Derecho del trabajo individual y sindical.

2024
Víctor Maneiro Hervella

CASO PRÁCTICO Nº 1. RELACIONES LEY-CONVENIO

MARMESA es una empresa dedicada a la gestión y explotación de estaciones de servicio en la zona

de levante español, cuya sede central radica en la ciudad de Orihuela (Alicante), en la que se
encuentra la Gerencia, el Departamento de Administración y Finanzas, el de Recursos Humanos, el
área de Logística y el de Ingeniería. La empresa cuenta con más de 25 años de experiencia en el sector
y es propietaria de 16 puntos de suministro en las provincias de Alicante, Valencia y Castellón y en la
Región de Murcia, dando trabajo a más de 250 empleados.

Las relaciones laborales de la empresa se rigen por lo previsto en el convenio colectivo sectorial de
ámbito estatal. A continuación reproducimos parte de este convenio para que después de su lectura,
encuentres y completes el cuadro con los artículos en los que la relación entre la Ley y el Convenio
Colectivo es de Suplementariedad, de Supletoriedad, de Complementariedad, de Remisión o de
Exclusión.

CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE ESTACIONES DE SERVICIO 2022-2024

(EXTRACTO)

Artículo 5. Ingreso en la empresa. En los procesos de selección externa, tendrán preferencia los
candidatos que acrediten vínculo conyugal o relación de parentesco hasta el segundo grado por
consanguinidad con alguno de los empleados o ex empleados de la empresa.

Artículo 6. Período de prueba. El período de prueba no podrá exceder de seis meses para los
técnicos titulados, ni de tres meses para los demás trabajadores.

Artículo 7. Contratos temporales: Contratación por circunstancias de la producción. De

conformidad con lo establecido en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas
podrán concertar contratos de esta modalidad contractual por un periodo máximo de duración de 10
meses.

Artículo 8. Contratación fija discontinua. Deberá formalizarse por escrito, figurando la duración de
la actividad, así como la forma y orden de llamamiento, haciendo constar igualmente la jornada
laboral y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin
perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas serán llamadas según las necesidades del servicio por
riguroso orden de antigüedad dentro de los diferentes grupos profesionales existentes en la empresa
cada vez que lo requiera la actividad de que se trate. El llamamiento a la persona trabajadora se
efectuará mediante carta certificada con acuse de recibo o burofax certificado con 10 días naturales de
antelación a la prestación del servicio.

La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la RLPT sobre la existencia de

puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular
solicitudes de conversión voluntaria. Dicha conversión se realizará por orden de antigüedad de las
personas trabajadoras fijas discontinuas.

La contratación fija discontinua podrá celebrarse a tiempo parcial, de conformidad con lo establecido
en el artículo 16.5 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que el contrato de trabajo reúna las

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siguientes condiciones: a) Un mínimo de la mitad de la jornada máxima ordinaria en cómputo
semanal. b) Un mínimo de 3 horas continuadas diarias.

En caso de realizarse en el marco de celebración de contratas, subcontratas o con motivo de

concesiones administrativas el plazo máximo de inactividad será de 3 meses anuales.

Artículo 9. Clasificación profesional. Los trabajadores a que este convenio se refiere serán
clasificados en las siguientes categorías profesionales: a) Encargado General de Estación de servicio;
b) Expendedor; c) Vendedor; d) Mecánico; e) Lavador; f) Vigilante y g) Personal de limpieza.

Artículo 11. Pagas extraordinarias.

1.- Los trabajadores comprendidos en este convenio percibirán tres pagas extraordinarias al año de
salario base más antigüedad.
2.- Estas tres pagas se abonarán en las siguientes fechas: 1.ª Del 1 al 15 de marzo. 2.ª Del 1 al 30 de
junio. 3.ª Del 1 al 15 de diciembre.
3.- Las empresas podrán prorratear las gratificaciones extraordinarias en doce mensualidades.

Artículo 13. Jornada laboral. Se acuerda una jornada máxima anual efectiva de 1.765 horas.

Artículo 14. Horario de trabajo. En todos los centros que estén abiertos durante las 24 horas del día,
se establecerán tres turnos rotativos. Los horarios serán: a) de ocho a quince horas (7 horas); b) de
quince a veintidós horas (7 horas); c) de veintidós horas a ocho horas. (10 horas)

Artículo 17. Descanso anual.

1.- Todos los trabajadores tienen derecho a 22 días laborables de vacaciones al año. En el caso de que
no se haya completado el año de trabajo efectivo, los empleados tendrán derecho a la parte
proporcional. Se conviene que las vacaciones puedan fraccionarse en dos períodos.

2.- La concreta fecha de disfrute del período de vacaciones será fijado en cada centro de trabajo, por
acuerdo entre el responsable y en trabajador afectado, procurando evitar las fechas con mayor
actividad: puentes, Navidad, Semana Santa y período estival.

Artículo 18. Licencias. El trabajador, avisando con la posible antelación y justificándolo

adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a su remuneración, por algunos de
los motivos y durante el tiempo máximo que a continuación se expone:

a) Quince días naturales, como mínimo, en caso de matrimonio o pareja de hecho.

b) Tres días naturales por muerte de cónyuge, padres o hijos. Dicho período será de un día natural en
caso de fallecimiento de suegros, hermanos o tíos.

Artículo 23. Plus de nocturnidad. 1. Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las
veintidós horas y las seis de la mañana tendrá una retribución específica incrementada en un 20 por
100 sobre el sueldo base. 2. Este plus no afectará al personal que hubiere sido contratado para un
horario nocturno fijo como guardas, vigilantes, serenos, porteros de noche, etcétera y a aquellos que
no les corresponda, con arreglo a lo señalado en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 27. Jubilación. La jubilación será obligatoria al cumplir el trabajador la edad de 70 años, sin
perjuicio de que puedan completar los períodos de carencia para la jubilación, en cuyo supuesto se

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producirá ésta con carácter obligatorio al completar el trabajador dichos períodos de carencia en la
cotización a la Seguridad Social.

Artículo 28. Preaviso de cese. El trabajador deberá preavisar con 20 días de antelación su decisión de
causar baja voluntaria. En caso contrario, se le podrán descontar tantos días de salario como día de
preaviso incumplido.

Artículo 29. Régimen disciplinario y graduación de faltas. Los trabajadores y trabajadoras

podrán ser sancionados en virtud de incumplimientos laborales por la empresa, de acuerdo con la
graduación de faltas y sanciones que se establece aquí:
a) Faltas leves: [...]
b) Faltas graves: [...]
c) Faltas muy graves:
1. Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días o más en un período de treinta
días naturales.
2. Fumar en el centro de trabajo donde exista especial riesgo, debidamente
señalizado, donde se almacenen, trasvasen o elaboren productos o sustancias
combustibles y/o inflamables con riesgo de explosión o de incendio.

Artículo 30. Sanciones. Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en faltas
serán alguna de las siguientes:
[...] 3. Por faltas muy graves:
- Suspensión de empleo y sueldo de quince a 30 días.
- Despido.

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MATERI REGU REGULA RELACIÓN FUNDAMENTACIÓN EFECTOS

A LACIÓ CIÓN LEY- JURÍDICA
N CONVEN CONVENIO
LEGA CIONAL
L
1.-Ingreso Art. 17 Art. 5 CC No puede ser regulado por el cc
en la ET Exclusión porque son nulos las cláusulas Es nula parcialmente , la clausula de la que se trate por
empresa indiscriminatorias por causa del ser discriminatoria.
estado civil, edad.... Aunque se derogase el art 17 del ET, aun asi el art 5 no es
valido porque hay discriminacion y por el principio de
jerarquia estariamos contradiciendo la CE.
2.- Período Art. 14 Art. 6 CC En defecto de que no se establezca Si no se dice nada en el convenio se aplica el estatuto,
de prueba ET Supletoriedad nada en el convenio, se aplica el
estatuto

En el 14.1 hay una norma de derecho necesario

El periodo de prueba deber ser ESCRITO, ESPECIFICO,
DETERMINADO. Son nulas las cláusula de prueba que
digan “según convenio...”
3.- Art. Art. 7 CC Remision Hablamos especificamente de
Contratos 15.2 ET amplair el contrato a ... Hay
temporales remision limitada (no absoluta) el
convenio no determina libremente
del todo, con un limite.
4. Contrato Art. 16 Art. 8 CC
fijo ET Remisión PEDIR CHANTAL
discontinu
o
5.- Art. 22 Art. 9 CC REMISION

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Clasificaci ET
ón
profesional
6.- Pagas Art. 31 Art. 11.1 SUPLEMENT
extras (1) ET CC ORIEDAD Y
REMISION
7.- Pagas Art. 31 Art. 11.2
extras (2) ET CC COMPLEMEN
TARIEDAD
7. Pagas Art. 31 Art. 11.3
extras (3) ET CC REMISION

8. Jornada Art. Art. 13 CC

máxima 34.1 ET SUPLEMENTA
RIEDAD
9. Horario Art. Art. 14 CC SUPLETORIE
de trabajo 34.3 ET DAD

10. Art. 38 Art. 17.1 El convenio establece menos dias

Descanso ET CC SUMPLEMEN de vacciones, empeorando lo
anual (1) TARIEDAD minimo del estatuto.
11. Art. 38 Art. 17.2 COMPLE
Descanso ET CC
anual (2)
12. Art. Art. 18 CC suplemen
Licencias y 37.3 ET
permisos
13.- Plus Art. Art. 23 CC remisión
nocturnida 36.2 ET
d
14.- DA 10ª Art. 27 CC exclusion En la relacion laboral privado esta

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Jubilación ET prohibida la jubilacion obligatoria,

solo se permite la voluntaria
15.- Art. Art. 28 CC remision
Preaviso 49.1.d)
de cese ET
16.- Art. 58 Art. 29 y 30 El estatuto en el 58 te dice en el
Régimen ET CC Complementari apartado siguiente de la sancion de
sancionado edad faltas graves muy graves... ya hay un
r y elemento complementario pero en el
graduación Y remision apartado 3 hay exclusion
de faltas
17.- Art. 54 Art. 29 y 30
Nº faltas y 58 ET CC complementario El numero de faltas lo dice la
despido negociacion colectiva
disciplinari
o

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NOTAS:

El derecho de trabajo es un derecho privado especial. En el derecho del trabajo el elemento especial y
central es el contrato de trabajo.

 Voluntario
 Remunerado
 Ajenidad: el que no está subordinado. (Nos centramos en esto y no en los autónomos
 Dependencia

La relación laboral es asimétrica y creamos derecho entorno al principio pro-operario. La

indisponibilidad del derecho (no pueden renunciar al salario mínimo...), aun así hay autonomía
respetando unas normas mínimas.

¿ que pasa con un actor con 8 años o un niño de 15 que da clases particulares (por debajo de la edad
mínima indisponible)? Tendra otras condiciones. A un chaval que vende algo para su viaje de fin de
curso no se tiene en cuenta, es un supuesto poco relevante.

El derecho de trabajo se reconoce en el art 35 de la CE, el derecho sindical también se reconoce en el

28.1 y 28.2 huelga y 37.1 convenios que se les reconoce carácter de norma jurídica directamente
aplicable que forma parte de la autoregulacion o autonormacion del derecho colectivo del trabajo.

- estatutario: sigue los tramites del estatuto de trabajadores, básicamente la representatividad

(sindicatos representativos)

RELACION LEY- CONVENIO

Remisión: no fijo nada y se negocia por convenio

Complementariedad: ambos instrumentos están en juego. Ej.: pagas extraordinarias, una paga
extraordinaria la fija la ley y la otra el convenio

Supletoriedad: el cc es supletorio para todo. la cláusula legal solo se activa si la negociación colectiva
no dice nada, el convenio colectivo puede empeorar el estatuto. “en defecto de acuerdo son 9 horas al
dia”, el convenio puede subirlo o bajarlo.

Exclusión: edad legal de trabajar

Definitorio de la relación laboral (suplementariedad): concreción del principio de norma mínima, el

convenio colectivo puede mejorar el estatuto ej.: en vez de 40 h de jornada el convenio de limpieza de
la CCMM establece 37 h

La indisponibilidad no es solo individual (que el trabajador no pueda renunciar a sus vacaciones), es

una forma de proteger a todos (nadie te contrata a ti si hay gente dispuesta a cobrar menos o tener
menos vacaciones de lo mínimo)

Entre SMI (ley) Y SMP (convenio) hay relación de complementariedad.

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Principio de competencia: criterio objetivo o terrirtorial que nos permite elegir una y otra
norma juridica

La ley orgánica no está por encima de la ordinaria, y la estatal tampoco esta por encima de la
autónoma.

Hay jerarquía en la CE, ley y reglamento, pero no entre la estatal y autonómica. Las estatales y
autonómicas regulan cosas distintas,

Entre estatuto y convenio hay jerarquía.

Principio especialidad: te vas primero a la norma concreta.