Proyecto Final
Programa de Capacitación completo
Cynthia Elizabeth Jaime Corpus
Humberto Ruiz De La Peña Quiroz
Materia: Diseño e Intervención de Capacitación de personal
Docente: Fátima Cortés Espinosa
Entrevista de deteccion de necesidades
1. ¿Cuál es la importancia de la capacitación en su organización?
Es moderada, no existe formalmente un programa de capacitación hacia los
empleados, en realidad se manejan más como orientación de las funciones a
desempeñar, solo en actividades específicas que implican movimiento de
maquinaria pesada, como montacargas, grúas, si es considerado capacitar
inicialmente al empleado para que realice dicha función, pero esto solo es a
empleados en específico como el antes mencionado o el área de manejo de efectivo
y facturación.
2. ¿Cuál es la percepción que se tenía de la capacitación y desarrollo en las
organizaciones hace cinco años?
Generalmente, la empresa siempre ha llevado el mismo manejo desde sus
inicios, el único aspecto de se estableció realizar una modificación de la antigua
manera en la que se manejaba, es en el área de cajas y facturación, debido a
programas nuevos que se implementaron en la empresa, fue necesario
establecer un programa de capacitación a los empleados seleccionados para
iniciar a trabajar en el departamento de cajas y facturación.
3. ¿Para las organizaciones es importante el proceso de capacitación?
En general, si es considerado importante realizar una capacitación a los empleados,
pero específicamente en su empresa, al momento de contratar a los empleados, se
busca que cumplan con conocimientos básicos del puesto solicitado mediante
experiencia previa.
Por lo que no se realiza una capacitación formal, solo sería darles instrucciones de
sus actividades exactas a realizar.
4. Desde su perspectiva, ¿cuál ha sido la evaluación en su organización o
el mundo laboral en el proceso de capacitación y desarrollo en las
organizaciones?
Actualmente, se está buscando tener presente la capacitación en formal en tanto en
el área administrativa como operacional. Se cuenta con elementos de seguridad
básicos.
Estamos buscando la mejora continua.
5. ¿Cuál considera que es la tendencia de la capacitación dentro de las
organizaciones?
Se considera que no existe una tendencia constante, solo se hace en los
momentos de necesidad.
6. ¿Cuáles son los cursos de capacitación disponibles dentro de la
organización?
Actualmente, no existen cursos fijos de capacitación para el desempeño
laboral.
Los cursos que se han llevado son de extinción de incendios y primeros auxilios,
contemplados realizarse aproximadamente entre 1 o 2 años.
7. ¿Cuáles son los beneficios que reciben los empleados de los cursos de
capacitación disponibles?
La orientación está disponible a los empleados, ellos pueden solicitar
información en caso de dudas en sus funciones. Los beneficios serían que la
información se encuentra disponible en el momento de la duda y no necesitan
esperar el tiempo para la próxima capacitación.
8. ¿Cuáles son los cambios que han generado en los empleados los cursos
de capacitación actuales?
Se observa una mejora en la organización y rapidez en la realización de las
actividades, así como una disminución de errores en el uso de los programas y
manejo de documentos importantes.
9. ¿Cómo miden los resultados de la capacitación en los empleados?
Se mide principalmente en la práctica, mediante observación en sus
actividades.
10. ¿Cuáles son los indicadores de capacitación que actualmente tienen?
No aplican, no cuentan con indicadores de capacitación.
11. ¿Cuál es el porcentaje de trabajadores a los que se les ha impartido el
plan de capacitación?
Entre un 80 y 90 por ciento.
12. ¿Existe algún incentivo para los trabajadores que solicitan capacitación
externa por iniciativa propia?
Hasta el momento no existe el concepto, debido a que no se ha presentado
la situación, pero la empresa se encuentra dispuesta a colaborar con sus
empleados.
REPORTE DE DIAGNÓSTICO DE CAPACITACIÓN
Fecha del diagnóstico: viernes,16-feb, 2024
Giro de la organización: Compra y venta de metal
1. Descripción general de la organización:
Esta empresa compra la chatarra o residuos metálicos de otras empresas o
particulares y después lo venden a empresas especializadas en el reciclaje de
chatarra.
2. Indicadores que la organización tomará en cuenta para decidir la
implementación de la capacitación:
Reorganización general de sus empleados
Actualización en software de facturación
Pérdidas considerables
Establecimiento de papelería para inventario
3. Expectativa de la capacitación:
Se espera brindarle servicio a la empresa mediante la capacitación y
reorganización de sus empleados, identificando sus áreas de trabajar y el área en
la que mejor se desenvuelven, también se busca áreas de oportunidad en las
necesidades personales de cada empleado.
4. Realiza el DNC de la organización.
Reporta: Cynthia Elizabeth Jaime Corpus
Humberto Ruiz De la Peña Quiroz
Método:
Entrevista a personal - Observación
Enfoque: Enfoque correctivo
Técnica y herramientas:
Pruebas de desempeño laboral
Cuestionario
Descripción, análisis y perfil del puesto
Inventario de necesidades
Necesidades por prioridad:
Inventario
Equipo de protección (guantes, gafas de seguridad y faja de soporte lumbar)
Roles de aseo
Roles de inventario
Distribución de actividades para la atencion al cliente
Respetar horarios de entrada y de salida de los trabajadores
Actualización de software al departamento de administración
Clasificación de las necesidades detectadas:
-Las que requieren atencion de inmediata
-Las que tiene una persona
-Las que tiene un grupo
-Las que requieren instrucciones sobre la marcha
-Las que requieren instrucciones fuera del trabajo
-Requiere contratar capacitación externa
Selección:
Elaboración del contenido de los cursos
Implementación del programa en función del tiempo
Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología
Desarrollo de curso de capacitación
1. Definición clara de la necesidad que tiene la organización sobre capacitar a
sus trabajadores
El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) es el segundo subsistema de
la capacitación. Es una parte nodular del sistema, ya que permite determinar las
necesidades actuales de la empresa, así como las que se presentarán en el futuro.
2. Definición de los objetivos generales del proceso de capacitación.
Es en sí la diferencia de lo que debe hacer y lo que en realidad se hace hoy día,
tomando en cuenta el tiempo en que se tiene programado llevar a cabo la
capacitación.
3. Definición de los objetivos específicos del curso de capacitación.
La detección de necesidades de capacitación es el proceso que fortalece los
conocimientos, habilidades y actitudes de las personas de una organización, a fin
de contribuir en el logro de los objetivos de esta.
4. Definición de la población objetivo, personal que va a ser capacitado,
considerando el número de personas y horario.
Se requiere detectar lo que se precisa modificar, tanto el nivel personal en el
trabajador y en las expectativas de los puestos, como serían cuestiones técnicas o
nuevas formas de trabajo, que se piensan implementar en el futuro con el fin de
poseer la información necesaria para aprender a aprender.
5. Métodos de capacitación que utilizará para la implementación de la
capacitación y la tecnología disponible.
Se divide en 3 métodos:
El método reactivo: realizar un sondeo de las necesidades que los empleados
consideran que poseen.
El método de frecuencias: se realiza un sondeo más profundo que en el método
anterior. Es de bajo costo y aplicación rápida. Se basa en la Ley de Pareto (80/20)
El método comparativo: a diferencia de los otros dos métodos, de esta se obtiene
información precisa de las necesidades reales de capacitación. Se establecen áreas
de oportunidad que deben satisfacerse. Su fundamento principal radica en la
diferencia del es y el deber ser.
6. Determinar quién impartirá el curso de capacitación y justificar su decisión.
Ambos miembros del equipo trabajaríamos en conjunto para hacer más dinámica la
capacitación, así como mejor distribución de los temas al dividir la labor que se hará.
El beneficio de tener más gente impartiendo la capacitación genera un mejor control
sobre las dudas y dinámicas que se vayan a efectuar.
7. División del trabajo en relación con el tiempo (fases, módulos, etapas).
Se estaría aplicando una serie de módulos en tres tiempos. Un total de 3 módulos
por semana con duración de una hora. La primera semana sería la etapa de
introducción a los temas que se impartirán, así como los objetivos y beneficios; la
segunda semana se impartirá la información y temas que abarcará la capacitación;
la tercera semana se reforzara lo que se impartió respondiendo a todas las dudas
del tema y haciendo una pequeña encuesta sobre qué temas no quedaron del todo
claros y mediante la aplicación de un sencillo examen se lograr captar cuanto es lo
que se retuvo por parte de los trabajadores.
Una vez finalizada la capacitación se analizarán los datos recolectados para saber
que se está haciendo bien y que necesita un cambio o refuerzo dentro de la
capacitación.
8. Definir el lugar donde se impartirá el programa:
La capacitación seria en las mismas instalaciones de la empresa (sala de juntas),
eso facilitaría la organización con los trabajadores y seria de fácil acceso al no tener
que desplazarse a un lugar diferente o tener que conectarse a una plataforma para
entrar a la sesion de la capacitación.
9. Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación de
puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para
mejorar su eficiencia.
En la capacitación se usa el modelo de evaluación CIPP.
Este modelo incluye:
El contexto, se refiere al entorno en el que se lleva a cabo el programa o proyecto,
incluyendo factores políticos, económicos, sociales y culturales que pueden afectar
su éxito. La entrada, se refiere a los recursos necesarios para llevarlo a cabo,
incluyendo el personal, el presupuesto y los materiales. El proceso. se refiere a
cómo se lleva a cabo el programa o proyecto, incluyendo las actividades y las
estrategias utilizadas.
Finalmente, el producto se refiere a los resultados y el impacto provocado,
incluyendo los cambios en el comportamiento, el conocimiento y el bienestar de los
individuos o grupos objetivo. Se analizarán los datos para con ello ajustar los puntos
débiles y cambiar los métodos de ser necesario, logrando cada vez desarrollar mejor
los cursos y mantener los resultados positivos.
10. Costo-beneficio del programa de capacitación
Al comparar el costo de la capacitación con los resultados que se obtendrán, la
empresa vera la rentabilidad que tiene la implementación de estos cursos. Al
mejorar tiempos y ahorrar costos mediante el mejoramiento de los procesos
después de aplicar la evaluación de necesidades y dar la capacitación.
Programa de capacitación.
Evaluación integral del curso
1. ¿Cómo podemos determinar si el curso que se impartió cumplió los objetivos
planteados?
En una encuesta de satisfacción, pueden ser de diferentes formas, como una escala
Likert o un cuestionario, decidimos usar una escala Likert para valorar
cualitativamente la percepción de los empleados durante y después de la
capacitación brindada.
Luego de esto evaluar mediante una práctica en donde se apliquen todos los puntos
establecidos en la capacitación audio-visual.
2. ¿Cuál fue la percepción de los empleados que recibieron la capacitación en
cuanto al curso en general?
En general, se percibió una aceptación positiva, logramos resolver dudas y brindar
conocimiento nuevo a los trabajadores para su propia protección.
3. ¿Cuál será su aplicación o utilidad en su área de trabajo?
Será una aplicación completa, ya que la función principal de los trabajadores es
recoger y transportar productos reciclables.
4. Adjunta formato de valoración del curso de capacitación que se entregará al final
de la sesión:
Instrumento de evaluación.
Referencias:
Guía de capacitación "Elaboración de programas de capacitación" (2008) Secretaría del
Trabajo y Prevención Social. México.
Moyano, A., Ibarra, V., Macias, N. (2014). Capacitación bajo un enfoque sistémico.
Editorial Trillas, México.
Moyano, A., Ibarra, V.& Macias, N. (2016). Capacitación bajo un enfoque sistémico. Ed.
Trillas. México.
