DIRECCIÓN:

La dirección en la Administración de Empresas hace referencia a

la coordinación y organización de las actividades empresariales. Los
administradores de empresas encargados de la gerencia comercial supervisan
las operaciones y ayudan a los empleados a alcanzar sus niveles máximos de
productividad.
Control en administración
Así como la dirección, el control administrativo es una función del proceso
administrativo que consiste en la evaluación del rendimiento, o sea, en el
cotejo de los resultados obtenidos durante el proceso y las expectativas que de
ello se tenían. Esto implica la medición (y el diseño o la selección de
estrategias de medición) de las variables, el levantamiento de información
pertinente, la investigación interna y externa, entre
otras metodologías similares.

Qué es la dirección administrativa?

En administración de empresas, se conoce como dirección (o directamente
como dirección administrativa), a una de las etapas más importantes del
proceso administrativo, en la que se aplica el conocimiento adquirido para
llevar a cabo una toma de decisiones pertinentes. Dicho en términos más
simples, la dirección administrativa equivale al capitaneo de un barco.

La dirección administrativa es una labor complicada y de alta responsabilidad,

que generalmente llevan a cabo gerentes y otras figuras de liderazgo y
autoridad dentro de las organizaciones, y que tiene como objetivo garantizar
que los objetivos trazados de antemano se cumplan, lo cual significa lidiar con
imprevistos, corregir sobre la marcha el funcionamiento de la organización y a
menudo tomar decisiones estratégicas.

Por esta razón, la dirección está muy emparentada con el control y

la retroalimentación dentro del proceso administrativo: únicamente manejando
la información necesaria y surgida de la evaluación del funcionamiento de una
organización, se podrán tomar decisiones informadas y sensatas que tengan
una mayor probabilidad de éxito. Es por eso que la conducción empresarial no
es demasiado distinta de la conducción política de una nación, aunque ambas
cosas manejen elementos muy diferentes y tengan principios distintos.

Importancia de la dirección administrativa

La dirección es vital para el correcto funcionamiento administrativo. Ella se
ocupa de ejecutar los lineamientos proyectados en fases previas (planeación y
organización) para obtener de la estructura organizacional el mejor desempeño
posible.
Una buena dirección es clave no sólo en la previsión y anticipación
empresarial, sino en la motivación del capital humano, a través de una
comunicación eficiente, de una conducción sensata y de un espíritu alejado de
la tiranía y otros defectos humanos.

Etapas de la dirección administrativa en:

 Toma de decisiones. Ante algún tipo de imprevisto, situación retadora o

evaluación de la organización, se impone la necesidad de una toma
eficiente de decisiones, lo cual pasa a su vez por determinadas etapas.
 etapas:
 Definir el problema. Es decir, comprender la situación, los retos
surgidos y/o los objetivos que se persiguen y que nos brindarán la
orientación inicial respecto a cómo abordar el problema.
 Evaluar las alternativas. Todo problema puede abordarse desde
distintos puntos de vista y puede resolverse o enfrentarse de modos
distintos, más agresivos, más pacientes, más sagaces, etc. Antes de
decidirse por alguno se deben revisar todas las opciones.
 Tomar una decisión. Finalmente deberemos decantarnos por alguna
opción y aplicarla de manera específica, teniendo en cuenta un
panorama de consecuencias posible y algún tipo de previsiones
anticipadas.
 Integración. Esta etapa implica la disposición de los elementos y recursos
necesarios para ejecutar la decisión previamente tomada, a través también
de diversas estrategias, como son:
 Reclutamiento. Agrandamiento o reemplazo del capital humano con el
personal necesario para llevar a cabo las labores que acarrea la
decisión.
 Capacitación. Brindar al personal ya existente las herramientas
teóricas, conceptuales o prácticas para poder llevar a cabo las labores
que acarrea la decisión.
 Renovación. Adquisición de nuevos materiales, nuevos equipos,
nuevas herramientas, etc., para poder llevar a cabo la decisión.
 Motivación. El espíritu empresarial y la moral de equipo son también
fundamentales para conseguir los objetivos y materializar el plan decidido,
así que la dirección deberá llevar a cabo una revisión de
las dinámicas motivacionales de la organización y emplear nuevas, reforzar
las existentes o eliminar las contraproducentes.
 Comunicación. Muy emparentada con la motivación, la comunicación tanto
a lo interno como a lo externo debe ir siempre en concordancia con las
decisiones iniciales que se tomaron, de modo que cada segmento de la
organización tenga claro lo que se espera de ella y que cada cliente sepa
qué cambios esperar de la organización.

 Medios electrónico de la comunicación :

La Comunicación como herramienta de
Dirección

La comunicación es fundamental para el ser humano, puesto que a través de

ésta logra establecer relaciones interpersonales, las cuales son la base del
buen funcionamiento de una organización. No es posible «no comunicar» en
presencia de otro, ya que el no querer comunicar, comunica que el hecho de
que no queremos comunicar, y como todo lo que hacemos comunica, debemos
cuidar nuestro lenguaje lingüístico y no lingüístico para evitar que sea
descodificado de manera desvirtuada.
En un directivo debe existir o debe desarrollar la habilidad para comunicar de
manera eficaz, lo cual no es algo sencillo, ya que un buen comunicador deberá
poseer las siguientes características:
 Vasta cultura para entender conceptos y significados.
 Dotes receptivas para escuchar activamente.
 Dotes de comprensión para ponerse en el lugar del otro
 Dotes de persuasión para modificar actitudes.
 Facilidad de Expresión utilizando diversos canales.
 Saber elegir el entorno adecuado.
Existen diferentes niveles de comunicación, los cuales deberán ser utilizadas
de manera oportuna por el directivo, según la necesidad del momento, tales
como:
 Comunicación Cara a Cara
 Comunicación Grupal
 Comunicación Organizacional

Asímismo, dentro de las organizaciones existen diferentes tipos de

comunicación en función de la dirección:
1- Descendente: Es cuando se dirige desde la máxima autoridad hacia el
subordinado. Se puede mejorar si: a) Se adquiere una actitud positiva ante la
comunicación, b) Los gerentes ofrecen información de interés para los
subordinados, c) Se planifica la comunicación, d) Se crea confianza entre
emisores y receptores y e) Que importe más la calidad que la cantidad de
información.
2- Ascendente: Es cuando la comunicación fluye de abajo hacia arriba. Es un
tipo de comunicación difícil dependiendo de los niveles de la organización, pero
si no existe, el directivo no podrá tomar decisiones adecuadas. Para lograr que
esta comunicación sea efectiva, se han desarrollado algunas técnicas: a)
Reuniones informales (fiestas, eventos informales que permitan de manera no
planeada comunicar ciertos sentimientos y opiniones), b) Encuestas y
cuestionarios, c) Reuniones Formales, d) Buzones de preguntas, e)
Dominación de niveles jerárquicos y f) Defensor de los derechos públicos.

3- Comunicación Cruzada: Es aquella que se da sin seguir los cauces

jerárquicos habituales. En las organizaciones futuras, debido a la
descentralización del trabajo, se empleará más profundamente, se trabajará
más por proyectos que departamentalmente, lo que significa un intercambio de
posiciones de liderazgo, dándose la paradoja de que una persona pueda ser
subordinada en un proyecto y líder en otro, así que se habla de liderazgo
intercambiable.

4- Comunicación Escrita: Es la comunicación habitual de las organizaciones y

tiene gran peso y alcance, se sintetizan las palabras y pueden controlar los
rumores, pero no hay retroalimentación, tardanza en rectificación y exige
planificación. Es oportuna cuando se necesita enfatizar situaciones y se busca
rapidez y claridad comunicativa.
5- Telecomunicaciones: Es una herramienta comunicativa a tono con la
actualidad tecnológica y de gran utilidad, ya que permite lograr mantener la
comunicación sin importar la distancia, la desventaja es que si se abusa de
ésta, se puede perder el trato humano cercano.
6– Los Rumores: Son formas de comunicación que se dan dentro de una
empresa cuando la comunicación descendente es bloqueada y no quiere dar
cierta información. Aparecen por la necesidad de encontrar respuestas a las
preguntas de los colaboradores, y es la que se difunde con mayor rapidez en
detrimento de las distorsiones que produce en la información transmitida.
tiende a producir incertidumbre provocando temor en los empleados, siendo
foco de atención bajando la concentración y la eficiencia del personal, por lo
que se debe contrarrestar proveyendo una información clara y a tiempo.

Barreras que dificultan los procesos de comunicación interpersonal.

El proceso de comunicación es sensible y se deteriora con facilidad, por lo que
debe cuidarse y crear los mecanismos necesarios para conservar su fluidez. La
cultura, la atención, el interés, la semántica, la experiencia, las emociones, los
códigos lingüísticos, los escenarios, los canales y los ruidos son factores que
intervienen en un sistema de comunicación, y cada uno debe ser tomado en
cuenta para lograr una comunicación efectiva, de lo contrario podrían
convertirse en barreras comunicativas.

Barreras que provocan:

Falta de planificación: Antes de comunicar, es necesario definir el mensaje, el
canal y sus posibles efectos.
Suposiciones no aclaradas: Es preciso escuchar antes de hablar para poder
aclarar suposiciones erróneas.
Distorsión semántica: El significado que atribuimos a ciertas palabras o
frases, depende de nuestra cultura, experiencia o uso particular, por tanto, hay
que cuidarlas.
Mensajes mal expresados: Frases mal hechas o palabras mal elegidas
podrían distorsionar el mensaje.
Culturas Internacionales: Conocer los mensajes ocultos que hay detrás de
frases o gestos de otras culturas es una tarea ardua.
Desconfianza y temor: En este estado no hay clima adecuado para una
comunicación afectiva.
Sobrecarga Informativa: El exceso de información no permite una asimilación
adecuada de la misma.
En definitiva, la mayoría de los problemas en la comunicación surgen por las
malas condiciones en las que esta se desarrolla, pero podemos mejorar la
eficacia, mejorando los siguientes sistemas:
Feed-Back: Este proceso permite al emisor ser partícipe del nivel comprensivo
del receptor, con la desventaja de que toma tiempo.
Escucha Activa: Hacer el mensaje del otro propio. Dejar hablar y hacer sentir
al otro relajado, demostrar interés, eliminar distracciones, sentir empatía, ser
paciente, contener el temperamento, ser cuidadoso en discusiones y críticas,
hacer preguntas.
Identificación Semántica: Un significado encierra tres componentes:
1- Cognitivo = Ideas y conceptos asociados.
2- Afectivo = Sensaciones y Emociones que despierta
3- Conductual = Comportamiento derivado del significado

La posibilidad de de entender el significado exacto que otras personas

atribuyen a los conceptos es la verdad clave de la comunicación, ya que es la
posesión de un código común.
Control Emocional: Hablar en un estado emotivo, muchas veces no nos
permite ser objetivos, pero se puede tratar de controlar emocionalmente los
sentimientos saliendo de nosotros mismos concentrándonos solo en el
componente cognitivo.
La comunicación se podría mejorar en la organziación si aplicamos las
siguientes reglas:
 Hay que saber y estar segur de lo que se dirá
 Se usarán significados vulgares en la medida de lo posible
 Se usará un nivel informativo adecuado a los conocimientos y cultura de
los interlocutores
 Se deberán comunicar contenidos de interés para los receptores
 Deberá haber armonía entre el lenguaje verbal y no verbal
 Deberá existir feed-back
 La comunicación es vehículo de la transmisión de emociones positivas
  Se deberá practicar la escucha activa
En conclusión, la comunicación es una herramienta que encierra un sin número
de factores que deben ser tomados en cuenta a la hora de seleccionar e
implementar un sistema de comunicación dentro de una organización,
fortaleciendo las relaciones interpersonales con códigos y canales claros y de
entendimiento común, acorde con la cultura y la formación de los
colaboradores. De igual forma, los directivos deben ser un ente de
comunicación efectiva, practicando la escucha activa y la empatía
para lograr el feed-back necesario que permita un mayor y mejor
enfoque de las necesidades de los empleados y la organización en
sí, haciendo uso efectivo de esta información creando la sinergia
adecuada para la consecución de los objetivos de la empresa.

Para recalcar la importancia de velar por un sistema de

comunicación eficaz dentro de una empresa, les dejo este video:

 Liderazgo y supervisión. No sólo se debe tomar decisiones y velar por

que se implementen correctamente, sino que se debe mantener abierto un
canal de retroalimentación y control que permita percibir la eficacia de los
cambios introducidos, que identifique complicaciones, que perciba
amenazas y oportunidades derivadas del cambio, en fin, que suministre a la
dirección la información necesaria para poder volver a tomar decisiones y
mantener así el circuito andando.

TEORÍASPRINCIPALESDELIDERAZGO

Hace unos años, los debates acerca de la psicología del liderazgo venían a
decir que las personas nacían con habilidades relacionadas con este ámbito.
Sin embargo, en la actualidad existen teorías que sostienen que, si bien hay
ciertos rasgos naturales que ayudan, la experiencia vital juega un papel
importante. Es decir, que no necesariamente tienes que nacer con alma de
líder, sino que con tus experiencias y distintas formaciones puedes aprender a
serlo.

Estas teorías intentan explicar cuáles son los motivos y el proceso que debes
atravesar para convertirte en un líder. Durante la primera parte del siglo XX, las
teorías se centran en las cualidades que diferencian a líderes y seguidores. Y
las posteriores también incluyen otras variables como los factores de situación
y el nivel de habilidad.
1.Teoríasdecontingencia

Al hablar de teorías de contingencia, estamos enfatizando el liderazgo en

función de la situación particular del líder. Las variables estarán relacionadas
con el entorno de la persona y pueden determinar qué estilo de liderazgo
concreto es el más apropiado en cada circunstancia.

Dichas teorías nos indican que no hay un mejor estilo de liderazgo, sino que
este se debe adaptar al momento.

White y Hodgson son investigadores de liderazgo que sugieren que para

conseguir que sea efectivo no solo hay que fijarse en las cualidades del líder.
También es importante conseguir un equilibrio óptimo entre las necesidades,
las conductas y, por supuesto, el contexto.

Por ello se dice que los buenos líderes tienen la capacidad de analizar las
necesidades de sus seguidores, de la situación y ajustar el comportamiento.

El éxito depende de diferentes variables donde no se puede dejar a un lado el

estilo de liderazgo. Pero tampoco se pueden obviar ni las propias cualidades de
los seguidores ni los aspectos de cada coyuntura.

2.Teoríasdelcomportamiento

La teoría del comportamiento se basa en la creencia de que los líderes se

crean con independencia de sus cualidades innatas. La observación y la
enseñanza serían los pilares de formación. No obstante, también existen otras
acciones y comportamientos que pueden conformar las bases sobre las que
aprender para desarrollarlo.

Dicho de otro modo, las teorías del comportamiento del liderazgo afirman
que los grandes líderes se crean. Por tanto, cualquier persona puede llegar a
convertirse en un gran líder si cuenta con la enseñanza o enseñanzas
apropiadas y cultiva la observación.

3.Teoríasdegestiónotransaccionales

Las teorías de gestión se enfocan en el papel de la organización, la supervisión

y el rendimiento grupal. Están basadas en el liderazgo a través de un sistema
de recompensas y castigos. Los líderes evalúan los resultados y desempeños
de las personas y, como consecuencia, se premia el éxito y se castigan los
errores.
Por regla general, podemos decir que es la forma más habitual de liderar. Aquí
el rol conduce las expectativas de los seguidores y las adapta al objetivo
grupal. En resumen, el líder no es más que un gestor de recursos y personas.

4.Teoríadel«GranHombre»

Esta teoría indica que los grandes líderes nacen con ciertas características que
son necesarias para poder liderar:

 Confianza.
 Carisma.
 Habilidades sociales.
 Inteligencia.
Aquí se presupone que la capacidad de liderazgo es inherente a la persona.
Dicho de otro modo, el líder no se hace, sino que nace. En esta teoría se
describe a los grandes líderes como mitos y héroes destinados a ocupar una
posición de estas características.

El término «Gran Hombre» se acuñó debido a que el liderazgo en la época del

historiador Thomas Carlyle se consideraba una condición masculina. Sobre
todo, en términos militares.

Lo que sugiere esta teoría es que una persona no aprende a convertirse en

líder, nace con esa capacidad innata.

5.Teoríasderelacionesotransformacionales

En esta ocasión, el objetivo de la teoría se pone en las conexiones que se

crean entre los seguidores y los líderes. El enfoque no se queda solo en el
rendimiento grupal. Cada uno de los miembros es importante y hay que
ocuparse de que desarrollen todo su potencial a nivel individual.

Este tipo de líderes inspiran y motivan a los demás, manejando a la perfección

los intereses individuales y grupales. Para ellos, lo importante es la definición
de la meta, los medios para alcanzarla y la inversión que se necesita para
conseguirla.

Se inspira a los seguidores para que asuman el mejor papel teniendo en cuenta
su rol y su forma de actuar. Deben ser conscientes de que influyen en el
resultado final.

La conexión entre el líder y el seguidor es el enfoque principal. Sin embargo, no

puede quedar a un lado el cuidado de cada persona y el respeto a la ética.
6.Teoríassituacionales

En este tipo de teorías, como en las primeras de las que hemos hablado, las de
contingencia, los líderes se adaptan a las situaciones. La diferencia es que se
considera que el líder modifica su estilo de liderazgo por el cambio de
paradigma.

Este tipo de teorías incluyen un cambio en la motivación del líder y en las

capacidades de los seguidores. El primero puede cambiar su opinión sobre los
segundos, así como su estado mental, emocional y situación.

Como consecuencia, estos factores influyen en las decisiones que se adoptan.

Así, las teorías situacionales proponen que los líderes deben tomar acciones
en función de las circunstancias que les rodeen en cada instante. Y no hay que
olvidar que, para tomar ciertas decisiones, son necesarios diferentes tipos de
liderazgo.

7.Teoríasdelosrasgos

Algunos aspectos de estas teorías nos recuerdan a las del punto 4, la teoría del
Gran Hombre. Aquí se presupone que las personas pueden heredar ciertas
cualidades que te predisponen al liderazgo.

En esta teoría se observan los comportamientos y rasgos de personalidad que

asisten al liderazgo. Su enfoque principal se basa en la personalidad y los
rasgos de comportamiento que los grandes líderes comparten.

No obstante, personas con rasgos similares pueden ejercer diferentes, y hasta

opuestos, tipos de liderazgo. Del mismo modo, mientras una puede liderar, la
otra puede ser un seguidor.

8.Teoríasparticipativas

En la teoría del liderazgo participativo el foco se pone en el papel que pueden

jugar los demás. Por ello, se incluye en el proceso de toma de decisiones a
otras personas.

Según esta teoría, un buen líder busca la contribución de los demás de manera
activa. Esto quiere decir que un buen líder es el que tiene la capacidad
de conseguir que todos se sientan valorados. Y, además, una parte de ellos
tiene influencia a la hora de la toma de decisiones
CONSIDERADOS ORIENTACIONES, MÁS QUE CATEGORÍAS DEFINIDAS
Y CONCRETAS HABLAMOS DE:

 Dirección autocrática. Aquella en que la autoridad impone sus normas,

criterios y decisiones sin consultar en absoluto a sus subordinados, por
lo que suele generar ambientes de trabajo tensos y dictatoriales, en los
que la disciplina y la inseguridad pueden ir de la mano.
 Dirección paternalista. Se trata de una flexibilización de la dirección
autocrática, en la que los cargos jerárquicos se involucran en la labor de
sus subordinados e incluso en sus vidas personales, pero siempre
desde una posición de poder y de autoridad, como si fueran una suerte
de tutor. Suele aplicarse para organizaciones con personal muy joven o
en formación.
 Dirección Laissez-faire (“dejar hacer”). Un modelo de dirección que
interviene muy poco en el desempeño de sus subordinados,
permitiéndoles un altísimo grado de autonomía y decisión, lo cual puede
hacer de ellos empleados con alta iniciativa, o puede conducir al
desconcierto y al desorden.
 Dirección democrática. Se inspira en los principios de la igualdad de
oportunidades y de la consulta masiva para tomar decisiones, sin
sacrificar por ello la estructura jerárquica de la organización. Suele ser la
que mejores resultados arroja en una organización diversa o amplia.

PRINCIPIOS DE LA DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA

El ejercicio de la dirección se sostiene en base a una serie de principios
fundamentales, que son:

 Coordinación de intereses. Dado que una organización implica un

conjunto organizado de seres humanos trabajando en torno a un objetivo
común, la dirección debe hacer que el foco se mantenga en este último,
haciendo converger los objetivos individuales o sectoriales en un
macroproyecto común.
 Impersonalidad del mando. Las organizaciones tienen estructuras y
jerarquías que no deben depender de quién las ejerce, sino que deben ser
impersonales, objetivas, es decir, no dependen de simpatías y
consideraciones, sino de la lógica interna de la organización.
 Supervisión directa e indirecta. La dirección puede ser ejercida, al mismo
tiempo, en comunicación estrecha con los subordinados, o sea,
brindándoles las directrices y la información que requieren para estar
motivados y productivos; y en comunicación jerárquica, a través de una
estructura jerárquica o burocrática que permita el uso eficiente de la
información y la toma oportuna de decisiones, sin que absolutamente todo
deba llegar hasta la gerencia para aprobarse.
 Aprovechamiento y resolución de los conflictos. La dirección de toda
organización enfrentará situaciones conflictivas a las que debe poder dar
solución o, mejor aún, que deberá reconvertir en situaciones ventajosas
o provechosas, a través de una gestión del cambio y de la variabilidad,
en lugar de un apego excesivo a la norma.
EQUIPO DE TRABAJO TIPOS , BASES DE TRABAJO.

Para que nuestras organizaciones logren funcionar en el contexto actual, deben

lograr un verdadero cambio cultural. Para ello, es fundamental conformar
equipos de trabajo exitosos con profesionales que cuenten con las habilidades
necesarias para sacar adelante los objetivos y metas de la organización.

Uno de los pilares más importantes de cualquier organización son sus equipos
de trabajo, y la calidad de la colaboración que exista entre ellos será
fundamental para enfrentar el cambio. Sea cual sea nuestro rol en el equipo,
tenemos que tener claro que es muy difícil tener un buen nivel de colaboración
y desempeño desde el principio y, por lo tanto, el manejo de expectativas de
todos los miembros es muy relevante.

Aunque pueda parecer evidente, cuando trabajamos en un equipo, muchas

veces se nos olvida que además de realizar nuestras tareas individuales, para
alcanzar nuestros objetivos debemos trabajar en conjunto con otras personas,
lo que implica adaptarnos a todas las virtudes y complejidades que cada uno
de nosotros tiene.

Cuando iniciamos un proyecto, existe mucho aprendizaje que se debe integrar

antes de que un equipo o una persona creen valor, lo que quiere decir que en
el comienzo de cualquier proyecto estamos gastando recursos para generar
conocimiento y reducir riesgo.

 Negocio: Hay que entender el contexto que rodea el proyecto y los

alcances del mismo.

 Técnico: Identificar los desafíos técnicos que requiere el proyecto, así

como las habilidades que tenemos dentro del equipo y cuáles se deben
salir a buscar.

 Social: Empatizar y conocer a los miembros del equipo para encontrar

especialmente sus áreas de interés y habilidades.
  Equilibrio costo vs tiempo: Entender cuál es el campo de acción en
términos de gasto de recursos y conocer el presupuesto.

Crear un equipo requiere tiempo, pues sus miembros atraviesan diferentes

etapas mientras pasan de ser un montón de extraños a un grupo unido con
metas en común.

El modelo de desarrollo de equipos de Bruce Tuckman contempla cinco

etapas en las que se muestra la secuencia de la conformación de un
equipo de trabajo:

1. Formación (Forming)

Es la primera etapa en la formación de un equipo, en la que cada uno de los

miembros se vuelve consciente de los otros pero la confianza aún no está
desarrollada, por lo que es difícil abordar y tomar decisiones. El líder del
proyecto es necesario para dirigir al equipo y dar a conocer los objetivos del
proyecto, así como también para distribuir los roles de los integrantes. Una
buena forma de iniciar la primera reunión de cualquier equipo de trabajo es
saludando a las personas que conoces y presentándote a las que no. Es una
dinámica que no tomará mucho tiempo, pero permitirá la creación de los
primeros vínculos entre el equipo, logrando así bajar la tensión.

2. Enfrentamiento / Conflicto (Storming)

El equipo comienza a trabajar hacia una actualización de los objetivos del

proyecto. Aquí es donde los conflictos empiezan debido a la divergencia de
opiniones y a la competencia. El rol del líder del proyecto se vuelve importante
en esta etapa para detectar los conflictos y actuar de mediador si fuese
necesario.

3. Normalización (Norming)

La comunicación y confianza han aumentado entre los colaboradores, por lo

que a partir de este punto y con mayor frecuencia son capaces de resolver sus
conflictos, pues son más cooperadores para alcanzar los objetivos del
proyecto. El desempeño del equipo mejora ahora que son capaces de
reconocer quién es el más capaz para realizar determinadas tareas; y el líder
del proyecto asume un rol de soporte, sin la necesidad de controlar todos los
detalles del proyecto como en las etapas tempranas.
4. Desempeño (Performing)

El desarrollo y la colaboración del equipo para alcanzar los objetivos del

proyecto aumenta porque entiende su propósito y objetivos. Dada la autonomía
que alcanza el equipo, el rol del líder se vuelve más de supervisión y soporte.

5. Finalización / Disolución (Adjournment)

Es la etapa menos explorada del modelo, pero es cuando el equipo termina su

objetivo inicial y cierra sus tareas. Hay una sensación de felicidad por terminar,
pero a la vez la pérdida de amistades puede generar algo de depresión. En
esta etapa se vuelve a planificar y reflexionar sobre las labores cumplidas y las
metas alcanzadas.

Entendiendo que la conformación de equipos es un proceso y que sucede

antes de poder empezar a crear valor, el primer desafío de la cultura ágil
moderna desarrollada por Joshua Kerievsky “Haz que la gente sea genial” se
vuelva muy relevante para fomentar la colaboración dentro de esos equipos.

Cuando los líderes se concentran en hacer a la gente genial, cada uno de los
miembros del equipo ayuda a entregar valor al producto o servicio que están
creando, lo que a su vez los hace sentir enormemente valorados. Siempre
vamos a querer formar equipos que se sientan así pues, de esta manera van a
confiar en el líder y sus lineamientos.

Muchos estudios han mostrado en sus resultados que si dedicamos tiempo a

desarrollar nuestros equipos, evaluando su funcionamiento y expandiendo sus
habilidades, los miembros se sentirán comprometidos y se transformarán en un
equipo de alto desempeño. Trabajar como un equipo, donde se ocupan las
fortalezas individuales y se confía en cada integrante aumentará la
productividad, la motivación y el crecimiento.