UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
ESCUELA DE INGENIERÍA Y TECNOLOGÍA
ASIGNATURA:
Gestión Humana
TEMA:
Actividades De La Semana V
PARTICIPANTE:
José Alberto Rodriguez Martínez
ID: 100029539
FACILITADOR /A:
Altagracia De Jesús Martínez
FECHA:
12 de septiembre del 2023
Puerto Plata, R.D.
Introducción
Imagina que eres un niño y tus padres te dicen: "Si sacas buenas notas este
semestre, te regalaremos la bicicleta que tanto quieres". Esa bicicleta sería un
incentivo para que te esfuerces en tus estudios. En el mundo de los negocios y
el trabajo, los incentivos y bonos funcionan de una manera similar. Se usan
para motivar a las personas a trabajar de manera más eficiente, a alcanzar
objetivos específicos o simplemente a recompensarles por un buen
rendimiento.
Por ejemplo, si trabajas en ventas, tu jefe podría ofrecerte un bono (una
cantidad extra de dinero) si logras vender un cierto número de productos en un
mes. Este bono es un incentivo que te motiva a esforzarte más y hacer todo lo
posible para alcanzar esa meta.
1. Elaboración de un mapa mental del sistema de incentivos, bonos y
sanciones y sus aspectos correspondientes.
Tradicional vs. Remuneración por Competencias
Aspecto Tradicional Remuneración por
Competencias
Base de Pago Generalmente, el tiempo en el Habilidades, conocimientos y
puesto o la posición en la desempeño en el trabajo.
jerarquía.
Motivación para el empleado Seguridad laboral y escalada Desarrollo personal y profesional
jerárquica. continuo.
Determinantes Años de servicio, título del Competencias demostradas,
puesto. rendimiento y aporte al
equipo/empresa.
Flexibilidad Baja: estructuras salariales Alta: adaptabilidad a las
rígidas. necesidades cambiantes del
negocio.
Evolución salarial Generalmente lineal con Basada en adquisición y
incrementos periódicos. demostración de nuevas
competencias.
Remuneración Fija vs. Remuneración Variable
Aspecto Remuneración Fija Remuneración Variable
Predeterminación Establecida y garantizada (ej. Depende del rendimiento,
salario mensual). objetivos alcanzados, etc.
Riesgo para el empleado Bajo: sabe cuánto recibirá Alto: su remuneración depende
independientemente de su de factores variables.
desempeño.
Motivación para el empleado Seguridad financiera. Incentivo para mejorar y
alcanzar objetivos.
Costo para la empresa Fijo y predecible. Variable y ligado al rendimiento
y/o resultados de la empresa.
Adaptabilidad Menos adaptable a cambios en Se adapta a los ciclos
el negocio. económicos y resultados de la
empresa.
2. Establezca las diferencias que existen entre la tradicional y la
remuneración por competencias y la remuneración fija y variable. (Tabla
informática, cuadro comparativo)
3. Diseña un plan de incentivos por producción, para la empresa en la que
labora o en una de su entorno.
Plan de incentivos por producción de Casa Brugal, Puerto Plata.
Objetivo General
Aumentar la productividad y garantizar la calidad en la producción de bebidas
alcohólicas, premiando la eficiencia y la excelencia.
Población Objetivo
Empleados involucrados en la producción, desde la fermentación hasta el
embotellado.
Mecanismo de Medición
Establecer KPIs tales como litros producidos, calidad del lote, reducción de
desperdicio, entre otros.
Estructura del Incentivo
a. Umbral mínimo:
Por ejemplo, un mínimo de 1,000 litros mensuales para comenzar a
calificar para incentivos.
b. Escalado por niveles:
- 1,000-4,999 litros: Bono del 5% del salario base.
- 5,000-9,999 litros: Bono del 7% del salario base.
- 10,000+ litros: Bono del 10% del salario base.
c. Incentivos por Calidad:
Evaluaciones de calidad (como niveles correctos de alcohol, sabor y claridad)
pueden dar lugar a bonos adicionales. Por ejemplo, lotes que superen los
estándares de calidad pueden significar un 2% adicional al bono.
d. Reducción de Desperdicio:
Incentivo adicional para equipos o individuos que logren reducir el desperdicio
o mejorar la eficiencia en el uso de insumos.
Frecuencia de Pago
Mensualmente, para coincidir con los ciclos de producción y evaluación de
lotes.
Evaluación y Retroalimentación
Informar mensualmente a los empleados sobre su desempeño en relación con
los incentivos. Esto podría hacerse a través de una reunión mensual o
mediante un sistema de seguimiento en línea.
Revisión del Plan
Realizar una revisión anual del plan basada en los resultados obtenidos y el
feedback de los empleados para asegurar su efectividad y pertinencia.
Comunicación
Garantizar que todos los empleados comprendan cómo funciona el sistema de
incentivos a través de sesiones de formación, manuales y oportunidades de
hacer preguntas.
Otras Consideraciones
Fomentar prácticas de trabajo seguras, especialmente en una industria
donde el manejo adecuado de los insumos es crucial.
Asegurarse de que las metas sean realistas, teniendo en cuenta las
capacidades de producción y las demandas del mercado.
Considerar incentivos adicionales para innovaciones que mejoren el
proceso o que conduzcan a la creación de nuevos productos.
Este plan de incentivos, puede ayudar a mejorar la producción y la calidad, dos
elementos esenciales en esta industria.
Conclusión
Los incentivos y bonos actúan como herramientas poderosas para motivar y
recompensar a las personas en distintos ámbitos de la vida. Al ofrecer
recompensas tangibles por logros específicos, se estimula el esfuerzo, la
dedicación y la dirección hacia objetivos claros. Sin embargo, es esencial
diseñar estos incentivos adecuadamente para que realmente refuercen
comportamientos positivos y no generen consecuencias no deseadas. Al final
del día, bien utilizados, pueden ser la diferencia entre el estancamiento y el
avance, tanto en el mundo empresarial como en la vida cotidiana.
Bibliografía
Pink, DH (2009). Drive: La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva. Libros
de Riverhead.
Herzberg, F. (1987). Una vez más: ¿Cómo se motiva a los empleados?
Revisión de negocios de Harvard, 65(5), 109-120.
Kohn, A. (1999). Castigado con recompensas: el problema con las estrellas
doradas, los planes de incentivos, las A, los elogios y otros sobornos. Houghton
Mifflin Harcourt.
Jensen, MC y Murphy, KJ (1990). Pago por desempeño e incentivos para la
alta dirección. Revista de Economía Política, 98(2), 225-264.
