FORMACIÓN Y

ORIENTACIÓN
LABORAL

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4.a edición: marzo 2023

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ÍNDICE
Formación y orientación laboral

1. Búsqueda activa de ocupación............................................................8

1.1. Valoración de la importancia de la formación permanente para
la trayectoria laboral y profesional del técnico o técnica en la
materia...............................................................................................9
1.2. Análisis de los intereses, aptitudes y motivaciones personales
para la carrera profesional.............................................................. 10
1.3. Las capacidades claves del técnico o técnica en la materia......... 12
1.4. El perfil profesional del técnico o técnica: definición y análisis.
El sistema de calificaciones profesionales. Las competencias y
las cualificaciones profesionales del título y de la familia
profesional....................................................................................... 13
1.5. Identificación de itinerarios formativos relacionados con el
título. Titulaciones y estudios ......................................................... 16
1.6. Planificación de la carrera profesional .......................................... 16
1.7. Definición y análisis del ámbito profesional.................................. 16
1.8. Yacimientos de ocupación en empresas de servicios a las
personas, economía social, externalización de servicios a las
empresas y soporte a equipos de trabajo...................................... 17
1.9. Proceso de búsqueda de empleo en empresas del sector ........... 19
1.10. Oportunidades de aprendizaje y ocupación en europa................ 23
1.11. Técnicas e instrumentos de búsqueda de ocupación................... 27
1.12. El proceso de toma de decisiones.................................................. 34
1.13. Ofertas formativas dirigidas a grupos con dificultades de
integración social............................................................................ 36
1.14. Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres................. 38
1.15. Valoración del autoempleo como alternativa para la
inserción laboral.............................................................................. 41
1.16. Valoración de los conocimientos y las competencias
obtenidos mediante la formación contenida en el título............. 43

2. Equipos de trabajo y gestión del conflicto........................................44

2.1. Valoración de las ventajas y los inconvenientes del trabajo de
equipo para la eficacia de la organización.................................... 45
2.2. Equipos: tareas y funciones que ejercen........................................ 47
 2.3. Formas de participación en el equipo de trabajo.......................... 49
2.4. Conflicto: características, fuentes y etapas................................... 53
2.5. Métodos para resolver o suprimir el conflicto.............................. 56
2.6. Aplicación de habilidades comunicativas en el trabajo
en equipo......................................................................................... 58

3. Relaciones laborales..........................................................................60
3.1. Ventajas e inconvenientes de las nuevas formas de
organización del trabajo: flexibilidad y beneficios sociales,
entre otros....................................................................................... 61
3.2. El derecho del trabajo: concepto y fuentes................................... 62
3.3. Análisis de la relación laboral individual....................................... 67
3.4. Derechos y deberes que se derivan de la relación laboral
y su aplicación................................................................................. 69
3.5. Sectores de actividad económica. Ocupaciones transversales
a diferentes sectores. Condiciones laborales ............................... 70
3.6. Determinación de los elementos del contrato de trabajo, de las
principales modalidades de contratación y de las medidas de
fomento de trabajo............................................................................. 73
3.7. Las condiciones de trabajo: tiempo, conciliación laboral
y familiar.......................................................................................... 79
3.8. Interpretación del recibo del salario.............................................. 86
3.9. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.
Expedientes de regulación de empleo........................................... 89
3.10. Organismos laborales. Sistemas de asesoramiento de los
trabajadores con relación a sus derechos y deberes..................... 98
3.11. Conflicto colectivo en la empresa................................................ 100
3.12. La negociación en el ámbito laboral y la representación
de los trabajadores........................................................................ 102
3.13. El convenio colectivo como fruto de la negociación colectiva..... 107

4. Prestaciones sociales.......................................................................112
4.1. Estructura del sistema de la Seguridad Social............................ 113
4.2. Determinación de las principales obligaciones de empresarios
y trabajadores en materia de Seguridad Social: afiliación,
altas, bajas y cotización......................................................................114
4.3. Requisitos de las prestaciones..................................................... 115
4.4. Prestaciones para la situación de desempleo............................. 127
4.5. Identificación de la información y el servicio de la
plataforma de la Seguridad Social............................................... 131
5. Evaluación de riesgos profesionales................................................134
5.1. La evaluación de riesgos profesionales en la empresa como
elemento básico de la actividad preventiva................................ 135
5.2. La importancia de la cultura preventiva en todas las fases
de la actividad profesional........................................................... 136
5.3. Efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud. Los
accidentes de trabajo, la enfermedad profesional y las
enfermedades inespecíficas......................................................... 137
5.4. Riesgo profesional. Análisis y clasificación de factores
de riesgo........................................................................................ 139
5.5. Análisis de los riesgos relativos a las condiciones
de seguridad................................................................................. 141
5.6. Análisis de los riesgos relativos a las condiciones ambientales.... 146
5.7. Análisis de los riesgos relativos a las condiciones
ergonómicas y psicosociales........................................................... 150
5.8. Riesgos genéricos en el ámbito profesional................................ 152
5.9. Daños para la salud ocasionados por los riesgos........................ 152
5.10. Determinación de los posibles daños a la salud del
trabajador que pueden derivarse de las situaciones de
riesgo detectadas en el entorno laboral del técnico
o técnica.................................................................................... 153

6. Planificación de la prevención de riesgos de la empresa................154

6.1. Determinación de los derechos y deberes en materia de
prevención de riesgos laborales.................................................. 155
6.2. Sistemas de gestión de la prevención de riesgos en
la empresa..................................................................................... 157
6.3. Organismos públicos relacionados con la prevención
de riesgos laborales...................................................................... 159
6.4. Plan de prevención de riesgos en la empresa. Estructura.
Acciones preventivas. Medidas específicas................................ 161
6.5. Identificación de las responsabilidades en materia
de prevención de riesgos laborales............................................. 163
6.6. Determinación de la representación de los trabajadores en
materia preventiva........................................................................ 166
6.7. Planes de emergencia en entornos de trabajo.
La evacuación y el confinamiento................................................ 168
7. Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa...174
7.1. Determinación de las medidas de prevención y protección
individual y colectiva.................................................................... 175
7.2. Interpretación de la señalización de seguridad.......................... 178
7.3. Consignas de actuación ante una situación de emergencia...... 180
7.4. Protocolos de actuación ante una situación de emergencia ..... 181

Bibliografía / webgrafía........................................................................194

Solucionario...........................................................................................195
1 BÚSQUEDA ACTIVA DE OCUPACIÓN
 Formación y orientación laboral

1.1. Valoración de la importancia de

la formación permanente para la
trayectoria laboral y profesional
del técnico o técnica en la materia
Antes de empezar a buscar un trabajo, es necesario reflexionar sobre
cuál es el que más se adapta a las aptitudes, actitudes, capacidades
e intereses de uno mismo. Una vez que este aspecto esté claro, es
muy importante saber qué se debe hacer para tener más posibilida-
des de éxito en la búsqueda de ocupación: qué capacidades se deben
desarrollar, qué aspectos de la personalidad deberían reforzarse… En
definitiva, hay que conocerse a uno mismo, tratar de escoger el tra-
bajo que más se pueda adaptar a cada uno y buscarlo, potenciando,
desarrollando y adaptando el currículum. Es decir, hay que trazar un
plan de acción con objetivos laborales y seguir, además, un itinerario
formativo. También hay que potenciar y desarrollar el currículum para
adaptarlo a los intereses y capacidades de uno mismo, observar aque-
llos aspectos de los que se carece y que pueden ser determinantes para
encontrar ocupación.

En el mercado de trabajo se citan las ofertas y las demandas, es decir,

las ofertas que presentan los ocupadores y las demandas de los que
buscan trabajo. A la hora de entrar en el mercado laboral, conviene
saber que las empresas buscan personas formadas tanto a nivel técnico
y especializado como a nivel social. La formación es básica y esencial,
y debe mantenerse a lo largo de la trayectoria profesional. Sin duda, la
formación permanente aumentará las expectativas de éxito a la hora de
buscar un trabajo.

El itinerario profesional es el proceso que pone en marcha una persona

para incorporarse al mercado laboral. Este trayecto incluye, entre otros,
el autoanálisis (para conocer las capacidades e intereses personales) y
la formación (encaminada a adaptar el currículum al trabajo deseado).

La formación profesional (FP) proporciona una formación especializa-

da y otorga una titulación que garantiza unas habilidades y capacidades
al finalizar.

Existen cuatro tipos de formación profesional:

• Reglada: permite la obtención de un título académico al completar

un Ciclo Formativo de Grado Básico (CFGB), Grado Medio (CFGM) o
Grado Superior (CFGS).

9
 Tema 1: Búsqueda activa de ocupación

• Ocupacional: comprende los estudios no reglados que realizan per-

sonas de 16 y más años que no tienen como actividad principal la de
estudiante, con vistas a ampliar sus conocimientos sobre unas ma-
Ponte a prueba
terias determinadas, a preparar su acceso al mercado de trabajo o a
¿Cuál es el tipo de formación
mejorar su situación laboral.
profesional que permite la • Dual: establece un conjunto de acciones que permiten la obten-
obtención de un título acadé­
ción de un título de formación profesional al alumnado participante,
mico al completar un Ciclo
Formativo de Grado Medio o mediante un proceso de enseñanza y aprendizaje. Dicho proceso se
Grado Superior? desarrolla en un régimen de alternancia entre la actividad laboral en
a) La formación dual una empresa y la actividad formativa realizada en el centro docente.
b) La formación reglada • Continua: compuesta por actividades y programas de aprendizaje de
c) La formación ocupacional forma teórica y práctica que se suele realizar por medio de cursos espe-
d) La formación continua cializados en aquello que se quiere aprender. En las empresas, consiste
en un conjunto de acciones formativas desarrolladas para mejorar las
¿Qué es básico y esencial a la
hora de entrar en el mercado cualificaciones, conocimientos y competencias de los trabajadores.
laboral y se debe mantener a
lo largo de toda la trayectoria
profesional?
1.2. Análisis de los intereses, aptitudes
a) La suerte
y motivaciones personales para la
b) La pareja
c) La formación
carrera profesional
En el camino para elegir una profesión, es necesario conocer el perfil
profesional que se exige para su desarrollo y compararlo con el perfil
profesional del que dispone cada uno en cada momento. Igual de impor-
tante que el perfil profesional es el perfil personal. Es decir, es necesario
autoanalizarse para conocer las capacidades, intereses, actitudes, apti-
tudes y motivaciones para facilitar la elección adecuada de un trabajo.

1.2.1. Aptitudes
Podríamos decir que las aptitudes son aquellas características que
Las constantes vitales:
pueden condicionar la conducta de una persona y que, además, nos
la respiración, el pulso,
la tensión arterial y la
permitirán llevar a cabo una tarea determinada. Algunas de las aptitu-
temperatura des tienen una base hereditaria, pero muchas de ellas se adquieren y
[Link]/Z4UgGvH-eHs desarrollan con el aprendizaje. No obstante, cada persona es diferente
y el grado de esfuerzo para adquirir estas aptitudes varía.

En el ámbito laboral, las capacidades más destacadas de las personas

son intelectuales (razonamiento lógico-abstracto, razonamiento me-
cánico, razonamiento espacial, razonamiento numérico, razonamiento
verbal, memoria, concentración y razonamiento formal), motrices,
afectivas (emociones, sentimientos, iniciativa…), manipulativas, ar-
tísticas y de comunicación (verbal y no verbal).

10
 Formación y orientación laboral

No hay que olvidar que las empresas buscan en las personas unas
características específicas relacionadas con el trabajo a desarrollar
y unas características generales, comunes para todos los puestos de
trabajo, como pueden ser la lealtad, la capacidad para amoldarnos a
los cambios, la capacidad de trabajo en equipo o la proactividad.

1.2.2. Intereses
El perfil de intereses de una persona está formado por todo aquello que
querría llevar a cabo y qué es lo que más le gusta. Por estos intereses,
la persona estaría dispuesta a esforzarse. Los intereses en el ámbito
laboral podrían clasificarse en función del área a la que pertenecen:

• Área científico-técnica (matemáticos, socioeconómicos, técnico-sociales,

técnico-ambientales, técnico-científicos, técnico-artísticos, infor-
máticos, técnico-eléctricos, técnico-mecánicos, etc).

• Área artística.

• Área administrativa y comercial.

• Área de relaciones humanas.

• Área técnico-práctica.

1.2.3. Actitudes
Podríamos definir la actitud como la predisposición que tienen las
personas a la hora de actuar en determinadas situaciones o contextos.
Laboralmente, la actitud es el tipo de comportamiento que un traba-
jador tiene en su puesto de trabajo: pasivo, dinámico, comprometido,
voluntarioso, etcétera.

11
 Tema 1: Búsqueda activa de ocupación

1.2.4. Motivaciones
Podemos definir la motivación como un énfasis o factor interno de la
persona que la empuja a desarrollar una conducta, a realizar una elec-
ción o una tarea. En el mercado laboral, podemos distinguir diferentes
tipos de motivaciones, como pueden ser: económicas, el tipo de traba-
jo a desarrollar, el ambiente laboral o las posibilidades de promoción
dentro de la empresa o fuera de ella.

1.3. Las capacidades claves del técnico o

técnica en la materia
La capacidad se refiere a la cualidad de ser capaz de hacer algo determi-
nado. Cuando se trata de una persona implica que tenga las condiciones
para desempeñar un tipo de tareas o funciones, bien porque es natu-
ralmente apto, en cuyo caso se hablaría de una capacidad potencial o
talento, o bien porque ha sido capacitado mediante la educación.

Aunque algunas personas tienen capacidades más desarrolladas que

otras, todas se pueden potenciar con práctica y entrenamiento, y a lo
largo de toda la vida. Además, la experiencia y la formación son dos
aspectos que permiten adquirir capacidades, pero van a depender del
nivel de esfuerzo por parte de las personas.

Dentro del mundo laboral hay una serie de capacidades que más valo-
ran las empresas y que podemos distinguir entre si están relacionadas
con las tareas individuales que se desempeñan en un puesto de trabajo,
en cuyo caso hablaremos de capacidades específicas, o si, por el con-
trario, son capacidades comunes a cualquier persona, indistintamente
del puesto de trabajo o del trabajo que realice, como por ejemplo la
fidelidad, la iniciativa o la creatividad, que en cuyo caso hablaremos de
capacidades generales.

Centrándonos en el mundo laboral, las capacidades que más valoran

las empresas en los técnicos/as son las denominadas capacidades
transversales. Podemos destacar el trabajo en equipo, la iniciativa,
la comunicación, el aprender a aprender, la responsabilidad, la crea-
tividad, el liderazgo, la escucha activa, la flexibilidad, la resolución de
conflictos o la resiliencia, entre otras.

Junto a estas capacidades transversales, también encontramos las

capacidades técnicas, que son las que, según el puesto de trabajo o
sector, se requieren de forma diferenciada y que dependerán del ámbi-
to en el que el técnico/a desarrolle su trabajo.

12
 Formación y orientación laboral

1.4. El perfil profesional del técnico

o técnica: definición y análisis.
El sistema de calificaciones
profesionales. Las competencias y
las cualificaciones profesionales del
título y de la familia profesional
Una persona está cualificada profesionalmente cuando dispone de la
formación necesaria para llevar a cabo con garantías las tareas propias
de su profesión. No obstante, se debe valorar que la cualificación profe-
sional es un estándar común, oficial. Se puede definir la cualificación
profesional como las competencias profesionales que son necesarias
para llevar a cabo las diversas actividades que componen una profesión
o un puesto de trabajo.

La cualificación profesional está estructurada en unidades de com-

petencia, las cuales están estructuradas a su vez en diferentes
competencias o capacidades profesionales.

La competencia de una persona abraza la gama completa de sus cono-

cimientos y capacidades en el ámbito personal y profesional, adquiridos
por diferentes vías y en todos los niveles. La unidad de competencia
es el último eslabón susceptible de reconocimiento y acreditación par-
cial de las competencias profesionales, aunque se puede subdividir
en competencias profesionales, ya que estas no son medibles desde
el punto de vista de la acreditación. La unidad de competencia es la
agrupación mínima de competencias para la acreditación.

13
 Tema 1: Búsqueda activa de ocupación

Cada unidad de competencia va asociada con un módulo formativo, en

el que se detalla la formación necesaria para adquirir las capacidades
descritas en cada unidad de competencia.

En España, contamos con el Sistema Nacional de Cualificaciones y For­

mación Profesional, un grupo de acciones e instrumentos necesarios
para poder desarrollar y promover la integración de las ofertas de forma-
ción profesional, por medio del Catálogo Nacional de Cualificaciones
Profesionales. También busca desarrollar y promover la acreditación y
evaluación de las competencias profesionales, propicia el desarrollo so-
cial y profesional de las personas, así como la cobertura de las diferentes
necesidades que se pueden encontrar en el sistema productivo.

En el desarrollo del Sistema Nacional de Cualificaciones y de la Forma-

ción Profesional se promueve la colaboración de los diversos agentes
sociales con las universidades, las entidades de formación, las Admi-
nistraciones públicas (AAPP) y las cámaras de comercio.

Se conoce al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales

(CNCP) como el mecanismo del Sistema Nacional de Cualificaciones y
Formación Profesional para:

• Ordenar las cualificaciones profesionales que son susceptibles de

acreditación y reconocimiento, identificadas en el sistema productivo
según las competencias adecuadas para el ejercicio profesional.

• Comprender las cualificaciones profesionales que son más relevantes

en el sistema productivo español, estructuradas en diferentes niveles
y familias profesionales.

• Formar la base para poder elaborar la oferta formativa de los certifi-

cados y títulos de profesionalidad.

Además, podemos decir que el CNCP incluye el contenido de la for-

mación profesional que se asocia a cada cualificación, conforme a una
organización de módulos formativos articulados.

El Instituto Nacional de las Cualificaciones se encarga de crear, esta-

blecer y asegurar que tanto el CNCP como el correspondiente Catálogo
Medular de Formación Profesional están actualizados.

El catálogo está estructurado en diferentes niveles y familias profesio-

nales. De esta manera, se establecen 26 familias profesionales (en total
hacen 756 cualificaciones a fecha de noviembre de 2022), atendiendo
a ciertos criterios de afinidad de la competencia profesional de los dis-
tintos puestos de trabajo y ocupaciones que se han detectado.

14
 Formación y orientación laboral

Además de en familias profesionales, el catálogo se estructura en tres

niveles de cualificación, según el grado de iniciativa, conocimiento,
responsabilidad y autonomía precisos para llevar a cabo dicha activi-
dad laboral. Es decir, según su dificultad, será 1 - Básico, 2 - Medio y
3 - Superior.

Estas son las familias profesionales:

Fuente: [Link]

15
 Tema 1: Búsqueda activa de ocupación

Ponte a prueba

¿En qué instrumento tendrías

que consultar para conocer el
contenido del ciclo de forma­
ción profesional que estás
cursando, es decir, su estruc­
tura, contenido y sus módulos 1.4.1. El sistema de acreditación de competencias
formativos?
a) En el Catálogo Nacional de Cualquier persona puede solicitar la evaluación y acreditación de uni-
Cualificaciones Profesionales. dades de competencias, hayan sido adquiridas por medio de un proceso
b) En el Catálogo Nacional de de formación o a través de la experiencia y la práctica laboral. Es posible
Cualificaciones Ocupacionales. solicitar y obtener la acreditación total o parcial de una determinada
c) En el Catálogo Nacional de cualificación profesional y de un certificado de profesionalidad, y de
Cualificaciones Continuas.
la mayoría de los créditos o módulos de un Ciclo Formativo de Grado
¿Cuál es una de las funciones Medio o de Grado Superior.
principales del sistema inte­
grado de cualificaciones y
Una de las funciones principales del sistema integrado de cualificacio-
formación profesional? nes y formación profesional es el reconocimiento y la certificación de la
a) El reconocimiento y la certi- competencia profesional. La puesta en marcha de este engranaje faci-
ficación de la competencia lita que las personas puedan informarse, orientarse y asesorarse para
profesional. detectar, mediante la evaluación, su perfil de competencias, diseñar un
b) Orientar laboralmente a los itinerario formativo que permita una mejora profesional y acreditar su
alumnos.
experiencia laboral y su formación académica.
c) Servir de centro colaborador
con la políticas europeas Una vez finalizado el proceso, se puede obtener una certificación de las
de empleo voluntario para competencias que se consideran acreditadas.
jubilados.

1.5. Identificación de itinerarios

formativos relacionados con el
título. Titulaciones y estudios

1.6. Planificación de la carrera

profesional

1.7. Definición y análisis del

ámbito profesional

Para el estudio de estos apartados, os remitimos al

anexo específico de vuestro ciclo formativo.

16
 Formación y orientación laboral

1.8. Yacimientos de ocupación en

empresas de servicios a las
personas, economía social,
externalización de servicios a las
empresas y soporte a equipos de
trabajo
Podríamos definir el yacimiento de ocupación como la posibilidad de
crear ocupación con el fin de satisfacer necesidades sociales nuevas a
las que el mercado de trabajo debe responder. La desocupación no es
un problema individual, sino que involucra a toda la sociedad, que es
quien debe dar respuesta. Se deben crear nuevos puestos de trabajo
que se asocien a las actividades sociales emergentes y que se deben
satisfacer. En definitiva, se trata de detectar nuevas necesidades de la
población e inmediatamente crear nuevos puestos de trabajo que se
adapten a ellas.

En todas las sociedades existen necesidades insatisfechas. Pueden

estar relacionadas con un mercado inexistente o con mercados poco
desarrollados. Dependiendo de la evolución de las diferentes necesi-
dades hablaremos de unos yacimientos u otros, pero la existencia de
nuevos yacimientos se puede asociar a tres factores diferentes: los
estilos de vida, los servicios que nos encontramos en la sociedad y los
regímenes fiscales que se aplican.

Con la consolidación del Estado del bienestar, las Administraciones

públicas, y más concretamente las Administraciones locales, como por
ejemplo, los ayuntamientos, destacan por la creación de nuevos pues-
tos de trabajo, mayormente relacionados con la atención a las personas
y a la prestación de servicios a la comunidad.

Los nuevos yacimientos de ocupación tienen que ver, principalmente,

con los cambios que surgen en la sociedad, debido a la incorporación
de las nuevas tecnologías y a los cambios en las relaciones laborales y
familiares.

Así, por ejemplo, se ha incrementado el número de mujeres que se

han incorporado en el mundo laboral. También las nuevas tecnologías
pueden ayudar a crear nuevos trabajos que previamente no existían.
Por último, el aumento del nivel de bienestar facilita que incrementen
los trabajos relacionados con los servicios y con el ocio e incluso con la
reparación de los daños causados al medio ambiente.

17
 Tema 1: Búsqueda activa de ocupación

Una persona con estudios de Formación Profesional puede trabajar en

diversos ámbitos, entre los que destacan:

• Servicios a domicilio: a causa del envejecimiento de la población y

la incorporación de la mujer en el mundo del trabajo, se incremen-
tarán las empresas dedicadas a cuidar las personas, con servicio de
comidas y otros productos a domicilio, servicios de compañía en
casa, cáterin, o cuidado de animales domésticos, plantas, etc.

• Atención a la infancia: por las mismas razones, aumentarán los tra-

bajos de agencias de canguros, guarderías, etc.

• Tecnologías de la información y la comunicación: los cambios

constantes a nivel tecnológico hacen que sea necesario más personal
en empresas suministradoras de ordenadores, aparatos de fax, tele-
fonía móvil, consultoras de control de información, etc.

• Ayuda a personas jóvenes con dificultades de inserción: surgen

como consecuencia de los problemas originados por el fracaso esco-
lar, la inmigración, el desempleo juvenil, etc.

• Mejoras en la vivienda: empresas dedicadas a la rehabilitación de

edificios, la construcción, la venta de artículos de bricolaje, etc.

• Sistemas de seguridad: empresas de seguridad, localización de per-

sonas, consultorías, etc.

• Transportes colectivos locales: se tendrán que adaptar a las nuevas

circunstancias y habrán de incorporar nuevas tecnologías.

• Comercios de proximidad: se refiere a distribuidores de comida ca-

sera, venta de alimentos precocinados y alimentos exóticos, librerías
especializadas, etc.

• Turismo y desarrollo cultural local: se incluyen guías turísticos/as,

casas rurales, etc.

• Sector audiovisual: se trata de empresas de creación de vídeos inte-

ractivos, procesadores de imágenes, etc.

• Aprovechamiento de espacios públicos urbanos.

• Revalorización del patrimonio cultural.

• Medio ambiente: son empresas que se encargan del tratamiento

de residuos, gestión del agua, regulación y control de la contami-
nación, etc.

18
 Formación y orientación laboral

En España, los principales yacimientos de ocupación se encuentran en

estas actividades:

• Servicios relacionados con el progresivo envejecimiento de la población. Ponte a prueba

• Servicios asociados a la valoración de lo ecológico y a la protección
¿Cuáles son los principales
del medioambiente.
yacimientos de ocupación en
• Servicios relacionados con las nuevas tecnologías aplicadas al mar- España?

keting digital. a) Los servicios relacionados con

el progresivo envejecimiento
de la población.

1.9. Proceso de búsqueda de empleo en b) Los servicios relacionados con

la protección del medioam-
empresas del sector biente y la valoración de lo
ecológico.
Hasta ahora, hemos visto qué hacer para llegar a escoger una profesión
c) Los servicios relacionados
y postularnos como candidatos a ella en el mercado laboral. Pero, para
con las nuevas tecnologías
conseguir un puesto de trabajo, se deben seguir unos pasos más. aplicadas al marketing digital.

El acceso a un puesto de trabajo es el objetivo final del proceso de in- d) Todas las respuestas son
correctas.
serción en el mercado laboral. Los niveles de desocupación actuales,
especialmente entre la población joven, dificultan mucho el acceso a un ¿En todas las sociedades
puesto de trabajo. Además, el grado de especialización y formación de existen necesidades insatisfe­
muchos de los trabajos exigen una buena formación y el conocimiento chas?

de unas técnicas e instrumentos que faciliten la inserción laboral. a) Sí, y esas necesidades pueden
estar relacionadas con un
Las técnicas de búsqueda de trabajo son personales y adaptadas a la mercado inexistente o con
experiencia de cada trabajador. Sin embargo, las herramientas que se mercados poco desarrollados.

utilizarán en la búsqueda no son propias del trabajador, sino que están b) No, el mercado es capaz de

a su servicio y se utilizan dentro de las técnicas de búsqueda (carta de satisfacer todas las necesida-
des de las personas.
presentación, buscadores de Internet…). Existen más herramientas que
pueden depurar la técnica de búsqueda, como los servicios públicos o
privados de orientación laboral, que ayudan a practicar entrevistas, a
perfeccionar currículums, etcétera.

19
 Tema 1: Búsqueda activa de ocupación

1.9.1. Fuentes de información en la búsqueda de

ocupación

Para poder acceder a un puesto de trabajo determinado, deberemos

conocer la situación del mer­cado laboral, con sus demandas y ofertas
de trabajo. Hay numerosas fuentes de información sobre el mercado y
sus ofertas y demandas. Veamos algunas a modo de ejemplo:

• Medios de comunicación: tanto en la televisión como en la prensa o

radio, nos encontramos suplementos especializados en la búsqueda
de empleo. En prensa, estos trabajos suelen estar englobados en la
sección de clasificados.

• Portales web de empleo: las empresas utilizan estos canales para

difundir sus ofertas de trabajo y seleccionar personal. Pueden ser
generalistas, de todos los sectores, o especializados en ofertas de
empleo de un ámbito determinado. En estas páginas, podemos dejar
el currículum para que sea valorado en futuros procesos de selección.
Algunos ejemplos son Infojobs, LinkedIn o Indeed.

• Publicaciones de la Administración pública: estas se encargan de

publicar las convocatorias de los procesos de selección en curso de
oposiciones o ofertas de empleo temporal público. Existen algunos
buscadores de empleo públicos y algunos portales web que también
destinan un espacio para esta publicación. Además, la oferta de ocu-
pación pública se publica en el Diario Oficial del Estado (BOE), en los
diarios oficiales de las Comunidades Autónomas o en el de la Provin-
cia (BOP), según cada caso.

20
 Formación y orientación laboral

• Servicios públicos de empleo: son organismos que se encargan de

gestionar la política de empleo de las Administraciones públicas (es-
tatal, autonómica y local). Un ejemplo sería el Servicio Público de
Empleo (SEPE), aunque también existen servicios similares en las dis-
tintas comunidades autónomas y en muchos municipios.

Para acceder es importante dirigirse a la oficina de empleo, inscri-

birse como demandante de empleo y pedir información, ya que cada
servicio dispone de su propia bolsa de empleo.

Los servicios públicos de empleo también colaboran con entidades

sociales, fundaciones o agencias de colocación, las cuales ofrecen un
servicio de empleo sin coste para la ciudadanía.

• Empresas de trabajo temporal (ETT): son empresas encargadas de

contratar trabajadores temporalmente y de ponerlos a disposición de
otras empresas. Su funcionamiento lo explicaremos más adelante, en
el apartado de contratos.

• Bolsas de empleo: pueden ser públicas o privadas.

A las públicas se puede acceder dirigiéndose a las oficinas de em-

pleo, mientras que a las privadas se accede físicamente o mediante
los espacios web de las empresas de trabajo temporal, gremios,
patronales, sindicatos o de las diferentes empresas en la que se de-
searía trabajar.

Muchas veces, las empresas o entidades privadas tienen un apartado

en su página web en la que se puede dar de alta el currículum o apun-
tarse a las ofertas de empleo de la empresa.

• Agencias privadas de colocación: las empresas privadas que coo-

peran con el servicio público de empleo de las Administraciones
públicas en cuanto a la política de ocupación.

• Formación en Centros de Trabajo (FCT): las FCT que ofrecen los

planes formativos de los estudios académicos son una buena posibi-
lidad para acceder al mundo empresarial, ya que, una vez finalizada,
la empresa puede proponer una oferta de trabajo a la persona que ha
realizado dicha formación.

• Contactos personales (networking): un amplio porcentaje de las

ofertas de empleo se cubren mediante la red de contactos de quien
busca, sin necesidad de publicarse en ningún portal o bolsa de empleo.

Estas redes de contactos, como las amistades, los familiares y los co-
nocidos, constituyen una fuente de información muy importante en
el proceso de búsqueda de empleo.

21
 Tema 1: Búsqueda activa de ocupación

Asimismo, cada vez más empresas utilizan las redes sociales para
buscar a los candidatos/as antes de contratar. De este modo, puede
resultar de gran ayuda dedicar un tiempo a elegir las redes en las que
se quiere estar y potenciar nuestro perfil.

• Autoempleo: se trata de trabajar por cuenta propia o de crearse un

empleo propio. Esta es otra salida laboral que cada vez se valora más
y, de hecho, muchos organismos, como los ayuntamientos o las cá-
maras de comercio, suelen disponer de servicios de asesoramiento y
orientación sin coste para las personas que desean emprender.

1.9.2. Etapas de un proceso de búsqueda de

ocupación

Cuando una fuente de información nos avisa de la existencia de una

oferta de trabajo, se inicia un proceso de demanda de la oferta con el
planteamiento de dar una respuesta activa.

Aunque cada persona sigue caminos diferentes en la búsqueda de la

Análisis de la oferta
ocupación, sí que hay unos pasos más o menos comunes y que convie-
laboral.
ne seguir cuando se presenta una oferta de trabajo:

• Análisis de la oferta de trabajo: analizar correctamente el puesto de

Proceso de la demanda empleo, los requisitos y las condiciones que se ofrecen permite en-
de oferta de ocupación. tender qué se valora del perfil, si necesitamos reforzar algún aspecto,
y si podemos satisfacer la demanda de la empresa, encajando o no en
el puesto.

Conclusión del proceso Si finalmente deseamos presentar nuestra candidatura, este análisis
de búsqueda de trabajo. previo nos ayudará a adaptar nuestro currículum y carta de presen-
tación. Además, presentar estos documentos específicamente para el
puesto en concreto mejorará nuestras oportunidades.

También se debe dedicar un tiempo a esta fase previa, por ejemplo,

consultando la página web de la empresa. Así, conoceremos sus va-
lores, los proyectos en los que colabora o los servicios que ofrece y
obtendremos información sobre la empresa. A su vez, esto nos per-
mitirá identificar los motivos por los que nos gustaría trabajar allí, lo
que podremos utilizar y reflejar en nuestra carta de presentación y, si
tenemos suerte, en la posible entrevista.

• Proceso de demanda de la oferta de ocupación: si la oferta encaja

en las pretensiones del trabajador y, a su vez, este encaja en ella, el
paso siguiente será darse a conocer a la empresa. En el caso de que la
propia oferta no indique cómo hacerlo, la persona debe tener iniciati-
va y hacerlo como mejor considere.

22
 Formación y orientación laboral

Sin embargo, es fundamental hacer llegar el currículum y la carta de

presentación adaptada al puesto.

Desde la empresa, y en función de los candidatos/as, puede surgir la Ponte a prueba

necesidad de realizar un proceso de selección con distintas pruebas.
En este caso, la clave será prepararse bien y saber qué es lo que se ¿De qué fuente de informa­
evalúa en cada prueba. La entrevista final será decisiva y es impor- ción proviene el anuncio de
una oferta de trabajo que
tante prepararla bien.
aparece en un periódico
• Conclusión del proceso de búsqueda de trabajo: el proceso termi- local?
nará cuando finalmente la empresa encuentre al candidato adecuado a) Un centro de trabajo.
y este ocupe el puesto vacante que se había ofrecido. b) Un medio de comunicación.
c) Una empresa de trabajo
temporal.

1.10. Oportunidades de aprendizaje y ¿Cuál es el orden lógico

ocupación en europa de cualquier proceso de
búsqueda de ocupación?
a) Primero analizo la oferta,
1.10.1. Oportunidades de aprendizaje en la Unión luego se realiza el proceso
Europea selectivo y se le pone fin
mediante la conclusión del
La Unión Europea (UE) siempre ha entendido que la formación continua procedimiento.
y el aprendizaje permanente favorecen el desarrollo de la sociedad y b) Primero me contratan y
de la economía, y constituyen una vía para la creación de ocupación y después, ya si acaso, analizo
para lograr una cohesión social. El aprendizaje permanente contribuye la oferta de trabajo.

al desarrollo de la UE como sociedad del conocimiento. c) Primero se hacen las

pruebas de selección de
Es por ello que desde el año 2000 se trabaja en una serie de programas personal, luego me contratan
temporales que engloben todo un conjunto de acciones, proyectos y y finalmente me explican en
qué consiste la oferta.
actividades, que favorezcan e impulsen el intercambio de conocimien-
tos y personas entre los países miembros. Tienen como fin mejorar la
igualdad de oportunidades formativas y profesionales de todos los
ciudadanos de la UE.

Asimismo, el Programa de aprendizaje permanente, vigente entre

2007 y 2013, sentó las bases del programa Erasmus+, vigente desde
2014. El primer programa Erasmus+ duró desde 2014 hasta 2020 y el
programa actual se corresponde con el período 2021-2027.

Así, el nuevo programa Erasmus+ 2021-2027 ofrece oportunidades

para periodos de estudio en el extranjero, prácticas, programas de
aprendizaje profesional e intercambios de personal en todos los ámbi-
tos de la educación, la formación, la juventud y el deporte. Está abierto
a escolares, estudiantes de educación superior y formación profesional,
estudiantes adultos, intercambios de jóvenes, trabajadores en el ámbi-
to de la juventud y entrenadores deportivos.

23
 Tema 1: Búsqueda activa de ocupación

Este nuevo Erasmus+ está enfocado a potenciar un carácter más inclusi-

vo, digital y ecológico y su máxima es ofrecer oportunidades para todas
las personas, en todos sus ámbitos y sectores educativos.

El programa Erasmus+ trabaja principalmente en tres áreas:

• Educación y formación:

– Educación escolar: da apoyo a los niveles de preescolar, primaria

y secundaria, y fomenta los vínculos con el mundo extraescolar y
otros ámbitos educativos y formativos. Ofrece a los profesionales
de estos niveles oportunidades de movilidad para el aprendiza-
je, con el objetivo de ampliar y mejorar su desarrollo profesional,
además de posibilitar la colaboración con sus homólogos de otros
países de Europa.

– Formación profesional: mejora las posibilidades de empleo y ha-

bilidades personales del alumnado, profesorado y personal que
imparte estas enseñanzas. Ofrece a los alumnos de Formación Profe-
sional de Grado Básico y de Grado Medio, estudiantes en prácticas y
aprendices la oportunidad de realizar prácticas en el extranjero para
aumentar la empleabilidad y mejorar sus expectativas laborales.

– Educación superior: ofrece oportunidades para estudiantes, pro-

fesores e instituciones de todo el mundo y colaboración entre
universidades y empresas. También a estudiantes de Ciclos Forma-
tivos de Grado Superior, estudiantes universitarios, doctorandos,
profesores e instituciones de todo el mundo.

– Educación de personas adultas: ampliación y mejora del desarrollo

profesional del personal de educación de personas adultas e inter-
cambio de prácticas innovadoras. Brinda la oportunidad de llevar a
cabo un intercambio de personal dentro de las organizaciones de
Educación de Personas Adultas, con el fin de ayudar y mejorar sus
habilidades lingüísticas y su conocimiento cultural, así como ofrecer
una nueva perspectiva sobre prácticas y enfoques pedagógicos.

• Juventud: entre estas actividades, se encuentran los programas Eras-

mus+: Juventud en Acción de la Unión Europea, relacionado con la
educación no formal de dimensión europea (intercambios, forma-
ción, encuentros, etc.) y el Cuerpo Europeo de Solidaridad. También
se incluye la colaboración bilateral y multilateral con otros países, los
campos de voluntariado, los programas de información y promoción
de la movilidad juvenil, la cooperación con entidades europeas (Euro-
desk), así como la participación en el ámbito de juventud de diversos
organismos internacionales.

24
 Formación y orientación laboral

• Deporte: el programa desarrolla campañas deportivas y promocio-

na políticas destinadas a fomentar la actividad física entre todos los
ciudadanos de la UE, tanto a nivel personal como por parte de las
instituciones. Algunos ejemplos de estos programas son la Semana
Europea del Deporte o el Foro de Deporte de la Unión Europea.

Además del programa Erasmus+, existen otros proyectos destinados a

mejorar la formación y las competencias en diferentes ámbitos, como
por ejemplo:

• El Apoyo Lingüístico en Línea: conocido como OLS, por sus siglas en

inglés, su finalidad es ayudar a quienes participan en el Erasmus+ y
en el Cuerpo Europeo de Solidaridad a mejorar sus conocimientos en
el idioma en el que trabajarán, estudiarán o realizarán actividades de
voluntariado en el extranjero.

• Las acciones Jean Monnet: se enmarcan en el programa Erasmus+

para apoyar la enseñanza, el aprendizaje, la investigación y los de-
bates sobre diversos aspectos de la UE. Estas acciones apoyan
actividades docentes y de investigación en centros de enseñanza su-
perior y en otros niveles educativos y de formación.

Para + info

Para conocer más sobre el programa Erasmus+ puedes

acceder a su página web a través del siguiente enlace:

[Link]/3pymURg

25
 Tema 1: Búsqueda activa de ocupación

1.10.2. Trabajar en la Unión Europea

La UE fomenta el acceso al mercado laboral con diversos programas o
recursos que pueden ser de gran utilidad a la hora de buscar trabajo.

Uno de ellos es la Red Eures, que es una red de cooperación con la

que se pretende facilitar la libre circulación de los trabajadores en el
marco de la Unión Europea. Actúa como una red de cooperación entre
la Comisión Europea y los servicios públicos de empleo de los Estados
miembros del Espacio Económico Europeo (UE más Noruega, Islandia y
Liechtenstein) y otras organizaciones asociadas (como Suiza).

Entre sus objetivos está informar, orientar y asesorar a los candidatos

de las oportunidades y de las condiciones de trabajo (y de vida) en la
UE. También deben asesorar y orientar a trabajadores y empresarios de
las regiones fronterizas.

En 2004 se fijó un marco de referencia de las cualificaciones y com-

petencias: el Europass. Este sistema permite a cualquier ciudadano
comunicar las cualificaciones y competencias a toda Europa, y facilitar
así el acceso al mercado de trabajo o a la formación en cualquiera de los
Estados miembros.

El Europass está formado por cinco documentos que permiten mostrar a

toda Europa las capacidades, competencias y cualificaciones profesiona-
les de una persona, así como sus titulaciones y certificaciones.

Estos cinco documentos son:

Para + info
• El curriculum vitae Europass.
Para conocer más sobre
• El pasaporte de las Lenguas Europass.
la Red Eures puedes
acceder a su página web • El documento de Movilidad Europass.
a través del siguiente
• El suplemento Europass al Título/Certificado.
enlace:

[Link]/3KeCQ6M • El suplemento Europass al Título Superior.

Tanto el curriculum vitae Europass como el pasaporte de las Lenguas

Europass los puede elaborar la persona interesada descargándolos de
Internet ([Link] mientras
que los otros tres documentos solo los puede elaborar la Administra-
ción competente, en España, el Ministerio de Educación.

26
 Formación y orientación laboral

1.11. Técnicas e instrumentos de

búsqueda de ocupación
La motivación es fundamental en la búsqueda de ocupación, y se requie-
re la utilización de todos los recursos de los que uno dispone. La actitud
debe ser activa y, como hemos visto, atenta a las fuentes de información Fuentes e instrumentos
y predispuesta a la utilización de unas determinadas técnicas. de búsqueda de
ocupación
Las técnicas o instrumentos que se utilizarán variarán en función del
[Link]/C1vykjtIevo
tipo de oferta y si esta procede de una empresa pública o privada, pero,
en todos los casos, los instrumentos que más se utilizan son la carta de
presentación y el currículum.

1.11.1. Carta de presentación

Es un documento utilizado para acompañar al currículum vitae y sirve
de ayuda a la hora de presentar la candidatura y así mostrar interés en
el proceso de selección de una oferta laboral. Es necesario que esté
bien redactada, sin faltas de ortografía y procurando no utilizar frases
largas ni repetir palabras. Además, debe incluir unos contenidos míni-
mos para ofrecer una buena primera imagen. Se deben tener en cuenta
los siguientes aspectos:

• Estructura: la carta debe adaptarse a la oferta, pero tiene que estar

estructurada en una serie de apartados. En el encabezamiento deben
figurar los datos del candidato, los de la empresa y la fecha en la que
se redacta la carta. El cuerpo debe iniciarse con un saludo formal y
contener la información bien estructurada. Así, en el primer párrafo
se deben concretar las razones por las que el interesado se dirige a la
empresa y el puesto de trabajo concreto al que se aspira. En el segun-
do párrafo, el trabajador debe exponer resumidamente los motivos
por los que se considera la persona idónea para el puesto de trabajo.
En la despedida y clausura de la carta, se debe utilizar una frase corta
y formal del tipo: “Esperando noticias suyas, reciba un cordial saludo”.
Por último, se firma la carta y se comentan los anexos que la acompa-
ñan (currículum, impreso de solicitud…).

• Criterios de redacción: la carta debe ser personalizada y, si no se

conoce el nombre de la persona a quien va dirigida, se opta por man-
darla al jefe de recursos humanos o al departamento de selección de
personal. Tiene que ser breve (no ocupar más de un folio DIN A-4),
mecanografiada, en papel blanco y de calidad, original (no fotocopia-
da), centrada verticalmente en el papel y ofrecer una imagen estética
y uniforme.

27
 Tema 1: Búsqueda activa de ocupación

• Contenidos mínimos: debe al menos contener una referencia a la

oferta de trabajo con la fecha y el medio de publicación, el puesto
que se solicita, las características personales y profesionales que ha-
cen que se sea el candidato idóneo y la solicitud de participación en
el proceso de selección.

Existen varios tipos de cartas de presentación, como, por ejemplo, de

respuesta a una oferta de trabajo, de autocandidatura o carta espon-
tánea, que no responde a una oferta de trabajo concreta. Veamos un
ejemplo de carta de presentación:

Laia Torres Min

C/ Alfonso IV, nº 12
28055, Madrid
Sr. Adrián González
Director del Banco AG
Banco AG España
C/ Marinada 4, piso 2
28080, Madrid
26 de enero de 2022
Estimado Sr. González:

Mi nombre es Laia Torres y le escribo para ofrecerle mi currículum vitae con mis datos
personales, académicos y profesionales, por si en algún momento necesita cubrir el puesto
de responsable de préstamos.

Me interesaría trabajar en esta banca puesto que, aunque se trata de una nueva corpora-
ción, está respaldada por una gran número de personas y además, tiene perspectivas de
crecimiento: empleados suyos me han comentado que usted necesita una persona que se
encargue de sobrellevar los préstamos.

Mi candidatura le puede parecer interesante, ya que conozco el ámbito financiero y me

desenvuelvo muy bien en este sector.

Además, en el historial que le adjunto puede observar que he trabajado previamente como
banquera especializada en avales. Tengo muchas ganas de seguir aprendiendo y considero
que puedo aportar ideas nuevas a la empresa.

Me encuentro disponible a cualquier hora del día para atenderle telefónicamente.

Espero recibir noticias suyas pronto sobre mi candidatura.

Estoy a su entera disposición.

Un cordial saludo.

Fdo.: Laia Torres

28
 Formación y orientación laboral

1.11.2. Currículum
Podemos definir el currículum como el documento que engloba y
muestra los datos de la persona que se postula para el puesto, estos
datos son tanto personales, como académicos y profesionales. Es una El currículum
exposición de todo aquello que demuestra una valía y que pueda des-
[Link]/Fz3F3_pHNWk
pertar el interés del empresario para que conceda una entrevista de
trabajo u otorgue directamente el puesto vacante ofrecido.

• El currículum puede ser organizado de manera funcional y cronoló-

gica. Por un lado, la clasificación funcional hace referencia a cuando
se organiza por grupos de tareas, actividades o funciones, sin valorar
en qué momento y durante cuánto tiempo se realizaron. Esto permite
disimular, por ejemplo, periodos de desempleo o desocupación.

Por otro lado, la clasificación cronológica ordenará los datos según

sucedieron en el tiempo. Si los ordenamos de más antiguos a más ac-
tuales, los datos permitirán ver la evolución profesional de cada uno.
A este tipo de currículum se le denomina currículum cronológico
progresivo y destaca la experiencia profesional del candidato. Si se
ordena al revés, recibe el nombre de currículum cronológico regre­
sivo y destacan los hechos más recientes o la situación actual.

29
 Tema 1: Búsqueda activa de ocupación

• También podemos encontrar un tipo de currículum cada vez más

común: el currículum por competencias. Este tipo de currículum
expresa la forma de trabajar que la persona tiene o ha tenido en las
diferentes experiencias. En él destacan las habilidades, actitudes y
aptitudes de la persona. Es importante incluir ejemplos concretos,
relacionando la competencia que se informa que se tiene con la for-
ma de realizar tareas en el ámbito profesional, formativo o personal.

Los aspectos que debemos tener en cuenta son:

• Estructura: se puede estructurar en apartados como datos perso-

nales, datos académicos (formación general y complementaria),
datos profesionales (relación de todos los trabajos hechos indepen-
dientemente de la duración, estructurados en párrafos separados y
ordenados), idiomas, informática y otros datos de interés (actitudes,
aficiones…).

Si no se tiene mucha experiencia profesional, en el apartado de Datos

profesionales o experiencia profesional, se pueden incluir las expe-
riencias de voluntariado, de prácticas u otras colaboraciones que
hayamos realizado. En los últimos años también se suele añadir un
apartado de competencias de la persona con argumentos o ejemplos
de las competencias que se indican.

• Criterios de redacción: la redacción debe ser cuidada y correcta, no

debe utilizarse la primera persona y debe ser de una extensión máxi-
ma de dos folios DIN A-4. El papel debe ser blanco y de calidad, y
el texto, mecanografiado y esquemático. Se debe redactar teniendo
en cuenta qué puede interesar a la empresa y poniendo énfasis en lo
positivo y no en lo negativo. Se puede omitir información, pero no fal-
sear datos. Por último, el currículum tiene que incluir una foto actual
del candidato tamaño carné.

Además de los currículums a los que nos hemos referido, existen el

currículum europeo (que se utiliza para solicitar trabajo en la UE e in-
corpora capacidades y competencias personales como idiomas y
aptitudes sociales, organizativas, técnicas, informáticas y artísticas), el
currículum web (cada vez proliferan más los currículums sociales que
son los que se emplean en las redes sociales como Linkedin o Facebook)
y el videocurrículum (presentación en video del aspirante al puesto de
trabajo, en el que habla de sí mismo, de sus aptitudes, actitudes, habi-
lidades, motivaciones, intereses…).

30
Formación y orientación laboral

31
 Tema 1: Búsqueda activa de ocupación

1.11.3. Pruebas y dinámicas de grupo

Cuando el posible candidato ha sido preseleccionado, las empresas
pueden utilizar otras herramientas para valorar si verdaderamente el
candidato se ajusta al perfil que para el puesto de trabajo ofertado.
Entre estas herramientas podemos encontrar diversas pruebas, test o
dinámicas de grupo.

[Link]. Pruebas y test

• Test de personalidad: tratan de evaluar los rasgos de la personalidad
que interesan en el mundo laboral y cómo se comportan las personas
ante determinadas situaciones.

• Test psicotécnicos o de inteligencia: su finalidad es medir la capa-

cidad intelectual del candidato a través de la resolución de problemas
o situaciones que han sido formuladas en forma de test. Existen de
varios tipos según el ámbito que se desee medir: aptitud verbal, nu-
mérica, capacidad de razonamiento, etc.

• Pruebas profesionales: reproducen situaciones reales de traba-

jo para comprobar cómo se desenvolvería el candidato ante dichas
situaciones, así como sus técnicas y competencias de resolución de
problemas.

• Pruebas de cultura general: pueden versar sobre cualquier área de

conocimiento básico y consisten en preguntas sobre geografía, histo-
ria, literatura, etc.

[Link]. Dinámicas de grupo

Algunas empresas pueden proponer a los can-
didatos dinámicas de grupo en las que se
plantean situaciones, generalmente proble-
máticas, que pueden estar relacionadas o no
con el puesto de trabajo que se pretende cu-
brir. El objetivo es comprobar cómo interactúan
los candidatos ante tales situaciones: si debaten,
si escuchan, si proponen, si lideran, si toman de-
cisiones, etc., en torno a dicha situación.

Es una manera de analizar el comportamien-

to de los candidatos respecto a un grupo
de trabajo y comprobar cómo interactúan,
debaten o escuchan a los demás para llegar a
tomar una decisión en torno a la situación.

32
 Formación y orientación laboral

En estas pruebas, se valoran las habilidades comunicativas,

el grado de escucha, el respeto y la aceptación del resto de
opiniones e ideas, así como la aceptación de otras ideas di-
ferentes a las del candidato, las aportaciones personales, la
capacidad negociadora, el liderazgo y el saber gestionar el
trabajo en equipo.

1.11.4. Entrevista de trabajo

La entrevista de trabajo se considera una de las etapas
más importantes del proceso de selección de personal. De
hecho, se trata de una conversación entre dos personas o
más y su objetivo es comprobar si el candidato es idóneo o
no para cubrir un determinado puesto de trabajo.

Hay varios tipos de entrevista de trabajo (estructurada,

semiestructurada, libre, individual, tribunal, de tensión…),
pero, sea como sea, conviene prepararla muy bien para
afrontarla con garantías de éxito. La preparación propor-
ciona seguridad en el candidato y demuestra interés por el
trabajo. Conviene tener en cuenta aspectos de la comuni-
cación no verbal (sentarse bien, no cruzar brazos o piernas
demasiado tiempo, no esconder las manos, mirar a los
ojos…) y de la verbal (mantener un tono de voz firme, no
contestar con monosílabos, no utilizar un lenguaje dema-
siado técnico…).

Además, para preparar la entrevista es necesario tener un

conocimiento previo de aspectos muy importantes como la
propia empresa, uno mismo, la persona entrevistadora o el
currículum.

Toda entrevista consta de las siguientes fases:

1. Presentación y saludo: se intenta crear un clima agra-

dable, propicio para la conversación.

2. Objetivos: se enumeran los motivos por los que se pro-

duce la entrevista de trabajo.

3. Preguntas: el entrevistador intenta detectar el potencial

del candidato con preguntas sobre formación, experien-
cia profesional, etcétera.

4. Despedida: aquí el candidato suele poder efectuar sus

preguntas y mostrar interés por el proceso de selección.

33
 Tema 1: Búsqueda activa de ocupación

En una entrevista de trabajo, el entrevistador puede realizar muchos

tipos distintos de preguntas. Sin embargo, hay cuestiones que no es-
tamos obligados a responder, como nuestras relaciones sentimentales,
planes de boda, inquietudes políticas, religión, situación económica u
orientación sexual, por ejemplo.

Ciertas preguntas pueden incluso considerarse infracciones muy gra-

ves en materia de empleo, como lo establece el artículo 16.1, letra c,
del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en
el Orden Social. Este prohíbe solicitar datos de carácter personal en los
procesos de selección que constituyan discriminaciones para el acceso
al empleo por cualquier motivo.

1.12. El proceso de toma de decisiones

Las personas, tanto dentro de su ámbito de trabajo como fuera de él,
tienen que tomar decisiones de forma diaria. Algunas de las decisiones
no suponen una inversión de tiempo ni esfuerzo importante, ya que
son tomadas de forma casi automática.

Sin embargo, hay otras decisiones que necesitan de un largo tiempo de

reflexión y evaluación para ser tomadas.

A continuación, se muestra un proceso de toma de decisiones óptimo,

que se sintetiza en cinco sencillos pasos:

1. Definir el objetivo

Es importante que el objetivo sea claro y preciso. De esta forma, se

agiliza el proceso de toma de la decisión. Definir el objetivo ayuda
a las personas a tomar plena conciencia sobre su meta y dotar a la
decisión del grado de importancia que tiene.

En el ámbito de la búsqueda de ocupación, es muy importante definir

los puestos de trabajo específicos a los que el trabajador puede optar.

2. Reunir información

Una vez establecido el objetivo, la persona deberá reunir toda la infor-

mación posible sobre los temas relacionados con el objetivo. Se debe
tener en cuenta que, dentro de toda la información que hay disponible
(sobre todo en la red), hay que saber seleccionar la información más
relevante o necesaria.

34
 Formación y orientación laboral

Es necesario tener en cuenta también que la información ha de ser con-

trastada y las fuentes de búsqueda deben ser fiables.

3. Generar opciones y alternativas

La persona responsable de tomar una decisión deberá plantearse dis-

tintos escenarios posibles con distintas opciones.

Las opciones siempre deberán ser posibles y viables: de esta forma,

quedarán reducidas a unas pocas de interés para la persona.

4. Tomar una decisión

De todas las opciones disponibles, la persona deberá seleccionar una

sola opción. La mejor decisión siempre será aquella que sea de nece-
sidad imperativa, aconsejable y deseable. Sin embargo, en el caso de
que todas estas condiciones no puedan reunirse en una sola opción, la
persona deberá elegir siempre la decisión de necesidad imperativa, ya
que esta será la prioritaria a la hora de tomar decisiones y será la que
mejor satisfará sus necesidades.

En esta parte del proceso, la persona también tendrá que calcular el

factor de riesgo de la decisión y sus consecuencias.

5. Evaluar e implementar la decisión

Una vez que se ha tomado una decisión, esta deberá pasar a la acción,
es decir, la persona deberá implementar la decisión tomada.

35
 Tema 1: Búsqueda activa de ocupación

1.13. Ofertas formativas dirigidas

a grupos con dificultades de
integración social
Todas las personas son diferentes y merecen respeto y dignidad, aun-
que no deben ignorarse las diferencias, ya que forman parte de la
identidad.

La diversidad está presente en el trabajo y nos referiremos a ella como

la existencia de grupos sociales o de personas diferenciados los unos
de los otros por su sistema simbólico de representación e interrelación.
En la sociedad, existen grupos minoritarios, que suelen verse obligados
a seguir las reglas del grupo mayoritario.

El pluralismo social y cultural, sin embargo, ha repercutido con-

siderablemente en el ámbito laboral, y si hace unos años el papel
de las mujeres o de los discapacitados en el mercado laboral era
prácticamente inexistente, ahora las actitudes sexistas y las barreras
arquitectónicas no son aceptadas y el acceso al mercado laboral es
más fácil.

La intervención de los gobiernos a favor de la igualdad y la diversidad

se ha traducido en leyes que favorecen la no discriminación y reconocen
y promueven los derechos y la igualdad de los grupos con dificultades
de integración social.

Las Administraciones públicas, en especial las locales, trabajan para

facilitar la integración social y la inclusión en el mercado de trabajo de
los individuos o grupos desfavorecidos o en riesgo de exclusión social.
Así, en el ámbito de sus competencias, adaptarán las ofertas formati-

36
 Formación y orientación laboral

vas a las necesidades específicas de los jóvenes con fracaso escolar, de

las personas con discapacidad, de las minorías étnicas, de los parados
de larga duración y, en general, de todas aquellas personas con riesgo
de exclusión social.

Estas ofertas formativas tratan de ayudar a la adquisición de diferentes

capacidades en un proceso formativo que dura toda la vida y, además,
tratan de incluir módulos asociados al Catálogo Nacional de Cualifica-
ciones Profesionales, pudiendo incorporar módulos apropiados para la
adaptación a las necesidades específicas del colectivo beneficiario. [Link]/41eQBIS

A nivel normativo, es conveniente destacar el Real Decreto Legislativo

1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundi­
do de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y
de su inclusión social. Esta ley garantiza el derecho a la igualdad de
oportunidades y de trato, así como el ejercicio real y efectivo de derechos
por parte de las personas con discapacidad en igualdad de condiciones
respecto del resto de ciudadanos y ciudadanas.

Atención

La lucha contra la discriminación tiene su reconocimiento a

nivel constitucional en los artículos 9.2, 10, 14 y 49 de la Cons-
titución Española. A nivel internacional también se combate
contra cualquier tipo de discriminación con instrumentos
legales, por ejemplo, con la Convención Internacional
sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.

Ponte a prueba

¿Es verdadero o falso que las Administra­ Cuando hablamos de la existencia de

ciones públicas, en especial las locales, grupos sociales o de personas diferen­
trabajan para facilitar la integración social ciados los unos de los otros por su sistema
y la inclusión en el mercado de trabajo de simbólico de repre­sentación e interrela­
los individuos o grupos desfavorecidos o ción, ¿de qué estamos hablando?
en riesgo de exclusión social? a) Las barreras sociales
a) Verdadero b) La diversidad
b) Falso c) Exclusivamente de los grupos minoritarios

37
 Tema 1: Búsqueda activa de ocupación

Para + info 1.14. Igualdad de oportunidades entre

hombres y mujeres
Un concepto muy usado
en discriminación contra La sociedad construye diferencias entre los sexos, define lo que es
las mujeres es el techo masculino o propio de los hombres y lo que es femenino o propio de las
de cristal, el cual hace
mujeres. Con base en esa diferencia, la sociedad crea y asigna los roles
referencia a una barrera
invisible, muy difícil de
sexuales. La causa y la base de la desigualdad es la revalorización de un
sobrepasar, que dificulta rol en detrimento del otro.
que las mujeres puedan
acceder a los altos La prohibición de la discriminación por razón de sexo pretende termi-
puestos de poder de nar con la histórica situación de inferioridad de la población femenina,
las organizaciones, la tanto en el ámbito social como jurídico. Particularmente, se produce
política y las empresas, a
esta situación cuando existen dificultades específicas en el acceso de
pesar de tener la misma
la mujer a determinados puestos de trabajo, así como su promoción
cualificación y méritos
que sus compañeros. dentro de los mismos.

La sociedad patriarcal y androcéntrica se considera discrimi-

natoria con las mujeres porque las considera inferiores a los
hombres y, en consecuencia, las excluye, menoscaba su recono-
Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo, para
cimiento o prefiere, nombra y distingue a los hombres antes que
la igualdad efectiva de a las mujeres en cualquier ámbito de participación social.
mujeres y hombres

[Link]/2FA9AnC
Podemos hablar de dos tipos de discriminación:

• Discriminación directa

Según el artículo 6.1. de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,

para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: “Se considera
discriminación directa por razón de sexo la situación en que se
encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada,
en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en
situación comparable”. Se considera también discriminación di-
recta la relativa a circunstancias biológicamente exclusivas de
la mujer, como pueden ser el embarazo, el parto o la lactan-
cia natural, como factores diferenciales que afectan
exclusivamente a la mujer.

38
 Formación y orientación laboral

• Discriminación indirecta

Según el artículo 6.2. de la Ley Orgánica 3/2007, de 22

de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres:
“Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la
situación en que una disposición, criterio o práctica aparen-
temente neutros pone a personas de un sexo en desventaja
particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha
disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetiva-
mente en atención a una finalidad legítima y que los medios
para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados”.

En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden

de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.

Los criterios que se han venido considerando neutros, pero

discri­
minatorios al demostrarse su impacto perverso y
desproporcio­nado en el colectivo de mujeres, han sido bási-
camente los tres siguientes:

• El trabajo a tiempo parcial.

• El esfuerzo físico como único o básico criterio de clasifica­

ción profesional.

• El trato diferente que tiene causa en el ejercicio de dere­chos

de conciliación, por su utilización mayoritaria por parte de
las mujeres, pero cuya finalidad debe ser eliminar los roles
familiares y evitar la expulsión de la mujer del mercado de
trabajo.

Para combatir estas desigualdades, en España, la igualdad

entre hombres y mujeres y la no discriminación por razón de
sexo está promulgada por el artículo 14 de la Constitución
española (CE). Además, también se deben tener en cuenta
otros preceptos, como el artículo 9.2 CE y el artículo 11.1 de
la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres (LOI), entre otros.

El artículo 14 CE cita textualmente:

Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda

prevalecer discriminación alguna por razón de na-
cimiento, etnia, sexo, religión, opinión o cualquier
otra condición o circunstancia personal o social.

39
 Tema 1: Búsqueda activa de ocupación

La justificación a la existencia de estos preceptos se basa en que,

aunque el principio de igualdad de trato y no discriminación sea indis-
pensable para asegurar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres,
resulta insuficiente para el logro de ese objetivo, habida cuenta de que
la experiencia demuestra que lo determinante de la desigualdad entre
ambos es consecuencia de los roles que tradicionalmente han venido
desempeñando los hombres y las mujeres, con una distribución des-
igual de tareas, responsabilidades, beneficios y ventajas en todos los
ámbitos de la vida.

Estos hechos han provocado que las mujeres no hayan disfrutado de la

educación, formación, posibilidades de trabajo, etcétera, en la misma
medida que los hombres, al estar su destino predeterminado política
y socialmente en otra dirección (atención de la casa, del marido y de
la familia). Para compensar este lastre de años, es preciso el estable-
cimiento de un derecho “desigual igualatorio” a favor de las mujeres.

Con la introducción de medidas de acción positiva, en definitiva, se

pretende la remoción de los obstáculos aún existentes y el recono-
cimiento de derechos que compensen las desventajas acumuladas
históricamente.

Los medios a través de los cuales se pueden superar estos obstáculos

son, entre otros:

• Políticos: la aplicación de la igualdad a partir de sistemas de cuotas,

por ejemplo, en la dirección de empresas.

• Económicos: subvenciones que pueden favorecer la contratación de

mujeres en los diversos espacios en los que no tienen igual repre-
sentación que los hombres, o bien subvenciones para promocionar el
autoempleo de las mujeres.

• Culturales o educativos: campañas de sensibilización de orientación

no sexista.

• Legales: iniciativas judiciales para evitar la discriminación a las mujeres

o para prevenir las situaciones de discriminación o violencia.

• Sociales: la participación social, la integración de minorías étnicas,

programas que van dirigidos a mujeres en el ámbito de la salud, pro-
gramas de sensibilización, de prevención, etcétera.

La segregación en el mercado laboral se lleva a cabo para representar

a hombres y a mujeres en diversas ocupaciones: trabajan en diferentes
sectores (segregación horizontal) y ocupan cargos diferentes (segrega-
ción vertical).

40
 Formación y orientación laboral

¿Qué ha fallado? No se ha considerado la división sexual del

trabajo que preside, actualmente, la organización de la vida
cotidiana. Es importante que las medidas o políticas de
conciliación que se lleven a cabo se dirijan, además, a los
hombres de forma explícita para estimular la correspon-
sabilidad y visibilizar que la conciliación no es únicamente
una cuestión que atañe a las mujeres.

De acuerdo con el Global Gender Gap Report 2020,

publicado por el Foro Económico Mundial, se calcula
que se necesitarán 99,5 años para lograr una igualdad
de género global. En cambio, la participación de hombres
y mujeres en la vida económica es mucho más desigual, por
lo que se calcula que se necesitarán 257 años para cerrar esta
brecha.

1.15. Valoración del autoempleo

como alternativa para la inserción
laboral
La autoocupación es trabajar por cuenta propia, creando una empresa
propia, solo o con otras personas. Sin duda, es una de las posibilidades
que deben tenerse en cuenta a la hora de acceder al mundo laboral y
desarrollar una carrera profesional.

Crear una empresa es complejo, pero es posible con ilusión e imagina-

ción para superar los muchos obstáculos que aparecerán a lo largo del
camino, así como con una buena preparación y orientación. Son muchos
los trámites por completar, pero desde las Administraciones públicas se
están haciendo importantes esfuerzos para simplificar esa burocracia.
El uso de las nuevas tecnologías está siendo clave en la mejora de todo
este proceso.

Hay muchos tipos de empresa, pero todas persiguen obtener benefi-

cios: grandes, pequeñas, medianas, multinacionales, locales, etcétera.

Según la forma jurídica, la empresa puede ser:

• Persona física: es lo que comúnmente conocemos como empresario

individual, es decir, una única persona física que se dedica a una ac-
tividad mercantil. Por ejemplo, los autónomos.

41
 Tema 1: Búsqueda activa de ocupación

• Persona jurídica: es una organización formada por varias personas

físicas que poseen personalidad jurídica. En otras palabras, una orga-
nización que tiene capacidad independiente de la de sus miembros
para ser titular de obligaciones y derechos. Dentro de los diversos ti-
pos de sociedades con personalidad jurídica, podemos encontrarnos
con diversos tipos de sociedades, como las sociedades personalistas,
las sociedades de capital o mercantiles y las sociedades mercantiles
especiales. Todos estos tipos de sociedades tienen algo en común y es
que siempre son dos o más personas físicas que aportan capital con el
objetivo de desarrollar una actividad económica que dé beneficios.

El empresario individual es la persona física que por sí sola o me-

diante un representante desarrolla una actividad empresarial. La
propiedad de la empresa recae en él, así como los derechos y obli-
gaciones, respondiendo con todos sus bienes presentes y futuros,
personales y de la empresa (responsabilidad personal e ilimitada).
Fiscalmente, está sujeto al IRPF y al resto de impuestos por activi-
dades empresariales. En la Seguridad Social está obligado a darse
de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).

Dentro de los diferentes tipos de sociedades, las más importantes son

las sociedades de capital o mercantiles, entre las que encontramos las
Sociedades de Responsabilidad Limitada y las Sociedades Anónimas.

Las sociedades de capital o mercantiles son una asociación de per-

sonas que aportan un patrimonio común para la explotación de una
empresa con ánimo de lucro. Como hemos visto previamente, tienen
personalidad jurídica, por lo que la sociedad tiene unos derechos y unas
obligaciones diferentes de las que tienen los socios de forma individual.
Además, disponen de autonomía patrimonial y cuentan con un patrimo-
nio diferente del que puede tener cada socio.

Según el tipo de sociedad que se cree, se podrá separar la responsabili-

dad de la empresa de la de cada socio. De esta manera, distinguiremos
entre empresas de responsabilidad ilimitada, como las empresas indivi-
duales (los autónomos) y empresas de responsabilidad limitada, como
las Sociedades de Responsabilidad Limitada o las Sociedades Anónimas:

42
 Formación y orientación laboral

En España, los principales modelos societarios son:

• Las comunidades de bienes.

• Las sociedades civiles.

• Las sociedades colectivas.

• Las sociedades comanditarias (de dos tipos: simples y por acciones).

• Las sociedades de responsabilidad limitada (S. L.).

• Las sociedades anónimas (S. A.).

• Las sociedades laborales (de dos tipos: limitadas y anónimas).

• Las cooperativas.

La Administración pública y varias entidades privadas han creado dife-

rentes iniciativas destinadas a los emprendedores que ofrecen servicios
de asesoramiento para poner en marcha una empresa. Así, ayudan en
la elaboración del plan de empresa, en el cumplimiento de los trámites
para adquirir una personalidad jurídica, a constituir y poner en marcha la
empresa, en la solicitud de créditos, préstamos y subvenciones, y en reu-
nir, en definitiva, las condiciones necesarias para llegar a ser empresario.

Un emprendedor es aquel individuo que cuenta con un espíritu que

lo lleva a tomar la iniciativa con determinación, responsabilidad y Ponte a prueba
asunción de riesgos para alcanzar unos objetivos o metas, tanto a nivel
Las sociedades de capital o
personal como profesional. En el ámbito laboral, el término empren-
mercantiles son una asocia­
dedor se utiliza muy a menudo y suele hacer referencia a la persona ción de personas que aportan
que sabe o cree descubrir las oportunidades de negocio del mercado un patrimonio común para la
y crea una empresa o un producto, contando con la actitud y la habili- explotación de una empresa
sin ánimo de lucro.
dad para conseguir y organizar los recursos necesarios. Además de los
a) Verdadero
emprendedores que trabajan por cuenta propia, también están los que
b) Falso
trabajan por cuenta ajena y los que crean una empresa dentro de una ya
existente, lo cual se conoce como spin-off.

1.16. Valoración de los

conocimientos y las
competencias obtenidos
mediante la formación
contenida en el título

Para el estudio de este apartado, os remitimos al anexo

específico de vuestro ciclo formativo.

43
2 EQUIPOS DE TRABAJO Y GESTIÓN DEL
CONFLICTO
 Formación y orientación laboral

2.1. Valoración de las ventajas y

los inconvenientes del trabajo
de equipo para la eficacia de la
organización
Ya hace tiempo que en las empresas y en cualquier organización laboral
se ha pasado de ejecutar un trabajo de forma individual a hacerlo en
equipo. El trabajo en equipo conlleva cambios organizativos a nivel de
dirección, comunicación, motivación o participación.

La forma de trabajar en equipo o la manera en que estos son montados

u organizados debe adaptarse a las características de la empresa y a su
filosofía o cultura.

El equipo de trabajo se puede definir como el conjunto de personas

que realizan su trabajo y colaboran entre sí, para realizar una acción
coordinada y así alcanzar un objetivo, aportando conocimientos, ex-
periencia, habilidades y formación. Cada miembro del equipo domina
una faceta, realiza parte del trabajo y es responsable de llevarlo a cabo.

El trabajo en equipo es cada vez más utilizado en las empresas. Y no

faltan razones para ello, ya que muchos proyectos laborales no pueden
ser abordados por una sola persona y conviene realizar un trabajo de
cooperación con otros trabajadores que tengan una formación comple-
mentaria. Además, el rendimiento del trabajo se multiplica en equipo.

El trabajo en equipo presenta multitud de ventajas e inconvenientes

para la eficacia de la organización respecto al trabajo individual:

Ventajas Inconvenientes

• Favorece la productividad, es decir, el resultado que • Se pueden crear conflictos entre los miembros del
se obtiene es mayor que si cada persona trabajara de equipo, provocados por los sentimientos humanos.
forma individual.
• El tiempo que se tarda en poder evaluar y tomar deci-
• Los conocimientos y la información son más comple- siones es mayor.
tos y amplios que si se trabajase individualmente.
• Para formar un buen equipo de trabajo, se necesita
• Mejora de la calidad del servicio que se ofrece a los tiempo y energía.
clientes.
• El buen funcionamiento del equipo puede verse dis-
• La integración de los miembros y la implicación en el torsionado por el dominio por parte de un miembro o
trabajo facilita la disminución del absentismo laboral grupo de miembros.
e incrementa la motivación y la satisfacción.
• Requiere más tiempo que el trabajo individual.
• Mejora de la capacidad creativa por el intercambio de
información procedente de materias y puntos de vista
muy variados.

• Más eficacia en el logro de objetivos.

45
 Tema 2: Equipos de trabajo y gestión del conflicto

2.1.1. Características del equipo de trabajo eficaz

• Tamaño y estructura: hay que tener en cuenta que los grupos tanto de-
Ponte a prueba masiados pequeños como grandes pueden dificultar que se obtenga el
objetivo común. Por este motivo, se recomienda que sean de 20 miem-
¿Cuál de estas opciones es
bros como máximo, y es idóneo entre 5 y 9 personas.
una de las muchas funciones
de los equipos de trabajo? • Personalidad de los miembros y tareas definidas: los integrantes
a) Dirección, control y supervi- son conocedores de formar parte del equipo, deben asumir el rol que
sión del trabajo. les corresponda, aportar cada uno su conocimiento y experiencia y
b) Detección y análisis de tener confianza en las habilidades tanto propias como de los demás.
problemas.
• Coordinación: es fundamental la comunicación entre todos los
c) Las opciones a y b son
correctas. miembros.

• Disponer de unas normas claras, respetadas por todos los inte-

¿Cómo podemos definir el
equipo de trabajo? grantes para el buen funcionamiento del equipo.
a) El conjunto de personas que
trabajan y colaboran entre sí. Además, para la empresa, los equipos de trabajo son de gran utilidad,
b) El conjunto de personas que ya que le facilitan las siguientes funciones:
trabajan sin colaborar entre sí.
c) El conjunto de personas que • Dirección, control y supervisión del trabajo.
trabajan en distintas sedes sin
• Realización de una tarea concreta, así como resolución de problemas.
relación entre sus tareas.
• Generación de nuevas ideas o soluciones innovadoras a causa del in-
tercambio de información entre personas muy diferentes.

• Coordinación y enlace entre diferentes unidades o miembros de la

organización.

• Detección y análisis de problemas.

• Facilidad para la implantación de decisiones.

• Procesamiento y transmisión de información.

• Actualización de los conocimientos de los trabajadores gracias a la

comunicación con personal de otras áreas.

• Medio de socialización o entretenimiento.

• Generación de cultura de empresa como grupo.

46
 Formación y orientación laboral

2.2. Equipos: tareas y funciones que CLASIFICACIÓN

ejercen DE EQUIPOS DE
Existen variados tipos de equipos de trabajo en las empresas, y se pue- TRABAJO SEGÚN
den clasificar, por ejemplo, según su dimensión, su formalidad, su nivel SUS FUNCIONES
jerárquico o su finalidad de creación. Nos centraremos en este último
aspecto, en la clasificación de equipos de trabajo según las funciones Equipos de alto
que ejercen en la empresa. rendimiento

2.2.1. Equipos de alto rendimiento

Círculos de calidad
Un equipo de alto rendimiento es un grupo de personas con unos
roles determinados y complementarios. Los miembros son compro-
metidos y responsables, además cuentan con autonomía y recursos
necesarios para alcanzar el objetivo común. Se recompensan individual Equipos de mejora
o grupalmente cuando alcanzan el objetivo. Un ejemplo sería un equipo
de fútbol.
Equipos de
El interés hacia el equipo de alto rendimiento en el mundo laboral es
autogestión
creciente, ya que reúne una serie de características que incre­mentan la
eficacia. Por ejemplo:

• Marca objetivos: fija objetivos claros, específicos, realizables y Equipos de proceso

medibles.

• Comunica y establece relaciones: el diálogo es fundamental, así

como el respeto hacia los demás y hacia uno mismo. Potencia la par-
ticipación y la escucha activa.

• Es competente técnicamente: conecta las habilidades, aptitudes y

conocimientos de cada miembro, relacionándolas para conseguir un
resultado mejor.

• Identifica y distribuye funciones: reparte el trabajo, crea funciones,

asigna responsabilidades en función del conocimiento y la capacidad
de todos los integrantes del equipo.

• Supera problemas y afronta conflictos: cuenta con procedimientos

para asumir y superar los conflictos y aprender y mejorar con ellos.

• Se evalúa con periodicidad: para mejorar, es necesario saber en qué

situación se está y establecer una evaluación periódica de la situación.

• Consigue la identificación de los miembros: los miembros del equi-

po hacen piña y se sienten orgullosos de pertenecer a él.

• Otorga recompensas: el incentivo invita a la acción y da premios in-

dividuales y colectivos por el trabajo bien hecho.

47
 Tema 2: Equipos de trabajo y gestión del conflicto

2.2.2. Círculos de calidad

Unos pocos miembros de una misma área de trabajo de la empresa se
reúnen de forma voluntaria para mejorar la calidad de los productos o
servicios y buscar una solución. Ellos proponen el problema o tema que
van a tratar en las reuniones y se encargan de recopilar todo tipo de
información, dejándose ser asesorados por expertos.

2.2.3. Equipos de proceso

Estos equipos afectan a varias áreas o departamentos de la empresa,
es decir, son multidisciplinares. Su propósito es el de mejorar determi-
nados procesos específicos. Si hace falta, los modifican o, incluso, los
rediseñan.

2.2.4. Equipos de mejora

Es un equipo temporal de trabajo creado con la intención de solucionar
un problema y que, una vez se logre el objetivo, se disuelve. Ante el
problema o cuestión a resolver, que puede afectar a más de un área
o departamento de la empresa, es el jefe o superior quien convoca al
equipo, que está integrado por trabajadores con conocimientos y expe-
riencia y muy capacitados e implicados para poder solucionarlo.

2.2.5. Equipos de autogestión

Poseen el control de las tareas que se deben realizar y pueden efectuar
las tomas de decisiones operativas. Planifican el trabajo y resuel-
ven los problemas que puedan detectarse. No hay supervisores, ya
que los propios integrantes del equipo son los que asumen todas las
responsabilidades.

48
 Formación y orientación laboral

2.3. Formas de participación en el

equipo de trabajo
En las empresas y, por supuesto, en los equipos de trabajo, existen
distintas tipologías de personas. Son muchas y variadas. A modo de
ejemplo, en cada grupo u organización sus miembros pueden adoptar
los siguientes papeles:

Papel Papel orientado a la Papel orientado a la Papel orientado a las

conductor tarea cohesión agendas ocultas

Lo adopta aquella Es idóneo para una Lo adopta aquella Lo adoptan personas

persona interesada en persona práctica y persona que sabe ha- negativas, que no creen
fijar metas y estrategias técnica en procesos. lagar a los demás y que ni en el trabajo que
y en diseñar un camino Valora los resultados y anima las reuniones. están realizando ni en
con el fin de alcanzar- antepone lo profesional Armoniza los grupos e las personas que lo
las. Podemos decir que a cualquier otra cosa. intenta continuamente ejecutan. Además, no
modera las reuniones Quiere hechos, no hacer partícipe a todo creen en la empresa
o discusiones y evita palabras. el mundo. Organiza y consideran que los
riñas personales. Se actos sociales, suele jefes son inútiles. Es
considera una persona dar noticias y empatiza una persona bastante
comprometida, que con los más débiles del nociva.
anima al grupo y grupo.
hace que todos sus
miembros se sientan
partícipes del equipo.

Estos cuatro roles se centran básicamente en dos pautas de compor-

tamiento: el centrado en la tarea y el que está centrado en la cohesión.
Para que funcionen los grupos, debe haber un equilibrio entre estas dos
pautas. Si hay un líder claro y centrado en la tarea, el resto del grupo
debe tender al consenso y a la cohesión. Si no hay un dominio del com-
portamiento enfocado a la tarea, la cohesión no está tan clara.

Es más difícil encontrar a alguien capaz de cohesionar y crear un buen

ambiente de trabajo que dar con alguien centrado en trabajar dura-
mente pero incapaz de generar un clima agradable.

No obstante, podemos considerar más roles, aparte de los citados.

Siempre hay miembros que aportan ideas, otros que las resumen y
otros que deciden y actúan. La formación de un equipo completo y
eficaz pasa por conocer bien el rol que cada persona puede desempe-
ñar. Según su orientación, se suelen distinguir cuatro tipos de roles: de
acción, sociales, mentales y obstaculizadores.

49
 Tema 2: Equipos de trabajo y gestión del conflicto

2.3.1. Roles de acción

Están orientados a la realización de las tareas. Se diferencian los si-
guientes roles:

Impulsor

Persona activa que tiene mucha energía, para avanzar en el trabajo se

encarga de animar a los demás. Posee coraje e iniciativa para superar
cualquier inconveniente u obstáculo.

Realizador

Se trata del organizador práctico, transforma estrategias e ideas en

realizaciones. Se considera eficiente en su trabajo.

Rematador

Se preocupa por los detalles que se hayan podido pasar por alto o por
lo que pueda estar mal hecho. Es una persona meticulosa, suele hacer
sus tareas en el tiempo establecido y quiere asegurarse de que no se ha
dejado nada pendiente por hacer.

50
 Formación y orientación laboral

2.3.2. Roles sociales

Están orientados con las relaciones sociales. Dentro de este grupo
encontramos:

Coordinador

Organiza y coordina todos los esfuerzos de los integrantes del equipo

para alcanzar las metas. No es el líder, pero aporta confianza, es tole-
rante y sabe escuchar. Asimismo, es lo suficientemente seguro para que
no se deje influir, trata de promover la toma de decisiones y además,
sabe delegar.

Investigador

Explora oportunidades y genera contactos. Principalmente, evita que el

equipo se quede estancado. Es sociable y entusiasta, pero, a diferencia
del creador, no aporta ideas originales. Sus aportaciones, muy útiles
para el equipo, son fruto de sus lecturas, observaciones o de otras fuen-
tes externas.

Cohesionador

Tiene un carácter conciliador y apacible, actúa de puente en la resolu-

ción de posibles conflictos y sabe escuchar. Es perceptivo y diplomático.

2.3.3. Roles mentales

Están orientados a la visión crítica y creatividad de las ideas. En este
grupo, se encuadran los siguientes roles:

Creador

Persona inteligente y con muchas ideas.

Es creativa y toda una fuente de propuestas y sugerencias originales.

Suele resolver situaciones difíciles.

Evaluador

Analiza las ideas propuestas, valorando sus pros y sus contras. Pro-
porciona ciertos instrumentos de análisis para que el equipo se pueda
decidir por la alternativa que más se adecue.

Es una persona juiciosa, objetiva, meticulosa y prudente.

Especialista

Es experto conocedor de su trabajo. De esta manera, aporta su esmero,

saber, iniciativa y enfoque. Además, proporciona conocimiento y habi-
lidades con alto nivel técnico.

51
 Tema 2: Equipos de trabajo y gestión del conflicto

2.3.4. Roles obstaculizadores

Además de los roles positivos, nos podemos encontrar roles obstaculi-
El trabajo en equipo:
tareas, funciones y roles zadores, es probable que estos dificulten la buena marcha del trabajo
en equipo. El líder o coordinador deberá identificarlos y saber recondu-
[Link]/d0LwoWXhk7g
cir la situación para que el grupo no se vea afectado. Los roles son los
siguientes:

Dominador

Quiere ser obedecido y, además, está convencido de que el fin justifica

los medios.

Opositor

Lleva la contraria en todo.

Pasivo

Forma parte de un equipo, pero no aporta ni comenta nada. Se podría

decir que le da todo igual.

Sabelotodo

Cree que es experto en todo. Ni siquiera le escuchan. Se podría decir

que está encasillado en este rol.

Pesimista

Cree que no va a salir nada bien. Suele quejarse por todo, pero no hace
nada para ponerle una solución.

52
 Formación y orientación laboral

2.4. Conflicto: características, fuentes

y etapas
Podemos definir conflicto como la situación de confrontación que se da
entre ideas o posiciones opuestas y en la que se ven implicadas varias
personas o grupos de personas. El conflicto: caracterís­
ticas, fuentes y etapas
En todo conflicto hay un motivo de controversia, un motivo sobre el que
[Link]/o7rbhJhiLgY
se discute y que provoca la adopción de posturas más o menos contra-
rias en dos o más personas. El objetivo de las personas es resolverlo y
llegar a un acuerdo.

Los conflictos en el ámbito laboral entre trabajadores y empresarios

suelen solucionarse con medios pacíficos o medidas de presión como
la huelga o el cierre patronal. Un conflicto cuenta con unos componen-
tes determinados: dos o más partes con posturas, visiones u opiniones
opuestas; un tema sobre el que se discute y que genera controversia;
unos medios para tratar de solucionar el conflicto; y, finalmente, un
acuerdo.

2.4.1. Fuentes y tipos de conflictos laborales

A veces, no es tan fácil apreciar un conflicto en una determinada situa-
ción laboral, y esto por sí solo ya constituye un problema. Por tanto, se
debe tener claro que las controversias pueden ser claras y expresas (las
partes manifiestan abiertamente que hay un asunto sobre el que pien-
san muy diferente) o difícilmente visibles o latentes (hay personas
que viven con un conflicto pero que no lo sacan a la luz). Por tanto, nos
encontramos con que, dependiendo de la forma que pueda tomar, el
conflicto puede ser latente o manifiesto.

Las causas o fuentes de un conflicto pueden ser muy variadas y se pue-

den dividir en:

• Causas de conflictos derivados de las relaciones entre personas,

grupos u organizaciones: los más habituales son los que derivan de
una repartición del trabajo poco clara. Por ejemplo, en una peluque-
ría se enfrentan dos empleados/as porque no tienen claro quién debe
secar y lavar la cabeza.

Cuanto más bien definidas estén las tareas o funciones de cada

puesto de trabajo, mejor. Si se da entre los directivos, puede afectar
seriamente al trabajo de los subordinados, que pueden recibir órde-
nes contradictorias.

53
 Tema 2: Equipos de trabajo y gestión del conflicto

• Otro conflicto habitual es el que ocurre cuando las personas o gru-

pos de personas tienen intereses o deseos diferentes en un mismo
momento o respecto a una misma situación, como la exigencia de un
aumento salarial. Por ejemplo, una empleada quiere trabajar rápido
para aumentar la productividad, sin embargo, hay otra que prefiere
trabajar más despacio para que el servicio sea de mayor calidad.

• Los valores o creencias de un propio ser humano pueden generar

conflictos entre personas ante determinadas situaciones. Por ejem-
plo, el recepcionista de un hotel atiende con amabilidad y cariño a los
clientes, mientras que otro compañero le critica porque tarda dema-
siado hablando con ellos.

• La productividad también puede verse comprometida cuando se

originan situaciones de tensión entre miembros de la empresa por
enfrentamientos personales, tengan o no su origen en la propia em-
presa o fuera de ella.

• Causas que afectan a un sujeto: surgen con la necesidad de tomar

decisiones. Si una persona no está acostumbrada a decidir, puede
verse involucrada en un conflicto importante, y más si la elección es
de riesgo elevado, si no hay tiempo o si las alternativas no están muy
bien definidas.

2.4.2. Etapas del conflicto laboral

Para solucionar un conflicto, se deben tomar decisiones, y para ello se
debe analizar el problema y plantear posibles soluciones. El proceso para
la resolución de un conflicto consta de cuatro fases o etapas:

Definición del conflicto

Es importante que estemos en contacto y que se dialogue con los grupos
o personas enfrentados. Así, podremos abordar el conflicto y conoce-
remos mejor sus características, como, por ejemplo, el contenido. Es
probable que una de las partes no reconozca el conflicto y, por ello,
deberíamos obtener la máxima información posible sobre qué ha mo-
tivado el enfrentamiento y así entender mejor a los grupos implicados.

Estudio de las causas

En el momento en que las partes enfrentadas no tienen ningún pro-
blema para reconocer que existe un conflicto (o, simplemente, cuando
ya es más que evidente), debemos intentar conocer dónde surge y
en qué contexto se está produciendo. Entender qué ha originado el
conflicto y en qué entorno se ha producido es de vital importancia
para poder abordarlo.

54
 Formación y orientación laboral

Creación de posibles soluciones

Se tienen que plantear posibles resoluciones del conflicto y anticipar
sus consecuencias. Además, es conveniente que las partes que están
enfrentadas intercambien sus ideas sobre posibles soluciones. De
hecho, es habitual que lo hagan. Las posturas radicales nunca son bue-
nas para alcanzar una resolución de un conflicto. Se ha de saber ceder
sin renunciar a aspectos que son esenciales.

Elección de una solución y evaluación de la decisión tomada

Todas las personas involucradas en el conflicto deben estar de acuerdo
con la solución. A esto se le denomina consenso. Es importante que nadie
se sienta frustrado. En caso de que esto no sea posible, la solución más
favorable siempre será la que en general resulte menos dañina. También,
es necesario que la solución adoptada quede registrada en un documen-
to para controlar su implantación y estudiar sus consecuencias.

2.4.3. Tipos de conflictos

Se pueden distinguir diferentes tipos de conflictos con base en qué se
producen:

Conflictos basados en intereses

Resulta cuando una parte del equipo tiene el pensamiento de sacrificar
las necesidades del resto para satisfacer las suyas propias. Están rela-
cionados con cuestiones de procedimiento, psicológicas o cuestiones
sustanciales como recursos físicos, tiempo o dinero.

Conflictos estructurales
Se producen por estructuras opresivas de relaciones humanas.

Conflictos de valores
Causados por sistemas de creencias incompatibles. Las disputas por
valores suelen surgir cuando se intentan imponer los valores propios
al resto de compañeros, o cuando se pretende que tenga vigencia un
sistema de valores que niega el resto de creencias divergentes.

Conflictos de relaciones
Son ocasionados por comunicaciones pobres, o por comportamientos
negativos que pueden ser reiterados.

Conflictos de información
Se producen por ausencia o limitaciones de información. No se marcan
de forma clara los criterios sobre lo que es más relevante y se dan dife-
rencias en los procesos de valoración de decisiones y situaciones.

55
 Tema 2: Equipos de trabajo y gestión del conflicto

2.5. Métodos para resolver o suprimir

el conflicto
Los conflictos en las empresas son inevitables y, por tanto, es muy im-
portante saber afrontarlos. Solucionarlos es fundamental, pero, en el
fondo, dependerá de cómo la empresa es capaz de afrontarlos. El primer
paso hacia la resolución pasa por la identificación del problema y tratar
de estudiar, analizar y determinar las causas que lo han originado.

A partir de ahí, podemos hablar ya de los métodos o técnicas que

existen para resolver y suprimir el conflicto. La solución puede acabar
encontrándose en los tribunales (soluciones judiciales) o fuera de ellos
(soluciones extrajudiciales). Nos fijaremos en estas últimas. Existen, a
modo general, cinco métodos para la resolución de los conflictos:

1. Conciliación: como tercera persona, un conciliador trata de que las

dos partes enfrentadas acerquen posturas mediante el diálogo y
lleguen a un acuerdo por sí mismas para resolver el conflicto. Entre
las dos partes enfrentadas, este no propone ni da una solución.

2. Mediación: en este caso, la tercera persona o mediador sí propone

una solución, ya que cuenta con la confianza de ambas partes y,
además, propone una solución que podrá ser o no aceptada, sin
obligaciones.

3. Arbitraje: el árbitro es también una tercera persona que se mantie-

ne imparcial y completamente independiente. Está capacitado para
proponer una solución que debe ser obligatoriamente aceptada por
las dos partes. Antes del arbitraje, las dos partes se comprometen
a aceptar lo que diga el árbitro. La decisión tomada por el árbitro
recibe el nombre de laudo o laudo arbitral.

4. Negociación: es directa entre ambas partes, sin ningún tipo de me-

diación. Por ello, es un proceso y un método muy duro y exigente.
Las dos partes han de ser flexibles y estar dispuestas a ceder. En
caso contrario, el acuerdo puede ser difícil de alcanzar.

5. Confrontación: no hay una regulación legal, es un enfrentamiento

entre dos partes. Es un método extremadamente duro, puesto que
implica que haya una parte ganadora y otra perdedora.

56
 Formación y orientación laboral

Conciliación Mediación Arbitraje Negociación Confrontación

Además de estos cinco métodos, existen técnicas que pueden usarse

dependiendo del tipo de conflicto, de su nivel y de los resultados que se
pretenden conseguir. Así, encontramos, por ejemplo, las técnicas del
allanamiento (se minimizan las diferencias entre las dos partes desta-
cando los intereses comunes), del mando autoritario (la autoridad
impone la solución), del acuerdo con concesiones (cada parte debe
ceder en algún aspecto), de la solución del problema (se reúnen las
partes para identificar y resolver el problema), de la ampliación de re-
cursos (si el origen del problema es la escasez de recursos, se soluciona
aumentándolos) o de la modificación de las variables humanas y es-
tructurales (se solucionan problemas modificando actitudes y
comportamientos o las estructuras de los grupos).

Ponte a prueba

¿Cuáles de los siguientes no es un método para resolver

conflictos?
a) Conciliación
b) Mediación
c) Extradición

De los métodos para resolver un conflicto, ¿en cuál de ellos

no existe regulación?
a) Mediación
b) Arbitraje
c) Confrontación

57
 Tema 2: Equipos de trabajo y gestión del conflicto

2.6. Aplicación de habilidades comuni-

cativas en el trabajo en equipo
Existen dos tipos de comunicación: la comunicación verbal y la comu-
nicación no verbal. Dentro de la comunicación verbal, nos encontramos
con la comunicación oral o escrita.

En este epígrafe vamos a hablar de la comunicación verbal dentro del

ámbito empresarial y organizacional. Los elementos que harán que la
comunicación sea efectiva son:

Formalidad

Lo primero que debemos tener en cuenta, tanto en la comunicación

oral como en la comunicación escrita, es que el carácter de la comuni-
cación debe de ser fundamentalmente formal. Esto va a reportar que
la imagen de la empresa se perciba como seria, profesional y con el
objetivo de satisfacer las necesidades de los clientes.

No obstante, como ya sabemos, dentro de las organizaciones existen gru-

pos informales donde se suelen dar comunicaciones de carácter informal.
En estos casos, la comunicación oral informal es aceptada, aunque no se
recomienda que se utilice este formato para la comunicación escrita.

Profesionalidad

En el ámbito empresarial, la profesionalidad es un atributo que nos

puede diferenciar del resto de empresas. Una buena comunicación oral
profesional va a ayudar a nuestros clientes a obtener una información
rápida y concisa de los productos que desea, y, de esta manera, podre-
mos acompañarlos durante todo el proceso de compra, aconsejándolos
según sus gustos y necesidades.

En la comunicación escrita también es importante que se tengan cono-

cimientos sobre la organización. En este caso, la comunicación se suele
dar a través de correos electrónicos, por lo tanto, a diferencia de la
comunicación oral, tendremos que sintetizar y esquematizar, siempre y
cuando sea posible, la información que solicita el cliente.

Personalización y escucha activa

La comunicación entre la empresa y el cliente debe ser personalizada para

cada cliente y para cada necesidad. El cliente debe sentir como si el pro-
ducto estuviera creado exclusivamente para satisfacer su necesidad. Es
muy importante la escucha activa hacia nuestro cliente. Debemos acom-
pañar la escucha con frases cortas o sonidos que hagan saber al cliente
que estamos escuchando y valorando todo lo que nos está comunicando.

58
Formación y orientación laboral

59
3 RELACIONES LABORALES
 Formación y orientación laboral

3.1. Ventajas e inconvenientes de las

nuevas formas de organización del
trabajo: flexibilidad y beneficios
sociales, entre otros
El trabajo, al igual que la tecnología, ha ido avanzando y adoptando
nuevas formas que han permitido la flexibilización del mismo y de toda
su organización.

La nueva adopción de formas de organización ha conllevado tanto ven-

tajas como inconvenientes:

Ventajas Inconvenientes

Más eficiencia con el mismo coste.

Posibles conflictos entre los mandos
Flexibilidad que permita iniciar nuevos proyectos más jerárquicos y los funcionales.
rápidamente.

Permite poder desarrollar habilidades interfuncionales.

Mayor tiempo en reuniones de
Aumenta la implicación de agentes en la toma de coordinación.
decisiones.

Favorece la aparición de ventajas sostenibles para la

empresa. Dificultades para coordinar la comu-

Propicia la consolidación y trasmisión de la cultura, los nicación y la información.

valores y la misión de la empresa.

Aumenta el compromiso entre el personal y la empresa.

Se puede crear una gran dependencia
de elementos técnicos para interac-
Aumenta el nivel de competitividad y rentabilidad de la
tuar y poder utilizar materiales.
empresa.

Favorece los procesos de gestión de calidad en las

organizaciones. Consumo de mucho tiempo en
reuniones y debates, retrasando su
Dispone de personas capacitadas e integradas en la puesta en marcha.
cultura de la organización.

Permite mayor capacidad y flexibilidad de adaptación Pueden existir diversas presiones

de la fuerza laboral. que se dan entre miembros de un

Facilita que la empresa se adapte ante posibles cambios equipo para aceptar alternativas o

en el mercado y en el entorno. soluciones.

61
 Tema 3: Relaciones laborales

3.2. El derecho del trabajo: concepto y

fuentes
Antes de establecer una aproximación a la definición de derecho del
trabajo, se deben tener en cuenta los conceptos derecho y trabajo por
separado. El derecho es el conjunto de normas y principios que regulan
un determinado sector de la realidad. Por su parte, el trabajo se define
como la manifestación de la capacidad creadora del hombre que trans-
forma las cosas y les da un valor que antes no tenían.

En una primera aproximación, se podría concluir que el derecho del

trabajo se puede definir como el conjunto de normas que regulan el
trabajo.

El derecho del trabajo únicamente se encarga de regular el trabajo que

cumpla con las siguientes características:

Voluntario

Es aquel trabajo que se realiza libremente, sin ningún tipo de amenaza

o coacción que anule o limite la capacidad de decisión. Lo contrario al
trabajo voluntario es el trabajo forzado, que queda excluido del ámbito
de aplicación del derecho del trabajo. La voluntariedad acompaña toda
la vida de la relación laboral, de manera que no se admite el contrato
de trabajo vitalicio.

Por cuenta ajena

Supone que el trabajo se debe prestar por cuenta de otra persona.

Lo contrario al trabajo por cuenta ajena es el trabajo autónomo o por
cuenta propia, que queda excluido del ámbito de aplicación del dere-
cho del trabajo.

Dependiente

Inicialmente, la dependencia suponía la estricta sumisión del trabaja-

dor a las órdenes del empresario. Actualmente, se entiende como la
incorporación del trabajador dentro del ámbito de dirección y organi-
zación del empresario.

Remunerado

La persona que presta los servicios lo hace a cambio de una contrapres-

tación económica que se conoce como salario.

Lo contrario al trabajo remunerado es el trabajo gratuito, que queda

excluido del ámbito de aplicación del derecho del trabajo, por ejemplo;
el trabajo voluntario prestado para una ONG.

62
 Formación y orientación laboral

Como consecuencia de este requisito, se define el contrato de trabajo

Para + info
como:

• Sinalagmático: obligaciones recíprocas para las dos partes. El trabajo autónomo se

rige por su normativa
• Oneroso: las dos partes esperan obtener un beneficio. específica recogida en
la Ley 20/2007, por
Personal la que se aprueba el
Estatuto del Trabajador
La persona que se compromete a prestar sus servicios lo hace de forma Autónomo.
personal, sin que pueda ser sustituido por otra persona. El contrato de
trabajo es, por lo tanto, personalísimo.

El derecho del trabajo es el conjunto de normas que regulan el

trabajo voluntario, por cuenta ajena, dependiente, remunerado y
de carácter personal.

Montalvo Correa define el derecho del trabajo como el sistema

de principios y normas dictadas por el Estado y por interlocutores
sociales en virtud de su autonomía colectiva que tiene por fina-
lidad regular el trabajo prestado por cuenta ajena en el marco de
una relación laboral.

Fuentes del derecho del trabajo

Cuando hablamos de las fuentes del derecho, nos podemos referir a

dos acepciones diferentes:

• Fuentes materiales o fuentes de producción: hacen referencia a

cuáles son las fuerzas, poderes o grupos sociales que pueden crear
derecho (por ejemplo, el Congreso de los Diputados).

• Fuentes formales: esta fuente nos indica a través de qué vía o a tra-
vés de qué medio se puede crear derecho. En otras palabras, a través
de qué vía se manifiesta el derecho. Por ejemplo, las leyes.

Clasificación de las fuentes

Las fuentes del derecho se establecen en el artículo 1.1 del Código Civil
y son la ley, la costumbre y los Principios Generales del Derecho. Ahora
bien, el derecho laboral tiene un carácter especial y también tendremos
que estar a lo dispuesto en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores
en cuanto a las fuentes de las relaciones laborales. Así, por ejemplo, los
convenios colectivos son fuente exclusiva del derecho laboral.

63
 Tema 3: Relaciones laborales

Fuentes externas

También denominadas supraestatales. Son normas internacionales,

siendo las más importantes las de carácter comunitario (normas de la
Unión Europea). Estas normas internacionales tienen dos razones de ser:

• Se considera que los derechos laborales se pueden definir como dere-

chos humanos y, por tanto, estos derechos laborales deben disfrutarse
con independencia de la nacionalidad del trabajador (por ejemplo, la
prohibición de trabajar con menores). Con el fin de garantizar estos
derechos humanos, se crean las normas internacionales.

• En la medida en que se están integrando los mercados internaciona-

les, es necesario que los derechos laborales sean similares en todos
los Estados para evitar la competencia desleal.

Estas normas internacionales laborales provienen de diversos ámbitos.

La Organización de las Naciones Unidas (ONU) y, en concreto, su

organismo especializado en materia laboral, la Organización Inter­
nacional del Trabajo (OIT). El objetivo de la OIT es responder a las
necesidades de los hombres y mujeres trabajadores al reunir a gobier-
nos, empleadores y trabajadores para establecer normas del trabajo,
desarrollar políticas y concebir programas de desarrollo laboral. Entre
el tipo de normas que dicta podemos encontrar: los convenios (una
vez aprobados son vinculantes para los estados miembros), las reco­
mendaciones (carácter no vinculante) y las resoluciones (postura de
la OIT sobre determinadas cuestiones).

• Unión Europea: dentro de las normas laborales de la UE, hace falta

distinguir entre:

– Derecho originario: conjunto de normas compuesto por los tra-

tados constitutivos de la UE, incluidos sus protocolos, anexos y
declaraciones, y por todas aquellas normas que los han modificado.
Entre otras cosas, es el derecho que ha establecido la libre circula-
ción de trabajadores entre los países miembros de la UE.

– Derecho derivado: son aquellas normas creadas por las instituciones

comunitarias (como por ejemplo, el Parlamento Europeo) y nace de los
principios y objetivos establecidos en los tratados. Está compuesto por
los reglamentos, las directivas, las decisiones, las recomendaciones y
los dictámenes.

Los tratados y convenios internacionales suscritos por España con

otros países u organizaciones internacionales en materia de relaciones
laborales.

64
 Formación y orientación laboral

Fuentes internas

Estas son las fuentes propias de los Estados. En nuestro

caso:

La Constitución española de 1978 (CE)

Es la norma fundamental del ordenamiento jurídico. En el

caso español, ya regula derechos de carácter laboral. Por
lo tanto, la Constitución no es ajena a las relaciones labo-
rales. Por ejemplo, en la Constitución se regulan el derecho
de huelga (art. 28.2), el derecho de libertad sindical (art.
28.1), el derecho al trabajo (art. 35.1), etcétera.

Las disposiciones legales

En materia laboral, el único que es competente para dic-

tar disposiciones legales es el Estado, esto es, el Estado
tiene competencia exclusiva en materia de legislación
laboral, de acuerdo con el art. 149.1.7 CE. Las comuni-
dades autónomas únicamente tienen competencia para
ejecutar la legislación laboral.

La competencia legislativa corresponde a las Cortes

Generales, las disposiciones legales que aprueban las
Cortes Generales se denominan de dos formas distintas: leyes orgá­
nicas y leyes ordinarias.
El derecho laboral: la
Con carácter excepcional, también puede aprobar normas con rango
relación laboral según
de ley el Gobierno del Estado. Cuando el Gobierno aprueba este tipo de
el Estatuto de los
normas, reciben el nombre de decretos-ley o decretos legislativos. Trabajadores

[Link]/aNQBMyL3Oic
Las disposiciones reglamentarias

Son aquellas que tienen como finalidad desarrollar lo previsto en una

disposición legal y, por lo tanto, están supeditadas a la misma, de acuer-
do con el principio de jerarquía. La potestad reglamentaria corresponde
al Gobierno. Estas disposiciones reglamentarias aprobadas por el Go-
bierno, reciben el nombre de real decreto y órdenes ministeriales.

Los convenios colectivos

Son fuente exclusiva del derecho del trabajo, esto es, no encontraremos
los convenios colectivos como fuente en otras ramas del derecho. El
convenio colectivo es aquel pacto o acuerdo, a través del cual, se regu-
lan las condiciones de trabajo y productividad.

65
 Tema 3: Relaciones laborales

Los contratos de trabajo

Para + info
No son una fuente del derecho del trabajo stricto sensu, sino una fuente
En nuestro ordenamien- de las relaciones laborales. El motivo es porque todas las fuentes son
to jurídico, no todas las aplicables a todos los trabajadores, pero el contrato solo es aplicable al
normas se encuentran
trabajador que ha realizado ese contrato.
al mismo nivel, sino que
se ordenan jerárquica-
mente (principio de La costumbre laboral
jerarquía normativa).
Cuando se habla de la costumbre se hace referencia a la práctica re-
Por tanto, en caso de
petida y generalizada de una determinada conducta social que, con el
conflicto entre ellas, se
puede determinar qué uso reiterado, se convierte en norma (norma no escrita). La costumbre
norma será la que se solo regirá en defecto de ley aplicable, siempre que no sea contraria a
aplicará. El orden en el la moral o al orden público y siempre que resulte probada. Además, en
que deben ser aplicadas
el ámbito laboral, debe ser una costumbre probada, local y profesional.
estas normas son:

1. Constitución Dentro de la costumbre laboral podemos encontrar aquella que se

española de 1978. aplica cuando no hay otra norma aplicable (costumbre autónoma) y
2. Tratados y convenios aquella que se aplica cuando a ellas se remite una norma (costumbre
internacionales. por remisión). Un ejemplo de costumbre laboral podría ser la estable-
3. Normas con cida en el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores cuando dice
rango de ley: aquí que la liquidación y el pago del salario se harán de forma puntual y
encontramos documentalmente en la fecha convenida “o conforme a los usos y cos-
diversas normas
tumbres” de la empresa.
que no tienen
primacía entre ellas.
Dado el carácter imperativo de las leyes y de los pactos colectivos, la
Estas son: las leyes
costumbre laboral en el derecho laboral es muy limitada. No obstante,
orgánicas, leyes
ordinarias, decre- existe en el Estatuto de los Trabajadores más de una remisión expresa,
tos-ley y decretos como el citado artículo 29.1 o el 49.1.
legislativos.

4. Normas con rango Los principios generales del derecho

inferior a la ley
Los principios generales del derecho aparecen de forma transversal
(reglamentos):
los reglamentos
en las diversas normas que integran el ordenamiento jurídico y son los
pueden ser estata- encargados de realizar una alta función integradora del ordenamiento
les, autonómicos o jurídico español. Los principios solo operan en defecto de ley y costum-
locales. bre y su función es servir como auxilio para colmar aquellas lagunas
jurídicas que no estén demasiado claras. Sirven como un principio ge-
neral inspirador para los jueces y tribunales.

No existe una lista taxativa de principios generales enumerados ni

constituyen un conjunto cerrado, pero algunos de estos principios pue-
den ser el principio de buena fe, el principio de inocencia, el principio
de que nadie está obligado a lo imposible o el principio in dubio pro
operario, entre otros.

66
 Formación y orientación laboral

La jurisprudencia

Se trata de la doctrina que, de modo reiterado, establece

el Tribunal Supremo (jurisprudencia ordinaria), el Tribunal
Constitucional (jurisprudencia constitucional) y el Tribunal
de Justicia de la Unión Europea (jurisprudencia comu-
nitaria) al interpretar la ley, la costumbre y los principios
generales del derecho.

La jurisprudencia no es una fuente directa del derecho y

lo que hace es complementar el ordenamiento jurídico al
intentar unificar los criterios de solución jurídica. Por tanto,
es una manera de garantizar la igualdad ante la ley de todos
los sujetos en una situación similar ante la ley y su aplicación
en casos análogos. En definitiva, la jurisprudencia no es una
fuente del derecho en el ordenamiento jurídico español.

Sin embargo, se debe tener en cuenta que en otros orde-

namientos jurídicos, como por ejemplo en aquellos que
se aplican en muchos países anglosajones, como Estados
Unidos o Reino Unido, la jurisprudencia es una fuente del
derecho muy importante.

3.3. Análisis de la relación laboral

individual
Una parte de las relaciones laborales, individuales o colectivas, están
reguladas por el Estatuto de los Trabajadores: son aquellas relaciones
que se establecen entre los trabajadores y los empresarios.

En las relaciones laborales individuales, el trabajador se encuentra

en una situación de absoluta dependencia y subordinación respecto
al empresario, con el que, además, existe una posición de debilidad
económica evidente. Esta desigualdad jurídica dificulta la relación
contractual y provoca que el derecho civil fracase en la mayoría de
conflictos relacionados con una relación laboral individual. Por este
motivo, es recomendable que el trabajador se organice sindicalmente y
negocie colectivamente.

Se distinguen tres tipos de relaciones laborales:

• Ordinarias

• Especiales

• Relaciones excluidas del ordenamiento laboral (no laborales)

67
 Tema 3: Relaciones laborales

3.3.1. Relaciones laborales ordinarias

Están reguladas por el Estatuto de los Trabajadores (ET), y debe recordar-
se que el derecho del trabajo únicamente regula el trabajo que cumpla
con las características anteriormente expuestas, esto es:

• Voluntario
• Por cuenta ajena
• Dependiente
• Remunerado
• Personal

3.3.2. Relaciones laborales especiales

Las relaciones laborales de carácter especial, se contemplan en el
artículo 2.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), señalando única-
mente que se deben respetar: “los derechos básicos reconocidos por
Ponte a prueba la Constitución”.

Estas relaciones laborales especiales se encuentran reguladas median-

Existen tres tipos de rela­
ciones laborales, ¿cuáles son? te normas específicas. La necesidad de tener una regulación específica
a) Ordinarias, especiales, no parte de la conveniencia de adaptar o excluir en mayor o menor medida
laborales. la regulación laboral común ante el fenómeno ya señalado de expan-
b) Corrientes, especiales, no sión, por la flexibilidad del concepto de contrato de trabajo, del ámbito
laborales. de aplicación del ordenamiento laboral.
c) Ordinarias, especiales, no
competitivas. Estas relaciones laborales especiales afectan, entre otros, a:

• Personal de alta dirección.

Los deportistas profesionales
se encuadran dentro de las • Servicio del hogar familiar.
relaciones laborales:
• Penados en instituciones penitenciarias.
a) Ordinarias.
b) Especiales. • Deportistas profesionales.
c) Excluidas. • Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como rela-
ción laboral de carácter especial por una ley.

68
 Formación y orientación laboral

3.3.3. Relaciones excluidas del ordenamiento

laboral (no laborales)

Son aquellas a las que no se les puede aplicar el Estatuto de los

Trabajadores.

En esta categoría se incluyen:

Los autónomos

El Estatuto de los Trabajadores excluye expresamente su regulación en

la disposición final 1.ª Su regulación se basa básicamente en la Ley
20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajador Autónomo.

Relaciones de trabajo expresamente excluidas

Nos referimos a aquellas que excluye el artículo 1.3 del Estatuto de los
Trabajadores (ET). No se regularán por el ET: el régimen jurídico de los
funcionarios públicos y personal estatutario de las Administraciones
públicas, los trabajos familiares, los trabajos amistosos, los transportis-
tas titulares de autorizaciones administrativas.

3.4. Derechos y deberes que se derivan de

la relación laboral y su aplicación
Toda relación laboral genera una serie de derechos y deberes que deben
cumplir tanto el trabajador como el empresario. El Estatuto de los Tra-
bajadores recoge los derechos y las obligaciones de los trabajadores,
mientras que los del empresario se deducen de las diferentes normativas.

3.4.1. Derechos y obligaciones del trabajador

Los derechos del trabajador están incluidos en el artículo 4 del Estatuto
de los Trabajadores y se clasifican en:

Derechos básicos

Derecho a trabajar y a la libre elección de oficio, a la negociación co-

lectiva, a la libre sindicación, a la huelga, a la adopción de medidas de
conflicto laboral, a la participación en la empresa y a la reunión.

Derechos específicos

Derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo, a la ocu-

pación efectiva, a la integridad física, a no ser discriminados, al respeto
de su intimidad y consideración debida, a la percepción puntual del
salario y, además, al ejercicio de acciones que derivan del contrato.

69
 Tema 3: Relaciones laborales

Las obligaciones del trabajador están recogidas en el art. 5 del Estatuto

de Trabajadores, e incluyen cumplir las órdenes del empresario, contribuir
a la mejora de la productividad, tener buena fe, cumplir las obligaciones
concretas del puesto de trabajo, observar las diferentes medidas de se-
guridad e higiene y no concurrir con la actividad de la empresa.

3.4.2. Derechos y obligaciones del empresario

Los derechos y las obligaciones del empresario se extraen de las norma-
tivas vigentes. Entre los derechos del empresario, encontramos el poder
de decisión sobre dónde, cuándo y cómo se va a realizar la actividad la-
boral y de variación de las condiciones de trabajo. Además, el empresario
puede vigilar y controlar las obligaciones del trabajador, aplicándole una
sanción de acuerdo con las normas previstas si no las cumple.

Ponte a prueba Las obligaciones del empresario son: facilitar a los trabajadores un sitio de
reunión, darles información, pedirles la realización de tareas y facilitarles
Los derechos del trabajador, los medios para hacerlas. Además, todo empresario está obligado a per-
¿en qué artículo del ET están
mitir al trabajador acudir a exámenes y cursos de formación y a ascender
incluidos?
en la empresa. Deben dispensar un trato igualitario a todos los trabaja-
a) 6
dores, respetando su dignidad. También debe planificar la prevención,
b) 4
vigilar y proteger la salud frente a los riesgos laborales, proporcionar al
c) 5
trabajador el puesto que le corresponde a su grupo profesional, proteger
su intimidad y remunerarle puntualmente.

3.5. Sectores de actividad económica.

Ocupaciones transversales a
diferentes sectores. Condiciones
laborales
Las actividades económicas, según su naturaleza y ámbito de apli-
cación, se pueden dividir en sectores. Los sectores son divisiones de
actividades económicas y empresariales en un territorio.

A través de las formaciones y titulaciones obtenidas, las personas pueden

incluirse en un sector u otro. Sin embargo, existen una gran cantidad de
ocupaciones transversales que permiten obtener trabajo en cualquiera
de los sectores. La gestión administrativa es una de las formaciones que
permite esto.

Los sectores económicos principales son tres, aunque en los últimos

tiempos se ha creado un cuarto sector, debido a las características es-
pecíficas de los trabajos que lo comprenden:

70
 Formación y orientación laboral

Sector primario

En este sector se incluyen aquellas actividades económicas dedicadas

a la explotación de recursos naturales, obteniendo a cambio materias
primas para su consumo o para que sean modificadas en el sector
secundario.

Dentro del sector primario, nos podemos encontrar con los siguientes
subsectores:

• Sector agrícola: actividades relacionadas con el cultivo de la tierra

con el fin de obtener productos vegetales para la alimentación del
hombre y del ganado.

• Sector ganadero: relacionado con la cría de ganado doméstico para

su posterior explotación y comercio de pieles o alimento. Puede ser
extensiva, intensiva o trashumante.

• Sector pesquero: actividades encargadas de la extracción de pesca-

do y otros organismos acuáticos, ya sean marinos o de río.

• Sector forestal: también llamado silvicultura, relacionado con la ob-

tención de recursos del bosque.

• Apicultura: actividad relacionada con la crianza de abejas y la pres-

tación de cuidados a las mismas con el fin de recolectar sus productos
elaborados, en este caso, la miel.

• Caza: relacionada con la caza de animales salvajes para el consumo y

comercio de pieles y alimentos.

Sector secundario

El sector secundario es aquel que transforma materias primas en pro-

ductos terminados o semielaborados. Dentro del sector secundario,
podemos encontrar los siguientes subsectores:

• Sector industrial: tiene la finalidad de transformar las materias primas

en productos utilizando maquinarias y recursos de soporte.

• Sector energético: se encarga de transformar las materias primas en

energía.

• Sector de la construcción: se encarga de fabricar edificios e infraes-

tructuras.

• Sector minero: actividades relacionadas con la localización y extrac-

ción de rocas y minerales del suelo y del subsuelo. También entra dentro
de este grupo la extracción de recur­sos energéticos como el petróleo.

71
 Tema 3: Relaciones laborales

Sector terciario
Toda persona que
forme parte de Este sector es conocido también como sector de los servicios. Se inclu-
cualquier sector eco- yen todas las actividades económicas que tienen el fin de producir
nómico tiene derecho aquellos servicios demandados por la población.
a desarrollar su trabajo
y sus actividades de Dentro del sector terciario, nos podemos encontrar con:
forma segura y con
calidad. • Sector de transportes: se dedica al transporte, tanto de personas
como de materiales, desde un punto de origen hasta un destino.
Algunas de las condi-
ciones laborales que • Sector de comunicaciones: es un sector que integra una gran cantidad
se deberán cumplir de comunicaciones en red, procesos, tecnología y telecomunicaciones.
son las de trabajar en
instalaciones seguras • Sector comercial: es el sector dedicado a la comercialización de los
que no comprometan servicios prestados.
la integridad física
y mental del traba- • Sector turístico: es el sector que se ocupa de dar información, hos-
jador, obtención de pedar y satisfacer las necesidades de los turistas de un país.
un salario mínimo
• Sector sanitario: sector que se ocupa de mantener la salud y el bien-
interprofesional (SMI),
tener derecho a los estar físico y mental de los habitantes de una determinada región.
periodos de descanso
• Sector educativo: se encarga de garantizar la formación y educación
y de vacaciones regu-
lados por ley, obtener
de los habitantes de una región en concreto.
un contrato acorde • Sector financiero: se dedica a la rama de la economía y administra-
con sus funciones,
ción de empresas, que se encarga del intercambio de distintos bienes
etcétera.
de capital entre individuos, empresas o Estados.

72
 Formación y orientación laboral

3.6. Determinación de los elementos del

contrato de trabajo, de las
principales modalidades de
contratación y de las medidas de
fomento de trabajo
Podemos describir el contrato de trabajo como un acuerdo entre un
empresario y un trabajador por el que este último se compromete a
llevar a cabo una actividad laboral por cuenta del empresario y bajo El contrato de trabajo:
su dirección a cambio de una remuneración económica. En el contrato elementos y tipología
se deben incluir siempre unas condiciones mínimas para que tenga [Link]/tZWs9yKEd1Q
validez. A estas condiciones mínimas se las conoce como elementos
esenciales del contrato de trabajo. Los elementos esenciales que todo
contrato de trabajo debe incluir son:

• Consentimiento: voluntad manifestada por ambas partes de querer

establecer un contrato de trabajo.

• Objeto: tiene como requisito ser lícito, es decir, que no sea contrario
a las leyes. En caso contrario, sería nulo.

• Causa: el motivo por el cual se realiza el contrato, que, en el caso del

empresario, es la apropiación de la producción, y en el del trabajador,
la retribución económica.

Los contratos pueden formalizarse por escrito o de palabra (únicamente

los contratos indefinidos ordinarios y los eventuales inferiores a cuatro
semanas). Todo contrato por escrito debe estar firmado por las dos partes
y debe presentarse a la oficina del Servicio Público de Empleo en un plazo
máximo de diez días. Y, además, está obligado a contener unos aspectos
mínimos como el tipo de contrato, la identidad de las partes, la fecha de
inicio, el salario, la jornada, las vacaciones o el grupo profesional del tra-
bajador. Existe un periodo de prueba optativo, de duración establecida
por el convenio colectivo o por el Estatuto de los Trabajadores, para que
las partes comprueben si el contrato se ajusta a sus intereses.

Tras la última reforma laboral, los contratos, que antes se cla-

sificaban en función de su duración, se clasifican ahora en
cuatro tipos de contratos básicos a los que se les puede
añadir una serie de cláusulas. Los cuatro tipos de con­
trato son: contrato indefinido, contrato de duración
determinada o temporal, contrato de formación en
alternancia y contrato formativo para la obtención para
la práctica profesional.

73
 Tema 3: Relaciones laborales

3.6.1. Contrato indefinido

Es aquel que se concierta sin establecer un límite de tiempo en la
prestación de los servicios, es decir, no tiene duración. Puede ser
verbal o escrito.

El contrato de trabajo indefinido podrá celebrarse a jornada

completa, parcial o para la prestación de servicios fijos dis-
continuos.

El contrato por tiempo indefinido fijo discon­

tinuo se concertará para trabajos de naturaleza
estacional o vinculados a actividades productivas
de temporada.

Se deberá formalizar por escrito y deberá figurar la

duración estimada de la actividad. Se caracteriza
por tener unos periodos de inactividad, por garan-
tizar que el trabajador se encuentre en el derecho
de volver a ser llamado cuando se retome la
actividad y por una estacionalidad de la ocupación.

Este tipo de contratos son muy habituales en el

sector agrícola y de servicios, por ejemplo, traba-
jadores para las campañas de recogida de fruta,
socorristas, hosteleros para la temporada alta,
etcétera.

El contrato de trabajo temporal se transforma en indefinido:

• Cuando la empresa no da de alta al trabajador en la Seguridad So-

cial, o lo hace tarde.

• Cuando un contrato debe celebrarse obligatoriamente por escrito.

• Cuando un contrato debería ser indefinido por su naturaleza, pero

se ha celebrado como temporal en fraude de ley.

• Cuando una empresa cede trabajadores a otra de forma ilegal.

• Cuando el trabajador continúa trabajando una vez superada la du-

ración del contrato temporal.

• Cuando el trabajador ha estado contratado durante más de 18 me-

ses por la empresa, con dos o más contratos temporales, dentro de
un plazo de 24 meses.

74
 Formación y orientación laboral

3.6.2. Contrato de duración determinada o

temporal
El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse
por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona
trabajadora.
• Contrato por circunstancias de la producción: es una tipología con-
tractual que se celebra cuando tiene lugar un incremento ocasional e
imprevisible que genera un desajuste temporal entre el empleo es-
table disponible y el que se necesita. Este tipo de contrato no podrá
durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más, por
convenio colectivo de ámbito sectorial.
También puede realizarse ante un incremento ocasional y previ-
sible, que tenga una duración reducida y delimitada. Para estos
casos, las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo
de noventa días en el año natural.
• Contrato por sustitución de persona trabajadora: podrán celebrar-
se este tipo de contratos de duración determinada para:
– La sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva
de un puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato
el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Un
ejemplo de este contrato sería cubrir a un trabajador que ha solici-
tado una excedencia forzosa.
– Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora,
cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente estable-
cidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el
contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la susti-
tución. Un ejemplo de este contrato sería para cubrir una baja por
cuidar un menor.
– Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el
proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva me- Para + info
diante contrato fijo. Su duración no puede ser en este caso superior
a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni Puedes consultar todos
los modelos de con­trato
puede celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez
en la página web del
superada dicha duración máxima.
Servicio Público de
Empleo Estatal (SEPE):

3.6.3. Contrato de formación en alternancia [Link]/3C6qYgV

Va dirigido a los trabajadores de entre 16 y 30 años que no disponen de

la titulación o del certificado de profesionalidad necesario para la for-
malización de este tipo de contrato. Se trata de que se pueda
compatibilizar una formación teórica con una actividad laboral relacio-
nada con esta formación.

75
 Tema 3: Relaciones laborales

Este contrato se formaliza por escrito y tiene una duración mínima de

Para + info
tres meses y una máxima de dos años. El salario es el que fija el con-

Los límites de edad y

venio y en ningún caso puede ser inferior al SMI del tiempo de trabajo
de duración máxima efectivo.
de las dos tipologías de
contratos formativos
Asimismo, se prohíben las horas extras, pero existe una excepción a
no serán de aplicación la prohibición de trabajo nocturno y a turnos cuando las actividades
cuando se concierten formativas no pueden desarrollarse en otros periodos debido a la natu-
con personas con raleza de la actividad.
discapacidad o con
colectivos en situación No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la
de exclusión social.
actividad o el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido
desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma
empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.
Para + info

No hay que confundir los

3.6.4. Contrato formativo para la obtención de la
contratos de formación
práctica profesional
en alternancia y el
contrato formativo para
Este tipo de contrato facilita el acceso al mercado de trabajo a jóvenes
la obtención de la
práctica profesional con
sin experiencia profesional y se aplica a los trabajadores con titulación
la formación en centros universitaria, de formación profesional y con certificados de profe-
de trabajo (FCT) del ciclo sionalidad durante los tres años posteriores a la finalización de los
formativo (prácticas estudios.
curriculares), ya que
no es obligatorio que Son contratos por escrito que tienen una duración de entre seis meses
estas sean remuneradas. y un año, a tiempo parcial o completo, con un periodo de prueba de
En cambio, tanto el
máximo un mes y un salario mínimo nunca inferior al salario mínimo
contrato de formación
en alternancia como el interprofesional (SMI). Se prohíbe la realización de horas extras bajo
contrato formativo para esta modalidad, salvo en caso de fuerza mayor.
la obtención de la prác-
tica profesional siempre Se excluye de este contrato a quien ya haya obtenido experiencia pro-
serán remunerados. fesional o realizado una actividad formativa en la misma actividad
dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses.

76
 Formación y orientación laboral

3.6.5. Otros tipos de relación contractual

Trabajo para una ETT: contrato de puesta a disposición

El contrato de puesta a disposición se lleva a cabo entre la empresa de

trabajo temporal (ETT) y la empresa usuaria. Tiene por objeto la cesión
del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder
de dirección quedará sometido. Estos contratos se deberán formalizar
por escrito y los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas
usuarias tendrán derecho, durante los periodos de prestación de servi-
cios en estas empresas, a la aplicación de las condiciones esenciales de
trabajo y empleo que les corresponderían si hubieran sido contratados
directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto.

En este tipo de relaciones laborales, la ETT es quien paga las cotiza-

ciones a la Seguridad Social y el salario al trabajador, que presta sus
servicios a la empresa usuaria vinculada contractualmente con la ETT.

ETT

Contrato Precio del Contrato

Salario mercantil
laboral servicio

Dirige y controla el
servicio
EMPRESA
TRABAJADOR
USUARIA
Ofrece su fuerza de
trabajo

El contrato de trabajo celebrado entre la ETT y el trabajador para

prestar servicios en empresas usuarias podrá concertarse bajo cual-
quiera de los cuatro tipos de contratos (indefinidos,
temporales, de formación en alternancia y para la
obtención de la práctica profesional).

Además, no se podrán celebrar contratos de

puesta a disposición en unos determinados
supuestos, como por ejemplo para sustituir a
trabajadores en huelga en la empresa usuaria
o para ceder trabajadores a otras empresas de
trabajo temporal.

77
 Tema 3: Relaciones laborales

Contratos celebrados con determinados colectivos

Debido a la diversidad en la sociedad, es necesario que ciertos colectivos,

ya sea por sus necesidades especiales, por sus circunstancias personales
concretas o por circunstancias específicas del puesto de trabajo, deben
contar con una regulación específica que les permita gozar de un grado
de protección con el que desempeñar correctamente su relación laboral.

Es por esto que cualquier modalidad de contrato puede celebrarse

con alguno de estos colectivos especialmente protegidos, siempre
que concurran unos determinados requisitos establecidos en las leyes.
Estos contratos deberán respetar la normativa laboral, pero teniendo
en cuenta sus especificidades.

Entre estos grupos o colectivos de trabajadores podemos destacar los

contratos celebrados con personas con discapacidad, personas con ca-
pacidad intelectual límite, personas desempleadas de larga duración,
trabajadores en situación de exclusión social, trabajadores que tengan
acreditada por la administración competente la condición de víctima
de violencia de género doméstica, víctima del terrorismo o víctima de
trata de seres humanos, trabajadores del servicio del hogar familiar y
trabajadores de alta dirección.

Contrato a tiempo parcial

Se aplica cuando el trabajador presta unos servicios a la empresa du-

rante un periodo de tiempo inferior (al día, a la semana, al mes o al año)
a una jornada completa. Es de aplicación para cualquiera de los cuatro
tipos de contratos explicados anteriormente.

El contrato debe realizarse por escrito en el modelo oficial establecido,

donde debe figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la
semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse
estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada comple-
ta, salvo prueba que acredite el carácter parcial de los servicios.

Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordina-

rias, a no ser que exista un exceso de horas trabajadas para prevenir o
reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

Para cambiar un contrato parcial a jornada completa, el trabajador

siempre podrá acogerse o no de forma voluntaria, y no se podrá im-
poner de forma unilateral o como consecuencia de una modificación
sustancial de condiciones de trabajo. El trabajador no podrá ser des-
pedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el
hecho de rechazar esta conversión.

78
 Formación y orientación laboral

Para + info
3.7. Las condiciones de trabajo: tiempo,
conciliación laboral y familiar La jornada de trabajo
es aquel periodo de
En el Estatuto de los Trabajadores (ET), en el convenio aplicable a la tiempo durante el
cual el trabajador está
relación laboral y en determinadas normas específicas para sectores
obligado a desarrollar su
concretos con jornadas especiales, aparecen reguladas las condiciones prestación laboral para
de trabajo y la jornada laboral. el empresario.

La jornada de trabajo

3.7.1. La jornada de trabajo, los descansos marca los límites dentro

de los cuales es exigible
Según el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores: “La duración esta prestación y, por lo
tanto, delimita el tiempo
máxima legal de una jornada de trabajo es de una media de 40 horas
del ejercicio de los
de trabajo efectivo a la semana en cómputo anual (1826 horas y 27 poderes empresariales.
minutos), pudiéndose pactar semanas de menos horas y otras de más,
pero siempre respetando el descanso mínimo diario y semanal del
trabajador”.

La duración máxima de una jornada laboral al día, en España, es de 9

Condiciones de trabajo:
horas de trabajo efectivo, a no ser que se haya pactado en negociación jornada, descansos y
colectiva una distribución irregular de la jornada, siempre y cuando permisos
se respete la jornada máxima legal y los límites entre jornadas de 12 [Link]/q1afXtQe7KE
horas. Los menores de 18 años no pueden trabajar más de 8 horas al
día, incluyendo en ellas las destinadas a la formación.

Sin embargo, existen actividades y sectores con una serie de peculia-

ridades que requieren ampliaciones y reducciones de las jornadas de
trabajo. Estas jornadas se conocen como jornadas especiales.

79
 Tema 3: Relaciones laborales

Los descansos mínimos diarios y semanales deben respetarse siem-

pre. Los convenios colectivos y el ET contemplan:

• Descansos

– En la propia jornada: cuando el horario de trabajo sea continuado

y exceda de 6 horas, es obligatorio establecer un periodo mínimo
de descanso de 15 minutos durante la jornada. Para los trabajado-
res menores de 18 años, el tiempo mínimo de descanso será de 30
minutos y es obligatorio establecerlo cuando la jornada continuada
exceda de 4 horas y media.

– Entre jornadas: entre la finalización de una jornada y el inicio de la

siguiente deben transcurrir como mínimo 12 horas.

• Semanalmente: el trabajador tiene derecho a un día y medio ininte-

rrumpido de descanso semanal, acumulable por periodos de 14 días.
Los trabajadores menores de 18 años tienen derecho a dos días inin-
terrumpidos de descanso semanal.

• Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un periodo de vacacio­

nes no inferior a 30 días naturales, incluyendo festivos y domingos,
por cada año natural trabajado, del 1 de enero al 31 de diciembre.
Las fechas se pactan entre empresa y trabajador y hay convenios que
establecen más días de vacaciones, pero nunca menos de 30 días. El
trabajador está en su derecho de conocer las fechas de sus vacaciones
con una antelación mínima de dos meses. Si las vacaciones coinciden
con un periodo de incapacidad temporal o cualquier permiso retri-
buido, se tiene derecho a disfrutarlas en otro momento, aunque sea
fuera del año natural. A la extinción de un contrato, las vacaciones
no disfrutadas deberán ser liquidadas económicamente. Las vaca-
ciones no se pueden compensar por dinero, únicamente se pueden
compensar por dinero cuando se extinga la relación laboral sin que
el trabajador haya disfrutado de las vacaciones que le correspondían.

80
 Formación y orientación laboral

Se consideran horas extraordinarias a las que se trabajan cuando la

jornada máxima que recoge el convenio o el ET se ve superada. El em-
presario está obligado a registrarlas y comunicarlas al trabajador y al
representante de los trabajadores.

Existen dos tipos de horas extraordinarias:

• Estructurales: aquellas que se realizan para satisfacer las necesida-

des de la empresa.

• De fuerza mayor: obligatorias y necesarias para reparar o prevenir

un daño que se pueda producir sobre las personas o sobre la propia
empresa. Un terremoto o un incendio pueden ser considerados casos
de fuerza mayor.

Las horas extraordinarias deben ser recompensadas con dinero (el

pago mínimo es el de una hora ordinaria) o con descansos (por cada
hora trabajada, una de descanso). En ningún caso pueden superar las
80 al año, sin contar las compensadas con descansos o las consideradas
de fuerza mayor. No pueden hacer horas extraordinarias los menores
de 18 años, las trabajadoras con jornada reducida por nacimiento o
cuidado de un menor, los trabajadores nocturnos ni los trabajadores a
tiempo parcial.

Según sus circunstancias personales o familiares, el trabajador puede

solicitar una reducción de la jornada de trabajo. Puede acogerse a
este derecho en los siguientes supuestos recogidos en el Estatuto de
los Trabajadores:

• Permiso por cuidado del lactante: pueden disfrutarlo ambos pro-

genitores y lo paga la empresa, no la Seguridad Social ni la Mutua.
Puede durar hasta que el hijo cumpla 9 meses, tanto si la lactancia es
natural como artificial y se puede disfrutar de 3 maneras:

a. Permiso para ausentarse 1 hora al día.

b. Dividir en dos fracciones esta hora y reducir la jornada media hora

al principio o al final de la jornada.

c. Acumular las horas de este permiso para conseguir jornadas com-

pletas.

• Guarda legal: los trabajadores que tengan a su cargo menores de 12

años, con discapacidad física, psíquica o sensorial que no puedan hacer
un trabajo remunerado o un familiar de hasta segundo grado total-
mente dependiente y que no pueda trabajar, pueden acogerse a una
reducción de jornada y de salario de entre una octava parte y la mitad.

81
 Tema 3: Relaciones laborales

• Hospitalización de recién nacidos: el padre o la madre de un bebé

recién nacido que requiere hospitalización después del parto puede
acogerse a una reducción de jornada (y de salario) de entre una y dos
horas.

• Violencia de género: una trabajadora víctima de la violencia de gé-

nero tiene derecho a reducir su jornada (con reducción proporcional
de salario) para poder recibir asistencia social o simplemente por pro-
tección. Para poder acogerse a esta reducción, debe presentarse una
orden de protección emitida por un juez o un informe del ministerio
fiscal. Por esta misma causa, también pueden reducir su jornada la-
boral las víctimas de terrorismo.

• Por regulación de ocupación: si un empresario está autorizado a

iniciar un procedimiento de regulación de empleo por causas eco-
nómicas, técnicas, organizativas o de producción, puede proceder a
reducir la jornada y el salario de los trabajadores entre un mínimo del
10% y un máximo del 70%. El trabajador puede entonces pasar a la
situación de desocupación parcial.

82
 Formación y orientación laboral

3.7.2. El trabajo nocturno y por turnos

Se considera trabajo nocturno el que se realiza desde las 10 de la noche
hasta las 6 de la mañana siguiente, y como trabajador nocturno, aquel
que, como mínimo, 3 horas de su jornada diaria (o una tercera parte de
sus horas anuales) discurren en este horario. Esta jornada no la pueden
realizar menores de 18 años.

Los trabajadores nocturnos, además, no pueden hacer horas extraor-

dinarias y su jornada diaria no puede ser de más de 8 horas de media
durante un periodo de 15 días.

Por su parte, en el trabajo a turnos, un mismo puesto de trabajo es

ocupado por distintos trabajadores a lo largo de las 24 horas del día,
es decir, un trabajador desempeña su jornada laboral en un puesto de
trabajo y, cuando este trabajador finalice su jornada, otro trabajador
ocupará este puesto al comenzar su jornada laboral.

No se puede trabajar más de dos semanas en turno de noche, si no se

ha solicitado. Los trabajadores que cursen estudios tendrán preferencia
a la hora de escoger un turno.

3.7.3. El calendario laboral

De acuerdo con lo que regulan el Ministerio de Trabajo y Economía
Social, los organismos competentes de las comunidades autónomas y
los Ayuntamientos, cada año se elabora el calendario laboral, un docu-
mento en el que se incluyen los descansos semanales o entre jornadas,
el horario de trabajo, las vacaciones anuales y los días festivos.

Para + info

Las denominaciones de los ministerios pueden cambiar cuando

haya un cambio de gobierno.

El horario de trabajo queda fijado a través del convenio colectivo o del

contrato individual, y puede ser rígido (el trabajador entra a trabajar a
una hora y permanece en su puesto de trabajo hasta la salida) o flexible
(las horas de inicio y salida varían entre unos determinados márgenes,
lo que favorece conciliar la vida familiar con la laboral).

Según el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores sobre los días fes-
tivos, el trabajador tiene derecho a no más de 14 días festivos al año,
de los cuales dos corresponden a las festividades locales fijadas por el
ayuntamiento.

83
 Tema 3: Relaciones laborales

El calendario de fiestas lo aprueba el Gobierno, aunque cada comuni-

dad autónoma también puede fijar sus festividades más señaladas. Los
que sí deben respetarse siempre son los festivos nacionales, que son:

• 1 de enero (Año Nuevo)

• 6 de enero (Epifanía del Señor)

• Viernes Santo

• 1 de mayo (Fiesta del Trabajo)

• 15 de agosto (Asunción de la Virgen)

• 12 de octubre (Día de la Hispanidad)

• 1 de noviembre (Día de Todos los Santos)

• 6 de diciembre (Día de la Constitución española)

• 8 de diciembre (Inmaculada Concepción)

• 25 de diciembre (Natividad del Señor)

84
 Formación y orientación laboral

3.7.4. Los permisos retribuidos

Los permisos recono-
Existen una serie de circunstancias por las que el trabajador puede
cidos en el ET son un
ausentarse del trabajo sin perder la remuneración, previo aviso y pre- acuerdo de mínimos,
sentando (aunque sea a posteriori) la debida justificación. Aunque cada comunes a todos
convenio colectivo puede mejorarlo, los días de permiso y los motivos los trabajadores. Un
que se contemplan por ley son los siguientes: convenio colectivo
o el propio contrato
• Matrimonio o inscripción como pareja de hecho: 15 días naturales. de trabajo pueden
Los trabajadores que se inscriban como pareja de hecho solo podrán mejorar o incluso am-
disfrutar de este permiso si su convenio colectivo de aplicación reco- pliar la lista de estos

noce este permiso, pues no se les puede hacer extensiva a este tipo permisos pero nunca
minorar o empeorar el
de uniones lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores en lo que
contenido establecido
respecta a este permiso (STS 3604/2019 de 22 de mayo). en el ET. Por ejemplo,
• Exámenes prenatales y cursos de preparación al parto: el tiempo un convenio colectivo

indispensable. nunca puede imponer

un permiso por matri-
• Lactancia de niño de menos de nueve meses de edad: una hora monio de menos de
diaria o dos medias horas a disfrutar durante la jornada laboral. Pue- 15 días pero sí puede
de ser sustituible por la reducción de jornada correspondiente. establecer más días.

• Nacimiento u hospitalización de hijo prematuro: una hora de au-

sencia en el trabajo, sustituible por la reducción de jornada de hasta
dos horas.
• Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y per­
sonal: el tiempo indispensable.
• Traslado de domicilio habitual: un día. Ponte a prueba
• Búsqueda de trabajo en caso de que el contrato se haya extingui­
¿Cuál es la duración máxima
do por causas objetivas: seis horas semanales de las que se puede
legal de una jornada de
disfrutar durante el tiempo de preaviso (15 días).
trabajo?
• Representación de los trabajadores: horas mensuales fijadas en a) 42 horas.
proporción al número de representantes. b) 38 horas.
• Nacimiento de un hijo: este permiso ha sido derogado (con efectos c) 40 horas, pudiéndose pactar
desde el 1 de mayo de 2019) y solo rige (2 días o 4 si comporta des- semanas de menos horas y

plazamiento) si así lo recoge el convenio colectivo de aplicación. otras de más.

• Enfermedad grave o accidente de un familiar de hasta segundo ¿Cuáles son los dos tipos de
grado: dos días (cuatro si comporta desplazamiento). horas extraordinarias que
existen?
• Hospitalización de un familiar de hasta segundo grado: dos días
a) Estructurales y de fuerza
(cuatro si comporta desplazamiento).
mayor.
• Intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo b) Estructurales y obligatorias
domiciliario de un familiar de hasta segundo grado: dos días (cua- por convenio regulador.
tro si comporta desplazamiento). c) Estructurales y de fuerza
menor.
• Defunción de familiar de hasta segundo grado: dos días (cuatro si
comporta desplazamiento).

85
 Tema 3: Relaciones laborales

3.8. Interpretación del recibo del

salario
El salario es el conjunto de pagos que el trabajador recibe a cambio de
una prestación laboral que realiza por cuenta ajena, es decir, por cuenta
El salario y la nómina del empresario. Se considera la retribución económica que se percibe
[Link]/1pdwbyEsRNs por el tiempo de trabajo efectivo realizado y por los periodos de des-
canso computables, como los días de descanso semanal, los festivos o
las vacaciones.

El salario puede pagarse en dinero o en especie (hay trabajadores

que pueden tener un complemento salarial en especie como el pago
del alquiler de un piso, el pago de un coche o varias ofertas en pro-
ductos de la empresa o de colaboradores de la empresa), aunque, en
este último, caso jamás debería suponer más del 30% de la percep-
ción salarial ni rebajar la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo
interprofesional (SMI).

El contrato de trabajo o el convenio colectivo fija la estructura del sala-

rio, que suele estar integrado por lo que conocemos como salario base
(la parte del salario fijada por unidad de tiempo o de obra) y por los
complementos salariales.

Los complementos salariales son percepciones económicas por diver-

sos motivos o conceptos que se añaden al salario base:

• No están en el salario base porque en el momento de fijarlo no se han

tenido en cuenta estos conceptos o circunstancias que, al final, sí se
acaban viendo reflejados en el salario a través de los complementos.

86
 Formación y orientación laboral

• Pueden ser de varias clases y hacer referencia a multitud de concep-

tos, desde cuestiones personales como la antigüedad o la formación
hasta cuestiones de residencia (en Canarias, por ejemplo, se paga un
complemento por fijar en las islas la residencia).

• Otros complementos salariales pueden hacer referencia al puesto de

trabajo (se paga en función de las características del trabajo, como su
peligrosidad o responsabilidad), a la cantidad o calidad del trabajo
(hay empresas que pagan por la puntualidad, por lograr determina-
dos objetivos…) y a los resultados de la empresa (complemento de
productividad o paga de beneficios).

• Además, existen, como mínimo, dos pagas extraordinarias anuales a

las que todos los trabajadores tienen derecho y que pueden estar re-
partidas en las doce mensualidades (prorrateadas).

Además del salario base y de los complementos salariales, existen

también los complementos extrasalariales, que no tienen naturaleza
salarial y que corresponden, por ejemplo, al pago de indemnizaciones
de todo tipo (desde indemnizaciones por despido o traslado hasta
pagos por gastos de viaje o dietas).

3.8.1. Garantías salariales

Para garantizar que todo trabajador tenga unos ingresos mínimos, el
Gobierno fija año a año el salario mínimo interprofesional (SMI), la can-
tidad del importe mínimo que todo trabajador debe percibir. Se expresa
en bruto, corresponde a una jornada completa de 40 horas semanales y
deben abonarse 14 pagas al año.

El SMI no se puede embargar. Solo se embarga parcialmente (a través

de unos determinados porcentajes) la parte de los salarios que exceden
la cantidad marcada por el SMI.

Los salarios pendientes de pago tienen una prioridad absoluta ante

cualquier otra deuda de la empresa, a no ser que se declare en con-
curso de acreedores. En este caso, parte del salario pendiente puede
cobrarse a través del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), el orga-
nismo dependiente del Ministerio de Trabajo y Economía Social que
hace frente a las deudas que las empresas tienen con sus trabajadores
cuando están en situación de insolvencia declarada o en concurso de
acreedores. FOGASA paga hasta el doble del SMI diario (incluyendo
pagas extras) con un límite máximo de 120 días. En caso de indemniza-
ciones por extinción de contrato o despido, FOGASA puede hacer frente
a hasta una anualidad.

87
 Tema 3: Relaciones laborales

3.8.2. Nómina
Para + info La nómina es el documento que refleja las percepciones económicas
del trabajador. Además, el empresario está en la obligación de entregar
Se cuenta con un
modelo de recibo de
este documento al trabajador, los descuentos o las deducciones que se
salarios aprobado por le aplican y la cantidad final que percibirá. Consta de cuatro partes:
el Gobierno por orden
ministerial, Orden • Encabezamiento: en él figuran los datos identificativos de la empre-
ESS/2098/2014, de 6 de sa y del trabajador, y el periodo de liquidación.
noviembre, por la que
• Devengos: el total meritado o el salario bruto es la suma de todas
se modifica el anexo
de la Orden de 27 de las cantidades que percibe el trabajador, en dinero o en especie. Así,
diciembre de 1994, encontramos el salario base (parte del salario que se fija por unidad
en la que se aprueba de obra o de tiempo, sin considerar ningún otro aspecto) y los com-
el modelo de recibo
plementos salariales (se añaden al salario base por algún concepto
individual de salarios.
no estipulado a la hora de determinarlo) y extrasalariales (cantidades
No obstante, por
que percibe el trabajador en compensación a los gastos producidos
convenio colectivo
o acuerdo colectivo,
por ir a trabajar o durante el trabajo).
las empresas pueden • Deducciones: son el conjunto de descuentos que se aplican al salario
acordar otro modelo,
bruto por varios conceptos, como las cotizaciones a la Seguridad Social
siempre que se cumplan
los criterios que prevé
por contingencias comunes, desempleo, formación profesional y horas
la ley. extraordinarias, además de las retenciones a cuenta del IRPF, adelan-
En este enlace, podréis tos de salario, etc.
consultar dicho modelo: • Bases de cotización en la Seguridad Social y base del IRPF: las ba-
[Link]/3vHG0sB ses de cotización son unas cantidades que se obtienen a partir del
salario del trabajador y que nos ayudarán a calcular las cantidades a
deducir, así como la cuantía de las prestaciones a las que tiene derecho
el trabajador en caso de suspensión del contrato (temporal o no). Las
bases de cotización aparecen en la parte inferior de la nómina y se de-
ben calcular con carácter previo a las deducciones, ya que estas se
calculan a partir de ellas. Las bases de cotización y retención son la
base de cotización por contingencias comunes (BCCC), base de cotiza-
ción por contingencias profesionales (BCCP), base de conceptos de
recaudación conjunta (desempleo, formación profesional y FOGASA),
base de cotización por horas extraordinarias (BCHE) y base sujeta a re-
tención por IRPF o impuesto sobre la renta de personas físicas (BIRPF).

88
 Formación y orientación laboral

3.9. Modificación, suspensión y

extinción del contrato de trabajo.
Expedientes de regulación de empleo
Los contratos de trabajo son susceptibles de modificarse con el tiem-
po, de suspenderse o, simplemente, de rescindirse o extinguirse.
Veamos qué sucede y qué se hace en todos y cada uno de estos casos.
Modificación, suspen­
sión y extinción del
3.9.1. Modificación del contrato contrato de trabajo
Cuando las circunstancias de la relación laboral entre empresario y tra- [Link]/WIOcYedKwLk
bajador cambian, las modificaciones pueden incluirse en el contrato. El
Estatuto de los Trabajadores prevé tres supuestos en los que el empre-
sario puede modificar un contrato:

Movilidad funcional

Las funciones del trabajador se pueden modificar mediante acuerdo de

las partes. Así, según si estas tareas están dentro o no del grupo pro-
fesional al que pertenece el trabajador, la movilidad funcional puede
considerarse horizontal, vertical o extraordinaria.

La movilidad funcional horizontal se efectúa cuando el cambio se

produce dentro del mismo rango profesional. Dicha modificación no
requiere ningún tipo de justificación ni formalidad, además, no está
limitada en el tiempo.

La movilidad funcional vertical se produce fuera del rango profesional.

El empresario ha de justificar la modificación por causa organizativa o
técnica y debe mantener esta movilidad exclusivamente durante el tiem-
po imprescindible. La movilidad es ascendente si el trabajador desarrolla
tareas superiores a las de su grupo (si lo hace durante seis o más meses
en un año, el trabajador tiene derecho a reclamar el ascenso) y cobrará el
salario del grupo superior al que ha sido asignado; o descendente si es al
contrario, el trabajador debe mantener el salario que percibía y el cambio
debe ser comunicado al representante de los trabajadores.

Movilidad geográfica

Con motivo del cambio del centro de trabajo, el trabajador se ve obliga-

do a trasladar su residencia habitual. Si el cambio del centro de trabajo
y de residencia es temporal (de hasta 12 meses en 3 años), hablaremos
de desplazamiento. Si es definitivo o de larga duración (más de 12
meses en 3 años), hablaremos de traslado.

89
 Tema 3: Relaciones laborales

En el desplazamiento temporal, si es superior a los 3 meses, el trabaja-

dor tiene derecho a ser informado de la decisión con 5 días laborables
de antelación como mínimo, a disponer de permisos retribuidos de
4 días laborables como mínimo en su domicilio de origen por cada 3
meses de desplazamiento y a cobrar gastos de viaje y dietas. El traba-
jador también puede impugnar judicialmente la decisión si no está de
acuerdo con los motivos alegados por el empresario. Ante un traslado
definitivo, el trabajador puede aceptarlo y que la empresa se haga cargo
de los gastos que conlleve su traslado y el de su familia, o no aceptarlo
y rescindir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días por
año trabajado con un límite de 12 mensualidades, o trasladarse e im-
pugnar la decisión del traslado ante un juzgado social.

También existen supuestos de movilidad a iniciativa de la parte tra­

bajadora, que se prevén también en el ET:

• Agrupamiento familiar: si una pareja trabaja en la misma empresa

y uno de ellos se ve afectado por un traslado, el otro miembro de la
pareja tendrá derecho preferente a ocupar un lugar de trabajo en el
centro donde haya sido destinada su pareja, en caso de que exista una
vacante en el centro de trabajo indicado.

• Movilidad por condición de víctima de violencia de género: si una

trabajadora tiene reconocida la condición de víctima de género y es-
tuviera obligada a dejar su lugar de trabajo en la localidad en que
vivía para hacer efectivas las medidas de protección o su derecho a
asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro lu-
gar de trabajo en otro centro de la misma empresa del mismo grupo
profesional o categoría profesional equivalente que la empresa tenga
vacante en cualquier centro de trabajo. Este cambio será inicialmente
de 6 meses; transcurrido este tiempo, la trabajadora deberá decidir si
volver a su lugar de trabajo de origen u optar definitivamente por su
nuevo lugar de trabajo. La empresa tiene la obligación de comunicar
las vacantes existentes en cada momento.

90
 Formación y orientación laboral

• Movilidad por condición de víctima de terrorismo: las condiciones

serán iguales que en el anterior caso.

• Movilidad de trabajadores con discapacidad: las personas que

acrediten que necesitan recibir algún tratamiento de rehabilitación
psicológico o físico relacionado con su discapacidad y con el objetivo
de hacer efectivo su derecho de protección a la salud, tienen recono-
cido un derecho preferente a ocupar otro lugar de trabajo, de igual
grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de
sus centros de trabajo en una localidad en la que sea más accesible
el tratamiento que requiere el trabajador. Los términos de este dere-
cho preferente a la movilidad geográfica son los mismos que para los
casos de protección de las víctimas de terrorismo y víctimas de vio-
lencia de género.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Se trata de un cambio decidido unilateralmente por la empresa que

supone una modificación relevante en los términos contractuales pac-
tados inicialmente entre la persona trabajadora y la empresa. No existe
una definición legal de qué se entiende por “modificación sustancial”
y son los tribunales laborales quienes deciden en cada caso particular
si son sustanciales o no, pero es verdad que la literatura jurídica ha
establecido algunas indicaciones al respecto y una serie de posibles
materias que pueden ser consideradas como modificaciones sustancia-
les: jornada de trabajo, distribución del tiempo y del horario de trabajo,
sistema de retribución y cantidad, sistema de trabajo y rendimiento,
funciones…

El empresario puede acordar modificaciones sustanciales de las

condiciones de trabajo cuando existan probadas razones de tipo téc-
nico, económico, organizativo o de producción. Ante esta modificación
sustancial el trabajador puede: aceptar la modificación, impugnarla
judicialmente o rechazarla y rescindir el contrato con derecho a una
indemnización de 20 días por año trabajado con un límite de 9 mensua-
lidades (si la modificación afecta a la jornada, al horario o al régimen
de turnos).

Si el trabajador decide acudir a los tribunales, en caso de que la sen-

tencia judicial declare justificada la decisión, el trabajador afectado por
la decisión empresarial tendrá un periodo de 15 días para decidir, si lo
considera conveniente, rescindir su contrato de trabajo con el derecho
a recibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con
un máximo de 9 mensualidades.

91
 Tema 3: Relaciones laborales

En el caso de que la sentencia declare injustificada la decisión empre-

sarial, lo que significará que no han quedado probados en juicio los
motivos que justifiquen la modificación, la empresa está obligada a
reincorporar al trabajador en las condiciones de trabajo anteriores a la
decisión de modificación.

Las modificaciones son consideradas colectivas cuando las condicio-

nes de trabajo modificadas están recogidas en los convenios o pactos
colectivos, o cuando tengan su origen en una decisión del empresario
con efectos colectivos.

3.9.2. La suspensión del contrato de trabajo y la

excedencia
Modificación, suspen­
sión y extinción del Suspender un contrato no equivale a su extinción. No se da por acabada
contrato de trabajo la relación de trabajo, sino que únicamente se deja en suspenso hasta
[Link]/WIOcYedKwLk que se dé por finalizado el motivo de la suspensión, momento en el que
la relación laboral se retomará.

Existen multitud de causas para suspender un contrato de trabajo. A

continuación, se citan algunas de ellas:

• Por incapacidad temporal del trabajador.

• Por privación de libertad del trabajador.

• Por sanción disciplinaria.

• Por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por

fuerza mayor temporal.

• Por cierre legal de la empresa.

• Por nacimiento o cuidado de menor.

• Por adopción o acogida.

• Por riesgo para la salud de la madre, del feto o del lactante.

• Por excedencia.

Hablaremos más sobre algunos de estos motivos de suspensión del

contrato de trabajo a lo largo del tema, pero detengámonos un mo-
mento en la excedencia.

92
 Formación y orientación laboral

La excedencia laboral

La excedencia proviene de la normativa administrativa y, a pesar de

que cuenta con efectos similares a la suspensión del contrato, excepto
la excedencia forzosa, que se recoge expresamente como una causa
de suspensión, el resto de supuestos tienen una regulación propia y no
coincidente siempre con la suspensión del contrato.

El elemento indicativo es el cese temporal de las obligaciones básicas

del contrato de trabajo, que son la prestación de trabajo y la retribución
del trabajador.

La excedencia siempre es por iniciativa del trabajador, es decir, este es

quien la tiene que pedir. Consiste en una interrupción temporal de la
relación laboral, sin trabajar y sin percibir salario.

Tipos de excedencia

• Excedencia forzosa: se produce por designación o elección de un

cargo público que imposibilita la asistencia al trabajo y la derivada de
funciones sindicales representativas de ámbito provincial o superior.
Este tipo de excedencia comporta los mismos efectos que una sus-
pensión legal del contrato de trabajo.

En este caso, se conserva la antigüedad y el puesto de trabajo, y el tra-

bajador debe solicitar su reingreso dentro del mes siguiente al cese
de la actividad que ha motivado la suspensión del contrato.

• Excedencia voluntaria: se requiere como mínimo un año de anti-

güedad en la empresa para solicitarla y que hayan transcurrido más
de cuatro años desde que se solicitase una excedencia voluntaria
anterior.

La duración puede ser de entre cuatro meses y cinco años y no da de-

recho al reingreso en el mismo puesto de trabajo, sino que únicamente
brinda derecho preferente al ingreso cuando se produzca una vacante.
No computa, es decir, no cuenta, a efectos de antigüedad.

En cuanto a los motivos que pueden justificar la excedencia volunta-

ria, la ley no exige ningún tipo de motivación, solo se deben cumplir
los requisitos de antigüedad mínima y el transcurso de tiempo entre
petición y petición anteriormente citados.

La excedencia voluntaria exige la concesión de la empresa de forma

expresa. En el caso de que la empresa no quiera otorgarla, la persona
trabajadora podrá recurrir la decisión por vía judicial.

93
 Tema 3: Relaciones laborales

La duración de la excedencia deberá fijarse inicialmente, y no se ad-

mite la ampliación de dicha duración.

El trabajador que solicita la excedencia voluntaria conserva sola-

mente un derecho preferente al reingreso de las vacantes, de igual o
similar categoría a la suya que hubiera o pudiera haber en la empresa.

Este elemento es la diferencia entre la excedencia voluntaria y la sus-

pensión del contrato.

Algunos ejemplos de excedencias voluntarias son:

• Excedencia para el cuidado de hijos o hijas: se puede solicitar du-

rante los tres primeros años a partir de la fecha de nacimiento, de
adopción o de acogida. Durante el primer año se reserva el puesto
de trabajo, pero, a partir de ahí, el trabajador solo tendrá derecho a
un puesto de trabajo de la misma categoría o similar. Esta excedencia
computa a efectos de antigüedad laboral.

• Excedencia para el cuidado de familiares hasta el segundo gra­

do de consanguinidad o afinidad: tiene una duración no superior
a dos años, salvo que se amplíe por negociación colectiva. Se puede
solicitar para el cuidado de una persona que por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mis-
ma, pero necesite cuidados y no desempeñe una actividad retribuida.
Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo, pero, a partir
de ahí, el trabajador solo tendrá derecho a un puesto de trabajo de
la misma categoría o similar. Esta excedencia computa a efectos de
antigüedad laboral.

• Excedencias para tener tiempo para uno mismo o cambiar de ai­

res, lo que se conoce popularmente como año sabático.

• Excedencias pactadas (el ET reconoce la posibilidad de acordar exce-

dencias entre las partes contratantes a pesar de que no se encuentren
reguladas legalmente).

94
 Formación y orientación laboral

3.9.3. Extinción del contrato de trabajo

Es la finalización, por el motivo que sea, de la relación laboral entre
empresario y trabajador. Evidentemente, existen múltiples causas para
la extinción de un contrato. Las que se contemplan en el Estatuto de los
Trabajadores (artículos 49 a 57) son:

• Causas incluidas de forma válida en el contrato.

• Mutuo acuerdo entre empresario y trabajador.

• Expiración de realización de la obra o servicio objeto del contrato o

del tiempo convenido.

• Voluntad del trabajador por un incumplimiento del contrato por parte

del empresario.

• Abandono y dimisión del trabajador.

• Gran invalidez, muerte o incapacidad permanente total o absoluta

del trabajador.

• Jubilación, muerte o incapacidad del empresario o por extinción de la

personalidad jurídica del contratante.

• Jubilación del trabajador.

• Fuerza mayor que imposibilite la prestación laboral definitivamente.

• Despido disciplinario.

• Despido colectivo por causas técnicas, económicas, organizativas o de

producción.

• Despido por causas objetivas.

• Por decisión de la trabajadora que se ha visto obligada a dejar su

puesto de trabajo por ser víctima de violencia de género.

La extinción del contrato por voluntad del trabajador puede darse

en los casos de dimisión, abandono, incumplimiento grave del empre-
sario o de motivos recogidos en el ET.

95
 Tema 3: Relaciones laborales

En caso de dimisión, el trabajador debe avisar previamente con 15

días de antelación, aunque no debe alegar ninguna causa, salvo que
el contrato tenga una duración menor a un año. Entonces, no tendrá la
obligación de realizar dicho aviso.

Si el trabajador lleva a cabo un abandono, sin avisar, el empresario

puede reclamar daños y perjuicios.

Ante un incumplimiento grave del empresario (modificaciones

sustanciales de las condiciones de trabajo, falta de pago o retrasos con-
tinuos en el abono del salario), el trabajador también puede solicitar
ante un juzgado social la extinción de contrato y la percepción de la
correspondiente indemnización.

La extinción del contrato por iniciativa del empresario puede darse

por incumplimientos laborales del trabajador, por fuerza mayor o por
causas objetivas.

En el despido disciplinario, el empresario entiende que el trabajador

ha cometido un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones.
Este despido no genera derecho a indemnización, pero la empresa está
obligada a liquidar las cantidades que se deben al trabajador hasta
la fecha del despido. Lo hace a través del finiquito o liquidación, el
trabajador recibe este documento al finalizar su relación laboral y con
este se saldan las diferencias salariales entre la empresa y el trabajador.
Este documento consta de un total de nueve partes: fecha y lugar, datos
del trabajador y del empresario, percepciones salariales, vacaciones
no disfrutadas, parte proporcional de las pagas extraordinarias, otros
conceptos (indemnizaciones), cotizaciones a la Seguridad Social, reten-
ciones para el IRPF y firma.

96
 Formación y orientación laboral

En el despido por causas objetivas, el motivo no es un incumplimien-

to grave, sino razones que hacen que el mantenimiento del contrato sea
perjudicial para el empresario. Se incluyen en estas razones la inepti-
tud del trabajador, el absentismo laboral, la eliminación de puestos de
trabajo en número inferior al previsto para los despidos colectivos o la
falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su
puesto. El empresario debe avisar con 15 días de antelación y el traba-
jador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado
con un máximo de 12 mensualidades.

3.9.4. Expediente de regulación de empleo

En los despidos colectivos (por causas técnicas, económicas, organi-
zativas o de producción) y en los de fuerza mayor (por plagas, guerras,
incendios…) se debe tramitar un expediente de regulación de empleo
(ERE) y abrir con los representantes legales de los trabajadores un pe-
riodo de consultas. El trabajador tendrá derecho a una indemnización
de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Para que se dé un despido colectivo, se debe despedir, como mínimo,

en un periodo de 90 días a:

• 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.

• 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.

Independientemente de si el despido es individual o colectivo, el traba-

jador puede impugnar el despido si no está de acuerdo con las causas
que alega el empresario.

En este caso, tiene 20 días hábiles desde que se produce la comunica-

ción del despido para presentar una impugnación. Antes de acudir a
la vía judicial, el trabajador deberá procurar llegar a un acuerdo con el
empresario presentando una papeleta de conciliación en el Servicio de
Arbitraje, Mediación y Conciliación.

Si esto no prospera, la impugnación debe llevarse a un juzgado social,

que es el que determinará si el despido es procedente, improcedente
o nulo.

En el caso de ser procedente, la causa alegada por el empresario está

acreditada y el contrato se extingue, quedándose el trabajador la in-
demnización recibida en la comunicación del despido.

97
 Tema 3: Relaciones laborales

En cambio, si el despido es improcedente, la causa acreditada no queda

alegada por el empresario o los requisitos formales no se han cumplido,
y el trabajador debe ser readmitido o despedido definitivamente con
una indemnización de 33 días de salario por cada año trabajado con un
máximo de 24 mensualidades.

Por último, será nulo cuando el empresario ha violado los derechos

fundamentales y el trabajador debe ser readmitido y cobrar los salarios
que ha dejado de percibir.

3.10. Organismos laborales. Sistemas

de asesoramiento de los
trabajadores con relación a sus
derechos y deberes
Existen dos tipos de organismos públicos en materia laboral: los tribu-
nales laborales y la Administración laboral.

3.10.1. Los tribunales laborales

Los juzgados y los tribunales son los encargados de ejercer la función
jurisdiccional y, por tanto, de juzgar y hacer ejecutar las resoluciones en
los conflictos que se plantean entre los diferentes sujetos, en este caso,
mayoritariamente, trabajador y empresa.

En el ámbito judicial laboral, encontramos los siguientes tribunales:

• Sala de lo Social del Tribunal Supremo: competente en todo el

Estado, conoce los recursos contra sentencias de la Sala Social del Tri-
bunal Superior de Justicia de las comunidades autónomas y de la Sala
Social de la Audiencia Nacional, ya que es el órgano de mayor rango
jerárquico.

• Sala de lo Social Única de la Audiencia Nacional: resuelve conflic-

tos colectivos y sindicales de ámbito territorial, pero superior al de la
comunidad autónoma.

• Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de cada co­

munidad autónoma: competente en el ámbito de una comunidad
autónoma, conoce los recursos contra sentencias del juzgado social
y resuelve conflictos sindicales y colectivos cuando su ámbito supera
el de un juzgado social.

• Juzgados de lo social: tienen competencia provincial y resuelven

conflictos individuales y colectivos en material laboral.

98
 Formación y orientación laboral

El poder judicial, aunque no crea normas, influye notablemente en su

aplicación e interpretación. Toda sentencia o resolución judicial contie-
ne tres partes o bloques: los hechos probados (alegaciones expuestas
probadas como ciertas), los fundamentos de derecho (el juez interpreta
los textos legales y aplica la norma en el caso concreto) y la sentencia o
decisión judicial teniendo en cuenta todo lo anterior.

3.10.2. La Administración laboral

Dentro de la Administración laboral encontramos:

• El Ministerio de Trabajo y Economía Social: el Gobierno interviene

en las relaciones laborales a través de este organismo.

• El Departamento de Trabajo de la comunidad autónoma: cada

comunidad autónoma puede dictar disposiciones legales y regla-
mentarias sobre las relaciones laborales, pero siempre respetando
lo que establece el Ministerio de Trabajo y Economía Social.

• La Inspección de Trabajo: se conoce como la organización admi-

nistrativa responsable del servicio público de vigilancia y control
del cumplimiento de las normativas de orden social que incluirá los
servicios de exigencia de las pertinentes responsabilidades adminis-
trativas en que puedan incurrir trabajadores y empresas, así como la
información y asesoramiento a los mismos en materia laboral y de
Seguridad Social.

99
 Tema 3: Relaciones laborales

3.11. Conflicto colectivo en la empresa

El conflicto es colectivo cuando enfrenta a uno o más grupos de traba-
jadores con un grupo o más de empresarios. Se diferencian dos tipos de
El conflicto colectivo y conflicto colectivo:
su negociación
• Jurídico o de derecho: se origina en controversias relacionadas con
[Link]/NKoMBQm2E-k
la interpretación o aplicación de las normas.

• Económico o de intereses: se origina cuando una de las dos partes

cree que se deben modificar las condiciones de trabajo existentes o
crear unas nuevas.

Los conflictos colectivos suelen terminar dirimiéndose en los tribunales,

pero ambas partes pueden adoptar las medidas de solución que permi-
te la ley. Las más extremas son, sin duda, la huelga y el cierre patronal.

3.11.1. La huelga
El derecho a huelga por parte de los trabajadores para defender sus
intereses está reconocido en el artículo 28 de la Constitución española.
Aunque se considera que es un derecho fundamental, no es ilimitado y
debe respetar tanto la libertad de trabajo de los que no secundan la huel-
ga como los servicios mínimos para la sociedad. Además, el trabajador
no percibe su salario mientras dure la huelga, ya
que su contrato se suspende, y su situación en
la Seguridad Social pasa a ser de alta especial.
Eso sí, no puede ser sancionado ni sustituido por
parte de la empresa por sumarse a la huelga.

La huelga requiere de un procedimiento espe-

cífico para que sea legal. Así, debe existir un
acuerdo de las partes legitimadas, una decla-
ración de huelga (comunicada al empresario
y a la autoridad laboral por escrito con cinco
días naturales de antelación, diez si se trata de
una empresa de servicio público), un comité
de huelga (formado por un máximo de doce
trabajadores de las empresas afectadas) y unos
servicios mínimos fijados.

Si no se sigue este procedimiento, la huelga será

considerada ilegal o abusiva. Cabe añadir que,
en las huelgas ilegales, el empresario sí puede
recurrir al despido disciplinario y extinguir el
contrato del trabajador.

100
 Formación y orientación laboral

3.11.2. El cierre patronal

El cierre patronal, a diferencia de la huelga, ni se recoge en la Constitu-
ción española ni es un derecho fundamental. Aun así, es un derecho que Ponte a prueba
tiene el empresario y que puede adoptar de modo excepcional cuando
existe un peligro de violencia o de daños graves para las personas o las ¿Está reconocida la huelga
como un derecho funda­
cosas, cuando se da (o existe el peligro de que se dé) una ocupación
mental en la Constitución
ilegal del centro de trabajo o cuando existen irregularidades y falta de Española?
asistencia de los trabajadores que impiden gravemente el proceso nor- a) Sí, en el artículo 28.
mal de producción. b) No, no aparece recogido en la
Constitución española.
Para que el cierre patronal sea considerado legal, debe haber una co-
municación a la autoridad laboral en el plazo de doce horas y una fecha ¿Se puede convocar una
de finalización del cierre, que debe ajustarse al tiempo indispensable huelga de un día para otro y
para asegurar que la empresa pueda retomar su actividad. sin necesidad de comunicár­
selo a la empresa y la auto­
ridad laboral?
3.11.3. Soluciones extrajudiciales del conflicto a) Sí, en el momento que
colectivo los trabajadores quieran
realizarla podrán hacerlo sin
Además de la negociación y de los tribunales, existe una tercera vía de necesidad de comunicárselo
resolución de conflictos colectivos, que es la extrajudicial. a la empresa ni a la autoridad
laboral y sin ningún día de
Las organizaciones empresariales y sindicales más representativas preaviso.
(CEOE, CEPIME, CCOO y UGT) han firmado un acuerdo para la solución b) Sí, pueden realizar huelga sin
extrajudicial de conflictos colectivos (ASEC) que sobrepasen el ám- necesidad de dar preaviso
bito autonómico. El ASEC dispone de un servicio de mediación para los pero estando obligados a
comunicárselo a la empresa y
que lo hayan suscrito. Si no, existe también el Servicio de Mediación,
a la autoridad laboral.
Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la Dirección General de Trabajo.
c) No, se ha de comunicar por
Son tres, pues, los procedimientos de resolución extrajudicial, que ya escrito a la empresa y a la
hemos visto con anterioridad: conciliación (una tercera persona trata autoridad laboral con cinco
días naturales de antelación.
de que las partes acerquen posturas sin proporcionar ni sugerir una
solución), mediación (el mediador propone una solución que puede ser
aceptada a o no) y arbitraje (la tercera persona decide la solución, que
ambas partes están obligadas a aceptar).

Conciliación Mediación Arbitraje

101
 Tema 3: Relaciones laborales

3.12. La negociación en el ámbito

laboral y la representación de los
trabajadores
La negociación está casi siempre presente en la vida de todas las
personas desde tiempos remotos. Existen numerosos procesos de
negociación alrededor de nuestra vida y en nuestro día a día. Y, evi-
dentemente, también en las empresas. De hecho, se valora mucho al
trabajador con habilidad negociadora. Quien negocia mejor, suele con-
seguir sus objetivos.

3.12.1. Concepto y componentes del proceso

negociador

La negociación es un proceso en el que intervienen dos o más sujetos

por un tema que los une pero sobre el que discrepan y cuyo objetivo es
resolver el problema de forma pacífica. A partir de aquí, pueden dedu-
cirse los siguientes componentes del proceso:

• Sujeto de la negociación: los sujetos son las personas que intervie-

nen en el debate del asunto, defendiendo intereses propios o ajenos
o en representación de otros sujetos. El éxito o no de la negociación
recae en ellos y depende de su habilidad. No todo el mundo tiene
habilidad negociadora y, por tanto, es frecuente la delegación del
proceso en otra persona, física o jurídica, en quien se deposita toda
la confianza para la gestión del asunto. También es habitual que el
propietario de una gran empresa delegue en el equipo de recursos
humanos o que los trabajadores lo hagan en sus representantes. La
delegación agiliza el proceso de negociación y da la voz a personas
con experiencia en este tipo de negociación.

• Asunto o tema: es el objeto de negociación, el que relaciona a las par-

tes implicadas y sobre el que se aspira a llegar a una posición común.

• Controversia: es el punto de choque entre las posiciones enfrentadas

que tienen las distintas partes respecto al asunto, tema u objeto de
negociación.

• Acuerdo: una negociación termina cuando se llega a un acuerdo o no.

Se llega a un acuerdo cuando se alcanza una posición en la que todas
las partes implicadas salen beneficiadas. Cuando una de las partes no
siente haber logrado alcanzar unos mínimos exigibles, no hay acuer-
do. El acuerdo alcanzado suele registrarse por escrito (en un contrato
o convenio, o en un tratado) para que se cumpla en unos plazos esta-
blecidos y con unas consecuencias en caso de incumplimiento.

102
 Formación y orientación laboral

Además, existen una serie de factores que influyen en una negociación,

como los factores personales (la formación, la capacidad de diálogo o
la intuición) o los factores externos (la información de la parte contra-
ria y de la materia en cuestión, el grado de dominio de una parte sobre
la otra, el grado de dependencia respecto al objeto de negociación, el
entorno de la negociación, el tiempo del que se dispone para llegar a
un acuerdo…). También deben tenerse en cuenta, a la hora de iniciar
una negociación, aspectos como la forma (negociar con personas con
capacidad de decisión, disponer de tiempo para hacerlo, crear un clima
de confianza…) o el fondo (conocer el objetivo de la negociación, tener
clara la posición respecto al asunto, hacer alguna pequeña concesión
al comienzo, ser flexibles de vez en cuando, prever las actitudes de los
otros interlocutores y no buscar el enfrentamiento personal con nadie).

3.12.2. Estrategias de negociación

Negociar exige una preparación. Las partes adoptarán una postura con
el fin de lograr su objetivo, es decir, emplearán una estrategia u otra
para conseguir un buen resultado. En un proceso negociador, las estra-
tegias más frecuentes son:

Estrategia distributiva o de competición

En la negociación nos encontramos con adversarios. La posición será

defensiva y originará un proceso en el cual los sujetos viven como una
lucha la negociación. Se buscará el éxito de la propia parte, sin im-
portar cómo quede la otra. La comunicación es agresiva y los medios
utilizados poco tolerantes (más si una de las dos partes tiene mucho
poder). La negociación suele concluir con una parte vencedora y otra
derrotada.

Estrategia integradora

Esta negociación se entiende como un proceso en el que

todas las partes deben salir beneficiadas. La postura
que se adopta es de cooperación y esto dará lugar a
un proceso de negociación que los sujetos viven
como una situación en la que todo el mundo
ha de colaborar. Cada una de las partes son
conscientes de que han de ceder en ciertos
aspectos, la comunicación empleada es aser-
tiva y los medios, tolerantes. Nadie terminará
sintiéndose derrotado. Todas las partes cum-
plen sus expectativas.

103
 Tema 3: Relaciones laborales

Estrategia mixta

Combina elementos de las dos estrategias anteriores. Utilizar aspectos

de una u otra depende de factores como la psicología de los partici-
pantes en el proceso, el poder de cada parte o la etapa en la que se
encuentra el propio proceso de negociación.

Estrategia complaciente

Una parte accederá a las pretensiones de la otra.

Estrategia de evitación o neutral

Se trata de evitar el enfrentamiento en todo momento, buscando que la

negociación entre en punto muerto para poder llegar a retomarla en otro
momento más idóneo, siempre manteniendo una actitud de cautela.

3.12.3. Representación de los trabajadores

La norma clave de la cual partimos en este punto es el artículo 129 de
la Constitución española (CE).

La participación de los trabajadores en la empresa es igual a su presencia,

mediante sus representantes y de acuerdo con fórmulas variables, en los
órganos de gobierno y administración de las empresas. La participación
de un trabajador en la empresa es sinónimo de tomar parte en ella.

Los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas

formas de participación en la empresa y fomentarán median-
te una legislación adecuada las sociedades cooperativas.
También establecerán los medios que faciliten el acceso de
los trabajadores a la propiedad de los medios de producción

Art. 129 de la CE

Dicha representación se lleva a cabo, según la legislación española:

• Unitaria: a través de los órganos de representación regulados en el

Estatuto de los Trabajadores (ET) = delegados de personal y comités
de empresa.

• Sindical: a través de los órganos de representación regulados en la

Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS)
= delegados sindicales y secciones sindicales.

104
 Formación y orientación laboral

Los delegados de personal son los representantes de los trabajadores

que se escogen en aquellas empresas que tengan más de 10 trabajado-
res y menos de 50. Con carácter voluntario, puede existir un delegado
de personal en aquellas empresas o centros de trabajo que tengan de 6
a 10 trabajadores, si estos lo deciden por mayoría.

Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa

a través de los órganos de representación regulados en
este Título.

Artículo 61 del ET

De 1 a 30 trabajadores 1 delegado de personal

De 30 a 49 trabajadores 3 delegados de personal

Por otro lado, el comité de empresa se considera el órgano representa-

tivo y colegiado de los trabajadores en empresas o centros de trabajo,
para la defensa de sus respectivos intereses. Se constituirá en cada cen-
tro de trabajo que tenga un censo electoral de 50 trabajadores o más.

Comité de Empresa

Número de trabajadores de la empresa Miembros del comité de empresa

De 50 a 100 trabajadores 5 miembros

De 101 a 250 trabajadores 9 miembros

De 251 a 500 trabajadores 13 miembros

De 501 a 750 trabajadores 17 miembros

De 751 a 1.000 trabajadores 21 miembros

2 miembros por cada mil,

Más de 1.000 trabajadores
con un máximo de 75

Todo trabajador participa de la vida de la empresa a través de dos vías

concretas: la representación unitaria y la representación sindical.

105
 Tema 3: Relaciones laborales

Representación unitaria

Está formada por un conjunto de trabajadores que son elegidos como

representantes por todos los trabajadores de la empresa. Pueden ser
delegados de personal o comité de empresa.

Las empresas que cuenten con más de un centro de trabajo en la provin-

cia pueden crear un comité de empresa conjunto si entre todos ellos
suman más de 50 trabajadores. Igualmente, las empresas que tienen
más de un centro de trabajo con un comité de empresa cada uno pue-
den crear un comité conjunto denominado comité intercentros. Las
empresas con varios centros de trabajo repartidos por la Unión Europea
pueden contener un comité de empresa europeo. En cualquier caso,
los representantes de los trabajadores deben compaginar el trabajo con
las tareas de representación, de modo que cuentan con unas horas men-
suales remuneradas.

Representación sindical

Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden crear secciones sindi­

cales dentro de la empresa o del centro de trabajo. De esta forma, podrán
disfrutar de una serie de derechos que van desde recibir información de
su sindicato hasta recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera
de las horas de trabajo, pasando por el derecho a hacer reuniones si se
notifican previamente al empresario.

En empresas o centros de trabajo de más de 250 trabajadores y repre-

sentación en el comité de empresa, las secciones sindicales contarán
con la representación de uno o más delegados sindicales. Las seccio-
nes sindicales de sindicatos con menos del 10% de votos en la elección
del comité de empresa tienen derecho a un delegado sindical. Las
secciones sindicales con más del 10% de votos tendrán un delegado
sindical en empresas de entre 250 y 750 trabajadores, 2 en empresas
de entre 751 y 2.000 empleados, 3 si son de entre 2.001 y 5.000 traba-
jadores y 4 a partir de 5.001 empleados.

106
 Formación y orientación laboral

3.12.4. Las organizaciones empresariales

Son asociaciones de empresarios que se crean para la defensa de sus
intereses económicos y sociales. Nos encontramos que la representa-
tividad de las diferentes organizaciones empresariales se determina
por el número de trabajadores y empresas a las que dan trabajo en un
ámbito determinado:

• Estatal: organizaciones con un mínimo del 10% de los empresa-

rios que den trabajo como mínimo a un 10% de los trabajadores
del Estado.

• Autonómico: organizaciones con un mínimo del 15% de los empre-

sarios que den trabajo como mínimo a un 15% de los trabajadores de
la comunidad autónoma.

Las asociaciones empresariales más representativas a nivel estatal

son la CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresa­
riales) y la CEPYME (Confederación Empresarial de la Pequeña y
Mediana Empresa).

3.13. El convenio colectivo como fruto

de la negociación colectiva
Las condiciones de trabajo y los factores que producen bienestar, paz
social y que favorecen la productividad y la ocupación se pactan a tra-
vés de la negociación colectiva entre sindicatos y empresas. El diálogo
entre trabajadores y empresarios da como fruto:

• Acuerdos marco: sirven para negociar unas reglas básicas sobre las
que las partes sí han podido llegar a un acuerdo y que ya terminarán
de regular en un futuro. Es como un acuerdo de mínimos para po-
der fijar al menos algunas reglas básicas y ya se verá si en un futuro
se puede hacer un Convenio Colectivo más completo. Pensad en un
marco que rodea un lienzo en blanco, donde tenemos las reglas bási-
cas (no salirse de ese cuadro), pero que aún quedan cosas por poner.

• Convenios colectivos: es el acuerdo en el cual se establecen las

condiciones de trabajo y productividad tras la negociación colectiva
entre empresarios y representantes de los trabajadores. Regula as-
pectos de la relación laboral como salarios, jornadas, vacaciones y
otras condiciones de trabajo. Regulan un sector laboral o geográfico,
pero siempre con una idea superior a la empresa. Imaginad que ha-
blamos del convenio colectivo del chocolate.

107
 Tema 3: Relaciones laborales

• Convenios de empresa: son los convenios exclusivos de una empre-

sa o de un centro de trabajo referentes a condiciones de trabajo que
no están reguladas por el convenio colectivo del sector. Es decir, son
los convenios que las empresas han podido hacer para ellas exclusi-
vamente (aunque ya hubiera un convenio del sector pueden hacerlo).
Si antes hemos hablado del convenio colectivo del sector del choco-
late, imaginad que ahora solo hablamos del convenio colectivo de la
empresa Nestlé.

3.13.1. Contenido del convenio colectivo

El convenio colectivo regula todas las cuestiones relacionadas con las
condiciones de trabajo, es decir, aspectos económicos, laborales y sin-
dicales, entre otros.

Para que legalmente sea válido el convenio, debe incluir una serie de
aspectos mínimos:

• Identificación de las partes: los representantes unitarios o las sec-

ciones sindicales y el empresario, o las organizaciones sindicales y
empresariales representativas.

• Ámbito de aplicación: debe especificarse el territorio de aplicación

del convenio, el sector de actividad, los trabajadores a los que afecta
y el periodo de vigencia.

• Duración y denuncia del convenio: si el convenio colectivo llega a

su fecha de expiración, la regla general es que se prorrogue de año en
año, salvo pacto en contrario (Art. 87.2 ET). Para evitar esta prórroga
y realizar uno nuevo habrá que denunciar el convenio, lo que significa
que una de las partes deberá notificar a la otra la intención de nego-
ciar un nuevo convenio colectivo. Salvo que expresamente exista un
pacto al efecto, el convenio colectivo mantiene su vigencia durante
las negociaciones.

• Comisión paritaria: formada por el mismo número de representan-

tes de cada parte para intentar dirimir todas las cuestiones.

• Procedimientos para resolver las discrepancias por desvincula­

ción salarial: después de un periodo de consultas, se puede pactar
que no se aplique el régimen salarial recogido en el convenio de ám-
bito superior de la empresa si ello conlleva perjudicar la situación
económica de la empresa y un serio peligro para los puestos de tra-
bajo de los empleados.

• Medidas a favor de la igualdad: medidas que promuevan la igual-

dad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres.

108
 Formación y orientación laboral

Además de estos mínimos, el convenio colectivo incluye dos tipos de

estipulaciones con distintos objetivos:

• Las disposiciones normativas: regulan las condiciones laborales

para ser fuente de derecho laboral y que, en caso de ser incumplidas,
pueden ser reclamadas por vía judicial.

• Las disposiciones obligacionales: recogen los compromisos de

cumplimiento de ambas partes y que deben acatar.

3.13.2. Fases negociadoras del convenio colectivo

Toda negociación del convenio colectivo debe constar de unas fases
de negociación que se deben cumplir en tiempo y forma para que la
negociación colectiva sea legal. No se debe olvidar tampoco que las
partes tienen que estar legitimadas para negociar (comité de empresa,
delegados de personal, secciones sindicales y sindicatos más repre-
sentativos, en representación de los trabajadores; y el empresario o
representantes u organizaciones empresariales). Las fases del proceso
son las siguientes:

1. Propuesta de negociación: la parte que quiere negociar debe co-

municar a la otra y a la autoridad laboral pertinente, por escrito, qué
ámbitos y materias desea negociar. Se debe enviar copia del escrito
a la autoridad laboral.

109
 Tema 3: Relaciones laborales

2. Respuesta: debe darse por escrito en un plazo de un mes.

3. Constitución de la comisión negociadora: a partir de la respuesta,

debe constituirse la comisión negociadora en el plazo de un mes,
con un máximo de 13 miembros de cada una de las partes en
convenios de ámbito empresarial y de 15 en convenios de ámbito
superior.

4. Deliberación y adopción de acuerdos: la negociación se lleva a

cabo con buena fe y los acuerdos deben adoptarse con los votos de
la mayoría de cada una de las partes.
Propuesta de
5. Registro y publicación: el convenio, una vez que ha sido firmado
negociación
por las dos partes, debe presentarse a la autoridad laboral para lle-
var a cabo su registro en un plazo de quince días máximo. Se
publicará en el boletín oficial que corresponda en un plazo de diez
Respuesta
días máximo.

Las partes que estén legitimadas para llevar a cabo la negociación de un

Constitución de la convenio se podrán adherir, de común acuerdo, al total de un convenio
comisión negociadora colectivo vigente si no están afectadas por otro distinto, comunicándolo,
a efectos de registro, a la autoridad laboral competente.

Deliberación y
adopción de acuerdos 3.13.3. Estudio y análisis de algunos convenios,
sectoriales o multisectoriales

Un convenio colectivo es un documento donde se recogen todos los

Registro y publicación
derechos y todas las obligaciones de los trabajadores en una empresa
o sector determinado. Por lo tanto, es una normativa que regula labo-
ralmente cualquier sector profesional.

En los convenios de trabajo se fijan las condiciones de trabajo, la

El convenio colectivo: productividad y las obligaciones a que se comprometen ambas
contenidos y fases partes firmantes.
[Link]/EMIaCk0WWDM
Los convenios suelen prorrogarse automáticamente de año en año, a
no ser que cualquiera de las dos partes desee realizar algún tipo de
modificación.

Los convenios colectivos se publican en el Boletín Oficial del Estado

(BOE) en función del ámbito territorial del convenio, que puede ser:

• Convenio colectivo de ámbito nacional.

• Convenio colectivo de ámbito autonómico.

• Convenio colectivo de ámbito provincial.

• Convenio colectivo de ámbito local.

110
 Formación y orientación laboral

Las principales materias que se desarrollan en un convenio colectivo

son las que aparecen a continuación:

• Económicas, en referencia a los salarios, las remuneraciones extra-

salariales, etcétera.

• Laborales, como la jornada diaria, semanal y anual de trabajo, así

como los periodos de vacaciones y descansos.

• Sindicales, con relación a los comités de empresa y delegados de

personal, entre otros.

• Asistenciales, en referencia a las mejoras voluntarias de la Seguridad

Social.

• Condiciones de empleo. Ponte a prueba

• Medidas de igualdad, básicamente de trato y condiciones entre per- El convenio en el que se
sonas de distintos sexos. tratan las condiciones de
trabajo que se establecen
• Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral.
entre empresarios y represen­
• Medidas de promoción profesional. tantes de trabajadores y que
regula aspectos de la relación
• Condiciones de trabajo y de productividad. salarial es:

• Relaciones entre los empleados y los empresarios. a) Convenio colectivo

b) Convenio de empresa
• Criterios para determinar los medios, el personal y los mate­
riales de prevención.

111
4 PRESTACIONES SOCIALES
 Formación y orientación laboral

4.1. Estructura del sistema de la

Seguridad Social
La Seguridad Social es el mecanismo de carácter público que protege
a un número determinado de personas (sujetos beneficiarios o pro-
tegidos) ante determinadas circunstancias o hechos (enfermedades o
accidentes de trabajo) que los dejan en una situación de necesidad (in-
capacidad, muerte, jubilación, etcétera), ya sea por haber disminuido
sus ingresos o por haber incrementado sus gastos.

En la actualidad, el Estado, mediante la Seguridad Social, garantiza una

protección adecuada para las diferentes contingencias que, por accidente,
enfermedad u otras causas, necesitan prestaciones económicas sustituti-
vas de rentas que se dejan de percibir o necesitan asistencia sanitaria.

Todos los trabajadores tienen un determinado nivel de protección ante

diversas contingencias en función de si ha completado un mínimo de
cotización. De esta manera, nos encontramos que es posible beneficiarse
de dos tipos de prestaciones:

• Contributivas: son aquellas que exigen un periodo mínimo de coti-

zación para su obtención. Estas prestaciones se enmarcan dentro de
la acción protectora del Régimen General y también de los Regíme-
nes Especiales de la Seguridad Social. Dentro de ellas encontramos:
la prestación por desempleo, incapacidad temporal, incapacidad per-
manente, prestación por jubilación, muerte y supervivencia, etc.

• No contributivas: en este caso, no se establece un periodo mínimo

de cotización. Se otorgan a aquellos ciudadanos que se encuentren
en situaciones de necesidad. Sin embargo, existe una limitación,
pues la percepción de las mismas se ve condicionada a un máximo
de ingresos anuales que no se deben superar. Además, existen otros
requisitos como: residir en el Estado español, no tener derecho a per-
cibir una pensión contributiva, no contar con ingresos suficientes, etc.

• Los tipos de prestaciones no contributivas son: por jubilación, invali-

dez y prestación por hijo a cargo.

Los trabajadores que tengan modalidad contributiva se clasificarán en

dos áreas de gestión, regímenes o grandes grupos, según la naturaleza
de su oficio:

• Régimen general: básicamente, los trabajadores del régimen gene-

ral son los que trabajan por cuenta ajena y que no están en ningún
régimen especial.

113
 Tema 4: Prestaciones sociales

• Regímenes especiales: en los regímenes especiales se encuadra el

resto, comenzando por los trabajadores por cuenta propia o trabaja-
dores autónomos. Los regímenes especiales agrupan las diferentes
actividades profesionales que se consideran especiales en función
de sus peculiaridades, por la naturaleza de los procesos productivos
o por condiciones de tiempo y lugar. De esta manera, nos encon-
tramos trabajadores del mar, trabajadores de la minería del carbón,
funcionarios públicos, estudiantes, civiles y militares y, sobre todo,
trabajadores que pertenecen al Régimen Especial de Trabajadores
Autónomos (RETA).

Al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos pertenecen los

trabajadores por cuenta propia, así como el cónyuge y familiares de
hasta segundo grado que colaboren con el titular de la actividad sin
ser asalariados (autónomo colaborador). También se incluyen en este
régimen los profesionales por cuenta propia cuyo trabajo requiere la
afiliación a un colegio profesional y los socios de sociedades colectivas
y comanditarias.

4.2. Determinación de las principales

obligaciones de empresarios
y trabajadores en materia de
Seguridad Social: afiliación, altas,
bajas y cotización
Tanto trabajadores como empresarios han de cumplir ciertas obligacio-
nes con la Seguridad Social (SS):

Empresarios Trabajadores

Inscripción de la empresa en la Tesorería General de la Cotización.

Seguridad Social (TGSS) cuando tenga que contratar
Variación de datos. Cualquier cambio de datos laborales
trabajadores por cuenta ajena.
y personales como el domicilio o el estado civil deben
Si es la primera vez que un trabajador entra en el ser comunicados inmediatamente a la empresa.
mercado laboral, debe estar afiliado a la Seguridad
Social.

Alta del trabajador ante la TGSS cada vez que se le vaya

a contratar y antes del inicio del trabajo.

Baja del trabajador ante la TGSS una vez ha finalizado la

relación laboral.

Cotización. El empresario deberá realizar la liquidación

de las cuotas de la Seguridad social propias y del
trabajador e ingresarlas.

114
 Formación y orientación laboral

El trabajador autónomo tiene unas obligaciones similares a las ya

vistas. Una de las pocas diferencias es que el autónomo puede escoger
qué aportación hacer a la Seguridad Social a la hora de cotizar, siempre
Ponte a prueba
y cuando la cantidad esté entre un mínimo y un máximo establecidos.
Por lo demás, las obligaciones del autónomo son comunicar la afilia-
¿Existe la obligación de afilia­
ción, el alta, la baja y las posibles variaciones de datos. ción cuando un trabajador por
cuenta ajena comienza una
actividad laboral e ingresa por
4.3. Requisitos de las prestaciones primera vez en la Seguridad
Social?
La Seguridad Social ofrece una serie de prestaciones ante contingencias a) No, no es obligatorio afiliarse
concretas. Generalmente, sirven para prever, superar o reparar ciertas a la Seguridad Social, seas
situaciones en las que se produce un exceso de gastos o una pérdida de trabajador por cuenta ajena o
ingresos. Se necesita que se cumplan unos requisitos determinados, es- por cuenta propia.

tablecidos de forma legal, para la prestación de estas ayudas, la mayoría, b) Sí, es obligatorio por parte de
la empresa.
de carácter económico. Estas son:
c) Sí, es obligatorio por parte del
trabajador.
4.3.1. Prestación por asistencia sanitaria
¿Quiénes están obligados a
La asistencia sanitaria de la Seguridad Social es la prestación de servi- cotizar a la Seguridad Social?
cios médicos y farmacéuticos necesarios para conservar o restablecer
a) La empresa.
la salud de las personas protegidas, entre las que se encuentran los
b) Los trabajadores.
trabajadores afiliados y en alta, los pensionistas, los perceptores de
c) La empresa y los trabajadores.
prestaciones periódicas de la Seguridad Social y los desempleados
que hayan agotado la prestación o el subsidio por desempleo. Además,
también son beneficiarios de esta prestación los familiares y asimilados
de los anteriores.

El asegurado puede formalizar el documento de reconocimiento de

asistencia sanitaria. Es en este momento cuando puede solicitar la
tarjeta sanitaria en el centro de salud que le corresponda, quien se
encargará de tramitar la emisión de la tarjeta sanitaria individual para
cada uno de sus beneficiarios.

Además de la tarjeta sanitaria es posible solicitar la tarjeta sanitaria

europea, que es un documento personal e intransferible que acredita
el derecho a recibir las prestaciones sanitarias que resulten necesarias,
desde un punto de vista médico, durante una estancia temporal en el
territorio del Espacio Económico Europeo, Reino Unido o Suiza.

En cuanto a la prestación farmacéutica, esta comprende los medicamen-

tos y productos sanitarios y el conjunto de actuaciones encaminadas
a que los pacientes los reciban de forma adecuada a sus necesidades
clínicas, en las dosis precisas según sus requerimientos individuales,
durante el periodo de tiempo adecuado y al menor coste posible para
ellos y para la comunidad.

115
 Tema 4: Prestaciones sociales

A nivel económico, esta prestación consiste en la reducción del precio

del fármaco que se obtiene con receta médica. Distinguimos tres situa-
ciones:

• Una reducción del 40% sobre el precio de venta al público con carác-
ter general.

• Una reducción del 10% cuando se trate de las denominadas apor-

taciones reducidas, que son medicamentos para el tratamiento de
enfermedades crónicas o graves o medicamentos que proporciona el
Sistema Nacional de Salud a través de receta oficial a los enfermos de
SIDA.

• Una exención total del pago en el caso de pensionistas y colectivos

asimilados, personas sujetas a un tratamiento derivado de accidentes
de trabajo y enfermedad profesional y aquellos productos cuya dis-
pensación al usuario se realice en los centros o servicios asistenciales
sanitarios.

De esta prestación se excluyen específicamente los productos de uti-

lización cosmética, dietéticos, aguas minerales, elixires, dentífricos y
otros productos similares, los medicamentos calificados como publici-
tarios y los medicamentos homeopáticos, entre otros.

116
 Formación y orientación laboral

4.3.2. Prestación por incapacidad temporal

La incapacidad temporal (IT) implica la suspensión del contrato de
trabajo y por ello se compensa al trabajador que deja de percibir unas
rentas durante ese periodo de tiempo.

La duración máxima de esta prestación es de 12 meses, prorrogables

a 6 más si se prevé que el trabajador pueda curarse en ese plazo de
tiempo. Superada esta prórroga, el INSS (Instituto Nacional de la Se-
guridad Social) efectuará una inspección médica al trabajador para
determinar si establece una última prórroga de 6 meses más, si emite
el alta o si, en cambio, inicia la tramitación para otorgar la incapacidad
permanente.

Para poder percibir esta prestación en caso de tratarse de una enfer-

medad común, el trabajador tiene que haber cotizado un mínimo de
180 días en los 5 años inmediatamente anteriores al hecho causante
(periodo de carencia). Si se trata de una enfermedad profesional o ac-
cidente de trabajo, no se exige periodo de carencia. Si se trata de un
accidente no laboral, tampoco hay periodo de carencia.

La duración inicial y la cuantía de la prestación por incapacidad tempo-

ral dependen de la duración de la incapacidad y de su motivo.

• En caso de accidente no laboral o enfermedad común:

– Del día 1 al día 3, no se cobra nada.

– Del día 4 hasta el día 20 inclusive, el trabajador cobra el 60% de su

base reguladora (los días del 4 al 15, paga el empresario; los días
del 16 al 20, se hace cargo el INSS o la mutua, según corresponda).

– A partir del día 21 y hasta el final de la baja, el trabajador percibe

el 75% de la base reguladora, se hace cargo el INSS o la mutua de
accidentes de trabajo o enfermedad profesional.

• En caso de accidente laboral o enfermedad profesional, el trabaja-

dor percibe el 75% de su base reguladora desde el día siguiente a la
baja hasta la fecha del alta. Corre a cargo del INSS o de la mutua de
accidentes de trabajo o enfermedad profesional.

Para calcular la cuantía de la prestación, se necesita calcular la base

reguladora, que variará según el tipo de prestación.

117
 Tema 4: Prestaciones sociales

Si la baja se debe a un accidente no laboral o enfermedad común, la

base reguladora se obtiene:

base de contingencias
BR IT comunes (BCCC) del mes
contingencias = anterior a la baja
comunes 30*

Si la baja se debe a un accidente de trabajo o enfermedad profesional,

la base reguladora será:

base de contingencias horas

profesionales del mes extra
BR IT anterior a la baja - horas (año
= extra (mes anterior) + anterior)
CP
30* 365

* 30, si el trabajador tiene salario mensual; 28, 29, 30 o 31, según el

mes, si tiene salario diario.

Si el trabajador causa baja el mismo mes en que empieza a trabajar, se

tomará como base de cotización la de ese mismo mes y se dividirá por
el número de días a que corresponde la base.

4.3.3. Prestación por incapacidad permanente

Es la prestación que cubrirá la situación en la que se encuentra un
trabajador que, tras haber seguido un tratamiento médico, tiene unas
reducciones funcionales o anatómicas previsiblemente definitivas que
disminuyen o anulan su capacidad para trabajar.

Existen diferentes tipos o niveles de incapacidad laboral:

La incapacidad permanente parcial para la profesión habitual

Disminución igual o superior al 33% del rendimiento normal para la pro-

fesión pero que no impide desarrollar las tareas fundamentales. Se cobra
una única indemnización equivalente a 24 mensualidades de la propia
base reguladora que determina la prestación por incapacidad temporal.

118
 Formación y orientación laboral

La incapacidad permanente total para la profesión habitual

Inhabilita al trabajador para cumplir todas las tareas de una profesión

concreta, pero puede dedicarse a otra. Se cobra un 55% de su base
reguladora, aumentable al 75% si el trabajador tiene más de 55 años y
cuando, por diversas circunstancias, se presuma la dificultad de obte-
ner empleo en actividades distintas a la habitual.

La incapacidad permanente absoluta para todo tipo de trabajo

Provoca la inhabilitación para todo tipo de profesión u oficio. Se cobra-

rá durante toda la vida un 100% de la base reguladora.

La gran invalidez

El trabajador incapacitado necesita, además, la asistencia de otra per-

sona para las cosas más básicas, esenciales y fundamentales de la vida.
Se cobra durante toda la vida el 100% de la base reguladora, incremen-
tada con un complemento del 45% de la base mínima de cotización
vigente más el 30% de la última base de cotización del trabajador.

4.3.4. Prestación por nacimiento y cuidado de

menor

Desde el 1 de mayo de 2019, las prestaciones por maternidad y paterni-

dad se han unificado en una única prestación denominada prestación
por nacimiento y cuidado del menor. Esta prestación tiene como ob-
jeto compensar a las personas trabajadoras ante la falta o disminución
de ingresos como consecuencia de la suspensión de su contrato de
trabajo laboral (personas trabajadoras por cuenta ajena) o cese en la
actividad (personas trabajadoras por cuenta propia o autónomos). Per-
miten disfrutar de los periodos de descanso por nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción y acogimiento familiar (en este último
caso, su duración no será inferior a un año, y siempre que se trate de
menores de 6 años).

119
 Tema 4: Prestaciones sociales

A efectos de esta prestación, se consideran situaciones protegidas el

nacimiento, que comprende el parto y el cuidado del menor de doce
meses, la adopción, guarda con fines de adopción y el acogimiento
familiar.

Serán beneficiarios del subsidio por nacimiento y cuidado de menor de

naturaleza contributiva, las personas incluidas en el RGSS, cualquiera
que sea su sexo, y que reúnan los siguientes requisitos:

• Estar afiliados o afiliadas y en alta o en situación asimilada a la de alta.

• Tener cubierto un período mínimo de cotización que varía en función

de la edad:

– Si las personas trabajadoras tienen menos de 21 años en la fecha

del parto no se exigirá período mínimo de cotización.

– Si las personas trabajadoras tienen entre 21 y 26 años en la fecha

del parto:

◦ 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al mo-

mento del inicio del descanso o, alternativamente.

◦ 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a

dicha fecha.

– Si las personas trabajadoras tienen cumplidos los 26 años en la

fecha del parto se exige:

◦ 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al mo-

mento del inicio del descanso o, alternativamente.

◦ 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a

dicha fecha.

120
 Formación y orientación laboral

Esta prestación también se puede otorgar en su modalidad no con-

tributiva, pero solo en caso de parto. Así pueden ser beneficiarias del
subsidio por nacimiento de naturaleza no contributiva las trabajadoras
por cuenta ajena que reúnan todos los requisitos establecidos para ac-
ceder al subsidio por nacimiento y cuidado de menor en su modalidad
contributiva, salvo el periodo mínimo de cotización (esto es, que no
hayan cotizado nunca).

La prestación económica por nacimiento y cuidado del menor, tanto en

su modalidad contributiva como no contributiva, consistirá en un sub- Para + info
sidio equivalente al 100% de la misma base reguladora que la calculada
En el siguiente enlace
por accidente laboral o enfermedad profesional. puedes consultar y
En cuanto a la duración, tenemos que distinguir entre la madre bio- descargar toda la docu-
mentación relacionada
lógica, el permiso por adopción, por guarda con fines de adopción o
con la prestación por
acogimiento y el progenitor diferente de la madre biológica: nacimiento y cuidado
• Madre biológica. Tiene una duración de dieciséis semanas, de las del menor:

cuales las seis semanas inmediatas posteriores al parto serán en todo [Link]/34SIgSy
caso de descanso obligatorio e ininterrumpidas. Este permiso se am-
pliará en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del hijo
o hija y, por cada hijo o hija a partir del segundo en los supuestos de
parto múltiple, una para cada uno de los progenitores.

• Permiso por adopción, por guarda con fines de adopción o aco­

gimiento. Tiene una duración de dieciséis semanas. Seis semanas
deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e inin-
terrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la
que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de
guarda con fines de adopción o de acogimiento.

• Progenitor diferente de la madre biológica. Tiene una duración

de dieciséis semanas de las cuales las seis semanas inmediatas
posteriores al hecho causante serán en todo caso de descanso obli-
gatorio. Este permiso se ampliará en dos semanas más, una para
cada uno de los progenitores, en el supuesto de discapacidad del
hijo o hija, y por cada hijo o hija a partir del segundo en los su-
puestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento múltiples. Podrá distribuirse como se quiera, siempre
que las seis primeras semanas sean ininterrumpidas e inmediata-
mente posteriores a la fecha del nacimiento, de la decisión judicial
de guarda con fines de adopción o acogimiento o decisión judicial
por la que se constituya la adopción.

Además, este permiso, en cualquiera de las tres circunstancias anterio-

res, podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las
necesidades del servicio lo permitan.

121
 Tema 4: Prestaciones sociales

Asimismo, la ley contempla unas situaciones diversas de duración para

casos excepcionales:

• Parto prematuro o, donde por cualquier otra causa, el neona­

to deba permanecer hospitalizado a continuación del parto. El
período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre
biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospita-
laria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al
parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

• Parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el

neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a
continuación del parto, por un periodo superior a siete días. El
periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se en-
cuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y
en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

• Supuesto de fallecimiento del hijo o hija. El periodo de suspensión

no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas
de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de
trabajo.

Una cuestión muy importante es saber cuándo tiene lugar el nacimien-

to. así, la normativa distingue entre parto y adopción, guarda con
fines de adopción o acogimiento.

• Parto. Se tendrá derecho al subsidio a partir del mismo día en que dé

comienzo el período de descanso correspondiente:

– Desde el mismo día de la fecha del parto o la del inicio del descan-
so, de ser esta anterior.

– La madre biológica podrá anticipar el descanso con una anterioridad

de cuatro semanas a la fecha prevista para el parto, fecha que vendrá
fijada en el informe de maternidad del Servicio Público de Salud. Esta
decisión corresponde a la madre.

122
 Formación y orientación laboral

• Adopción o acogimiento.

– Adopción. A partir de la resolución judicial.

– Acogimiento. A partir de la decisión administrativa o judicial.

La gestión de esta prestación corresponde con, carácter general, al Ins-

tituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y lo mismo ocurre con el
pago de la prestación.

4.3.5. Prestación por riesgo durante el embarazo

y la lactancia natural

Esta prestación económica trata de cubrir la pérdida de ingresos que se

produce cuando la trabajadora es declarada en situación de suspensión
del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo, en los supues-
tos en que, debiendo cambiar de actividad o de puesto de trabajo
por otro compatible con su estado, dicho cambio no resulte técnica u
objetivamente posible o no pueda exigirse, de forma razonable, por
motivos justificados.

Esta prestación se engloba dentro de la acción protectora de todos

los regímenes del Sistema de la Seguridad Social y se concederá en
los términos y condiciones previstas para la prestación económica de
incapacidad temporal. La trabajadora en cuestión debe estar afiliada,
dada de alta y, si es autónoma, debe estar al corriente de pago de las
cuotas. No existe un periodo mínimo de cotización.

La cuantía de la prestación económica consiste en un subsidio equiva-

lente al 100% de la base reguladora. En cuanto a su duración, tenemos
que distinguir:

• Nacimiento de la prestación: el día en que se inicie la suspensión

del contrato de trabajo.

• Finalización de la prestación.

– Riesgo de embarazo: el día anterior al de la maternidad.

– Lactancia natural: se extinguirá en el momento en que el hijo cum-

pla los 9 meses o se haya reincorporado con anterioridad a su puesto
de trabajo u a otro compatible con su situación.

123
 Tema 4: Prestaciones sociales

4.3.6. Prestación (pensión) por jubilación

Para percibir la pensión por jubilación ordinaria se deberán cumplir los
siguientes requisitos:

• Tener 65 años o más. Hasta 2027, irá aumentando progresivamente

hasta los 67 años (o 65 con especialidades).

• Encontrarse afiliado a la Seguridad Social.

• Haber cesado la actividad parcial o totalmente.

• Haber cotizado al menos 15 años (5.475 días), de los que 2 años

tienen que haber sido cotiza­dos durante los 15 años anteriores a la
fecha de jubilación.

Esta prestación por jubilación se cobra en función de:

• Las cuantías de las bases de cotización.

• La edad de jubilación.

• Los años cotizados.

• Los porcentajes aplicados a las bases de cotización.

La pensión son 14 pagas anuales, está sujeta al IRPF y termina con el

fallecimiento del perceptor.

124
 Formación y orientación laboral

Existe también la posibilidad de jubilarse parcialmente o de forma

anticipada. En ambos casos, se deben tener 60 años, o 61 años si se
fue mutualista (mutua privada) antes de 1967. A la jubilación antici-
pada pueden acogerse trabajadores con grado de minusvalía igual o
superior al 45% o que per­tenezcan a grupos profesionales de activida-
des penosas, tóxicas o insalubres.

Otras modalidades de jubilación son:

• La jubilación flexible, que se da cuando los trabajadores con una

pensión de jubilación ordinaria compatibilizan la percepción de la
pensión con un trabajo a tiempo parcial.

• La jubilación postergada, que se da cuando el trabajador decide

prolongar su vida laboral y jubilarse con una edad superior a los 65
o 67 años.

4.3.7. Prestación por muerte y supervivencia

Las prestaciones por muerte y supervivencia se definen como aque-
llas prestaciones de la Seguridad Social destinadas a paliar la situación
de necesidad en la que pueden quedarse los familiares de un trabajador
tras su fallecimiento, derivada tanto de los gastos de sepelio como de la
pérdida de ingresos en la unidad familiar.

Para acceder a las prestaciones por muerte y supervivencia es necesario

que el trabajador fallecido se encuentre afiliado y en alta o en situación
asimilada al alta, o que el fallecido haya cubierto un periodo mínimo
de cotización antes del fallecimiento, si se ha derivado de enfermedad
común, que, como regla general, es de 500 días dentro de los 5 años
inmediatamente anteriores al fallecimiento.

125
 Tema 4: Prestaciones sociales

Asimismo, tendrán derecho a las prestaciones por muerte y superviven-

cia los fallecidos por accidente de trabajo o enfermedad profesional.

En caso de muerte, cualquiera que fuera su causa, se otorgarán algunas

de las prestaciones siguientes:

• Auxilio por defunción: esta prestación está destinada a aquellas

personas que hayan soportado los gastos del sepelio. Salvo que se
demuestre lo contrario, se presume que dichos gastos los ha soporta-
do, por este orden, el cónyuge sobreviviente, el sobreviviente de una
pareja de hecho, los hijos y los parientes del fallecido que conviviesen
habitualmente con él.

La prestación se concreta en la entrega al beneficiario de una presta-

ción económica, por una sola vez, cuyo importe es de 46,50 €.

• Una pensión vitalicia de viudedad. La cuantía de esta prestación es

el 52% de la base reguladora. Si la muerte está causada por una en-
fermedad profesional o un accidente laboral, se percibe además una
indemnización de 6 mensualidades de la base reguladora.

A partir del 1 de enero de 2019, el porcentaje aplicable a la base regu-

ladora de la pensión de viudedad será del 60%, cuando en la persona
beneficiaria concurran los siguientes requisitos:

– Tener una edad igual o superior a 65 años.

– No tener derecho a otra pensión pública española o extranjera.

– No percibir ingresos por la realización de trabajos por cuenta ajena

o por cuenta propia.

– No disponer de rentas de capital mobiliario o inmobiliario, ganan-

cias patrimoniales o rentas de actividades económicas, superiores
a 7.707,00 euros/año.

• Una prestación temporal de viudedad. Será beneficiario el cónyu-

ge superviviente cuando no pueda acceder a la pensión de viudedad
por no acreditar que su matrimonio con el causante ha tenido una
duración de 1 año o, alternativamente, por la inexistencia de hijos
comunes, siempre que reúna el resto de los requisitos generales exi-
gidos (alta y cotización). La cuantía de la prestación es igual a la de la
pensión de viudedad que le hubiera correspondido y tiene una dura-
ción de 2 años.

• Una pensión de orfandad. Tendrán derecho a la pensión de orfan-

dad, en régimen de igualdad, cada uno de los hijos del fallecido,
siempre que sean menores de veintiún años o estén incapacitados
para el trabajo y que el causante se encuentre en alta o en situación
asimilada al alta.

126
 Formación y orientación laboral

4.4. Prestaciones para la situación de

desempleo
El objetivo de esta prestación es cubrir temporalmente la ausencia de
los ingresos económicos de los trabajadores que se encuentran en si-
tuación de desempleo.

El paro, que es como popularmente se conoce esta situación, puede ser

voluntario o involuntario:

• Si la desocupación es voluntaria, no se puede solicitar la prestación

económica, ya que el paro es fruto de un abandono o dimisión del
propio trabajador. A excepción de cuando el trabajador se ve forzado
a abandonar su puesto de trabajo por incumplimiento de la obliga-
ción del pago del salario por parte del empresario, por modificación
sustancial de las condiciones laborales o movilidad geográfica del
trabajador.

• Si la desocupación es involuntaria, la extinción del contrato pue-

de haber sobrevenido por un expediente de regulación de empleo,
por muerte, jubilación o incapacidad del empresario, por despido,
por abandono del trabajador amparándose en una causa legal o,
simplemente, por expiración del tiempo convenido en los contratos
temporales.

127
 Tema 4: Prestaciones sociales

A continuación, se enumeran algunas de las situaciones legales de

desempleo:

• Despido.

• Finalización de la relación de trabajo por fallecimiento, jubilación o

incapacidad de la empresaria o empresario.

• Finalización del contrato temporal por expiración del tiempo conve-

nido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

• Cese por no superar el periodo de prueba.

• Finalización del periodo de actividad productiva.

• Finalización o suspensión de la relación de trabajo por ser víctima

de violencia de género.

• Decisión de la persona trabajadora de finalizar la relación laboral

por alguna de las causas siguientes:

– Modificación de las condiciones de trabajo (horario, jornada...).

– Falta de pago o retraso continuado del pago del salario.

– Traslado del centro de trabajo.

128
 Formación y orientación laboral

Además de encontrarse en alguna de las situaciones legales de des-

empleo anteriormente citadas, para acceder a esta prestación, el
trabajador deberá cumplir los siguientes requisitos:

• Estar dado de alta y afiliado en la Seguridad Social (SS) en el momen-

to de la situación legal de desocupación.

• Suscribir un compromiso de actividad (se compromete a buscar tra-

bajo de forma activa, a participar en las acciones que se organicen
desde los servicios públicos de ocupación y a aceptar una colocación
adecuada).

• No estar en edad de jubilación, estar en situación de paro legal (es

decir, no haber cesado voluntariamente) y haber cotizado un mínimo
de 360 días los últimos 6 años.

La prestación por desempleo, es decir, el paro, se solicita en la ofici-

na de ocupación correspondiente, en el plazo de 15 días a partir de la
fecha en que se produce la situación legal de desocupación. La cuantía
de la prestación es:

• 70% de la base reguladora durante los primeros 6 meses (180 días).

• 50% los días restantes.

Existen unos límites:

• El mínimo es el 107% del IPREM con pagas extras (el 80% si no se

tienen hijos).

• El máximo, el 175% del IPREM con pagas extras (sin hijos).

• El 200% del IPREM con pagas extras (máximo un hijo).

• El 225% del IPREM con pagas extras (máximo con dos o más hijos).

La duración máxima del paro es de dos años (24 meses), para lo que
se tiene que haber cotizado más de 72 meses durante los últimos 6
años. La duración de cada prestación por desempleo depende del
número de días y meses cotizados los últimos 6 años. El mínimo para
acogerse a ella es haber cotizado 360 días, periodo al que correspon-
dería un paro de 4 meses.

Cuando un trabajador no puede acceder a la prestación por desempleo

en su modalidad contributiva existen una serie de subsidios y ayudas
que intentan paliar esta situación. Se trata de prestaciones económicas
de poca cantidad (el 80% del IPREM) y de carácter asistencial que se
otorgan en situaciones extremas o en casos de trabajadores con cargas
familiares.

129
 Tema 4: Prestaciones sociales

Las prestaciones sociales, especial men­

ción a la de desempleo

[Link]/dBQbhm54UiU

Los subsidios se conceden a personas carentes de rentas que estén

inscritas como demandantes de empleo. Para solicitarlos se deben
cumplir los siguientes requisitos:

• Encontrarse en situación legal de desempleo.

• No tener ingresos propios que superen el 75% del SMI.

• Otros requisitos específicos de cada subvención (edad o cargas fami-

liares, por ejemplo).

Algunos ejemplos de subvenciones y ayudas serían:

• Subsidio por agotamiento de la prestación contributiva con car­

gas familiares: es la llamada ayuda familiar y se concede a quienes
tienen responsabilidades familiares, carecen de rentas y acaban de
agotar la prestación contributiva sin que aún tengan trabajo.

• Subsidio para mayores de 45 años sin responsabilidades familiares.

• Subsidio para mayores de 52 años (antes de 55): se trata de una

ayuda económica que se concede hasta la jubilación para quienes han
alcanzado los 52 años y cumplen determinados requisitos de cotiza-
ción para tener la jubilación ordinaria.

• Subsidio y renta agraria: es un subsidio específico para trabajadores

eventuales agrarios en Andalucía y Extremadura.

• Ingreso Mínimo Vital: está dirigido a prevenir el riesgo de pobreza

y exclusión social de las personas que viven solas o están integradas
en una unidad de convivencia y que carecen de recursos económicos
para cubrir sus necesidades básicas.

• Subsidio Extraordinario por Desempleo (SED).

• Rentas de Inserción de las CC. AA.: son ayudas que las CC. AA. con-
ceden a través de sus servicios sociales.

• Renta Activa de Inserción: se trata de una ayuda de 431 € al mes

para desempleados en situación de necesidad económica que tienen
graves dificultades para acceder de nuevo al mercado de trabajo.

130
 Formación y orientación laboral

4.5. Identificación de la información y Para + info

el servicio de la plataforma de la
Seguridad Social Web de la Seguridad Social

[Link]/34YqahP
Para poder obtener cualquier tipo de información relativa a la Seguri-
dad Social (SS), solamente hace falta acceder a su plataforma oficial
online.

Al acceder a la página web, nos encontramos con la siguiente pantalla:

En la parte central de la página web siempre aparecen las novedades

relativas a la Seguridad Social, así como la información útil y los aspec-
tos más visitados en la página.

En la parte inferior de la página, hay unos recuadros de acceso directo

a temas de interés para la población, como, por ejemplo, la cita previa
para pensiones o el pago con tarjeta de deudas a la Seguridad Social.

131
 Tema 4: Prestaciones sociales

Tal como podemos observar, en la barra horizontal superior hay una serie
de ítems que te redirigen a otra página web y que permiten el acceso a
otro tipo de información. Por orden, nos encontramos con:

• Conócenos: incluye la historia de la Seguridad Social, quiénes son,

cartas de servicios, publicaciones y documentación general.

• Trabajadores: desde esta pestaña, el usuario podrá obtener informa-

ción sobre cómo darse de alta en la Seguridad Social, la aportación
económica a realizar, el tipo de prestaciones a recibir, así como conocer
más sobre los regímenes, normativa y convenios.

• Pensionistas: ofrece información relativa a las prestaciones económi-

cas y sociales, así como pensiones de jubilación, viudedad, orfandad
y otros derechos. Además, permite conocer las modalidades y carac-
terísticas de las prestaciones, los requisitos de acceso, el importe y
duración de las mismas, dónde y cómo solicitarlas, etcétera.

• Empresarios: ofrece toda la información que necesita una persona

para la gestión de su empresa sobre la inscripción, altas, bajas, cotiza-
ción, pagos a los acreedores de la Seguridad Social, etcétera.

Los tres aspectos siguientes también pueden encontrarse en la parte

derecha de la página:
Ponte a prueba
• Normativa: donde se pueden consultar una gran cantidad de nor-
mas relativas a la Seguridad Social, como, por ejemplo, las normas
¿En qué apartado de la página
web de la Seguridad Social generales, de organización, de estructura y campo de aplicación,
encontramos información de inscripción y afiliación, de cotización y liquidación, de gestión
sobre cómo darse de alta, recaudatoria y fraudulenta, entre otras.
el tipo de prestaciones o
los regímenes, normativa y • Información económico financiera: contiene toda la información
convenios? presupuestaria y financiera de la empresa.
a) Pensionistas
• Estadísticas, presupuestos y estudios: donde se puede encon-
b) Trabajadores
trar información relativa a las estadísticas, los presupuestos y
c) Empresarios
estudios, el fondo de reserva, las publicaciones y documentación y
el fondo de investigación de la protección social.

132
Formación y orientación laboral

133
5 EVALUACIÓN DE RIESGOS PROFESIONALES
 Formación y orientación laboral

5.1. La evaluación de riesgos profesionales

en la empresa como elemento básico
de la actividad preventiva
El primer paso en la evaluación de la prevención es identificar los po-
sibles riesgos laborales. Una vez identificados los riesgos, se evaluarán
siguiendo estos pasos:

1. Establecer un nivel de deficiencia: es el nivel de imperfección o

defecto que se encuentra en cada factor de riesgo.

2. Establecer la gravedad potencial: para ello, se estudiará el resul-

tado de la probabilidad de ocurrencia del daño en relación con la
severidad del mismo.

Probabilidades de que
x Severidad del daño = Gravedad del riesgo
ocurra un daño

Para + info

Para más información sobre la evaluación de riesgos laborales,

puedes consultar el siguiente enlace:

[Link]/3GYHoJl

El método del INSST (Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el

Trabajo) simplifica los niveles de riesgo laborales en función de la pro-
babilidad de ocurrencia y sus consecuencias. Es el siguiente:

Consecuencias

Extremadamente
Ligeramente perjudicial Perjudicial
perjudicial

Baja Poco riesgo (riesgo trivial) Riesgo tolerable Riesgo moderado

Probabilidad

Media Riesgo tolerable Riesgo moderado Riesgo importante

Alta Riesgo moderado Riesgo importante Riesgo intolerable

135
 Tema 5: Evaluación de riesgos profesionales

Ponte a prueba

¿Cuál es el primer paso en la prevención?

a) Planificar la acción preventiva
b) Identificar los riesgos laborales
c) Evaluar la acción preventiva

Atendiendo a la clasificación del Instituto Nacional de

Seguridad y Salud en el Trabajo, ¿qué clase de riesgo existe
si la probabilidad de ocurrencia de este riesgo es alta y sus
consecuencias son extremadamente perjudiciales?
a) Riesgo moderado
b) Riesgo tolerable
c) Riesgo intolerable

5.2. La importancia de la cultura

preventiva en todas las fases de la
actividad profesional
La cultura preventiva es el conjunto de usos, costumbres y conoci-
mientos que se destinarán a prevenir las enfermedades profesionales y
los accidentes laborales. Es un concepto que se utiliza en el contexto de
la seguridad y salud laboral.

Uno de los objetivos de la cultura preventiva es la mejora de las con­

diciones de trabajo, ya no solo con la finalidad de evitar accidentes y
enfermedades, sino de intentar ofrecer bienestar a los trabajadores.

Pero está claro que, cuando hablamos de cultura preventiva, estamos

hablando de una forma de ser y de una forma de pensar. Una buena
cultura preventiva supone trabajar como si ello pudiera causar un acci-
dente a uno mismo o a los demás. Todos los procesos empresariales van
en cadena y la seguridad requiere que se lleven a cabo preventivamente.

A la falta de cultura preventiva se le achacan buena parte de los ac-

cidentes laborales, y se considera que todavía no está implantada al
nivel que se requiere. Se necesita, pues, efectuar un cambio cultural a
todos los niveles: empresarios, trabajadores, sindicatos, asociaciones
empresariales, instituciones…

136
 Formación y orientación laboral

5.3. Efectos de las condiciones

de trabajo sobre la salud.
Los accidentes de trabajo, la
enfermedad profesional y las
enfermedades inespecíficas
La influencia del trabajo y de las condiciones de trabajo sobre la salud
es más que evidente. Va más allá de causar enfermedades profesio-
nales o accidentes de trabajo, y contribuyen significativamente a
problemas de salud frecuentes entre la población en general, aunque Los efectos de las
no sean legalmente considerados como profesionales. condiciones de trabajo
sobre la salud

5.3.1. El accidente de trabajo [Link]/03DfUOjAj98

Un accidente es un suceso anormal, ni querido ni deseado, que se pre-

senta brusca e inesperadamente y que interrumpe la continuidad normal
del trabajo. Puede causar lesiones a las personas y suele ser evitable.
Legalmente, un accidente de trabajo, según la Ley General de la Seguri-
dad Social (LGSS), es cualquier lesión corporal que el trabajador sufra en
ocasión o como consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena.
Desde 2003, los autónomos también tienen derecho a ver reconocidos
sus accidentes como laborales.

La LGSS también considera como accidentes de trabajo:

• Los que tienen lugar en los trayectos de ida o vuelta del trabajo (in
itinere).

• Los que suceden como consecuencia del desarrollo de cargos elec-

tivos de carácter sindical, como los ocurridos al ir o volver del lugar
donde se realicen dichas funciones.

• Los que sucedan como consecuencia del desarrollo de tareas en cum-

plimiento de órdenes del empresario, con el fin de favorecer el buen
funcionamiento de la empresa.

• Los que sucedan espontáneamente en interés del buen funciona-

miento de la empresa.

• Los que suceden como consecuencia de actos de salvación o simila-

res en el ámbito del trabajo.

• Las enfermedades que el trabajador contraiga con motivo de la reali-

zación de su trabajo, siempre que se pruebe que la causa de la misma
fue exclusivamente la ejecución de la tarea.

• Enfermedades o defectos padecidos con anterioridad por el trabaja-

dor, pero que se agravan como consecuencia de su trabajo.

137
 Tema 5: Evaluación de riesgos profesionales

• Las enfermedades intercurrentes, entendidas como las complicacio-

Para + info
nes del proceso patológico determinado por el accidente de trabajo.
Puedes consultar el Para que sean calificadas como intercurrentes, es necesario que exis-
cuadro de enfermeda- ta una relación de causalidad inmediata entre el accidente de trabajo
des profesionales que inicial y la enfermedad derivada del proceso patológico.
establece el Estado en
el siguiente enlace:
Si existe una imprudencia temeraria por parte del trabajador o el acci-
[Link]/3BZVr1P
dente se produce por una fuerza mayor ajena al ámbito laboral, la LGSS
determina que no es accidente de trabajo.

Por último, también existe el accidente blanco o incidente, que es el

que no ocasiona daños personales, aunque sí puede interrumpir el tra-
bajo y/u ocasionar daños materiales.

5.3.2. La enfermedad profesional

Técnica y legalmente, la enfermedad profesional se conoce como el
deterioro gradual y lento de la salud de los trabajadores como conse-
cuencia de la exposición crónica a diferentes situaciones adversas, ya
estén producidas por la forma de organizar el trabajo o por el ambiente
en el que este se desarrolla.

Es decir, para que una enfermedad pueda ser considerada profesional,

debe existir una relación causal entre la exposición continuada a las
condiciones de trabajo y la enfermedad.

Además, la LGSS cuenta con un cuadro de enfermedades profesionales

que especifica cuáles son estas enfermedades, qué las provoca y en el
desarrollo de qué actividad.

5.3.3. Patologías o enfermedades inespecíficas

Las enfermedades que no están directamente causadas por el trabajo,
se conocen como patologías inespecíficas (no son consideradas en-
fermedades profesionales), pero debemos tener en cuenta que sí han
aparecido o se han agravado por los elementos que conforman el am-
biente de trabajo. Los siguientes factores forman parte de la patología
laboral inespecífica:

• Fatiga: es el cansancio mental o físico, imaginario o real, que tiene

un trabajador y hace que su capacidad de trabajo disminuya. Exis-
ten tres niveles de fatiga. El primero desaparece con el reposo. El
segundo conlleva postración y abatimiento, y el tercero, trastornos
físicos, calambres o espasmos musculares, pérdidas de memoria e
incluso, en algunos casos, la muerte por paro cardiaco.

138
 Formación y orientación laboral

• Insatisfacción: se da, sobre todo, cuando el trabajo se realiza por ne-

cesidad y no por gusto o, simplemente, cuando el trabajador se aburre
o tiene estrés, falta de interés o de autonomía. Todos estos aspectos
pueden generar insatisfacción.

• Estrés: se da ante una situación de tensión en la que el trabajador

siente un exceso de trabajo e incapacidad de poder llegar a asumirlo
y de alcanzar los objetivos que se le han establecido. Este estrés se
puede traducir en agresividad, ansiedad, sensación de impotencia o
frustración. Todo esto afectará a la salud del trabajador y derivará fi-
nalmente en una baja laboral.

• Envejecimiento prematuro: se trata de la aceleración del proceso nor-

mal de envejecimiento fisiológico y conduce a una muerte prematura.
Está provocado por un desgaste biológico como consecuencia de una
fatiga crónica acumulada. Los contaminantes químicos y físicos y otros
agentes agresivos pueden originar cambios biológicos y generar el pro-
ceso de envejecimiento.

5.4. Riesgo profesional. Análisis y

clasificación de factores de riesgo
El riesgo profesional es la posibilidad de que se generen los efectos y
las alteraciones que pueden originar en la salud del trabajador los fac-
tores nocivos o de riesgo. Es decir, es la situación de peligro en la que Análisis de los riesgos
una persona se encuentra por culpa del trabajo, en caso de que este se profesionales
ejecute en unas condiciones peligrosas o nocivas y que le pueden pro- [Link]/_GRuJz1SDQc
vocar un daño.

Es importante poder identificar estos riesgos para poder evaluarlos y

evitarlos en la medida de lo posible. Como hemos visto anteriormente,
la mejor forma de defender la salud en el ámbito laboral es saber de
qué manera puede verse afectada por el trabajo.

Un factor de riesgo es cualquier objeto, sustancia o característica

de la organización que contribuye a provocar un daño en la salud del
trabajador. Los factores de riesgo se clasifican en diferentes tipolo-
gías, teniendo en cuenta sus características, para poder así analizar
los factores de riesgo que determinan las condiciones de trabajo de
cualquier persona. Así pues, los factores de riesgo surgen de:

• Las características generales o estructurales de los centros de tra-

bajo, como las máquinas, los locales, los equipos o las herramientas.
En definitiva, los puestos de trabajo, los equipos de trabajo, las ins-
talaciones eléctricas y los incendios. Pueden darse caídas, patinazos,
contactos eléctricos, aplastamientos, golpes, atropellos…

139
 Tema 5: Evaluación de riesgos profesionales

• Las condiciones medioambientales que se derivan de la tem-

peratura o de la humedad, y de la presencia de agentes físicos o
químicos. El trabajador puede desarrollar su actividad en medio de
humo, polvo, niebla, virus, bacterias, hongos, fibras, iluminación in-
adecuada, gases…

• La carga de trabajo y las condiciones psicofísicas y psicosociales

necesarias para realizarlo pueden traducirse en esfuerzos excesivos,
malas posturas y movimientos, reparto incorrecto del trabajo, traba-
jos rutinarios…

• Las circunstancias personales del trabajador, como la edad o el estado

de salud, pueden ser factores de riesgo según el tipo de trabajo a realizar,
y, además, pueden empeorar los demás riesgos.

5.4.1. Daños para la salud ocasionados por los

riesgos

Cuando un riesgo se materializa, se produce daño. Así, tomando como

referencia la clasificación anterior de riesgos, los daños que suelen pro-
ducirse para la salud de los trabajadores son los siguientes:

• Características generales o estructurales: fracturas, heridas, trau-

matismos, asfixia, cortes, quemaduras, amputaciones...

• Condiciones medioambientales: irritabilidad, taquicardia, hipo-

termia, deshidratación, hepatitis, rabia, tuberculosis, infecciones,
lesiones oculares, sordera, dermatitis...

• Condiciones psicofísicas y psicosociales: tendinitis, lumbalgias,

hernias, fatiga, estrés, depresión, insomnio, ansiedad, envejecimien-
to prematuro...

• Circunstancias personales: agresividad, abandono del compromiso

laboral, depresión, irritabilidad...

140
 Formación y orientación laboral

5.5. Análisis de los riesgos relativos a

las condiciones de seguridad
Las condiciones de seguridad son los factores de riesgo que ocasionan
la mayoría de los accidentes laborales. Existen riesgos en los puestos
de trabajo, en los equipos de trabajo, en las instalaciones eléctricas y
en los incendios.

5.5.1. Los puestos de trabajo

El puesto de trabajo es el área del centro de trabajo, esté edificado o
no, en el que el trabajador permanece o al que, por motivo de trabajo,
puede acceder. Se consideran también puestos de trabajo las zonas de
descanso, los lavabos, los comedores y los locales de primeros auxilios.

Todos estos espacios tienen que diseñarse y contar con las dimensio-
nes necesarias según el uso que vayan a tener, garantizando que el
trabajador desarrolle sus tareas sin que su seguridad y su salud se vean
comprometidas y con unas condiciones ergonómicas aceptables.

Los principales accidentes que pueden ocasionarse son las caídas de

personas al mismo o diferente nivel, los choques contra objetos móvi-
les o inmóviles, los cortes y la proyección de partículas.

Para evitar todos estos accidentes, la normativa establece para los

puestos de trabajo unas condiciones mínimas que deben cumplirse.
Además, los puestos de trabajo ocupados o utilizados por personas con
minusvalías deben estar adaptados.

5.5.2. Los equipos de trabajo

Se entiende por equipo de trabajo cualquier máquina, aparato, instru-
mento o instalación utilizado para el desarrollo del trabajo. El equipo
de trabajo no debe ser un peligro para el trabajador y, por tanto, debe
estar construido según unas determinadas disposiciones que regulan,
entre varios aspectos, los elementos de peligrosidad especial. Así, para
las máquinas, las disposiciones mínimas son:

• Órganos de accionamiento visibles e identificables.

• Puesta en funcionamiento únicamente de forma voluntaria.

• Orden de detención prioritaria al resto.

• Resguardos de seguridad o dispositivos de protección si los elemen-

tos móviles son peligrosos.

• Advertencias y señalizaciones para garantizar la seguridad de los tra-

bajadores.

141
 Tema 5: Evaluación de riesgos profesionales

Los fabricantes deben seguir las normas técnicas aplicables a la máqui-

na que fabrica para que no comprometa la seguridad ni la salud de las
personas y pueda obtener el marcado CE (Conformidad Europea) para
su comercialización libre en los Estados miembros de la UE.

Los principales riesgos que tienen los trabajadores son mecánicos,

como cortes, golpes, aplastamientos, etcétera.

5.5.3. Las instalaciones eléctricas

Un riesgo eléctrico es la posibilidad de contacto, directo o indirecto,
del cuerpo humano con la corriente eléctrica. La electricidad está muy
presente tanto en el hogar como en el trabajo, y muchísimas veces no
es perceptible por la vista ni por el oído, lo que conlleva un buen núme-
ro de accidentes. Por tanto, para evitarlos, deben adoptarse una serie
de medidas preventivas siempre que se trabaje con energía eléctrica.
Como riesgo, se encuentra el choque eléctrico, producido cuando el
cuerpo se convierte en parte del circuito eléctrico, entrando la corriente
por un lado y saliendo por otro, que puede ser producido por:

• Contacto directo: la persona en cuestión entra en contacto con una

parte que se encuentra activa de la instalación.

• Contacto indirecto: la persona está en contacto con cualquier ele-

mento que no forma parte del circuito eléctrico pero que ha adquirido
tensión de forma accidental.

Los efectos más frecuentes son golpes, caídas, quemaduras y muerte

por asfixia o paro cardiaco.

Las principales recomendaciones para proteger la salud y la seguridad

del trabajador frente al riesgo eléctrico son:

• Conservar los equipos eléctricos en buen estado.

• No manipular, reparar o modificar equipos o instalaciones eléctricas.

• Tener en cuenta las instrucciones de uso de los equipos o instalacio-

nes eléctrica.

• Señalizar correctamente las instalaciones y revisarlas periódicamente.

• Aislar las partes activas, utilizar tensiones de seguridad y separación

de circuitos.

• Formar al personal.

• Disponer de un corte automático de aviso.

142
 Formación y orientación laboral

5.5.4. Los incendios

Para que un incendio sea posible, se requieren cuatro elementos que
forman el llamado tetraedro del fuego:

• Comburente: se necesita un oxidante para la combustión, como

por ejemplo, el oxígeno del aire en el ambiente.

• Combustible: material líquido, gaseoso o sólido capaz de entrar en

combustión tras calentarse mediante la reacción química que se pro-
duce ante un comburente.

• Calor: necesario para iniciar la combustión.

• Reacción en cadena: los tres elementos anteriores deben presentar-

se en las condiciones y proporciones adecuadas para producirse el
incendio.

Por tanto, la prevención y extinción del fuego se basa en romper este

tetraedro. Según el elemento que se elimine, la extinción del fuego
puede hacerse por:

• Segregación: retirando el combustible o cortando el paso o inter-

poniendo elementos incombustibles.

• Sofocación: excluyendo el oxígeno. Se debe eliminar el contacto

combustible-aire cubriendo con un material como, por ejemplo,
una manta ignífuga, arena, espuma, polvo, la tapa de la sartén,
etcétera, evitando así que el oxígeno fresco penetre a la zona de
fuego. Además, es recomendable cerrar puertas y ventanas.

• Enfriamiento: reduciendo la temperatura, por ejemplo, lanzando

agua a las llamas.

• Inhibición: interrumpiendo la reacción en cadena, que es la fun-

ción de los extintores de polvo.

143
 Tema 5: Evaluación de riesgos profesionales

Según el tipo de combustible, el fuego se clasifica en:

Para + info

En la página 23 del
Clase A Fuego de materiales orgánicos sólidos inflamables
Manual de primera
intervención frente al que producen llamas y brasas, como la madera, el
fuego mediante el uso cartón, los tejidos, el papel o determinados plásti-
de extintores portátiles cos. Se representa en la simbología internacional
y bocas de incendio
mediante un triángulo verde con la letra A en su
equipadas, creado por
Protección Civil, puedes
interior.
encontrar más informa-
ción sobre los tipos de
fuegos y los extintores
Clase B Incendios que implican líquidos inflamables como
que se pueden emplear los aceites, el petróleo, la gasolina, las ceras y deter-
en cada caso. minados plásticos. Se representa con un cuadrado
[Link]/3AXStdW rojo y la letra B.

Clase C Son fuegos de gases, combustibles que, en con-

diciones normales de presión y temperatura, se
encuentran en estado gaseoso (gas natural, me-
tano, propano, butano, acetileno, gas ciudad, etc).
Por las características de este tipo de incendios,
no es conveniente echar agua, sino que es mejor
usar extintores de polvo químico seco, extintores a
base de productos halogenados, extintores de agua
vaporizada o extintores de dióxido de carbono. Su
símbolo es un círculo azul clarito y la letra una C.

Clase D Incendios en los que, metales combustibles como

el magnesio, el sodio o el potasio, aparecen impli-
cados. Reaccionan violentamente en contacto con
el agua. Su simbología es una estrella amarilla con
una D en su interior.

Clase F Son fuegos derivados de combustibles utilizados para

cocinar, como aceites y grasas vegetales o animales.
Como estos fuegos generalmente tienen su origen en
cocinas, son conocidos como de clase K en Estados
Unidos (de kitchen, cocina en inglés). Por este motivo,
su simbología es una letra K dentro de un hexágono
(sin colores específicos).

144
 Formación y orientación laboral

Los fuegos con presencia de electricidad actualmente no se con-

sideran una clase específica de fuego (eran los denominados fuegos
de clase E), porque la electricidad no arde, sino los componentes bajo
tensión. En este grupo se incluiría cualquier combustible que arda en
Ponte a prueba
presencia de tensión. Por esta razón, es el combustible el que define la
¿Qué elementos se requieren
clase de fuego (generalmente pasa a ser fuego de clase A), aunque es para que un incendio sea
importante conocer sus particularidades a la hora de atacarlos con los posible?
correspondientes agentes extintores. a) Comburente, combustible,
calor y reacción en cadena
Para extinguir incendios, se dispone de diferentes medios.
b) Combustible y calor

El más conocido quizás sea el extintor, que es un aparato que contiene c) Simplemente fuego

un agente o sustancia extintora que puede ser proyectada y dirigida

¿Cómo se denomina al
sobre el fuego por presión interna. método de extinción del
fuego en el que se excluye el
Los extintores tienen que mantenerse en buen estado y estar accesibles y
oxígeno?
visibles. Los trabajadores deben estar formados para poder utilizarlos.
a) Segregación
La sustancia extintora más eficaz dependerá del combustible. b) Sofocación
c) Enfriamiento
• El agua a chorro está indicada para los fuegos de clase A, excepto
d) Inhibición
para los fuegos con presencia de electricidad.
¿Cuál es la sustancia extin­
• El agua pulverizada es más efectiva que la base de agua para los fue-
tora eficaz para apagar los
gos de clase A. También puede usarse en fuegos de clase B.
fuegos de clase A (fuego de
• El polvo seco (compuesto de bicarbonatos y sulfatos) se emplea en los materiales orgánicos sólidos)
y contraindicada para los
fuegos de clase B, C y fuegos con presencia de electricidad. Actúa for-
fuegos con presencia de elec­
mando una barrera entre el oxígeno y el material que se incendia. tricidad?
• El polvo polivalente (compuesto de fosfatos monoamónicos) se a) Polvo seco
puede usar en los de clase A, B, C e incluso en los fuegos con pre- b) Anhídrido carbónico
sencia de electricidad (clase E) siempre que la tensión sea menor de c) Polvo especial
1000 voltios. d) Agua a chorro

• El anhídrido carbónico (CO2) es ideal para los fuegos con presencia

de electricidad (clase E) aunque podría también usarse (con menos
efectividad) en los fuegos de clase A y clase B.

• El polvo especial está indicado exclusivamente para los incendios

clase D, ya que su composición y forma de actuación es específica
para cada tipo de metal.

• Para los fuegos clase F sería necesario un agente extintor específi­

co, a base de acetato de potasio.

Los incendios suelen producir efectos devastadores en las personas, las

cosas y los bienes naturales, y su prevención es fundamental.

145
 Tema 5: Evaluación de riesgos profesionales

5.6. Análisis de los riesgos relativos a

las condiciones ambientales
Este grupo está formado por factores de riesgo que derivan del entorno
ambiental en el trabajo, podemos decir que es la causa de la mayoría
de enfermedades profesionales. En este grupo de factores de riesgo,
debe diferenciarse entre factores químicos, factores físicos y factores
biológicos.

5.6.1. Factores derivados de los agentes físicos

Estos agentes físicos son el ruido, las vibraciones, las radiaciones, la
temperatura y la iluminación. Analicémoslos detenidamente:

Ruido

Es cualquier sonido molesto y no deseado que pueda considerarse peli-

groso para la salud y que interfiera en la actividad humana. Se produce
por una vibración de un cuerpo transmitida en forma de ondas que
generarán una variación en la presión que el oído percibirá. Es uno de
los riesgos más comunes en el medio laboral.

El nivel de presión acústica se mide en decibelios y a través de aparatos

como el sonómetro o el dosímetro. El límite que establece la normativa
es de 87 decibelios durante ocho horas diarias, mientras que un ruido
de corta duración no puede superar los 140 decibelios.

Vibraciones

Son movimientos que se transmiten al cuerpo humano por diversas

estructuras sólidas como motores, vehículos de transporte o máquinas,
capaces de producir un efecto nocivo o molestias. Las vibraciones se
miden en hercios (Hz) y pueden ser transmitidas a la mano, al brazo o
al cuerpo entero. Si es a la mano o al brazo, el límite de exposición está
fijado en 5 m/s2 aunque a partir de 2,5 m/s2 debería actuarse. En vibra-
ciones transmitidas a todo el cuerpo, el límite de exposición es 1,15 m/
s2 y debe actuarse a partir de 0,5 m/s2.

Iluminación

Para poder desarrollar la actividad en el trabajo, es necesario obtener

el máximo confort visual. Así, la iluminación, el contraste, las sombras,
el ambiente cromático, los deslumbramientos han de ser los adecua-
dos para prevenir la pérdida de agudeza visual y la fatiga, que pueden
derivar en accidentes a largo plazo. La iluminación se mide en lúmenes,

146
 Formación y orientación laboral

y la producida en un metro cuadrado se expresa en lux. Así, el nivel mí-

nimo de iluminación en tareas de exigencia visual bajas es de 100 lux,
en tareas de exigencia mediana, 200 lux, mientras que, en exigencias
altas y muy elevadas, el mínimo de iluminación es de 500 lux y 1.000
lux, respectivamente.

Temperatura

Un ambiente térmico no adecuado puede causar distintos problemas

médicos, incomodidad, transpiración o temblores.

Cuando los mecanismos de autorregulación del cuerpo humano no

son suficientes para mantener constante la temperatura, se pueden
dar situaciones peligrosas que causan estrés térmico, golpes de calor,
hipotermias, etcétera.

El confort térmico en el ámbito laboral pasa por seis variables:

• Temperatura del aire.

• Humedad del aire.

• Temperatura de la pared y de los objetos del puesto de trabajo.

• Velocidad del aire.

• Actividad física.

• Ropa de trabajo.

Para trabajos sedentarios, se recomiendan temperaturas de entre 17 y

27 °C, y para trabajos ordinarios, temperaturas de entre 14 y 25 °C.

Radiaciones

Son una fuente de energía que se desplaza por el espacio por medio
de ondas y partículas electromagnéticas emitidas por determinadas
materias. Las radiaciones pueden ser ionizantes o no ionizantes, y los
daños que producen varían dependiendo de la dosis recibida o absorbi-
da y de la sensibilidad de los diferentes tejidos y órganos.

La radiación ionizante, como los rayos X y gamma, puede causar efectos

agudos como enrojecimiento de la piel, caída del cabello o quema-
duras. En caso de que la exposición sea durante un largo periodo, se
puede producir cáncer.

En cuanto a las radiaciones no ionizantes, entre las que se encuentran

la radiación ultravioleta o la infrarroja, pueden ocasionar problemas en
el aparato reproductor, tanto masculino como femenino, además de
alergia o quemaduras.

147
 Tema 5: Evaluación de riesgos profesionales

5.6.2. Factores derivados de los agentes químicos

Los agentes químicos son aquellos elementos ambientales, ya sean
de origen artificial o natural, inorgánicos u orgánicos, que se encuen-
tran en el medio laboral y que producirán en el organismo diversos
tipos de daños cuando se absorban dosis determinadas. Los agentes
químicos peligrosos son aquellos que representan algún riesgo para
la seguridad y salud de los trabajadores por las propiedades fisicoquí-
micas, químicas o toxicológicas que tienen o por estar presentes en el
puesto de trabajo. También influye el modo de empleo y la forma en
la que están presentes en el trabajo.

La toxicidad de una sustancia química es la capacidad de causar

efectos dañinos. Dependerá de una serie de factores, como el tiempo
de exposición a esta, las características del trabajador, el uso o no de
sistemas de protección individual o la concentración de la sustancia en
el puesto de trabajo.

Estos agentes químicos presentan diferentes vías de entrada en el or-

ganismo. La más importante es la vía respiratoria, por donde acceden
los líquidos en forma de vapor, los gases y los sólidos en forma de polvo.
Además, están la vía dérmica, la digestiva (es poco corriente) y la pa-
renteral (mediante heridas, cortes o pinchazos).

5.6.3. Factores derivados de los agentes

biológicos

Los agentes biológicos son seres vivos o estructuras biológicas que

ocasionan infecciones, alergia o toxicidad cuando penetran en el orga-
nismo. Estos agentes se clasifican en cuatro grupos, según el riesgo de
infección:

Grupo 1 Posibilidad baja de causar enfermedades a las personas.

Causan enfermedades y ponen en peligro la salud de los trabajadores, pero es

Grupo 2 poco probable que se propaguen a la colectividad. Existen tratamientos para
combatirlos.

Causan enfermedades graves y son un serio peligro para los trabajadores y para
Grupo 3 la colectividad, ya que se extienden. Sin embargo, existen tratamientos para
combatirlos.

Causan enfermedades graves y se extienden a la colectividad. No existe un trata-

Grupo 4
miento conocido para combatirlo.

148
 Formación y orientación laboral

Los efectos dependen de las características de los agentes, como la

contagiosidad, la infectividad o la virulencia.

Entre los principales agentes biológicos podemos encontrar:

• Bacterias: organismos microscópicos unicelulares, causantes de

enfermedades como la tos ferina, el botulismo, la neumonía, la tu-
berculosis o el cólera, entre otras.

• Virus: organismos acelulares microscópicos con una elevada capacidad

para multiplicarse en el interior de los organismos. Causan enfermeda-
des como la rabia, el ébola, la hepatitis B o el herpes, entre otras.

• Hongos: formas de vida con hábitat en el suelo, pero que pueden

convertirse en parásitos de animales y vegetales.

• Protozoos: seres unicelulares y microscópicos que causan enferme-

dades como el paludismo, la toxoplasmosis, etc.

• Parásitos: se trata de un grupo de seres vivos que viven a expensas

de alimentarse de otros seres vivos a los que causan daños. Entre las
enfermedades más comunes que producen destacan la anisakiasis, la
teniasis, la sarna, etc.

149
 Tema 5: Evaluación de riesgos profesionales

5.7. Análisis de los riesgos relativos

a las condiciones ergonómicas y
psicosociales
Los riesgos y efectos más frecuentes ligados a las condiciones ergonó-
micas y psicosociales proceden, por un lado, de la carga de trabajo, y
por otro, de la organización del trabajo.

5.7.1. Factores derivados de la carga de trabajo

Se denomina carga de trabajo al esfuerzo que el trabajador debe hacer
para ejercer la actividad laboral. Es un factor que origina riesgo. Una
de las consecuencias más importantes es la fatiga, tanto física como
mental. Existen trabajos que conllevan una sobrecarga física por postu-
ras inadecuadas (en un trabajo estático o manipulando cargas) y otros
que implican una sobrecarga mental por una necesidad excesiva de
atención, concentración y control.

Cuando la fatiga se vuelve crónica o permanente, generalmente se

produce un descenso del rendimiento de trabajo del trabajador, lo que
puede producir una falta de atención en el ejercicio de sus tareas y tam-
bién un deterioro en su salud

5.7.2. Factores derivados de la organización del

trabajo

La organización y ordenación del trabajo influye notablemente en la

salud del trabajador, puesto que la forma de trabajar puede responder
o no a unas expectativas y, por tanto, ser susceptible de generar facto-
res psicosociales.

150
 Formación y orientación laboral

La Organización Mundial de la Salud (OMS) clasifica en dos grupos los

factores psicosociales del trabajo, teniendo en cuenta el tipo de tra-
bajo y las la organización y las condiciones de trabajo:

• Según el tipo de trabajo: las tareas repetitivas, el grado de res-

ponsabilidad, el aislamiento o el uso de las aptitudes del trabajador
generan más o menos satisfacción con el trabajo y consigo mismo.

• Según la organización y las condiciones de trabajo: el trabajo por

turnos, la estabilidad en el puesto de trabajo, la insuficiencia de la
carga de trabajo, la cohesión del grupo, el estilo de mando, la segu-
ridad, los factores físicos y químicos del medio de trabajo, el sistema
de remuneración o el tamaño de la empresa son otros factores que
afectan e influyen notablemente en la salud del trabajador, que pue-
de verse más o menos desaprovechado, con cambios continuos de
horarios, más o menos valorado o con poco futuro en la empresa.

Los efectos de estos factores de riesgo son determinadas alteraciones

de la salud como resultado de la materialización de riesgos psicoló-
gicos y de comportamiento y riesgos físicos o psicosomáticos. Las
consecuencias más importantes son:

• El estrés laboral.

• El burnout (o síndrome del quemado).

• El boreout (malestar general motivado por el aburrimiento o la dismi-

nución de trabajo).

• El mobbing (acoso laboral).

Generalmente, la prevención de estos efectos pasa por:

• Ajustar la carga de trabajo a la capacidad del propio trabajador.

• Adecuar la persona al puesto de trabajo (o viceversa).

• Formar e informar al trabajador para el desarrollo de sus tareas.

• Realizar evaluaciones de riesgos psicosociales de la cultura de la

empresa y de los puestos de trabajo.

• Definir de forma clara las obligaciones que se tienen en cada puesto

de trabajo.

• Resolver los conflictos mediante el diálogo.

• Fomentar relaciones interpersonales entre compañeros de la empresa.

• Organizar de forma adecuada el trabajo.

151
 Tema 5: Evaluación de riesgos profesionales

5.8. Riesgos genéricos en el ámbito

profesional

Para el estudio de este apartado, os remitimos al

anexo específico de vuestro ciclo formativo.

5.9. Daños para la salud ocasionados

por los riesgos
Tal como se ha explicado en el apartado anterior, cualquier riesgo labo-
ral no resuelto puede conducir a un daño laboral. Por lo tanto, un daño
es un estado de malestar, que puede ser físico o psíquico.

Los daños pueden estar relacionados, por ejemplo, con enfermedades

profesionales producidas por agentes químicos, enfermedades de la
piel causadas por otras sustancias y las provocadas por inhalación de
sustancias.

Las enfermedades infecciosas y parasitarias, enfermedades producidas

por agentes físicos, enfermedades sistémicas, la carga física y mental
de trabajo, la fatiga o el estrés laboral son otros daños comunes en los
puestos de trabajo.

152
 Formación y orientación laboral

Ponte a prueba

¿A qué puede conducir un riesgo laboral Indica si la siguiente afirmación es

que no se ha solucionado? correcta: “Los daños pueden estar rela­
a) Bienestar laboral cionados con enfermedades profesio­
nales producidas por agentes químicos,
b) Daño laboral
enfermedades de piel, enfermedades
c) A una estabilidad laboral
infecciosas y parasitarias y enfermedades
¿Cuáles son las causas del estrés laboral? sistémicas”.

a) Agentes físicos a) Verdadero

b) Agentes químicos b) Falso

c) Agentes organizativos

5.10. Determinación de los

posibles daños a la salud
del trabajador que pueden
derivarse de las situaciones
de riesgo detectadas en el
entorno laboral del técnico
o técnica

Para el estudio de este apartado, os remitimos al

anexo específico de vuestro ciclo formativo.

153
6  LANIFICACIÓN DE LA PREVENCIÓN DE
P
RIESGOS DE LA EMPRESA
 Formación y orientación laboral

6.1. Determinación de los derechos y

deberes en materia de prevención de
riesgos laborales
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) regula los derechos
y las obligaciones en materia de riesgos laborales para trabajadores y
empresarios. Se puede comprobar en dicha ley que el incumplimiento Derechos, deberes y
de los deberes dará lugar a responsabilidades administrativas, civiles responsabilidades en
y criminales; que lo que para los trabajadores es un derecho, para los materia de prevención

empresarios es un deber; y que la acción preventiva recae básicamente [Link]/8uQSzvbF6bI

sobre el empresario.

6.1.1. Derechos y obligaciones de los trabajadores

Conocer los derechos de los trabajadores comporta estar informado de
las obligaciones que los empresarios deben cumplir. Los trabajadores
pueden exigir su cumplimiento y, en caso contrario, pueden generarse
sanciones importantes.

En materia preventiva, los principales derechos de los trabajadores

son:

• Derecho a que le suministren los equipos de protección individual (EPI)

necesarios y adecuados para el normal desarrollo de su actividad.

• Derecho a recibir formación e información sobre cualquier cuestión

relativa a la prevención de riesgos laborales que les afecte.

• Derecho de participación.

• Derecho a vigilancia de la salud por medio de reconocimientos médicos.

• Derecho de los representantes, en caso de riesgo grave e inminente,

a la paralización de la actividad laboral y, también, derecho de todos
los trabajadores para abandonar su puesto de trabajo sin poder ser
sancionados.

• Derecho a la gratuidad de las medidas preventivas adoptadas.

• Derecho de los trabajadores a interrumpir su actividad y abandono

del lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha
actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.

155
 Tema 6: Planificación de la prevención de riesgos de la empresa

Algunas obligaciones del trabajador son:

• Utilizar de manera adecuada aparatos, máquinas, herramientas,

equipos de transporte, sustancias peligrosas y cualquier medio con el
que la actividad se desarrolle.

• Cumplir las diferentes medidas de prevención.

• Utilizar los dispositivos de seguridad de forma correcta y no desac-

tivarlos.

• Utilizar de forma correcta los medios y equipos de protección que

el empresario proporcione, siguiendo las instrucciones estipuladas.

• Contribuir al cumplimiento de las obligaciones sobre salud y seguri-

dad laboral que hayan sido establecidas por la autoridad competente.

• Informar al superior jerárquico de inmediato, al servicio de preven-

ción o a los delegados de prevención de cualquier situación laboral
que, por diversos motivos razonables, pueda ser un riesgo para la sa-
lud y seguridad de los trabajadores.

• Cooperar con el empresario para que este pueda garantizar a los tra-
bajadores unas seguras condiciones de trabajo y exentas de riesgos.

6.1.2. Obligaciones de los empresarios

El empresario tendrá el deber de proteger la salud y seguridad de los
trabajadores que están a su servicio, en cualquier aspecto relacionado
con el trabajo. Generalmente, las obligaciones que tendrá serán:

• Asumir los costes de las medidas de salud y seguridad.

• Adoptar las medidas que sean necesarias para proteger la salud y se-
guridad de los trabajadores.

• Garantizar la salud y seguridad de los trabajadores que tiene a su ser-

vicio en cualquier aspecto relacionado con el trabajo.

• Planificar la evaluación de riesgos laborales y la acción preventiva.

• Cumplir todas las disposiciones que se establezcan en la normativa

de prevención de riesgos laborales.

• Garantizar que el trabajador recibe formación en riesgos laborales.

• Proporcionar a los trabajadores todos los equipos de protección indi-

vidual que necesiten.

• Elaborar el plan de prevención.

• Informar a los trabajadores sobre las medidas de prevención y los

riesgos vigentes en sus puestos de trabajo.

156
 Formación y orientación laboral

• Adoptar medidas de emergencia.

• Garantizar la protección de colectivos especialmente sensibles como:

– Los trabajadores que se consideren especialmente sensibles a

determinados riesgos (estos por estado biológico o por caracte-
rísticas personales son más sensibles a los riesgos que se derivan
del trabajo).

– Trabajadores menores, aquellos que tengan relaciones de trabajo

de forma temporal, de duración determinada y los que sean con-
tratados por empresas de trabajo temporal (estos deberán tener
el mismo nivel de protección que cualquier trabajador de la propia
empresa).

– Trabajadoras embarazadas o que se encuentren en periodo de

lactancia.

6.2. Sistemas de gestión de la

prevención de riesgos en la empresa
La prevención de riesgos laborales está regulada por la LPRL y esta
puede ser gestionada directamente desde la propia empresa en la que
se desarrolla la actividad de los trabajadores o a través de un servicio de
prevención ajeno (empresa externa que se encarga de la prevención).

Tanto si se gestiona desde la misma empresa como si se contrata el ser-

vicio externo de una empresa especializada en prevención, las etapas
para gestionar correctamente la prevención de riesgos laborales en la
empresa son las siguientes:

Etapa de organización

Organización de los trabajadores.

Organización de la empresa.

Organización en caso de emergencia.

Organización mixta.

Etapa de planificación

Planificación de la actividad preventiva.

Evaluación de los riesgos.

157
 Tema 6: Planificación de la prevención de riesgos de la empresa

Etapa de ejecución

Información a los trabajadores.

Implantación de medidas preventivas.

Formación a los trabajadores.

Vigilancia médica de la salud.

Medidas de emergencia.

Protección de trabajadores sensibles.

Coordinación de actividades empresariales.

Relaciones de trabajo de duración determinada.

Equipos de trabajo y equipos de protección individual.

Plan de prevención.

Investigación de accidentes.

Etapa de control

Documentación.

Auditorías.

Lista de seguimiento de objetivos.

158
 Formación y orientación laboral

6.3. Organismos públicos relacionados

con la prevención de riesgos
laborales
En el ámbito internacional, la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) tiene como objetivos promover los derechos laborales, fomen-
tar oportunidades de ocupación dignas, mejorar la protección social y
fortalecer el diálogo en asuntos relacionados con el trabajo. Además,
es responsable de elaborar y supervisar las normas internacionales del
trabajo y trata de garantizar que se respeten tanto en los principios
como en la práctica.

Organización Internacional del Trabajo (OIT)

Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo

Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

Inspección del Trabajo y Seguridad Social

En el ámbito europeo, la Agencia Europea para la Seguridad y Salud

en el Trabajo (European Agency for Safety and Health at Work) es
un órgano de la Unión Europea con sede en Bilbao y que tiene como
objetivo fomentar la mejora del medio de trabajo, proteger la salud y
seguridad de los trabajadores y proporcionar toda la información cien-
tífica, técnica y económica de utilidad en la protección de la salud y la
seguridad en el trabajo.

Ya en el ámbito estatal, encontramos la Comisión Nacional de Segu­

ridad y Salud en el Trabajo, conocida por ser el órgano colegiado que
asesora a las Administraciones públicas en la formulación de las diferen-
tes políticas de prevención y que participa, además, en las materias de
salud y seguridad laboral.

También está el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el

Trabajo (INSST), un órgano técnico autónomo que depende adminis-
trativamente del Ministerio de Trabajo y Economía Social y que hace un
trabajo muy importante en asesoramiento, estudio y formación de la
prevención de los riesgos laborales.

159
 Tema 6: Planificación de la prevención de riesgos de la empresa

La Inspección del Trabajo y Seguridad Social se conoce como el

órgano técnico dependiente del Ministerio de Trabajo y Economía
Social. Tiene como funciones, en prevención de riesgos, vigilar el
cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales,
informar y asesorar a empresarios y trabajadores, elaborar los informes
solicitados por los juzgados sociales, comprobar que las obligaciones
asumidas por parte de los servicios de prevención se cumplen, infor-
mar a la autoridad laboral sobre los accidentes de trabajo mortales
o graves y sobre las enfermedades profesionales y ordenar la parali-
zación inmediata de trabajos en el caso de que exista riesgo grave e
inminente para la salud y seguridad de los trabajadores.

En el ámbito autonómico, existen diferentes tipos de organismos (Áreas

de Salud e instituciones de ámbito autonómico), al igual que cada pro-
vincia cuenta con centros de seguridad e higiene que dependen del
INSST. Todas ellas están destinadas a controlar las condiciones de segu-
ridad, higiene y salud de los trabajadores.

Ponte a prueba

¿Quién es el responsable de elaborar y supervisar las

normativas internacionales del trabajo y garantizar que se
cumplan con todos los principios?
a) La Inspección del Trabajo y Seguridad Social.
b) La Organización Internacional del Trabajo.
c) La Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

¿Cuál es el órgano que se encarga de prevenir los posibles

riesgos, vigilar que se cumpla con la normativa sobre la
prevención de riesgos laborales, asesorar e informar a los
empresarios y trabajadores y ordenar la paralización inme­
diata de trabajos en caso de riesgo grave e inminente para
la seguridad y salud de los trabajadores?
a) La Inspección del Trabajo y Seguridad Social.
b) La Organización Internacional del Trabajo.
c) La Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

160
 Formación y orientación laboral

6.4. Plan de prevención de riesgos en

la empresa. Estructura. Acciones
preventivas. Medidas específicas
De acuerdo con el artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos La-
borales, los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en
materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la
existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los
trabajadores frente a los riesgos laborales.

El plan de prevención es un documento, el cual ha sido aprobado por

la dirección de la propia empresa, que recogerá el plan de trabajo para
poder poner en práctica los diferentes principios de acción preventiva.
Todos los directivos y trabajadores de la organización deben conocerlo.

El plan de prevención de riesgos laborales es la herramienta

que se utiliza para integrar la actividad preventiva de las
empresas en su sistema de gestión general y se establece la
política propia de prevención de riesgos laborales y de la salud
de los empleados en el trabajo en todos los niveles jerárquicos
y en el conjunto de todas sus actividades.

Todas las empresas que tengan contratado, al menos, a una persona

trabajadora por cuenta ajena o asalariada deberán cumplir con las dis-
posiciones en materia de Prevención de Riesgos Laborales marcadas
por la Ley y esto con independencia del número total de trabajadores
y de los servicios prestados por la empresa. En consecuencia, todas las
empresas que tengan contratadas a personas por cuenta ajena estarán
obligadas a realizar este plan de prevención de riesgos laborales.

En él, se identifica a la empresa y todas sus características más relevantes

de cara a la prevención de riesgos, como su actividad, características de
los centros de trabajo o el número de trabajadores. El plan de prevención
también recoge la política, los objetivos y las metas de la empresa en ma-
teria preventiva, enumerando también los recursos humanos, materiales,
técnicos y económicos. Además, el plan debe reflejar la organización de
la estructura jerárquica con las funciones y responsabilidades en segu-
ridad y salud, la organización de la producción, la organización de la
prevención en la empresa con los órganos de representación en materia
de seguridad y salud y la modalidad organizativa escogida.

161
 Tema 6: Planificación de la prevención de riesgos de la empresa

Para poder aplicar el plan de prevención, será fundamental la evalua-

ción de los riesgos y una planificación de la acción preventiva:

Evaluación de riesgos

El personal competente hablará con los representantes de los traba-

jadores y evaluará los riesgos que existen en cada puesto para que la
empresa decida las medidas a adoptar y proceda a controlar los riesgos.

El proceso de la evaluación de riesgos quedará recogido en un docu-

mento y tendrá en cuenta algunos aspectos como:

• Condiciones de trabajo (procedimientos, equipos, materiales…).

• Cambios en las anteriores condiciones de trabajo.

• Trabajadores que pueden ser sensibles a ciertas condiciones.

• Normativa en actividades que pueden ser potencialmente peligro-

sas y protección de riesgos específicos.

El proceso de evaluación de riesgos constará de dos fases: el análisis

de los riesgos y su valoración:

• En el análisis del riesgo se identifican los peligros y los riesgos, las

fuentes que pueden originarlos, las víctimas potenciales, la forma
en que se puede ocasionar daño y la magnitud del riesgo, según la
probabilidad de que el propio riesgo se materialice en daño (dicha
probabilidad puede ser baja, media o alta) y además, de la gravedad
del daño posible (podrá ser ligeramente perjudicial, perjudicial o ex-
tremadamente perjudicial).

• Una vez realizado el análisis, se procederá a valorar el riesgo, que

podrá ser catalogado como de poco riesgo, tolerable, moderado, im-
portante o intolerable, según la clasificación basada en el método del
INSST.

Planificación de la acción preventiva

La empresa planifica las medidas preventivas necesarias para elimi-

nar, controlar o reducir las posibles situaciones de riesgo que han sido
detectadas en la evaluación. No habrá ninguna acción específica si el
riesgo es considerado trivial, y solo algunas comprobaciones periódi-
cas de control si es tolerable.

• Ante un riesgo moderado, el riesgo debe reducirse, determinando las

inversiones que serán necesarias y estableciendo un plazo de tiempo
para llevarlo a cabo.

162
 Formación y orientación laboral

• En el caso de que el riesgo sea importante, se deberá actuar de forma

inmediata, sabiendo que se necesitarán unos recursos considerables
para poder llevar a cabo su control.

• En último lugar, debemos tener en cuenta que ante un riesgo que se

considere intolerable, el trabajo se paralizará hasta que este se vea
reducido. Si ni con el máximo de recursos posibles se consigue, el tra-
bajo se termina prohibiendo.

6.5. Identificación de las

responsabilidades en materia de
prevención de riesgos laborales
No solo es necesario que las condiciones de trabajo sean las idóneas
y que el trabajador vea reconocidos sus derechos, sino que es de vital
importancia que exista un sistema de responsabilidades que establezca
responsabilidades y sanciones en el ámbito de la prevención.

Las infracciones de la normativa en materia de prevención de riesgos

laborales se producen por las omisiones o las acciones contrarias a
la normativa. Por tanto, trabajadores y empresarios están sujetos a
responsabilidades y sanciones que pueden ser administrativas, disci-
plinarias, civiles y penales.

Así, existen diferentes tipos de responsabilidad y cada una tiene su pro-

pia naturaleza jurídica (pública, privada o mixta), sus propias funciones
(punitiva, reparadora o mixta) y su propio marco normativo de referencia.

163
 Tema 6: Planificación de la prevención de riesgos de la empresa

6.5.1. Responsabilidades administrativas

En el caso de las responsabilidades administrativas, la responsa-
bilidad se produce por el incumplimiento de las normas legales y
reglamentarias; por tanto, únicamente es atribuible a los empresarios.
Los órganos sancionadores son la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social y la autoridad laboral, y las sanciones pueden ir desde sanciones
económicas hasta la paralización de los trabajos, la inhabilitación o el
aumento de las primas.

El marco normativo de referencia es la LISOS, Ley sobre Infracciones

y Sanciones en el Orden Social, que tipifica las infracciones adminis-
trativas específicas en materia de prevención de riesgos laborales y
establece las sanciones que se pueden imponer. Estas se califican en
tres niveles, según el deber infringido y la entidad del derecho afectado:

• Infracciones leves: por ejemplo, no tener limpio el puesto de trabajo

o no comunicar a la autoridad laboral competente la apertura de un
centro de trabajo.

• Infracciones graves: como pueden ser no evaluar los riesgos, no

practicar los reconocimientos médicos o incumplir los derechos de
información, consulta y participación de los trabajadores.

• Infracciones muy graves: no cumplir las normas específicas en

materia de protección de la seguridad o incumplir el deber de confi-
dencialidad en el uso de los datos relativos a la vigilancia de la salud,
entre otras.

Las sanciones pueden ser de tres grados distintos (mínimo, medio y

máximo). Los criterios que se utilizan para determinar estos grados,
recogidos en el artículo 39.3 de la citada LISOS, son los siguientes:

• El carácter transitorio o permanente de los riesgos inherentes a estas

actividades.

• La peligrosidad de las actividades desarrolladas por la empresa.

• El número de trabajadores que se ven afectados.

• La gravedad de los daños reales o potenciales por la ausencia o la de-

ficiencia de las medidas preventivas necesarias.

• Las medidas de protección individuales o colectivas que se adoptan

por el empresario.

• El incumplimiento de las advertencias previas hechas por la Inspec-

ción de Trabajo y Seguridad Social.

164
 Formación y orientación laboral

• La conducta general seguida por el empre-

sario en orden a la estricta observancia de
las normas en materia de prevención de
riesgos laborales.

• La inobservancia de las propuestas realizadas

por los servicios de prevención, los delega-
dos de prevención o el comité de seguridad y
salud de la empresa para la corrección de las
deficiencias legales existentes.

6.5.2. Otras responsabilidades

La responsabilidad disciplinaria será en
la que incurrirán aquellos trabajadores por
incumplimiento de las obligaciones sobre
prevención de riesgos. No se considera atri-
buible a los empresarios.

También se puede incurrir en responsa-

bilidades civiles y penales, y, en este caso,
son atribuibles tanto a trabajadores como
empresarios.

Las responsabilidades civiles se regulan

por el Código Civil, su objetivo principal es
compensar los daños y perjuicios que han
sido ocasionados a las personas por los
incumplimientos de las obligaciones por
parte de otros. En este caso, se distingue
entre la responsabilidad contractual (existe
un vínculo de contrato entre la persona dañada y la que incumple las
obligaciones) y la responsabilidad extracontractual (no hay ninguna
relación contractual entre la persona responsable y la persona dañada).

La responsabilidad penal, regulada por el Código Penal, tiene como

objetivo dar una tutela determinada contra ciertas conductas que aten-
ten contra el derecho del trabajador a tener una protección eficaz en
cuanto a salud y seguridad laboral y que estén tipificadas como delito.

En las responsabilidades civiles y penales, las sanciones las determi-

nan los tribunales civiles o los tribunales penales. Pueden ir desde
el pago de daños y perjuicios hasta la pena de cárcel, pasando por el
pago de multas.

165
 Tema 6: Planificación de la prevención de riesgos de la empresa

6.6. Determinación de la representación

de los trabajadores en materia
preventiva
Los trabajadores participan y son consultados en materia de prevención
a través de sus representantes. En este caso, los delegados de preven-
ción y el comité de seguridad y salud.

6.6.1. Delegados de prevención

Los delegados de prevención representan a los trabajadores y tienen
funciones específicas en prevención de riesgos. Así, por ejemplo:

• Colaborarán con la dirección de la empresa en la mejora de la acción

preventiva.

• Fomentarán la cooperación entre los trabajadores para la correcta

ejecución de la normativa.

• Serán consultados por la dirección antes de cualquier decisión sobre

planificación y organización del trabajo.

• Velarán por el cumplimiento de la normativa de prevención.

• Acompañarán a técnicos e inspectores de trabajo en sus visitas.

166
 Formación y orientación laboral

El número de delegados en la empresa dependerá del tamaño de esta y

del número de trabajadores.

Empleados Delegados de prevención

Un trabajador delegado de prevención, que será el delegado

Entre 11 y 30 empleados
personal.

Un trabajador delegado de prevención, escogido de entre los de-

Entre 31 y 49 empleados
legados de personal.

Dos delegados de prevención, que serán escogidos de entre los

De 50 a 100 trabajadores
miembros del comité de empresa.

Hasta 500 trabajadores 3 delegados.

Entre 501 y 1.000 4 delegados.

Entre 1.001 y 2.000 5 delegados.

Entre 2.001 y 3.000 6 delegados.

Entre 3.001 y 4.000 7 delegados.

De 4.000 en adelante 8 delegados.

Los delegados de prevención cuentan con una serie de garantías

como: la prioridad de permanencia en la empresa; si se incurre en un
expediente de regulación de empleo, ser escuchados por el comité de
empresa y el resto de los delegados; si se comete una infracción grave
o muy grave, no ser discriminados económica ni profesionalmente en
la organización por el ejercicio de estas funciones; o disponer de un
crédito de horas mensuales retribuidas.

6.6.2. Comité de seguridad y salud

El comité de seguridad y salud es el órgano colegiado y paritario de
participación al que la empresa consulta de forma periódica y regular
acerca de temas de prevención de riesgos laborales. El comité participa
en la elaboración, puesta en marcha y evaluación de los planes y pro-
gramas de prevención de riesgos en la empresa. Además, tiene acceso
a información y documentación para ejecutar correctamente sus tareas
y funciones. También promueve iniciativas para una efectiva preven-
ción de riesgos, y conoce e informa sobre las acciones, la memoria y la
programación anual de los servicios de prevención.

167
 Tema 6: Planificación de la prevención de riesgos de la empresa

El comité de seguridad y salud está integrado por los delegados de pre-

vención y el empresario, o sus representantes en igual número al de los
delegados de prevención. Este comité se constituye en empresas con
50 trabajadores o más, y se reúne de forma trimestral o siempre que
una de ambas partes lo solicite. Los delegados sindicales y los técnicos
de prevención también pueden asistir a las reuniones, aunque no dis-
ponen de voto (sí de voz).

6.7. Planes de emergencia en entornos

de trabajo. La evacuación y el
confinamiento
En primer lugar, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención
de riesgos laborales, en su artículo 20, obliga al empresario a analizar
todas las situaciones posibles de emergencia para adoptar las medidas
convenientes, designar a las personas que deben ponerlas en práctica y
comprobar su funcionamiento.

Según este artículo, todas las empresas que tengan contratados a

trabajadores por cuenta ajena están obligadas a tener un plan de
emergencia. Este plan debe planificar y organizar la utilización óptima
de todos sus medios con la finalidad de reducir al mínimo las posibles
consecuencias humanas y económicas que pudieran derivarse de una
situación de emergencia.

En segundo lugar, según el Real Decreto 393/2007, de 23 de marzo,

por el que se aprueba la Norma Básica de Autoprotección, determinadas
empresas que desarrollen actividades consideradas generadoras
de riesgos o susceptibles de resultar afectadas por situaciones de
emergencia están obligadas a tener un plan de autoprotección. Este
plan sirve para organizar los recursos materiales y humanos con el fin
de responder eficazmente ante situaciones de emergencia y garantizar
así la seguridad y la salud de los trabajadores y todas las personas que
se puedan encontrar en el centro de trabajo.

168
 Formación y orientación laboral

6.7.1. El plan de emergencia

Un plan de emergencia es un documento que prevé la organización de
la respuesta ante situaciones de emergencia clasificadas para su con-
trol inicial y garantiza la alarma, la evacuación y el socorro. Cualquier
centro de trabajo que tenga contratados trabajadores por cuenta ajena
debe tener dicho plan, según el artículo 20 de la LPRL, a menos que
tenga que elaborar otro tipo más complejo. Es un documento de uso
interno y no requiere su registro en ningún órgano administrativo.

El plan de emergencia debe definir la secuencia de actuaciones que hay

que llevar a cabo para controlar inicialmente una emergencia y planifi-
car la organización humana con los medios necesarios. Además, debe
dar respuesta a las preguntas: ¿qué se hará?, ¿quién lo hará?, ¿cuándo?,
¿cómo?, ¿dónde?

El plan de emergencia debe minimizar los daños que puedan recibir el

personal, las instalaciones y los posibles clientes o terceras personas. Con
este plan, el trabajador tiene que saber qué debe hacer ante una emer-
gencia y transmitir calma, tranquilidad y seguridad a sus compañeros.

Para la elaboración del plan de emergencia no existe un criterio espe-

cífico sobre su contenido mínimo y sobre la estructura que debe tener,
pero el plan de emergencia debe contener, como mínimo, planes perió-
dicos de formación y entrenamiento para los trabajadores, pautas para
la realización de simulacros, programas de mantenimiento y compro-
bación de las instalaciones de protección, vías de evacuación, sistemas
de emergencia y actualizaciones del propio plan.

Además, debería presentar un protocolo de actuación en el que, al

menos, deben figurar los siguientes puntos:

• Identificación y clasificación de las emergencias: registrar todos

aquellos hechos que sean susceptibles de llegar a ser una emergen-
cia, como por ejemplo, un incendio, una inundación, una amenaza de
bomba o una explosión, entre otros.

• Procedimientos de actuación en el caso de emergencia: comienza

con la detección y alerta, utilización de mecanismos de alarma (es
decir, quién dará el aviso y quién identificará al centro de coordina-
ción de atención de emergencias de Protección Civil), mecanismos
de evacuación, confinamiento o respuesta, formas de recepción de
ayudas externas o prestación de primeros auxilios.

• Identificación del responsable de puesta en marcha del plan de

emergencias.

• Identificación y funciones de los equipos y las personas que rea­

lizarán, en caso de emergencia, los procedimientos de actuación.

169
 Tema 6: Planificación de la prevención de riesgos de la empresa

Las emergencias, según su gravedad, se clasifican en:

• Conato de emergencia: también llamado principio de emergencia,

es aquella situación que afectará a una zona específica de la empresa
y que se puede controlar rápidamente y, además, sin problemas por
parte del personal local con los medios propios. En este caso, debe
evitarse un riesgo mayor y no arriesgar más de la cuenta. Cuando he-
mos hecho esto, deberemos activar la alarma que comunique con el
CCE (centro de control de emergencias), de esta manera tendremos
que solicitar ayuda y tendremos que informar de la incidencia al CCE.

• Emergencia parcial: en este escenario, para controlar esta situación,

se requerirá la actuación de ciertos equipos de intervención del sec-
tor en el que la emergencia se produzca, sin poder prever que esta
situación afecte a sectores que sean colindantes ni exija la interven-
ción de determinadas ayudas externas. Las emergencias parciales
pueden comportar la evacuación del personal del sector. Se deberá
comunicar el incidente producido al CCE y se deberá asegurar que la
recepción del mensaje de alarma es correcta. Después, se deberá es-
perar cualquier comunicación del CCE.

• Emergencia general: recibe también el nombre de emergencia total.

En este tipo de emergencia se requerirán todos los medios y equipos
de protección propios, así como la ayuda de salvamento y medios de
auxilio externos, conllevando además evacuaciones parciales o to-
tales. La emergencia general debe ser declarada por personas que
estén autorizadas. Por su parte, el CCE deberá comunicar la emer-
gencia a todos los trabajadores, que estos deberán incorporarse a su
grupo correspondiente. Los equipos de intervención tendrán que co-
laborar con los recursos exteriores. El CCE deberá informar del estado
y evolución de la situación en todo momento.

170
 Formación y orientación laboral

Para evaluar el plan de emergencias, comprobar la eficacia de la orga-

nización, la capacitación del personal y la idoneidad y suficiencia de los
recursos asignados, es necesario realizar simulacros con la periodici-
dad mínima que establezca el propio plan (como mínimo, un año). La
finalidad de estos simulacros es:

• Detectar los errores del plan de emergencias en su puesta en marcha.

• Mostrar a los trabajadores cómo se deberían realizar de forma correcta

y ordenada las evacuaciones del edificio siguiendo las orientaciones
que se hayan recogido en el plan de emergencias.

• Comprobar los equipos y medios de los que dispone la empresa: se-

ñalización, alumbrado de emergencia, alarmas, etcétera.

• Comprobar el tiempo medio de evacuación y de intervención de los

equipos propios y ajenos.

Además, en todo plan de emergencia se debe contar con un apartado

sobre evacuación, que debe incluir el procedimiento que hay que seguir
para que las personas protejan su vida ante una emergencia mediante su
evacuación. Este apartado es un procedimiento que deben conocer todas
las personas que pertenecen a la empresa, incluyendo a sus visitantes,
quienes, mediante la adecuada señalización, deben distinguir claramen-
te las entradas y salidas de emergencia. Su puesta en marcha se iniciará
cuando el jefe de emergencia ordene la evacuación y deberá contener:

• Equipo de evacuación: su objetivo es guiar a las personas hacia las vías

de evacuación, evitando que se produzcan aglomeraciones, atascos o
que se encuentren vacíos los puntos de reunión. El equipo de evacua-
ción controla el ritmo, la velocidad y el flujo de salida de las personas.

• Vías de evacuación: las salidas de emergencia deberán ser visibles,

estar iluminadas y bien señalizadas. Es muy importante que el movi-
miento de las personas sea ordenado y que estas transcurran por las
vías previstas.

• Punto de reunión: el equipo de evacuación controla, en los puntos de

reunión, que estén todos los trabajadores. De esta forma, se detecta
si hay bajas o ausencias, víctimas, gente atrapada que tenga que ser
rescatada, etc.

• Centro de comunicaciones: se trata de un espacio totalmente aislado

y protegido ante cualquier posible emergencia. En este se encontrarán
los medios y las herramientas necesarias para que se puedan comuni-
car con el interior y el exterior. También contará con los pulsadores de
alarma, que estarán conectados con los centros de emergencias, y los
planes de emergencia y evacuación.

171
 Tema 6: Planificación de la prevención de riesgos de la empresa

Para + info 6.7.2. El plan de autoprotección

El plan de autoprotección es un documento que tiene el objetivo de
El listado de activi-
prevenir y controlar los riesgos sobre las personas y los bienes. También
dades, por las que los
titulares de las empre-
debe dar una respuesta adecuada a las posibles situaciones de emer-
sas de estos sectores gencia, en la zona bajo responsabilidad del titular de la actividad, y
están obligados a tener garantizar la integración de estas actuaciones en el sistema público de
que realizar el plan de protección civil. Este plan es un documento que deben realizar todas
autoprotección, apa-
las empresas que desarrollan actividades consideradas generadoras de
recen en el Anexo I del
Real Decreto 393/2007, riesgos o susceptibles de resultar afectadas por situaciones de emer-
de 23 de marzo, por gencia (Anexo I del RD 393/2007). Dicho documento debe ser revisado
el que se aprueba como mínimo cada 3 años y debe ser registrado al comienzo de la ac-
la Norma Básica de
tividad en el órgano competente de la comunidad autónoma en la que
Autoprotección de los
se encuentre el centro de trabajo.
centros, establecimien-
tos y dependencias La empresa, una vez ha elaborado y registrado el plan de autopro-
dedicados a actividades
tección, deberá desarrollar las actuaciones para la implantación y el
que puedan dar
origen a situaciones de
mantenimiento de la eficacia de dicho plan, así como informar y formar
emergencia. al personal sobre sus contenidos.
Para más información: A su vez, el plan de autoprotección se recogerá en un documento único,
[Link]/33AtYFC cuya estructura y contenido mínimo está definido en el Anexo II del
Real Decreto mencionado anteriormente. Este tendrá que estar redac-
tado y firmado por un técnico competente capacitado para dictaminar
sobre aquellos aspectos relacionados con la autoprotección frente a los
riesgos a los que esté sujeta la actividad, y suscrito igualmente por el
titular de la actividad.

En dicho plan, se establecerá una estructura organizativa y jerarquizada,

dentro de la organización y personal existente, que fije las funciones y
responsabilidades de todos sus miembros en situaciones de emergencia.

Por último, la implantación del plan de autoprotección comprenderá, al

menos, la formación y capacitación del personal, el establecimiento de
mecanismos de información al público y la provisión de los medios y
recursos precisa para la aplicabilidad del plan.

172
 Formación y orientación laboral

Ponte a prueba

¿Cómo se denomina la emergencia que afecta a una zona

concreta de la empresa y se puede controlar rápidamente y
sin problemas por parte del personal local con los medios
propios?
a) La emergencia parcial
b) La emergencia total
c) El conato de emergencia

¿Cómo se conoce al documento de prevención que es obli­

gatorio para las actividades consideradas generadoras de
riesgos o susceptibles de resultar afectadas por situaciones
de emergencia y que están reguladas por el RD 393/2007?
a) Plan de autoprotección
b) Plan de emergencia
c) Plan de salvamento

Indica si la siguiente afirmación es correcta: “El centro

de comunicaciones tiene como objetivo conducir a las
personas hacia las vías de evacuación, evitando que se den
aglomeraciones”.
a) Verdadero
b) Falso

173
7  PLICACIÓN DE MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y
A
PROTECCIÓN EN LA EMPRESA
 Formación y orientación laboral

7.1. Determinación de las medidas de

prevención y protección individual
y colectiva

Medidas de prevención

[Link]/67fIlNgmy2Y

Ya hemos visto y hablado de lo importante que es la prevención para

evitar los riesgos y el deterioro de la salud en el ámbito laboral. La vigi-
lancia de la salud y la prevención de riesgos de los trabajadores ha de ser
constante en el tiempo y su objetivo es permitir que el trabajo se pueda
desarrollar en las condiciones más idóneas posibles y que además, el
trabajador no sienta que su integridad física peligra en ningún momento.

7.1.1. Medidas de prevención

Las técnicas o medidas de prevención son aquellas actividades que
están encaminadas a evitar de manera anticipada los daños que los
riesgos laborales puedan causar a los trabajadores.

Encontramos las siguientes:

• Seguridad en el trabajo: estas medidas pretenden evitar accidentes

en el trabajo actuando así sobre sus causas. De esta manera, las estruc-
turas y los locales se diseñarán con esta finalidad. También se centrarán
en los medios de protección personal y en las máquinas de producción.

• Higiene industrial: son técnicas no médicas que analizan los

agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el entorno del
trabajo para evitar que aparezcan enfermedades profesionales en
los trabajadores. Estos agentes se medirán para disminuir, eliminar
o corregir su presencia.

• Ergonomía: trata de ofrecer confort en el trabajo y evitar, de esta ma-

nera, los daños físicos en el trabajador debido a un esfuerzo excesivo,
a un mal empleo de la maquinaria, a movimientos repetitivos, al se-
dentarismo… En definitiva, intenta adaptar las características de los
trabajadores a las condiciones de sus puestos de trabajo.

• Psicosociología: con esta técnica se pretende combatir con la in-

satisfacción que, tanto la propia organización como el reparto del
trabajo, puede generar en el trabajador.

175
 Tema 7: Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa

• Política social: normas y reglamentos que regularán las condiciones

de salud y de trabajo para prevenir los riesgos laborales y regular las
actuaciones de los organismos públicos en esta prevención.

• Medicina laboral: tiene una función preventiva (intentando evitar

un daño), reparadora (intentando curar cualquier daño que se pro-
duzca) y rehabilitadora (procurando que la zona dañada recupere su
funcionalidad normal).

7.1.2. Medidas de protección

En el ámbito de la prevención de riesgos, las técnicas o medidas de
protección son aquellas actividades que están encaminadas a reducir o
Medidas de protección eliminar los daños que los riesgos laborales causen a los trabajadores.
[Link]/RmS5WCMP1T0 A diferencia de las técnicas de prevención, las medidas de protección
no “atacan” los riesgos desde su origen, sino que estos ya se dan por
hechos y lo que intentan es proteger al individuo y eliminar o reducir el
daño que causen.

Existen, por un lado, medidas de protección colectiva, que se encar-

gan de proteger a más de un trabajador, garantizando su seguridad
simultáneamente. Algunas de las medidas de protección colectiva más
conocidas son:

• Resguardos: dispositivos que se añadirán a la máquina para impedir

que el trabajador acceda a las partes peligrosas y así, evitar que se
produzcan golpes, atrapamientos o cortes.

176
 Formación y orientación laboral

• Barandillas: evitarán caídas desde grandes alturas tanto de objetos

como de personas.

• Plataformas: impiden la caída de trabajadores y sirven para tapar

vacíos.

• Redes de seguridad: se usan en las obras para poder minimizar los

efectos de posibles caídas de objetos.

• Interruptores diferenciales: son dispositivos que se utilizan para

cortar el paso de la corriente en caso de contacto entre el trabajador
y la instalación eléctrica.

• Señalización de riesgos: información de los riesgos utilizando seña-

les con colores y símbolos que advierten a los trabajadores del peligro
y que tratan de influir en su conducta.

Por otro lado, las medidas de protección individual hacen referencia

a los EPI o equipos de protección individual que el trabajador debe
utilizar para protegerse de los riesgos que ponen en peligro su salud
o seguridad. El objetivo de estos equipos es proteger las partes del
cuerpo que estén más expuestas, directa o indirectamente, al peligro
o riesgo. El empresario está obligado a proporcionar gratuitamente al
trabajador los EPI correspondientes al riesgo. Tienen que estar homo-
logados y contar con el distintivo CE (Conformidad Europea). Además,
los trabajadores y sus representantes deben ser formados e informados
sobre su correcta utilización y sobre los riesgos que cubren.

Los equipos de protección individual o EPI se clasifican en tres categorías:

Categoría 1 Son de diseño sencillo y de protección contra riesgos mínimos. Pertenecen a

esta categoría los guantes de jardinería, las gafas de sol, las gorras, los zapatos
y las botas normales (que no sean de protección).

Categoría 2 Ofrecen protección contra riesgos elevados que tienen consecuencias graves.
Es la categoría más indefinida ya que en ella se incluyen los EPI que no entren
dentro de la Categoría I ni de la Categoría III. En esta categoría se incluyen
protecciones como la protección auditiva, la mayoría de la ropa y el calzado de
protección, la protección de la cabeza, etc.

Categoría 3 De diseño complejo, protegen contra riesgos que implican consecuencias muy
graves, irreversibles o mortales. Son de esta categoría, entre otros, equipos de
protección respiratoria, equipos de protección contra caídas de altura o equipos
de protección para accidentes eléctricos.

177
 Tema 7: Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa

Antes de la comercialización de un EPI concreto, el fabricante debe re-

unir la documentación técnica correspondiente, elaborar la declaración
de conformidad correspondiente y poner en cada EPI, o por defecto en
el embalaje, el distintivo CE. En el caso de los EPI de categoría 2 y 3,
el fabricante tiene que superar un examen CE antes de su comerciali-
zación. Este tipo de examen es el procedimiento mediante el cual un
organismo de control comprueba y certifica que el modelo de tipo de
Prohibición EPI cumple las exigencias de sanidad y seguridad estipuladas. Además,
para fabricar los EPI de categoría 3 son necesarios controles tanto del
producto final como del proceso de producción.

7.2. Interpretación de la señalización

de seguridad
Advertencia
La señalización de seguridad es una técnica que, referida a una acti-
vidad, unas determinadas situaciones o un objeto, proporciona una
obligación o indicación referente a la salud y a la seguridad laboral
mediante una señal en forma de color, panel, señal acústica o lumino-
sa, señal gestual o comunicación verbal. Es un conjunto de estímulos
visualeso auditivos que pretenden condicionar, con la antelación míni-
ma necesaria, la conducta o actuación ante unas circunstancias que se
pretenden destacar.
Obligación
El Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones míni-
mas en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo es
el que regula las señales de seguridad en los centros de trabajo. Este
decreto está desarrollado con una guía técnica del INSST que pretende
facilitar a las empresas y a los responsables de prevención su interpre-
tación y aplicación, con criterios y recomendaciones.

Esta guía técnica clasifica la señalización según su tipología. Así,

distingue:
Salvamento o socorro
• En forma de panel: nos encontramos señales que, por su combina-
ción de colores, pictogramas y formas geométricas, proporcionan una
información que puede complementarse con una señal adicional que
proporciona información que no está codificada específicamente.

Entre estas señales con forma de panel podemos encontrar:

– Prohibición: como su propio nombre indica, prohíbe un comporta-

miento que es susceptible de provocar un peligro. Esta señal es un
Señales relativas a pictograma de color negro sobre fondo blanco, con bordes y banda
los equipos de lucha rojos (transversal, descendiente de izquierda a derecha, atravesando
contra incendios el pictograma a 45º respecto a la horizontal).

178
 Formación y orientación laboral

– Advertencia: advierte al trabajador de un riesgo o peligro. La se-

ñal tiene forma triangular, con el pictograma negro sobre un fondo
amarillo.

– Obligación: obliga al trabajador a tener un comportamiento deter-

minado ante cualquier situación. La señal tiene forma redonda con
pictograma blanco sobre fondo azul.

– Salvamento o socorro: proporciona indicaciones relativas a las

salidas de socorro, a los primeros auxilios o a los dispositivos de
salvamento. La señal tiene forma rectangular o cuadrada, con el
pictograma blanco sobre fondo verde.

– Señales relativas a los equipos de lucha contra incendios:

proporcionan información sobre la situación de los equipos de
emergencia. La señal tiene forma rectangular o cuadrada, con el
pictograma blanco sobre fondo rojo.

• Señales luminosas: conjunto de materiales transparentes o translúci-

dos iluminados desde atrás o desde dentro, de manera que aparezca
por sí misma como una superficie luminosa.

• Señales acústicas: señal sonora codificada emitida por medio de un

dispositivo sin intervención de la voz humana.

• Comunicación verbal: se genera un mensaje verbal predeterminado

emitido por una voz sintética o humana.

• Señales gestuales: disposición o movimiento de las manos o de los

brazos en forma codificada para guiar a las personas que ejecutan ma-
niobras que pueden ser un peligro o riesgo para los trabajadores.

Los criterios que establece el citado real decreto para la utilización de

la señalización son:

• La señalización se deberá utilizar siempre que las situaciones de emer-

gencia previsibles, las medidas preventivas adoptadas y el análisis de
los riesgos existentes evidencie que es necesario llamar la atención de
los trabajadores implicados sobre la existencia de ciertas prohibiciones,
riesgos u obligaciones.

• También debe utilizarse en el caso de tener que alertar a los trabaja-

dores cuando se produce una determinada situación de emergencia
que requiera medidas de protección o evacuación.

• Debe hacerse uso de señales en el caso de tener que facilitar a los tra-
bajadores la localización e identificación de determinados medios o
instalaciones de protección, evacuación, emergencia o primeros au-
xilios, o en el caso de tener que orientar o guiar a los trabajadores que
estén ejecutando determinadas maniobras peligrosas.

179
 Tema 7: Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa

Ponte a prueba

Las señales hechas con

materiales transparentes
o translúcidos que están
iluminadas desde atrás o
desde dentro son:
a) Paneles
b) Señales luminosas
c) Señales gestuales

• La señalización no es una medida sustitutiva de las medidas técnicas

y organizativas de protección colectiva, y debe utilizarse cuando no ha
sido posible eliminar o reducir los riesgos por medio de dichas medidas
técnicas.

• No puede sustituir a la información y formación de los trabajadores

en el ámbito de la salud y seguridad laboral.

7.3. Consignas de actuación ante una

situación de emergencia
Ante una situación de emergencia, el protocolo de actuación debe estar
Activar la alarma claramente definido por el plan de emergencias y de evacuación. Así,
necesariamente debe incluir las siguientes consignas:

• Activar la alarma: después de calificar la emergencia según su gra-

vedad, se activa la alarma desde el centro de comunicaciones (CCE,
centro de control de emergencias). Todos los trabajadores y personal
de la empresa deben conocer la ubicación exacta del centro de co-
municaciones y a su titular, que a su vez debe conocer al detalle las
Intervención de los instrucciones a seguir en caso de producirse una emergencia.
equipos de emergencia
• Intervención de los equipos de emergencia: esta fase varía según
el tipo de emergencia que se haya producido. Cada situación tiene
su propio plan de actuación y sus protocolos, pero todo se hará en
función de la disponibilidad del personal que haya en el centro de
trabajo.

• Evacuación: se inicia cuando lo comunica el centro de comunicacio-

nes. Se lleva a cabo de forma ordenada, sin prisas ni aglomeraciones,
Evacuación por las vías de evacuación y bajo la dirección de los responsables de-
signados, que identificarán, además, a los evacuados.

180
 Formación y orientación laboral

Como comentábamos, el protocolo de actuación varía en función del

tipo de emergencia que se dé. Estas son las intervenciones que deben
realizarse en cada caso:

Visita las páginas

Para recordar las intervenciones que deben realizarse en cada caso:

6.7.2. El plan de emergencias.

7.4. Protocolos de actuación ante una

situación de emergencia Protocolos de actuación
ante situaciones de
Si se produce un accidente laboral o una emergencia con heridos, de- emergencia

bemos actuar con rapidez y seguridad para evitar que la situación se [Link]/6nL1spC7M_w
complique y para salvar la vida de los demás afectados, manteniendo a
salvo al resto del personal. Es por eso que la empresa debe disponer de
los materiales necesarios para poder realizar los primeros auxilios (un
botiquín y un espacio donde poder atender a los posibles heridos). El
protocolo que se debe seguir en estos casos puede resumirse con las
siglas PAS (proteger, avisar y socorrer):

PROTEGER

Asegurarnos de que el lugar del accidente no sea peligroso. No debemos prestar asistencia hasta
que el lugar sea seguro y no esté amenazando nuestra integridad ni la de la víctima. Si confir-
mamos que el lugar es seguro, debemos proteger al herido y eliminar el origen del daño para así
evitar más heridas o complicaciones de las ya existentes o, simplemente, que se produzcan más
víctimas.

AVISAR

A continuación, debemos pedir auxilio a los servicios de emergencias. Para ello, la información
que proporcionaremos debe ser clara, precisa y, además, debe contener la ubicación exacta de la
emergencia, el número de heridos y una evaluación general de su estado. Si es posible, también
informaremos sobre posibles riesgos asociados, como podrían ser los incendios o la presencia
de líquidos o gases tóxicos.

SOCORRER

Se trata de identificar el estado de la víctima, estableciendo las medidas necesarias para man-
tener a la víctima con respiración y pulso, iniciando si es preciso el protocolo de SVB (soporte
vital básico).

181
 Tema 7: Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa

Ante estas situaciones, debemos actuar con rapidez, pero sin perder la
calma y la serenidad, analizar globalmente el escenario para adelantar-
nos a posibles nuevos accidentes y evitarlos.

La movilización de los heridos debe hacerse con mucho cuidado, pru-

dencia y precaución, teniendo en cuenta una serie de particularidades:

• A los heridos que están graves o que sospechemos de que sufren

alguna lesión medular, no debemos moverlos, salvo que exista un
riesgo vital.

• Los heridos pueden perder temperatura corporal muy rápidamente,

por eso debemos taparlos para evitar la hipotermia.

• Se debe permanecer al lado de la víctima en todo momento, ya que

su estado puede empeorar en cuestión de segundos. Además, estar
al lado de la persona hace que se sienta menos insegura.

Otro aspecto que hay que tener en cuenta es que posiblemente la

persona que asista al accidentado en primer lugar no sea personal sa-
nitario. Por tanto, esa persona no debe sustituirlos y debe limitarse a lo
indispensable.

182
 Formación y orientación laboral

Además de todo lo anterior, en una situación de emergencia con múl-

tiples víctimas, una de las primeras actuaciones que se deben realizar
es la elección o triaje, que es el proceso de evaluación y clasifica-
ción de las víctimas en función de su gravedad, de la posibilidad de
supervivencia y del máximo de tiempo que pueden estar sin recibir
atención médica. Todo esto permite establecer el orden de atención y
de evacuación.

Después del reconocimiento y la evaluación, se coloca unida al cuerpo

de cada víctima una tarjeta de color que indica la prioridad de la aten-
ción. Existen cuatro tarjetas de color:

Color Prioridad Características

Se utiliza para víctimas graves, pero recuperables. Deben

ser los primeros en ser atendidos. Esta categoría abarcaría
Rojo Prioridad I
a víctimas con heridas muy graves o a personas con parada
cardiorrespiratoria presenciada, por ejemplo.

Se emplea para víctimas graves pero estables y que

pueden esperar un poco en ser evacuados. Esta categoría
Amarillo Prioridad II correspondería a víctimas, por ejemplo, con heridas
abiertas que puedan requerir puntos (sin afectar a órganos
vitales), o con algún cuerpo extraño en el ojo.

Se utiliza para víctimas leves, no urgentes, que no requie-

ren atención hospitalaria inmediata. Pertenecen a esta
Verde Prioridad III
categoría ejemplos como contusiones, esguinces o fractu-
ras cerradas de huesos largos.

Estas víctimas no requieren atención inmediata, puesto

que son personas ya fallecidas o con pocas posibilidades
Negro Prioridad 0 de supervivencia. Son víctimas que sufren un traumatismo
craneoencefálico con salida de masa encefálica o un fallo
multiorgánico, por ejemplo.

En el triaje se prioriza el interés colectivo por encima del individual y la

vida de la persona a la amputación de un miembro. Las principales ame-
nazas para la vida lasconstituyen las hemorragias, la asfixia y el shock.

183
 Tema 7: Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa

7.4.1. Soporte vital básico

Como ya hemos visto, el tercer paso del protocolo PAS se basa en soco-
rrer a la víctima. Para realizarlo, debemos reconocer primero el estado
de consciencia de la víctima, valorar el pulso y la respiración.

La misión más importante de la persona que practica los primeros auxi-

lios es mantener la función respiratoria y la circulatoria.

Para ello, la primera medida de actuación es evaluar el estado de cons-

ciencia de la víctima, ya que es un reflejo del funcionamiento de su
cerebro. Nos podemos encontrar con varios escenarios:

• Si la persona está inconsciente, pero respira (siempre y cuando no

sospechemos de lesiones en la columna), la acomodaremos en po-
sición lateral de seguridad y la supervisaremos en todo momento. El
protocolo que se debe seguir para poner a una persona en posición
lateral de seguridad es el siguiente:

a. Posicionar a la víctima tumbada boca arriba en una superficie

dura y plana.

b. Flexionar el brazo del lado interno para formar un ángulo recto

con su propio cuerpo y mantener la pierna del lado interno
recta, y, por otro lado, flexionamos la pierna del lado externo
hasta formar un ángulo con el cuerpo.

c. Girar el cuerpo de la persona hasta que quede de lado.

d. Colocar el dorso de la mano del lado externo, bajo la [Link]

la persona debe pasar mucho tiempo en esta posición, la iremos
cambiando de lado.

184
 Formación y orientación laboral

Por otro lado, en caso de que la víctima fuera una mujer embarazada,
Para + info
debe quedar recostada de forma que cargue el peso hacia el costado iz-
quierdo (posición lateral de seguridad izquierda). Esto se debe a que con El resucitador manual
esta postura facilitamos el retorno venoso de las piernas de la madre. o Ambu, (Airway Mask
Bag Unit), también
• Si la persona esta inconsciente y no respira, pero tiene pulso, debe- conocido como bol-
mos realizar la respiración artificial, siguiendo el siguiente protocolo: sa-autoinflable, es un
instrumento médico que
a. Debemos asegurarnos de que las estructuras que conforman
se utiliza para ventilar
las vías aéreas no están obstruidas y se encuentran alineadas manualmente a pacien-
para que pueda pasar el aire. Si sospechamos de lesión cervical, tes con problemas de
debemos actuar con cautela. respiración o en casos de
parada cardiopulmonar.
b. Posteriormente, realizamos la maniobra frente-mentón para Se conecta directamente
proceder a la respiración artificial. Para ello, se debe colocar a por mascarilla o median-
la víctima sobre una superficie dura y plana, alineando las ex- te un tubo endotraqueal
con las vías aéreas de la
tremidades y la cabeza con el cuerpo. Para pacientes con lesión
persona, suministrando
cervical o con sospecha, se debe realizar la tracción mandíbular.
la cantidad de oxígeno
que necesita.

Para más información,

podéis visualizar el
siguiente vídeo:

[Link]/ZnzYuChPGks

c. Nos arrodillamos a la altura de los hombros de la víctima.

d. Sujetamos su frente con una mano y elevamos su mandíbula

con dos dedos de la otra mano. Al mismo tiempo, abrimos la
boca con el pulgar.

e. Si hay cuerpos extraños visibles, los retiramos con cuidado.

f. Comprobamos la respiración durante no más de 10 segundos,

acercando la mejilla a la boca de la víctima y dirigiendo la mira-
da a su tórax para ver el movimiento.

g. Tapamos la nariz de la víctima formando una pinza con los dedos

para evitar así la salida del aire.

h. Respirar de manera profunda, colocar los labios sobre la boca de

la víctima, y espirar de forma fuerte, observando el tórax para ver
si asciende (señal de que el aire está llegando a los pulmones).

i. Retirar la boca para permitir la espiración, ya que es un movi-

miento pasivo.

j. Seguir hasta que la persona recupere la respiración o lleguen los

servicios de emergencias.

185
 Tema 7: Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa

Si el herido está inconsciente, no respira y no tiene pulso, debemos

Para + info
realizar la reanimación cardiopulmonar o reanimación combinada. El
Protocolo tracción protocolo para seguir es el siguiente:
mandíbular:
1. Colocar a la víctima en decúbito supino sobre una superficie dura.
1. Colocar a la persona
Arrodillarse al lado del tórax y retirarle la ropa en esa zona.
boca arriba sobre
una superficie dura y 2. Realizar la maniobra frente-mentón y comprobar la respiración.
plana.
3. Identificar el esternón en el pecho. Está situado en medio de la línea
2. Arrodillarse detrás del
paciente, frente a su
que une los pezones.
cabeza. 4. Colocar el talón de una mano en el centro del pecho y el talón de la
3. Poner una mano otra encima de la primera, y entrecruzar los dedos.
a cada lado de la
cabeza, colocando los 5. Extender los brazos verticalmente, sin doblar los codos, procurando
dedos detrás de los que los hombros queden por encima del pecho de la víctima para
ángulos de la barbilla. transmitir el peso del cuerpo sobre el esternón.
4. Elevar tan solo la
mandíbula hacia
arrba y ayudarse
con los pulgares,
colocándolos a los
lados de la boca para
conservar la elevación
y para mantenerla
ligeramente abierta.

5. El objetivo es
elevar hacia arriba la
mandíbula inferior
y mantener la boca 6. Aplicar 30 compresiones a una frecuencia de 100 por minuto,
un poco abierta para sin perder el contacto de las manos con el pecho del paciente. El
poder realizar las
esternón de la víctima debe hundirse entre 3.5 y 5 centímetros,
insuflaciones (boca a
boca). aproximadamente.

7. Apoyar una mano en la frente y, con el índice y el pulgar, taponar

la nariz. Con la otra mano, agarrar la barbilla. Realizar el boca a
boca: 2 insuflaciones de aire de un segundo de duración cada una,
controlando que el tórax se llene y se vacíe. Si no es así, revisar la
apertura aérea.

8. Repetir las compresiones y las insuflaciones hasta que la víctima

muestre signos de recuperación o podamos ser relevados por los
equipos de emergencias.

9. El ritmo para seguir es de 30 compresiones y 2 insuflaciones.

Ante estos casos, lo ideal sería que dos personas socorrieran a la víctima
y le aplicarán simultáneamente las dos técnicas de reanimación (el ma-
saje cardiaco al ritmo habitual y dos insuflaciones cada 30 compresiones).

186
 Formación y orientación laboral

7.4.2. Quemaduras
Las quemaduras son lesiones que se producen en el organismo por la
acción del calor, ya sea en forma sólida (planchas, hornos…), en forma
líquida (por agua o leche hirviendo, por ejemplo), o en forma gaseosa
(como vapor o gases calientes).

Las más habituales son las quemaduras térmicas, que se producen por
el contacto con llamas, líquidos o superficies calientes y otras fuentes
de altas temperaturas. También existen las quemaduras químicas, las
eléctricas, las radiactivas, las solares y las producidas por congelación.

Las quemaduras y su gravedad se valoran según la extensión, la lo-

calización y la profundidad de estas, pero, además, hay que tener en
cuenta otros factores como la edad de la víctima o si presenta patolo-
gías previas.

Según la profundidad, las quemaduras pueden ser de:

Primer grado

Afectan solamente a la epidermis, produciendo piel irritada,

enrojecimiento y dolor de tipo ardor.

Segundo grado

Las lesiones se producen en la epidermis y, en mayor o menor

medida, en la dermis, produciéndose ampollas y dolor. Pueden
incluso afectar a las glándulas de sudor o las productoras de
grasa.

Tercer grado

Destruyen todo el espesor de la piel, pudiendo afectar a tejidos

más profundos. En estos casos, la piel presenta un aspecto
acartonado negruzco, necrosis, sobreinfección, pero no hay
dolor ni ampollas.

187
 Tema 7: Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa

Fundamentalmente, las quemaduras producen dolor (puede ser muy

intenso y dejar al paciente en estado de shock); infección, ya que los
tejidos están dañados y, por tanto, hay una menor resistencia a los mi-
crobios); y deshidratación, debido a la pérdida de líquido.

Las pautas a seguir ante las quemaduras son las siguientes:

1. Eliminar la causa. Por ejemplo, en caso de fuego, la mejor manera

de apagarlo es sofocarlo (eliminar el oxígeno), envolviendo a la
víctima con una manta, chaqueta gruesa, etc.

2. Enfriar las zonas afectadas con abundante agua a temperatura

ambiente durante 10 minutos. El agua no debe ser excesivamente
fría, ya que podría empeorar la extensión y la profundidad de la
lesión y aumentar el riesgo de hipotermia.

3. Retirar los objetos susceptibles de impedir la circulación con la

inflamación de los tejidos, como, por ejemplo, anillos, relojes, etc.

4. Cubrir la zona afectada con paños o apósitos limpios, preferible-

mente húmedos.

5. Si la quemadura se localiza en la cabeza, el cuello o las extremi­

dades, mantenerlas elevadas para minimizar el dolor y el edema
(acumulación de líquido en el organismo).

6. Nunca tocar las ampollas ni la piel muerta. Tampoco retirar la

ropa que esté pegada a la piel.

7. No debemos aplicar ungüentos o cremas.

8. Buscar atención médica inmediata.

188
 Formación y orientación laboral

7.4.3. Hemorragias
Una hemorragia es la salida de sangre de un vaso sanguíneo (vena,
arteria o capilar) a consecuencia de su ruptura por cualquier causa (ac-
cidentes, traumatismos, etc.). Si la sangre sale a través de una herida en
la piel, se trata de una hemorragia externa. Por otro lado, si se vierte
hacia el interior, la hemorragia es interna. Si la sangre sale a través de
un orificio natural del cuerpo, como la nariz o el oído, se trata de una
hemorragia interna exteriorizada.

Para detener una hemorragia, debemos realizar compresión directa

sobre la herida y, en caso de que esto fallara, se debe realizar compre-
sión arterial. Para hacer la compresión directa, comprimiremos la
herida con un trapo o tela limpia. Se tapa la herida que sangra con los
dedos o la palma de la mano, según la extensión de la herida.

Posteriormente, fijamos el trapo, tela o gasa

con unas vueltas de venda aplicadas con
PUNTOS DE PRESIÓN
fuerza, pero sin oprimir demasiado para no Herida cuero
impedir la circulación. cabelludo o sien

Tal y como hemos comentado, si todo Herida de cara

por debajo
esto no sirve para detener la hemorragia, del ojo
podemos intentar la compresión arterial. Herida del
cuello
Se comprime la arteria cercana a la lesión
sobre el hueso con el fin de reducir el aporte Herida de brazo
u hombro
sanguíneo a la zona. Esta medida se aplicará
conjuntamente con la compresión directa.
Existen varios puntos donde podemos rea-
lizar la compresión arterial:

• Si la hemorragia se produce en los brazos, Herida de codo

o antebrazo
ejerceremos presión sobre la arteria hume-
ral (cara interna del brazo) presionando con
los dedos índice y medio a nivel del bíceps. Herida de
la mano
• Si la hemorragia se encuentra en las pier-
nas, se presionará la arteria femoral, Herida del
muslo Herida parte
ejerciendo presión con el puño en la ingle. superior pierna

• Otras arterias en las que podemos ejer-

cer presión son: la carótida en el cuello,
la subclavia en la clavícula, la axilar en
la axila, la poplítea en el hueco poplíteo
Herida parte
(detrás de la rodilla), la temporal en los inferior pierna
Herida en pie

lados de la cabeza, y la cúbito-radial en

las muñecas. Fuente: Seguridad Social.

189
 Tema 7: Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa

El uso de torniquetes tan solo debe emplearse cuando la vida de la

persona corre peligro inminente y no podemos parar el sangrado con
las técnicas anteriores. Es un método de urgencia para evitar que la
víctima muera desangrada.

Hay que tener en cuenta que existe un alto riesgo de necrosis. La falta
de riego sanguíneo produce la muerte de los tejidos de forma irreversi-
ble y puede conllevar la pérdida del miembro afectado. Por eso, su uso
se considera como una última medida.

El torniquete tan solo se aplica a las partes anteriores de los miem-

bros, por encima del codo o de la rodilla. Se debe ir aflojando cada diez
minutos, y sobre la ropa del accidentado se debe dejar un cartel o un
papel con la hora en la que se le ha practicado el torniquete.

Por otro lado, las hemorragias internas son más dificiles de detectar, y,
por tanto, de tratar. La víctima puede tener sed, presentar pulso débil y
rápido, sudor frío, angustia, náuseas y, en general, sentir un gran malestar.

Ante una hemorragia interna se deben controlar los signos vitales, tra-
tar las lesiones cuando sea posible y aflojar todo aquello que pueda
comprimir al accidentado. Además, debemos tapar al herido para evi-
tar la pérdida de calor corporal y colocarlo estirado, con la cabeza más
baja que los pies si está consciente, o en posición lateral de seguridad
si está inconsciente. En estos casos, el herido debe ser trasladado de
urgencia a un centro sanitario.

Las hemorragias internas exteriorizadas son más visibles y pueden ser

también síntoma de una lesión más grave.

Cuando al herido le sale sangre de la nariz, debemos colocarle sentado

con la cabeza inclinada hacia delante. Después, comprimimos el orifi-
cio que sangra durante cinco minutos y también podemos aplicar frío
en la superficie de la nariz. Si la hemorragia no cesa, debemos avisar a
un médico.

190
 Formación y orientación laboral

Si el sangrado es por el oído, puede ser síntoma de fractura de cráneo

o de rotura del tímpano. En estos casos, no taponaremos el oído, pero
podemos protegerlo cubriéndolo con una gasa. Colocaremos a la per-
sona en decúbito lateral derecho o izquierdo (de lado), con la cabeza
inclinada hacia el lado que sangra.

Si la sangre sale por la boca, puede indicar una lesión en el aparato

respiratorio o digestivo. En estos casos, debemos llamar siempre a
emergencias y controlar los signos y síntomas de la persona hasta que
llegue la asistencia.

7.4.4. Traumatismos
Un traumatismo es una lesión causada en el organismo por un impacto
violento. Suelen ocurrir con relativa frecuencia y afectan a los huesos,
articulaciones y músculos. Dependiendo de la afectación, los trauma-
tismos se clasifican en fracturas, esguinces, luxaciones y contusiones.

Una fractura es la pérdida de continuidad de un hueso. Puede ser

abierta (se produce una herida en la piel dejando al descubierto el
hueso) o cerrada (la piel se mantiene intacta). Los síntomas de una
fractura son visibles y numerosos: puede oírse un crujido en el mo-
mento de la fractura, se da un dolor intenso en la zona, el accidentado
no puede mover el miembro afectado, puede darse deformidad e
hinchazón, etc.

Ante una fractura, no debemos mover a la víctima si no existe un ries-

go vital. Podemos retirar anillos y demás accesorios de los miembros
superiores si están fracturados y si es posible (debido a la inflamación,
la sangre no circula con normalidad). También debemos llamar a los
servicios de emergencias.

Mientras esperamos a que llegue la asistencia médica, podemos com-

probar si la fractura es abierta o cerrada. Si es abierta, cubrimos la
herida con apósitos estériles o compresas. Si nos encontramos con una
hemorragia, no intentar detenerla comprimiendo o elevando el miem-
bro lesionado, ya que podemos agravar la lesión. También podemos
verificar la movilidad y la sensibilidad de los dedos de la extremidad
lesionada e inmovilizar la zona afectada mientras esperamos.

Por otro lado, un esguince es una lesión en los ligamentos, los tejidos
que conectan los huesos entre sí. Sus signos y síntomas incluyen el en-
rojecimiento, hematoma, calor, hinchazón, dolor intenso y dificultad de
movimientos. Radiografía de una
luxación de codo.

191
 Tema 7: Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa

Lo primero que debemos realizar en estos casos es inmovilizar la arti-

culación con un vendaje almohadillado, elástico y compresivo, y elevar
la zona y mantenerla en reposo. También podemos aplicar frío local con
la piel protegida y trasladar a la víctima a un centro santiario, donde
valorarán el grado del esguince y su posterior tratamiento.

Una luxación es la separación total o completa de dos superficies articu-

lares. En este caso, los huesos quedan fuera de su sitio y los ligamentos
también se ven afectados, por lo que es necesario inmovilizar a la víctima
y valorar su estado, inmovilizar la articulación luxada, e incluso aplicar
frío local sobre la zona dañada (con la piel protegida). Posteriormente,
trasladar al accidentado a un centro médico para que se encarguen de
reducir la luxación, encajando los huesos en su lugar de origen.

Por último, una contusión es una inflamación de la piel, pero sin lesión
externa. Existen dos tipos, la leve, donde tan solo hay que poner hielo
para bajar la inflamación, y la grave, cuando existen lesiones en tendo-
nes, músculos y nervios, y en estos casos debemos también aplicar frío,
inmovilizar la zona con un vendaje y elevar la extremidad si hay edema.

Para + info

Dentro de los primeros auxilios, también nos podemos encontrar con personas que presentan un
cuerpo extraño en las vías aéreas, por lo que también es interesante conocer el procedimiento de
la maniobra de Heimlich.

La maniobra de Heimlich tiene como objetivo aumentar la presión dentro del tórax para así tratar
de mover el cuerpo extraño que esta obstruyendo la vía aérea. Para realizarla, se debe ejercer una
fuerte compresión abdominal que hará que aumente la presión dentro del tórax. El procedimien-
to que se debe seguir es el siguiente:

1. Ponerse detrás de la víctima y colocar los brazos en torno a su cintura.

2. Cerrar el puño de una mano, colocando el pulgar contra el abdomen de la persona por enci-
ma del ombligo. Este puño se agarra con la otra mano y se realizan compresiones contra el
abdomen de la víctima rápidamente y empujando hacia arriba y hacia adentro a la vez.

3. Se repetirán las compresiones hasta que el cuerpo extraño sea expulsado o hasta que la vícti-
ma pierda la consciencia. En este caso, pasaríamos a realizar la reanimación cardiopulmonar.

192
 Formación y orientación laboral

Ponte a prueba

En caso de un accidente, si la víctima está inconsciente pero respira, ¿qué se debe hacer?
a) Se debe colocar la víctima en PLS.
b) Se debe realizar la técnica de reanimación del masaje cardiaco.
c) Se debe utilizar la técnica de reanimación de la respiración artificial.

¿Qué debe hacerse en caso de hemorragia externa?

a) Se debe realizar la técnica de reanimación del masaje cardiaco.
b) Hay que mantener levantadas las extremidades.
c) Se debe hacer una compresión directa comprimiendo la herida y, si esta no sirve, se debe
intentar hacer la compresión arterial.

Indica si la siguiente afirmación es correcta: “Un esguince es la distensión de los liga­

mentos que unen las articulaciones”.
a) Verdadero.
b) Falso.

193
 Bibliografía / webgrafía
„ [Link]

„ [Link]

„ [Link]

„ [Link]

„ [Link]
presariales-y-para-trabajadores/

„ [Link]

„ [Link]
f5a865e93

„ [Link]
desPreventivas2/resources/manuales/sistema_gestion.pdf

194
Solucionario
1.1. Valoración de la importancia de la formación 1.9. Proceso de búsqueda de empleo en empresas
permanente para la trayectoria laboral y del sector
profesional del técnico o técnica en la materia
¿De qué fuente de información proviene el anuncio
¿Cuál es el tipo de formación profesional que permite de una oferta de trabajo que aparece en un periódico
la obtención de un título acadé­mico al completar un local?
Ciclo Formativo de Grado Medio o Grado Superior? b) Un medio de comunicación.
b) La formación reglada.
¿Cuál es el orden lógico de cualquier proceso de
¿Qué es básico y esencial a la hora de entrar en el búsqueda de ocupación?
mercado laboral y se debe mantener a lo largo de a) Primero analizo la oferta, luego se realiza el
toda la trayectoria profesional? proceso selectivo y se le pone fin mediante la
c) La formación. conclusión del procedimiento.

1.4. El perfil profesional del técnico o técnica: 1.13. Ofertas formativas dirigidas a grupos con
definición y análisis. El sistema de calificaciones dificultades de integración social
profesionales. Las competencias y las
¿Es verdadero o falso que las Administraciones
cualificaciones profesionales del título y de la
públicas, en especial las locales, trabajan para facilitar
familia profesional
la integración social y la inclusión en el mercado de
¿En qué instrumento tendrías que consultar trabajo de los individuos o grupos desfavorecidos o
para conocer el contenido del ciclo de formación en riesgo de exclusión social?
profesional que estás cursando, es decir, su a) Verdadero.
estructura, contenido y sus módulos formativos?
Cuando hablamos de la existencia de grupos
a) En el Catálogo Nacional de Cualificaciones
sociales o de personas diferenciados los unos de los
Profesionales.
otros por su sistema simbólico de repre­sentación e
¿Cuál es una de las funciones principales del sistema interrelación, ¿de qué estamos hablando?
integrado de cualificaciones y formación profesional? b) La diversidad.
a) El reconocimiento y la certificación de la
competencia profesional. 2.1. Valoración de las ventajas y los
inconvenientes del trabajo de equipo para la
1.8. Yacimientos de ocupación en empresas eficacia de la organización
de servicios a las personas, economía social,
¿Cuál de estas opciones es una de las muchas
externalización de servicios a las empresas y
funciones de los equipos de trabajo?
soporte a equipos de trabajo
c) Las opciones a y b son correctas.
¿Cuáles son los principales yacimientos de ocupación
en España? ¿Cómo podemos definir el equipo de trabajo?

d) Todas las respuestas son correctas. a) El conjunto de personas que trabajan y colaboran
entre sí.
¿En todas las sociedades existen necesidades
insatisfechas?
a) Sí, y esas necesidades pueden estar relacionadas
con un mercado inexistente o con mercados poco
desarrollados.

195
 Solucionario
2.5. Métodos para resolver o suprimir el conflicto 3.11. Conflicto colectivo en la empresa

¿Cuáles de los siguientes no es un método para ¿Está reconocida la huelga como un derecho
resolver conflictos? fundamental en la Constitución Española?
c) Extradición. a) Sí, en el artículo 28.

De los métodos para resolver un conflicto, ¿en cuál de ¿Se puede convocar una huelga de un día para otro
ellos no existe regulación? y sin necesidad de comunicárselo a la empresa y la
c) Confrontación. autoridad laboral?
c) No, se ha de comunicar por escrito a la empresa y
3.1. Ventajas e inconvenientes de las nuevas a la autoridad laboral con cinco días naturales de
formas de organización del trabajo: flexibilidad y antelación.
beneficios sociales, entre otros
3.13. El convenio colectivo como fruto de la
El sistema de aspiración de menor diámetro, con
negociación colectiva
cánulas flexibles y desechables:
a) Ventajas. El convenio en el que se tratan las condiciones
de trabajo que se establecen entre empresarios y
representantes de trabajadores y que regula aspectos
3.3. Análisis de la relación laboral individual
de la relación salarial es:
Existen tres tipos de relaciones laborales, ¿cuáles son?
a) Convenio colectivo.
a) Ordinarias, especiales, no laborales.

Los deportistas profesionales se encuadran dentro de 4.2. Determinación de las principales obligaciones
las relaciones laborales: de empresarios y trabajadores en materia
de Seguridad Social: afiliación, altas, bajas y
b) Especiales.
cotización

[Link] y deberes que se derivan de la ¿Existe la obligación de afiliación cuando un

relación laboral y su aplicación trabajador por cuenta ajena comienza una actividad
laboral e ingresa por primera vez en la Seguridad
Los derechos del trabajador, ¿en qué artículo del ET
Social?
están incluidos?
b) Sí, es obligatorio por parte de la empresa.
b) 4.
¿Quiénes están obligados a cotizar a la Seguridad
3.7. Las condiciones de trabajo: tiempo, Social?
conciliación laboral y familiar c) La empresa y los trabajadores.

¿Cuál es la duración máxima legal de una jornada de

trabajo? 4.5. Identificación de la información y el servicio
de la plataforma de la Seguridad Social
c) 40 horas, pudiéndose pactar semanas de menos
horas y otras de más. ¿En qué apartado de la página web de la Seguridad
Social encontramos información sobre cómo darse
¿Cuáles son los dos tipos de horas extraordinarias que
de alta, el tipo de prestaciones o los regímenes,
existen?
normativa y convenios?
a) Estructurales y de fuerza mayor.
b) Trabajadores.

196
Solucionario
5.1. La evaluación de riesgos profesionales en la ¿Cuáles son las causas del estrés laboral?
empresa como elemento básico de la actividad c) Agentes organizativos.
preventiva

¿Cuál es el primer paso en la prevención? 6.3. Organismos públicos relacionados con la

b) Identificar los riesgos laborales. prevención de riesgos laborales

¿Quién es el responsable de elaborar y supervisar las

Atendiendo a la clasificación del Instituto Nacional de
normativas internacionales del trabajo y garantizar
Seguridad y Salud en el Trabajo, ¿qué clase de riesgo
que se cumplan con todos los principios?
existe si la probabilidad de ocurrencia de este riesgo
es alta y sus consecuencias son extremadamente b) La Organización Internacional del Trabajo.
perjudiciales?
¿Cuál es el órgano que se encarga de prevenir
c) Riesgo intolerable. los posibles riesgos, vigilar que se cumpla con la
normativa sobre la prevención de riesgos laborales,
5.5. Análisis de los riesgos relativos a las asesorar e informar a los empresarios y trabajadores y
condiciones de seguridad ordenar la paralización inmediata de trabajos en caso
de riesgo grave e inminente para la seguridad y salud
¿Qué elementos se requieren para que un incendio
de los trabajadores?
sea posible?
a) La Inspección del Trabajo y Seguridad Social.
a) Comburente, combustible, calor y reacción en
cadena.
6.7. Planes de emergencia en entornos de trabajo.
¿Cómo se denomina al método de extinción del fuego La evacuación y el confinamiento
en el que se excluye el oxígeno?
¿Cómo se denomina la emergencia que afecta a una
b) Sofocación.
zona concreta de la empresa y se puede controlar
¿Cuál es la sustancia extintora eficaz para apagar los rápidamente y sin problemas por parte del personal
fuegos de clase A (fuego de materiales orgánicos local con los medios propios?
sólidos) y contraindicada para los fuegos con c) El conato de emergencia.
presencia de electricidad?
¿Cómo se conoce al documento de prevención que
d) Agua a chorro.
es obligatorio para las actividades consideradas
generadoras de riesgos o susceptibles de resultar
5.9. Daños para la salud ocasionados por los afectadas por situaciones de emergencia y que están
riesgos reguladas por el RD 393/2007?
¿A qué puede conducir un riesgo laboral que no se ha a) Plan de autoprotección.
solucionado?
Indica si la siguiente afirmación es correcta: “El centro
b) Daño laboral.
de comunicaciones tiene como objetivo conducir a las
Indica si la siguiente afirmación es correcta: “Los personas hacia las vías de evacuación, evitando que
daños pueden estar relacionados con enfermedades se den aglomeraciones”.
profesionales producidas por agentes químicos, b) Falso.
enfermedades de piel, enfermedades infecciosas y
parasitarias y enfermedades sistémicas”.
a) Verdadero.

197
 Solucionario
7.2. Interpretación de la señalización de seguridad

Las señales hechas con materiales transparentes

o translúcidos que están iluminadas desde atrás o
desde dentro son:
b) Señales luminosas.

7.4. Protocolos de actuación ante una situación de

emergencia

En caso de un accidente, si la víctima está

inconsciente pero respira, ¿qué se debe hacer?
a) Se debe colocar la víctima en PLS.

¿Qué debe hacerse en caso de hemorragia externa?

c) Se debe hacer una compresión directa
comprimiendo la herida y, si esta no sirve, se debe
intentar hacer la compresión arterial.

Indica si la siguiente afirmación es correcta: “Un

esguince es la distensión de los ligamentos que unen
las articulaciones”.
a) Verdadero.

198