Formación y orientación laboral
Amaya Díez Fresnedo
TAREA TEMA 3
ACTIVIDAD 1 (1 punto)
A. Señala cuáles de los siguientes derechos de contenido laboral vienen recogidos como
derechos fundamentales en la Sección 1ª (Capitulo II, Título I) de la Constitución de 1.978 y
cuáles de ellos no se consideran fundamentales, mencionando el artículo en el que se hace
referencia a ellos en la Carta Magna:
• Derecho a la percepción de un salario – Derecho no fundamental
• Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio – Derecho no
fundamental
• Derecho a la negociación colectiva – Derecho no fundamental
• Derecho a la libertad de sindicación – Derecho fundamental (artículo 28)
• Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo – Derecho no
fundamental
• Derecho a la formación y readaptación profesional – Derecho no fundamental
• Derecho a la huelga – Derecho fundamental (artículo 28)
B. ¿Qué tipo de norma regula los derechos fundamentales que enumera la Constitución? ¿Cuál
es el procedimiento de elaboración y aprobación de esta clase de norma?
Las leyes orgánicas son las normas que regulan los derechos fundamentales que se
enumeran en la Constitución.
Procedimiento elaboración ley orgánica1
Para la aprobación de una ley orgánica,
se exige la mayoría absoluta del Congreso de
los Diputados, en una votación final sobre el
conjunto del proyecto. En el Senado, solo
sería necesaria la mayoría simple.
1. Infografía extraída de https://www.newtral.es/congreso-proceso-tramitacion leyes/20200920/)
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ACTIVIDAD 2 (1 punto)
Identifica qué principio de derecho del trabajo operaría en cada una de las siguientes
situaciones:
• A los trabajadores de una empresa se les puede aplicar dos diferentes convenios
colectivos con diferentes condiciones laborales, ambos de ámbito estatal. ¿Cuál se
aplicaría? ¿En base a qué principio?
Se aplicaría el convenio más beneficioso para el trabajador, aplicándose de este
modo el principio de norma más favorable.
• En el convenio colectivo de aplicación en una empresa se establecen 2 pagas extra al
año. En el momento en que se incorporó a la empresa, un trabajador pactó en su
contrato 3 pagas extra al año. ¿Tiene derecho a cobrar las tres pagas o solo cobrará lo
que dice el convenio? ¿Por qué principio?
El trabajador tiene derecho a cobrar las tres pagas, ya que se aplicaría el
principio de condición más beneficiosa.
• En el contrato que, en su día, firmó un trabajador había una cláusula en la que se dice
que, en caso de que la empresa le aplique un despido disciplinario el trabajador se
comprometía a no acudir a la jurisdicción social para reclamar contra ese despido.
Cuando efectivamente es despedido, ¿Puede reclamar judicialmente contra ese
despido? ¿Qué principio se aplicaría?
El trabajador podría reclamar judicialmente contra ese despido, ya que se
aplicaría el principio de irrenunciabilidad de los derechos.
• La norma que regula el cálculo de los finiquitos no especifica los conceptos que se
consideran salarios. A la hora de calcular un finiquito hay dos formas de interpretar lo
que comprende el salario: en una interpretación se incluirían las pagas extra (lo cual
supone una indemnización mayor) y en otra interpretación no se incluirían las pagas
extras. ¿Por cuál de estas interpretaciones se decantarán los juzgados de lo social? ¿Qué
principio de aplicación del derecho del trabajo ayudará a tomar la decisión?
Los juzgados de lo social se decantarían por la interpretación en la que se
incluyen las pagas extras, ya que se basarán en el principio in dubio pro operario.
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ACTIVIDAD 3 (1 punto)
Elabora una tabla en la que aparezcan, las relaciones laborales especiales y las relaciones
excluidas de regulación laboral. Comenta qué requisito hace que estas últimas no se consideren
laborales (carácter personalísimo, voluntariedad, ajenidad, subordinación y dependencia o
retribución).
RELACIONES LABORALES ESPECIALES
Personal de alta dirección
Personas al servicio del hogar familiar
Penados en las instituciones penitenciarias
Deportistas profesionales
Artistas
Trabajadores con discapacidad
Representantes de comercio
Especialistas en ciencias de la salud
RELACIONES LABORALES EXCLUIDAS DE REGULACIÓN LABORAL
Funcionarios públicos Normativa propia
Trabajos personales obligatorios realizados Ausencia de voluntariedad y retribución
por razones de utilidad comunitaria.
Los consejeros o administradores de una Ausencia de dependencia
sociedad civil o mercantil si únicamente
desarrollan los cometidos inherentes a este
cargo.
Los trabajos realizados a título de amistad, Ausencia de retribución
benevolencia o buena vecindad, no
remunerados.
Los trabajos realizados por familiares, salvo Ausencia de retribución
que se demuestre que tienen contrato de
trabajo, a estos efectos se consideran
familiares, al cónyuge, ascendientes y
descendientes y demás parientes por
consanguinidad, afinidad o adopción, hasta el
segundo grado inclusive, siempre que
convivan con el empresario y a su cargo.
Los trabajadores autónomos que trabajan Ausencia de ajenidad y dependencia
por cuenta propia (Estatuto del Trabajo
Autónomo, Ley 20/2007).
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ACTIVIDAD 4 (2 puntos)
FOLAGOL S.L. es una empresa que cuenta con diferentes centros de trabajo distribuidos en
diferentes provincias. Necesita cubrir diferentes puestos, lo que hace preciso determinar la
modalidad y condiciones de contratación. También quiere saber cuál sería la duración del
contrato del sustituto y la indemnización que le correspondería al finalizar la duración del
mismo. Los puestos a cubrir son:
• Un puesto de asesor a jornada completa cuyo titular ha sido elegido recientemente
presidente de su Comunidad Autónoma.
Contrato de interinidad
Deberá ser utilizado para sustituir a un trabajador que ha cesado
temporalmente en su puesto, pero lo tiene reservado. Se concertará por escrito,
especificando el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución. La jornada
será completa o parcial si el trabajador sustituido también lo era o el futuro puesto a
cubrir.
o Duración: hasta la reincorporación del trabajador sustituido
o No existe derecho a indemnización a su finalización
• Tras varias bajas por razones médicas de auxiliares administrativos que no han sido
cubiertas, se ha producido una gran acumulación de tareas administrativas.
Contrato eventual por circunstancias de la producción
Tiene por finalidad cubrir necesidades extraordinarias de la empresa debidas a
circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de actividad. Se celebrará a
jornada completa o parcial, y necesariamente por escrito si su duración es superior a 4
semanas.
o Duración: máximo 6 meses en un periodo de 12 meses
o Indemnización equivalente a 12 días de salario por año trabajado
• Con el fin de actualizar el anticuado sistema de registro de los movimientos del almacén,
se contrata temporalmente a un administrativo con amplios conocimientos
informáticos que prestará servicios hasta la puesta en marcha del nuevo método.
Contrato de obra o servicio determinado
El trabajo a realizar tiene que ser para algo concreto y tener claramente una
naturaleza temporal, así como que se prevea que ese servicio u obra finalizará con el
transcurso del tiempo aun cuando sea a largo plazo. Debe celebrarse por escrito, a
jornada completa o parcial, en el modelo oficial especificando la obra o servicio para el
que se contrata.
o Duración: incierta
o Indemnización prevista en el convenio colectivo que no podrá ser inferior a la
cantidad que resulte de abonar 12 días de salario por cada año de servicio.
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• Durante los periodos vacacionales de los trabajadores y trabajadoras fijos de plantilla,
la empresa FUNDITUBO, SA se ve obligada a cubrir los puestos con sustitutos
contratados temporalmente.
Contrato eventual por circunstancias de la producción
Tiene por finalidad cubrir necesidades extraordinarias de la empresa debidas a
circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de actividad. Se celebrará a
jornada completa o parcial, y necesariamente por escrito si su duración es superior a 4
semanas.
o Duración: máximo 6 meses en un periodo de 12 meses
o Indemnización equivalente a 12 días de salario por año trabajado
• Junto al jefe de Taller prestará servicios un trabajador de 19 años sin titulación
académica adecuada al puesto, al que se le facilitará la formación teórica precisa.
Contrato para la formación
Se podrá celebrar este contrato con trabajadores mayores de dieciséis años y
menores de veinticinco, que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el
sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para
concertar un contrato en prácticas para el puesto de trabajo u ocupación objeto del
contrato. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte
con personas con discapacidad, ni con los colectivos en situación de exclusión social
previstos en la Ley 44/2007.
No podrán ser contratados con esta modalidad quienes tengan la titulación
requerida para formalizar un contrato en prácticas, ni quienes previamente hayan
estado contratados bajo esta modalidad o hubieran desempeñado anteriormente el
mismo puesto de trabajo en la misma empresa, por un periodo superior a doce meses.
El tiempo de trabajo efectivo, que deberá ser compatible con el tiempo dedicado
a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o al
85%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio
colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
La retribución será la que establezca el convenio colectivo sin que en ningún
caso pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción a las horas
efectivamente trabajadas. Durante el segundo año la retribución será la fijada en
convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo
interprofesional, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.
Cotizarán a la Seguridad social por lo que tendrán derecho a protección por todas las
contingencias protegidas, incluido el desempleo. Así mismo se tendrá derecho a la
cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
o Duración: mínima de un año y máxima de tres años
o No existe derecho a indemnización a su finalización
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• El servicio de limpieza de la oficina es desarrollado por personal suministrado por una
empresa externa contratada al efecto.
Contrato de obra o servicio determinado
El trabajo a realizar tiene que ser para algo concreto y tener claramente una
naturaleza temporal, así como que se prevea que ese servicio u obra finalizará con el
transcurso del tiempo aun cuando sea a largo plazo. Debe celebrarse por escrito, a
jornada completa o parcial, en el modelo oficial especificando la obra o servicio para el
que se contrata.
o Duración: incierta
o Indemnización prevista en el convenio colectivo que no podrá ser inferior a la
cantidad que resulte de abonar 12 días de salario por cada año de servicio.
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ACTIVIDAD 5 (1 punto)
En relación a los supuestos planteados y aplicando el Estatuto de los Trabajadores, indica la
duración y si se trata de un permiso retribuido o de una suspensión de contrato no retribuida.
• Matrimonio del trabajador/a:
Permiso retribuido de 15 días naturales
• Fallecimiento de un cuñado con residencia en otra Comunidad Autónoma:
Permiso retribuido de 4 días, mejorable por convenio
• Baja médica de 12 días:
Suspensión del contrato durante el tiempo que dure la baja médica
• Traslado de domicilio:
Permiso retribuido de 1 día
• Descanso por nacimiento y cuidado de menor:
Suspensión de contrato durante 16 semanas, ampliable 2 semanas más en caso de parto
múltiple
• Asistencia a juicio como testigo de parte:
Permiso retribuido del tiempo indispensable
• Víctima, acreditada, de violencia de género:
Suspensión del contrato
• Sanción disciplinaria (con la duración prevista en el convenio colectivo de aplicación):
Suspensión del contrato
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ACTIVIDAD 6 (2 puntos)
Indica tres casos en los que un trabajador o trabajadora puede sufrir alguna modificación en las
condiciones que pactó inicialmente al firmar su contrato de trabajo. Comenta qué requisitos
tiene que cumplir la empresa para modificar las condiciones de trabajo de su empleado/a y qué
derechos asisten al trabajador/a en esta situación.
• Movilidad funcional
Consiste en un cambio temporal de funciones profesionales ordenado unilateralmente
por el empresario por necesidades de la empresa, que únicamente se admite cuando no afecte
a la dignidad, formación y promoción de los trabajadores afectados.
Cabe distinguir tres supuestos:
Movilidad dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes: podrá ser
ordenada libremente por el empresario sin límite de tiempo, siempre que respete la titulación
profesional exigida para el desempeño del puesto de trabajo. El trabajador tendrá derecho al
salario correspondiente al nuevo puesto salvo que sea de inferior cuantía, en cuyo caso
mantendrá la retribución del puesto anterior.
Movilidad fuera del grupo profesional o entre categorías no equivalentes: en tal caso
las funciones encomendadas pueden ser superiores o inferiores a la categoría del trabajador
pactada en su contrato.
Movilidad ascendente: tiene lugar cuando se ordena la realización de funciones de
categoría superior. Este cambio puede ser exigido por el empresario, pero sólo por el tiempo
imprescindible y siempre que existan razones técnicas u organizativas que lo justifiquen. Cuando
esta situación se prolongue durante los periodos que fija el ET (más de 6 meses durante un año,
o más de 8 meses durante dos años) o los convenios colectivos, el trabajador tendrá derecho a
solicitar que la vacante sea cubierta definitivamente por quien pueda tener derecho a ella según
las reglas de ascenso aplicables en la empresa (incluido el propio trabajador solicitante).
Movilidad descendente: también cabe la posibilidad de que el empresario ordene la
realización de funciones inferiores en casos excepcionales por necesidades urgentes e
imprevisibles de la actividad, pero sólo por el tiempo imprescindible y sin que este cambio pueda
entrañar disminución alguna del salario que percibe el trabajador correspondiente a su puesto
originario.
• Movilidad geográfica
Existe movilidad geográfica cuando por razones económicas, técnicas, organizativas o
de producción la empresa ordena un cambio del lugar de trabajo y esto implica un cambio de
residencia del trabajador. De no darse esta última circunstancia no cabe hablar de movilidad
geográfica.
Atendiendo a la duración del cambio y al número de trabajadores afectados cabe distinguir
entre:
• Traslados (superior a 12 meses en un periodo de 3 años) o desplazamientos (no excede
los 12 meses en un periodo de 3 años)
• Individual (un solo trabajador) o colectivo (determinado número de trabajadores que
establece la propia ley)
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Amaya Díez Fresnedo
El procedimiento a seguir es diferente según el caso:
En los casos de traslado, la empresa deberá seguir los trámites siguientes:
Deberá comunicar la decisión a los trabajadores afectados y representantes legales
como mínimo treinta días antes de la fecha prevista para el traslado. Si el traslado fuese
colectivo, se inicia una “fase de consultas” con los representantes del personal a fin de llegar a
un acuerdo. Se alcance o no un acuerdo con estos representantes, el empresario adoptará la
medida que crea conveniente.
Cuando se trate de un desplazamiento, si éste es superior a tres meses, la empresa
deberá comunicarlo con 5 días de preaviso, y el trabajador gozará de un permiso remunerado
de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento.
¿Está obligado el trabajador a obedecer la orden empresarial?
Sí, porque la medida es ejecutiva, es decir, es obligatoria. En consecuencia, en los casos
de traslado, una vez agotado el plazo de 30 días deberá cumplirla y percibirá una cantidad para
compensar los gastos del traslado. No obstante, si no está de acuerdo con ella puede optar
entre:
• Cumplir la orden, pero impugnarla ante la Jurisdicción social en el plazo de veinte días a
contar desde que le fue notificada, que podrá declararla justificada o injustificada.
• Rechazar el traslado y extinguir su contrato con derecho a una indemnización de veinte
días de salario por año de servicio con un límite de doce mensualidades.
Cuando se trate de una orden de desplazamiento, no es preciso realizar el
procedimiento anterior. El trabajador deberá cumplirla de inmediato, percibiendo el importe de
los gastos de viaje, y de no estar de acuerdo con la misma, podrá tan solo impugnarla ante la
jurisdicción social en el plazo de veinte días.
• Otras modificaciones sustanciales
Se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afecten
a: jornada de trabajo, horarios y distribución del tiempo de trabajo, turnos de trabajo,
remuneración y funciones profesionales en los casos no contemplados en el art. 39 ET y sean
motivadas por causas de índole económica, técnica, organizativa o de producción.
Las modificaciones sustanciales, ya sean individuales o colectivas, han de hacerse
efectivas siguiendo el procedimiento de los traslados, con las siguientes particularidades:
• El trabajador podrá optar por extinguir su contrato de trabajo ante la modificación, salvo
que ésta afecte al sistema de trabajo y rendimiento, y la indemnización será como
mínimo de 20 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de nueve
mensualidades.
• En el caso de que la modificación suponga un perjuicio a su formación profesional o
dignidad, el trabajador podrá solicitar ante la Jurisdicción social la resolución de su
contrato con derecho a una indemnización de 33 días de salario por año de servicio
hasta un máximo de 24 mensualidades.
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ACTIVIDAD 7 (1 puntos)
Manejando un Convenio colectivo vigente aplicable en tu sector, describe 5 incumplimientos
laborales tipificados en el convenio, y especifica si la falta es leve, grave o muy grave, así como
las sanciones previstas para cada una de ellas. ¿Cabe la posibilidad de sancionar estas faltas en
cualquier momento posterior a su comisión o prescriben pasado un tiempo? De ser así, ¿cuánto
tiempo?
Convenio Colectivo para el sector de la Fabricación y Venta de Pan de Cantabria, para el
periodo 2020-2023.
• Faltas leves
o De una a cuatro faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo de hasta treinta
minutos de retraso, sin la debida justificación, cometidas durante el periodo de
30 días.
• Faltas graves
o Embriaguez fuera de actos de servicio, vistiendo uniforme de la empresa
o La simulación de enfermedad o accidente
• Faltas muy graves
o La desobediencia a sus superiores en cualquier materia del trabajo si implicase
quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para
la empresa.
o Dedicarse a actividades que la empresa hubiera declarado incompatibles de
forma expresa.
Las sanciones máximas que procede imponer en cada caso, según las faltas cometidas serán las
siguientes:
• Por faltas leves: Amonestación verbal; Amonestación por escrito; Suspensión de
empleo y sueldo de hasta dos días.
• Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a seis días; Suspensión de
empleo y sueldo de siete a catorce días.
• Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo, de quince a sesenta días;
Inhabilitación por plazo no superior a tres años para el paso a categoría superior;
Despido.
Todas las sanciones impuestas serán ejecutivas desde que se dicten, sin perjuicio del
derecho que le corresponda al sancionado a reclamar ante la jurisdicción competente. Respecto
a la prescripción las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días y las muy
graves a los sesenta días, a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su
comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
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ACTIVIDAD 8 (1 punto)
Indica a continuación en relación a cada caso concreto de extinción, los derechos económicos (a
finiquito1 y/o indemnización) del trabajador o la trabajadora y si se halla o no en situación legal
de desempleo.
CAUSA DE LA EXTINCIÓN INDEMNIZACIÓN DESEMPLEO
La incapacidad permanente total del trabajador o
trabajadora. NO SÍ
Dimisión del trabajador o trabajadora.
NO NO
Agotamiento del plazo pactado en un contrato eventual SÍ
por circunstancias de la producción. (12 días de
SÍ
salario por año
trabajado)
Muerte del empresario o de la empresaria sin que los
SÍ
herederos y/o herederas continúen con la actividad
(un mes de SÍ
empresarial.
salario)
Por cierre del negocio siendo la empresa una sociedad SÍ
mercantil. (20 días por año
trabajado con un SÍ
máximo de 12
mensualidades)
Por quiebra de la empresa. SÍ
(20 días por año
trabajado con un SÍ
máximo de 12
mensualidades)
Despido disciplinario del trabajador o de la trabajadora
por malos tratos verbales a un compañero o compañera. NO SÍ
1. En todos los supuestos de extinción de la relación laboral, la empresa queda
obligada a poner a disposición del trabajador el finiquito.
