La nómina
· LA NÓMINA ·
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NÓMINA
PAGO
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La nómina
| ÍNDICE |
1 LA NÓMINA 5
1.1 El recibo de salarios 6
2 Ejercicios 34
2.1 Ejercicios 34
2.2 Soluciones 36
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La nómina
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LA NÓMINA
La empresa está obligada a entregar a sus trabajadores la nómina. La nómina es un documento en el
que se recoge de forma detallada la remuneración del trabajador y los descuentos que se le realizan.
Existe un modelo oficial de nómina, aunque por convenio colectivo o pacto de empresa se puede
acordar un modelo diferente.
El salario es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie,
recibidas como contraprestación por los servicios laborales por cuenta ajena, tanto del trabajo
efectivo como de los periodos de descanso computables como de trabajo (descanso semanal y
festivos, vacaciones anuales, descanso acordado en las jornadas continuadas, ausencias justificadas
retribuidas, salarios de tramitación)
El salario en dinero es el que se cobra en moneda de curso legal, tanto en efectivo como cheque
(si la cantidad sea inferior a 1.000€) o transferencia bancaria.
Se podrá fijar por unidad de tiempo, se calcula por la duración del servicio, sin considerar la cantidad
de obra realizada. Se abona por horas, días, semanas, meses o al año.
Por obra o a destajo, donde se paga la cantidad o calidad de trabajo, independientemente del tiempo
invertido.
Pueden combinarse el salario por unidad de tiempo y por obra.
El salario en especie, es el uso, consumo y obtención de bienes, derechos o servicios de forma gratuita
o a un precio inferior al de mercado para uso particular. No podrá superar el 30 % del salario total.
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Es salario es especie:
• Utilizar una vivienda.
• Uso y/o entrega de un vehículo.
• Préstamo a un tipo de interés menor al legal del dinero.
• Prestaciones por manutención, hospedaje, viajes y similares.
• Gastos de estudio y manutención del empleado y parientes (hasta el cuarto grado)
• Planes de pensiones.
• Primas de contrato de seguro.
El salario será, al menos, igual al salario mínimo interprofesional (SMI fijado anualmente por el
Gobierno, teniendo en cuenta factores como el índice de precios de consumo IPC, la productividad
media nacional alcanzada o el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.) o al
indicado en el convenio colectivo, aunque en contrato de trabajo puede mejorarse.
1.1 El recibo de salarios
El recibo de salarios o nómina se divide en varios apartados:
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La nómina
En la parte superior encontramos el encabezado donde se recogen los datos de la empresa y del
trabajador. Entre estos datos encontramos el código cuenta cotización de la empresa a la Seguridad
Social CCC además de sus datos fiscales y datos profesionales del trabajador tales como su número
de afiliación a la Seguridad Social (el que aparece en nuestra tarjeta sanitaria, el grupo profesional
al que pertenecemos, existen 11 grupos profesionales que se diferencian dependiendo de si nuestra
remuneración va a ser mensual (grupos 1 a 7) o diaria (grupos 8 a 11)
Después aparece el periodo de liquidación donde se recoge el periodo que se retribuye, es decir,
por el que se paga. Indica la fecha y días naturales liquidados. Serán 30 en remuneración mensual,
y 30, 31 y 28 o 29 en remuneración diaria, según corresponda al mes.
Los devengos, muestran las retribuciones que se le realizan al trabajador; cantidades totales percibidas
en concepto de percepciones salariales más percepciones no salariales. En las deducciones se
recogen los descuentos que se le aplican; cantidades que se restan al total devengado que convierten
la remuneración total bruta en neta o líquida, el líquido total a percibir es la cantidad total de dinero
que realmente percibirá el trabajador, es decir, lo que va a recibir en su cuenta bancaria, por lo que
se también se conoce como salario neto. En la parte final se recogen las bases de cotización que se
utilizan para calcular las aportaciones que realiza el empresario por este trabajador a la seguridad
social, es decir, lo que paga el empresario por este trabajador.
Vamos a ver como se completan los diferentes apartados.
En primer lugar, el Encabezado y periodo de liquidación:
En el encabezado se recogen los datos de la empresa y del trabajador que ya hemos visto anteriormente.
En el periodo de liquidación se indica el periodo que se retribuye, cuando el trabajador tenga
retribución diaria en el total de días se indicará el número de días que tenga ese mes, por ejemplo,
si se trata de pagarle al trabajador del mes de febrero en el total de días aparecerá 28 días, pero si
el trabajador tiene remuneración mensual, se le debe anotar en el total de días 30, pues todos los
meses cobra la misma cantidad: 30 días de salario.
Cuestiones a tener en cuenta:
• Se incluyen los días que se han trabajado y los festivos.
• La Remuneración mensual será siempre de 30 días.
• La remuneración diaria, será la de los días que tenga el mes.
• Si no se ha trabajado todo el mes, el periodo de liquidación será el de los días realmente
trabajados.
Veamos a continuación como completaríamos la parte de la nómina del encabezado y el periodo de
liquidación. Para ello vamos a utilizar un caso práctico:
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En la empresa xxxxxxxx trabaja xxxxx con categoría profesional de oficial grupo 5 de cotización,
con contrato indefinido y salario mensual, al que debemos realizar la nómina del mes de febrero.
El encabezado, lo completamos con los datos de la empresa y del trabajador que aparecen en el
enunciado y el periodo de liquidación seria del 1 al 28 de febrero, y como se trata de un salario
mensual en el total de días deberemos poner 30.
DEVENGOS
El devengo recoge las diferentes percepciones que se abonan al trabajador. Estas percepciones
vendrán fijadas en el convenio colectivo o habrán sido pactadas en el contrato de trabajo. Las
percepciones que recibe el trabajador se dividen en salariales y no salariales.
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La nómina
Las percepciones salariales retribuyen el trabajo realizado y están compuestas por:
1. El salario base que representa el salario mínimo que fija el convenio colectivo para
cada grupo profesional, es decir es el salario que está relacionado con el puesto de
trabajo que desempeña el trabajador.
2. Los complementos salariales que son el conjunto de percepciones recogidas en el
convenio o en el contrato, teniendo en cuenta diferentes circunstancias y que analiza-
remos en el siguiente apartado con más detalle.
3. El importe que se le abone al trabajador por la realización de horas extraordinarias,
también aparecen las horas complementarias para los contratos a tiempo parcial,
4. Las gratificaciones extraordinarias también conocidas como pagas extras.
5. El salario en especie, si percibe pagos en productos o usos diferentes al dinero.
1. Salario Base: es la retribución fijada por unidad de tiempo u obra para cada grupo profesio-
nal o nivel retribuido. Se determina en convenio colectivo o contrato de trabajo.
2. Los complementos salariales: retribuciones por circunstancias personales, laborales o
empresariales, no incluidas en el salario base. Para que un trabajador perciba un comple-
mento salarial, este complemento debe estar recogido en su convenio colectivo o negociar-
se en acuerdo individual. Encontramos cuatro tipos de complementos salariales:
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2.1. Personales vinculados a conocimientos específicos como puede ser el plus de idiomas
o por posesión de títulos, formación o la antigüedad experiencia del trabajador, como
por ejemplo el complemento que retribuye la duración de la relación laboral como los
trienios sexenios etc.
2.2. Complementos del puesto de trabajo se perciben por las características, peculiarida-
des o forma de realizar la actividad. Algunos son los pluses por peligrosidad, toxicidad,
nocturnicidad, turnicidad, responsabilidad, disponibilidad horaria y/o funcional, de re-
sidencia, por trabajar a turnos o el plus de convenio.
2.3. Complementos salariales relacionados con la cantidad o calidad del trabajo como
son las primas, incentivos comisiones o los pluses de asistencia, puntualidad o produc-
tividad.
2.4. Complementos por la situación o resultados de la empresa como la participación en
los resultados económicos reales y primas o bonos sobre la productividad global en la
empresa o unidad inferior.
SOLO LOS COMPLEMENTOS PERSONALES SON CONSOLIDABLES. EL RESTO SE COBRAN
ÚNICAMENTE MIENTRAS DURE LA CIRCUNSTANCIA QUE LOS GENERA.
3. Horas extraordinarias y complementarias: son horas realizadas a mayores de las recogi-
das en contrato que se compensan económicamente.
4. En las gratificaciones extraordinarias se anotan los pagos relacionados con las pagas ex-
tra, que serán como mínimo dos al año (suelen cobrarse en Navidad y en Junio, pero pueden
acordarse en otra fecha)Su cuantía se fija en convenio colectivo o en contrato de trabajo y
su devengo puede ser semestral o anual, pudiéndose incluso recibirlas prorrateadas, que
consiste en cobrarlas en lugar de dos veces al año, poco a poco repartidas proporcional-
mente entre los doce meses del año.
Otras gratificaciones extraordinarias que puede percibir el trabajador son la participación en
beneficios u otras gratificaciones extraordinarias acordadas (estas gratificaciones no se asocian
a resultados económicos reales de la empresa y se perciben aunque estos sean negativos).
5. Salario en especie: son aquellos elementos recibidos como parte del salario que tienen una
valoración económica según los siguientes criterios de Hacienda:
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La nómina
5.1. Importe del alquiler o 5-10% del valor catastral de la vivienda con un máximo del 30%
del salario.
5.2. Coste de adquisición del vehículo más tributos si es entrega. Por uso será el 20% anual
del coste de adquisición si es de la empresa, o del valor de mercado si no es de su
propiedad. La entrega posterior se valora a precio de mercado de coche usado y se
reducirá hasta en un 30% si se trata de vehículos eficientes energéticamente.
5.3. Para préstamos será salario en especie la diferencia entre el interés legal del dinero y
el interés que fije y cobre la empresa, que será menor.
5.4. Las aportaciones a planes de pensiones de los trabajadores por parte de la empresa,
será salario en especie además del coste que para la empresa suponga dicha aporta-
ción, incluidos los tributos.
Las percepciones no salariales no retribuyen el trabajo, sino que compensan al trabajador por
gastos relacionados con su trabajo como consecuencia de la actividad laboral.
Se sitúan dentro del apartado indemnizaciones o suplidos y las vamos a dividir en dos bloques
dependiendo de si cotizan y tributan o si, por el contrario, no cotizan ni tributan.
Cotizan y tributan en su totalidad encontramos:
Plus de transporte urbano para cubrir los gastos de desplazamiento al trabajo.
Plus de distancia, para cubrir los gastos de desplazamiento hasta el lugar de trabajo en el caso de
lugares de trabajo lejanos al casco urbano,
Plus por desgaste de útiles y herramientas como la ropa de trabajo propiedad del empleado o uso
de herramientas personales, para compensar los gastos por esas compras y su uso.
Quebranto de moneda que se percibe para compensar desajustes en el manejo de dinero en efectivo.
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No cotizan ni tributan:
Las dietas para compensar los gastos realizados en las principales comidas fuera del domicilio de
trabajo o por dormir o pernoctar fuera de su residencia por motivos laborales. No cotizan ni tributan
los gastos de estancia justificados con factura y los gastos de manutención que NO SUPEREN LOS
LÍMITES LEGALES.
Las cantidades superiores a los límites legales cotizan y tributan.
Límites dietas España Extranjero
Pernocta 53,34€/día 91,35€/día
Sin pernocta 26,67€/día 48,08€/día
Los gastos de locomoción o kilometraje para compensar los gastos de gasolina, autopista, utilización
del vehículo propio en el desplazamiento a otro lugar fuera del centro de trabajo. Están exentos de
cotizar y tributar los gastos justificados con factura si se usa un medio de transporte público o, 0,19
€/km recorrido, más gastos de aparcamiento y peaje si se desplaza con vehículo propio.
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social: También tienen la consideración de no
salariales los pagos en situación de baja laboral.
Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos son también percepciones no salariales
y son todas aquellas indemnizaciones que pueda percibir el trabajador de la empresa. Para conocer
los límites exentos de cotización tendremos que localizar las cuantías máximas previstas en convenio
colectivo o norma sectorial o los límites legales todos ellos, de acuerdo a las indemnizaciones que
correspondan en función al tipo de despido.
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La nómina
Otras percepciones no salariales se refiere a primas de seguro para enfermedad del trabajador
o familiares, ayudas por hijos en edad escolar, asistencia social con fines formativos, culturales
o deportivos, productos rebajados en el comedor de la empresa o tiques restaurante, primas de
seguro por accidente laboral, productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa y
entrega gratuita o a un precio inferior al de mercado de acciones o participaciones. TODAS ELLAS
COTIZAN A LA SEGURIDAD SOCIAL.
Para comprender mejor los conceptos salarial y no salarial vamos a realizar el siguiente ejercicio.
Indica cuales son percepciones salariales y cuales no salariales de entre los siguientes conceptos.
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Entre estos conceptos se considerarían percepciones salariales la antigüedad, nocturnidad,
peligrosidad, conocimientos informáticos, plus de convenio.
Por otro lado, serían consideradas no salariales dietas de viajes, prendas de trabajo y los gastos de
locomoción pues compensan al trabajador por los gastos ocasionados por el trabajo.
Vamos a estudiar como completar el apartado de los devengos de la nómina utilizando el caso
práctico que ya hemos iniciado de Rubén Hernández, que trabaja como oficial en LUMINAR y para
el que ya hemos completado los apartados del encabezado y periodo de liquidación. Completamos
a continuación el apartado de los devengos, para ello vamos clasificando las retribuciones que
percibe el trabajador en salariales y no salariales.
Así en primer lugar encontramos el salario base que sería una percepción salarial por lo tanto la
anotaríamos entre las percepciones salariales en salario base.
El plus de convenio sería también una percepción salarial al no estar recogido en ninguno de los
apartados de las percepciones salariales deberíamos anotarlo en complementos salariales.
Las horas extraordinarias serían también una percepción salarial y la anotaríamos en su apartado.
El plus de toxicidad también seria percepción salarial y al no tener un apartado específico lo
anotaríamos en los complementos salariales.
Las dietas, al tratarse de una compensación por los gastos ocasionados por el trabajo, se anotarían
en las percepciones no salariales.
El kilometraje también sería una percepción no salarial al tratarse de una compensación porque
el trabajador ha tenido que poner su vehículo particular para desplazamientos del trabajo y pagar
la gasolina. La empresa ahora le compensa por esos gastos con 260 € por los 1178 km realizados
este mes.
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La nómina
Una vez clasificadas todas las percepciones salariales que percibe el trabajador las sumamos y así
obtenemos el total devengado, también conocido como salario bruto.
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El orden que debemos seguir en la confección de la nómina es:
En primer lugar, completar el encabezado, periodo de liquidación y devengos es decir la parte
superior y pasar después a las bases de cotización y aportaciones del empresario, es decir, la parte
inferior, dejando para el final las deducciones.
Pasamos a analizar la confección de las bases de cotización y aportación empresarial.
Las bases de cotización como podemos observar son cuatro: contingencias comunes, contingencias
profesionales y conceptos de recaudación conjunta, cotización adicional por horas extraordinarias
y la base sujeta a retención del IRPF.
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La nómina
El primero de esos apartados se divide a su vez en otros dos apartados: Importe remuneración
mensual e importe prorrata pagas extraordinarias.
Recordad que dependiendo del grupo de cotización en el que se encuentre el trabajador, la remu-
neración será mensual y diaria y este dato influirá a la hora de calcular la prorrata de las pagas
extraordinarias.
Para el cálculo del primero de esos dos apartados, el importe remuneración mensual, sumaremos
el salario base y los complementos salariales que perciba el trabajador.
De las percepciones no salariales debemos incluir las cantidades que sobrepasen los límites
establecidos en la siguiente tabla:
Quebranto de moneda, desgaste de útiles, herramientas y ropa de trabajo y el plus de distancia y
transporte cotizan en su totalidad. Es decir, las cantidades percibidas por estos conceptos deben
ser incluidas totalmente en la remuneración mensual.
Los gastos de locomoción o kilometraje no se computarán en caso de estar justificados con factura,
de no ser así debemos incluir la cantidad que exceda de 0,19€ más el peaje y el aparcamiento si
se usa vehículo propio.
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Por ejemplo, si un trabajador realiza un desplazamiento con su vehículo para su trabajo de 100km y
la empresa le paga por ello 19€ de gastos de desplazamiento, no habría que sumar ninguna cantidad
en el importe de la remuneración mensual por este concepto, pues estaría dentro del límite de 0,19
céntimos de euro por km, pero si la empresa le abona 30€ por este concepto deberemos incluir
la diferencia 30-19=11€ en el importe de la remuneración mensual de la base de cotización por
contingencias comunes de la nómina de este trabajador.
La dietas, tienen diferentes límites para su cotización dependiendo de si son dentro o fuera de
España y si se ha pernoctado o no.
De esta forma los límites en España con pernocta con de 53,34€ al día y de 26,67€/día sin pernocta
y en el extranjero de 91,35€/día con pernocta y de 48,08€/ día si el trabajador no ha tenido que
pernoctar.
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La nómina
Las indemnizaciones por despido tienen el límite en la cantidad que se fija legalmente para las
mismas.
En las indemnizaciones por traslados, fallecimientos y suspensiones el exceso de la cantidad que
fije el convenio y que haya entregado voluntariamente la empresa.
En las prestaciones de la Seguridad Social, no cotizan las cantidades abonadas por la seguridad
social, pero si las mejoras voluntarias de la empresa.
Otras asignaciones concedidas voluntariamente por la empresa cotizan casi todas, salvo los gastos
de estudios.
El segundo apartado que contiene la base de cotización por contingencias comunes es el importe
de la prorrata de las pagas extraordinarias. Que se obtiene dividiendo el importe total de las
gratificaciones extraordinarias que obtiene el trabajador al año entre 12. Esto se hace para que el
empresario cotice por las pagas extraordinarias mensualmente de forma proporcional y no suponga
tanto desembolso el mes en que realmente se cobran, así va cotizando por ellas cada mes.
Y por último, sumamos los dos apartados anteriores y obtenemos el total de la base de cotización
por contingencias comunes.
Una vez obtenido el total, comprobamos que se encuentre entre la base de cotización mínima y
máxima que cada año establece el gobierno para cada grupo profesional. Simplemente tienes que
poner en internet bases y tipos de cotización año 20XX (año en curso) te llevará a la página de la
Seguridad Social, y tendrás que pinchar en el Régimen General. Es importante que te familiarices
con esta página, ya que tendrás que acudir a ella varias veces mientras elaboras una nómina.
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Si se encuentra entre el máximo y el mínimo, que es la situación habitual, se quedaría como lo
hemos calculado.(1.050 € y 4.070€)
Si el total obtenido es superior al máximo se le asignará la base de cotización por contingencias
comunes máxima para su grupo de cotización, si el total es inferior a la mínima, se le asignará la
base mínima para su grupo de cotización, y en base a ese importe calcularemos las aportaciones
a la Seguridad Social.
Para comprender mejor cómo funciona la base de cotización por contingencias comunes del recibo
de salarios, vamos a continuar con el caso práctico de Rubén Hernández, para el que ya hemos
confeccionado el encabezamiento, periodo de liquidación y devengos.
Vamos a completar el apartado del importe de la remuneración mensual.
Este apartado lo calculamos añadiendo al salario base y los complementos salariales los excesos
cobrados de los límites establecidos legalmente para las percepciones no salariales.
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La nómina
Comenzamos calculando estos excesos. El trabajador ha percibido dos percepciones no salariales,
como ya vimos para el apartado de los devengos que son las dietas y el kilometraje.
Para las dietas sin pernocta en España se establece un límite legal de 26,67€/día. El trabajador
ha tenido que quedarse a comer fuera de su casa, pagándose la comida por motivos laborales 12
días por lo que para calcular el límite legal para estos días multiplicamos 12 por 26,67 resultando
320,04€. Como ha percibido 242€ por las dietas de esos días y es inferior a los 320,04€ no cotizará
por esta cantidad.
La otra percepción no salarial recibida es el kilometraje. El límite legal para el kilometraje, es de
0,19 €/ km por lo que calculamos el límite legal para los 1178km que ha realizado, multiplicando
1178*0,19 y obteniendo 223,82€. Como percibe 260€ por kilometraje y este importe es superior
al límite de 223,82, debemos calcular la diferencia de lo que percibe y el límite. En este caso
260-223,82=36,18 cantidad que deberemos incluir en el importe de la remuneración mensual de la
base de cotización por contingencias comunes.
De esta forma ya podemos calcular el importe de la remuneración mensual de la base de cotización
por contingencias comunes que es el resultado de sumar el salario base más los complementos
salariales más los excesos en las percepciones no salariales en nuestro caso 1048 +83+50,40+36,18
lo que nos da un resultado de 1.217,58€ cantidad que anotaremos en el aparatado correspondiente.
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Para calcular el importe de la prorrata de pagas extra multiplicamos el número de pagas extra
que percibe el trabajador al año por la cantidad que cobra en cada una de ellas y el resultado lo
dividimos entre 12.
En nuestro caso el ejercicio nos indica que tiene derecho a percibir dos pagas extraordinarias al
año, en julio y en diciembre por importe de salario base más plus de convenio cada una, por lo tanto,
multiplicamos dos pagas que percibe al año por 1048 más 83 del plus de convenio y lo dividiremos
entre doce obteniendo como resultado 188,50€.
Una vez completados los dos apartados de la base de cotización por contingencias comunes, los
sumamos y obtenemos el total, en nuestro caso 1217, 58 más 188,50 da como resultado 1406,08€.
Este total debemos comprobar que se encuentre entre la base máxima y mínima que se establece
para cada grupo de cotización. En nuestro caso el trabajador pertenece al grupo 5 oficial siendo
la base mínima de 1050 y la 4070€. El total obtenido en nuestro caso es de 1406,08€ cumpliría el
requisito de estar comprendido entre la base mínima y la base máxima, por lo tanto, no debe ser
modificado.
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La nómina
Ahora veremos a la base de cotización por contingencias profesionales y otros conceptos de
recaudación conjunta, sumamos a la base de cotización por contingencias comunes el importe
percibido por la realización de horas extraordinarias, en nuestro ejemplo el trabajador ha realizado
3 horas extraordinarias a 71€/hora lo que equivale a 213€ que tenemos que sumar a la base de
cotización por contingencias comunes. Igual que antes, para finalizar debemos comprobar que se
encuentra entre la base mínima y la base máxima establecidas para este año.
Al calcularse sumando a la base de cotización por contingencias comunes las horas extra, en
aquellos casos en los que el trabajador no haya realizado horas extra la base de cotización por
contingencias comunes y la base de cotización por contingencias profesionales coinciden. En la
base de cotización por horas extraordinarias anotamos el importe percibido por la realización de
horas extra este mes que son los 213€.
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En la base sujeta a retención del IRPF se incluyen todos los devengos salvo los pagos en prestaciones
de la seguridad social, Indemnizaciones legales por despido o extinción del contrato salvo las de
finalización de contrato temporal si tributa. así como indemnizaciones por traslados y fallecimiento.
Para los Gastos de locomoción y dietas se incluyen las mismas cantidades que para la base de
cotización por contingencias comunes.
Para comprender mejor el cálculo de las bases de cotización continuamos con el ejemplo.
Ya hemos completado el encabezado, periodo de liquidación, devengos y la base de cotización por
contingencias comunes. Para completar su base de cotización por contingencias profesionales y
concepto de recaudación conjunta, sumamos su base de cotización por contingencias comunes, las
horas extraordinarias 1406,08 más 213 que da como resultado 1619,08€ la cotización adicional por
horas extra, es el importe que percibe por las horas extraordinarias.
Para calcular la base sujeta a retenciones de IRPF súmanos las percepciones salariales que percibe
más los excesos de los límites legales de las no salariales que ya calculamos con anterioridad para
la base de cotización por contingencias comunes y era 36,18. Por lo tanto sumamos 1048 de salario
base más 83 de plus de convenio más 50,40 del plus de toxicidad más 213 de horas extraordinarias
más 36,18 de los excesos de las no salariales lo que nos da un total de 1.430,58€ .
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La nómina
Para calcular las aportaciones de la empresa a la seguridad social, debemos aplicar los tipos de
cotización que se fijan para cada año, utilizando los que aparecen en la columna de la empresa.
Para localizar esta información tenemos que volver a visitar la misma página de la Seguridad Social
que ya habíamos localizado para ver las bases y los tipos de cotización y navegar por debajo donde
nos encontraremos lo siguiente:
Tenemos que localizar la columna de las aportaciones del empresario y conocer el TIPO DE CONTRATO
DEL TRABAJADOR, ya que en base al tipo de contrato los tipos de cotización para DESEMPLEO
varían. Los contratos indefinidos están bonificados y pagan menos porcentaje que los contratos de
duración determinada.
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Hay un dato que debes conocer y es que donde aparece en la nómina AT y EP (accidente de trabajo
y enfermedad profesional) tendrás que indicar el porcentaje para IT e IMS (incapacidad temporal
e invalidez, muerte y supervivencia) que aparece en el listado de códigos CNAE de la Seguridad
Social (lo encontrarás en internet indicando Códigos CNAE año en curso). Este porcentaje solo lo
paga el empresario, por ello solo aparece en la nómina en el apartado de aportación de la empresa.
Para nuestro ejemplo vemos que se paga un 23,6% para contingencias comunes, para las contingencias
profesionales en desempleo un 5,50% si el contrato es indefinido, practicas, relevo, interinidad o
con discapacitados y un 6,70% si es otro tipo de contrato temporal, por formación profesional el
empresario debe aportar un 0,60% un 0,20% para FOGASA (Fondo de Garantía Salarial, que es un
organismo que garantiza la percepción de los salarios pendientes de pago reconocidos en acta de
conciliación o resolución judicial y las indemnizaciones por despido o extinción si hay insolvencia
empresarial o procedimiento concursal.), un 12% para las horas extraordinarias de fuerza mayor y
un 23,6% para el resto de horas extraordinarias realizadas por el trabajador.
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La nómina
Volvemos al ejercicio, para ello debemos conocer el tipo que se le aplica para contingencias
profesionales en este caso 1,40% que vemos en el enunciado. En este caso las aportaciones del
empresario serían para contingencias comunes la base de cotización por contingencias comunes
de 1406,08 por 23,6% lo que nos da un resultado de 331,83€ por accidente de trabajo y enfermedad
profesional 1619,08 por el porcentaje que se aplica en esta empresa en este concepto y que es 1,40
lo que da como resultado 22,67€ por desempleo 1619,08 por 5,50% al tener un contrato indefinido
dando un resultado de 89,05€ formación profesional 1619,05€ por 0,60% dando como resultado 9,71
y fondo de garantía salarial 1619,08 por 0,20% que da como resultado 3,24 y la cotización adicional
por horas extraordinarias 213 *23,06 dando 50,27€.
Así lo veríamos en nuestra nómina:
Veamos ahora las deducciones:
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Las deducciones son cuantías que se descuentan del total devengado al trabajador.
Las deducciones se dividen en 5 apartados aportaciones del trabajador a la seguridad social, 2
impuesto sobre la renta de las personas físicas 3 anticipos, 4 valor de los productos recibidos en
especie y 5 otras deducciones.
En el primero de los apartados, aportaciones del trabajador a la seguridad social, anotamos los pagos
que el trabajador debe realizar a la seguridad social en concepto de seguros para tener derecho
a cobrar una prestación entre otras situaciones por ejemplo en caso de baja por enfermedad o
accidente, desempleo, de jubilación etc.
Se calculan aplicando un porcentaje a las bases de cotización del trabajador.
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La nómina
Estos porcentajes o tipos de cotización los encontramos en la tabla que todos los años aparece en
la Ley de presupuestos generales (la misma página de la Seguridad Social que ya conocemos) en
la columna del trabajador y que son por contingencias comunes el 4,7% de la base de cotización
por contingencias comunes del trabajador, por desempleo, si el trabajador tiene un contrato
indefinido, en prácticas, relevo interinidad o es discapacitado un 1,55% de la base de cotización
por contingencias profesionales, si el trabajador tiene otro tipo de contrato temporal un 1,60% por
formación profesional un 0,10% de la base de cotización por contingencias profesionales, por horas
extraordinarias de fuerza mayor un 2% de la base de cotización por horas extraordinarias y un 4,7%
si se trata de horas extraordinarias no debidas a fuerza mayor.
La base sujeta a IRPF es todo rendimiento derivado del trabajo personal (retribución) sin incluir la
renta calificada como exenta o las dietas o gastos de viaje, siempre que estén dentro de los límites
establecidos.
Si el trabajador, en función de su situación familiar y personal, no supera la retribución anual para
el periodo impositivo (año) no se le retiene nada.
Debes conocer lo siguiente:
• A la base del IRPF se le aplica un tipo de retención que se determina según los rendimientos
íntegros del trabajo.
• En contratos menores de un año la retención mínima es del 2%.
• La empresa ingresa en Hacienda las retenciones que el trabajador compensará en su
declaración anual de la renta.
Para el cálculo del segundo apartado el impuesto sobre la renta de las personas físicas, el porcentaje
a aplicar es variable y depende de los ingresos y la situación del trabajador. Lo podemos calcular a
través de un programa gratuito del Ministerio de Hacienda en www.aeat.es
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En el tercer apartado anticipos se anotan las cantidades abonadas por anticipos en caso de haberlos
recibido el trabajador.
En el cuarto apartado el valor de los productos recibidos en especie abonados como devengo. En el
quinto otras deducciones que se le deban practicar al trabajador por ejemplo un embargo salarial.
Vamos a ver cómo quedaría el apartado de deducciones en nuestro ejemplo.
En las aportaciones del trabajador a la seguridad social anotaríamos 4,7% por la base de coti-
zación por contingencias comunes 1406,08 que da como resultado 66,09€ por desempleo 1,55%
al tener un contrato indefinido por la base de cotización por contingencias profesionales 1619,08
lo que nos da un resultado de 25,10€ por formación profesional 0,10% por la base cotización por
contingencias profesionales 1619,08 que nos da 1,62€ por horas extraordinarias 4,7% por la base
de cotización de horas extra 213 lo que nos da un resultado de 10,01€ en total las aportaciones son
66,09€+25,10€+1,62€ + 10,01€=102,82€
OJO que contingencias comunes se calcula sobre la Base CCC
30
La nómina
Desempleo y Formación profesional sobre la Base CCP
En el segundo apartado IRPF aplicamos el 14% (que nos indica el enunciado) por 1430,58= 200,28 y
como no tenemos que aplicar más deducciones, el total a deducir resulta 102,82 más 200,28 igual
a 303,10 que anotaremos en el apartado correspondiente de la nómina.
Una vez que ya conocemos el total a deducir podemos calcular el líquido total a percibir o salario
neto que es la cantidad de dinero que realmente recibirá el trabajador. Esta cantidad la calculamos
restándole al total devengado el total a deducir.
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En el ejemplo de la nómina el líquido total a percibir sería de 1896,40€ total devengado menos
303,10€ del total a deducir que nos daría1593,30 de líquido total a percibir o salario neto.
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La nómina
Esquema final de todo lo visto:
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2
EJERCICIOS
2.1 Ejercicios
Ahora es tu turno y tendrás que practicar realizando las siguientes nóminas:
1. Paula Vera Rojo
NIF: 65434332-E
Nº S.S.: 41/98111444/41
Cat. Prof. : Gerente; G. C. 1
Contrato indefinido. Fecha de alta: 01/08/1998
Retribuciones:
• Salario base: 3.300 €/mes
• Dietas por manutención con pernocta en España: 70€/día (por 5 días)
• Antigüedad: 330 €/mes
• Plus de convenio: 290 €/mes
• Incentivos: 600 €/mes
• Uso del vehículo propiedad de la empresa, que tiene un coste total de 25.300 €
Tipo de retención de IRPF: 26’25%
IT e IMS: 1’5%
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La nómina
2. David Rodríguez Salmerón
NIF: 76885588-S
Nº S.S.: 41/77745666/92
Cat. Prof: Repartidor; G.C.9
Contrato eventual. Fecha de alta: 3/02
Retribuciones:
• Salario base: 46 €/día
• Plus de convenio: 11€/día
• Plus de peligrosidad: 2’22 €/día trabajado (21 días laborables)
• Dieta por manutención sin pernocta: 20 €/día de trabajo
Tipo de retención de IRPF: 2%
IT e IMS: 3’30%
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2.2 Soluciones
1. Paula Vera Rojo
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La nómina
2. David Rodríguez Salmerón
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| ANEXOS |
Plantilla de nómina
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La nómina
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BOE-A-2014-11637 Modelo oficial nómina
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La nómina
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La nómina
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Tarifa de primas
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La nómina
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La nómina
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La nómina
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