UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE EDUCACIÓN SECUNDARIA

GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y MOTIVACIÓN LABORAL EN

LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA VILLA DEL LAGO PUNO - 2022

TESIS

PRESENTADA POR:

Bach. SCARLY JIMÉNEZ TAIRO

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

LICENCIADA EN EDUCACIÓN, ESPECIALIDAD DE

CIENCIAS SOCIALES

PUNO-PERÚ

2024
 DEDICATORIA

A Dios por siempre iluminar mí camino a cada paso que doy.

A mi padre IVAN JIMENEZ, por su apoyo incondicional, donde sus consejos y apoyo

emocional hicieron posible cada logro alcanzado, siendo su protección el detonante de mi

felicidad, mi esfuerzo y mis ganas buscar, siempre lo mejor.

A mí querida madre OLGA TAIRO, pues sin ella no hubiera sido posible el logro de mis

metas. Un hermoso ángel que es la principal inspiración y motivación, quien trabajo

inalcanzablemente, para que pueda culminar mis estudios y ser una profesional de éxitos.

A mi pareja CHRISTIAN A, por haberme acompañado emocionalmente y estar conmigo

en las buenas y malas.

Scarly Jiménez Tairo

 AGRADECIMIENTOS

A mi alma mater la UNA Puno, por la formación recibida y desarrollarme como

profesional de la enseñanza.

A mis jurados:

Al Dr. Rolando Cáceres Quenta (Presidente de Jurado)

Al Dr. Carlos Javier Quiza Mamani (Primer miembro)

A la M.S.c Irma Aurora Cuba Valencia (Segundo miembro)

A Dr. Saúl Bermejo Paredes, por haberme guiado en su condición de asesor de tesis en

base a su experiencia y sabiduría.

A mis amigos y familiares.

Scarly Jiménez Tairo

 ÍNDICE GENERAL

Pág.

DEDICATORIA

AGRADECIMIENTOS

ÍNDICE GENERAL

ÍNDICE DE FIGURAS

ÍNDICE DE TABLAS

ACRÓNIMOS

RESUMEN .................................................................................................................... 12

ABSTRACT ................................................................................................................... 13

CAPÍTULO I

INTRODUCCIÓN

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA........................................................ 16

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ............................................................ 18

1.2.1. Problema general ..................................................................................... 18

1.2.2. Problemas específicos ............................................................................. 18

1.3. HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................ 18

1.3.1. Hipótesis general....................................................................................... 18

1.3.2. Hipótesis específicas ................................................................................. 18

1.4. JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO ................................................................. 19

1.5. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................... 20

1.5.1. Objetivo general ........................................................................................ 20

1.5.2. Objetivos específicos ................................................................................ 20

 CAPÍTULO II

REVISIÓN DE LA LITERATURA

2.1. ANTECEDENTES ............................................................................................ 21

2.1.1. Antecedentes internacionales .................................................................... 21

2.1.2. Antecedentes nacionales ........................................................................... 22

2.1.3. Antecedentes locales ................................................................................. 24

2.2. MARCO TEÓRICO ......................................................................................... 26

2.2.1. Gestión administrativa .............................................................................. 26

2.2.2. Planeación ................................................................................................. 29

2.2.3. Organización ............................................................................................. 30

2.2.4. Dirección ................................................................................................... 30

2.2.5. Control ...................................................................................................... 30

2.2.6. Motivación laboral .................................................................................... 32

2.2.7. Motivación intrínseca ............................................................................... 36

2.2.8. Motivación extrínseca ............................................................................... 37

2.3. MARCO CONCEPTUAL ................................................................................ 38

CAPÍTULO III

MATERIALES Y MÉTODOS

3.1. UBICACIÓN GEOGRÁFICA DEL ESTUDIO............................................. 39

3.2. PERIODO DE DURACIÓN DEL ESTUDIO ................................................ 39

3.3. PROCEDENCIA DE MATERIAL UTILIZADO ......................................... 39

3.3.1. Técnica ...................................................................................................... 39

3.3.2. Instrumento ............................................................................................... 40

3.4. POBLACIÓN Y MUESTRA DEL ESTUDIO ............................................... 40

3.4.1. Población .................................................................................................. 40

 3.4.2. Muestra ..................................................................................................... 40

3.5. DISEÑO ESTADÍSTICO ................................................................................. 41

3.5.1. Enfoque de la investigación ...................................................................... 41

3.5.2. Tipo de investigación ................................................................................ 41

3.5.3. Diseño de la investigación ........................................................................ 41

3.6. PROCEDIMIENTO.......................................................................................... 42

3.7. VARIABLES ..................................................................................................... 43

3.8. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS .............................................................. 44

CAPÍTULO IV

RESULTADOS Y DISCUSIÓN

4.1. RESULTADOS.................................................................................................. 45

4.1.1. Prueba de normalidad ............................................................................... 52

4.1.2. Resultados del objetivo general ................................................................ 53

4.1.3. Resultado del objetivo específico 1 .......................................................... 54

4.1.4. Resultado del objetivo específico 2 .......................................................... 55

4.1.5. Resultado del objetivo específico 3 .......................................................... 56

4.1.6. Resultado del objetivo específico 4 .......................................................... 57

4.2. PRUEBA DE HIPÓTESIS ............................................................................... 57

4.2.1. Prueba de hipótesis general....................................................................... 57

4.2.2. Prueba de hipótesis específica 1 ............................................................... 58

4.2.3. Prueba de hipótesis específica 2 ............................................................... 58

4.2.4. Prueba de hipótesis específica 3 ............................................................... 59

4.2.5. Prueba de hipótesis específica 4 ............................................................... 59

4.3. DISCUSIÓN ...................................................................................................... 60

V. CONCLUSIONES.................................................................................................... 63
VI. RECOMENDACIONES ........................................................................................ 65

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................ 66

ANEXOS ........................................................................................................................ 71

Área: Interdisciplinaridad en la dinámica educativa: Ciencias Sociales

Tema: Gestión administrativa y motivación laboral

Fecha de sustentación: 31/01/2024

 ÍNDICE DE FIGURAS

Pág.

Figura 1. Variable gestión administrativa ................................................................... 45

Figura 2. Dimensión planificación .............................................................................. 47

Figura 3. Dimensión organización .............................................................................. 48

Figura 4. Dimensión dirección .................................................................................... 49

Figura 5. Dimensión control ........................................................................................ 50

Figura 6. Motivación laboral ....................................................................................... 51

 ÍNDICE DE TABLAS

Pág.

Tabla 1. Población...................................................................................................... 40

Tabla 2. Operacionalización de variables .................................................................. 43

Tabla 3. Variable gestión administrativa ................................................................... 45

Tabla 4. Dimensión planificación .............................................................................. 46

Tabla 5. Dimensión organización .............................................................................. 47

Tabla 6. Dimensión dirección .................................................................................... 48

Tabla 7. Dimensión control ........................................................................................ 50

Tabla 8. Motivación laboral ....................................................................................... 51

Tabla 9. Prueba de normalidad .................................................................................. 52

Tabla 10. Relación entre la gestión administrativa y motivación laboral de los docentes

...................................................................................................................... 53

Tabla 11. Relación entre la motivación laboral y la planeación .................................. 54

Tabla 12. Relación entre la motivación laboral y la organización ............................... 55

Tabla 13. Relación entre la motivación laboral y dirección ........................................ 56

Tabla 14. Relación entre la motivación laboral y el control ........................................ 57

 ACRÓNIMOS

IES: Institución Educativa Secundaria

MINEDU: Ministerio de Educación

 RESUMEN

La investigación, tuvo por objetivo principal establecer la relación que existe entre la

gestión administrativa y la motivación laboral de los docentes en la Institución Educativa

Villa del Lago Puno – 2022. El estudio utilizó principalmente el método cuantitativo, de

tipo no experimental, con diseño correlacional. La relevancia de la investigación radica

en que, ambas variables son significativas para desarrollar una óptima gestión en la

organización o entidad educativa sean públicas o privadas, en la medida en que son

consustanciales; es decir una buena gestión administrativa implica que haya una fuerte

motivación laboral. La muestra estuvo conformada por 33 docentes, 20 varones y 13

damas. La técnica empleada fue la encuesta y el instrumento, un cuestionario con 32

ítems, 16 para la variable motivación laboral y 16 para la variable gestión administrativa.

Los resultados permitieron determinar el nivel de asociación que existe en las variables

de estudio, de manera se llegó a la siguiente conclusión: que existe una relación directa

entre motivación laboral de los docentes y gestión administrativa en la Institución

Educativa Villa del Lago Puno- 2022. Por tanto, en la prueba mediante el Software SPSS.

21, la correlación de “r” de Pearson es de 0,273 de relación positiva muy bajo entre las

variables motivación laboral y gestión administrativa, significa que entre los docentes hay

muy baja motivación laboral por también hay muy baja gestión administrativa.

Palabras clave: Administrativa, Control, Dirección, Gestión, Motivación laboral,

Planificación.

12
 ABSTRACT

The main objective of the research was to establish the relationship that exists between

administrative management and the work motivation of teachers at the Villa del Lago

Puno Educational Institution - 2022. The study mainly used the quantitative method, of a

non-experimental type, with a correlational design. . The relevance of the research lies in

the fact that both variables are significant for developing optimal management in the

educational organization or entity, whether public or private, to the extent that they are

inherent; That is to say, good administrative management implies that there is a strong

work motivation. The sample was made up of 33 teachers, 20 men and 13 women. The

technique used was the survey and the instrument, a questionnaire with 32 items, 16 for

the work motivation variable and 16 for the administrative management variable. The

results allowed us to determine the level of association that exists in the study variables,

so the following conclusion was reached: that there is a direct relationship between work

motivation of teachers and administrative management at the Villa del Lago Educational

Institution Puno-2024. Therefore, in the test using SPSS Software. 21, the Pearson “r”

correlation is 0.273, a very low positive relationship between the variables work

motivation and administrative management, which means that among teachers there is

very low work motivation and there is also very low administrative management.

Keywords: Administrative, Management, Work motivation, Direction, Control,

Planning.

13
 CAPÍTULO I

INTRODUCCIÓN

En la actualidad, a nivel mundial se considera que una buena gestión

administrativa y motivación por el desempeño laboral, es imprescindible para el docente

y esto contribuirá de manera significativa en mejorar la calidad de los aprendizajes

esperados en los estudiantes y mejora permanente de los procesos pedagógicos. “Esta

motivación dependerá del entusiasmo, dedicación y de la orientación acertada que el

docente desarrolle en el aula” (Cermeño, 2016) sin embargo; “la gestión administrativa y

la motivación no siempre están presentes en los docentes, ello se puede ver reflejado en

su bajo desempeño, afectando de manera directa el ambiente de aprendizaje de los

alumnos” (Camacho y Campo, 2015).

Montoya y Boyer (2016) aseguran que en Latinoamérica, se ha desarrollado una

evaluación para los docentes con el propósito de atender las demandas de los estudiantes

y para elevar la calidad de educación secundaria y en ese sentido, en países como

Colombia y Chile se emplean para evaluar al docente, cuestionarios de opinión

estudiantil, evaluación por pares, entre otros, sin embargo no reciben retroalimentación

según resultados obtenidos, pero sí pueden ser sancionados y despedidos si las

puntuaciones de las evaluaciones son bajas, aspectos que generan rechazo y

desmotivación para emprender un trabajo pedagógico eficiente.

Mientras que, en “Cuba país líder en evaluación docente, buscan apoyar a los

docentes que obtienen resultados desaprobatorios, brindándoles la oportunidad de

prepararse en instituciones pedagógicas sin ser despedidos” (Álvarez, 2000) en cambio

en el “Perú la evaluación del desempeño docente es crucial para la permanencia en la

carrera pública magisterial” (Medrano, 2017). En la evaluación del rendimiento

14
académico destacan las encuestas de opinión de los estudiantes, las cuales se utilizan para

evaluar el desempeño docente en los salones de clase o aula, tomando en consideración

la eficiencia y calidad de la enseñanza-aprendizaje, gestión de recursos, participación en

las lecciones, puntualidad de los docentes, etc. El lenguaje utilizado en el aula, el nivel

de conocimiento profesional y las relaciones interpersonales proporcionan información

útil sobre cómo operan los docentes en el aula.

“Se considera a la motivación laboral como una estrategia para generar un alto

desempeño en los docentes, tomando en cuenta los principios y valores del centro

educativo, los cuales van a guiar y orientar el correcto desarrollo del docente en las aulas

a fin de generar un adecuado grado de disposición para la enseñanza” (Canchari, 2017 p.

56).

“Gestión administrativa y la motivación laboral está determinada por las

necesidades que se van a satisfacer, considerando que gestión administrativa y la

motivación no es un estado de ánimo del individuo, sino es un proceso que se debe seguir

para llegar a alcanzar una meta” (Cuesta, 2015, p. 70).

De acuerdo Robbins y Coulter (2014), "el liderazgo y la motivación laboral son

procesos que influyen en la energía, la dirección y la perseverancia de una persona en las

acciones para lograr las metas establecidas" (p.37). Por su parte, (Díaz & León, 2019)

creen que la gestión administrativa y los incentivos laborales pueden crear un ambiente

favorable que permita a los empleados desarrollarse, estimulando así a los individuos a

iniciar, mantener y gestionar su comportamiento para recibir recompensas. Puede ser

extrínseco (recompensa) o intrínseco (satisfacción por completar una tarea). Mientras

que, (García & Forero, 2014), mencionan que gestión administrativa y la motivación de

los colaboradores en una empresa generalmente puede darse por algún medio económico

15
que se le brinde por el logro de metas u objetivos. De este modo “la motivación es un

factor clave que incide en el comportamiento del individuo para alcanzar un objetivo,

siendo este determinante para el éxito o fracaso del mismo” (Robbins y Coulter, 2014)

Por razones didácticas el presente trabajo está organizado en siete apartados que

son:

Capítulo I: se evidencia la introducción, planteamiento de problema, formulación

de problema, las hipótesis, justificación de la investigación, y por último los objetivos.

Capítulo II: Revisión de literatura, es la parte que respalda desde los principios y

postulados sobre la administración y la motivación laboral de los docentes

Capítulo III Materiales y métodos es la parte metodológica que orienta el trabajo,

Capítulo IV Resultados y discusión.

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La motivación laboral está referido al trabajo que realizan los docentes en la

instituciones educativas con innovaciones que se presentan en el presente siglo XXI, a

nivel mundial se realizan diversas movilizaciones, cambios, reformas educativas con la

finalidad de garantizar una buena educación para sus estudiantes y para medir la calidad

educativa se han generado los estándares con la finalidad de presentar producto educativo

de calidad.

En América Latina los estándares de calidad educativa están estrechamente

relacionados con las diversas políticas de estado cada país ha implementado sus propias

medidas de control de calidad.

16
 El tema de motivación laboral en el sector educación a nivel nacional, regional,

cada vez cobra mayor importancia e interés por la comunidad educativa, “desde hace

mucho tiempo es objeto de muchos estudios o investigaciones, y cada vez más

organizaciones educativas analizan la necesidad de la motivación para lograr resultados

significativos en la mejora de los procesos de enseñanza y aprendizaje de los estudiantes”

(Santiago, 2017 p. 84).

En la instituciones educativas de la región de Puno se presentan problemas de

motivación laboral, bajo desempeño en el proceso de enseñanza y muchos docentes

descontentos, estas insatisfacciones impiden un trabajo de calidad educativa que

finalmente los afectados resultan siendo los discentes, hechos por los cuales es

imprescindible desarrollar la motivación en los docentes de Educación Básica Regular de

nuestra región como mecanismos para lograr los aprendizaje esperados y los objetivos

trazados en los proyectos educativos institucionales.

Los docentes en la actualidad vienen pasando o enfrentando una diversidad de

retos a nivel científico, tecnológico, económico y cultural, en las instituciones educativas

se les exige por parte de los estudiantes, padres de familia y de las autoridades educativas,

que estas exigencias cada vez son mayores, porque, los docentes requieren en forma

permanente actualización, capacitación y por ende motivación laboral.

En la Institución Educativa Villa del Lago Puno. Se aprecia la motivación laboral

de manera diversa algunos se muestran afanosos por mejorar su desempeño buscando y

adecuando estrategias, otros son indiferentes, sobre estas observaciones se formulan las

siguientes interrogantes:

17
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.2.1. Problema general

¿Cuál es la relación que existe entre la gestión administrativa y la

motivación laboral en la Institución Educativa Villa del Lago Puno - 2022?

1.2.2. Problemas específicos

- ¿Cuál es la relación que existe entre la motivación laboral de los docentes

y la planeación de la Institución Educativa Villa del Lago Puno-2022?

- ¿Cuál es la relación que existe entre la motivación laboral de los docentes

y la organización en la Institución Educativa Villa del Lago Puno-2022?

- ¿Cuál es la relación que existe entre la motivación laboral de los docentes

y la dirección de la Institución Educativa Villa del Lago Puno-2022?

- ¿Cuál es la relación que existe entre la motivación laboral de los docentes

y el control en la Institución Educativa Villa del Lago Puno-2022?

1.3. HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN

1.3.1. Hipótesis general

Existe relación directa entre gestión administrativa y motivación laboral

de los docentes en la Institución Educativa Villa del Lago Puno- 2022.

1.3.2. Hipótesis específicas

- Existe relación directa entre la motivación laboral y la planeación en la

Institución Villa del Lago Puno-2022.

- Existe relación directa entre la motivación laboral del docente y la

organización de la Institución Educativa Villa del Lago Puno-2022.

18
 - Existe relación directa entre la motivación laboral del docente y la

dirección de la Institución Educativa Villa del Lago Puno-2022.

- Existe relación directa entre la motivación laboral de los docentes y el

control en la Institución Villa del Lago Puno-2022.

1.4. JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO

Los resultados del trabajo deben permitir reorientar y dinamizar las acciones de

motivación intrínseca y extrínseca para mejorar y elevar los niveles de desempeño

docente en la Institución Educativa en estudio. De este modo, se espera que los mayores

beneficiarios serán los estudiantes al mejorar sus procesos de aprendizaje en cada una de

las áreas curriculares y lograr resultados esperados satisfactorios.

La investigación tiene relevancia porque se requiere dar a conocer a las

instituciones educativas de la región de Puno y a nivel nacional, examinar mediante la

metodología de la investigación científica lo referido a la motivación laboral docente con

el objeto de coadyubar a posibilitar una mayor eficacia y desempeño del docente, para la

mejora de la enseñanza y aprendizaje. Las instituciones educativas no solo se basan

únicamente en elementos tales como el conocimiento, tecnología e informática, sino que

además ven que el punto clave para el éxito de la enseñanza educativa son las personas

que se desenvuelven dentro de la organización o la comunidad educativa y ahora gira en

torno a las personas y los objetivos institucionales.

También el estudio investigativo tiene importancia práctica porque contribuirá a

elevar los niveles de motivación en los docentes de la Institución Educativa Villa del Lago

Puno, a la región y a nivel nacional, para mejorar el desempeño de los docentes del nivel

de Educación Básica Regular, de manera que logre su satisfacción profesional y personal,

con buenas condiciones de trabajo, en un ambiente motivado.

19
1.5. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.5.1. Objetivo general

Establecer la relación que existe entre gestión administrativa y la

motivación laboral de los docentes en la Institución Educativa Villa del Lago

Puno-2022.

1.5.2. Objetivos específicos

- Determinar la relación que existe entre la motivación laboral de los

docentes en la planeación de la Institución Educativa Villa del Lago Puno-

2022.

- Identificar la relación que existe entre la motivación laboral de los

docentes y la organización de la Institución educativa Villa del Lago Puno-

2022.

- Identificar la relación que existe entre la motivación laboral de los

docentes y la dirección de la Institución Educativa Villa del Lago Puno-

2022.

- Identificar la relación que existe entre la motivación laboral de los

docentes y el control de la Institución Educativa Villa del Lago Puno-2022.

20
 CAPÍTULO II

REVISIÓN DE LA LITERATURA

2.1. ANTECEDENTES

2.1.1. Antecedentes internacionales

Savedra y Delgado (2020), en su trabajo satisfacción laboral y gestión

administrativa, el propósito del estudio es determinar la relación entre estas

variables, utilizando como método para realizar el estudio un método cuantitativo

con un diseño no experimental extendido, se consideró la intervención entre 27

empleados de la organización, este estudio encontró que la satisfacción laboral

depende de una adecuada administración, y respectivamente, el 55% de la primera

variable estuvo por debajo del nivel satisfactorio, mientras que la segunda variable

se mantuvo en el 52%. El nivel es insuficiente y se concluye que el coeficiente de

correlación entre ambos es de 0.042 y menor a 0.05 (Saavedra y Delgado, 2020)

lo que lleva a concluir que los empleados no están satisfechos con los procesos

administrativos que realizan las instituciones financieras.

Serkan (2019), llevó a cabo un estudio en la república de Chipre para

determinar la relación que tenían los administradores escolares con el estado

motivacional de los docentes. Estudios cualitativos y de casos. Se realizaron

entrevistas cara a cara semiestructuradas con 40 participantes de 17 escuelas

diferentes. Una de las principales conclusiones se basa en el hecho de que el

número total de líderes escolares encuestados tenía diferentes percepciones sobre

la motivación docente y que “su nivel de motivación no era estático, sino que

21
fluctuaba con el tiempo” (Serkan, 2019, p. 34). Se recomienda el uso regular de

estrategias diseñadas para aumentar la motivación de los docentes.

Börü (2018), realizó un estudio en Turquía que tuvo como objetivo,

brindar un análisis a profundidad de las causas internas y externas que influyeron

en la motivación laboral de los docentes que fueron seleccionados casi siempre

con criterios de desempeño exitoso para instituciones de estudiantes superdotados,

aceptó métodos de fenomenología, cualitativa e de investigación. Las entrevistas

de recopilación de datos se utilizan para una prueba que consta de 14 maestros

educativos turcos adecuados para estudiantes talentosos. A partir de los hallazgos,

según Börü (2018) se destacaron factores relacionados con el éxito, las metas

intangibles y las características personales como factores importantes que influyen

en la motivación de los docentes. Se concluyó que los docentes involucrados

estaban motivados para luchar por la excelencia: tener relaciones laborales

exitosas y efectivas y el deseo de aprender más, la autonomía y la igualdad de los

estudiantes.

2.1.2. Antecedentes nacionales

De acuerdo a la investigación de Gancino (2021), formuló como objetivo

determinar la relación que existe entre la gestión administrativa y la motivación

laboral de los trabajadores de secretaría de educación superior, ciencia, tecnología

e innovación, Guayaquil, la metodología de la investigación fue la descriptiva

correlacional, de diseño no experimental, transaccional. Se tuvo como resultado

un coeficiente de correlación de (0,842), concluyendo que existe una relación

significativa directa en un nivel alta entre la gestión administrativa y la motivación

laboral (Gancino, 2021, p. 89).

22
 Según Samanamud (2019), tiene como objetivo establecer la relación que

existe entre la motivación laboral y la gestión administrativa de los trabajadores

de la Oficina de Recursos Humanos de la UNJFSC, Huacho – 2019. Método.

Investigación de enfoque cuantitativo, de tipo básica, diseño no experimental

correlaciona de corte transversal, cuya conclusión fue que la motivación laboral

se relaciona significativamente con la gestión administrativa de los trabajadores

de la Oficina de Recursos Humanos de la UNJFSC, Huacho – 2019.

Chávez (2022) elaboró un estudio titulado la gestión administrativa y su

relación en los trabajadores del banco pichincha de Huaraz. Investigación básica

utilizando métodos cuantitativos, correlaciones descriptivas y diseños no

experimentales. La muestra estuvo compuesta por 53 empleados del

departamento. Los métodos utilizados son encuestas e instrumentos, es decir.

cuestionarios. Se determinó la presencia de una relación significativa (Rho =

0,880; sig. = 0.000 < 0.01) La relación entre liderazgo administrativo y motivación

de los empleados Banco Pichincha – Huaraz, 2022 determina que el liderazgo

administrativo es uno de los elementos fundamentales que incide positivamente

en la motivación de los empleados, comprobando así la hipótesis y rechazando la

hipótesis nula.

Tacuri (2021) en su trabajo titulado liderazgo del directivo y motivación

docente de instituciones educativas en el distrito de Vicco-Pasco en 2017, donde

se plantea el objetivo principal el vínculo que hay entre liderazgo del director y la

motivación para la enseñanza, donde aplicó una encuesta a 44 docentes. Se

concluye que “existe una correlación moderadamente positiva entre el liderazgo

de los directores y el entusiasmo de los maestros, y hay un vínculo (r> 0.51) y

23
(r<0.1), que confirma la correlación entre las dos variables en la investigación”

(Tacuri, 2021, p. 79).

Contreras (2020) realizó la tesis sobre la motivación laboral de los

maestros de las instituciones de educación primaria de la provincia de Pasco 2018

y el distrito de Huayllay, para obtener el título de maestro. Se realizó una encuesta

a 30 docentes para describir la relación entre la motivación de los docentes de

primaria del distrito escolar y la identidad institucional de Huayllay. La conclusión

es que existe cierta correlación entre la motivación laboral y la identidad de los

docentes en las escuelas primarias de la región de Huaylay, la cual es una

correlación positiva y directa.

2.1.3. Antecedentes locales

Según Bazan (2023) en su trabajo tuvo por objetivo de determinar la

relación entre la motivación y satisfacción laboral en los docentes de la escuela

profesional de educación Primaria de la facultad de ciencias de la educación, UNA

– Puno, 2021; el estudio tuvo un enfoque cuantitativo, de alcance correlacional,

con diseño de investigación no experimental, la población y muestra estuvo

conformada por 25 docentes; la recolección de datos para ambas variables se

realizó mediante la encuesta por medio del cuestionario como instrumento. Para

establecer la relación conforme refiere Bazan (2023), se aplicó la correlación de

Pearson, mediante el programa SPSS versión 25. Los resultados evidencian que

la motivación laboral es de nivel promedio medio en 40.0% de los docentes lo que

genera una satisfacción laboral de nivel medio, asimismo el 16.0% de docentes

tienen motivación de promedio bajo y promedio alto. Se concluye que, existe

relación significativa entre las variables de investigación (Bazán, 2023). Dado que

24
el coeficiente de correlación de Pearson es =,758** y su valor de significancia es

0,000 y es menor que 0,05. La motivación de nivel promedio medio afecta a los

docentes en el desarrollo de sus actividades en consecuencia son insatisfechos

laboralmente, es vital que se les dé más importancia a los indicadores que aún no

se han puesto en marcha, para lograr una motivación alta y satisfacción laboral

alta

Según Sahua (2023) en su trabajo tiene por objetivo de determinar el grado

de correlación que existe entre la motivación laboral que realizan las autoridades

y el desempeño que muestran los docentes en las instituciones educativas del nivel

secundario del distrito de Coata de la provincia de Puno. Esta investigación nace

por la carencia de estudios en recursos humanos, en el área de educación, en la

zona norte de la provincia de Puno. En cuanto a su configuración tipológica, el

estudio es de tipo cuantitativo con alcance descriptivo correlacional, cuyo diseño

es no experimental. Como instrumento de investigación se aplicó un cuestionario

tipo escala de Likert de 10 ítems para medir la variable de motivación, y por otro

lado se aplicó una Ficha de Evaluación de Desempeño de 20 ítems para medir

precisamente la variable de desempeño docente, dichos instrumentos fueron

aplicados a una población de 95 docentes. Los resultados arribados indican que

existe un grado de motivación moderada en los docentes de Coata, y el nivel

desempeño de dichos docentes está en la fase de proceso; así mismo el grado de

correlación estadística entre las variables motivación y desempeño es positiva y

significativa, por lo cual se infiere que al mejorar la motivación laboral en los

docentes de Coata se incrementa el nivel de desempeño de dichos docentes.

25
2.2. MARCO TEÓRICO

2.2.1. Gestión administrativa

Según Chen (2017), la gestión administrativa “es un conjunto de

procedimientos que se desarrollan dentro de la empresa teniendo en cuenta el

planeamiento, la dirección, la organización, coordinación y evaluación de los

procesos operativos en función de las metas organizacionales” (p. 14).

Por otro lado, Ramirez y Del Pilar (2017) señalan que “la gestión

administrativa implica supervisar y controlar las funciones y el desempeño laboral

de los trabajadores en correspondencia con el clima institucional, y el manejo de

los recursos disponibles” (Ramírez y Del Pilar, 2016, p. 39).

La historia del liderazgo educativo se remonta a los años 1960 en Estados

Unidos, los años 1970 en Gran Bretaña y los años 1980 en América Latina. Es

una disciplina emergente que está aún menos especializada y, como todavía es una

disciplina en desarrollo, forma un fuerte vínculo entre teoría y práctica.

Según Chen (2017) nos indica que, en América Latina, los patrones de

desarrollo económico y social influyen en los conceptos y el comportamiento de

gestión. Hasta la década de 1970, había dos procesos discretos en las

organizaciones: planificación y gestión. El primero es responsabilidad del

planificador, quien es responsable de desarrollar el plan, fijar metas y determinar

las acciones a tomar; el otro es un típico administrador que se encarga de realizar

las actividades desarrolladas por el primero. Este enfoque se complementa con un

sistema educativo centralizado, donde el modelo administrativo también termina

con el comportamiento administrativo y el comportamiento docente,

concentrándose el primero en los llamados directores y el segundo en los docentes.

26
Actualmente, ambos procesos, gestión y planificación, se articulan en la gestión,

superando esta dicotomía en un sistema educativo descentralizado.

Es práctico utilizar la administración escolar como herramienta para

generar cambios positivos en los centros educativos buscando la mejora continua.

Por ello, buscamos brindar una definición clara de qué es el liderazgo educativo y

cómo ofrece un nuevo paradigma que sea relevante para el entorno actual.

Campos (2011), indicó que la gestión administrativa es la “capacidad de

la institución para definir, alcanzar y evaluar sus propósitos con el adecuado uso

de los recursos disponibles”.

Anzola (2002), sobre la gestión administrativa afirmó que ésta son aquellas

actividades que se emprenden para alcanzar las metas u objetivos con ayuda de

las personas y las cosas mediante el desempeño de labores como la planeación,

organización, dirección y control. (p.70).

a) Enfoques de la gestión administrativa en la educación

Enfoque clásico de la administración: A principios del siglo XX, dos

ingenieros desarrollaron el primer trabajo revolucionario en el campo de la

gestión. Uno de ellos fue el estadounidense Frederick Winlow Taylor, quien fundó

la llamada escuela científica de gestión, cuyo objetivo era mejorar la eficiencia

industrial racionalizando inicialmente el trabajo de los operadores.

Otro fue el europeo Henri Fayol, quien desarrolló la llamada teoría clásica,

que tiene como objetivo mejorar la eficiencia empresarial organizando y aplicando

principios generales de gestión con base científica. Aunque no se comunicaron

entre sí y partieron de puntos de vista diferentes e incluso opuestos, es un hecho

27
que sus ideas formaron la base del llamado enfoque clásico tradicional de la

administración, cuyos supuestos dominaron las primeras cuatro décadas o más.

entonces. siglo veinte. El panorama administrativo organizacional del siglo

pasado.

Henri Fayol fue uno de los principales impulsores del enfoque clásico de

gestión. En 1916 publicó el libro Gestión industrial y general, en el que formuló

cinco reglas de gestión, de las que hoy consideramos sólo cuatro funciones:

- Planeación: Plan evocado al futuro

- Organización: Provisión y asignación de recursos

- Dirección: Selección y evaluación del personal.

- Control: Supervisión de las demás funciones para la consecución

Fayol, consideraba que la administración se debería de enseñar,

estableciendo 14 principios que guiaban el proceso administrativo, de los cuales

muchos de ellos, aun se siguen utilizando dentro del vocabulario administrativo,

por ejemplo: principio de la cadena de mando escalonada, principio de la unidad

de mando y el principio de la unidad de dirección. (Panta, 2020)

Los orígenes de los métodos de gestión clásicos se remontan a las

consecuencias de la revolución industrial, se pueden resumir en dos hechos

generales.

Como resultado del crecimiento acelerado y desorganizado de la empresa,

la gestión se volvió cada vez más compleja, lo que requirió un enfoque puramente

científico para reemplazar el empirismo y la improvisación que habían

prevalecido hasta ahora. A medida que la empresa crece en tamaño, surgen las

28
condiciones iniciales para la planificación de la producción a largo plazo,

reduciendo la inestabilidad y la improvisación.

Enfoque Neoclásica de la Administración: Chiavenato (2006)

refiriéndose al enfoque neoclásico de la administración afirmó que, “El enfoque

neoclásico solo es una redefinición de la teoría clásica debidamente actualizada y

redimensionada para enfrentar los problemas administrativos vigentes y al tamaño

de las organizaciones de hoy”. (p. 76)

El enfoque neoclásico es más específico sobre la función de los

administradores, que define los pasos a seguir en la gestión general, en este caso,

los administradores pueden utilizarla como herramienta de gestión en cualquier

negocio, porque la gestión no es algo nuevo, sino que viene de siglos. atrás. La

teoría neoclásica valora los procesos administrativos, es decir, las empresas

privadas actuales optarán por esta teoría, considerando que la actividad de las

organizaciones competitivas se refleja en la planificación, organización, gestión y

control.

2.2.2. Planeación

Segun Sosa (2014), afirma que la falta de planificación y los accidentes

van de la mano, por lo que determinar la planificación allana el camino antes de

que comience la construcción. El proceso de planificación es la base o fundamento

de cualquier organización ya que determina las metas y estrategias a utilizar para

alcanzar dichas metas. La planificación se puede dividir en tres tipos.

29
2.2.3. Organización

Desde una perspectiva más humana, la organización se puede definir como

un conjunto de personas que comparten entre sí, los mismos valores y principios,

alcanzando los objetivos establecidos a través del trabajo en equipo (Sosa y

Dávila2014, p.89).

Según Sosa (2014), nos dice que las organizaciones deben mantener un

equilibrio entre personas, tecnología y sistemas. Si alguno de estos elementos

falla, los resultados también fallarán y los resultados serán diferentes a los

esperados. Las personas siempre deberían estar motivadas y la tecnología debería

facilitar el trabajo. Las personas y los sistemas permiten a los empleados aplicar

sus habilidades para entregar un producto o servicio de calidad.

2.2.4. Dirección

Uno de los mayores cambios se produce en los estilos de liderazgo. Los

estilos de liderazgo cambian a medida que cambian los patrones de

comportamiento. Este patrón de comportamiento debe desarrollarse para mejorar

la calidad y productividad de la organización. Dependerá de la voluntad de cada

uno de nosotros de cambiar. Con 31 empleados o socios comerciales, el éxito de

la calidad reside en el compromiso de los empleados.

2.2.5. Control

Según Sosa (2014), nos indica El control de procesos nos permite asegurar

que se alcancen las metas y objetivos. Se puede decir que si somos capaces de

alcanzar o alcanzar las metas trazadas es porque somos capaces de controlar el

30
proceso que conduce a la consecución de los resultados planteados a través de una

gestión eficaz. El sistema de control debe tener las siguientes características:

- Debe de ser realizado por quien realizó el trabajo.

- Establecer parámetros de control.

- Contar con autoridad.

- Objetivos claros.

- Estar bien capacitados.

- Contar con equipos y materiales adecuados.

b) Clases de Gestión Administrativa en la Educación

En lo que respecta a la gestión educativa, cabe destacar que existen muchos

modelos conceptuales y cada modelo tiene su propia clasificación. Si los temas de

gestión son complejos en las organizaciones educativas tradicionales, lo son aún

más en las organizaciones que ofrecen modelos como la educación a distancia, ya

que es necesario considerar diferentes tipos de gestión: académica, administrativa

y técnica para mejorar el aseguramiento de la calidad.

- Dimensión social: La educación se lleva a cabo en un contexto histórico

y social específico, que le da las características básicas de su función ¿por

qué educación? y por tanto las formas y medios de educación. Por ejemplo,

el e-learning ahora conduce al aprendizaje de manera interdisciplinaria,

multidisciplinaria e interdisciplinaria, y los objetos de aprendizaje son un

medio adecuado para lograrlo.

- Dimensión político-institucional: La política son las directrices, acciones

y recursos de una organización centrados en objetivos específicos que

naturalmente incluyen las ideologías y los intereses de los grupos que

31
 apoyan el poder. Parte de la funcionalidad y la promesa de las

organizaciones que gobiernan depende del espíritu de estos grupos de

poder.

- Dimensión administrativa: Aquí los administradores superan todas las

deficiencias de la gestión de diversos programas e instituciones educativas.

- Dimensión técnico-pedagógica: Este es el resultado para cualquier

organización que gestione un learning que impulse el cambio. Esta

derivación implica comprender y seleccionar las herramientas más

adecuadas a las necesidades de aprendizaje. Esto incluye el desarrollo de

nuevos docentes y estudiantes de quienes puedan surgir funciones de

reflexión y cambio social.

2.2.6. Motivación laboral

La motivación es el impulso interno que incita a una persona a realizar

ciertas acciones, perseguir metas o satisfacer necesidades, proporcionando energía

y dirección a su comportamiento.

Asimismo, juega un papel importante, porque, incentiva a las personas a

actuar de manera dinámica en diferentes actividades, permitiéndoles experimentar

y desarrollarse a través de las condiciones laborales.

Herzberg (1997), en su teoría de la motivación higiene, menciona que la

motivación es una forma de inducir a los trabajadores a mejorar su desempeño

laboral, en tal sentido, afirma que hay una motivación intrínseca y otra, extrínseca.

En el primer caso implica considerar la realización persona, los reconocimientos

y la labor del trabajador propiamente dicha, además de la responsabilidad y en

crecimiento individual, en correspondencia con la satisfacción. Con respecto a la

32
motivación extrínseca el autor tiene en cuenta la remuneración, la gestión

administrativa y el trato entre trabajadores, así como las condiciones de trabajo y

las políticas organizacionales.

Pérez y Rojas (2018), señala que la teoría de la motivación trascendente

tiene en cuenta el humanismo y la condición humana, por lo que la motivación

corresponde a visualizarla de manera integral, empezando por los sucesos

interpersonales, el entorno laboral y colectivo.

Para Marin y Placencia (2017), la motivación laboral se conceptualiza

como la energía mental que motiva a los individuos a empezar, sostener y mejorar

sus labores encomendadas.

García y Forero (2014), señalan que la motivación se relaciona con el

impulso de los trabajadores dentro de una organización y en tal sentido equivale

a un factor psicológico.

a) Teorías de la motivación

La Teoría de la motivación humana: Presenta pilotos bajo los cuales se

puede examinar las colocaciones: es importante destacar que para evaluar los

ejercicios de los trabajadores que conciernen al argumento de evaluación un

trabajo parte primordial a hipótesis que los inmediatos de la persuasión simpaticen

virtudes en fe. Por el progreso si el alumno notifica en el ayuda tradicional

identificado sin coincidir asociados los fundamentales días ficticios que se

expongan durante su entrenamiento, se formarán impidiendo las destrezas en

representación insignificante ya que se poseen descompuesto cuales quiera

abrigos del vecino que vivían significativos para el trabajo de disposiciones

(Pérez, 2018 p. 67).

33
 Es por ello que hacía medidas de esta investigación y determinados en esta

simbolización podemos consumar que es inevitable y significativo que un docente

logre desenvolver y demostrar carácter objetivo las tres estimulaciones:

extrínsecos, intrínsecos y trascendentes.

Un docente que se envuelva uno por uno por la estimulación temporal ve

su encuesta con el sustentáculo didáctico a solo una altura mercantilista.

Un pedagógico que pertenezca exclusivamente por la exaltación de tipo

personal, ve su instrucción diestra solo así que un sereno contiene facilitar un

precio asociado.

Un pedagógico que pertenezca únicamente por los ejemplos motivadoras

de ejemplo fundamental logra ser manipulado por distintos sujetos pueden valer

de su horizonte de compromiso y carácter.

En términos generales, estos tres motivos son en gran medida importantes,

más que las consecuencias privadas de ocupar el propio cuerpo para lograr esta

inevitable igualdad.

Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow: Según Chiavenato

(2007), Esto nos confirma que la fuente más conocida de la teoría de la motivación

está relacionada con las necesidades humanas estudiadas por Abraham Maslow;

quienes los consideraban clasificados según una pirámide relacionada con el

comportamiento humano.

Koontz et al. (2012), afirman que las necesidades humanas básicas que

Maslow considero en orden de importancia ascendente son las siguientes:

34
 - Necesidades fisiológicas. Cubre necesidades básicas de supervivencia

como alimentos, agua, energía, protección y sueño; según Maslow, estas

son las necesidades básicas que las personas deben satisfacer para poder

sustentar la vida; de lo contrario, ninguna otra necesidad motivará a la

gente.

- Necesidades de seguridad. La gente quiere estar libre de riesgos físicos y

del miedo a perder empleos, propiedades, sustento o protección.

- Necesidades de afiliación o aceptación. En vista que los seres humanos son

animales sociales, necesitan un sentido de pertenencia, un sentido de

aceptación por parte de sus pares.

- Necesidades de estima. Una vez aceptadas, las personas suelen querer ser

valoradas por ellas mismas y por los demás. Necesidades que brindan

satisfacción, como dominio, carrera, estatus y autoestima.

- Necesidades de autorrealización. Las necesidades máximas reflejan el

deseo de llegar a ser todo lo que una persona es capaz de llegar a ser, de

optimizar sus esfuerzos y de lograr algo.

Teoría de la motivación higiene de Herzberg: Según Moreno (2022),

nos indica que Herzberg presentó dos ideas revolucionarias sobre la motivación

empresarial. En primer lugar, creo que la satisfacción y la insatisfacción laboral

son dos aspectos diferentes e independientes; Se utilizan actividades

motivacionales, como mejorar las relaciones interpersonales, aumentar la

estimulación del ganado, crear un mejor ambiente de trabajo, etc. Debido a que

estos factores no están diseñados para motivarte más, puedes prevenir o prevenir

la insatisfacción laboral. La segunda sugerencia, si el jefe no se preocupa por las

condiciones de trabajo y sólo aumenta el salario, no ayuda a motivar.

35
 Teoría “X” y teoría “Y” de McGregor: McGregor (1966) desarrollo una

teoría muy utiliza en las empresas, instituciones o en las organizaciones, la teoría

X indica que existen individuos o personas que no pueden realizar las actividades

sin ningún estímulo porque son perezosos, por lo que es necesario e importante

motivarlo. En cambio, la teoría Y indica que los individuos o personas pueden

realizar o ejecutar sus labores sin esfuerzo alguno porque para ellos es normal

(untrefvirtual, 2018)

Teoría de la motivación de McClelland: McClelland (1989) nos indica

que su teoría está desarrollada en tres factores las cuales son: la afiliación, el poder

y el logro. Logro; es el impulso que una persona necesita para mejorar, es decir,

para lograr el éxito personal y empresarial, asume tareas difíciles y poco a poco

se esfuerza por aumentar sus metas, no interactúa a menudo con sus colegas, no

le gusta delegar, ellos asumir todo tipo de responsabilidades. Poder; esta

necesidad puede tener un impacto significativo en personas quieren ser vistos

como muy importantes para la organización y quieren tener una buena reputación

por su desempeño.

Afiliación; Se trata de la necesidad de construir relaciones diferentes y

positivas, los individuos buscan y se sienten cómodos con el trabajo en equipo.

2.2.7. Motivación intrínseca

Es una cualidad eficaz que surge sin querer y es una herramienta de

formación. La tendencia de las personas a conocer la elección de la motivación y

a tratar de determinar su duración a través de las corrientes corresponde al

desorden y la confusión, que finalmente conducen a un determinado estado.

36
 La motivación intrínseca comienza cuando hacemos un trabajo que

amamos y disfrutamos de lo que hacemos, y nos hace sentir que estamos

representando nuestra carrera personal. El trabajo que realizamos no estimula por

sí mismo a la persona, y los premios, castigos pasan a un plano secundario la

motivación intrínseca sale de nosotros mismos y es la que nos empuja y moviliza

hacia la acción, es decir hacia el propósito (Gónzalez y Rodríguez, 2017, p.72).

2.2.8. Motivación extrínseca

La motivación es necesaria para utilizar resúmenes externos que surgen en

cosas que se aceptan de inmediato (acciones, efectos y tareas). Los resúmenes

externos de motivación inevitablemente agravan los desacuerdos. El gasto del

creyente es un salario en sí mismo y no es un factor motivador, pero en un

desarrollo posterior es una regla externa que actúa sobre tendencias y/o efectos:

una caída indiscutible que lleva a consecuencias interesantes, siempre y cuando

no se imagine que se forman diferentes juicios. y convertirse en un factor de

apoyo.

Según Lopez (2013), nos indica que ´la motivación extrínseca corresponde

a una situación externa inducida por un factor o estímulos que necesita una

persona para desarrollar una labor o como también se requiere de una recompensa

para realizar una labor o función con mayor interés y empeño´ (p. 73).

En el contexto educativo, Skinner afirmaba que el uso de recompensas y

refuerzos positivos de la conducta adecuada era pedagógicamente más eficaz que

utilizar el castigo para tratar de modificar una conducta incorrecta (Maquilon y

Hernandez, 2011).

37
2.3. MARCO CONCEPTUAL

Motivación: La motivación es el impulso interno que incita a una persona a

realizar ciertas acciones, perseguir metas o satisfacer necesidades, proporcionando

energía y dirección a su comportamiento.

Motivación extrínseca: La motivación extrínseca se refiere a la influencia de

factores externos, como recompensas o consecuencias externas, que estimulan a una

persona a realizar una actividad o alcanzar ciertas metas.

Motivación intrínseca: Implica la fuerza interna que impulsa a una persona a

participar en una actividad por el placer, interés o satisfacción personal, en lugar de

depender de recompensas externas.

Gestión administrativa: Se refiere al manejo y coordinación de actividades,

recursos y procesos dentro de una organización, con el objetivo de lograr eficiencia y

cumplir con los objetivos establecidos.

Planeación: La planeación implica la elaboración de estrategias y la definición

de objetivos a futuro, orientados a guiar y organizar las acciones de una entidad o

individuo con el propósito de alcanzar metas específicas

38
 CAPÍTULO III

MATERIALES Y MÉTODOS

3.1. UBICACIÓN GEOGRÁFICA DEL ESTUDIO

La investigación se ha realizado en la región, provincia y distrito de Puno, la

región se caracteriza por las mesetas del Collao, asimismo, por el gran zona turística y

patrimonio mundial de la humanidad, además, se caracteriza por la diversidad de la

climatología, siendo un factor muy importante para la producción agrícola y la ganadería,

asimismo, la Institución Educativa Villa del Lago está ubicado 3827 m.s.n.m. ubicado en

las riberas del Lago Titicaca.

3.2. PERIODO DE DURACIÓN DEL ESTUDIO

La investigación tuvo un lapso de dos años, en donde se ha ido elaborando y

presentando según los requisitos.

3.3. PROCEDENCIA DE MATERIAL UTILIZADO

3.3.1. Técnica

Según Arias (2006), nos indica que es una tecnología muy utilizada en la

investigación educativa. Como medio de obtención de datos o información, ésta

sólo podrá ser proporcionada por los sujetos. Para un tema en particular, esta es a

menudo la única manera de obtener opiniones y sugerencias para mejorar la

educación.

39
 3.3.2. Instrumento

Según Arias (2006), “es una herramienta utilizada para recopilar datos,

facilitando la recolección y medición de variables en un estudio científico”.

Asimismo, se realiza con una serie de preguntas que eminentemente saldrán de

las variables y de las dimensiones de una investigación.

3.4. POBLACIÓN Y MUESTRA DEL ESTUDIO

3.4.1. Población

La población de estudio estuvo constituida por la totalidad de docentes que

laboran en el año escolar 2022 en la institución educativa Villa del Lago de la

ciudad de puno, distribuidos de la siguiente manera: 20 son varones y 13 son

mujeres.

Tabla 1

Población

Docentes Cantidad
Mujeres 13
Varones 20
Total 33
Nota. Población

3.4.2. Muestra

Debido al pequeño tamaño de la población, no se utilizó un muestreo

aleatorio y, como se dispuso de los recursos y el tiempo necesarios, se pudo

entrevistar a todos los docentes.

40
3.5. DISEÑO ESTADÍSTICO

3.5.1. Enfoque de la investigación

El enfoque de este proyecto es el cuantitativo, desde un punto de vista

epistemológico positivista, por lo cual Huamanchumo y Rodríguez (2015) indica

que “el enfoque cuantitativo es la que utiliza datos para contestar preguntas de

investigación y probar las hipótesis establecidas previamente” además, “se confía

en la medición numérica de los resultados de la investigación, para establecer con

exactitud el comportamiento de una muestra y población. Asimismo, el enfoque

que se trabajará en esta investigación pertenece a la epistemología positivista”.

3.5.2. Tipo de investigación

El estudio es de enfoque cuantitativo según Hernández (2014) “indica que

de las preguntas se establecen hipótesis y determinan variables, se traza un plan

para probarlas (diseño); se miden las variables en un determinado contexto, se

analizan las mediciones obtenidas utilizando métodos estadísticos, y se extrae una

serie de conclusiones

3.5.3. Diseño de la investigación

Diseño de investigación es transeccional correlacional. Hernández (2014)

“Estos diseños describen relaciones entre dos o más categorías, conceptos o

variables en un momento determinado. A veces, únicamente en términos

correlacionales, otras en función de la relación causan efecto (causales)”.

Esquema de estudio de diseño

41
 VX

M
r

VY

M: Muestra

VX: Gestión administrativa

VY: Motivación Laboral

r: Correlación entre las variables

3.6. PROCEDIMIENTO

Para cumplir con los objetivos:

- Se tomó la encuesta a los docentes en sus aulas donde dictaban clases.

- Se asignó a cada docente las hojas de cuestionario para su llenado.

- Seguidamente, se dio la orden de inicio y se cronometro 60 minutos para el

desarrollo del cuestionario.

- Terminado el tiempo, se pasó a recoger todos los cuestionarios.

- Todos los cuestionarios fueron evaluados y posterior llenado de la ficha de

registro de datos.

- Finalmente se utilizó el programa SPSS para evaluar los datos obtenidos.

42
3.7. VARIABLES

Tabla 2

Operacionalización de variables

VARI DIMENSIONE INDICADORES CRITERIOS DE

ABLE S MEDICION
S
INTRINSECA Motivación intrínseca
• Participa en capacitaciones y actualizaciones
pedagógicas voluntaria
• Tiene capacidad de autocrítica para mejorar su
trabajo diario
• Tiene capacidad de liderazgo.
• Ud. Tiene capacidades de escuchar a los
demás, docentes y estudiantes.
• Planea las actividades institucionales con
anterioridad.
• Ud. Presenta oportunamente los documentos NUNCA (1)
pedagógicos.
CASI NUNCA (2)
• Ud. Participa activamente en las comisiones
de trabajo.
INDIFERENTE (3)
• Ud. Planifica y prepara sus clases en forma
diaria.
CASI SIEMPRE
Motivación extrínseca
• Crea un ambiente agradable de confianza con
(4)
los alumnos.
MOTIVACIÓN LABORAL

• Fomenta la participación y el trabajo grupal SIEMPRE (5)

de los alumnos.
• Fomenta la iniciativa y capacidad creadora de
EXTRINSECA los alumnos.
• Estimula el afianzamiento de valores y
actitudes dentro del grupo de trabajo.
• Acepta las indicaciones de los alumnos y los
orienta.
• Utiliza diferentes metodologías para que los
alumnos trabajen animados motivados.
• Entrega las evaluaciones, trabajos y tareas
oportunamente y con observaciones al
evaluar.
• Utiliza materiales didácticos en todas las
clases satisfactoriamente

43
 ✓ PLANIFI PLANIFICACIÓN NUNCA (1)
CACIÓN • En su institución educativa, se cuenta con el CASI NUNCA (2)
✓ ORGANI plan anual de actividades INDIFERENTE (3)
ZACIÓN • Existe un área de planificación para coordinar CASI SIEMPRE
✓ DIRECCI y tomar decisiones en su institución educativa (4)
ÓN • Se desarrollan, analizan y seleccionan SIEMPRE (5)
✓ CONTRO alternativas de solución en el proceso de toma
L de decisiones.
• Están definidos los planes de trabajo por cada
área académica
ORGANIZACIÓN
GESTIÓN ADMINISTRATIVA

• Conoce Ud. la misión y visión de la

institución educativa.
• Conoce Ud. El Manual de organización y
Funciones en la institución educativa.
• Usted dispone de los insumos necesarios para
cumplir sus funciones.
• Están claramente definidas y delimitadas las
responsabilidades
DIRECCIÓN
• Existe una buena relación entre la
administración y el personal
• Se cuenta con personal de confianza para la
supervisión de las actividades pedagógicas
• Se proporciona a los supervisores la suficiente
autoridad.
• Se da a los docentes la confianza de expresar
sus comentarios y recomendaciones, sean
personales o laborales
CONTROL
• Se controla el tiempo de atención por padre de
familia
• Se toman acciones inmediatas a penas se
detectan fallas y solucionarlo de manera
inmediata.
• Se revisan informes de actividades,
indicadores y cumplimiento de objetivos a fin
de tomar decisiones.
• Se manejan estándares de atención para
garantizar el mejor servicio pedagógico
Nota: Operacionalización de variable

3.8. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

Se utilizó el programa SPSS versión 21 para Windows, se diseñó una base de datos

en este programa; se aplicó el análisis estadístico de frecuencia y el coeficiente de

correlación de Pearson (formula 01) cuyos valores de muestran a continuación:

44
 CAPÍTULO IV

RESULTADOS Y DISCUSIÓN

A continuación, se presentan los resultados obtenidos mediante tablas y figuras

proporcionando su respectiva descripción, luego los resultados de las correlaciones entre

las variables motivación laboral de los docentes y gestión administrativa en la Institución

Educativa Villa del Lago Puno.

4.1. RESULTADOS

Tabla 3

Variable gestión administrativa

Categoría fi Porcentaje%
Deficiente 0 0%
Regular 22 67%
Adecuado 33%
Total 33 100%

Nota: Encuesta a docentes de la Institución Educativa Villa del Lago (2022).

Figura 1

Variable gestión administrativa

70% 67%

60%

50%

40% 33%
30%

20%

10%
0%
0%
Deficiente Regular Adecuado

45
Interpretación

En la tabla 3 y figura 1 se observa el nivel de la gestión administrativa de los

docentes, se evidencia de la siguiente manera: el 67% de los docentes se encuentran en

nivel regular y el 33% de los docentes evidencian que se encuentran en nivel adecuado

De acuerdo de los datos obtenidos se indica que los docentes poseen en su

institución con los planes anuales de actividades, asimismo, la gran mayoría indica que

desarrollan, analizan y seleccionan alternativas para la toma de decisiones y por otro lado,

las áreas académicos tienen su plan de trabajo regularmente establecidos, por lo que es

necesario trabajar en ello desde la dirección para que todo se desarrolle de acuerdo a la

planificación anual, sin improvistos.

Tabla 4

Dimensión planificación

Categoría fi Porcentaje%
Deficiente 0 0%
Regular 5 15%
Adecuado 28 85%
Total 33 100%

Nota: Encuesta a docentes de la Institución Educativa Villa del Lago (2022).

46
Figura 2

Dimensión planificación

90% 85%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20% 15%
10%
0%
0%
Deficiente Regular Adecuado

Interpretación

En la tabla 4 y figura 2 se observa el nivel de la dimensión de la planificación de

los docentes, se evidencia de la siguiente manera: el 15% de los docentes se encuentran

en nivel regular y el 85% de los docentes evidencian que se encuentran en nivel adecuado

De acuerdo de los datos obtenidos se indica que los docentes realizan su

planificación de manera pertinente, sin embargo, la presentación de estos documentos no

es en el horario pertinente, sino progresivamente, por lo que, optan por la improvisación,

perjudicando a los estudiantes y otros docentes que si realmente presentaron de manera

pertinente sus documentos.

Tabla 5

Dimensión organización

Categoría fi Porcentaje%
Deficiente 0 0%
Regular 3 9%
Adecuado 30 91%
Total 33 100%
Nota: Encuesta a docentes de la Institución Educativa Villa del Lago (2022).

47
Figura 3

Dimensión organización

100% 91%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
9%
10% 0%
0%
Deficiente Regular Adecuado

Interpretación

En la tabla 5 y figura 3 se observa el nivel de la dimensión organización de los

docentes, se evidencia de la siguiente manera: el 9% de los docentes se encuentran en

nivel regular y el 91% de los docentes evidencian que se encuentran en nivel adecuado

De acuerdo de los datos obtenidos se indica que los docentes eminentemente

conocen la visión y misión de la institución educativa, asimismo, el manual de la

institución educativa, sin embargo, la disposición de sus insumos para cumplirlas es

escaso. Por lo que es necesario mejorar y llegar a la perfección para el beneficio de la

comunidad educativa.

Tabla 6

Dimensión dirección

Categoría fi Porcentaje%
Deficiente 0 0%
Regular 25 76%
Adecuado 8 24%
Total 33 100%
Nota: Encuesta a docentes de la Institución Educativa Villa del Lago (2022).

48
Figura 4

Dimensión dirección

80% 76%

70%

60%

50%

40%

30% 24%

20%

10%
0%
0%
Deficiente Regular Adecuado

Interpretación

En la tabla 6 y figura 4 se observa el nivel de la dimensión organización de los

docentes, se evidencia de la siguiente manera: el 25% de los docentes se encuentran en

nivel regular y el 8% de los docentes evidencian que se encuentran en nivel adecuado

De acuerdo de los datos obtenidos se indica que los docentes no tienen una buena

relación con los administrativos, esto se debe a diversos factores, puesto que, el clima

institucional como en muchas instituciones hace realce por su negatividad, que

básicamente detiene el total desarrollo académico, y no solamente los docentes están

implicados en estos temas, sino también los padres de familia.

49
Tabla 7

Dimensión control

Categoría fi Porcentaje%
Deficiente 0 0%
Regular 7 21%
Adecuado 26 79%
Total 33 100%

Nota: Encuesta a docentes de la Institución Educativa Villa del Lago (2022).

Figura 5

Dimensión control

90%
79%
80%

70%

60%

50%

40%

30%
21%
20%

10%
0%
0%
Deficiente Regular Adecuado

Interpretación

En la tabla 7 y figura 5 se observa el nivel de la dimensión control de los docentes,

se evidencia de la siguiente manera: el 21% de los docentes se encuentran en nivel regular

y el 79% de los docentes evidencian que se encuentran en nivel adecuado

De acuerdo de los datos obtenidos se indica que los docentes que realmente se

establece el tiempo de atención para todo tipo de índole, así como la atención a los padres

de familia, toman decisiones inmediatas cuando ven algo inconveniente y que

50
eminenmente manejan estándar es de atención para garantizar el mejor servicio

pedagógico.

Tabla 8

Motivación laboral

Categoría fi Porcentaje%
Deficiente 6 18%
Regular 23 70%
Adecuado 4 12%
Total 33 100%
Nota: Encuesta a docentes de la Institución Educativa Villa del Lago (2022).

Figura 6

Motivación laboral

80%
70%
70%

60%

50%

40%

30%
18%
20%
12%
10%

0%
Deficiente Regular Adecuado

Interpretación

En la tabla 8 y figura 6 se observa el nivel de la motivación laboral de los docentes,

se evidencia de la siguiente manera: el 18% de los docentes se encuentran en nivel

deficiente, el 70% de los docentes evidencian que se encuentran en nivel regular y el 12%

en un nivel adecuado.

51
 De acuerdo de los datos obtenidos se indica que los docentes presentan

deficiencias significativas en la motivación laboral, esto se debe a muchos factores, uno

de ellas es que existen docentes nombrados, por ello piensan que ya no deben nada a

nadie, porque lo que puede hacer o faltar a las actividades cuando ellos quieran, entonces,

esto es una de las causas de que otros maestros se sientan con poca motivación, asimismo,

los docentes indican que es muy limitante con el actual currículo trabajar de manera

pertinente con los estudiantes.

4.1.1. Prueba de normalidad

Tabla 9

Prueba de normalidad

Pruebas de normalidad

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Estadís gl Sig. Estadístico gl Sig.

tico

Gestión ,120 33 ,200* ,959 33 ,250

administra

tiva

Motivació ,084 33 ,200* ,981 33 ,806

n laboral

*. Este es un límite inferior de la significación verdadera.

a. Corrección de la significación de Lilliefors

Nota: SSPS-26

En la tabla 9, se muestra el valor de Sig. de la prueba de normalidad

Shapiro-Wilk porque el número de datos es menor a 50.

52
4.1.2. Resultados del objetivo general

Tabla 10

Relación entre la gestión administrativa y motivación laboral de los docentes

Correlaciones
Motivación_ Gestión_ad
laboral ministrativa
Correlación de
1 ,273
Pearson
Motivación_laboral
Sig. (bilateral) ,125
N 33 33
Correlación de
,273 1
Gestión_administra Pearson
tiva Sig. (bilateral) ,125
N 33 33
Nota. Software SPS prueba “r” Pearson.

Interpretación

Existe una relación directa entre motivación laboral de los docentes y

gestión administrativa en la Institución Educativa Villa del Lago Puno- 2022. Por

tanto, en la prueba mediante el Software SPSS. 21, la correlación de “r” de

Pearson es de 0,273 de relación positiva muy bajo entre las variables motivación

laboral y gestión administrativa, significa que entre los docentes hay muy baja

motivación laboral por también hay muy baja gestión administrativa.

53
4.1.3. Resultado del objetivo específico 1

Tabla 11

Relación entre la motivación laboral y la planeación

Correlaciones
Motivación_ Planificació
intrínseca n
Correlación de Pearson 1 ,209
Motivación_labor
al Sig. (bilateral) ,242
N 33 33
Correlación de Pearson ,209 1
Planificación
Sig. (bilateral) ,242
N 33 33
Nota: Software SPS prueba “r” Pearson.

La motivación laboral de los docentes se relaciona directamente con la

planeación administrativa de la Institución Educativa Villa del Lago Puno-2022.

En la prueba mediante el Software SPSS. 21, la correlación de “r” de Pearson es

de 0,209 de relación positiva muy bajo entre las variables motivación intrínseca

laboral y planificación administrativa, significa que entre los docentes hay baja

motivación laboral intrínseca implica que también hay baja gestión

administrativa.

54
4.1.4. Resultado del objetivo específico 2

Tabla 12

Relación entre la motivación laboral y la organización

Correlaciones
Motivación_ Organizació
extrínseca n
Correlación de
1 ,386*
Motivación_labo Pearson
ral Sig. (bilateral) ,026
N 33 33
Correlación de
,386* 1
Pearson
Organización
Sig. (bilateral) ,026
N 33 33
*. La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral).
Nota. Software SPS prueba “r” Pearson.

La motivación laboral de los docentes se relaciona directamente con la

organización administrativa de la Institución Educativa Villa del Lago Puno-2022.

Por tanto, en la prueba mediante el Software SPSS. 21, la correlación de “r” de

Pearson es de 0,386 de relación positiva muy bajo entre las variables motivación

extrínseca laboral y organización administrativa, significa que entre los docentes

hay motivación laboral extrínseca muy baja por tanto también existe baja

organización administrativa.

55
4.1.5. Resultado del objetivo específico 3

Tabla 13

Relación entre la motivación laboral y dirección

Correlaciones
Motivación_ Dirección
laboral

Correlación de Pearson 1 ,461**

Motivación_labor
Sig. (bilateral) ,007
al
N 33 33
Correlación de Pearson ,461** 1
Dirección Sig. (bilateral) ,007
N 33 33
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Nota. Software SPS prueba “r” Pearson.

La motivación laboral de los docentes se relaciona directamente con la

dirección administrativa de la Institución Educativa Villa del Lago Puno-2022.

Por tanto, en la prueba mediante el Software SPSS. 21, la correlación de “r” de

Pearson es de 0,461 de relación positiva bajo entre las variables motivación

laboral intrínseca y gestión administrativa, significa que entre los docentes no hay

buena motivación laboral extrínseca por tanto también hay baja calidad de

dirección administrativa.

56
 4.1.6. Resultado del objetivo específico 4

Tabla 14

Relación entre la motivación laboral y el control

Correlaciones
Motivación Control
laboral

Correlación de Pearson 1 ,089

Motivación_labor
al Sig. (bilateral) ,623
N 33 33
Correlación de Pearson ,089 1
Control Sig. (bilateral) ,623
N 33 33
Nota. Software SPS prueba “r” Pearson.

La motivación laboral de los docentes se relaciona con el control en la

Institución Educativa Villa del Lago Puno-2022. Por tanto, en la prueba mediante

el Software SPSS. 21, la correlación de “r” de Pearson es de 0,089 de relación

positiva muy bajo entre las variables motivación laboral extrínseca y gestión de

control administrativa, significa que entre los docentes hay muy baja motivación

extrínseca e intrínseca por tanto tampoco hay una buena gestión administrativa.

4.2. PRUEBA DE HIPÓTESIS

4.2.1. Prueba de hipótesis general

Ha: Existe la relación directa y significativa entre gestión administrativa y

motivación laboral de los docentes en la Institución Educativa Villa del Lago

Puno- 2022. Ha: Pxy ≠ 0

57
 Ho: No existe la relación directa y significativa entre gestión

administrativa y motivación laboral de los docentes en la Institución Educativa

Villa del Lago Puno- 2022. Pxy = 0

En la tabla 10 se muestra el nivel de correlación entre las variables gestión

administrativa y motivación laboral de los docentes, en donde el grado de

correlación de Rho de Spearman obtenidos es de 0,275; y el valor de significancia

bilateral es p=0,000 menor a 0,05 por lo que se acepta la hipótesis y se rechaza la

hipótesis nula.

4.2.2. Prueba de hipótesis específica 1

Ha: Existe una relación directa entre la motivación laboral y la planeación

de los docentes en la Institución Villa del Lago Puno-2022. Ha: Pxy ≠ 0

Ho: No existe una relación directa entre la motivación y la planeación de los

docentes en la Institución Villa del Lago Puno-2022.: Pxy = 0

En la tabla 11 se muestra el nivel de correlación entre la motivación laboral

y planeación de los docentes, en donde el grado de correlación de Rho de Spearman

obtenidos es de 0,209; y l valor de significancia bilateral es p=0,000 menor a 0,05

por lo que se acepta la hipótesis alterna y se desestima la nula.

4.2.3. Prueba de hipótesis específica 2

Ha: Existe una relación directa entre la motivación laboral y la organización

de los docentes de la institución Educativa Villa del Lago [Link]: Pxy ≠ 0

58
 Ho: No Existe una relación directa entre la motivación laboral y la

organización de los docentes de la institución Educativa Villa del Lago Puno-2022.:

Pxy = 0

En la tabla 12 se muestra el nivel de correlación entre la motivación laboral

y la organización de los docentes, en donde el grado de correlación de Rho de

Spearman obtenidos es de 0,386, significa que entre los docentes hay motivación

laboral extrínseca muy baja por tanto también existe baja organización

administrativa.

4.2.4. Prueba de hipótesis específica 3

Ha: Existe una relación directa entre la motivación laboral y dirección en los

docentes de la Institución Educativa Villa del Lago Puno-2022. Ha: Pxy ≠ 0

Ho: Existe una relación directa entre la motivación laboral y dirección en los

docentes de la Institución Educativa Villa del Lago Puno-2022. Ha: Pxy ≠ 0

En la tabla 13 se muestra el nivel de correlación entre la motivación laboral

y dirección de los docentes, en donde el grado de correlación de Rho de Spearman

obtenidos es de 0,461 y el valor de significancia bilateral es p=0,007 menor a 0,05

por lo que se afirma la correlación, por lo que se acepta la hipótesis nula y se rechaza

la hipótesis nula.

4.2.5. Prueba de hipótesis específica 4

Ha: Existe una relación directa entre la motivación laboral y control en los

docentes de la Institución Educativa Villa del Lago Puno-2022. Ha: Pxy ≠ 0

59
 Ho: Existe una relación directa entre la motivación laboral y control en los

docentes de la Institución Educativa Villa del Lago Puno-2022. Ha: Pxy ≠ 0

En la tabla 14 se muestra el nivel de correlación entre la motivación laboral

y control de los docentes, en donde el grado de correlación de Rho de Spearman

obtenidos es de 0,623; y el valor de significancia bilateral es p=0,089 menor a 0,05

por lo que se acepta la hipótesis alterna y se desestima la hipótesis nula.

4.3. DISCUSIÓN

Conforme a los resultados obtenidos se tiene que tanto la motivación extrínseca

como la intrínseca presentan una correlación positiva baja con la variable gestión

administrativa. Esto implica repercusiones no muy alentadoras para la organización de la

Institución Educativa y en particular para la concreción de los propósitos del aprendizaje

en los estudiantes.

Conforme al objetivo general establecer la relación que existe entre gestión

administrativa y la motivación laboral de los docentes en la Institución Educativa Villa

del Lago Puno-2022. En donde se ha encontrado la correlación de “r” de Pearson es de

0,273 de relación positiva muy bajo entre las variables motivación laboral y gestión

administrativa, significa que entre los docentes hay muy baja motivación laboral por

también hay muy baja gestión administrativa. No obstante, otros estudios como el de

Ibañez (2016), arribaron a resultados similares señalándose que la relación entre la

motivación extrínseca y desmotivación es moderada, sin mayor significancia en

referencia al sexo y la edad, y el de Melgarejo (2015), concluyeron que existe una relación

positiva y significativa entre el clima organizacional y motivación de las Instituciones

Educativas Emblemáticas de la UGEL 3, Lima. Martínez por su parte (2012) Se señala

que la productividad laboral es muy importante para las empresas, lo que se refleja en las

60
diferencias en la productividad laboral entre los empleados de las empresas, es decir, en

las funciones y habilidades de cada empleado para realizar estas funciones. No existe un

registro preciso que muestre una clasificación clara del comportamiento, pero puede

mostrar las actitudes de las personas hacia el logro o la consecución de sus objetivos,

entonces, en esta situación, el cuidado e interés por asegurar procesos de planificación,

ejecución y evaluación del aprendizaje óptimos se ven afectados negativamente, el

desarrollo de procesos afectivos, emocionales entre los docentes y con los estudiantes

transcurren pasivamente, casi inadvertidos. Por lo mismo, es conveniente plantear nuevas

perspectivas de investigación que conduzcan a nuevos hallazgos sobre procesos de

reflexión en y desde la práctica docente, desde los saberes pedagógicos y disciplinares

para cambiar, revisar e innovar prácticas de enseñanza-aprendizaje, rol docente, procesos

de gestión pedagógica y administrativa institucional.

Objetivo específico 1 Determinar la relación que existe entre la motivación laboral

de los docentes en la planeación de la Institución Educativa Villa del Lago Puno-2022.

En donde los resultados arribaron la correlación de “r” de Pearson es de 0,209 de relación

positiva muy bajo entre las variables motivación intrínseca laboral y planificación

administrativa, significa que entre los docentes hay baja motivación laboral intrínseca

implica que también hay baja gestión administrativa, por lo que concuerda con Meléndez

y Delgado (2020), En su trabajo de investigación “Satisfacción Laboral y Gestión

Administrativa” el coeficiente de correlación entre ambos es de 0.042 y menor a 0.05 lo

que lleva a concluir que los empleados no están satisfechos con los procesos

administrativos que realizan las instituciones, entonces, en los docentes existe similares

problemáticas.

Objetivo específico 2 Identificar la relación que existe entre la motivación laboral

de los docentes y la organización de la Institución educativa Villa del Lago Puno-2022.

61
En donde la correlación de “r” de Pearson es de 0,386 de relación positiva muy bajo entre

las variables motivación extrínseca laboral y organización administrativa, significa que

entre los docentes hay motivación laboral extrínseca muy baja por tanto también existe

baja organización administrativa. culturales, valores y formas de trabajar.

Objetivo específico 3 Identificar la relación que existe entre la motivación laboral

de los docentes y la dirección de la Institución Educativa Villa del Lago Puno-2022. En

donde, la correlación de “r” de Pearson es de 0,461 de relación positiva bajo entre las

variables motivación laboral intrínseca y gestión administrativa, significa que entre los

docentes no hay buena motivación laboral extrínseca por tanto también hay baja calidad

de dirección administrativa. Asimismo, (Samanamud, 2019) llegó a comprobar que la

motivación laboral se relaciona significativamente con la gestión administrativa de los

trabajadores de la Oficina de Recursos Humanos de la UNJFSC, Huacho – 2019.

Objetivo específico 4 Identificar la relación que existe entre la motivación laboral

de los docentes y el control de la Institución Educativa Villa del Lago Puno-2022. En

donde la correlación de “r” de Pearson es de 0,089 de relación positiva muy bajo entre

las variables motivación laboral extrínseca y gestión de control administrativa, significa

que entre los docentes hay muy baja motivación extrínseca y intrínseca por tanto tampoco

hay una buena gestión administrativa. Asimismo, (Gancino, 2021) concluye que existe

una relación significativa directa en un nivel alta entre la gestión administrativa y la

motivación laboral de los trabajadores de Secretaria de Educación Superior, Ciencia,

Tecnología e Innovación, Guayaquil, 2020.

62
 V. CONCLUSIONES

PRIMERA: Se ha establecido que existe una relación directa entre motivación laboral

de los docentes y gestión administrativa en la Institución Educativa Villa

del Lago Puno- 2022. Por tanto, en la prueba mediante el Software SPSS.

21, la correlación de “r” de Pearson es de 0,273 de relación positiva entre

las variables motivación laboral y gestión administrativa.

SEGUNDA: La motivación laboral docente se relaciona directamente con la planeación

administrativa de la Institución Educativa Villa del Lago Puno-2022. En

la prueba mediante el Software SPSS. 21, la correlación de “r” de Pearson

es de 0,209 de relación positiva muy bajo, significa que entre los docentes

hay baja motivación laboral intrínseca implica que también hay baja

gestión administrativa.

TERCERA: La motivación laboral docente se relaciona directamente con la

organización de la Institución Educativa Villa del Lago Puno-2022 Por

tanto, en la prueba mediante el Software SPSS. 21, la correlación de “r” de

Pearson es de 0,386 de relación positiva muy bajo entre las variables

motivación laboral y organización administrativa, significa que entre los

docentes hay motivación laboral intrínseca y extrínseca es muy baja por

tanto también existe baja organización administrativa.

CUARTA: La motivación laboral docente se relaciona directamente con la dirección

de la Institución Educativa Villa del Lago Puno-2022. Por tanto, en la

prueba mediante el Software SPSS. 21, la correlación de “r” de Pearson es

de 0,461 de relación positiva entre las variables motivación laboral

63
 intrínseca y gestión administrativa, significa que entre los docentes no hay

buena motivación laboral extrínseca por tanto también hay baja calidad de

dirección administrativa.

QUINTO: Se ha identificado que la motivación laboral docente se relaciona

directamente con el control en la Institución Educativa Villa del Lago

Puno-2022. Por tanto, en la prueba mediante el Software SPSS. 21, la

correlación de “r” de Pearson es de 0,089 de relación positiva entre las

variables motivación laboral extrínseca y gestión de control

administrativa.

64
 VI. RECOMENDACIONES

PRIMERA: A los docentes mejorar su relación que existe entre motivación laboral y

gestión administrativa en la Institución Educativa Villa del Lago Puno-

2022.

SEGUNDA: A los docentes mejorar su la relación entre la motivación laboral de los

docentes y la planificación en la Institución Educativa Villa del Lago

Puno-2022.

TERCERA: A los docentes mejorar su relación entre la motivación laboral de los

docentes y la organización en la Institución Educativa Villa del Lago

Estatal Puno-2024.

CUARTA: A los docentes mejorar su relación entre la motivación laboral de los

docentes y la dirección de la Institución Educativa Villa del Lago Puno-

2024.

QUINTA: A los docentes mejorar su relación entre la motivación laboral de los

docentes y el control en la Institución Educativa Villa del Lago Puno –

2024.

65
 VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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70
ANEXOS

71
Anexo 1. Matriz de consistencia
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES METODOLOGÍA
Problema Objetivo Hipótesis MOTIVACIÓN LABORAL Método: Descriptivo
general: general general: Motivación intrínseca cuantitativo
¿Cuál es la Establecer la Existe relación Intrínseca Participa en capacitaciones y TIPO:
relación que relación que directa entre actualizaciones pedagógicas voluntaria No experimental
existe entre la existe entre gestión Tiene capacidad de autocrítica para Diseño:
gestión gestión administrativa y Motivación mejorar su trabajo diario Correlacional
administrativa y la administrativa y motivación laboral Tiene capacidad de liderazgo. Población:
motivación motivación laboral en la Ud. Tiene capacidades de escuchar a los 33 docentes de la
laboral en la laboral de los institución Extrínseca demás, docentes y estudiantes. Institución Educativa
institución Villa docentes en la educativa Villa Planea las actividades institucionales Villa de Lago
del Lago Puno- Intitucion del Lago Estatal con anterioridad. Instrumentos
2022? Educativa Villa Puno- 2022. Ud. Presenta oportunamente los Encuesta sobre
del Lago Puno - documentos pedagógicos. motivación laboral
2022 Ud. Participa activamente en las Encuesta sobre
comisiones de trabajo. gestión
Ud. Planifica y prepara sus clases en administrativa.
forma diaria.
Motivación extrínseca Prueba de hipótesis
Crea un ambiente agradable de “r” de Pearson
confianza con los alumnos.
Fomenta la participación y el trabajo
grupal de los alumnos.
Fomenta la iniciativa y capacidad
creadora de los alumnos.
Estimula el afianzamiento de valores y
actitudes dentro del grupo de trabajo.
Acepta las indicaciones de los alumnos
y los orienta.
Utiliza diferentes metodologías para
que los alumnos trabajen animados
motivados.

72
 Entrega las evaluaciones, trabajos y
tareas oportunamente y con
observaciones al evaluar.
Utiliza materiales didácticos en todas
las clases satisfactoriamente

Problemas Objetivos Hipótesis GESTIÓN ADMINISTRATIVA

específicos: específicos: específicas: Planificación PLANIFICACIÓN
¿Cuál es la Determinar la Existe relación En su institución educativa, se cuenta
relación que relación que directa entre la con el plan anual de actividades
existe entre la existe entre la motivación Existe un área de planificación para
motivación motivación laboral y la coordinar y tomar decisiones en su
laboral docente y laboral docente planeación en la institución educativa
la planeación de la en la planeación Institución Villa Gestión Organización Se desarrollan, analizan y seleccionan
institución Villa de la Institución del Lago Puno – administrativa alternativas de solución en el proceso de
del Lago Puno- Educativa Villa 2022. toma de decisiones.
2022? del Lago Puno - Están definidos los planes de trabajo
2022. por cada área académica
¿Cuál es la Identificar la Existe relación ORGANIZACIÓN
relación que relación que directa entre la Dirección Conoce Ud. la misión y visión de la
existe entre la existe entre la motivación institución educativa.
motivación motivación laboral y la Conoce Ud. El Manual de organización
laboral docente y laboral docente organización en y Funciones en la institución educativa
la organización en en la la Institución Control Usted dispone de los insumos
la institución organización de Villa del Lago necesarios para cumplir sus funciones.
educativa Villa la Institución Puno – 2022. Están claramente definidas y
del Lago Puno- Educativa Villa delimitadas las responsabilidades
2022? Del Lago Puno - DIRECCIÓN
2022. Existe una buena relación entre la
¿Cuál es la Existe relación administración y el personal
relación que Identificar la directa entre la Se cuenta con personal de confianza
existe entre la relación que motivación para la supervisión de las actividades
motivación existe entre la laboral y la pedagógicas
laboral docente y motivación dirección en la

73
la dirección en la laboral docente Institución Villa Se proporciona a los supervisores la
institución en la dirección del Lago Puno – suficiente autoridad.
educativa Villa de la Institución 2022. Se da a los docentes la confianza de
del Lago Puno- Educativa Villa expresar sus comentarios y
2022? del Lago Puno - recomendaciones, sean personales o
2022. laborales
¿Cuál es la Existe relación CONTROL
relación que Identificar la directa entre la Se controla el tiempo de atención por
existe entre la relación que motivación padre de familia
motivación existe entre la laboral y el Se toman acciones inmediatas a penas
laboral docente y motivación control en la se detectan fallas y solucionarlo de
el control en la laboral docente Institución Villa manera inmediata.
institución en eñ control de del Lago Puno – Se revisan informes de actividades,
educativa Villa la Institución 2022. indicadores y cumplimiento de
del Lago Puno- Educativa Villa objetivos a fin de tomar decisiones.
2022? Del Lago Puno - Se manejan estándares de atención para
2022. garantizar el mejor servicio pedagógico.

74
Anexo 2. Primera variable: gestión administrativa

75
76
Anexo 3. Segunda variable: motivación laboral

77
Anexo 4. Base de datos: motivación laboral

NRO DIMENSIÓN 1 DIMENSIÓN 2

ESTUDIANTE P P P P P P P P P P1 P1 P1 P1 P1 P1 P1 V D D D D
S 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 1 1 2 3 4
1 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 3 3 5 5 74 20 19 19 16
2 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 71 17 20 16 18
3 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 3 3 4 4 67 19 18 16 14
4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 3 4 4 70 17 19 19 15
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80 20 20 20 20
2 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 77 20 19 18 20
3 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 72 20 16 17 19
4 5 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 62 16 15 15 16
5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 3 69 18 18 17 16
6 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 71 19 17 18 17
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80 20 20 20 20
8 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 60 15 16 13 16
9 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 74 20 19 17 18
10 5 5 4 5 5 5 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 73 19 17 17 20
11 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 71 17 18 18 18
12 5 5 4 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 77 19 18 20 20
13 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 78 20 19 19 20
14 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 72 19 18 19 16
15 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 74 20 17 19 18
16 5 3 4 5 5 4 3 5 4 4 5 4 5 5 4 5 70 17 17 17 19
17 5 4 3 5 5 4 5 5 5 4 4 3 5 5 4 5 71 17 19 16 19
18 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 73 19 17 18 19
19 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 72 19 18 18 17
20 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 67 17 17 17 16
21 5 5 4 5 3 4 3 5 5 5 4 2 5 5 5 5 70 19 15 16 20
22 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 75 18 19 20 18
23 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 66 19 16 15 16
24 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 67 19 16 16 16
25 5 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 5 4 4 62 16 15 14 17
26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80 20 20 20 20
27 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 75 19 19 20 17
28 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 70 18 16 19 17
29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80 20 20 20 20
30 5 5 4 5 4 5 3 4 4 5 4 4 5 5 4 4 70 19 16 17 18
31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 79 20 20 20 19
32 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 70 18 17 17 18
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 16 16 16 16

78
Anexo 5. Base de datos: gestión administrativa

NRO DIMENSIÓN 1 DIMENSIÓN 2 DIMENSIÓN 3 DIMENSIÓN 4

ESTUDIANTES P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 V2 D1 D2 D3 D4

1 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 3 3 5 5 74 20 19 19 16
2 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 71 17 20 16 18
3 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 3 3 4 4 67 19 18 16 14
4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 3 4 4 70 17 19 19 15
5 4 3 3 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 3 68 14 19 18 17
6 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 3 5 5 74 19 20 18 17
7 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 3 3 5 5 74 20 19 19 16
8 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 2 58 15 17 16 10
9 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 75 19 20 19 17
10 5 5 4 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 75 19 20 18 18
11 5 4 3 5 4 4 3 5 4 4 5 5 3 4 4 4 66 17 16 18 15
12 5 4 4 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 2 4 5 72 18 20 18 16
13 5 4 5 3 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 69 17 17 18 17
14 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 2 4 3 68 18 19 18 13
15 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 71 19 18 17 17
16 3 3 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 3 4 3 66 16 18 18 14
17 4 3 4 2 5 5 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 64 13 18 18 15
18 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 71 18 17 19 17
19 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 74 18 18 20 18
20 3 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 70 16 18 18 18
21 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 3 2 4 5 70 18 19 19 14
22 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 73 18 18 18 19
23 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 3 4 4 3 4 4 68 18 20 15 15
24 4 5 5 4 5 5 5 5 4 3 4 5 4 3 4 4 69 18 20 16 15
25 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 63 16 17 15 15
26 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 3 5 5 5 76 20 19 19 18

79
27 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 72 17 17 20 18
28 5 4 4 5 5 5 4 4 2 4 3 5 4 4 5 5 68 18 18 14 18
29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80 20 20 20 20
30 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 1 4 4 69 19 20 17 13
31 5 3 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 4 5 73 17 20 19 17
32 3 3 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 67 14 18 18 17
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 16 16 16 16

80
ANEXO 6. Autorización para el depósito de tesis o trabajo de investigación en el

repositorio institucional.

81
ANEXO 7. Declaración jurada de autenticidad de tesis.

82