La OIT estableció su sede en Ginebra en el verano de 1920 con el francés Albert Thomas como
primer presidente de la Oficina Internacional del Trabajo,
6. El convenio 87 de la OIT Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación, 1948 (núm. 87) Este Convenio fundamental establece el derecho de los trabajadores
y de los empleadores de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de
afiliarse a las mismas sin autorización previa.
7. Convenio 135 de la OIT C135 - Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971
(núm. 135) Los representantes de los trabajadores de una empresa deberán gozar de una
protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido en razón de su
condición de representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliación al
sindicato, o de su participación en la actividad sindical
8. El Convenio 153 de la OIT Todo conductor asalariado tendrá derecho a una pausa después de
cinco horas continuas de duración del trabajo tal como esta duración
1. Formas de Normación Colectiva a) Contrato Colectivo de Trabajo Definición Doctrinaria En
sentido amplio, puede decirse que es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo,
celebrado entre uno o un grupo de empleadores y una o varias organizaciones representativas de
trabajadores. E
Definición Legal El Artículo 38 del Código de Trabajo define: “contrato colectivo de trabajo
como “El que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno ovarios patronos, o
uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se
comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores
determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno
de estos y percibida en la misma forma.
Características del Contrato Colectivo de Trabajo
Contractual: existen entre las partes negociación para acordar, pactar o intercambiar voluntades
que aunque no siempre estén de acuerdo, las dos sinceramente aceptan y quedan obligadas. b)
Colectivo: ya que concurren intereses individuales en plural, pues sus afiliados o no al sindicato
una vez celebrado este contrato, todos gozan de los mismos beneficios y adquieren las mismas
obligaciones pactadas y cada trabajador que ingrese a la empresa durante la vigencia de él tendrá
igual que todos.
c) Representativo: cuando se celebra un contrato colectivo, están comprendidos todos los
derechos de los trabajadores que se pretenden resguardar y deben ser representados por el
sindicato por medio de sus directivos o por apoderados quienes negocian con el patrono
d) Protección: la función protectora se da por la base fundamental que tiene el contrato colectivo,
de asegurar a los trabajadores un tratamiento económico y normativo adecuado.
Sujetos del Contrato Colectivo de Trabajo En las relaciones colectivas de trabajo; los sindicatos de
trabajadores, el empleador individualmente o la asociación de empleadores (ya sea persona física
o moral) son los sujetos de esta.
Regulación Legal del Contrato Colectivo de Trabajo La regulación legal del Contrato Colectivo de
Trabajo la encontramos del Artículo 38 al 48 del Código de Trabajo, que entre lo más sobresaliente
indica que es un contrato colectivo de trabajo, como debe celebrarse, acerca de la justificación de
la personería de los sindicatos y generalidades de las obligaciones y derechos que nacen del
Contrato Colectivo de Trabajo
Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo
Son las normas reglamentarias acordadas por representaciones clasistas que, ostentando el
mandato de los empresarios y de los trabajadores de las actividades en general a que se hayan de
referir, tienen fuerza de ley, una vez aprobadas por la autoridad, y las que se dan por incluidas en
los contratos individuales de trabajo, sin que la sola voluntad de las partes pueda dejarlas sin
efecto en perjuicio de los trabajadores.
Fundamento Legal El artículo 49 del Código de Trabajo en su párrafo primero Pacto colectivo
de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno
o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las
condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste.
Sentencia colectiva laboral
También se le denomina laudo arbitral o sentencia arbitral, y la misma es el fallo último del
proceso que se llama en Guatemala conflicto colectivo de carácter económico social, la cual se
encarga de la resolución de las demandas de los empleados guatemaltecos.
Reglamento Interior de Trabajo
También se le denomina Reglamento Interior, Reglamento de Trabajo, Reglamento de Empresa,
Reglamento de Fábrica o Reglamento de Servicio.
Convenio 98 de la OIT
El Convenio 98 de la OIT, adoptado el 1º de julio de 1949 en Ginebra, Suiza, establece que los
trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente
a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.
Formas de expresión del derecho colectivo
El derecho de huelga Antecedentes
PRIMER ANTECEDENTE. La Constitución Política de la República de Centroamérica
decretada el 9 de septiembre de 1921, Artículo 166. A nivel guatemalteco, este constituye el
primer antecedente que en relación a la regulación legal de la huelga aparece en las
constituciones que han regido en nuestro país, cuestión de enorme trascendencia, si tomamos en
cuenta que el primer antecedente de la huelga a nivel de toda Latinoamérica, es la constitución
mexicana de 1917 lo que significa que nuestro caso constituye el segundo antecedente en
Latinoamérica,
La huelga como un acto jurídico, es una manifestación exterior de voluntad que se propone crear,
modificar o extinguir un derecho o una obligación y que produce el efecto deseado.
La Huelga como Medio De Defensa: En esta teoría se convierte en defensa contra la armonía
social, defensa que tiene por objeto mejorar a un sector de la sociedad.
La Huelga como Derecho Según ha ido evolucionando el concepto de huelga, ésta ya no consiste
en la libertad del trabajador de abstenerse a trabajar sino en el derecho que posee legítimamente
todo aquel que trabaja, tomando el abandono como un derecho aduciendo que todo individuo
tiene el derecho a abstenerse de algo que no esté impuesto como obligación
3. Finalidad de la Huelga La huelga no constituye en sí una finalidad, sino un medio para alcanzar
ciertos objetivos. La modalidad habitual consiste en ejercer presión sobre los patronos para que
accedan a las exigencias de los trabajadores. La meta autentica de este conflicto laboral consiste
en obtener las reivindicaciones profesionales.
4. Definiciones Doctrinarias. La huelga constituye la cesación colectiva y concertada del trabajo,
con abandono de los lugares de labores o injustificada negativa de reintegrarse a los mismos, por
parte de los trabajadores, con el objeto de obtener determinadas condiciones de sus patronos o
ejercer presión sobre los mismo
La huelga como medio de lucha La huelga es un medio de lucha porque una parte de la doctrina
ve en la huelga, además de la suspensión conjunta y sistemática del trabajo y por cierto número
de trabajadores, dentro de una profesión, un medio de lucha del trabajo contra el capital y con el
propósito de reanudar las labores tras la obtención del fin perseguido
Definición Legal. El Código de Trabajo en su artículo 239 define a la huelga legal como: La
suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y
mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previo cumplimiento de los
requisitos que establece el artículo 241. Con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a
su patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.
Clasificación. CLASIFICACIÓN DE LA HUELGA EN EL CÓDIGO DE TRABAJO.
a. Huelga Ilegal. Cuando no concurren los requisitos de los artículos 239 y 241. Es decir la
que se da cuando no se cumplen los presupuestos establecidos en la ley para que se
declare su legalidad. O sea, se declara ilegal y se realiza.
b. Huelga legal. Es la que cumple los requisitos de los artículos 239 y 241 del Código de
Trabajo. la declaratoria de la legalidad de la huelga es previa a estallar la huelga.
c. Huelga ilegítima. También conocida como huelga de hecho. Se da cuando los
trabajadores sin agotar los procedimientos de conciliación previos al pronunciamiento de
legalidad de la huelga disponen suspender las actividades, sin haber satisfecho requisito
alguno y sin que medie la autorización del juez de trabajo para holgar. También se da
cuando no se ha instaurado el trámite del conflicto colectivo ante los Tribunales de
Trabajo y Previsión Social.
CLASIFICACION EN CUANTO A RESOLVER EL FONDO DE LO PRETENDIDO EN EL
PROCESO
Huelga justa. Cuando los hechos que motivaron la huelga son imputados al patrono.
Aspectos: Por incumplir los contratos individuales o colectivos o el pacto colectivo Por la
negativa injustificada del patrono a celebrar pactos o convenios colectivos de condiciones
de trabajo u otorgar mejorar solicitadas por los trabajadores.
b. Huelga Injusta: Cuando los motivos de la huelga se imputan a los trabajadores.
Aspectos: Cuando el juez de trabajo ha comprobado que no obstante y a que el patrono
no se encontraba en posibilidad de acceder a las reivindicaciones solicitadas por sus
trabajadores, estos promovieron el conflicto y originaron la paralización de actividades
