1.

1 BASES TEÓRICAS
Base teórica

Motivación

El concepto de motivación surge cuándo se trata de comprender la conducta del ser humano, es así
como ha sido estudiado ampliamente por el campo de la Psicología, pero antes de que esta surgiera
como ciencia ya era estudiada por filósofos de la Antigua Grecia
Es así como, las primeras explicaciones teóricas de la actividad motivada se basan en Sócrates, Platón y
Aristóteles, estos dos últimos creían en la organización jerárquica del alma, que estaba compuesta por
elementos nutricios (crecimiento corporal y de quietud), sensitivos (placer y dolor) y racionales.
Determinando que los elementos nutricios y sensitivos integraban los cimientos de la fuerza
motivacional irracional e impulsiva.

La motivación continúo siendo estudiada por la Psicología, la cual presentó tres

perspectivas teóricas de la motivación:

a) Perspectiva Conductual:
Esta perspectiva dice que la conducta de un individuo es determinada por causantes
externos de la motivación, tal como son los refuerzos. Estos refuerzos ya sean una
recompensa o castigo son los que motivan el comportamiento, en el caso de la
recompensa esta actúa como un incentivo para la persona dirigiendo a la persona
hacia comportamientos adecuado, separándolos de los inadecuados. En ese sentido
esta perspectiva es contradictoria a lo que sostienen Deci y sus colegas (1975-1991),
quiénes proponen la Teoría de la Autodeterminación, la cual sostiene que, si al
individuo se le ofrece una recompensa antes de realizar la actividad asignada, este
disminuirá su motivación en realizarla puesto que ahora percibe a la actividad como
un medio para alcanzar la recompensa. (20,21)
 b) Perspectiva Humanista:
Esta perspectiva recalca que el ser humano tiene la capacidad para alcanzar su
evolución, sus cualidades positivas y es libre de escoger su destino en la vida.
Bajo esta perspectiva es dónde se encuentra la Teoría de las Necesidades, la
Teoría: Existencia, Relación y Crecimiento (E.R.G.) y la Teoría de Necesidades
de McClelland. (21)

c) Perspectiva Cognitiva
Esta perspectiva se centra en el sistema cognitivo, regulando así la forma de
comportarse de estos, incentivando el inicio o rechazo de respuestas teniendo en
consideración de la información que posee. Las teorías propuestas bajo esta
perspectiva se enfocan en la experiencia del consciente, la importancia del
rendimiento y los logros en la vida de las personas. Aquí podemos encontrar
teorías como: la Teoría de las expectativas de Vroom y la Teoría de la equidad de
Stacey Adams. (21)
Posteriormente lo motivación fue tocado bajo el enfoque de la administración científica, la cual se
centraba en bases más pragmáticas. Es aquí donde se destaca el aporte de Frederick Taylor y sus
colaboradores en el campo de la administración en el ámbito científico, el cuál fue el primer teórico
en el contexto de las organizaciones que tomo en cuenta la motivación.

Por otro lado , el verbo “motivar” proviene de dos raíces: motivo y acción. De aquí que podamos
concluir que el motivo que impulsa a una persona a realizar una acción de una determinada manera
(y no de otra) es la motivación. Motivar a las personas, especialmente si éstas son profesionales
calificados, requiere de alicientes e incentivos complejos y diversos. Con un incentivo único es
difícil lograr una motivación permanente, de manera especial en ciertos profesionales. Una
retribución económica mayor, cuando se produce en ausencia de determinados alicientes
profesionales, sólo es capaz de generar una motivación transitoria. Es por ello que, en el hospital,
es imperativo establecer incentivos diversos e imaginativos.

La palabra motivación para ser ms específicos ,proviene del latín motus, y esto refiere a aquello que
impulsa a una persona para efectuar una actividad, definiéndola como “el proceso por el cual el
sujeto se plantea un objetivo, utiliza los recursos adecuados y mantiene una determinada conducta,
(21)
con el propósito de lograr una meta” . Mientras que para Gonzáles en su libro Psicología de la
Motivación, lo define como la integración de procesos psíquicos que establece la dirección (objetivo-
meta), intensidad y el sentido del comportamiento.

Entre los diferentes conceptos de motivación se puede generalizar diciendo, que la motivación es
algo que está dentro del ser humano y solamente él tiene la capacidad de desarrollarlo, sin embargo
existen diversos factores que influyen en las personas ya que cada individuo es distinto en su
forma de valorar las necesidades, intereses y actitudes propias. Se debe, tomar en cuenta que el
nivel de motivación varia tanto entre los individuos como dentro de los mismos individuos, así
también dentro del punto de vista de la psicología cuando habla de motivación, se preocupa por
estudiar al individuo con respecto a la condición sicológica eternamente cambiante y una multitud
de experiencias previas, debida a estos dos factores cambios psicológicos y experiencias
anteriores. La motivación es un fenómeno altamente complejo. Si complicado es definirla, más
arduo es el intento de explicarla.
Las corrientes teóricas de motivación en las organizaciones se clasifican en:

Teoría de las necesidades: Maslow (1964), citado en (Peña y Villón, 2018) catalogó la
motivación humana “orientándola respecto a la perspectiva intrínseca inherente al individuo,
estableciendo dos categorías:
Necesidades primarias, donde se encuentran dos niveles; necesidades fisiológicascomo:
“alimentación, sueño y reposo, abrigo o deseo sexual; y necesidades de seguridaddonde se
intenta tener protección contra amenazas o peligros; denominándolas necesidades básicas que
buscan garantizar la supervivencia y seguridad de la persona”(Peña y Villón, 2018, p. 183).
Necesidades secundarias: están catalogadas en tres niveles: necesidades sociales, están
relacionadas a la forma de desenvolverse de un individuo al interactuar con otros individuos,
donde se implican el aprecio, aprobación, colaboración, amistad y amor; “necesidades de
autoestima, es calificada como la apreciación que el individuo realiza de sí misma; necesidades
de autorrealización: la persona pretende desarrollar su potencial y superarse como ser humano”
(Peña y Villón, 2018, p. 183).
La teoría de la equidad (Adams 1963; 1965) citado por (Revuelto, 2018) indica que esta teoría
”se centra en el efecto sobre la conducta de la percepción de equidad entre esfuerzo y
recompensa” (p.16), donde los colaboradores comparan sus esfuerzos y recompensas con sus
colegas, buscando igualdad.
Teoría de las expectativas, Vroom (1979), citado por (Peña y Villón, 2018), fundamenta que
cada persona tiene tres determinantes de la motivación para producir: los objetivos personales
que tienen la fuerza de voluntad para alcanzar las metas; la asociación percibida por las personas
entre productividad y consecución de metas y la habilidad del ser para afectar su grado de
productividad, refiriéndose a la individualidad y la movilidad de las fuerzas motivadoras” (Peña
y Villón, 2018, p. 184).
Teoría del reforzamiento, forma parte de las “teorías no cognoscitivas u orientadas hacia la
modificación del comportamiento organizativo” (Revuelto, 2018, p. 15), destacan los trabajos de
Skinner (1959), en el cual se estudia el comportamiento influenciado por el entorno; sosteniendo
que lo que afecta la conducta de los individuos son los reforzadores que aparecen como resultado
de determinada conducta. Por esta razón, los individuos responden de la manera deseada, si las
realizan con un esfuerzo positivo, ya que las recompensas son mayores.
Teoría del establecimiento de metas: planteado por Locke (1958), el cual indica que los
individuos fijan sus objetivos con el propósito de alcanzarlos. Cuando los individuos ponen en
práctica el establecimiento de metas, es muy posible que se fijen metas difíciles, porque se
sentirán más comprometidos con metas difíciles (Peña y Villón, 2018). Teoría de los Eventos
Situacionales: Indica que la satisfacción laboral está en función “a factores nombrados como
características y eventos situacionales” (Vargas, Vizzuett, Amador, Becerra, y Villegas, 2018).
Teoría de la eficacia personal, propuesta por Albert Bandura (1977), refiere que la motivación
está determinada por el convencimiento que posee un individuo respecto a sus habilidades para
concretas determinada actividad. En ese sentido, cuando más eficacia tenga un colaborador, tiene
mayor autoconfianza respecto a sus capacidades y habilidades.
La teoría de McClelland: McClelland (1970) citado por (Peña y Villón, 2018), catalogó la teoría
fundamentado en el: logro, poder y afiliación, indicando que una necesidad no satisfecha
ocasiona una tensión promoviendo impulsos en el interior del individuo (Peña y Villón, 2018, p.
184).
Las dimensiones del estudio se basaron en la teoría de David McClleand, asimismo, Robbins
y Judge (2013), menciona que las dimensiones de la motivación son: Motivación del logro: “el
individuo desea crecer y desarrollarse” (Peña y Villón, 2018, p. 184), según Chiavenato (2014,
p.246), es la necesidad del éxito competitivo, orientada a la excelencia, persistencia y
realización. Los indicadores de la motivación de logro son: Orientado a las metas, representa la
ubicación a la que apunta el comportamiento de las personas, es decir, el propósito u objetivo de
realizar una actividad; Compromiso, es efectuar las obligaciones encargadas, es decir un
individuo comprometido es sumamente responsable y cumple siempre con sus tareas;
Excelencia, proporciona valor, calidad y gran aprecio a un sujeto; Retroalimentación, sirve para
controlar y optimizar el comportamiento individual. Por tanto, este proceso es casi aplicable a
todos los procesos que implican la transformación y adecuación del sistema organizativo.
Motivación de afiliación: tiene que ver con la interacción de los individuos en un ambiente social
(Peña y Villón, 2018). De acuerdo a la teoría de McClelland, se motiva en la pretensión de tener
relaciones interpersonales cercanas.
Por lo que, sus indicadores son: Compañerismo, se refiere a la relación que se establece con
los compañeros de trabajo; Trabajo en equipo, cuando los esfuerzos de sus integrantes
brindan un rendimiento mayor con respecto a las contribuciones individuales. (Robbins y
Judge 2013); Cooperación, esfuerzos y tareas orientadas a la consecución de un objetivo
común, en función de la participación y el apoyo a actividades dirigidas a un grupo de
individuos; y Amistad, relación y vínculo de afecto que se forman entre dos individuos.
Motivación de poder: surge del deseo de influir en los individuos y modificar las
circunstancias (Peña y Villón, 2018), de acuerdo a la teoría de McClelland se basa en la
necesidad de concebir que terceros tengan un comportamiento que no se podría lograr con
otro medio. Pues, Chiavenato (2014) indica que es el impulso de los individuos por
influenciar, dirigir y manejar a otros individuos, orientando a los individuos a ser más
competitivos, además están encaminadas a ejercer influencia en el desempeño de las
actividades.

Motivación laboral

La motivación en el trabajo junto con las expectativas que se genera en le trabajador pueden
considerarse como los elementos impulsores del comportamiento humano. A su vez, este
comportamiento puede influir en la motivación y en las expectativas posteriores del trabajador
vía reconocimiento de las acciones, remuneraciones, posibilidades de promoción, etc. Desde
el punto de vista del trabajador, el proceso que se genera entre “motivación expectativas” y
“comportamiento” deriva en una percepción global del grado de satisfacción laboral que
experimenta en su puesto de trabajo. Como es obvio, el interés de la empresa por la
motivación laboral se puede concretar en evaluar las medidas que dentro de su ámbito de
acción pueda poner en practica con el fin de influir en que el trabajador actué eficientemente a
favor de los objetivos empresariales.

A diferencia del enfoque promulgado en el resto de teorías sobre motivación, los estudios de
Heerzberg le llevan a deducir que la satisfacción y la insatisfacción en el trabajo no son
situación extremas de una misma dimensión, sino dos dimensiones distintas, y por tanto,
afectada por factores dispares. Según se indica en Herzberg para estudiar la motivación es
necesario considerar, además de la causas que producen satisfacción “factores motivadores,
aquellos otros motivos cuyos efectos solo pueden conducir a una situación de insatisfacción
“factores higiénicos”, Herzberg pone de manifiesto que los denominados factores higiénicos
tienen un papel preventivo de la insatisfacción pero sin capacidad para mejorar la satisfacción
mientras que, los factores motivadores son los que propiamente pueden afectar a la
satisfacción. No obstante, tal y como se señala en Dies de Castro y Redondo, la teoría
bifactorial de Herzberg, al igual que el resto de teorías de la motivación, carecen de una
contrastación con la realidad que sea concluyente, lo que ha impedido la homologación de
resultados que promulgan. (21)

El rendimiento de los trabajadores esta en estrecha dependencia con la percepción que ellos
tienen de su empresa, de lo que esto significa para ellos. El clima social de una organización,
empresa o lugar de trabajo depende en gran parte de esta percepción.

J.L. Bergerson define el clima social de una organización de la siguiente manera: “las
características objetivas y relativamente permanentes de la organización, que sirven para
conferir una cierta personalidad a la misma, influyendo en el comportamiento y actitudes de
sus miembros”.

En una organización cualquiera, cuanto más lejos se está de sus centros de decisión, mayor
riesgo existe que los sujetos no se identifiquen o incluso ignoren sus objetivos y estrategias.
Así sucede con empresas filiales de multinacionales cuyos centros de decisión están alejados
de ellas. La motivación es un indicador de rendimiento. La motivación es el recurso esencial
que el individuo aporta a la organización para alcanzar sus objetivos. La motivación es el
factor clave de la competitividad y por tanto el éxito de la empresa.No hay que confundir los
conceptos satisfacción y motivación. No tiene por qué haber necesariamente un buen de nivel
de satisfacción aunque haya mucha motivación. Los factores explicativos de la satisfacción
pueden ser las condiciones de trabajo, las relaciones de autoridad, todo lo que en suma
contribuye el entorno de trabajo. La satisfacción se corresponde con el contenido del trabajo y
la gratificación psicológica que se deriva de su más o menos profunda realización:
responsabilidades, grandes desafíos, autonomía, etc.

En diversas encuestas realizadas en Europa en el mundo del trabajo, Fourgous y Lambert

manifiestan que la comunicación es uno de los factores claves para que el trabajador se sienta
satisfecho con su entorno laboral. La motivación depende principalmente de la idea, del
estímulo. La empresa de nuestros tiempos reclama una cantidad de energía muy superior a la
que puede liberar de la incitación externa por si sola. La demanda de adaptación constante, el
contenido de trabajo cambiante, exige una capacidad creativa de gran consideración a los
trabajadores.

La base de la motivación de nuestros tiempos es el individualismo creativo, el que se apoya en

las actitudes personales el individuo. Tener en cuenta la economía psíquica del individuo se
convierte en el principal reto para la empresa.

La idea de tener presente la economía psíquica del individuo implica un cierto tipo de gestión
del potencial humano. Estar motivado quiere decir simplemente que uno ha encontrado una
razón de ser, un sentido a su trabajo; un saber mejor el significado y la orientación de ello que
se hace.

La empresa en estos momentos no es solamente es un lugar de trabajo, es también un lugar de

vida. Nuestras sociedades posindustriales se caracterizan por unos niveles crecientes de saber
y de aspiración. Si el individuo se aburre en el trabajo empleara su energía en otra parte. Esta
huida de la motivación, esta frustración que experimenta la persona en relación la
infravaloración de sus potenciales se traduce en toda una serie de comportamientos. (22)
Un factor crucial en las organizaciones es la productividad, y esto nos plantea la siguiente
pregunta: ¿porque unas personas rinden más que otras en el trabajo? Lógicamente la
motivación juega un papel esencial para explicar este interrogante, junto a otras variables
como la aptitud, la percepción del rol, la experiencia, etc. Por tanto, el estudio de las
relaciones entre el hombre y su rendimiento en el trabajo requiere analizar la motivación, así
como las principales teorías e investigaciones que se han desarrollado sobre el tema en el
campo de la psicología de las organizaciones.

El termino motivación ha sido utilizada de tan diversas formas en psicología que actualmente
no existe un acuerdo general sobre el tipo de conducta que puede ser clasificada como
conducta motivada. Lo que sí parece existir es el acuerdo de que la característica peculiar de
dicha conducta es que va dirigida y orientada hacia una meta. Las necesidades y las metas
constituyen la base para diseñar el proceso básico de la motivación.

La conducta dirigida hacia una meta surge cuando se activa una necesidad y el sujeto ante este
estado de tensión o desequilibrio actúa para reducirlo.

Este modelo básico resulta de una gran simplicidad pero nos permite establecer las líneas
generales de dichos procesos y nos sugiere la relación entre el nivel de ejecución y la
satisfacción de las necesidades.

La cantidad de esfuerzo que una persona ejerce se hallara relacionada con su aptitud. Si un
individuo no posee cualidades para analizar un problema probablemente no ejercerá un gran
esfuerzo para resolverlo.

Por otra parte las variables organizacionales también inciden sobre el proceso motivacional.
El diseño del trabajo, el estilo del liderazgo, los grupos, la tecnología, etc., son algunos de los
factores de la organización que influyen sobre la motivación. A su vez todo este proceso se ve
afectada por otro tipo de variables que inciden sobre el sujeto: variables fisiológicas, rasgos
físicos y mentales, variables del entorno (clase social, ambiente infantil y variable
psicológicas: percepción, actitudes, personalidad y aprendizaje).

Importancia de la Motivación Laboral

Como ya ha sido descrito anteriormente, el ser humano es un elemento básico en las
organizaciones puesto que realiza múltiples funciones como: planear, organizar, dirigir y
controlar, teniendo estas como objetivo la operación eficiente y eficaz de la organización. Es
así como es vital para una organización estar compuesta por un personal motivado, dado que
este influirá en el cumplimiento de los objetivos organizacionales y personales.

En el ámbito de la salud también es importante el rol que cumple el personal en la

organización pues mediante su compromiso con esta, se dispone el uso de sus habilidades y
conocimientos a favor de la calidad en salud. Por lo tanto, la motivación laboral es importante
por la relevancia que tiene en la atención ofrecida a los pacientes, así mismo la relación que
tiene con el desempeño, la productividad y el rendimiento del personal en la organización.
Perspectiva histórica sobre la motivación y satisfacción en el trabajo

1. Taylorismo

Históricamente el primer teórico de las organizaciones que se preocupó de la motivación fue

el padre de la administración científica, Frederick Winslow Taylor. La necesidad de organizar
el trabajo atrajo la atención de Taylor, tema al que dedicó gran parte de su tiempo. Las ideas e
hipótesis básicas que constituirán el núcleo de las organizaciones científicas del trabajo son las
siguientes:

a) Taylor constata que la causa de la ineficiencia de las empresas es la holgazanería, es

decir, la tendencia de los trabajadores y hacer lo menos posible y lo más despacio que
puedan.
b) La hipótesis de que los intereses de la empresa y los obreros son complementarios y de
que no existe ningún antagonismo entre ambas partes.
c) La programación y organización del trabajo deberá ser asumida por dirección, dada la
incapacidad de cualquier obrero para la elaboración intelectual.
d) Por tanto, se asignara a cada individuo una tarea definida y concisa con indicaciones
precisas que debe realizar a cada momento. Esta tarea concreta, que habrá de ejecutar
en un tiempo dado, constituirá una medida precisa que permitirá el propio progreso y
la satisfacción por su realización (administración por tareas)
e) La asignación diaria de una tarea que exige un alto promedio de velocidad deberá ser
compensada con un incentivo económico proporcional al éxito alcanzado
f) La concepción taylorista sobre el trabajo en grupo resulta realmente desalentadora.
Solo se prevé una pérdida de ambición e iniciativa y un descenso de la eficacia general
al nivel del peor trabajador del grupo. La asignación de tareas será individual, con un
entrenamiento también individual para cada tarea. (22)

2. E. Mayo
Este autor y sus colaboradores fueron los primeros en afirmar claramente la necesidad de
tomar en consideración el clima social del trabajo, así como las necesidades específicas de
cada individuo. Sus aportaciones contribuyeron a hacer comprender que el comportamiento de
los miembros de las organizaciones, esta determinado de manera compleja por diversos
factores y que el trabajo realizado no resulta solamente de un intercambio mecánico en que
obtienen una remuneración a cambio de un servicio, como propone el taylorismo.

Si las organizaciones exigían algo más que productividad para hacer frente a la competencia,
los empleados también exigen algo más que un salario para satisfacer sus necesidades. El
precio fundamental de la escuela de las relaciones humanas podría concretarse en que:

 La actitudes de los trabajadores son los factores básicos que influyen sobre la
productividad o el nivel de ejecución
 Tenemos, por tanto, que el objetivo fundamental de la escuela de las relaciones
humanas siguen siendo incrementar la productividad.
 Ahora es preciso que el trabajador se sienta integrado y satisfecho en la empresa para
que procure el bien de la misma, es decir, aumentar la productividad. (22)

3. Maslow

Para Abraham Maslow no solo las necesidades sociales las que corren el peligro de verse
frustradas en el trabajo, sino toda una jerarquía de necesidades que se organizan del siguiente
modo:

 En el nivel más baja del escalafón se sitúa las necesidades fisiológicas

 A continuación, las necesidades de seguridad y las necesidades sociales
 Y en el plano más elevado, la necesidad de realizarse.

Maslow resalta la importancia de crear un ambiente organizacional en el cual el individuo

puede satisfacer incluso sus necesidades más elevadas en escala jerárquica. Maslow define la
autorrealización como:” el deseo de llegar a ser todo aquello en que uno es capaz de
convertirse”
Los principios de esta teoría del hombre que se autorrealiza, según Maslow seria los
siguientes:

a) Los motivos del individuo son muy complejos y ningún motivo único afecta a la
conducta: más bien, son muchos los motivos que pueden actuar al mismo tiempo.
b) Existe una jerarquía de necesidades, por lo que, en general, las necesidades de orden
inferior han de ser satisfechas, al menos parcialmente antes de que se active una
necesidad de orden superior.
c) Una necesidad satisfecha no es motivador. Dicho de otro modo, cuando se satisface
una necesidad surge otra que la reemplaza, de forma que en cierto sentido, el hombre
siempre en situación de necesitado.
d) Las necesidades de orden superior pueden ser satisfechas de un modo más variable que
las necesidades de orden inferior.

Maslow considera la motivación del individuo en términos de una jerarquía. El nivel más bajo
de esta jerarquía comprende las necesidades fisiológicas universales de alimentación, vestido
y vivienda. El hombre tiende a concentrarse en la satisfacción de estas antes de preocuparse de
las de más alto nivel.

Cuando las necesidades fisiológicas son ampliamente satisfechas, las necesidades de

seguridad empiezan a dominar la conducta del hombre y a motivarlo en esta dirección.
Aunque al principio esta necesidad significo extención de daño físico, más recientemente los
autores incluyen otras extensiones, como la de la pérdida del empleo o de ingresos, etc.

Cuando están satisfechas las necesidades fisiológicas del hombre, y este no tiene ya temor
respecto a su bienestar físico, sus necesidades sociales se constituyen en motivadores
importantes de su conducta; necesidades de pertenecer de asociación, de ser aceptado por lo
demás, de dar y recibir amistad y amor.

Maslow ha subrayado que determinadas conductas de estas personas surgen del simple goce
de usar sus capacidades, y en este sentido no serán correctos hablar de la necesidad de
autorrealizarse, puesto que no están motivadas en el sentido usual de la palabra.
Dimensiones de la motivación

 Variedad de la tarea: Una dimensión central es la variedad de habilidades que se

utilizan en el puesto, estas permiten que los empleados realicen operaciones diferentes,
que suelen requerir habilidades también distintas. Los empleados sienten que los
trabajos con gran variedad son más retadores debido a la gama de habilidades
necesarias. Además alivian la monotonía que surge con cualquier acción repetitiva.
 Autonomía para la realización de la tarea: o grado en que se siente independiente en
el trabajo para tomar decisiones relacionadas con sus tareas. Lo cual está en estrecha
relación con la responsabilidad en el proceso de trabajo y en sus consecuencias.
 Identidad de la tarea. Denota la unidad de un puesto, esto es, hacer una tarea de
principio a fin con un resultado visible.
 Importancia de la tarea: Se refiere a la magnitud del efecto de su trabajo en otras
personas. Este efecto puede influir a otros miembros de la institución. El punto clave
es que los trabajadores deben creer que hacen algo importante para la organización, la
sociedad o ambas.
 Retroalimentación sobre el desempeño: se refiere al grado en que la organización
proporciona información clara y directa a los trabajadores sobre la eficacia de su
rendimiento. O si prefiere el grado en que el trabajador conoce cuales son los
resultados de su trabajo. Puede provenir directamente del trabajo mismo
(retroalimentación de tarea) o ser proporcionado de manera verbal por jefes de
servicio, ejecutivos y gerentes. (23)

En teoría, un puesto debe reunir las cinco dimensiones para estar enriquecido plenamente. Si
se percibe que falta una de ellas, los trabajadores sufren privación psicológica y disminuye su
motivación, El enriquecimiento de puestos se acompaña de muchos beneficios. Su resultado
general es un enriquecimiento que fomenta el crecimiento y la realización personal. El puesto
construye de manera que se estimule la motivación intrínseca. Al aumentar la motivación,
debe mejorar el rendimiento, con lo que se tiene un trabajo más humanizado y productivo.
También tienden a disminuir los efectos negativos, como el ausentismo del personal, el tiempo
ocioso y las quejas. De tal manera que se benefician el trabajador y la sociedad. El primero
logra el rendimiento, mayor satisfacción en el trabajo y mayor realización personal, con lo que
puede participar más efectivamente en todos sus roles de la vida.

Satisfacción Laboral

Definición de Satisfacción Laboral

Una variedad de estudios e investigaciones realizadas por diversos autores, llegan a la

definición de considerarlo como un instrumento cuya utilidad permite a las organizaciones,
conocer las conductas de sus colaboradores; entre estas definiciones tenemos:
 Misener, Haddock, Gleaton, y Ajamieh (1996) “es un ordenamiento de varias
dimensiones, que concentra atributos específicos de la satisfacción vinculados con el sueldo,
las labores, la inspección, promociones, las compensaciones, el trabajo organizado y los
vínculos con los otros operarios” (p. 87).

Son variadas dimensiones debidamente ordenadas, con características propias y que

otorgan complacencia tales como: el salario, la función, el control, el reconocimiento de la
competencia laboral, las recompensas, y la correspondencia con sus demás compañeros.

Peiró y Prieto, (1996) “es la suma de funciones asumidas por los individuos en su
condición de trabajador de una organización. Estas funciones pueden estar vinculadas
directamente en forma genérica o dimensiones especificas en la labor que desempeña” (p.
346).

La persona frente a su condición laboral, tiene que tener un cúmulo de condiciones,

que van a demostrar su capacidad en el desempeño de su trabajo, ya sea en conjunto o en
forma individual. De contar con estas condiciones su actitud frente al trabajo será satisfactoria.

Wright & Bonett (2007) señalaron:

Que los estudios realizados metódicamente han comprobado que la satisfacción
laboral cumple un rol predictivo que favorece la rotación de los trabajadores;
también describe explícitamente las diversas magnitudes tomadas en cuenta en
forma personal (satisfacción con su labor, con los demás trabajadores, aceptar
la inspección). A esto se añade que cuando existe insatisfacción laboral, el
trabajador optará por la búsqueda de otra ocupación y si sucede lo contrario, es
decir está satisfecho con su trabajo, decidirá permanecer el mismo (p. 142).
 Los primeros estudios efectuados analíticamente, demuestran que el trabajo
satisfactorio es un pronóstico de alternancia en el desempeño de una actividad laboral;
asimismo demuestra con suma claridad, la variedad de sus dimensiones de modo particular;
considerando el trabajo satisfactorio, la relación con los compañeros, estar de acuerdo con el
control. Es necesario mencionar que, cuando el trabajo no es satisfactorio, la persona puede ir
en búsqueda de mejores condiciones laborales; pero si su trabajo le satisface optará por
continuar en el mismo.

Para Weinert (l985), definió:

Esta tendencia es debido a varios factores, históricamente correlacionadas, con

la formación de la estructura de las instituciones, las cuales han ido
evolucionando a través de su trayectoria. Se fundamenta en lo siguiente: a)
Probabilidad de vinculación directa entre la capacidad de producción y la
satisfacción laboral, b) probabilidad y evidencia de un vínculo negativo en las
horas perdidas y la satisfacción.
c) Posible correspondencia de la situación organizativa con la satisfacción. (p.
297).

Locke (1976) precisó: “Es una actitud o situación favorable o efectiva, que resulta de
valorar el desempeño laboral en forma individual, o a la destreza adquirida en su labor” (p.
165).

Robbins (1998), la definió “es la suma de las diversas condiciones de la persona

orientadas a su actividad laboral. El que siente suma satisfacción con su trabajo responderá
positivamente, en cambio el que no se encuentra satisfecho, tendrá una actitud negativa hacia
su trabajo (p. 181).

Muñoz, (1990) señalo “es la sensación agradable o positiva que percibe una persona al
efectuar una actividad laboral de su interés, dentro de un ámbito donde se siente satisfecho,
al interior de una organización empresarial que despierta su
interés, obteniendo importantes recompensas en el campo psico-social y salarial, conforme a
su bienestar (p. 76).

La satisfacción laboral es el resultado de una serie de relaciones entre el esfuerzo individual,

el rendimiento obtenido, las recompensas y el logro de los objetivos individuales. Aunque
cualquier trabajador es susceptible al desánimo y a la pérdida del entusiasmo por su trabajo,
los que más riesgo tienen son los profesionales que mantienen contacto directo con el público,
especialmente en los ámbitos social, educativo y sanitario. (25)

Satisfacción laboral es un término muy amplio y son realmente numerosas las definiciones al
respecto y las variables que se incluyen en ella. Hegney, Plank y Parker (2006), por ejemplo,
aluden a una de esas tantas variables cuando señalan que “la satisfacción laboral en el área de
trabajo es ampliamente determinada por la interacción entre el personal y las características
del ambiente”. En efecto, la relación entre el medio laboral y el trabajador es una constante en
todas las definiciones. Otro ejemplo es la propuesta por Staw y Ross : “La satisfacción es la
concordancia entre la persona y su puesto”, y puede ser intrínseca y extrínseca. La satisfacción
intrínseca se refiere a la naturaleza de las tareas del puesto, así como a la percepción de las
personas respecto del trabajo que realizan. La satisfacción extrínseca se relaciona con otros
aspectos de la situación de trabajo, como las prestaciones y el salario. Ambas variantes
constituyen la combinación de varias facetas. Para Newton y Keenan, la satisfacción puede ser
un efecto tanto de la personalidad del individuo como del ambiente de trabajo.

Un ingrediente que también resalta dentro de las definiciones es la actitud, la cual es el

resultado de la experiencia del trabajador en su interacción con el medio organizacional. Así,
según Blum, la satisfacción en el trabajo es el resultado de diversas actitudes que poseen los
empleados; esas actitudes tienen relación con el trabajo y se refieren a factores específicos
tales como los salarios, la supervisión, la constancia del empleo, las condiciones de trabajo,
las oportunidades de ascenso, el reconocimiento de la capacidad, la evaluación justa del
trabajo, las relaciones sociales en el empleo, la resolución rápida de los motivos de queja, el
tratamiento justo por los patrones y otros conceptos similares. A su vez, Landy y Conte
definen la satisfacción laboral como la actitud positiva o estado emocional que resulta de la
valoración del trabajo o de la experiencia laboral, y Spector reafirma que la satisfacción
laboral es una variable de actitud que refleja las percepciones de las personas respecto de sus
empleos en general, así como diversos aspectos de estos.

Como se ha insistido, la satisfacción laboral se relaciona directamente con la experiencia de la

persona dentro de una organización. Esta experiencia se transforma en la percepción del
trabajador, y esta última culmina en un componente emocional. Todo ello desemboca en la
manera de actuar del individuo. Habría que cuestionarse hacia qué va dirigida dicha
experiencia, tal percepción y esa carga emotiva. (26)

Dimensiones de la satisfacción laboral

 Condiciones físicas y/o materiales: son los elementos materiales o de infraestructura

que directamente o indirectamente influyen en el ambiente de trabajo, así mismo son
medios facilitadores para el desarrollo de las labores cotidianas, los empleados se
preocupan por su entorno laboral tanto por su comodidad personal, como para realizar
bien su trabajo con distribución de ambientes y mobiliario suficiente, privacidad,
operatividad y disponibilidad de servicio y condiciones de comodidad; sin embargo,
Salvo (1996), encontró que el ruido, la iluminación, el aseo, ventilación deficiente, la
temperatura inadecuada y los malos olores sumado a tener que trabajar con equipos y
materiales deficientes era lo que más molestaba y tensionaba al personal asistencial.
Dentro de las condiciones físicas se considera el confort, está dado por las condiciones
de comodidad que se ofrece en un establecimiento de salud como: la ventilación e
iluminación, la limpieza y orden de los ambientes, etc. En un área interdisciplinaria
relacionada con la seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo, es importante
establecer buenos estándares de salud y seguridad en el lugar de trabajo. (27)
 Beneficios laborales y/o remunerativos: es el grado de complacencia en relación con
el incentivo económico regular o adicional como pago por la labor que se realiza. La
compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etc.) es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor. Los sistemas de recompensas, el sueldo, así
como la promoción, tienen gran importancia como factores de influencia y
determinación de la satisfacción laboral, ya que satisfacen una serie de necesidades
 fisiológicas del individuo; son símbolos del “status”, significan reconocimiento y
seguridad; proporcionan mayor libertad en la vida humana y por medio de ellos se
pueden adquirir otros valores.(28)
 Políticas Administrativas: es el grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas
institucionales dirigidas a regular la relación laboral y asociada directamente con el
trabajador. Constituyen medios para alcanzar las metas u objetivos. Está muy
relacionada al comportamiento organizacional, es el estudio de la manera como las
personas, ya sea en grupo o individualmente y las estructuras, actúan o impactan en las
organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora
de la eficacia y eficiencia de las mismas. Se ocupa por lo tanto de estudiar lo que las
personas hacen dentro de la organización y como su conducta afecta a la misma, ya
que las organizaciones son sistemas sociales donde se combinan ciencia y personas,
tecnología y humanidad. Una organización si vuelve la mirada a su componente
principal, las personas pueden ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal
y promover el bienestar de sus integrantes. (29)
 Relaciones interpersonales: Es el grado de complacencia frente a la interrelación con
otros miembros de la organización con quienes se comparten las actividades laborales
cotidianas. Las relaciones interpersonales armónicas con sus compañeros del área
donde se desenvuelven y mantienen criterios propios para realizar el trabajo. Centran
su éxito personal y profesional en la oportunidad de expresar y desarrollar cada vez
más sus potencialidades y habilidades dentro de la organización, mantener una buena
autoestima, mejora sus relaciones laborales y sentir que tienen identificación con el
grupo, creciendo día a día como personas, compañeros, amigos, subordinados,
profesionales, lo que favorece un buen ambiente de trabajo y el avance de la
organización donde labora. Las buenas relaciones interpersonales dan confianza y
credibilidad, a través de demostraciones de confidencialidad, responsabilidad y
empatía. (30)
 Realización personal: Es la oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades
significativas para su autorrealización. El entorno laboral puede actuar sobre el
rendimiento de muchas maneas, para empezar a ejercer una influencia positiva o
negativa sobre la motivación de los empleados, produciendo un incremento o
 disminución en sus esfuerzos. De modo similar el entorno no puede estructurarse de tal
manera que propicie el rendimiento al facilitar a las personas la realización de su
trabajo o bien contener restricciones que interfieran con el desempeño. Mejorar a
través de actividades encaminadas a incrementar y desarrollar la calidad de los
conocimientos, habilidades y actitudes del capital humano a través de la capacitación
permanente con la finalidad de elevar el desempeño profesional del personal de salud,
la capacitación es considerada como un factor de competitividad en el mercado actual,
proporciona a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para
desempeñar su trabajo. Es fundamental para la administración de recursos humanos
que busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del
capital humano, con la finalidad de elevar su desempeño profesional.
Los empleados suelen preferir los trabajos que les permitan emplear sus facultades y
capacidades y que les ofrezcan una serie de actividades, libertad e información en
cuanto a su rendimiento. (31)
 Desempeño de tareas: Es la valoración con la que asocia el trabajador sus tareas
cotidianas en la entidad en la que labora. El desempeño en el ámbito laboral es la
aplicación de habilidades y capacidades que el puesto requiere del ocupante para el
manejo eficiente de sus funciones. El desempeño es la aptitud o capacidad para
desarrollar completamente los deberes u obligaciones inherentes a un cargo con
responsabilidad durante la realización de una actividad o tarea en el ejercicio de su
profesión. Por lo tanto en el desempeño del trabajo, no solo se necesita de las
habilidades, destrezas, conocimientos, etc.; requeridos para la correcta ejecución de
una determinada tarea, también es fundamental y necesita la intervención de otros
conceptos como el interés, la voluntad y la intención de realizar el trabajo.
 Relación con la autoridad: Es la apreciación valorativa que realiza el trabajador de su
relación con el jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas. A los trabajadores
les interesa la responsabilidad con el jefe, sin embargo, la reacción de los trabajadores
hacia su supervisor dependerá usualmente de las características de ello, así como de las
características del supervisor. La supervisión consiste en dar a los subordinados la
instrucción, orientación y disciplina día a día. Se considera que el éxito laboral está
condicionado por el grado de aceptación y/o rechazo al jefe. La única conducta del
 líder que tiene efecto predecible sobre la satisfacción del empleado es la consideración.
La participación que se les permita a los empleados afecta también su satisfacción con
el supervisor, la conducta del líder afectara la satisfacción del subordinado en el
empleo. El líder juega un papel muy importante en el ámbito de las organizaciones
porque dependiendo del liderazgo efectivo que se obtenga, será el grado que la
organización alcance sus objetivos. (32)

Satisfacción y productividad

Pocos temas han atraído tanto interés de los estudiosos del comportamiento organizacional
como la relación entre la satisfacción y productividad. La pregunta habitual es si los
trabajadores satisfechos son más productivos que los insatisfechos (Robbins, 1998). Se
entiende la productividad como la medida de qué tan bien funciona el sistema de operaciones
o procedimientos de la organización. Es un indicador de la eficiencia y competitividad de la
organización o de parte de ella (Stoner, 1994). En las décadas de 1950 y 1960 hubo una serie
de análisis que abarcaron docenas de estudios realizados para establecer la relación entre
satisfacción y productividad. Estos análisis no encontraron una relación consistente. Sin
embargo, en la década de 1990, aunque los estudios distan mucho de ser claros, sí se pueden
obtener algunos datos de la evidencia existente.

Las primeras teorías de la relación entre la satisfacción y el rendimiento quedan resumidas, en

esencia, en la afirmación de que un trabajador contento es un trabajador productivo. Gran
parte del paternalismo de los administradores de las décadas de 1930, 1940 y 1950 (que
formaban equipos de boliche y uniones de crédito, organizaban días de campo,
proporcionaban asesoría a los empleados y capacitaban a los supervisores para que
desarrollaran su sensibilidad a los intereses de sus subordinados) pretendían que los
trabajadores estuvieran contentos.

Sin embargo, creer en la tesis del trabajador contento tenía más bases en ilusiones vanas que
en pruebas sólidas. El análisis minucioso de las investigaciones indicaba que, en el supuesto
de que exista una relación positiva entre la satisfacción y la productividad, la correlación suele
ser baja, del orden del 0,14. Sin embargo, la inclusión de las variables moderadoras ha
incrementado la correlación. Por ejemplo, la relación es más fuerte cuando la conducta del
empleado no está sujeta a límites ni controles de factores externos. (32)

El sentimiento y la conciencia de la satisfacción, no sólo son factores condicionales del mayor

esfuerzo y del mejor rendimiento, sino también de dos vivencias fundamentales: la sensación
del éxito individual, que contribuye a dar solidez y nuevos ímpetus a la personalidad, y la
alegría en el trabajo, es el gran remedio contra la pequeñez de espíritu y la mezquindad,
promotoras del odio al mérito ajeno y de envidias. Es decir, que antes que la tecnología,
capital, materias primas y edificios, en la industria trabaja un grupo humano, y la
productividad depende de la eficiencia de ese grupo humano. El rendimiento del hombre en el
trabajo es lo que técnicamente se conoce como la eficiencia o productividad. De la actitud
adoptada por el trabajador frente a su propia labor, de la actitud de satisfacción o de
insatisfacción depende en gran parte que la producción sea eficiente o deficiente, y la
producción es la base de la vida social de los pueblos porque sin ella no hay empleo ni
bienestar social. (32)

Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo, sea
porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque ascienden o aprenden, son
quienes producen y rinden más. A la inversa, los trabajadores que se sienten mal pagados,
maltratados, atascados en tareas monótonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de
comprensión de su labor, son los que rinden menos, es decir, son los más improductivos.
Todos somos capaces de percibir claramente lo benéfico, agradable, y estimulante de estar en
el trabajo con un grupo de personas que se llevan bien, que se comprenden, que se comunican,
que se respetan, trabajan en armonía y cooperación. La buena atmósfera en el trato es
indispensable para lograr un elevado rendimiento individual y colectivo de un grupo humano
de trabajo, como lo es el oxígeno para el normal funcionamiento de los pulmones y de la
respiración, lo cual se logra más que nada por una labor consiente de los jefes (32)

Incremento de la satisfacción laboral

Cuando un empleado o grupo de empleados se encuentra insatisfecho, el primer paso para

mejorar la satisfacción debe ser determinar las razones. Puede haber una gran variedad de
causas, tales como una pobre supervisión, malas condiciones de trabajo, falta de seguridad en
el empleo, compensación inequitativa, falta de oportunidad de progreso, conflictos
interpersonales entre los trabajadores, y falta de oportunidad para satisfacer necesidades de
orden elevado. Para los empleados que desean desempeñarse bien en sus trabajos, la
insatisfacción puede deberse a restricciones y demoras innecesarias, provisiones inadecuadas
o equipo defectuoso. En el caso de los funcionarios, la insatisfacción puede resultar de una
insuficiente autoridad para tratar sus problemas y llevar a cabo sus responsabilidades.

No siempre es fácil descubrir la causa de la insatisfacción del empleado. Los empleados

pueden quedarse o presentar sus agravios acerca de un aspecto del trabajo, cuando en realidad
es algo distinto lo que les molesta. Por ejemplo, pueden quejarse acerca de las condiciones de
trabajo o la comida en la cafetería cuando el problema en realidad es de una supervisión
desconsiderada. Los empleados pueden resistirse a revelar sus quejas reales si temen se
ejerzan represalias por sus críticas. Cuando la insatisfacción se encuentra buen extendida entre
los empleados, el uso de cuestionarios anónimos es un buen método para descubrir las razones
aunque aún este método puede fracasar si los empleados son muy suspicaces.

El método de la asesoría no directiva es efectivo algunas veces para el manejo de un empleado

individual que se encuentra a disgusto respecto a alguna cosa. Aquí es importante descubrir si
el empleado está insatisfecho con algún aspecto del trabajo o tiene algún problema personal
no relacionado directamente con el empleo. El supervisor debe tratar inicialmente de
conseguir que el empleado o la empleada hablen acerca de lo que les está molestando. Debe
ser cuidadoso para evitar hacer un diagnóstico o sugerir soluciones en ese momento, puesto
que el empleado puede percibir esto como una crítica. En lugar de ello, el supervisor debe
animar al empleado para que diagnostique el problema y presente algunas soluciones. Este
enfoque no directivo evita que el empleado se ponga a la defensiva, permute reducir su
tensión dejándole hablar de sus problemas, y aumenta su autoestima permitiéndole desarrollar
sus propios remedios . No obstante, si el problema comprende a otros empleados o la solución
requiere de cambio significativos en el puesto, el supervisor puede tomar un papel más activo
en planear cómo tratar con el problema después de que el empleado ha tenido una oportunidad
de hacer el diagnóstico inicial. Finalmente, es importante recordar que existen ciertas clases de
problemas psicológicos en los cuales los supervisores no están entrenados. Cuando sea este el
caso, el empleado debe ser referido a un consejero profesional
Dirigir empresas es fundamentalmente capacitar y adiestrar personal, seleccionarlo y
organizarlo, supervisarlo y motivarlo. Nada de esto se logra sin un conocimiento concreto del
hombre y su conducta, del trabajador y del medio ambiente social en que vive y en el que
labora. Para conducir personal y administrar empresas es menester conocer con profundidad los
aspectos más reveladores de la conducta humana, los motivos que la impulsan a actuar en un
sentido o en otro, las actitudes que predeterminan estos motivos, las opiniones, las ideas e
incluso prejuicios. Es importante obtener no solamente que las condiciones en que se desarrolla
el trabajo propicien la satisfacción del personal, sino que el personal sienta, experimente o viva
dicha satisfacción. (33)

1.1. Justificación

1.1.1. Teórica
No se puede concebir a una organización empresarial sin un estudio previo relacionado con las
ventajas económicas que percibirá por su actividad. Actualmente el potencial humano, es
considerado como un factor que influye directamente en la producción de la organización, lo
que da motivo a que se realicen estudios constantes acerca de sus fortalezas y debilidades

Como indica Navarro (2008) Se ha establecido que en la mayoría de los estados

desarrollados, diariamente la tercera parte del tiempo está dedicado al trabajo; en consecuencia
esta tarea influye poderosamente en su desarrollo físico y psicológico.
Por tanto se necesita descubrir, en esta diaria ocupación, circunstancias que produzcan placer
y originen motivación para realizarlas; para así coexistir en un ambiente de equidad y alegría.
Por estas razones se puede afirmar “la satisfacción laboral podría ser vista como un fin en sí
mismo” (p. 2).

1.1.2. Práctica
Ramírez, Abreu y Badi (2008) señalaron, descubrir, incrementar y sostener el estímulo
apropiado en el trabajo, es de suma importancia. Tener conocimientos de cómo dirigir, a los
empleados, para lograr excelentes resultados, ayuda a promover las participaciones y
decisiones en la organización, concluyéndose que mediante la motivación, la empresa puede
llegar a cumplir sus metas. Igualmente se podrá explicar la clase de recompensa que motivará
al trabajador, a encaminarlo a un mejor ejercicio de su cargo, teniendo en cuenta, la
educación que generalmente tiene primacía en la empresa (p. 4).

Promover la motivación al interior de una organización, podrá obtenerse un óptimo

resultado, asimismo se identificará el tipo de compensación, que impulsará al empleado a
mejorar su rendimiento, y por ende a elevar la producción de la empresa.

1.1.3. Metodológica
Se comienza por establecer el modelo y esquema del trabajo a investigar, la población y
estructuración de la investigación, y como se organizó la herramienta de cálculo. Igualmente
se menciona el método de recopilar, codificar, así como la forma de analizar los antecedentes.
El capítulo finaliza con el análisis de confiabilidad y validez del instrumento de medición.

1.1.4. Social
A partir de la segunda mitad del siglo pasado, se impulsa en mayor grado el asunto de la
motivación de los empleados, y su procedimiento práctico en el contexto laboral, en donde
se empieza a desarrollar determinadas ideas y sistemas relacionadas con la conducta de la
persona en forma científica, para utilizarlas en la correlación de la persona con su actividad
laboral. La contribución funcional y teórica adquiridos a través de estos estudios, ha dado
lugar a múltiples resultados en la evolución de la empresa, tales como el esquema laboral, el
sistema de dirección y ascenso, así como la clase de retribución, etc.

1.3.5 Legal
El presente trabajo tiene las siguientes bases legales: Constitución Política del Perú, Ley
Orgánica de Municipalidades,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,………
DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS

Motivación: Se entiende bajo esta denominación los diferentes aspectos que pueden dirigir la
conducta de una persona hacia un objetivo. En el siguiente trabajo ha sido estudiada mediante
las siguientes dimensiones: identidad, importancia, autonomía para la realización de la tarea,
variedad de la tarea, retroalimentación que manifiestan la disposición de los terapeutas físicos
por el cumplimiento de sus actividades y/o funciones laborales.

Satisfacción laboral: se entiende como el resultado de una serie de relaciones entre el

esfuerzo individual, el rendimiento obtenido, las recompensas y el logro de los objetivos
individuales. Se manifiestan en las diferentes sensaciones de los profesionales de terapia
física respecto a los factores de beneficios laborales y/o remunerativos, condiciones físicas y/o
confort, desempeño de tareas que generan los resultados de su trabajo, relaciones
interpersonales y relación con la autoridad