LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN

COMPETENCIAS Y SU RELACIÓN CON LA EFICACIA

ORGANIZACIONAL
J. Ricardo López Gumucio
Administrador de Empresas
Universidad Mayor de San Simón
Magíster en Docencia Universitaria UMSS
Especialista en Educación a Distancia
Docente de pre grado y posgrado
Especialista y Consultor en Recursos Humanos
y Organización
Docente Universidad Mayor de San Simón
Docente Universidad Católica Boliviana
rilogu08@[Link]

PERSPECTIVAS
ISSN: 1994-3733
oswaguan@[Link]
Universidad Católica Boliviana San Pablo
Bolivia

RESUMEN
Hoy en día las organizaciones están atravesando cambios profundos
López Gumucio, J. Ricardo fruto de los cambios que también se están produciendo en el entorno
LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS Y SU RELACIÓN CON que las rodea y que obligan a estas a replantear sus estrategias tanto
LA EFICACIA ORGANIZACIONAL internas como externas y consecuentemente su modo de gestionar a
PERSPECTIVAS, núm. 26, julio-diciembre, 2010, pp. 129-152
su personal, de modo tal que se vuelven cada vez más exigentes con
Universidad Católica Boliviana San Pablo
sus colaboradores. Las empresas por consiguiente adoptan la gestión
Cochabamba, Bolivia
por competencias, que busca desarrollar en los trabajadores los
comportamientos de alto desempeño que garanticen el éxito en la
realización de sus tareas.
Disponible en: [Link]
Para tener los trabajadores más competentes del mercado, el primer
paso es la selección de personal por competencias.
Palabras clave: Selección, perfil, estrategias, competencias

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La selección
La selección
de personal
de personal
basada en
basada
competencias
en competencias
y su... y su... J. Ricardo
J. Ricardo
López Gumucio
López Gumucio

INTRODUCCIÓN
INTRODUCCIÓN planesplanes
de carrera,
de carrera,
remuneración,
remuneración,
higienehigiene
y seguridad
y seguridad
del empleado
del empleado
y la y la
NuestroNuestro
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agigantados
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y adquiriere
más más auditoría
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y sistemas
y sistemas
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Sin embargo
Sin embargo
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Las décadas
Las décadas analizará
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la selección
la selección
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en competencias
en competencias
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los adelantos
tecnológicos
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la globalización
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actualmente
actualmente
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el crecimiento
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demográfico
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unade serie
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entrevistas
entrevistas
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despidos
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de personal,
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psicométricas,
verificación
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de referencias,
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análisis
análisis
del currículum
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y el mercado
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informal informal
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como como
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selección
La selección
de personal
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en competencias
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se diferencia
se diferencia
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necesidad
necesidad
de la de gente
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está condicionando
está condicionando la supervivencia
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tradicional
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métodos
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y generar
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que sigue.
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capacidad
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para competir
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mercado.
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Estos cambios
Estos cambios
en el entorno
en el entorno
están obligando
están obligando
a las empresas
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a repensar
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1. LA ESTRATEGIA DE RECURSOS
DE RECURSOS HUMANOS
HUMANOS
sus estrategias
sus estrategias
de producción
de producción
y consiguientemente
y consiguientemente
la forma
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de manejar
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personal,
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Recursos
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se centraba
únicamente
únicamente
en resolver
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problemas
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colaboradores.
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sin embargo
sin embargo
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posible
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otras actividades
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En suEn afán
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competitivo
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- Lograr
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productos
productos
y servicios
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calidad,
para ser
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más competitivos. - Dejar
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improvisar
de improvisar
sus actividades,
sus actividades,
estas deben
estas deben
estar plenamente
estar plenamente
planificadas
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Este concepto
Este concepto
de calidad
de calidad
ha logrado
ha logrado
que las
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las empresas
sean más
sean más
concientes
concientes
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sus trabajadores,
y pensar
y pensar
que ellos
que pueden
ellos pueden
aportaraportar
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- Medir
el impacto
el impacto
de recursos
de recursos
humanos,
humanos,
en resultados
en resultados
financieros
financieros
conocimientos,
conocimientos,
habilidades,
habilidades,
destrezas
destrezas
y demásy demás
características
características
humanas
humanas
para para - Crear
- Crear
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reducir
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la mejora
la mejora
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productos
los productos
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- unCrear
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de vigilancia
de vigilancia
del personal
del personal
Por estas
Por razones
estas razones
las empresas
las empresas
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no quieren
no quieren
equivocarse
equivocarse
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1.1. Estrategia
empresarial
empresarial
y planeamiento
y planeamiento
de Recursos
de Recursos
HumanosHumanos
hora hora
de gestionar
de gestionar
su personal,
su personal,
y adoptan
y adoptan
la gestión
la gestión
humana humana
por por
competencias,
competencias,
que busca
que busca
desarrollar
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en los en
trabajadores
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un altoundesempeño
alto desempeño Una deUna
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funciones
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recursos
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humanoshumanos
es participar
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que garantice
que garantice
la realización
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de susde
tareas
sus tareas
con eficiencia.
con eficiencia.
Para contar
Para contar
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generalgeneral
de la organización
de la organización
y establecer
y establecer
los costos
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trabajadores
trabajadores
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más competentes
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del mercado,
sin lugar
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el primer
el primer
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y también
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participar
participar
en la planificación
en la planificación
general.
general.
es la selección
es la selección
de personal
de personal
por competencias.
por competencias. La unidad
La unidad
debe trabajar
debe trabajar
en formaen forma
integrada
integrada
con lascon
otras
las áreas
otras áreas
y y
Su objetivo
Su objetivo
es escoger
es escoger
al candidato
al candidato
más idóneo
más idóneo
para un
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un cargo aportaraportar
ideas yideas
soluciones
y soluciones
que luego
que incidirán
luego incidirán
en los en
subsistemas
los subsistemas
de recursos
de recursos
específico,
específico,
teniendo
teniendo
en cuenta
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su potencial
su potencial
y capacidad
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de adaptación.
de adaptación. humanoshumanos
y de manera
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directadirecta
en el personal,
en el personal,
por esto
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importante
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vincular
vincular
las prácticas
las prácticas
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recursos
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con la con
estrategia
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empresarial.
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es importante
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considerar
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que laque
selección
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de personal
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algo aislado
en la gestión
en la gestión
de personal,
de personal,
esta función
esta función
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parte complementaria Actualmente,
Actualmente,
un nuevo
un nuevo
enfoqueenfoque
está siendo
está siendo
considerado
considerado
por lospor los
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de administración
de administración
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humanos,
humanos,
como son
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especialistas
de recursos
de recursos
humanos
humanos
y señalan
y señalan
que “los
querecursos
“los recursos
humanos
humanos
planificación
planificación
de personal,
de personal,
el reclutamiento,
el reclutamiento,
la capacitación,
la capacitación,
el desarrollo
el desarrollo
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la clave
la diferenciadora
clave diferenciadora
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negocios
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Por esoPor
seeso se
hace indispensable
hace indispensable
un adecuado
un adecuado
manejo manejo
interno.
interno.
130 130 131 131
ISSN- 1994
ISSN-
- 3733
1994 - 3733 Año 13,Año
N° 26,
13, 2N°
do Semestre,
26, 2do Semestre,
2010 2010 Departamento
Departamento
de Administración,
de Administración,
Economía
Economía
y Finanzas
y Finanzas
 La selección
La selección
de personal
de personal
basada en
basada
competencias
en competencias
y su... y su... J. Ricardo
J. Ricardo
López Gumucio
López Gumucio

Si analizamos
Si analizamos
con detenimiento
con detenimiento
esta aseveración,
esta aseveración,
veremosveremos Numérico:
Numérico:
dar altas
daryaltas
bajasy del
bajas
personal
del personal
claramente
claramente
que laque
unidad
la unidad
de Recursos
de Recursos
HumanosHumanos
y el responsable
y el responsable
de su de su Cualitativo:
Cualitativo:
necesidades
necesidades
de entrenamiento,
de entrenamiento,
capacitación
capacitación
y/o y/o
manejo,
manejo,
debe ser
debe
un ser
miembro
un miembro
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la dirección
de la dirección
de la empresa
de la empresa
y debeyestar
debe estar desarrollo
desarrollo
de competencias.
de competencias.
capacitado
capacitado
no sólonoensólo
cuestiones
en cuestiones
del negocio,
del negocio,
sino también
sino también
en las en
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las prácticas Todos Todos
estos estos
datos datos
a manejar,
a manejar,
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dar el dar
perfil
el requerido
perfil requerido
para lapara la
modernas
modernas
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posición
que laque
persona
la persona
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en el presente
en el presente
o se prevé
o se prevé
que ocupará
que ocupará
más más
Una correcta
Una correcta
políticapolítica
de recursos
de recursos
humanos
humanos
incluyeincluye
necesariamente
necesariamente adelante.
adelante.
el planeamiento
el planeamiento
en todos
en sus
todosaspectos.
sus aspectos.
La incorporación
La incorporación
o desvinculación
o desvinculación
de de
personas,
personas,
el desarrollo
el desarrollo
de competencias
de competencias
y la adquisición
y la adquisición
de nuevos
de nuevos 1.2. Estrategia
1.2. Estrategia
empresarial
empresarial
y el análisis
y el análisis
y descripción
y descripción
de puestos
de puestos
de de
conocimientos,
conocimientos,
debendeben
ser aspectos
ser aspectos
a considerar
a considerar
en el Plan.
en el Plan. trabajotrabajo
Analizar
Analizar
puestos puestos
y después
y después
describirlos,
describirlos,
comprende
comprende
una serie
una deserie de
A partir
A de
partir
la estrategia
de la estrategia
generalgeneral
de la empresa,
de la empresa,
el áreaelde
área
recursos
de recursos
procedimientos
procedimientos
para reunir
para yreunir
analizar
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la información
la información
sobre sus
sobre
contenidos,
sus contenidos,
las las
humanoshumanos
diagnostica
diagnostica
las necesidades
las necesidades
que sequeplantean
se plantean
y mejora
y mejora
a partira de
partir de
tareastareas
a realizar,
a realizar,
los requerimientos
los requerimientos
específicos,
específicos,
el contexto
el contexto
en queen
lasque
tareas
las tareas
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función,
su función,
para aportar
para aportar
servicios
servicios
a la empresa.
a la empresa.
son efectuadas
son efectuadas
y qué tipo
y quédetipo
personas
de personas
debendeben
contratarse
contratarse
en esaen
posición.
esa posición.
Para Para
realizar
realizar
el planeamiento
el planeamiento
de recursos
de recursos
humanos,
humanos,
se deberá
se deberá
Cuando Cuando
esta actividad
esta actividad
está bien
estárealizada,
bien realizada,
se ha facilitado
se ha facilitado
enormemente
enormemente
responder
responder
a preguntas
a preguntas
tales como:
tales como:
las funciones
las funciones
de reclutamiento
de reclutamiento
y selección
y selección
de personal,
de personal,
además además
constituye
constituye
la la
• ¿Cuál
• ¿Cuál
es el foco
es eldel
foco
negocio?
del negocio? base para
base lapara
formación,
la formación,
compensaciones,
compensaciones,
evaluación
evaluación
del desempeño,
del desempeño,
• ¿Qué
• ¿Qué
capacidades
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(conocimientos
(conocimientos
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y competencias)
necesita
necesita
la la desarrollo
desarrollo
de la carrera
de la carrera
y los planes
y los planes
de carrera.
de carrera.
organización
organización
para cumplir
para cumplir
los objetivos
los objetivos
del negocio?
del negocio?
Como Como
definición,
definición,
el análisis
el análisis
del puesto
del puesto
de trabajo,
de trabajo,
es el proceso
es el proceso
que que
• ¿Cómo
• ¿Cómo
aplicaraplicar
las diferentes
las diferentes
prácticas
prácticas
de recursos
de recursos
humanos
humanos
para para consiste
consiste
en describir
en describir
y registrar
y registrar
el fin de
el un
fin puesto
de un puesto
de trabajo,
de trabajo,
sus principales
sus principales
aprovechar,
aprovechar,
reforzar
reforzar
o adquirir
o adquirir
las capacidades
las capacidades
necesarias
necesarias cometidos
cometidos
y actividades,
y actividades,
las condiciones
las condiciones
bajo las
bajo
quelas
éstas
que se
éstas
llevan
se llevan
a caboa cabo
(conocimientos
(conocimientos
y competencias)?
y competencias)? y los conocimientos,
y los conocimientos,
habilidades
habilidades
y aptitudes
y aptitudes
necesarios.
necesarios.
(DOLAN (DOLAN
S. y otros
S. y otros
El planeamiento
El planeamiento
de los de
recursos
los recursos
humanos
humanos
es responsabilidad
es responsabilidad
de la de la 2003:19)
2003:19)
dirección
dirección
de la empresa,
de la empresa,
no solamente
no solamente
responsabilidad
responsabilidad
de área
dede
área
recursos
de recursos
humanos,
humanos,
por esta
por razón
esta razón
las otras
las otras
áreas áreas
debendeben
apoyarapoyar
y participar
y participar El análisis
El análisis
del puesto
del puesto
previo previo
a la descripción,
a la descripción,
implicaimplica
un procedimiento
un procedimiento
activamente.
activamente. sistemático
sistemático
para reunir
para reunir
información
información
sobre el
sobre
contenido
el contenido
del puesto,
del puesto,
las tareas
las tareas
que realizan
que realizan
y sus yrequerimientos
sus requerimientos
específicos
específicos
y qué ytipo
quédetipo
personas
de personas
se se
El planeamiento
El planeamiento
de recursos
de recursos
humanos
humanos
es un es
aspecto
un aspecto
más dentro
más dentro
del del requieren
requieren
para desempeñarlo.
para desempeñarlo.
planeamiento
planeamiento
general
general
de la organización.
de la organización.
Cada vez
Cadaque
vezlaque
empresa
la empresa
realicerealice
su plansuanual,
plan anual,
deberádeberá
planificar
planificar
sus recursos
sus recursos
humanos.
humanos. El análisis
El análisis
de puestos,
de puestos,
debe permitir
debe permitir
reunir yreunir
analizar
y analizar
información
información
sobre:sobre:
- el contenido
- el contenido
de un de
puesto
un puesto
(tareas(tareas
a realizar)
a realizar)
Se puede
Se puede
pensarpensar
en el en
planeamiento
el planeamiento
de recursos
de recursos
humanos
humanos
en lasen las
- los- requerimientos
los requerimientos
específicos
específicos
siguientes
siguientes
ocasiones:
ocasiones:
- el contexto
- el contexto
en queen
lasque
tareas
las tareas
son realizadas
son realizadas
☺ al preparar
☺ al preparar
el presupuesto
el presupuesto
de la próxima
de la próxima
gestióngestión - qué- tipo
quédetipo
personas
de personas
debendeben
contratarse
contratarse
para esa
para
posición.
esa posición.
☺ como☺ resultado
como resultado
de la estrategia
de la estrategia
del negocio
del negocio
Muchas Muchas
organizaciones
organizaciones
están están
definiendo
definiendo
sus puestos
sus puestos
de trabajo
de trabajo
para para
☺ al abrir
☺ aloabrir
cerrar
o cerrar
sucursales
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adecuarse
a ciertos
a ciertos
requerimientos,
requerimientos,
buscando
buscando
las certificaciones
las certificaciones
y y
☺ al fusionar
☺ al fusionar
o comprar
o comprar
empresas
empresas desvirtuando
desvirtuando
el uso el
y la
uso
importancia
y la importancia
de la descripción
de la descripción
de puestos
de puestos
en sí yen
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El planeamiento
El planeamiento
de losderecursos
los recursos
humanos,
humanos,
debe debe
ser numérico
ser numérico
y y relación
relación
estrecha
estrecha
con loscon
otros
lossubsistemas
otros subsistemas
de Recursos
de Recursos
Humanos.
Humanos.
cualitativo.
cualitativo.
132 132 133 133
ISSN- 1994
ISSN-
- 3733
1994 - 3733 Año 13,Año
N° 26,
13, 2N°
do Semestre,
26, 2do Semestre,
2010 2010 Departamento
Departamento
de Administración,
de Administración,
Economía
Economía
y Finanzas
y Finanzas

La selección
La selección
de personal
de personal
basada en
basada
competencias
en competencias
y su... y su... J. Ricardo
J. Ricardo
López Gumucio
López Gumucio

El responsable
El responsable
de recursos
de recursos
humanoshumanos
debe asumir
debe asumir
un rol importante
un rol importante
en en ya queyapueden
que pueden
indicarse
indicarse
las tareas
las tareas
fundamentales
fundamentales
enmarcadas
enmarcadas
en lasen las
este proceso
este proceso
y relacionar
y relacionar
las descripciones
las descripciones
de puestos
de puestos
con losconotros
los otros competencias
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necesarias
necesarias
y su grado
y su grado
requerido.
requerido.
subsistemas
subsistemas
de recursos
de recursos
humanoshumanos
y estey aspecto
este aspecto
debe debe
ser también
ser también
entendido
entendido
por lospor
niveles
los niveles
superiores
superiores
de la organización,
de la organización,
dado que
dadomuchas
que muchas Se debe
Setomar
debe tomar
en cuenta
en cuenta
que enque
la medida
en la medida
que seque
sube
seen
sube
la escale
en la escale
de de
veces veces
se delega
se delega
esta función
esta función
a consultores
a consultores
y/o especialistas
y/o especialistas
de Organización
de Organización jerarquía
jerarquía
de la organización,
de la organización,
las competencias
las competencias
puedenpueden
cambiar.
cambiar.
y Métodos
y Métodos
y no sey logran
no se logran
los resultados
los resultados
buscados
buscados
por la por
organización.
la organización.
El éxitoElde
éxito
los de
programas
los programas
de análisis
de análisis
y descripción
y descripción
de puestos,
de puestos,
se basase basa
en la en
revisión
la revisión
periódica
periódica
que se querealice,
se realice,
tomandotomando
en cuenta
en cuenta
que lasque las
1.3. La1.3.
descripción
La descripción
de puestos
de puestos
y la gestión
y la gestión
por competencias
por competencias organizaciones
organizaciones
son entes
son vivos,
entes vivos,
que seque
modifican
se modifican
por causa
por causa
de la dinámica
de la dinámica
Si unaSiempresa
una empresa
realizarealiza
su gestión
su gestión
basadabasada
en competencias,
en competencias,
estas estas del mercado,
del mercado,
la tecnología,
la tecnología,
los negocios,
los negocios,
la globalización,
la globalización,
cambioscambios
en la en la
deberándeberán
ser consideradas
ser consideradas
al momento
al momento
de realizar
de realizar
la descripción
la descripción
de puestos
de puestos estrategia,
estrategia,
fusiones,
fusiones,
adquisiciones
adquisiciones
etc. etc.
o al momento
o al momento
de revisar
de revisar
las descripciones
las descripciones
existentes.
existentes.
Por esta
Porrazón,
esta razón,
la la
aplicación
aplicación
de los de
cuestionarios
los cuestionarios
y entrevistas
y entrevistas
que seque
realicen
se realicen
para efectuar
para efectuar
el el 2. DEFINICION
2. DEFINICION
DE COMPETENCIA
DE COMPETENCIA
relevamiento,
relevamiento,
debendeben
preverprever
esta información.
esta información.
Hasta Hasta
el momento
el momento
se haseutilizado
ha utilizado
frecuentemente
frecuentemente
el término
el término
La descripción
La descripción
del puesto
del puesto
se realizará
se realizará
relevando
relevando
información
información
objetiva
objetiva
y y competencia,
competencia,
pero realmente
pero realmente
¿qué es
¿qué
unaescompetencia?
una competencia?
preguntas
preguntas
especialmente
especialmente
diseñadas
diseñadas
para relevar
para relevar
competencias.
competencias.
En el En el
David David
McClelland
McClelland
es considerado
es considerado
precursor
precursor
de estedemodelo
este modelo
de gestión
de gestión
momento
momento
de redactar
de redactar
las descripciones
las descripciones
de puestos
de puestos
se deben
se deben
revelarrevelar
las las
de personal,
de personal,
en la que
en la
prima
que más
primalamás
consideración
la consideración
de quedeunque
empleado
un empleado
será será
competencias
competencias
involucradas
involucradas
para ese
para
puesto.
ese puesto.
plenamente
plenamente
competente
competente
en suen trabajo
su trabajo
en la enmedida
la medida
en queen tenga
que tenga
la la
Las competencias
Las competencias
formanforman
parte parte
de la descripción
de la descripción
del puesto.
del puesto.
Cuando Cuando capacidad
capacidad
para poder
para poder
realizar
realizar
lo que lo
tiene
queque
tienehacer
que hacer
en cadaenmomento
cada momento
y lo y lo
una empresa
una empresa
prepara
prepara
su descripción
su descripción
de puestos
de puestos
de forma
de forma
tradicional,
tradicional,
se se lleve alleve
caboasatisfactoriamente.
cabo satisfactoriamente.
pregunta
pregunta
solamente,
solamente,
las tareas,
las tareas,
obligaciones
obligaciones
y responsabilidades
y responsabilidades
que seque se
El resultado
El resultado
de susde investigaciones
sus investigaciones
le llevóleallevó
afirmar
a afirmar
que, paraque,elpara
éxitoel éxito
requieren
requieren
para desempeñarse
para desempeñarseen el puesto.
en el puesto.
En cambio
En cambio
cuando cuando
se presenta
se presenta
en la contratación
en la contratación
de unadepersona,
una persona,
no eranosuficiente
era suficiente
el títuloelque
título
aportaba
que aportaba
y y
una descripción
una descripción
de puestos
de puestos
basada basada
en competencias
en competencias
se pregunta
se pregunta
además,además,
el resultado
el resultado
de los de
tests
lospsicológicos
tests psicológicos
a los que
a los
seque
sometía.
se sometía.
McClelland
McClelland
decía decía
“cuáles“cuáles
son lasson
competencias
las competencias
necesarias
necesarias
para ser
para
exitoso
ser exitoso
en el puesto”.
en el puesto”.
que desempeñar
que desempeñar
bien elbien
trabajo
el trabajo
dependía
dependía
más demás las de
características
las características
propiaspropias
Si el entrevistado
Si el entrevistado
no estánofamiliarizado
está familiarizado
con el con
concepto
el concepto
de competencia,
de competencia, de la persona—sus
de la persona—sus
competencias—que
competencias—que de susde conocimientos,
sus conocimientos,currículum,
currículum,
no podrá
no responder
podrá responder
a esta apregunta,
esta pregunta,
entonces
entonces
es responsabilidad
es responsabilidad
del analista
del analista experiencia
experiencia
y habilidades.
y habilidades.
Rápidamente
Rápidamente
este concepto
este concepto
fue adoptado
fue adoptado
por lospor los
de recursos
de recursos
humanoshumanos
formular
formular
las preguntas
las preguntas
de otrodemodo,
otro modo,
para obtener
para obtener
las las departamentos
departamentos
de recursos
de recursos
humanoshumanos
como comoforma forma
de añadirde añadir
valor avalor
la a la
respuestas
respuestas
deseadas.
deseadas. empresa.
empresa.

Otra deOtra
lasde
ventajas
las ventajas
de trabajar
de trabajar
con esta
con metodología,
esta metodología,
es queeslas
que las Las competencias
Las competencias son indicadores
son indicadoresde conducta
de conducta
o conductas
o conductas
descripciones
descripciones
puedenpueden
realizarse,
realizarse,
en ocasiones,
en ocasiones,
por familia
por familia
de puestos,
de puestos,
si se si se observables
observables
que seque
presuponen
se presuponen
necesarias
necesarias
para elpara
desempeño
el desempeño
de un puesto
de un puesto
desea desea
dar preeminencia
dar preeminencia
a las competencias
a las competencias
y no describir
y no describir
en forma
en detallada
forma detallada de trabajo.
de trabajo.
Al tratarse
Al tratarse
de unade
percepción,
una percepción,
el sujeto
el sujeto
observador
observador
está sujeto
está sujeto
a a
las tareas.
las tareas. cierta subjetividad:
cierta subjetividad:
puedepuede
«interpretar
«interpretar
lo quelove»queañadiendo
ve» añadiendo
o desechando
o desechando
información
información
respecto
respecto
del candidato.
del candidato.
Esto puede
Esto puede
sumar sumar
o restar
o oportunidades
restar oportunidades
DentroDentro
de un deesquema
un esquema
por competencias,
por competencias,
la descripción
la descripción
del puesto
del puesto al candidato.
al candidato.
puedepuede
hacerse
hacerse
con diferente
con diferente
grado grado
de detalle
de detalle
en cuanto
en cuanto
a las funciones
a las funciones
y y
debe contener
debe contener
un correcto
un correcto
detalledetalle
de las de
competencias
las competencias
requeridas
requeridas
para cada
para cada En la actualidad
En la actualidad
sigue estudiándose
sigue estudiándose
las competencias
las competencias
para avanzar
para avanzar
en en
puestopuesto
con el con
grado
el grado
de cumplimiento
de cumplimiento
necesario.
necesario. su definición,
su definición,
clasificación
clasificación
(directivas
(directivas
o técnicas)
o técnicas)
y métodos
y métodos
de detección
de detección
y y
evaluación
evaluación
(del tipo
(del
360º).
tipo 360º).
Por lo Por
tanto,
lo cada
tanto,organización
cada organización
deberádeberá
decidirdecidir
cómo describir
cómo describir
el puesto,
el puesto,

134 134 135 135

ISSN- 1994
ISSN-
- 3733
1994 - 3733 Año 13,Año
N° 26,
13, 2N°
do Semestre,
26, 2do Semestre,
2010 2010 Departamento
Departamento
de Administración,
de Administración,
Economía
Economía
y Finanzas
y Finanzas
 La selección
La selección
de personal
de personal
basada en
basada
competencias
en competencias
y su... y su... J. Ricardo
J. Ricardo
López Gumucio
López Gumucio

SpencerSpencer
y Spencer
y Spencer
señalan
señalan
que competencia,
que competencia,
es unaescaracterística
una característica 3.- Creatividad
3.- Creatividad
e innovación,
e innovación,
subyacente
subyacente
en un individuo
en un individuo
que está
quecausalmente
está causalmente
relacionada
relacionada
a un estándar
a un estándar 4.-Trabajo
4.-Trabajo
en equipo,
en equipo,
de efectividad
de efectividad
y/o a un
y/odesempeño
a un desempeño
superior
superior
en un en
trabajo
un trabajo
o situación.
o situación. 5.- Visión
5.- Visión
de futuro.
de futuro.
Característica
Característica
subyacente
subyacente
significa
significa
que laque
competencia
la competencia
es unaesparte
una parte b) Competencias
b) Competencias de carácter
de carácter
más amplios
más amplioso transversales:
o transversales:
profunda
profunda
de la personalidad
de la personalidad
y puedey puede
predecir
predecir
el comportamiento
el comportamiento
en unaen una Comunes
Comunes
a la mayoría
a la mayoría
de profesiones
de profesiones
y que yseque
relacionan
se relacionan
con lacon la
ampliaamplia
variedad
variedad
de situaciones
de situaciones
y desafíos
y desafíos
laborales.
laborales. puestapuesta
en práctica
en práctica
integrada
integrada
de aptitudes,
de aptitudes,
rasgosrasgos
de personalidad,
de personalidad,
conocimientos
conocimientos
adquiridos
adquiridos
y también
y también
valores.
valores.
Las principales
Las principales
Causalmente
Causalmente
relacionada
relacionada
significa
significa
que la que
competencia
la competencia
originaorigina
o anticipa
o anticipa competencias
competencias
transversales
transversales
demandadas
demandadas
son: son:
el comportamiento
el comportamiento
y el desempeño.
y el desempeño.
1.- Instrumentales:
1.- Instrumentales:
Estándar
Estándar
de efectividad
de efectividad
significa
significa
que la que
competencia
la competencia
realmente
realmente
predice
predice
quién quién
hace algo
hacebien
algoobien
pobremente,
o pobremente,
medido medido
sobre sobre
un criterio
un criterio
general
general
o o - Capacidad
- Capacidad
de análisis
de análisis
y de síntesis.
y de síntesis.
estándar.
estándar. - Capacidad
- Capacidad
de organización
de organización
y planificación.
y planificación.
- Comunicación
- Comunicación
oral y escrita
oral y escrita
en la lengua
en la lengua
nativa nativa
Las competencias
Las competencias
son, enson,
definitiva,
en definitiva,
características
características
fundamentales
fundamentales
de de
- Conocimiento
- Conocimiento
de unade lengua
una lengua
extranjera.
extranjera.
la persona
la persona
e indican
e indican
“formas“formas
de comportamiento
de comportamientoo de opensar,
de pensar,
que que
generalizan
generalizan
diferentes
diferentes
situaciones
situaciones
y duran y duran
por unpor
largo
unperíodo
largo período
de tiempo”.
de tiempo”. - Conocimientos
- Conocimientos
de informática
de informática
relativos
relativos
al ámbito
al ámbito
de estudio.
de estudio.
- Capacidad
- Capacidad
de gestión
de gestión
de la información.
de la información.
Las competencias
Las competencias
son comportamientos;
son comportamientos;
algunas
algunas
personas
personas
disponen
disponen - Resolución
- Resolución
de problemas.
de problemas.
mejor mejor
de ellas
deque
ellasotras,
que otras,
inclusoincluso
son capaces
son capaces
de transformarlas
de transformarlas
y hacerlas
y hacerlas
- Toma- de
Toma
decisiones.
de decisiones.
más eficaces
más eficaces
para unapara
situación
una situación
dada. dada.
- El entusiasmo
- El entusiasmo
y las ganas
y las ganas
de trabajar
de trabajar
Esos comportamientos
Esos comportamientos
son observables
son observables
en la realidad
en la realidad
cotidiana
cotidiana
del del 2.- Personales:
2.- Personales:
trabajotrabajo
y en situaciones
y en situaciones
de evaluación.
de evaluación.
Esas personas
Esas personas
aplicanaplican
íntegramente
íntegramente
sus aptitudes,
sus aptitudes,
sus rasgos
sus rasgos
de personalidad
de personalidad
y los conocimientos
y los conocimientos
adquiridos.
adquiridos. - Trabajo
- Trabajo
en equipo.
en equipo.
- Trabajo
- Trabajo
en un en
equipo
un equipo
de carácter
de carácter
interdisciplinar.
interdisciplinar.
Las competencias
Las competencias
son unson
rasgo
un rasgo
de unión
de unión
entre entre
las características
las características
individuales
individuales
y las cualidades
y las cualidades
requeridas
requeridas
para conducir
para conducir
mejor mejor
las misiones
las misiones - Trabajo
- Trabajo
en un en
contexto
un contexto
internacional.
internacional.
profesionales
profesionales
prefijadas.
prefijadas. - Habilidades
- Habilidades
en las en
relaciones
las relaciones
interpersonales
interpersonales
- Reconocimiento
- Reconocimiento
a la diversidad
a la diversidad
y la multiculturalidad.
y la multiculturalidad.
2.1. Clasificación
2.1. Clasificación
de lasde
competencias
las competencias - Razonamiento
- Razonamiento
[Link].
El listado
El listado
de competencias
de competencias
varía de
varía
unadeempresa
una empresa
a otra ay otra
es diferente
y es diferente - Compromiso
- Compromiso
ético. ético.
para cada
para puesto
cada puesto
de trabajo,
de trabajo,
pero hay
peroalgunas
hay algunas
genéricas
genéricas
que muchas
que muchas
3.- Sistémicas:
3.- Sistémicas:
compañías
compañías
tomantoman
como referencia.
como referencia.
- Aprendizaje
- Aprendizaje
autónomo
autónomo
Es importante
Es importante
distinguir
distinguir
dos tipos
dosde
tipos
competencias:
de competencias: - Adaptación
- Adaptación
a nuevas
a nuevas
situaciones.
situaciones.
a) Competencias
a) Competenciasde carácter
de carácter
específico
específico
o genéricas
o genéricas
de unde un - Creatividad.
- Creatividad.
determinado
determinado
puesto puesto
de trabajo
de trabajo
o función
o función
laboral:
laboral: - Liderazgo.
- Liderazgo.
1.- Capacidad
1.- Capacidad
para aprender.
para aprender. - Conocimiento
- Conocimiento
de otras
deculturas
otras culturas
y costumbres.
y costumbres.
2.- Adaptación
2.- Adaptación
al cambio,
al cambio, - Iniciativa
- Iniciativa
y espíritu
y espíritu
emprendedor.
emprendedor.
- Motivación
- Motivación
por la por
calidad.
la calidad.
136 136 137 137
ISSN- 1994
ISSN-
- 3733
1994 - 3733 Año 13,Año
N° 26,
13, 2N°
do Semestre,
26, 2do Semestre,
2010 2010 Departamento
Departamento
de Administración,
de Administración,
Economía
Economía
y Finanzas
y Finanzas

La selección
La selección
de personal
de personal
basada en
basada
competencias
en competencias
y su... y su... J. Ricardo
J. Ricardo
López Gumucio
López Gumucio

- Sensibilidad
- Sensibilidad
a temas a temas
medioambientales.
medioambientales. componentes
componentes
de las de
competencias
las competencias
dividiéndolas
dividiéndolas
en dosengrandes
dos grandes
grupos:grupos:
las las
- La capacidad
- La capacidad
de adaptación
de adaptación
a la filosofía
a la filosofía
de la empresa
de la empresa más fáciles
más fáciles
de detectar
de detectar
y desarrollar,
y desarrollar,
como las
comohabilidades
las habilidades
y conocimientos,
y conocimientos,
- La orientación
- La orientación
al cliente
al cliente y las menos
y las menos
fácilesfáciles
de detectar
de detectar
y luegoy desarrollar,
luego desarrollar,
como elcomo
concepto
el concepto
de unode uno
mismo,mismo,
las actitudes
las actitudes
y los valores
y los valores
y el núcleo
y el núcleo
mismomismo
de la personalidad.
de la personalidad.
En puestos
En puestos
que requieren
que requieren
experiencia
experiencia
se valoran
se valoran
además:
además:
· La iniciativa
· La iniciativa Para poder
Para poder
implantar
implantar
un modelo
un modelo
de competencias,
de competencias,
lo primero
lo primero
que seque se
· La capacidad
· La capacidad
de decisión
de decisión
y de gestión
y de gestión
de equipos
de equipos
de trabajo
de trabajo debe hacer
debe hacer
es definir
es definir
la estrategia,
la estrategia,
en base enabase
la Misión
a la Misión
y Visión,
y Visión,
es decir,
es el
decir, el
modelomodelo
de competencias
de competencias
parte de
parte
la información
de la información
estratégica
estratégica
de la de la
· La capacidad
· La capacidad
para anticiparse
para anticiparse
a los cambios
a los cambios
y a nuevos
y a nuevos organización,
organización,
su Misión
su Misión
y Visión
y Visión
y todo yeltodo
material
el material
actualizado
actualizado
disponible
disponible
entornosentornos
con relación
con relación
a la estrategia.
a la estrategia.
· El control
· El control
de las de
emociones
las emociones
· La capacidad
· La capacidad
de negociación
de negociación El siguiente
El siguiente
paso, es
paso,
involucrar
es involucrar
a los directivos
a los directivos
de la organización
de la organización
en en
la definición
la definición
del modelo
del modelo
de competencias.
de competencias.
MuchasMuchas
empresas
empresas
utilizanutilizan
el término
el término
competencia
competencia
asociado
asociado
a los a los
FIGURA FIGURA
Nº 2 Competencias
Nº 2 Competencias
en relación
en relación
a la estrategia
a la estrategia
conocimientos.
conocimientos.
Las competencias
Las competenciassiempre siempre
se refieren
se refieren
al comportamiento
al comportamiento
de de
las personas
las personas
en el lugar
en elolugar
situación
o situación
de trabajo.
de trabajo.

Los conocimientos
Los conocimientos
son másson fáciles
más fáciles
de detectar
de detectar
o evaluar
o evaluar
que las
que las
competencias
competencias
y es por
y es
esoporque
esoenque
losen
procesos
los procesos
de selección
de selección
se evalúan
se evalúan
primero,
primero,
siempre
siempre
que sea
que
posible.
sea posible.
Gráficamente
Gráficamente
podemos
podemos
apreciar:
apreciar:
FIGURA FIGURA
Nº 1 Modelo
Nº 1 Modelo
de Iceberg
de Iceberg

Fuente:Fuente:
Elaboración
Elaboración
propia propia
Las competencias
Las competenciasno son no conocimientos,
son conocimientos, aunque aunque
sin duda,
sin duda,
los los
conocimientos
conocimientos
condicionen
condicionen
en parte
enlos
parte
comportamientos.
los comportamientos.¿De qué¿De
depende
qué depende
que unaque
persona
una persona
actúe de
actúe
unademanera
una manera
distintadistinta
a otra a ante
otraun
ante
mismo
un mismo
hecho,hecho,
teniendo
teniendo
inclusoincluso
ambasambas
el mismo
el mismo
conocimiento
conocimiento
de lo que
de lo
está
quesucediendo?.
está sucediendo?.
En el “Modelo
En el “Modelo
del Iceberg”
del Iceberg”
de la Figura
de la Figura
Nº 1, seNºrecogen
1, se recogen
gráficamente
gráficamente
los los Fuente:Fuente:
Elaboración
Elaboración
propia propia

138 138 139 139

ISSN- 1994
ISSN-
- 3733
1994 - 3733 Año 13,Año
N° 26,
13, 2N°
do Semestre,
26, 2do Semestre,
2010 2010 Departamento
Departamento
de Administración,
de Administración,
Economía
Economía
y Finanzas
y Finanzas
 La selección
La selección
de personal
de personal
basada en
basada
competencias
en competencias
y su... y su... J. Ricardo
J. Ricardo
López Gumucio
López Gumucio

Las competencias
Las competencias
definidas
definidas
en función
en función
de la de
estrategia
la estrategia
de cada
de cada ampliamente
ampliamente
estudiado
estudiado
y tenido
y tenido
en cuenta
en cuenta
por laspor
empresas
las empresas
a la hora
a lade
hora de
organización,
organización,
se clasifican
se clasifican
en: en: elegir elegir
el personal
el personal
que integrará
que integrará
la misma,
la misma,
es generalmente
es generalmenteconsiderar
considerar
factores
factores
como: como:
conocimientos
conocimientos
generales,
generales,
conocimientos
conocimientos
técnicos,
técnicos,
habilidades
habilidades
a) Competencias
a) Competencias
Cardinales:
Cardinales:
aquellas
aquellas
que deberán
que deberán
poseerposeer
todos todos
los los comunicativas,
comunicativas,
actitudes
actitudes
que ostentan
que ostentan
y que ycuadren
que cuadren
con lascon
quelasseque
piden
se piden
integrantes
integrantes
de la organización.
de la organización. para elpara
puesto
el puesto
en cuestión.
en cuestión.
a) Competencias
a) Competencias
específicas:
específicas:
para ciertos
para ciertos
gruposgrupos
de personas,
de personas,
con uncon un
corte vertical,
corte vertical,
por área
pory,área
adicionalmente,
y, adicionalmente,
con uncon
corte
un horizontal,
corte horizontal, Así porAsí ejemplo
por ejemplo
para diversos
para diversos
puestospuestos
como comoser vendedores,
ser vendedores,
por funciones.
por funciones. diseñadores,
diseñadores,
analistas,
analistas,
psicólogos,
psicólogos,
profesores,
profesores,
administrativos,
administrativos,
directores
directores
de de
proyectos,
proyectos,
etc., cada
etc.,uno
cadadeuno
estos
de tendrá
estos tendrá
un perfil
undeterminado.
perfil determinado.
En el caso
En el caso
La definición
La definición
de competencias
de competencias
partía partía
del estudio
del estudio
de ciertos
de ciertos
referentes
referentes de aquellos
de aquellos
puestospuestos
que requerirán
que requerirán
de un marcado
de un marcado
perfil como
perfil vendedor,
como vendedor,
se se
dentrodentro
de la organización,
de la organización,
sin embargo
sin embargo
esto noesto
continuó
no continuó
debidodebido
a que aalque al observará
observará
detenidamente
detenidamente
y se estudiará
y se estudiará
que elque
aspirante
el aspirante
al puesto
al puesto
tenga tenga
comprobarse
comprobarse
que seque
transferían
se transferían
a los modelos
a los modelos
no sólonolas
sólo
virtudes
las virtudes
de estos
de estos características
características
como como
ser laser
buena
la buena
dicción,
dicción,
habilidades
habilidades
comunicativas,
comunicativas,
referentes,
referentes,
sino también
sino también
algunas
algunas
características
características
no convenientes.
no convenientes. facilidad
facilidad
y efectividad
y efectividad
en función
en función
de lograr
de lograr
la persuasión
la persuasión
de losdeposibles
los posibles
consumidores,
consumidores,
simpatía,
simpatía,
buenos buenos
modalesmodales
y buenay buena
presencia,
presencia,
entre otros.
entre otros.
Por esto,
Por es
esto,
importante
es importante
considerar
considerar
cómo cómo
se define
se define
una competencia,
una competencia,
puestopuesto
que muchas
que muchas
empresas
empresas
trabajan
trabajan
equivocadamente,
equivocadamente,
producto
producto
de unade una En tanto,
En tanto,
para para
aquellos
aquellos
puestospuestos
que requieren
que requieren
una mayor
una mayor
incorrecta
incorrecta
definición
definición
del modelo.
del modelo. responsabilidad
responsabilidad
como como
puedepuede
ser el ser
casoel del
caso
Director
del Director
de un de
Proyecto
un Proyecto
será será
necesario
necesario
que además
que además
de algunas
de algunas
de lasde características
las características
anteriormente
anteriormente
Para unaPara organización,
una organización, contarcontar
con las conpersonas
las personasque posean
que posean
las las
mencionadas,
mencionadas,
la persona,
la persona,
ostenteostente
capacidad
capacidad
de mando
de mando
para lapara
tomala de
toma de
características
características
adecuadasadecuadas
que contribuyan
que contribuyan
al cumplimiento
al cumplimientode los de
objetivos
los objetivos
decisiones
decisiones
que produzcan
que produzcan
soluciones
soluciones
y resultados
y resultados
efectivos
efectivos
a favora defavor
la de la
y metasy metas
de ella,deseella,
ha convertido
se ha convertido
en unaen importante
una importante
necesidadnecesidad
de Recursos
de Recursos
productividad
productividad
de la empresa,
de la empresa,
así como
así como
un buen un manejo
buen manejo
de lasderelaciones
las relaciones
Humanos,
Humanos,
a travésa través
de este deenfoque,
este enfoque,
se dejasededeja
percibir
de percibir
los cargos
los cargos
como como
interpersonales
interpersonales
porqueporque
normalmente
normalmente
estos estos
tipos de
tipos
cargos
de cargos
suponen suponen
el el
unidades
unidades
fijas, sino
fijas,que
sinosequebasaseenbasa
capacidades
en capacidades
que pueden
que pueden
ser utilizadas
ser utilizadas
manejomanejo
de gente
de gente
a su cargo.
a su cargo.
de manera
de manera
transversal,
transversal,
es decir,
es las
decir,
destrezas
las destrezas
y habilidades
y habilidades
que una que
persona
una persona
posee posee
para ejecutar
para ejecutar
las tareas
las tareas
necesarias
necesarias
para unpara
puesto
un puesto
de trabajo,
de trabajo,
también también Hoy en Hoydíaenla día
formación,
la formación,
la experiencia,
la experiencia,
los conocimientos
los conocimientos
o las o las
son necesarias
son necesarias
para otroparapuesto
otro puesto
de trabajo
de trabajo
que noquetenga
no aparentemente
tenga aparentemente una una habilidades
habilidades
profesionales
profesionales
son factores
son factores
necesarios,
necesarios,
pero nopero
suficientes
no suficientes
para para
relación
relación
directa,directa,
se hacen se hacen
dinámicas
dinámicas
y maleables,
y maleables,
con la con
finalidad
la finalidad
de lograr
de lograr ser seleccionados.
ser seleccionados.
Además Además
las organizaciones
las organizaciones
buscanbuscan
actitudes,
actitudes,
valores,
valores,
una satisfacción
una satisfacción
de las deexpectativas
las expectativas
y necesidades
y necesidades
que poseen
que poseen
tanto clientes
tanto clientes rasgosrasgos
de personalidad
de personalidad
y motivaciones,
y motivaciones,
que marcan
que marcan
la diferencia
la diferencia
entre entre
internos
internos
como clientes
como clientes
[Link].
Por estaPorrazón,
esta razón,
el modelo
el modelo
de competencias,
de competencias, profesionales
profesionales
aceptables
aceptables
y los yprofesionales
los profesionales
de éxito.
de éxito.
Por loPortanto,
lo tanto,
la la
surge surge
como comouna alternativa
una alternativaque permite
que permite
lograr lograr
una gestión
una gestión
de recursos
de recursos competencia
competencia
profesional
profesional
se presenta
se presenta
como la
como
combinación
la combinación
de: de:
humanoshumanos
que poseaque posea
una mirada
una mirada
integral,
integral,
mediante
mediante
objetivosobjetivos
comunes comunes
y un y un
modo modo
de acceder
de acceder
a ellosatambién
ellos también
común, común,
es decir,
es los
decir,
diferentes
los diferentes
procesos
procesos - Los- conocimientos,
Los conocimientos,
aptitudes
aptitudes
y destrezas
y destrezas
técnicas
técnicas
(saber)
(saber)
productivos
productivos
resultanresultan
coherentes
coherentes
entre sí.
entre sí. - Las- formas
Las formas
metodológicas
metodológicas
de proceder
de proceder
en el trabajo
en el trabajo
(saber(saber
hacer)hacer)
- Las- pautas
Las pautas
y formas
y formas
de comportamiento
de comportamiento
individuales
individuales
y colectivas
y colectivas
2.2. Definición
2.2. Definición
del perfil
del perfil (saber(saber
estar) estar)
La palabra
La palabra
perfil se
perfil
usasepara
usadesignar
para designar
aquellos
aquellos
rasgosrasgos
particulares
particulares
que que
Las formas
Las formas
de organización
de organización
e interacción
e interacción
(saber(saber
ser) ser)
caracterizan
caracterizan
a una apersona
una persona
y le sirven
y le sirven
para diferenciarse
para diferenciarse
de otras.
de otras.
En esteEn este
caso, la
caso,
cuestión
la cuestión
física tendrá
física tendrá
poco opoco
nadaoque
nadaver
que
ya ver
parayaeste
parasentido
este sentido
del del Al definir
Al definir
el perfil
el perfil
profesional,
profesional,
sentamos
sentamos
las características
las características
términotérmino
serán serán
aquellas
aquellas
cuestiones
cuestiones
que noque
se no
vensey que
ven yson
que
invisibles
son invisibles
a los a los fundamentales
fundamentales
que debe
queposeer
debe poseer
la persona
la persona
que ocupe
que ocupe
el puesto.
el puesto.
ojos, las
ojos,
quelas
determinen
que determinen
su perfil.
su perfil.
Habitualmente
Habitualmente
se distingue
se distingue
entre: entre:
En la definición
En la definición
del perfil
del de
perfil
unadepersona,
una persona,
un aspecto
un aspecto
que suele
que suele
ser ser
140 140 141 141
ISSN- 1994
ISSN-
- 3733
1994 - 3733 Año 13,Año
N° 26,
13, 2N°
do Semestre,
26, 2do Semestre,
2010 2010 Departamento
Departamento
de Administración,
de Administración,
Economía
Economía
y Finanzas
y Finanzas

La selección
La selección
de personal
de personal
basada en
basada
competencias
en competencias
y su... y su... J. Ricardo
J. Ricardo
López Gumucio
López Gumucio

a) Requerimientos
a) Requerimientos básicosbásicos
o fundamentales:
o fundamentales:son aquellas
son aquellas forma forma
que laque
organización,
la organización,
puedapueda
seleccionar
seleccionar
a aquellas
a aquellas
más adecuadas
más adecuadas
“condiciones
“condiciones
indispensables
indispensables
sin lassincuales
las cuales
será imposible
será imposible
un un para cubrir
para cubrir
sus necesidades
sus necesidades
de trabajo.”
de trabajo.”
(DOLAN,
(DOLAN,
y otrosy2003:71)
otros 2003:71)
rendimiento
rendimiento
“normal”“normal”
en el puesto:
en el puesto:
por ejemplo,
por ejemplo,
una capacitación
una capacitación
básicabásica
para lasparatareas
las tareas
fruto defrutouna
de formación
una formación
y experiencia
y experiencia Selección:
Selección:
La selección
La selección
de personal
de personal
se define
se define
como un como
procedimiento
un procedimiento
relacionada
relacionada
(en puesto
(en puesto
similar).
similar). para encontrar
para encontrar
al hombre
al hombre
que cubre
que el cubre
puesto
el puesto
[Link].
Pero, ¿qué
Pero,significa
¿qué significa
adecuado?.
adecuado?.
Para contestar,
Para contestar,
esta pregunta
esta pregunta
cabríacabría
considerar
considerar
las diferencias
las diferencias
b) Requerimientos
b) Requerimientosadicionales
adicionales
o complementarios:
o complementarios: son las
son las individuales
individuales
o sea, otener
sea, en
tener
cuenta
en cuenta
las necesidades
las necesidades
de la organización
de la organización
y su y su
características
características
que, combinadas
que, combinadas
con loscon requisitos
los requisitos
básicos,
básicos, potencial
potencial
humano humano
así como
así la
comosatisfacción
la satisfacción
que el que
trabajador
el trabajador
encuentra
encuentra
en el en el
permitirían
permitirían
un “rendimiento
un “rendimiento
superior”:
superior”:
por ejemplo,
por ejemplo,
formación
formación desempeño
desempeño
del puesto.
del puesto.
Esto nosEstolleva
nosalleva
determinar
a determinar
el marcoel marco
de referencia;
de referencia;
específica
específica
y experiencia
y experiencia
en puesto
en puesto
idéntico.
idéntico. es decir,
es la
decir,
organización
la organización
en queenseque realice
se realice
la selección
la selección
de personal,
de personal,
la cualla cual
En un Enproceso
un proceso
de selección
de selección
debemos
debemos
centrarcentrar
toda nuestra
toda nuestra
atención
atención
en en es, pues,
es, la
pues,
elección
la elección
de la persona
de la persona
adecuadaadecuada
para un para
puesto
un puesto
adecuado
adecuado
y un y un
delimitar
delimitar
los requerimientos
los requerimientos
con exactitud,
con exactitud,
valorando
valorando
en quéenmedida
qué medida
en el en el costo adecuado
costo adecuado
que permita
que permita
la realización
la realización
del trabajador
del trabajador
en el desempeño
en el desempeño
de de
mercadomercado
de trabajo
de trabajo
podemos
podemos
encontrar
encontrar
perfilesperfiles
que reúnan
que reúnan
los requisitos
los requisitos su puesto
su puesto
y el desarrollo
y el desarrollo
de susde habilidades
sus habilidades
y potenciales
y potenciales
a fin de
a fin
hacerlo
de hacerlo
más satisfactorio
más satisfactorio
y asimismo
y asimismo
y a la comunidad
y a la comunidad
en queen seque
desenvuelve
se desenvuelve
para para
básicosbásicos
y complementarios.
y complementarios.
contribuir,
contribuir,
de esta demanera,
esta manera,
a los propósitos
a los propósitos
de organización.
de organización.
Obviamente,
Obviamente,
además ademásdel establecimiento
del establecimiento del conjunto
del conjuntode de
Como Como
paso previo
paso previo
a la selección
a la selección
de personal,
de personal,
resultaresulta
obligado
obligado
conocer
conocer
requerimientos
requerimientos
de cualificación,
de cualificación,
en la delimitación
en la delimitación
del perfil
delse
perfil
atenderá
se atenderá
a las a las la filosofía
la filosofía
y propósitos
y propósitos
de la organización,
de la organización,
así como
así los
comoobjetivos
los objetivos
generales
generales
condiciones
condiciones
propias
propias
del puesto
del puesto
(jornada,
(jornada,
salario,salario,
etc.) como
etc.) elementos
como elementos
que que departamentales,
departamentales,
secciónales,
secciónales,
etc., de
etc.,
la misma.
de la misma.
Esto implica,
Esto implica,
entre otras
entre otras
cada persona
cada persona
candidata
candidata
esté dispuesta
esté dispuesta
a aceptar.
a aceptar. cosas,cosas,
la valoración
la valoración
de los de
recursos
los recursos
humanoshumanos
existentes
existentes
y la planeación
y la planeación
de de
los quelosvanquea van
ser necesarios
a ser necesarios
para alcanzar
para alcanzar
los objetivos,
los objetivos,
y que ycomprende
que comprende
3. PROCESO
3. PROCESO
DE SELECCIÓN
DE SELECCIÓN BASADABASADA
EN COMPETENCIAS
EN COMPETENCIAS la determinación
la determinación
de las de
necesidades
las necesidades
presentes
presentes
y futuras
y futuras
en cuanto
en cuanto
a cantidad
a cantidad
La selección
La selección
de personal
de personal
es unaesactividad
una actividad
propiapropia
del área
delde
área
recursos
de recursos y calidad.
y calidad.
humanos
humanos
y en laycual
en laparticipan
cual participan
otros niveles
otros niveles
de la organización.
de la organización. La comparación
La comparaciónentre dichas
entre dichas
necesidades
necesidades
y el inventario
y el inventario
de recursos
de recursos
humanos,
humanos,
permite permite
precisarprecisar
que seque
está
seseleccionando
está seleccionando
personal
personal
para una
para una
Su objetivo
Su objetivo
es escoger
es escoger
al candidato
al candidato
más idóneo
más idóneo
para un
paracargo
un cargo
organización
organización
y no para
y nouna
paratarea
una otarea
puesto
o puesto
específico,
específico,
y también
y también
que eseque ese
específico,
específico,
teniendo
teniendo
en cuenta
en cuenta
su potencial
su potencial
y capacidad
y capacidad
de adaptación.
de adaptación.
procesoproceso
tiene lugar
tiene en
lugar
un en
momento
un momento
del desarrollo
del desarrollo
de la personalidad
de la personalidad
del del
Cuando Cuando
se pretende
se pretende
contratar
contratar
personas,
personas,
los procesos
los procesos
de selección,
de selección,
no no individuo
individuo
y de lay dinámica
de la dinámica
de unadeorganización.
una organización.
Este es Este
un es
punto
un punto
que noque no
solamente
solamente
debendeben
ser beneficiosos
ser beneficiosos
para las
para
organizaciones
las organizaciones
que contratan,
que contratan, siempresiempre
se tienese en
tiene
cuenta.
en cuenta.
Es frecuente
Es frecuente
encontrar
encontrar
en la práctica
en la práctica
que laque la
sino también
sino también
para elpara
nuevo
el nuevo
colaborador.
colaborador. selección
selección
se efectúa
se efectúa
teniendo
teniendo
en mente
en mente
un puesto
un puesto
específico
específico
y perdiendo
y perdiendo
de de
vista avista
todaalatoda
organización.
la organización.
La selección
La selección
de personal
de personal
por competencias
por competencias
es un es
tema
un muy
temareciente
muy reciente
Algunas Algunas
organizaciones
organizaciones
buscanbuscan
consultoras
consultoras
externasexternas
lo que loseque
conoce
se conoce
que esta
quecautivando
esta cautivando
a las empresas
a las empresas
modernasmodernas
que quieren
que quieren
asegurarse
asegurarse
de de
como el
como
“outsourcing”,
el “outsourcing”,
tendiendo
tendiendo
a reducir
a reducir
los costos
los costos
fijos defijos
la empresa;
de la empresa;
sin sin
contarcontar
con unconpersonal
un personal
calificado
calificado
y competente,
y competente,
y aunque
y aunque
son pocas
son pocas
las las
embargo
embargo
esta política
esta política
no debeno ser
deberígida
ser rígida
y deberá
y deberá
decidirse
decidirse
si la búsqueda
si la búsqueda
personas
personas
y el material
y el material
escritoescrito
encontrado
encontrado
en esteencampo,
este campo,
es necesario
es necesario
tener tener se hace
seinternamente
hace internamente
o externamente
o externamente
y analizar
y analizar
el mejorel canal
mejor decanal
acceso
de acceso
al al
más producción
más producción
literaria
literaria
por parte
por de
parte
los de
encargados
los encargados
de recursos
de recursos
humanos
humanos mercado
mercado
laborallaboral
segúnsegún
sea elsea
requerimiento
el requerimiento
de la deorganización
la organización
y de la y de la
y psicólogos.
y psicólogos. posición
posición
a cubrir.
a cubrir.

3.1. Conceptos
3.1. Conceptos
de reclutamiento
de reclutamiento
y selección
y selección
de personal
de personal 3.2. El3.2.
proceso
El proceso
de selección
de selección
Reclutamiento:“Es
Reclutamiento:“Es
un conjunto
un conjunto
de actividades
de actividades
y procesos
y procesos
que seque se Son muchos
Son muchos
los pasos
los pasos
que seque
siguen
se siguen
dentrodentro
del proceso
del proceso
de selección,
de selección,
realizan
realizan
para conseguir
para conseguir
un número
un número
suficiente
suficiente
de personas
de personas
cualificadas,
cualificadas,
de de que abarcan
que abarcan
desdedesde
la necesidad
la necesidad
de cubrir
de cubrir
una posición,
una posición,
ya seayapor
sea por
142 142 143 143
ISSN- 1994
ISSN-
- 3733
1994 - 3733 Año 13,Año
N° 26,
13, 2N°
do Semestre,
26, 2do Semestre,
2010 2010 Departamento
Departamento
de Administración,
de Administración,
Economía
Economía
y Finanzas
y Finanzas
 La selección
La selección
de personal
de personal
basada en
basada
competencias
en competencias
y su... y su... J. Ricardo
J. Ricardo
López Gumucio
López Gumucio

incremento
incremento
o sustitución
o sustitución
y/o retiro
y/o retiro
del empleado,
del empleado,
pasandopasando
por elpor el tiene un
tiene
propósito
un propósito
definido
definido
y tomay en
toma
cuenta
en cuenta
las expresiones,
las expresiones,
ademanes,
ademanes,
reclutamiento
reclutamiento
internointerno
y externo,
y externo,
entrevistas,
entrevistas,
pruebas
pruebas
realizadas,
realizadas,
hasta hasta
la la posturas
posturas
etc. etc.
inducción.
inducción.
Tanto en
Tanto
entrevistador
en entrevistador
como el
como
entrevistado,
el entrevistado,
tienen tienen
su rol ysudeben
rol y deben
actuar actuar
FrenteFrente
a la gran
a la cantidad
gran cantidad
de pasos,
de pasos,
la mejor
la mejor
decisión
decisión
sobre sobre
cuálescuáles dentrodentro
de él. de
Lasé[Link]
Las preguntas
de la entrevista,
de la entrevista,
debendeben
ser preparadas
ser preparadas
con lacon la
pasos pasos
aplicar,aplicar,
dependerá
dependerá
de lasde
habilidades
las habilidades
o competencias
o competencias
del selector,
del selector, debidadebida
anticipación,
anticipación,
pudiendo
pudiendo
ser estas,
ser estas,
cerradas,
cerradas,
de sondeo,
de sondeo,
provocadoras
provocadoras
aunqueaunque
cuantocuanto
mayormayor
sean los
seanpasos,
los pasos,
más seguridad
más seguridad
se tendrá
se tendrá
de losde los o abiertas.
o abiertas.
postulantes
postulantes
a seleccionar.
a seleccionar.
La entrevista
La entrevista
por competencias
por competencias
A fin de
A fin
orientar
de orientar
al lector,
al lector,
se presenta
se presenta
en forma
en forma
sintética,
sintética,
los aspectos
los aspectos
más importantes
más importantes
del proceso;
del proceso;
así tenemos:
así tenemos: Cuando
Cuando
se está
sebuscando
está buscandoa un candidato
a un candidato
para ocupar
para ocupar
un puesto,
un puesto,
las las
empresas
empresas
suelensuelen
recurrirrecurrir
a las entrevistas
a las entrevistas
personales.
personales.
Para ello
Parautilizan
ello utilizan
La redacción
La redacción
de anuncio
de anuncio
muchas
muchas
herramientas
herramientas
y una dey una
ellas
dees
ellas
la entrevista
es la entrevista
por competencias
por competencias
Un anuncio
Un anuncio
debe debe
ser directo
ser directo
y claroy yclaro
constituye
y constituye
el reflejo
el reflejo
de la de la
En primer
En primer
lugar lugar
este tipo
estedetipo
entrevista
de entrevista
es fundamental
es fundamental
para laspara las
organización
organización
y la imagen
y la imagen
que seque
desea
se desea
comunicar.
comunicar.
Un buenUn anuncio
buen anuncio
es la es la
empresas
empresas
que hayan
que hayanaplicado
aplicado
un esquema
un esquema global global
de gestión
de gestión
por por
diferencia
diferencia
entre recibir
entre recibir
muchas muchas
cartascartas
malas malas
y pocas
y pocas
cartascartas
[Link].
El El
competencias
competencias
y una ybuena
una buena
práctica
práctica
para todos,
para todos,
por suporestilo
su objetivo
estilo objetivo
de de
anuncio
anuncio
básicamente
básicamente
debe contener:
debe contener:
preguntar,
preguntar,
que permite
que permite
inducirinducir
al entrevistado
al entrevistado
a que responda
a que responda
sobre hechos
sobre hechos
- El nombre
- El nombre
y tipo de
y tipo
empresa
de empresa y no sobre
y no sobre
opiniones
opiniones
o pareceres.
o pareceres.
Este tipo
Estedetipo
entrevista
de entrevista
objetiviza
objetiviza
la la
- Contenido,
- Contenido,
responsabilidades
responsabilidades
y cualquier
y cualquier
otro dato
otrocomo
dato el
como
lugarelde
lugar de selección,
selección,
ya queya
el que
análisis
el análisis
se centra
se centra
sobre sobre
hechoshechos
concretos.
concretos.
trabajo,
trabajo,
viajes viajes
etc. etc.
Un aspecto
Un aspecto
que seque
debesetomar
debe tomar
en cuenta,
en cuenta,
en las en
entrevistas
las entrevistas
en general
en general
- Requisitos
- Requisitos
excluyentes
excluyentes
y no excluyentes
y no excluyentes
y en especial
y en especial
en las en
entrevistas
las entrevistas
por competencias,
por competencias,
es la interrelación
es la interrelación
entre entre
- Remuneración
- Remuneración (pretensiones
(pretensiones
salariales)
salariales)
y otrosybeneficios
otros beneficios el entrevistado
el entrevistado
y el entrevistador.
y el entrevistador.
Debe existir
Debe existir
algún algún
tipo detipo
correlación
de correlación
- Lugar
- Lugar
de presentación
de presentaciónde [Link] yC.V.
medios
y medios
de recepción
de recepción entre nivel
entreynivel
experiencia.
y experiencia.
No es No
aceptable
es aceptable
que unque
joven
un sin
joven experiencia
sin experiencia
puedapueda
(actualmente
(actualmente
las empresas
las empresas
están utilizando
están utilizando
los e-mail)
los e-mail) entrevistar
entrevistar
a un gerente
a un gerente
general.
general.
Si bienSipuede
bien puede
tener una
tener buena
una buena
base teórica
base teórica
(que es(que
imprescindible),
es imprescindible),
ésta debe
éstaser
debeacompañada
ser acompañada
por su porpropia
su propia
experiencia
experiencia
Análisis
Análisis
del currículum
del currículum
vitae vitae gerencial
gerencial
y profesional.
y profesional.
La lectura
La lectura
del currículum
del currículum
vitae (C.V.)
vitae debe
(C.V.)estar
debeenestar
relación
en relación
con el con
perfilel perfil La entrevista
La entrevista
por competencias
por competencias
requiere
requiere
por parte
por del
parte
entrevistador
del entrevistador
no no
que sequepretende
se pretende
cubrir,cubrir,
tomandotomando
en cuenta
en cuenta
además además
la prolijidad,
la prolijidad,
tipo detipo de sólo capacidad
sólo capacidad
de análisis
de análisis
sino agilidad
sino agilidad
para identificar
para identificar
los comportamientos
los comportamientos
escritura,
escritura,
erroreserrores
comunescomunes
etc. Algunos
etc. Algunos
aspectos
aspectos
como edad,
como sexo,
edad, raza
sexo,etc.,
raza etc., que seque
desprenden
se desprenden
de la narración
de la narración
de hechos.
de hechos.
Para analizar
Para analizar
y comprender
y comprender
pueden pueden
ser discriminatorios,
ser discriminatorios,
por lo que
por loseque
deberá
se deberá
tener en
tener
cuenta
en cuenta
según según
las las lo queloelque
entrevistado
el entrevistado
expresa expresa
en el diálogo,
en el diálogo,
es imprescindible
es imprescindible
conocer conocer
el el
normas normas
legales,
legales,
a fin de
a no
fin de
serno
demandados.
ser demandados.
rubro al
rubro
quealseque
dedica
se dedica
la empresa,
la empresa,
qué hace
qué el
hace
entrevistado,
el entrevistado,
los distintos
los distintos
DespuésDespués
de leerde
losleer
C.V.
losseC.V.
tendrá
se tendrá
una lista
unadelista
postulantes
de postulantes
a entrevistar
a entrevistar nivelesniveles
de las de
organizaciones
las organizaciones
y los roles
y losque
roles
seque
juegan
se juegan
dentrodentro
de [Link] ella.
y por yconsiguiente
por consiguiente
habrá habrá
de establecerse
de establecerse
la formala forma
de citación
de citación
a fin de
a fin de
Esta técnica
Esta técnica
ayuda ayuda
a conocer
a conocer
en profundidad
en profundidad
a las personas
a las personas
y auscultar
y auscultar
garantizar
garantizar
el proceso
el proceso
de selección.
de selección.
en su pasado
en su pasado
para obtener
para obtener
una descripción
una descripción
de su comportamiento
de su comportamiento
laboral.
laboral.

La entrevista
La entrevista Lo queLo
hace
queestá
hacetécnica
está técnica
es predecir
es predecir
el futuro
el futuro
a través
a través
del pasado.
del pasado.
Los Los
seres humanos
seres humanos
tienen tienen
una serie
unadeserie
conductas
de conductas
que vanque
repitiendo
van repitiendo
a lo largo
a lo largo
La entrevista
La entrevista
es unoesdeunolosde
factores
los factores
que más
queinfluencia
más influencia
tienentienen
en la en la de su de
vida.
suPor
vida.
lo Por
tanto,
lo tanto,
si se puede
si se puede
saber saber
cómo secómocomporta
se comporta
una persona
una persona
decisión
decisión
final respecto
final respecto
a la vinculación
a la vinculación
o no del
o no
candidato.
del candidato.
Es un diálogo
Es un diálogo
que que
144 144 145 145
ISSN- 1994
ISSN-
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1994 - 3733 Año 13,Año
N° 26,
13, 2N°
do Semestre,
26, 2do Semestre,
2010 2010 Departamento
Departamento
de Administración,
de Administración,
Economía
Economía
y Finanzas
y Finanzas

La selección
La selección
de personal
de personal
basada en
basada
competencias
en competencias
y su... y su... J. Ricardo
J. Ricardo
López Gumucio
López Gumucio

ante una
antedeterminada
una determinada
situación
situación
laboral,
laboral,
es posible
es posible
determinar
determinar
cómo actuará
cómo actuará • La •respuesta
La respuesta
podríapodría
corresponder
corresponder
a un nivel
a undenivel
número
de número
1, gerente,
1, gerente,
si le ocurre
si le ocurre
algo similar.
algo similar. subgerente
subgerente
o supervisor.
o supervisor.
Cabe aclarar
Cabe aclarar
que cadaqueorganización
cada organización
podrá podrá
tomar tomar
su propia
su propia
escalaescala
jerárquica.
jerárquica.
Esta herramienta
Esta herramienta
se puede
se puede
aplicaraplicar
para seleccionar
para seleccionar
todo tipo
tododetipo de
personal,
personal,
aunqueaunque
en estos
en momentos
estos momentos
se utilice
se utilice
para empleados
para empleados
de cargos
de cargos Tabla Tabla
Nº 1 Niveles
Nº 1 Niveles
de grados
de grados
para competencias
para competencias
superiores,
superiores,
porqueporque
es compleja
es compleja
y costosa.
y costosa.
Número
Número
de deValoración
Valoración
de la de la PodríaPodría
corresponder
corresponder
a un nivel
a unde
nivel de
DebidoDebido
a su duración
a su duración
(mucho (mucho
más tiempo
más tiempo
que una
queentrevista
una entrevista
normal)
normal) respuesta
respuesta respuesta
respuesta … …
permite
permite
evaluar
evaluar
mejor mejor
al postulante.
al postulante.
NúmeroNúmero
1 de la1organización,
de la organización,
por por
Para utilizar
Para utilizar
este método
este método
las empresas
las empresas
debendeben
fijar las
fijar
competencias
las competencias GradoGrado
A A ejemplo,
ejemplo,
gerentegerente
general
general
o director
o director
1 1Nivel de
Nivel
excelencia
de excelenciade un de
áreaunrelevante
área relevante
dentrodentro
de la de la
genéricas:
genéricas:
la visión,
la visión,
misiónmisión
y los grandes
y los grandes
valores
valores
que seque persiguen.
se persiguen.
En En
segundosegundo
lugar ylugar
para yque
para
esas
queideas
esas sean
ideasmás
seanconcretas,
más concretas,
es preciso
es preciso
detectar
detectar organización
organización
a los empleados
a los empleados
exitosos
exitosos
que tienen
que tienen
este comportamiento.
este comportamiento.
2 2GradoGrado
B
Muy bueno
B
Muy bueno Director
Director
o Gerente
o Gerente
de área
de área
El entrevistador/a
El entrevistador/a
habrá habrá
realizado
realizado
un análisis
un análisis
previoprevio
del puesto,
del puesto,
y de y de
este habrá
este habrá
definido
definido
cualescuales
son losson
parámetros
los parámetros
más importantes,
más importantes,
incluyendo
incluyendo
GradoGrado
C C
los eliminatorios,
los eliminatorios,
que configuran
que configuran
la posición
la posición
basándose
basándose
en: en: 3 3Nivel bueno
Nivel bueno Subgerencias
Subgerencias

· Las competencias
· Las competencias
técnicas
técnicas GradoGrado
D D
· La experiencia
· La experiencia
funcional
funcional 4 4Nivel adecuado
Nivel adecuado
/ / Supervisión
Supervisión
mínimomínimo
· Las competencias
· Las competencias
profesionales
profesionales
· Las capacidades
· Las capacidades
sociales
sociales GradoGrado
NO Desarrollado Al indicar
NO Desarrollado Al indicar
ausencia
ausencia
de la de la
Basándose
Basándose
en estas
en estas
vertientes
vertientes
preparará
preparará
una serie
una de
serie
preguntas
de preguntas 5 5Indica Indica
ausencia de la de competencia
ausencia la competencia
correlaciona
esta respuesta
correlaciona
esta respuesta
con uncon
nivel
unque
se
nivel
se
noque no
competencia
competencia implique
implique
tener personas
tener personas
a su cargo
a su cargo
igualesiguales
para todas
para las
todas
personas
las personas
entrevistadas,
entrevistadas,
que le que
permitan
le permitan
establecer
establecer
un un
perfil profesional
perfil profesional
completo.
completo. Fuente:Fuente:
Adaptado
Adaptado
de AllesdeMartha
Alles Martha
Diccionario
Diccionario
de Comportamientos
de Comportamientos
pp. 194-195
pp. 194-195
El entrevistador/a
El entrevistador/a
consigue consigue
averiguar
averiguar
lo quelodeque
verdad
de verdad
hace, más
hace,allá
más allá El éxito
El de
éxito
la de
entrevista
la entrevista
depende
depende
fundamentalmente
fundamentalmente
de cómo
de cómo
se se
de unade simple
una simple
descripción
descripción
de funciones.
de funciones.
Son conscientes
Son conscientes
de quede a igual
que anivel
igual nivel pregunta
pregunta
y de saber
y de saber
escuchar.
escuchar.
Para ello
Paraesello
importante:
es importante:
de responsabilidad
de responsabilidad
difieren difieren
muchomucho
las capacidades
las capacidades
y el alcance
y el alcance
real del
real del
trabajotrabajo
realizado.
realizado.
En cierto
En cierto
modo modo
es un es
tipoundetipo
selección
de selección
más objetiva
más objetiva
y y • formular
• formular
las preguntas
las preguntas
de forma
de forma
sencilla
sencilla
y comprensiva
y comprensiva
“democrática”,
“democrática”,
ya queya lasque
competencias
las competencias
profesionales
profesionales
son deson
la persona
de la persona
no no • efectuar
• efectuar
una sola
unapregunta
sola pregunta
a la vez
a la vez
del “puesto”.
del “puesto”.
Cada candidato/a
Cada candidato/a
tendrátendrá
la mismala misma
oportunidad
oportunidad
de demostrar
de demostrar • evitar
• que
evitar
lasque
preguntas
las preguntas
condicionen
condicionen
las respuestas
las respuestas
su valía,
su más
valía,allá
más deallá
unade formación
una formación
en un en
centro
un centro
de prestigio
de prestigio
o por provenir
o por provenir
de unade empresa
una empresa
más reconocida
más reconocida
en el mercado.
en el mercado. • formular
• formular
las preguntas
las preguntas
que noque
induzcan
no induzcan
a eludir
a eludir
la respuesta
la respuesta
ni a ni a
adoptar
adoptar
una actitud
una actitud
defensiva
defensiva
o negativa
o negativa
Para una
Paramejor
una mejor
comprensión
comprensión
sobre sobre
cómo interpretar
cómo interpretar
las respuestas
las respuestas
se se
presenta
presenta
la tablalaatabla
continuación,
a continuación,
consignando
consignando
posibles
posibles
respuestas
respuestas El registro
El registro
de la entrevista
de la entrevista

• Valoración
• Valoración
de la respuesta.
de la respuesta.
En baseEn abase
una aescala
una escala
de 4 niveles
de 4 niveles
o o Una vezUna realizada
vez realizada
la entrevista
la entrevista
es importante
es importante
registrar
registrar
todo eltodo
proceso,
el proceso,
grados:
grados:
A, B, CA,yB,
D,Calycual
D, alsecual
adiciona
se adiciona
una quinta
una quinta
opciónopción
dondedonde
la la de manera
de manera
que sequecuente
se cuente
con lacon
información
la información
suficiente
suficiente
y necesaria
y necesaria
para para
competencia
competencia
o capacidad
o capacidad
no desarrollada.
no desarrollada. tomar tomar
la decisión
la decisión
de contratación.
de contratación.
146 146 147 147
ISSN- 1994
ISSN-
- 3733
1994 - 3733 Año 13,Año
N° 26,
13, 2N°
do Semestre,
26, 2do Semestre,
2010 2010 Departamento
Departamento
de Administración,
de Administración,
Economía
Economía
y Finanzas
y Finanzas
 La selección
La selección
de personal
de personal
basada en
basada
competencias
en competencias
y su... y su... J. Ricardo
J. Ricardo
López Gumucio
López Gumucio

Los registros
Los registros
pueden pueden
realizarse
realizarse
en dosenetapas.
dos etapas.
La primera
La primera
que seque se evaluación,
evaluación,
ya queyatiene
que una
tienesencilla
una sencilla
aplicación,
aplicación,
tiene una
tienealta
unafiabilidad
alta fiabilidad
y y
realizarealiza
durante durante
la entrevista,
la entrevista,
dondedonde
se anotan
se anotan
todos los
todos
datos
los que
datos
responde
que responde validez,
validez,
ya queyaseque
logran
se logran
mejoresmejores
predicciones
predicciones
sobre sobre
el comportamiento
el comportamiento
de de
el entrevistado,
el entrevistado,
como ser:
comoexperiencia,
ser: experiencia,
conocimientos,
conocimientos,
remuneración
remuneración
actual,actual, los sujetos.
los sujetos.
motivomotivo
de cambio
de cambio
etc. Laetc.
segunda,
La segunda,
se realiza
se realiza
al finalizar
al finalizar
y que yimplica
que implica
una una
valoración
valoración
del candidato,
del candidato,
tomandotomando
aspectos
aspectos
como: como:
presentación,
presentación,
expresión,
expresión, Con laCon
práctica
la práctica
de los de
ejercicios
los ejercicios
se potencia
se potencia
el entrenamiento
el entrenamiento
y con ello
y con ello
contacto,
contacto,
competencias
competencias
de personalidad
de personalidad
y sobrey todo
sobrelatodo
comparación
la comparación
con el con el la apreciación
la apreciación
de las de
habilidades
las habilidades
existentes
existentes
o carentes
o carentes
del candidato,
del candidato,
y a su y a su
perfil requerido.
perfil requerido. vez sevezvenseconductas
ven conductas
de carácter
de carácter
[Link].
Con todo,
Con este
todo,método
este método
eliminaelimina
muchos muchos
de los de
inconvenientes
los inconvenientes
de otras
deevaluaciones
otras evaluaciones
y se hace
y semás
haceobjetiva
más objetiva
y es mejor
y es mejor
aceptada
aceptada
por lospor
candidatos,
los candidatos,
por lo por
quelocada
que vez
cadamás
vezse
más
estáse está
3.3. Evaluación
3.3. Evaluación utilizando
utilizando
como una
como ayuda
una ayuda
en la gestión
en la gestión
de recursos
de recursos
humanos.
humanos.
Las evaluaciones
Las evaluaciones
puedenpueden
ser deser
distintos
de distintos
tipos como
tipos ser:
como ser:
El inconveniente
El inconveniente
del Assessment
del Assessment
CenterCenter
es su elevado
es su elevado
costo, costo,
ya queyaenque en
- psicológicas
- psicológicas él, se él,
emplean
se emplean
observadores,
observadores,
que además
que además
han tenido
han tenido
que ser
que
formados
ser formados
y y
- assessment
- assessment
centercenter entrenados
entrenados
para poder
para poder
evaluar
evaluar
utilizando
utilizando
este método.
este método.
- conocimientos
- conocimientos
técnicos
técnicos
o habilidades
o habilidades
específicas
específicas Es aconsejable
Es aconsejableque elque Assessment
el Assessment
CenterCenter
sea revisado
sea revisado
por elpor el
Las pruebas
Las pruebas
psicológicas
psicológicas
son un soninstrumento
un instrumento
informativo
informativo
para para responsable
responsable
que solicitó
que solicitó
cubrir una
cubrir
vacante
una vacante
y el proceso
y el proceso
se enriquece
se enriquece
cuandocuando
considerar
considerar
la candidatura
la candidatura
final yfinal
permite
y permite
que las
quepersonas
las personas
demuestren
demuestren el de línea
el departicipa
línea participa
como observador
como observador
del mismo.
del mismo.
distintas
distintas
facetas.
facetas.
No debería
No debería
utilizarse
utilizarse
como como
elemento
elemento
excluyente
excluyente
del del
Las pruebas
Las pruebas
de conocimiento
de conocimiento
o habilidades
o habilidades
específicas
específicas
pretenden
pretenden
proceso,
proceso,
salvo que
salvoseque
detecten
se detecten
ciertosciertos
estadosestados
psicológicos,
psicológicos,
que puedan
que puedan
comprobar
comprobar
las destrezas
las destrezas
técnicas
técnicas
y el grado
y el grado
de habilidad
de habilidad
para lapara
puesta
la puesta
en en
perjudicar
perjudicar
el desempeño
el desempeñodel puesto,
del puesto,
o demuestren
o demuestrenposibles
posibles
casos casos
práctica
práctica
de los de
conocimientos
los conocimientos
teóricos
teóricos
y experiencia
y experiencia
que el que
candidato
el candidato
[Link].
patológicos.
patológicos.
DependeDepende
de cadade empresa
cada empresay el nivel
y el de
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candidato
de candidato
buscado,
buscado,
para lapara la
La evaluación
La evaluación
psicológica
psicológica
es un elemento
es un elemento
enriquecedor
enriquecedor
y lo habitual
y lo habitual
es es
aplicación,
aplicación,
pueden pueden
ser al inicio
ser aldel
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del proceso,
o a la mitad
o a la del
mitad
mismo,
del mismo,
así como
así como
que confirme
que confirme
lo evaluado
lo evaluado
anteriormente.
anteriormente.
la profundidad
la profundidad
de ellas.
de ellas.
El Assessment
El Assessment
CenterCenter
es unaestécnica
una técnica
que seque utiliza
se utiliza
para evaluar
para evaluar
Existen
Existen
una infinidad
una infinidad
de pruebas
de pruebas
de conocimiento
de conocimiento
y habilidad
y habilidad
a aplicar,
a aplicar,
recursos
recursos
y potenciales
y potenciales
para lapara
gestión,
la gestión,
en la que
en laseque
utilizan
se utilizan
varias varias
técnicas
técnicas
entre algunas
entre algunas
de ellas
dese
ellas
tiene:
se tiene:
de evaluación.
de evaluación.
La aplicación
La aplicación
de estedemétodo
este método
se basase enbasala búsqueda
en la búsqueda
del del
potencial
potencial
de lasdepersonas
las personas
y se utiliza
y se utiliza
principalmente
principalmente
en procesos
en procesos
de de ➤ Exámenes
➤ Exámenes
escritos
escritos
selección,
selección,
promoción
promoción
interna,
interna,
evaluación,
evaluación,
identificación
identificación
de necesidades
de necesidades
de de
➤ Pruebas
➤ Pruebas
de conocimiento
de conocimiento
específico
específico
formación,
formación,
planesplanes
de carrera
de carrera
y desarrollo.
y desarrollo.
➤ Pruebas
➤ Pruebas
de competencia
de competencia
personal
personal
La metodología
La metodología
que sequeutiliza
se utiliza
en un proceso
en un proceso
de Assessment
de Assessment
Center,Center,
es es
➤ Pruebas
➤ Pruebas
del logro
del logro
la mezcla
la mezcla
de varias
de varias
técnicas
técnicas
de evaluación,
de evaluación,
como pueden
como pueden
ser: cuestionarios
ser: cuestionarios
de personalidad,
de personalidad,
ejercicios
ejercicios
de gestión,
de gestión,
role-plays,
role-plays,
dinámicas
dinámicas
de grupo,
de grupo, ➤ Pruebas
➤ Pruebas
de lápiz
deylápiz
papely papel
business
business
game,game,
entrevistas
entrevistas
personales,
personales,
etc., en
etc.,
las en
quelas
seque
intenta
se intenta
observar
observar ➤ Pruebas
➤ Pruebas
de competencia
de competencia
personal
personal
ciertasciertas
competencias,
competencias,
conductas
conductas
y aptitudes
y aptitudes
que permiten
que permiten
evaluarevaluar
destrezas
destrezas
➤ Simulación
➤ Simulación
en el trabajo
en el trabajo
como: como:
la planificación,
la planificación,
habilidades
habilidades
directivas,
directivas,
gestión,
gestión,
negociación,
negociación,
etc., de
etc., de
los candidatos.
los candidatos. ➤ Ejercicios
➤ Ejercicios
en bandeja
en bandeja
➤ Juegos
➤ Juegos
de empresa
de empresa
y debates
y debates
en grupo
en grupo
etc. etc.
Este sistema
Este sistema
tiene ventajas
tiene ventajas
importantes,
importantes,
respecto
respecto
a otrasa técnicas
otras técnicas
de de

148 148 149 149

ISSN- 1994
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1994 - 3733 Año 13,Año
N° 26,
13, 2N°
do Semestre,
26, 2do Semestre,
2010 2010 Departamento
Departamento
de Administración,
de Administración,
Economía
Economía
y Finanzas
y Finanzas

La selección
La selección
de personal
de personal
basada en
basada
competencias
en competencias
y su... y su... J. Ricardo
J. Ricardo
López Gumucio
López Gumucio

3.4. Decisión
3.4. Decisión
sobre sobre
el candidato
el candidato como lacomo
utilidad
la utilidad
de diversos
de diversos
instrumentos
instrumentos
de selección
de selección
y sus costos
y sus costos
relativos
relativos
Es importante
Es importante
considerar
considerar
que la que
decisión
la decisión
final delfinal
proceso
del proceso
de selección,
de selección, a la rotación
a la rotación
de personal
de personal
entre los
entre
empleados
los empleados
nuevosnuevos
contratados.
contratados.
no es responsabilidad
no es responsabilidad
del área
delde
área
Recursos
de Recursos
Humanos, Humanos,
sino del
sino
jefedel
dejefe
línea
de línea
Las organizaciones
Las organizaciones
tiene necesidad
tiene necesidad
de predecir
de predecir
hasta hasta
qué punto
qué punto
se se
del candidato.
del candidato.
Es esteEsquién
este debe
quiéntomar
debe tomar
la decisión,
la decisión,
sobre la
sobre
contratación,
la contratación,
si si
quedarán
quedarán
los candidatos
los candidatos
que contraten,
que contraten,
retenerretener
a los a mejores
los mejores
en en
bien Recursos
bien Recursos
Humanos,
Humanos,
puedepuede
asesorar
asesorar
o influiro en
influir
algunos
en algunos
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aspectos,
quien quien
fundamental.
fundamental.
en definitiva
en definitiva
es el inmediato
es el inmediato
superior
superior
con elcon
queeltrabajará
que trabajará
el queeltoma
que la
toma la
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decisión
final. final. De igual
Demanera
igual manera
más allá
másdeallá
los de
métodos
los métodos
utilizados
utilizados
para evaluar
para evaluar
a los a los
reciénrecién
aceptados,
aceptados,
es aconsejable
es aconsejable
realizarrealizar
un seguimiento
un seguimiento
de losdenuevos
los nuevos
La gestión
La gestión
por competencias
por competencias
se está
seutilizando
está utilizando
cada vez
cadamasvezen
mas
lasen las
colaboradores
colaboradores
mediantemediante
entrevistas
entrevistas
a sus ajefes
sus yjefes
por ysupuesto
por supuesto
a ellosa ellos
empresas
empresas
y por ello
y por
esello
importante
es importante
encararla
encararla
con la con
debida
la debida
responsabilidad,
responsabilidad,
mismos.
mismos.
Una forma
Una forma
de descubrir
de descubrir
la razón
la razón
por laporquela los
queempleados
los empleados
dado que
dadounaquemala
una decisión
mala decisión
no solamente
no solamente
traerá traerá
perjuicios
perjuicios
a la empresa,
a la empresa,
abandonan
abandonan
la organización,
la organización,
es mediante
es mediante
la entrevista
la entrevista
de salida,
de salida,
la que lanoque no
sino que
sino
a que
la larga
a laquien
larga paga
quieneste
pagaerror
esteeserror
el empleado.
es el empleado.
debería
debería
realizarla
realizarla
el inmediato
el inmediato
superiorsuperior
de la persona
de la persona
que sequealeja
se de
aleja
la de la
organización,
organización,
sino unasinopersona
una persona
de recursos
de recursos
humanoshumanos
con elconnivel
el de
nivel de
4, ORIENTACIÓN
4, ORIENTACIÓN preparación
preparación
suficientes
suficientes
para poder
para poder
detectardetectar
mensajes
mensajes
ocultosocultos
o temaso temas
Esta actividad
Esta actividad
se ocupa
se ocupa
de introducir
de introducir
a los nuevos
a los nuevos
empleados
empleados
en la en la profundos
profundos
que requieren
que requieren
experiencia
experiencia
para serpara
descifrados.
ser descifrados.
organización,
organización,
en losencometidos
los cometidos
de su depuesto
su puesto
y presentarles
y presentarles
a sus anuevos
sus nuevos
Al final
Al de
final ladeentrevista,
la entrevista,
se debese debe
preparar
preparar
un informe
un informe
con con
compañeros,
compañeros,
es considerado
es considerado
tambiéntambién
el proceso
el proceso
de socialización.
de socialización.
En esteEn este
recomendaciones
recomendaciones
para hacer
para hacer
las correcciones
las correcciones
al proceso
al proceso
de selección.
de selección.
punto punto
la comunicación
la comunicación
juega un
juega
papel
un importante,
papel importante,
es mediante
es mediante
ésta que
ésta
seque se
informa
informa
al empleado
al empleado
sobre sobre
la cultura
la cultura
de la de organización,
la organización,
las normas,
las normas,
reglamentos,
reglamentos,
estructura
estructura
orgánica
orgánica
etc., aetc.,
fin de
a fin
quedeelque
nuevo
el nuevo
empleado
empleado CONCLUSIONES
CONCLUSIONES
aprenda
aprenda
los valores,
los valores,
comportamientos
comportamientosesperados
esperados
y conocimiento
y conocimiento
social social Los cambios
Los cambios
que viven
quelasviven
empresas
las empresas
afectanafectan
a los perfiles
a los perfiles
profesionales
profesionales
necesario
necesario
para sumir
para su
sumir
puesto.
su puesto. de los de
ejecutivos,
los ejecutivos,
de los detrabajadores
los trabajadores
y, de manera
y, de manera
especial
especial
de los de
mandos
los mandos
intermedios.
intermedios.
El perfil
El de
perfil
éstos
de ha
éstos
evolucionado
ha evolucionado
y buscay busca
asegurar
asegurar
la mejor
la mejor
Recursos
Recursos
HumanosHumanos
debe crear
debe un
crear
sistema
un sistema
de que decomplemente
que complemente
las las
contribución
contribución
de losdetrabajadores
los trabajadores
a los aresultados
los resultados
esperados
esperados
por lapor la
actividades
actividades
de reclutamiento
de reclutamiento
y selección,
y selección,
cuyo fin
cuyo
es que
fin es
losque
candidatos
los candidatos
que que
organización.
organización.
Estos Estos
directivos-líderes
directivos-líderes
han dehansaber
de saber
extraerextraer
lo mejor
lo mejor
de susde sus
obtengan
obtengan
el puesto
el puesto
sigan comprometidos
sigan comprometidos
y motivados
y motivados
con la con
organización.
la organización.
colaboradores,
colaboradores,
propiciando
propiciando
al mismo
al mismo
tiempotiempo
su satisfacción
su satisfacción
profesional.
profesional.
Cada Cada
empresa
empresa
puedepuede
aplicaraplicar
la orientación
la orientación
de manera
de manera
diferente,
diferente,
La unidad
La unidad
de Recursos
de Recursos
HumanosHumanos
conjuntamente
conjuntamente
la dirección
la dirección
de lasde las
dependiendo
dependiendo
de su de
presupuesto
su presupuesto
y objetivos
y objetivos
perseguidos,
perseguidos,
así, pueden
así, pueden
empresas
empresas
asumenasumen
el retoel de
retopropiciar
de propiciar
este clima
este clima
de rendimiento
de rendimiento
y y
entregarse
entregarse
al nuevo
al nuevo
colaborador,
colaborador,
carpetas
carpetas
con información
con información
sobre la
sobre
empresa,
la empresa,
satisfacción;
satisfacción;
hoy enhoy
díaen
sedía
necesitan
se necesitan
nuevasnuevas
competencias
competencias
para ser
para
más
ser más
el organigrama,
el organigrama,
costumbres,
costumbres,
horarios,
horarios,
políticas
políticas
etc. etc.
competentes,
competentes,
y en este
y ensentido,
este sentido,
la formación
la formación
continua
continua
demandademanda
una cierta
una cierta
Otros Otros
mediosmedios
también
también
son desonmucha
de mucha
utilidadutilidad
para para
facilitarfacilitar
la la actitudactitud
de compromiso.
de compromiso.
Nos encontramos
Nos encontramos
ante unante
nuevo
un nuevo
mundomundo
del trabajo
del trabajo
incorporación
incorporación
del empleado,
del empleado,
dándole
dándole
videosvideos
sobre sobre
la compañía,
la compañía,
o cursos o cursos que plantea
que plantea
nuevosnuevos
retos yretos
exigey nuevas
exige nuevas
respuestas.
respuestas.
cortos cortos
de inducción.
de inducción.
El enfoque
El enfoque
de competencias
de competencias
se puede se puede
considerar,
considerar,
en esteenmarco,
este marco,
como como
la respuesta,
la respuesta,
desdedesde
el área el de
árearecursos
de recursos
humanos,humanos,
a la exigencia
a la exigencia
de de
5. EVALUACIÓN
5. EVALUACIÓN
Y SEGUIMIENTO
Y SEGUIMIENTO
DEL RECIÉN
DEL RECIÉNINCORPORADO
INCORPORADO competitividad
competitividad
de las de
empresas,
las empresas,
al facilitar
al facilitar
la orientación
la orientación
de las de
conductas
las conductas
y y
Las decisiones
Las decisiones
sobre sobre
selección
selección
y orientación,
y orientación,
así comoasí como
los procesos
los procesos comportamientos
comportamientos
a la eficacia,
a la eficacia,
a la eficiencia
a la eficiencia
y a la seguridad.
y a la seguridad.
que entrañan,
que entrañan,
puedenpueden
evaluarse
evaluarse
a partira de
partir
varios
de varios
criterios
criterios
diferentes.
diferentes.
Los Los
responsables
responsables
de Recursos
de Recursos
Humanos,
Humanos,
pueden pueden
utilizarutilizar
enfoquesenfoques
tangibles,
tangibles,

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Departamento
de Administración,
de Administración,
Economía
Economía
y Finanzas
y Finanzas
 La selección de personal basada en competencias y su...

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