INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR
DE GUASAVE
PROGRAMA EDUCATIVO
INGENIERÍA GESTIÓN EMPRESARIAL
MATERIA
Gestión del Capital Humano
DOCENTE
Fátima María Reyes Zúñiga
TRABAJO
CUADRO COMPARATIVO. Métodos de Evaluación
ESTUDIANTES
Carrillo Castro Arely de Jesus
Lopez Garcia Yohenia
Perez Escalante Lesli Michell
GRUPO
501
GUASAVE, SINALOA.
15 de noviembre del 2022
Métodos de Evaluación
Método Concepto Características Formulario
Una autoevaluación requiere que un empleado La autoevaluación de desempeño laboral consiste en la
juzgue su propio desempeño contra criterios valoración que hace un trabajador acerca de su propio
predeterminados. Por lo general, forma parte de trabajo en la empresa, según ciertos parámetros y aspectos
una revisión de desempeño oficial en la que se preestablecidos por el equipo de RR. HH.
busca obtener una mirada más profunda y en la
que se debe asegurar que los empleados
comprendan cómo serán evaluados.
Autoevaluación
Este método puede ser demasiado subjetivo para
reflejar verdaderamente el rendimiento laboral, ya
que los empleados pueden calificarse a sí mismos
demasiado alto, o demasiado bajo, pero las
discrepancias entre las evaluaciones del
empleado y el empleador pueden ser reveladoras.
Este es uno de los métodos de evaluación de 1. Se obtiene retroalimentación de múltiples fuentes: Se
desempeño más importante, ya que proporciona obtiene una perspectiva más amplia que proporciona
una visión integral del trabajo que realiza un una visión del rendimiento de múltiples funciones y
empleado al obtener retroalimentación de fuentes partes interesadas.
externas. 2. Ayudan a identificar puntos ciegos: En las
Evaluación 360
organizaciones, cuando se trabaja en múltiples
La evaluación 360 grados incluye comentarios de
proyectos, pueden existir áreas de preocupación de las
grados los empleados, pero también de los compañeros,
que un empleado puede no ser consciente. Este
subordinados directos y/o supervisores no
proceso de evaluación ayuda a identificar esas esferas,
directos con quienes el empleado trabaja
para que la administración las aborde lo antes posible.
regularmente.
3. Ayuda a identificar las necesidades de capacitación: La
retroalimentación minuciosa de los empleados te ayuda
a detectar las áreas de mejora. Esto facilita la
identificación e implementación de cualquier necesidad
de capacitación que ayude a mejorar el desempeño del
empleado.
4. Ofrece una retroalimentación constructiva: La
participación de múltiples fuentes ayuda a dar una
retroalimentación bien fundamentada. Esto es crucial
para mejorar el rendimiento del empleado.
5. Da mayor visibilidad: Un empleado puede trabajar con
varios compañeros y funciones durante su mandato.
Con las revisiones de rendimiento de 360 grados, los
compañeros y subordinados pueden dar
retroalimentación sobre el rendimiento del empleado.
Esto no sólo asegura la visibilidad de toda la
organización, sino que también se valora su esfuerzo.
Esta se basa en una lista de criterios de Deben responder a la especificidad de cada auditoría. Éstas
comportamiento esperado de cada trabajador, deben ser simples, objetivas y de fácil uso, lectura y
como entregas a tiempo o el trabajo en equipo. El entendimiento, además de identificar datos y hechos.
evaluador indica los elementos con los que el
empleado tiene éxito y proporciona comentarios
Verificación de específicos sobre los elementos que faltan.
comportamiento En un método de lista de verificación ponderada,
cada atributo tiene su propio valor de puntuación,
lo que ayuda a enfocar los esfuerzos de mejora.
El siguiente de los métodos de evaluación de Las principales características son las siguientes:
desempeño que tenemos para ti es la gestión por
1. Define los objetivos de la organización. La primera
objetivos (MBO), Este es un enfoque más
acción a realizar es la definición de los objetivos de la
moderno para las revisiones del desempeño,
organización.
porque integra al empleado en el proceso de
2. Transmite los objetivos a los miembros del equipo
Gestión de establecimiento de metas.
3. Supervisa el desempeño
objetivos
Con este método, el gerente y su empleado 4. Evalúa el progreso
acordarán objetivos específicos y alcanzables con 5. Reconoce los logros
un plazo establecido. A diferencia de las
evaluaciones subjetivas, el método MBO facilita la
definición de éxito y fracaso.
Se basa en un conjunto de criterios desarrollados El supervisor califica a cada uno de los subordinados
por el empleador, según los cuales se juzga a los señalando con una marca o un círculo la calificación que
empleados. explica mejor su desempeño en cada característica y
posteriormente se suman los valores asignados a las
La mayoría de las organizaciones han utilizado
características para obtener un total.
este enfoque. Especifica metas
Escala de
(comportamientos, rasgos, habilidades o
calificaciones
proyectos completados) en una escala que
generalmente se extiende a 5 o 10 puntos.
La revisión por pares se utiliza para mejorar el Una de sus principales características es que hay diferentes
proceso de evaluación tradicional. El proceso formas de revisión por pares utilizadas por las revistas,
consiste en recibir comentarios anónimos de aunque el fundamento es siempre el mismo, los expertos del
colegas y compañeros de equipo sobre aspectos mismo campo científico proporcionan comentarios sobre un
específicos del desempeño de un empleado. artículo para ayudar a mejorarlo. Los tipos más comunes son:
Este proceso brinda una oportunidad única para Cerrado: Donde los revisores son conscientes de las
identificar las fortalezas y debilidades de cada identidades de los autores, pero los autores no saben quién
Revisión por pares empleado, y utilizar estos datos valiosos para revisó su manuscrito.
tomar decisiones con respecto a la planificación
Doble ciego: Ni los autores ni los revisores conocen las
de la sucesión, la creación de equipos y la
identidades de los demás.
rotación de puestos.
Abierto: Los revisores son conscientes de la identidad de los
autores y la identidad de los revisores se revela a los autores.
En algunos casos, las revistas también publican los informes
de los revisores junto con el manuscrito final publicado.
Este es uno de los métodos de evaluación de -Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano
desempeño más importantes en el mundo del existen ciertas características extremas capaces de conducir
servicio al cliente y permite a los gerentes generar a resultados positivos o negativos.
comentarios más globales sobre cómo un
-En consecuencia, el método no se preocupa por las
Método de
empleado maneja los problemas.
características normales.
incidente critico Este método alienta a los gerentes a enfocarse en
-Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato
eventos particulares donde el comportamiento de
observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y
la persona fue positivo o negativo y proporcionar
los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño
información sobre cómo alinearse con las mejores
de sus subordinados.
prácticas.
Si bien una prueba escrita o de opción múltiple se • Mejora la comunicación
beneficia de una mayor objetividad, la • Construye una trayectoria profesional
presentación práctica de habilidades suele ser • Comprobar los niveles de compromiso
una mejor señal de dominio. Es vital que el • Obtener retroalimentación para ti mismo
evaluador de esta prueba sea un experto en el • Planificación de recursos
tema y lo suficientemente capacitado para
Prueba de comunicar el significado de los resultados en la
rendimiento jerarquía.
Recopilar los datos correctos y observar las
métricas indicadas te permite mejorar
continuamente los procesos. Una evaluación del
desempeño eficaz garantiza que tus empleados
puedan hacer lo mismo.
Este es uno de los métodos de evaluación de Su principal característica es combinar los beneficios de
desempeño más utilizados, ya que permite incidentes críticos narrativos y calificaciones cuantificadas,
recolectar datos cualitativos y cuantitativos. con base en una escala cuantificada, en ejemplos narrativos
Escala de específicos de buen o mal desempeño.
En este sistema, el empleador compara el
calificación basada
desempeño de los empleados con ejemplos de
en el
comportamiento específicos que se basan en
comportamiento calificaciones numéricas.
(BARS)
Este método es particularmente útil para Algunas organizaciones (generalmente de gran tamaño
determinar el potencial oculto de los empleados utilizan los servicios de planta de psicólogos profesionales.
porque se enfoca en evaluar el desempeño futuro Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su
de un empleado en lugar de los resultados de su función esencial es la evaluación del potencial del individuo
trabajo anterior. y no su desempeño anterior. La evaluación consiste,
generalmente, de entrevistas en profundidad, exámenes
Consiste en realizar una variedad de pruebas a
psicológicos, pláticas con los supervisores y una verificación
los empleados, incluidas la entrevista a
de otras evaluaciones. El psicólogo prepara a continuación
profundidad, pruebas psicológicas y discusiones
una evaluación de las características intelectuales,
privadas. Estas pruebas tienen como objetivo
emocionales, de motivación y otras más, que pueden permitir
identificar la emoción, el intelecto y otros rasgos
la predicción del desempeño futuro.
relacionados de un empleado que podrían afectar
Valoraciones su desempeño futuro en una organización. El trabajo del psicólogo puede usarse sobre un aspecto
Psicológicas especifico (como la idoneidad del candidato para una
vacante determinada), o puede ser una evaluación global del
potencial a futuro. A partir de estas evaluaciones se pueden
tomar decisiones de ubicación y desarrollo que conforman la
carrera profesional del empleado. Debido a que este
procedimiento es lento y costoso, generalmente se reserva a
gerentes jóvenes y brillantes, de quienes se considera que
poseen gran potencial de ascenso dentro de la organización.
Ya que la calidad de estas estimaciones depende en gran
medida de la habilidad y el grado de calificación del
psicólogo, algunos empleados tienden a objetar este tipo de
evaluación.
