jefe inmediato y/o de la Gerencia de Gestión Humana y del
Conocimiento. En el evento que no hubiese sido posible obtener
autorización previa por parte del jefe inmediato del trabajador o de la
Gerencia de Gestión Humana y del Conocimiento, le corresponde al
trabajador, en todo caso, acreditar los motivos que originaron su ausencia
dentro de los dos (2) días hábiles siguientes, contados a partir de
presentarse por primera vez la ausencia del trabajador.

ARTICULO 33. El trabajador deberá reintegrarse a sus labores habituales el

día siguiente a aquel en que termina la licencia o permiso. El retardo sin
causa plenamente justificada, constituye causal de mala conducta que podrá
generar una sanción de acuerdo con lo dispuesto en este reglamento. No
obstante, aun cuando suceda por primera vez, atendiendo a las
circunstancias, podrá ser considerado como justa causa para terminar el
contrato de trabajo.

ARTICULO 34: PERMISOS ESPECIALES: La empresa podrá conceder

permisos especiales al trabajador sin que afecte su ingreso mensual, por las
siguientes causas y términos:

a) Por fallecimiento de sus padres, conyugue, compañero (a) permanente

o de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad, primero de
afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de 5 días hábiles,
cualquiera que sea la modalidad de contratación o de vinculación. La grave
calamidad domestica no incluye el permiso especial de que trata el presente
numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por
la autoridad competente dentro de los treinta (30) días siguientes a su
ocurrencia.

b) Para contraer matrimonio, tres (3) días hábiles. Deberá comunicar la

fecha de su matrimonio al superior correspondiente de la empresa por
escrito y con no menos de Treinta (30) días de anticipación.

c) Por grados, con reconocimiento académico, un día (1) hábil.

d) Para representar a la empresa cuando haya sido objeto de una

designación para tal efecto, por el tiempo que dure la representación.

ARTICULO 35: PERMISOS POR SOLICITUD DEL TRABAJADOR: La Gerencia

de Gestión Humana y del Conocimiento o quien el delegue y el superior
inmediato podrá otorgar permisos remunerados o licencias no remuneradas
al trabajador por razones personales que interesen y sean de relativa
importancia para él, de conformidad con el anterior artículo, siempre y
cuando se pueda sustituir adecuadamente al trabajador que se ausente y
que no cause perjuicio en el desarrollo de las labores a su cargo.
PARÁGRAFO: Si el trabajador solicita un permiso que exceda los tres (3)
días, se examinara si tiene periodos compensatorios pendientes o cuenta
con el derecho de disfrutar de sus vacaciones, eventos estos en los cuales
se procurara que hagan uso de dichos descansos en cambio de ser
otorgado el permiso.

ARTICULO 36: LICENCIAS POR MATERNIDAD: Las trabajadoras de la

empresa deben estar afiliadas al sistema de Seguridad Social integral y tiene
derecho a una licencia remunerada de catorce (14) semanas en la época de
parto, igualmente deberá concederse a la madre adoptante del menor de
siete (7) años.

PARAGRAFO 1: El trabajador conyugue y/o compañero permanente, por el

hecho del nacimiento de su hijo, tendrá derecho a una licencia de paternidad
remunerada de Ocho (8) días hábiles, todo lo cual se reconocerá al tenor
delo establecido por la ley 755 de 2002 y demás normas concordantes.

PARAGRAFO 2: AVISO DE LA TRABAJADORA: Para efectos del control y

coordinación del reemplazo de la trabajadora y de la licencia de que trata el
presente artículo, la trabajadora deberá presentar a la empresa un certificado
médico, en el cual debe constar el estado de Embarazo y la indicación del
día probable de parto.

PARAGRAFO 3: Todas las provisiones y garantías establecidas por la madre

biológica se hacen extensivas, en los términos y en cuanto fuere procedente,
para la madre adoptante del menor de siete

(7) años, asimilando la fecha del parto a la entrega final del menor que se
adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin conyugue o
compañera permanente.

CAPITULO X

SALARIO MINIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DIAS, HORAS DE PAGOS Y

PERIODOS QUE LO

REGULAN

ARTICULO 37. Formas y libertad de estipulación.

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en

sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y
por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en
los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13,14, 16, 21 y 340 del

Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando
el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que
además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de
prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo
nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales,
extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en
especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las
vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10)
salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional
correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento
(30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del
pago de retención en la fuente y de impuestos.

3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social,

ni de los aportes al SENA, ICBF y Caja de Compensación Familiar, pero la
base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).

4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la

liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones
sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su
contrato de trabajo (artículo 18, Ley 50 de 1.990).

ARTICULO 38. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el

estipulado por períodos mayores (artículo 133, C. S. T.).

ARTICULO 39. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se

efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios, durante el
trabajo o inmediatamente después que éste cese. (Artículo 138, numeral
primero, (C.S.T.).

PARAGRAFO. PERIODOS DE PAGO: La cancelación de la remuneración del

trabajador será QUINCENAL.

ARTICULO 40. El salario de pagará al trabajador directamente o a la persona

que él autorice por escrito, así:
1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. Los
períodos de pago para los jornales no pueden ser mayores de una semana y
para sueldos no mayor de un mes.

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por

trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período
en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente
(Artículo 134, C.S.T.).

CAPITULO XI

SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS PROFESIONALES,

PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS
SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y
SEGURIDAD EN EL TRABAJO

ARTICULO 41. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e

higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación
garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades
permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad
industrial de conformidad con el programa de Salud Ocupacional y con el
objeto de velar por la protección integral del trabajador.

ARTICULO 42. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se

prestarán por las Empresas Promotoras de Salud, a través de las
Instituciones Prestadoras de Servicios, a la cual estén afiliados. En caso de
no afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones
legales pertinentes.

ARTICULO 43. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta

enfermo, deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga
sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico
correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo
y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador
debe someterse.

Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al

examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá
como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que
demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y
someterse al examen en la oportunidad debida.
ARTICULO 44. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y
tratamientos que ordena el médico que los haya examinado, así como a los
exámenes o tratamientos preventivos que, para todos o algunos de ellos,
ordene la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa
se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes
indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad
que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

ARTICULO 45. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de

higiene y seguridad industrial que rescriben las autoridades del ramo en
general y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las
enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas, y demás
elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

PARAGRAFO: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las

instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos,
adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del
Programa de Salud Ocupacional de AUDIFARMA, que le hayan comunicado
por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación
laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los
servidores públicos, previa autorización del Ministerio del Trabajo,
respetando el derecho de defensa (Artículo 91 Decreto 1295 de 1994).

ARTICULO 46. En caso de accidente de trabajo, el Jefe de la respectiva

dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de
los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que
se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las
consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos
establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la ARL.

PARAGRAFO: La empresa no responderá por ningún accidente de trabajo

que haya sido provocado deliberadamente o por culpa grave de la víctima;
solo estará obligada a brindar los primeros auxilios. Tampoco responderá
por el agravamiento que se presente en las lesiones o perturbaciones
causadas por cualquier accidente en razón de que el trabajador no dio el
aviso oportuno correspondiente, o por haberlo demorado sin justa causa, o
no haberse ceñido al tratamiento ordenado.

ARTICULO 47. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de

apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al
empleador, a su representante, o a quien haga sus veces para que se provea
la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales
vigentes, indicará las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la
incapacidad.

ARTICULO 48. Todas las empresas y las entidades administradoras de

riesgos profesionales deberán llevar estadísticas de los accidentes de
trabajo y de las enfermedades profesionales, para lo cual deberán, en cada
caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o
de las enfermedades profesionales, de conformidad con el reglamento que
se expida.

Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una

empresa o actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la
entidad administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de
salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de
ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

ARTICULO 49. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este
capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas
de riesgos profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución
No. 1016 de 1.989, expedida por el Ministerio del Trabajo y las demás que
con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están
obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de
diciembre de 2002, del Sistema General de Riesgos Profesionales, de
conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes
y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

CAPITULO XII PRESCRIPCION DE ORDEN

ARTICULO 50. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

a. Respeto y subordinación a los superiores.

b. Respeto a sus compañeros de trabajo.

c. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de

trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.

d. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal

colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.

e. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de

la mejor manera posible.
f. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por
conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y
respetuosa.

g. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones

relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso
la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la
empresa en general.

h. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su

respectivo Jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.

i. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde

debe desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar
al puesto de trabajo de otros compañeros.

j. Hacer uso adecuado de las instalaciones de la empresa y de los

elementos de trabajo a su cuidado

o responsabilidad en términos de eficiencia y racionalidad.

k. Mantener su higiene, cuidado presentación personal en óptimas

condiciones.

l. Portar debidamente el uniforme según horarios de uso estipulados por

la empresa.

m. Abstenerse de portar cualquier distintivo o uniforme que lo identifique

como trabajador de la empresa en lugares públicos como bares, discotecas
u otros que deterioren la imagen y buen nombre de esta.

n. Participar activamente, siempre que la empresa lo disponga, en los

cursos, conferencias, prácticas y entrenamientos de capacitación laboral, así
como los que se hagan para procurar la seguridad, prevenir incendios,
fomentar el orden, aseo, y limpieza, y otros que la empresa organice directa
o indirectamente en sus instalaciones o las de otras empresas o entidades,
bien sea en su área geográfica de trabajo o bien en cualesquiera otras.

o. Presentar en forma oportuna y dentro de los niveles de calidad

esperados, los informes de gestión y de resultados propios de la labor
encomendada, previamente estipulados por la empresa o sus delegados.
p. Informar oportunamente a su jefe inmediato o cualquier superior
jerárquico, toda situación que considere pone en riesgo la viabilidad
organizacional, la tranquilidad o el debido desempeño de la institución, sus
procesos o sus trabajadores.

q. Respetar y hacer que se respeten las normas institucionales de

humanización, seguridad, servicio, control de riesgos y calidad en la
prestación de los servicios asistenciales y administrativos.

r. Abstenerse de realizar actividades que no fueren de su competencia.

CAPITULO XIII ORDEN JERARQUICO

ARTICULO 51. El orden Jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en

la empresa, es el siguiente:

- Gerentes.

- Directores.

- Jefes.

- Coordinadores.

- Analistas.

- Supervisores.

- Asistentes.

- Auxiliares.

PARAGRAFO: De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer

sanciones disciplinarías a los trabajadores de la empresa: El comité
disciplinario de Audifarma S.A., el cual se integrará por el Gerente de
Operaciones, Gerente de Gestión Humana y del Conocimiento, Director
Financiero, Director de Desarrollo humano y por el Jefe Jurídico o a quién él
delegue.

CAPITULO XIV

LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS

ARTICULO 52. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18)

años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo
de cerusa, sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga
dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de
dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de
las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que
requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del artículo 242 del C.S. T.)

ARTICULO 53. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a
continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos
para su salud o integridad física:

1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la
salud.

2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o

con insuficiente ventilación.

3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que

confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios
térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la
gasificación.

4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que

sobrepasen ochenta (80) decibeles.

5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas,

pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones
ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.

6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas

de alto voltaje.

7. Trabajos submarinos.

8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se

generen agentes biológicos patógenos.

9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas,

inflamables o cáusticas.

10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte

marítimo.
11. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de cerusa,
sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos
elementos.

12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en

muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.

13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de

acero, talleres de laminación, trabajos de forja y en prensa pesada de
metales.

14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas

pesadas.

15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite,

engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta
velocidad.

16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras,

troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.

17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima;

trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de
limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado,
trabajos en la industria cerámica.

18. Trabajos de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o

lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.

19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de

ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.

20. Trabajos en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten

altas temperaturas y humedad.

21. Trabajos en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las

operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y
en plantas de cemento.

22. Actividades agrícolas o agro industriales que impliquen alto riesgo

para la salud.
23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del
Ministerio del Trabajo.

PARAGRAFO. Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores

de catorce (14), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de
Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el
Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional
de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de la
Protección Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional
expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje, "SENA", podrán ser
empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos
señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio del Trabajo, pueden ser
desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor
mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de
seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados.
Queda prohibido a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo
trabajo que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en
casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman
bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la
reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del
delito u otros semejantes. (Artículo 245 y 246 Decreto 2737 de 1989).

Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no

obstante, los mayores de dieciséis

(16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para
trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su
asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud
física o moral (artículo 243 del decreto 2737 de 1989).

CAPITULO XV

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ARTICULO 54. Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en

contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para
la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos
adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales
en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o

enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario
según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares

convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus

creencias y sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los

términos indicados en el artículo 31 de este Reglamento.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una

certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario
devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen
sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la
permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se
considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen,
cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde
el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido
la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para

prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del
contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.

Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear

su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al
lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador
que, se entienden comprendidos los de familiares que con él convivieren.

9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.

10. Conceder a las trabajadoras estén en período de lactancia los

descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.

11. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los

descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia
de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto
alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales
períodos o que si acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o
licencias mencionadas.

12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de

edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.

13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto

a las leyes.

14. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este

garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral
y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo
requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de
Seguridad Social Integral, suministrarles cada cuatro meses en forma
gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la
remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la
empresa (artículo 57 del C. S. T.).

ARTICULO 55. Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados.

2. Observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las

órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o
sus representantes según el orden jerárquico establecido.

3. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las

informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda
ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos
comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante
las autoridades competentes.

4. Conservar, cuidar, custodiar y restituir en buen estado, salvo deterioro

natural, los instrumentos, equipos y útiles que le hayan suministrados para
el desempeño de sus funciones y/o que se encuentren bajo su
responsabilidad, así como las materias primas sobrantes.

5. Guardar rigurosamente el respeto y la moral en las relaciones con sus

superiores y compañeros.
6. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime
conducentes a evitarle daños y perjuicios.

7. Cumplir puntual y estrictamente el horario laboral establecido.

8. Someterse al control fijado para el cumplimiento de los horarios de la

empresa, de acuerdo con las características propias de su cargo tales como
entrada y salida de las instalaciones y movimientos dentro de la misma.

9. Reportar oportunamente a su jefe inmediato y/o a sus superiores

cualquier inconveniente que le impida desempeñar sus funciones
debidamente.

10. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo

inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.

11. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico

de la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia
y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de
enfermedades profesionales.

12. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar

aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (artículo 58, C. S. T.).

13. Notificar y remitir oportunamente a la empresa, los formatos de

incapacidad originales que le sean expedidas (Decreto 019 de 2012).

14. Cumplir y observar las políticas de integridad y protección de datos e

información confidencial establecidos por la empresa.

15. No poner en peligro la integridad, disponibilidad y confidencialidad de

la información que maneja la empresa y/o las empresas con las que ésta
mantiene relaciones comerciales.

16. Cumplir los Procedimientos de Seguridad de los Sistemas de

Información que corresponden al desarrollo de sus funciones y actividades
laborales.

17. Cumplir estrictamente las políticas de uso y protección de datos

sensibles e información confidencial de la empresa, sus clientes y/o
usuarios, y a no divulgarla, sustraerla, copiarla, transcribirla, etc., por
Cualquier medio, sin la respectiva autorización, sin importar la forma en que
acceda a tales datos o información y el soporte en el que consten.

18. Portar en lugar visible el carné que lo identifique como trabajador de la

empresa.

19. Cumplir siempre con las disposiciones relacionadas con el uso del
carné, claves, contraseñas o códigos suministrados por la empresa, en
especial, en cuanto a su uso personal, intransferible y para el propósito
establecido.

20. Registrar ante el área Gerencia de Gestión Humana y del

Conocimiento los cambios que se produzcan en su estado civil, nombres del
cónyuge o compañero (a) permanente, hijos, padres y toda la información
que la empresa necesite tener actualizada.

21. Denunciar ante las autoridades competentes y ante la empresa la

pérdida o hurto de sumas de dinero de ésta, documentos de identificación,
claves, contraseñas o códigos, equipos, herramientas, instrumentos, materia
prima, insumos, suministrados al trabajador para el ejercicio de sus
funciones.

22. Usar adecuadamente los elementos de protección personal

suministrados por la empresa.

23. Utilizar su dirección de correo electrónico corporativo, si aplica, solo

para la inscripción y/o solicitud de información vía Internet relacionada con
la actividad laboral, de manera que no comprometa de manera indebida la
imagen de la empresa. Además, debe cumplir con las políticas y normas
establecidas por la empresa en cuanto al uso de los medios informáticos y
de comunicación suministrados para la ejecución de sus labores.

ARTICULO 56. Se prohíbe a la empresa:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y

prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización
previa escrita de éstos, para cada caso o sin mandamiento judicial, con
excepción de los siguientes:

a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o

compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151,
152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta
por ciento de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y
en los casos en que la ley los autorice.

c) El Banco Popular de acuerdo a lo dispuesto por la Ley 24 de 1.952,

puede igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento
(50%) de salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los
casos en que la Ley lo autoriza.

d) En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la empresa

puede retener el valor respectivo en el caso del artículo 250 del Código
Sustantivo de Trabajo.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o

víveres en almacenes que establezca la empresa.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se

admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las
condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el

ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o

político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los

mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 79 del artículo 57

del Código Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tienden a
perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera
que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas
a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir

en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios,
prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa.
Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha
retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la
cesación de actividades de éstos, será imputable aquel y les dará derecho a
reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.

10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les
hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del
pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el
arreglo del conflicto.

11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos
de los trabajadores o que ofenda su dignidad (artículo 59, C. S. T.).

ARTICULO 57. Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la bodega, de la sede administrativa, Centros de Atención

Farmacéutica (CAF o CAFH) o lugar de trabajo, taller o establecimiento los
útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de
la empresa.

2. Sustraer y/o disponer indebidamente y en beneficio propio o de

terceros, de dineros, equipos, herramientas o insumos que en el desempeño
de sus funciones le sean entregados y/o que se encuentren bajo su
responsabilidad.

3. Cobrar sumas de dinero no establecidas ni autorizadas, a los usuarios

o clientes de la empresa.

4. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de

narcóticos o de drogas enervantes.

5. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción

de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.

6. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la

empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el
lugar de trabajo.

7. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo,

suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e
incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.

6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de

propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un
sindicato o permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles, herramientas, equipos y/o sumas de dinero

suministrados por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado
(artículo 60 C.S.T.).

9. Atender conversaciones ajenas a sus actividades laborales con

terceros o compañeros de trabajo que perturben la ejecución normal del
trabajo.

10. Navegar en la Internet durante la jornada laboral, por períodos que

resulten irracionales, abusivos o irresponsables, con el propósito de
ocuparse o realizar actividades diferentes al ejercicio de su cargo, y que
afecten su desempeño laboral.

11. Descargar e instalar en los equipos de la empresa, programas de

cualquier tipo obtenidos en Internet o traídos en medio magnético, o
descargar archivos de música, de video, jugar en línea, sin autorización de la
empresa.

12. Fumar en el puesto de trabajo o en los sitios prohibidos por la

empresa o en lugares donde pudiese causar algún perjuicio a la misma o a
sus trabajadores o usuarios.

13. Promocionar, promover, distribuir, facilitar o realizar ventas de

cualquier bien, servicio, producto o elemento dentro de la jornada de trabajo,
distintos de aquellos que son de carácter institucional o correspondiente a
actividades apoyadas o autorizadas por la empresa.

14. Emplear el permiso concedido por la empresa para fines distintos al

solicitado o excederse en el mismo, sin justificación alguna.

15. Entregar en forma indebida su puesto de trabajo al trabajador que por

algún motivo deba reemplazarlo temporal o permanentemente.

16. Ver televisión o escuchar radio en horas de trabajo sin autorización

expresa.

17. Cambiar el turno de trabajo previamente programado con sus

compañeros sin autorización expresa de la empresa.
18. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de los
compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas; o
que amenace, ponga en peligro, perjudique las máquinas, equipos,
elementos, software, edificaciones, talleres, salas de trabajo, oficinas,
vehículos o cualquier activo o espacio de la empresa.

19. Confiar a otro trabajador, sin la autorización correspondiente, la

ejecución de las funciones propias de su cargo.

20. Desacreditar o difamar en cualquier forma o por cualquier medio a la

empresa, a sus trabajadores, usuarios o clientes.

21. Recibir visitas de carácter personal que perturben la ejecución normal

de su trabajo.

22. Originar o promover riñas, discordia o discusión irrespetuosa entre

los trabajadores miembros de la empresa o tomar parte en tales actos dentro
o fuera de la misma.

23. Incitar a los trabajadores para que desconozcan sus deberes laborales
y/o las órdenes impartidas por sus superiores, así como permitir que durante
la prestación del servicio se violen órdenes o normas reglamentarias o
tolerar tales infracciones y no informarlas oportunamente a la empresa.

CAPITULO XVI

MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO

INTERNO DE SOLUCIÓN

ARTÍCULO 58. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso

laboral previstos por la Empresa constituyen actividades tendientes a
generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en
condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida
laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad,
la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

ARTICULO 59. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo

anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos (a título de
ejemplo):

1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya

campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre
el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que
constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las
conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar

naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de
promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten
el buen trato al interior de la empresa.

3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los

trabajadores, a fin de:

a. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que

promuevan vida laboral conviviente;

b. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en

relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento
de tales valores y hábitos y

c. Examinar conductas específicas que pudieren configurar el acoso

laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las
personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la

empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de

acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se
pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y
naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento:

1. La empresa tendrá un Comité (u órgano de similar tenor), integrado en

forma bipartita, por un representante de los trabajadores y un representante
del empleador o su delegado. Este comité se denominará "Comité de
Convivencia Laboral".

2. El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades:

a. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación

con, el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando
a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones
que estimare necesarias.
b. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a
que se refieren los artículos anteriores.

c. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los

casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que
pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.

d. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para

reconstruir, renovar y mantener vida laboral conviviente en las situaciones
presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos
que así lo ameritaren.

e. Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y

desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas
actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de
situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor
ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.

f. Atender las conminaciones preventivas que formularen los

Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del
artículo 9° de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren
pertinentes.

g. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones

anteriores.

3. Este comité se reunirá por lo menos cada tres (03) meses y se

designará de su seno un coordinador ante quien podrán presentarse las
solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente configurantes de
acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las
sugerencias que a través del comité realizaren los miembros de la
comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.

4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso

laboral, el comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a
ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales
personas la recuperación de tejido conviviente, si fuere necesario; formulará
las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales,
promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia, todo lo
anterior se desarrollará teniendo en cuenta las garantías al derecho de
defensa y el debido proceso.
5. Si como resultado de la actuación del comité, éste considerare
prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las
recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores
competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que
correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en
el presente reglamento.

6. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este

artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de
acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales
establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006."

CAPITULO XVII

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARÍAS

ARTICULO 61. La empresa no podrá imponer a sus trabajadores sanciones

no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos
arbitrales o en contrato de trabajo (Art 114 C.S. T).

Las sanciones que se impondrán al trabajador se clasifican en:

1. Multa: Es el valor que se le cobrara al trabajador que incumple sus

deberes contractuales.

2. Llamado de Atención: Es el requerimiento escrito y motivado que de

manera individual realiza el jefe inmediato al trabajador en atención al
incumplimiento de sus deberes y obligaciones laborales, el cual se registra
en la hoja de vida.

3. Suspensión de labores: Separación temporal del cargo en cuyo

desempeño se originó la falta disciplinaria y como consecuencia de la
misma.

ARTICULO 62. Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus

sanciones disciplinarías, así:

a) El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa

suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica
por primera vez, multa de la décima parte del salario de un día; por la
segunda vez, llamado de atención o multa de la quinta parte del salario de un
día; por la tercera vez suspensión en el trabajo por un (01) día y por cuarta
vez suspensión en el trabajo de dos (02) a tres (03) días.
a) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno
correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de
consideración a la empresa, implica por primera vez suspensión en el
trabajo hasta por un (01) día y por segunda vez suspensión en el trabajo
hasta por tres (03) días.

b) La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no

cause perjuicio de consideración a la empresa implica, por primera vez,
suspensión en el trabajo hasta por cinco (05) días y por segunda vez,
suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días.

d) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones

contractuales o reglamentarias implica por primera vez, llamado de atención
o suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días (Dependiendo de la falta
cometida) y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por cinco (5)
días.

PARAGRAFO: La imposición de multas no impide que la empresa prescinda

del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de
las multas se consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente
a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento que más
puntual y eficientemente, cumplan sus obligaciones.

ARTICULO 63. Constituyen faltas graves:

a) El retardo injustificado hasta de quince (15) minutos en la hora de

entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez.

b) La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente

sin excusa suficiente por tercera vez.

c) La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa
suficiente por tercera vez.

d) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones

contractuales o reglamentarias.

e) Error en la dispensación de medicamentos, que se puede generar por:

1. Entregar al paciente un medicamento en mayor o menor cantidad a lo

estipulado en la formula médica.
2. Entregar al paciente un medicamento de menor o mayor concentración
a la estipulada en la fórmula médica.

3. Entregar al paciente un medicamento diferente al prescrito.

f) Baja productividad con relación a los últimos tres (3) períodos con la
producción más baja del Departamento a que pertenezca.

g) Deficiente calificación en la evaluación de competencias y por

presentar reincidencia en incumplimiento de cualquier punto de la
evaluación de competencias, que conlleve a un índice de criticidad superior
al que establezca AUDIFARMA.

h) Descuadre de caja en los Centro de Atención Farmacéutica (C.A.F) a

favor o en contra del encargado de esta.

i) Descuadre de inventarios en los Centro de Atención Farmacéutica

(C.A.F).

j) Devolución tardía de medicamentos por parte del trabajador .

k) Incorrecta digitación en la entrega de medicamentos o del valor del

copago.

l) Manejo incorrecto del libro de medicamentos de control.

m) Falta de respeto a los superiores o compañeros de trabajo.

n) Tomar dineros de los copagos en beneficio propio o ajeno.

ñ) No hacer uso adecuado de la protección suministrada para prevenir los

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

o) El aprovecharse de la empresa para su lucro personal o de terceros.

p) El manejo indebido de los equipos y herramientas entregados para el

cumplimiento de su labor.

q) La falsedad o reticencia en la presentación de documentos que la

empresa requiera en relación con la actividad del trabajador en la misma.

r) Alcoholismo, drogadicción, consumo de psicotrópicos, estimulantes,

etc.
s) El incumplimiento por tres (3) meses consecutivos de los indicadores
de desempeño del cargo, establecidos por AUDIFARMA.

CAPITULO XVIII

PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACION DE FALTAS Y FORMAS DE

APLICACION DE LAS SANCIONES DISCIPLINARÍAS

ARTICULO 64. Antes de aplicarse una sanción disciplinaría, el empleador

deberá oír al trabajador inculpado directamente y si éste es sindicalizado
deberá estar asistido por dos representantes de la organización sindical a
que pertenezca.

En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de

la empresa de imponer o no, la sanción definitiva (artículo 115, C. S. T.).

PARAGRAFO: Los medios a través de los cuales el trabajador podrá ser

escuchado o expondrá sus argumentos y medios de defensa y contradicción
dentro del marco del debido proceso, será los siguientes:

1. Diligencia de descargos: La cual será presencial.

2. Escrito de solicitud de explicaciones: Para faltas leves o de primera

vez, que será entregado al trabajador para en el término de un día hábil
contado a partir de la fecha de la entrega, exponga por el mismo medio y en
sus propias palabras, los argumentos que considere necesarios para ejercer
sus derechos a la defensa y de contradicción dentro del marco del debido
proceso.

ARTICULO 65. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaría impuesta

con violación del trámite señalado en el anterior artículo (artículo 115 C. S.
T.).

CAPITULO XIX TERMINACION DE LA RELACION LABORAL

ARTICULO 66. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN CONTRACTUAL: Serán

causales de terminación de la relación laboral con justa causa por parte del
empleador, además del incumplimiento de los deberes, obligaciones y
prohibiciones descritos en los Artículos 50, 55 y 57 respectivamente, las que
las partes convienen en tener como justas causas suficientes para dar por
terminada la relación laboral y que se relacionan a continuación:

1. Acumulación de tres (3) faltas leves diversas

2. Ejecutar actividades fraudulentas en contra de la empresa y/o de los
clientes y/o usuarios de ésta.

3. Utilizar irregular, indebida o ilegalmente el cargo o funciones laborales

para beneficio propio o de terceros.

4. Apropiarse en beneficio propio o de terceros, de bienes o dineros de la

empresa, sus clientes o usuarios.

5. Presentarse a trabajar en condiciones psicomotrices alteradas por

estado de Embriaguez o consecuencia de la ingesta de bebidas alcohólicas,
bajo influencia de narcóticos o drogas psicoactivas o cualquier otra
sustancia que afecte el normal desempeño laboral.

6. Agredir física o verbalmente a cualquier trabajador, cliente o usuario

de la empresa.

7. Suplantar a superiores jerárquicos, clientes o usuarios de la empresa

en beneficio propio de terceros.

8. Causar deliberada o injustificadamente, perjuicios económicos o

materiales a la empresa, a los clientes o usuarios de ésta.

9. No presentarse a trabajar por más de tres (3) días consecutivos sin

causa justificada.

10. Las causales establecidas en el contrato de trabajo.

11. Falsificar firmas o documentos.

12. Utilización indebida de equipos cómputo y el Software de propiedad

de la empresa.

CAPITULO XX

RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU

TRAMITACION

ARTICULO 67. Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona

que ocupe en la empresa el cargo de: Director de Gestión Humana y/o
Gerente de Gestión Humana y del Conocimiento quien los oirá y resolverá en
justicia y equidad.
ARTICULO 68. Se deja claramente establecido que para efectos de los
reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el trabajador o
trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.

PARAGRAFO: En la empresa no existen prestaciones adicionales a las

legalmente obligatorias.

CAPITULO XXI CONFIDENCIALIDAD

ARTICULO 69. El trabajador deberá aguardar absoluta reserva de la

información que le sea suministrada durante el desarrollo de sus funciones
laborales o con ocasión de éstas, como, políticas, procedimientos u
operaciones que le sean suministrados, que le sean dados a conocer o a los
que tenga acceso.

ARTICULO 70: Para efectos del presente título, se considera Información

confidencial, cualquier información que reciba el trabajador en desarrollo de
su cargo y funciones, tanto de propiedad de la empresa como información
que la haya recibido de terceros, incluyendo, sin limitación, cualquier
información de carácter legal, contable, tributario, técnico, tecnológico,
financiero o comercial de la empresa, de los socios o accionistas y/o
contratantes de ésta.

ARTICULO 71: En atención a que con Ley 1581 de 2012 “Por la cual se dictan
disposiciones generales para la protección de datos personales”, en
concordancia con lo dispuesto por el Decreto Reglamentario 1377 de 2013;
la empresa es responsable del tratamiento de la información (Recolección,
almacenamiento, uso, circulación y supresión de datos personales y datos
sensibles, los cuales serán incluidos en las distintas bases de datos de
manejo en función de sus obligaciones), el trabajador deberá garantizar la
política de integridad y protección de datos establecida por la empresa e
igualmente, no pondrá en peligro la integridad, disponibilidad y
confidencialidad de la información que maneja la empresa y/o las empresas
con las que ésta mantiene relaciones comerciales.

CAPITULO XXI PUBLICACIONES

ARTICULO 72. Dentro de los quince (15) días siguientes a la aprobación el

Reglamento, el empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante la
fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si
hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en
cada uno de ellos.

CAPITULO XXII VIGENCIA

ARTICULO 73. El presente Reglamento entrará a regir ocho (8) días después
de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este
Reglamento (artículo 121 C. S. T.).

CAPITULO XXIII DISPOSICIONES FINALES

ARTICULO 74. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan
sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya
tenido la empresa.

CAPITULO XXIV CLAUSULAS INEFICACES

ARTICULO 75. No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que
desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en
las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos
arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto
fueren más favorables al trabajador (artículo 109, C. S. T.).

El reglamento estoy deacuerdo ya que en él se evidencia los deberes y

derechos que tenemos como trabajadores, al igual se muestran las normas
más secillas hasta las más complejas.
1.8 ORGANIGRAMA

DIRECTOR ADMINISTRATIVO

DIRECTOR REGIONAL

DROGUERIA

TECNICOS EN SERVICIO
REGENTE DE FARMACIA
FARMACEUTICO

El organigrama es muy importante una empresa ya que es como el esqueleto

de una empresa, donde nos muestra desde la cabeza (mandatario) hasta los
trabajadores… estoy de acuerdo con ellos porque es una muestra de
respeto, organización y estructura de mando.
 2 CONCLUSIONES

En importarte conocer la política institucional de una empresa donde laboramos ya

que al momento que se nos preguntes información de la misma sepamos que
contestar para no quedar en ridículo o en vergüenza.