TEMA-1-GRRHH.

pdf

ATurismo10

Gestión de los Recursos Humanos en el Sector Turístico

3º Grado en Turismo

Facultad de Turismo y Finanzas

Universidad de Sevilla

Reservados todos los derechos.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
 TEMA 1: LA FUNCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA.
CARACTERÍSTICAS, CONTENIDO Y EVOLUCIÓN.

1. Introducción. La importancia y complejidad de los

recursos humanos en las organizaciones.

La importancia de los recursos humanos en las empresas es algo hoy en día incuestionable. En
comparación con otros recursos productivos su gestión es de una dificultad extraordinaria, el
trabajo no puede separarse de la persona que lo ofrece. Dado que el comportamiento humano
es de por sí muy complejo, esta complejidad también se traslada al ámbito laboral.

En el análisis económico tradicional se Desde un enfoque empresarial o más aplicado,

argumenta que las unidades productivas se reconoce igualmente la importancia del
obtienen sus productos y servicios a través “personal” o de los “recursos humanos” con base
de la movilización de tres recursos: la tierra, a los siguientes argumentos:
el trabajo y el capital.
P = F (K, L)

 Recurso indispensable para el desarrollo de actividades productivas y/o de prestación

de servicios. Tiene un carácter sustituible (reemplazado por maquinaria, software…)
Avance tecnológico.
 Por el peso que los gastos de personal tienen en los totales. Interés por contener y
reducirlos. Existe un mercado de trabajadores: mercado laboral donde se fijan precios
(salarios o retribución)
 Por el papel que cumplen en la consecución de objetivos estratégicos y el desarrollo de
ventajas competitivas sostenibles. Requieren conductas adecuadas, por lo que se
necesitan conocimientos, habilidades y aptitudes, motivación y compromiso. Esto
depende de la cantidad y calidad de los productos y servicios, y la satisfacción de los
clientes. “La puesta en escena” es fundamental.

Su gestión es difícil, ya que el trabajo no se separa de la persona.

A. Análisis económico tradicional, la conducta humana se explica por: las personas son
racionales y egoístas. Se guían por el mayor salario posible y trabajar menos horas.
Esto es incompleto, ya que la faceta emocional prevalece sobre la racional y el
altruismo sobre el egoísmo.
B. En la Psicología y la Conducta Organizativa hay estudios y teorías que explican y
predicen por qué desarrollan ciertas conductas. Influyen recompensas económicas, el
reconocimiento social.

La importancia y complejidad de los recursos humanos hacen que las actuaciones para atraer,
seleccionar, formar, motivar, recompensar adquieran relevancia para la supervivencia y el
éxito, y para la calidad de vida de las personas.

a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-3252724

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
 2. La Dirección de Recursos Humanos como disciplina académica y
área de especialización profesional.

 Dirección de los Recursos Humanos.

 Dirección Comercial. Cada una de estas ramas se
Administración y

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
enfoca en la problemática de
Dirección de  Dirección Financiera.
gestión y administración de un
Empresas  Dirección de Operaciones.
área funcional y/o recurso
 Dirección Estratégica.
dentro de la empresa.
 Contabilidad.

La Dirección de los Recursos Humanos se centra en la gestión y administración de las personas

que están vinculadas o forman parte de una organización. La Dirección de los Recursos
Humanos puede ser definida de forma genérica como:

“Aquella área que se ocupa de la dirección y administración del personal de una forma eficiente
y efectiva, procurando al mismo tiempo el bienestar de las personas que forman parte de la
organización”.

Son varias las cuestiones que conviene precisar con relación a esta definición:
 La denominación se viene utilizando desde la década de los 90, suelen emplearse
igualmente los términos de Gestión en vez de Dirección, así como Personal en vez de
Recursos Humanos. En los últimos años algunos especialistas han propuesto nuevas
denominaciones tales como Dirección del Talento, Dirección de Personas, etc.

 Las prácticas o procesos de recursos humanos: reclutar, seleccionar,

¿Qué abarca?
retribuir, formar.
 La aplicación de técnicas específicas dentro de estos procesos.
 La gestión de todos aquellos problemas o cuestiones que pueden
afectar al uso eficiente y eficaz de este recurso o al bienestar de las
personas que forman parte de la organización.

 Procesos Centrales: se ocupan de las cuestiones básicas de la dirección y

administración del personal como recurso productivo.
 Análisis y valoración de puestos de trabajo.  Retribución.
 Planificación de personal.  Gestión de tiempos de trabajo.
 Reclutamiento-selección.  Procesos disciplinarios.
 Evaluación del desempeño.  Gestión de salidas.
 Gestión de Carreras.  Salud laboral.
 Formación.

 Materias Transversales: Se caracterizan por abordar los procesos anteriores bajo una
determinada perspectiva, como puede ser la internacionalización, la responsabilidad
social.
 Gestión por competencias.  Responsabilidad social
 Dirección Estratégica de los R. H. corporativa (ámbito de R.H.)
 Dirección Internacional de los R.H.  Gestión de la diversidad.
 Fundamentos de la conducta de los individuos  Auditoría social.
en las organizaciones.

a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-3252724

13 SALÓN DEL MOTOR DE SEVILLA. DEL 26-29 OCTUBRE EN FIBES ¡APROVECHA TU OCASIÓN!
Gestión de los Recursos Huma...
Banco de apuntes de la
 21. Los procesos centrales de Dirección de los Recursos Humanos.

Procesos centrales de Dirección de los RRHH: actividades que gestiona a las personas de una
organización. Conciben los recursos humanos como un recurso productivo que es necesario
obtener y retribuir, sobre el que se realizan tareas de “mantenimiento” y “actualización”. Son:

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
A. Análisis y valoración de puestos de trabajo: técnicas tradicionales en la Dirección de
los RRHH que suministran información para los procesos de gestión de personal:
reclutamiento-selección, gestión de carreras.

El análisis de puestos tiene como objetivo la La valoración de puestos tiene como objetivo determinar
determinación de deberes, responsabilidades, a el valor de un puesto con relación al resto. La principal
desarrollar en un puesto y la especificación de aplicación es la determinación de la jerarquía de salarios
requisitos en términos de condiciones físicas, para la equidad interna. La información que suministra es
conocimientos. de utilidad para otros procesos.

B. Planificación de la mano de obra: previsiones de las necesidades futuras de personal,

de carácter cuantitativo y cualitativo, y si pueden ser satisfechas con el personal.
 Previsión de la evolución futura de la plantilla: tener en cuenta las vacantes por
salidas voluntarias, despidos. Muchas pueden conocerse con antelación mientras
El desarrollo supone que otras, no. Uno de los más utilizados es la “tasa de salida”. Otros son la tasa de
trabajar en: salida voluntaria e involuntaria.
 Previsiones sobre las necesidades futuras: tener en cuenta fluctuaciones
estacionales de la demanda de los bienes y/o servicios, la evolución previsible de
está a medio y largo plazo.
C. Reclutamiento-selección: afectación o staffing. Actividades para cubrir vacantes
existentes.

 Determinación del perfil profesional: identificar los requisitos que han de cumplir
los candidatos a las vacantes existentes.
 Reclutamiento: actividades para lograr un número adecuado de candidatos con los
requisitos exigidos. Actividades de localización y atracción de candidatos
Suelen
potenciales, que requieren fuentes y métodos de reclutamiento, preselección de
agruparse en:
candidaturas presentadas.
 Selección: identificar la persona o personas que mejor se adecuen a los requisitos
exigidos. Aplicación de técnicas o pruebas: la entrevista y pruebas.
 Contratación e integración: fase final. Decide la modalidad contractual más
adecuada en términos de coste y otros de carácter organizativo y estratégico. Es el
inicio del proceso de integración.

D. Evaluación del desempeño: mide el esfuerzo laboral o productivo de los miembros. La

información suministrada se utiliza para tomar decisiones en áreas de la Dirección de
los RRHH (retribución, gestión de carreras), para valorar la eficacia de reclutamiento-
selección y para asesorar y motivar a los empleados. Para efectuar esta medición
existen métodos y técnicas.

a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-3252724

¿Estás tieso? Aprende a gestionar tus finanzas personales

 E. Gestión de carreras: gestión de movimientos o desplazamientos entre puestos, grupos
profesionales, y niveles retributivos, o una combinación que un individuo experimenta.
Las promociones tienen una gran relevancia.
F. Formación: actuaciones para que los empleados adquieran conocimientos,
habilidades, actitudes o competencias para el desarrollo efectivo del trabajo. Uno de
los mecanismos para mantener y aumentar niveles competitivos, al permitir un uso

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
flexible de los RRHH y mayor capacidad para adaptarse a los cambios del entorno.
G. Retribución: remuneración o compensación. Se ocupa del diseño, implantación y
gestión de los sistemas de retribución del personal. Las funciones con mayor valor
estratégico y herramienta de motivación y para dirigir el esfuerzo de los empleados en
línea con los objetivos estratégicos. Estructura del salario, jerarquía salarial.
H. Gestión de tiempos de trabajo: establecimiento y distribución de las horas que el
personal dedica a la realización de actividades productivas. Toma decisiones como: el
establecimiento de la hora del inicio y finalización, períodos de descanso. Existe una
normativa de carácter legal y contractual. En los últimos años, tiene una gran
relevancia, siendo una de las principales fuentes de conflicto.
I. Disciplinas: previene y evita el desarrollo de conductas oportunistas y contra-
productivas perjudiciales para el logro de objetivos organizativos. Incumplimiento de
las obligaciones contractuales del empleado, de la normativa laboral y/o la interna.
Tipificación de faltas y sanciones, la forma de imposición de las sanciones.
J. Gestión de salidas: adaptación de los empleados a las necesidades es la reducción del
número de efectivos. Para su desarrollo, se utilizan instrumentos (despidos, salidas
pactadas) y utilizan empresas de servicios (outplacement) que facilitan este proceso
desde el punto de vista del individuo y de la empresa.
K. Salud laboral: lograr que el trabajo y sus condiciones no comporten riesgos para la
salud. La Dirección de los RRHH se ocupa del análisis, gestión y evaluación de riesgos
laborales, actividades de prevención, aplicación correcta de la seguridad e higiene, y
ergonomía.

2.2. Las materias transversales dentro de la Dirección de RRHH.

A. Gestión por competencias: estilo o modelo de gestión de Dirección de los RRHH, por
David McClelland. Basa las decisiones que afectan a los recursos humanos en las
competencias que han de poseer los empleados para el desempeño efectivo y con
éxito. Los empleos se definen con base en estas competencias.
B. Dirección Estratégica de los RRHH: campo de estudio y especialización profesional
independiente por la importancia desde la gestión empresarial, y la base teórica y de
conocimientos que posee. Se ocupa de relaciones entre recursos humanos,
formulación e implantación de la estrategia empresarial y el desarrollo de ventajas
competitivas sostenibles.

 Evaluar cómo los recursos humanos condicionan la formulación de la estrategia empresarial.

Trata:  Actuar sobre los recursos humanos para el desarrollo de ventajas competitivas sostenibles y
lograr la implantación de la estrategia.

Proporciona la base teórica para la toma de decisiones con relación al personal al más alto
nivel.

a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-3252724

13 SALÓN DEL MOTOR DE SEVILLA. DEL 26-29 OCTUBRE EN FIBES ¡APROVECHA TU OCASIÓN!
 C. Dirección Internacional de los RRHH: cuestiones relacionadas con la dirección del
personal en actividades internacionales de una empresa.

 Por temas de la Dirección de los RRHH desde una perspectiva internacional.

Se interesa:
 Por temas de la problemática de la internacionalización y por recursos humanos.

D. Fundamentos de la conducta de los individuos en las organizaciones: para el

desarrollo de los procesos de la Dirección de los RRHH se conocen las claves de
comportamiento humano. Ha sido objeto de estudio por la Conducta Organizativa. Se
ocupa de temas transversales a los procesos de Dirección de los RRHH
E. Responsabilidad Social Corporativa en el ámbito de los recursos humanos: dirección
que contribuye al bienestar y desarrollo de la sociedad. Cómo las actividades
repercuten sobre sus clientes, empleados.

 Políticas de no discriminación: iniciativas para garantizar el cumplimiento del principio

de no discriminación.
 Integración laboral de determinados colectivos: actuaciones para favorecer el acceso a
un empleo a colectivos desfavorecidos por la contratación directa o acciones
formativas. Medidas como adaptar puestos, adaptación de los sistemas de valoración
Materias que se
del desempeño.
abordan:
 Conciliación de la vida laboral, familiar y personal: medidas para facilitar que el
empleado cumpla con sus obligaciones laborales y sus responsabilidades familiares y
personales.
 Satisfacción y bienestar de los empleados: actuaciones para lograr el bienestar físico y
psíquico, más allá del cumplimiento de las obligaciones legales de salud laboral.
Medidas para combatir el estrés; actuaciones para prevenir y combatir el acoso.

F. Gestión de la diversidad: tener en cuenta la heterogeneidad de los recursos humanos

en las decisiones del personal. Convertir la diversidad en una fortaleza de la
innovación, productividad y no es fuente de problemas.
G. Auditoría Social o Auditoría de los RRHH: actividades para controlar y evaluar la
eficacia y eficiencia de prácticas y políticas de Dirección de los RRHH. En grandes
empresas se ha creado un departamento de Cumplimiento (Compliance) que
comprueba las normas jurídicas, éticas y evalúa el cumplimiento de los
procedimientos, abarcando tareas de la Auditoría Social.

3. Las unidades especializadas en materia de personal

Todas las organizaciones, con independencia de su tamaño, finalidad o forma jurídica toman
decisiones y actividades de los procesos de Dirección de los RRHH. En las empresas con menos
trabajadores, la función de personal son responsabilidad de una o varias personas, que las
compaginan con otras. Suelen realizarse con la externalización.

Si la empresa incrementa su tamaño y tiene mayor complejidad, se crea una unidad

organizativa especializada. Son varias las cuestiones:

 No se puede precisar en qué momento es necesario la creación de estas, ya que

depende de las características y circunstancias particulares.
 No existe una denominación única que las identifique.

a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-3252724

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
  Existen diferencias en la posición que ocupan dentro del organigrama, estando más o
menos cercanas a la Dirección General (indicativo de estatus, reconocimiento). Estas
han visto un aumento de su importancia.
 Difieren de una organización a otra en el grado de responsabilidad en la toma de
decisiones.

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
Conforme adquiere más complejidad y volumen, se dotan de una estructura organizativa
interna, en la que surgen subunidades especializadas: prevención de riesgos laborales,
reclutamiento/selección. El criterio es crear subunidades en función de la importancia o el peso
que tengan.

3.1. El reparto de competencias en la toma de decisiones en materia de

personal entre el Departamento de RRHH y el resto de unidades
organizativas.

El reparto de competencia en la toma de las decisiones de recursos humanos no es una

cuestión simple, existiendo un debate académico y profesional sobre la opción más adecuada.

A. Dar mayor grado de autoridad y responsabilidad a los departamentos de RRHH en las

decisiones que afectan al personal, que se configura como un departamento de
“línea” (toma decisiones en el ámbito de su especialidad).
Esta posición suele defenderse con base en:
El grado de especialización y de conocimientos Ato grado de homogeneidad y congruencia
técnicos en personal que tienen los profesionales en las decisiones que afectan al personal.
adscritos al Departamento de RRHH y que no poseen
los responsables de otras áreas funcionales.

B. Dar más poder decisorio de personal a los responsables del Departamento de RRHH,
que se configura en un departamento de “staff” (no toma las decisiones en el ámbito
de su especialidad).

Se basa en la idea de poder del directivo, que no Los especialistas en RRHH no saben el marco
puede ser erosionado sustrayendo decisiones que global en el que se desarrolla la prestación de
afectan al personal: a quién recompensar, a quien trabajo.
promocionar.

Históricamente y desde un punto de vista práctico, la evolución de los Departamentos de

RRHH da la razón a esta segunda opción.

3.2. Las funciones del Departamento de RRHH como unidad de “staff”.

Desde el punto de vista teórico, los Departamentos de RRHH como unidades de “staff”,
desarrollan:

A. La función de consejo: suministrar asesoramiento y consejo a los directivos de línea en

cuestiones y decisiones que afectan al personal: graduados en administración de
empresa, psicólogos, ingenieros.

Cobra importancia el asesoramiento a la Dirección General en el

establecimiento de políticas de recursos humanos adecuadas (principios
generales de actuación en los que se enmarcan decisiones).

a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-3252724

13 SALÓN DEL MOTOR DE SEVILLA. DEL 26-29 OCTUBRE EN FIBES ¡APROVECHA TU OCASIÓN!
  Mayor o menor grado de estabilidad a los  Establecimiento de criterios básicos.
trabajadores.  Establecimiento de sistemas de retribución
 Preferencia por la promoción interna frente adecuados.
a la contratación externa cuando se  Externalización de actividades y funciones.
producen vacantes.

B. La función de servicio: actividades y tareas de RRHH para la organización y bajo

demanda de los responsables de las unidades organizativas

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
La administración del personal: importante carga de trabajo burocrático en coordinación con
las unidades organizativas, en cuestiones como:
 Trámite administrativo relacionados con la contratación.
 Confección de nóminas, seguros sociales y pago de salarios.
 Gestión de los expedientes de los trabajadores.
Desarrollan con carácter periódico o bajo demanda actividades y tareas para una adecuada
gestión del personal, como:

 Planificación de las necesidades de personal.  Evaluación del desempeño de toda la plantilla.

 Reclutamiento-selección.  Elaboración de planes de carrera, desarrollo
 Planes anuales de formación, y desarrollo de de actividades para identificación del talento.
actividades del proceso formativo.

La prestación de servicios especializados por el Departamento de RRHH comporta problemas

habituales en las unidades “staff”:

 Las competencias entre departamentos.

 La demanda de servicios innecesarios o de trabajos no implementados por los
departamentos que los solicitan.
 El interés por los responsables de prescindir de los servicios de RRHH, para
realizarlos por sus unidades.

C. La función de control: garantizar un uso eficaz y eficiente de los recursos humanos.

A través de:
 Establecimiento de autorización previa por el  Recabando información por controles y
Departamento de Personal de las decisiones de auditorías periódicas sobre cuestiones
los responsables de las unidades organizativas y relativas al personal.
que afectan a los empleados.

3.3. Los profesionales o especialistas en Dirección de RRHH.

Titulaciones y asociaciones profesionales.

Los perfiles profesionales de los especialistas de recursos humanos son variados. Muchos han
complementado sus estudios con otros. Las titulaciones que poseen: Técnico Superior en
administración y Finanzas y Técnico en Gestión Administrativa.
Los problemas de la enseñanza de Dirección de RRHH en España han sido:

 La existencia de una “colonización” de textos en los EEUU sobre esto.

 Una enseñanza que toma como referencia la Dirección de los RRHH en grandes
empresas.

a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-3252724

13 SALÓN DEL MOTOR DE SEVILLA. DEL 26-29 OCTUBRE EN FIBES ¡APROVECHA TU OCASIÓN!
 4. La evolución de la función de personal en España.

La forma de desarrollar la función de personal y las prioridades de los recursos humanos es un

proceso de cambio y evolución.

La función de personal: área viva sujeta a la influencia de factores, muchos interrelacionados.

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
 La situación económica general.
 Los cambios sociales.
Entre estos  La innovación y el cambio tecnológico.
destacan:  El entorno legal, político y de relaciones laborales en cada momento.
 La forma de desarrollar la competencia.
 El desarrollo teórico en el área de recursos humanos.
 La oferta de servicios de recursos humanos por empresas de consultoría.

Muchos evolucionan de forma diferente de un país a otro. En España, se identifican etapas en

la evolución de la función de personal.

4.1. La etapa administrativa.

Período en el que la función de personal se caracteriza por:

 Centrarse en aspectos administrativos y en el cumplimiento de exigencias de carácter

legal en la gestión de personal (nóminas y seguros sociales).
 Uso limitado de técnicas e instrumentos de Dirección de RRHH y el desarrollo de los
procesos de manera informal y poco rigurosa.
 Su carácter reactivo, ya que las actuaciones de personal se producen como respuesta a
una necesidad o un problema.
 Por el estatus limitado y los pocos recursos disponibles por unidades especializadas.

En España, se prolonga hasta los 80. La mayor duración se explica por:

A. Por las condiciones políticas, normativas, sociales y económicas durante el régimen

de Franco.
 La prohibición de sindicatos libres y la  La situación económica general.
realización de una negociación colectiva dentro  Una protección frente a la competencia
de la Organización Sindical. internacional.
 La existencia de una legislación laboral rígida.

Estos favorecieron un uso ineficiente del trabajo y un exceso de personal. Por ello, el personal
no era un factor clave a dirigir

B. Por un largo período de estancamiento económico.

 Se incrementó la presión sindical y la conflictividad laboral tras la legalización de los sindicatos

libres, que derivó en un crecimiento de los costes salariales y de la Seguridad Social.
 Restricciones al despido y límites al uso de la contratación temporal.
 El sistema productivo sigue protegido de la competencia internacional.

a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-3252724

si lees esto me debes un besito

 Esto no favoreció la modernización de la función de personal, que se mantuvo centrada en el
desarrollo de tareas administrativas y de carácter burocrático. Acuerdos Sociales entre
organizaciones empresariales y sindicales y la Administración, disminuyó la conflictividad
laboral y moderó el crecimiento de salarios.

4.2. La etapa de modernización de la función de personal.

Desde los 80, se producen en España cambios políticos, sociales y económicos que modernizan
la Dirección y Administración de empresas y la función de personal.

 Las actuaciones de personal adoptan un carácter proactivo. Empresas elaboran

La Dirección de los
planes formativos para adoptar sistemas de retribución basados en el desempeño.
RRHH se caracteriza
 Las empresas crean unidades de área de recursos humanos en los niveles más altos.
porque:

Entre los cambios del entorno que modernizaron la función de personal destacan:

 El inicio en 1985 de un crecimiento económico. La demanda de trabajadores se

satisface con la incorporación de la mujer al mercado laboral.
 La apertura de España en la competencia internacional provocó un incremento de la
inversión extranjera. Se extienden por las empresas en España, contribuyen al
benchmarking y a las empresas consultoras internacionales. Se realiza una
desregulación sectorial, eliminan medidas proteccionistas, y adoptan medidas para la
defensa y promoción de la libre competencia.
 La flexibilidad laboral como consecuencia de la reforma laboral de 1984, y que es un
incremento de la contratación temporal en detrimento de la de carácter indefinido.

4.3. La etapa estratégica de la función de personal.

Período que se inicia desde los 90. Cambio en el papel que el área de recursos humanos
desempeña, adquiriendo mayor protagonismo.

 La intensificación de la globalización e internacionalización de la economía mundial,

Está motivado favorecido por la eliminación de barreras proteccionistas y trabas al flujo internacional
por: de bienes, servicios, personas y capitales.
 La aceleración de los procesos de innovación y de cambio.
 Desarrollo y difusión de tecnologías de la información y comunicación (TICs).

Esto ha hecho fundamental la adaptación a los cambios del entorno. La función de personal ha
adquirido un protagonismo estratégico.

 La unidad de personal se ha convertido en “socio estratégico” de la Dirección General.

Teniendo  Las prácticas de recursos humanos favorecen la innovación, la adopción de tecnologías,
consecuencias: y niveles elevados de flexibilidad que permitan la adaptación a los cambios del entorno.

o El trabajo en grupo o en equipos multidisciplinares, el establecimiento de sistemas de

retribución basados en sus resultados.
o Crecimiento en el “empleo atípico o no estándar” con fórmulas de contratación
(trabajo a tiempo parcial, empleo temporal.)

a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-3252724

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
 o Para lograr mayores niveles de competitividad, se desarrollan estrategias organizativas
(downsizing o rightsizing, reducciones de personal). Se han intensificado el outsourcing
o externalización
o El desarrollo y difusión de las tecnologías de la información y comunicación (TICs) han
tenido un impacto en la forma de desarrollar el trabajo y actividades (teletrabajo,
reclutamiento y selección).

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
 La evolución de la economía y del mercado de trabajo desde los 90 hasta ahora.
 El mercado de trabajo, (tasas de temporalidad elevadas).
En España, circunstancias  Incremento de la población inmigrante (llegada de culturas y religiones
con un gran impacto sobre diferentes).
la función de personal:  Continúa el proceso de internacionalización de la economía española
 Aumento de la sensibilidad social que afectan a la Dirección de RRHH.

5. La externalización de la función de personal.

El outsourcing o externalización: contratación con empresas externas de actividades

productivas o de servicios sobre bases de continuidad. Esto afecta a las unidades especializadas
en recursos humanos (registros de personal, nóminas).

Durante la etapa “estratégica” se ha extendido el outsourcing en recursos humanos, el

número de empresas que externalizan y el de actividades de la función de personal. En
recursos humanos se diferencia entre prestación de servicios por las empresas consultoras y la
externalización.

 Outsourcing simple: contrata servicios de cierta duración, donde una empresa realiza acts
concretas para un cliente.
 Outsourcing en cadena: la empresa contratista subcontrata o externaliza con otras y así
Tipos de sucesivamente.
outsourcing:  Centros de servicios compartidos: una actividad de personal se lleva a cabo para varias
empresas clientes que se han puesto de acuerdo para contratar este servicio.
 Ourcing mediante filiales: un grupo de empresas crea una filial para realizar la función de
personal para todo el grupo.

Justificar el recurso al outsourcing por parte de las empresas.

 “Enfoque de las actividades claves”: la externalización es una oportunidad para el
Departamento de RRHH, al ceder las actividades menos relevantes y centrarse en los
aspectos más estratégicos y claves relacionados con el personal.
 “Enfoque de la eficiencia”: la intensificación de la competencia presiona a las
organizaciones a ser más agresivas en ahorro de costes, lo que hace que en el área de
personal las actividades que puedan contratarse a un menos coste deban ser
externalizadas.
 “Enfoque de la flexibilidad organizativa”: el outsourcing es un mecanismo para lograr
flexibilidad organizativa del personal ante fluctuaciones de la demanda de sus
servicios.
 “Enfoque del conocimiento”: explica casos en los que a empresa externaliza actividades
en materia de personal por falta de conocimientos necesarios para realizarlas
internamente.

a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-3252724

si lees esto me debes un besito