Materia: Administración de Recursos Humanos.

Alumno: William Alejandra Colunga Morales

Tutor: Laura Gabriela Jasso Cepeda

Actividad #4
La selección de los trabajadores correctos es importante por diversas razones. En primer
lugar, el desempeño de la organización depende siempre en buena parte de sus
subalternos.
Los empleados que tienen las habilidades y los atributos adecuados realizarán un mejor
trabajo para usted y su empresa. quienes carecen de tales habilidades no lo harán de
manera eficaz.
Sin embargo, el desempeño deficiente no sería el único inconveniente. Se estima que
75% de los trabajadores han robado a su empleador al menos una vez; del 33% al 75%
han mostrado conductas como robo, vandalismo y ausentismo voluntario; casi 25% afirma
tener conocimiento de compañeros de trabajo que consumen sustancias ilícitas; y 7% de
una muestra de empleados informó haber sido víctimas de amenazas físicas por parte de
sus compañeros de trabajo.
La selección eficaz también es importante porque resulta costoso reclutar y contratar a la
fuerza laboral. Incluso la contratación y la capacitación de un empleado de mostrador
llega a costar $5,000 o más en pago de honorarios y tiempo de supervisión. Y el costo
total por la contratación de un gerente fácilmente sería 10 veces mayor, una vez que se
suman los honorarios, el tiempo de entrevistas y la verificación de referencias, así como
los gastos de viaje, transportación y mudanza en caso de reubicación.
Una selección cuidadosa también es importante porque una contratación negligente
tendría implicaciones legales. En primer lugar, las leyes de igualdad en el empleo y las
decisiones de los tribunales requieren procedimientos de selección que no sean
discriminatorios contra los grupos protegidos.
Además, los tribunales considerarán que el empleador tiene responsabilidad legal cuando
los trabajadores con antecedentes penales u otros inconvenientes similares aprovechan el
acceso a las casas de los clientes, o alguna situación parecida, para cometer delitos. La
contratación de trabajadores con este tipo de antecedentes, sin recurrir a salvaguardas
adecuadas, se conoce como contratación negligente. Para evitar denuncias por
contratación negligente es necesario tomar medidas razonables para investigar los
antecedentes del candidato.
la selección efectiva es muy importante y depende, en gran medida, de la validez y la
confiabilidad, que son dos conceptos básicos de los exámenes. La confiabilidad es una
característica esencial y se refiere a la consistencia de la prueba; es “la consistencia de
las puntuaciones obtenidas por el mismo individuo cuando resuelve dos exámenes
idénticos o dos formas equivalentes de la misma evaluación”.
Hay varias formas de estimar la consistencia o confiabilidad del examen. Usted podría
aplicar el mismo examen a las mismas personas en dos momentos diferentes,
comparando sus puntuaciones del momento 1 con las del momento 2. ésta sería una
estimación de prueba repetida. O bien, aplicar el examen y tiempo después realizar otro
que los expertos consideran una prueba equivalente (que se conoce como estimación de
formulario equivalente).
Una prueba es una muestra de la conducta de un individuo; sin embargo, algunas son
evidentemente más representativas de la conducta que otras.
La validez de la prueba responde la siguiente pregunta: “¿Esta prueba mide lo que se
supone que debe evaluar?”. En otras palabras, “la validez se refiere a la confianza que
uno tiene en el significado que se asigna a las puntuaciones”. Una prueba de selección
debe ser válida, pues sin ella no habría una razón lógica para aplicarla. En las pruebas
para la selección de empleados, hay dos razones principales para demostrar su validez: la
validez de criterio y la validez de contenido.
La demostración de la validez de criterio significa probar que quienes obtengan una buena
puntuación en el examen también realizarán bien el trabajo, y quienes tengan una
puntuación baja no lo harán bien.
Los empleadores demuestran la validez de contenido de una prueba al justificar que ésta
constituye una muestra justa del contenido del puesto de trabajo.
Los individuos que responden las pruebas tienen varios derechos a la privacidad y a la
información. Según la norma para las pruebas psicológicas y educativas de la Asociación
Psicológica Estadounidense (APA), que sirve como guía para los psicólogos, aunque no
tiene una validez legal, estas personas tienen derecho a la confidencialidad de los
resultados de las evaluaciones, el derecho de consentimiento informado respecto del uso
de tales resultados, el derecho a esperar que sólo individuos calificados para interpretar
las puntuaciones tendrán acceso a ellas, o que las puntuaciones irán acompañadas de
información suficiente para asegurar su interpretación adecuada; también tienen el
derecho a esperar que la prueba sea segura, y ningún sujeto que responda una debería
tener acceso previo a las preguntas ni a las respuestas.
No utilice las pruebas como su única técnica de selección. Más bien, utilícelas como
complementos de otras técnicas como entrevistas y verificaciones de antecedentes.
Los empleadores utilizan evaluaciones para medir una amplia gama de atributos en los
candidatos, como las habilidades cognitivas (mentales), las habilidades motoras y físicas,
la personalidad y los intereses, y la eficacia.
La organización utiliza una prueba especial para evaluar la personalidad, la cual forma
parte de un proceso de tres pasos de entrevistas previas a la contratación.
Los candidatos responden la prueba y luego los gerentes comparan sus resultados con el
perfil que Outback Steakhouse estableció para sus empleados.
A menudo las organizaciones desean evaluar las habilidades cognitivas o mentales de un
candidato. Por ejemplo, quizá se interesen en determinar si un candidato a supervisor
posee la inteligencia para trabajar con los documentos que se requieren en el puesto, o si
un candidato a asistente contable posee la destreza matemática necesaria. Las pruebas
de inteligencia, como las del CI (coeficiente intelectual), evalúan las habilidades
intelectuales generales, ya que no sólo miden un solo rasgo, sino también una gama de
habilidades, incluyendo la memoria, el vocabulario, la fluidez verbal y la destreza
matemática. En la actualidad, los psicólogos suelen medir la inteligencia con exámenes
de aplicación individual, como la prueba Stanford-Binet o las pruebas Wechsler.
También existen indicadores de capacidades intelectuales específicas, las cuales a
menudo se conocen como pruebas de aptitudes, ya que sirven para medir las destrezas
para el puesto de trabajo en cuestión.
Las habilidades cognitivas y físicas de un individuo difícilmente explican por sí solas su
desempeño laboral. Otros factores, como la motivación y las habilidades interpersonales,
son también muy importantes.
En ocasiones, las pruebas de personalidad y de intereses se suelen utilizar para medir y
predecir estos rasgos intangibles. Como señala un consultor, la mayoría de la gente se
contrata de acuerdo con calificaciones; no obstante, la mayoría se despide por un
desempeño deficiente.
Las organizaciones utilizan las pruebas de personalidad y de intereses para medir y
predecir este tipo de aspectos intangibles.
Las pruebas de personalidad miden aspectos básicos de la personalidad de un candidato
como la introversión, la estabilidad y la motivación. Muchas de estas pruebas son
proyectivas, es decir, las personas que resuelven la evaluación deben interpretar o
reaccionar ante un estímulo ambiguo, como una mancha de tinta o una imagen difusa.
Las pruebas de personalidad (fundamentalmente las proyectivas) son las más difíciles de
evaluar y utilizar. Un experto debe analizar las interpretaciones y las reacciones del sujeto
y, a partir de esto, hacer inferencias acerca de su personalidad.
Los inventarios de intereses comparan las preferencias de un individuo con las de quienes
tienen diversas ocupaciones.
Las pruebas de desempeño miden lo que un individuo ha aprendido. La mayoría de los
exámenes que usted resuelve en la escuela son de desempeño y miden sus
conocimientos en áreas como economía, marketing o administración.
Hay una tendencia creciente a que las pruebas computarizadas reemplacen las
evaluaciones tradicionales manuales, así como a las de papel y lápiz. Fue el caso al crear
un proceso de evaluación computarizado para seleccionar el personal de oficina de una
empresa manufacturera grande.
La bandeja de pendientes. En este ejercicio, el candidato se enfrenta a una acumulación
de informes, memorandos, notas de llamadas telefónicas recibidas, cartas y otros
materiales, que se acumulan en la bandeja de pendientes del puesto simulado que se
debe ocupar. El candidato tiene que realizar la acción adecuada con cada material.
La discusión grupal sin líder. Los capacitadores formulan una pregunta de análisis a un
grupo sin líder y solicitan a los miembros que lleguen a una decisión grupal. Luego
evalúan las habilidades interpersonales de cada miembro, su aceptación en el grupo, su
capacidad de liderazgo y su influencia individual.
Las presentaciones individuales. Los capacitadores evalúan las habilidades de
comunicación del participante, así como su habilidad de persuasión, al solicitarle que
haga una presentación oral de un tema asignado.
Las empresas recurren cada vez con mayor frecuencia a Internet para evaluar y
seleccionar a los candidatos. Por ejemplo, el nuevo sistema en línea de la financiera
Capital One eliminó el antiguo y lento proceso que utilizaba pruebas con papel y lápiz.
Los candidatos al centro de atención telefónica llenan la solicitud en línea y resuelven
pruebas de matemáticas y de datos biográficos también en línea; asimismo, llevan a cabo
por Internet un juego de roles de una llamada simulada. Se colocan unos audífonos y el
programa describe siete situaciones con clientes diferentes. Los candidatos (que juegan el
papel de operadores) responden en línea preguntas de opción múltiple sobre la forma en
que responderían.
En primer lugar, están las entrevistas no estructuradas y las entrevistas estructuradas. En
las primeras, el entrevistador hace las preguntas conforme le vienen a la mente y, en
general, no se dispone de un formulario que lo guíe.
Las entrevistas también se clasifican según el tipo de preguntas que utilizan. En las
entrevistas situacionales, los cuestionamientos se centran en la habilidad del candidato
para proyectar el comportamiento que tendría en una situación determinada.
Las entrevistas también se clasifican con base en la forma en que se aplican. Por
ejemplo, la mayoría de las entrevistas son cara a cara: dos personas se reúnen, y una
entrevista a la otra solicitando respuestas orales a preguntas orales. La mayoría de los
procesos de selección también son secuenciales. En una entrevista secuencial, el
candidato es entrevistado en serie por varias personas, antes de que se tome la decisión
respecto de la selección. En una entrevista de panel el solicitante es entrevistado
simultáneamente por un grupo (o panel) de entrevistadores, en vez de hacerlo en forma
secuencial o individual.
Algunas entrevistas se realizan por teléfono y llegan a ser más exactas que las que se
realizan cara a cara para juzgar la conciencia, la inteligencia y las habilidades
interpersonales de un candidato. Como ninguna de las dos partes tiene que preocuparse
por cuestiones como la vestimenta o el apretón de manos, las entrevistas telefónicas se
centran más en respuestas sustanciales.
Aunque prácticamente todas las organizaciones utilizan entrevistas, la evidencia
estadística que respalda su validez es algo ambigua. Gran parte de las primeras
investigaciones dieron a las entrevistas de selección puntuaciones bajas en cuanto a su
confiabilidad y validez.
La clave para que la entrevista sea útil depende de la forma en que se aplica. Con base
en un estudio sobre la validez de las entrevistas, se llega a las siguientes conclusiones:
En cuanto a la predicción del desempeño en el trabajo, las entrevistas situacionales
tienen, en promedio, una validez mayor que las conductuales.
Las entrevistas estructuradas, independientemente de su contenido, son más válidas que
las no estructuradas para predecir el desempeño laboral.
Las entrevistas individuales, sean estructuradas o no, tienen mayor validez que las de
panel, donde diversos entrevistadores asignan las puntuaciones en un mismo ambiente.
Una de las equivocaciones más frecuentes es que los entrevistadores tienden a inferir
conclusiones (a hacer juicios apresurados) sobre los candidatos durante los primeros
minutos de la entrevista.
Obtener conclusiones apresuradas resulta especialmente problemático por el hecho de
que los entrevistadores también suelen dar un sesgo negativo consistente. A menudo los
entrevistadores se ven más influidos por la información desfavorable del candidato que
por las cuestiones favorables. Asimismo, es más probable que sus impresiones se
modifiquen de favorables a desfavorables, que viceversa. De hecho, muchas entrevistas
se convierten en búsqueda de información negativa.
Los entrevistadores que no saben con precisión en qué consiste el puesto de trabajo, ni
qué tipo de candidato es el más conveniente para ocuparlo, con frecuencia toman
decisiones basadas en estereotipos incorrectos acerca de lo que hace idóneo a un
solicitante. Así, comparan en forma errónea a los candidatos con estereotipos incorrectos.
Estar presionado para contratar disminuye la utilidad de una entrevista. En una
investigación, se indicó a un grupo de gerentes que supusieran que estaban por debajo
de su cuota de reclutamiento.
El error debido al orden en que se presentan a los candidatos afecta la manera en que se
les califica. En un estudio, los investigadores pidieron a los gerentes que evaluaran a un
candidato que estaba “apenas en el promedio”, después de haber evaluado a varios
candidatos “desfavorables”. El candidato promedio fue evaluado más favorablemente de
lo que quizás habría sido de otro modo, ya que el contraste que se produjo ante los
candidatos desfavorables hizo ver mejor al candidato promedio de lo que en realidad era.
Las puntuaciones que asigna un entrevistador suelen estar influidas no sólo por lo que
dice el solicitante, sino también por la forma en que se comporta o por su apariencia. Los
estudios demuestran que, por ejemplo, se evalúa más alto a los candidatos que tienen
mayor contacto visual, movimientos con la cabeza, sonrisas u otras conductas no
verbales similares.
Confiabilidad. -Es una característica esencial y se refiere a la consistencia de la prueba;
es “la consistencia de las puntuaciones obtenidas por el mismo individuo cuando resuelve
dos exámenes idénticos o dos formas equivalentes de la misma evaluación”.

Validez de prueba. -Se refiere a la confianza que uno tiene en el significado que se asigna
a las puntuaciones”.

Validez de criterio. -Significa probar que quienes obtengan una buena puntuación en el
examen también realizarán bien el trabajo, y quienes tengan una puntuación baja no lo
harán bien.

Centro de evaluación Administrativa. -Los candidatos a gerentes resuelven exámenes y

Entrevista. -Es un procedimiento diseñado para solicitar información a un individuo, y tanto las
preguntas como las respuestas se realizan de manera oral.