SESIÓN 1: LABORALIDAD, FALSOS AUTÓNOMOS Y RELACIONES

FORMATIVA
PRACTICA INTRODUCTORIA
Supuesto:
Un reportero celebra un contrato de arrendamiento de servicios con una cadena de televisión
municipal en fecha 10.11.2002. De acuerdo con lo estipulado en el contrato civil suscrito entre
las partes, el reportero debía acudir, al menos, cuatro veces a la semana a las oficinas de la
empresa. Al final de cada mes, el reportero recibía una cantidad fija de 900 euros por los
servicios prestados. Asimismo, el reportero debía seguir las instrucciones dadas por el director
del área de noticias al realizar cada uno de sus reportajes. El reportero se encontraba dado de
alta en el RETA.

Cuestiones:
¿Considera Ud. que la relación aquí descrita habrá de estimarse laboral? Argumente su
respuesta. Indique los riesgos a que se enfrenta la empresa en caso de declaración de
laboralidad de la relación.

Indicios de laboralidad: falso autónomo

• Sueldo fijo
• Acudir a oficina
• Órdenes del empresario.
La Jurisprudencia determina la laboralidad mediante unos indicios, se ponen los mismos en una
balanza; por un lado, lo laboral y por otro, lo no laboral. Además, jurisprudencialmente, unos
indicios pesan más que otros a la hora de determinar si una relación es laboral o no.

Riesgos:
• Acta de infracción con la correspondiente sanción de 5.000 a 10.000 euros por
trabajador o alternativamente cantidad comprendida entre el 50% y el 100% del acta de
liquidación de las cuotas impagadas a la SS.
• Está cotizando como autónomo y no se le está pagando a la SS, por lo que, además, la
SS puede reclamar los últimos 4 años de cuota tanto del empresario como del
trabajador, además de un recargo del 20% del sueldo trabajado (acta de liquidación).
o A su vez, el trabajador puede pedir al RETA las cuotas indebidamente abonadas
• El trabajador puede reclamar al empresario las diferencias salariales del último año
según lo establecido en el convenio colectivo o en el SMI. Diferencia: lo que debería
cobrar por convenio colectivo en base a la función que desempeña o el SMI y lo que
efectivamente ha cobrado.
• La relación se convierte en laboral, la inspección de trabajo de oficio decreta que la
relación es laboral, y el trabajador adquiere todos los derechos que implica esta
consideración, importante, por ejemplo: la indemnización en caso de extinción de la
relación laboral.
• Si en caso de despido se logra probar que la relación es laboral le corresponde cobrar el
paro de la empresa, si es autónomo no.
• La pensión se aminora si ha sido falso autónomo respecto de la que le hubiese
correspondido como trabajador laboral, en este caso la empresa corre el riesgo de pagar
la diferencia entre la pensión que le corresponde y la que le hubiese correspondido.

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CUESTIONES PREVIAS
• Trabajador sujeto a relación laboral: Trabajadores que voluntariamente prestan sus
servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de la organización y dirección
de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
• Empleador: Toda persona, física o jurídica, o comunidad de bienes que reciba la prestación
de servicios de las personas anteriormente referidas, así como de las personas contratadas
para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente
constituidas.
• Relaciones que se excluyen: los que veremos a continuación son los siguientes:
o Funcionarios y otros.
o Los trabajadores autónomos
o Las prestaciones personales obligatorias: trabajos de colaboración social por
desempleados, trabajos en beneficio de la comunidad de penado, etc.
o La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de
consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan
la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo
comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.
o Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
o Trabajos familiares.
o La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta
de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a
responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.

1. CARACTERISTICAS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

TRABAJADORES POR CUENTA AJENA
DEFINICIÓN (ART. 1.1 ET): Son trabajadores por cuenta ajena los que “voluntariamente
presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y
dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario” (vista en
apartado anterior).

PRESUNCIÓN IURIS TANTUM DE LABORALIDAD (ART. 8.1 ET): “Se presumirá existente entre
todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección
de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel” → Se presume que la relación
del trabajador es laboral si es ajena, dependiente y retribuida, pudiendo el empleador
demostrar lo contrario.

REQUISITOS CONFIGURADORES DE LABORALIDAD:

A. CARÁCTER PERSONAL: se contrata a una persona en concreto, no a una empresa u
organización, por ejemplo, que preste el servicio con cualquiera de sus empleados.
• La condición de “trabajador asalariado” implica que el trabajo se realiza de modo
personal y directo, sin posibilidad de delegarlo en otra persona ni de encargarlo a
un sustituto, salvo en contadas y expresas excepciones (STS de 17.06.2010).
• Ahora bien, podemos encontrarnos en situaciones en las que la empresa opte por
una sustitución del trabajador en aras a camuflar la laboralidad de la prestación.
Esta sustitución no destruirá el carácter personalísimo de la prestación siempre que
resulte ocasional o esporádica, como viene a manifestar la STS, Sala de lo Social,
25.01.2000.

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B. CARÁCTER VOLUNTARIO
Reminiscencia del pasado → Prohibición de la esclavitud.
• La voluntariedad en la prestación del servicio no es un factor que exclusivamente
se encuentre presente en el propio momento de nacimiento de la relación, sino
que se manifiesta a lo largo de toda la vida de la misma.
• Esta voluntariedad se ve truncada si la relación se enfrenta a vicios del
consentimiento derivados de error, dolo, violencia o intimidación.
o Situación distinta es la derivada de la necesidad económica y la incidencia que
esta tenga en la voluntad del trabajador pues, para este supuesto, no se
valorará la presencia de un vicio en la voluntad que incida negativamente en
la realidad del vínculo contractual.
• Más allá de lo expuesto, la voluntariedad no otorga validez a cualquier decisión
adoptada bajo su paraguas.
o En el marco de la formalización de una relación contractual, puede haberse
llegado a acuerdos sobre elementos que resultan contrarios a las disposiciones
legales, tanto genéricas como específicas. Dichos acuerdos, aunque se
sustenten en un reconocimiento por parte de las partes, son inaplicables (ex.
art. 3.5 ET).
▪ Ej.: La ley impide la renuncia de los considerados derechos básicos del
trabajador; por lo que, los acuerdos de renuncia a los que
voluntariamente el trabajador acceda a este respecto son nulos. Es
decir, todo acuerdo que voluntariamente acepte el trabajador no
siempre es válido.

C. AJENEIDAD: Ante el interrogante de qué significa ajenidad, se han formulado distintas

teorías (ajenidad de riesgos, ajenidad de frutos y ajenidad en la titularidad de la
organización) frente a una misma realidad social.
• Ajenidad en los frutos: transmisión automática de los frutos del trabajo a quien
recibe la prestación del servicio (STS de 26.01.1994). Esto es, la entrega o puesta a
disposición al empresario por parte del trabajador de los productos elaborados o
de los servicios realizados (STS de 31.03.1997).
• Ajenidad en los riesgos: ajenidad de los riesgos económicos o de explotación
propios de la actividad que se trate (STS de 26.01.1994).
• Ajenidad en la titularidad de la organización:
o Implica que los útiles, materiales o medios del trabajo han de ser aportados
por la empresa, no por el trabajador (STS de 25.01.1990), aunque se admita lo
contrario, si son de pequeña entidad o insuficientes por sí solos para poner en
marcha una explotación o negocio (STS de 31.03.1997 y STS de 26.06.1986) →
Ajenidad en los medios.
o Implica que el empresario asuma los gastos originados por el trabajo (STS de
19.07.2002).
o Implica la adopción por parte del empresario y no del trabajador de las
decisiones concernientes a las relaciones de mercado o de las relaciones con
el público, como fijación de precios o tarifas y selección de clientela (STS de
20.09.1995).

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D. DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN
• La dependencia o subordinación del trabajador, implica la inserción de este dentro
del “círculo rector y organizativo del empresario” (STS de 27.03.1992).
• La existencia de dependencia se configura como el principal elemento
diferenciador entre una relación laboral y otras figuras distintas, razón por la que
la doctrina judicial más autorizada (STSJ Cataluña 05.12.2003) ha venido
considerando como indicios de la existencia de dependencia laboral los siguientes:
o El encuadramiento o inserción dentro del esquema jerárquico de la empresa,
debiendo el trabajador cumplir las órdenes, mandatos y directrices que se le
impongan
o La subordinación a la persona o personas que tengan facultades de mando
o El sometimiento a un horario y las normas disciplinarias correspondientes
o La monitorización a la que se sujeta a ciertos trabajadores al amparo del uso de
nuevas tecnologías
o El seguimiento del rendimiento.
▪ Informes de seguimiento que repercutan en la relación; por ejemplo, el
caso de Glovo, el cliente le puntúa mediante estrellas al repartidor y en
función de las estrellas que obtenga, el mismo tiene derecho a mejores
horarios, rutas, tarifas…. Esto también, es seguimiento, aunque es
seguimiento por un tercero (cliente) y no por el empresario, pero es
igual.
o El control de tiempos.
o La presentación de parte de trabajo.
o La realización de informes regulares que den cuenta del trabajo.
o Asistencia regular al centro de trabajo u oficina.
• Ahora bien, la evolución en los procesos productivos, manifestada a través de
nuevos cauces de descentralización facilitados por las nuevas tecnologías, permite
encontrar formas atenuadas de dependencia que requieren en la práctica de un
análisis detallado.

E. RETRIBUCIÓN.
• El trabajo se realiza con ánimo de lucro, para obtener a cambio una
contraprestación.
• La contraprestación económica del trabajo asalariado es conocida como salario o
sueldo y se suele caracterizar por las notas de periodicidad en su devengo y
uniformidad en su importe (STS de 02.04.2009).
• No son retribuciones las becas o ayudas para gastos (STS de 18.10.1985).

EMPRESARIO
DEFINICIÓN: El/La empresario/a es la persona encargada de la gestión y dirección de una
empresa o negocio. Toma las decisiones estratégicas, fija los objetivos y determina los
medios que se van a usar para alcanzarlos.
• Art. 1.2 ET: Serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de
bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado
anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por
empresas de trabajo temporal legalmente constituidas (visto en apartado anterior).

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 CAPACIDAD DE DIRECCIÓN Y CONTROL DE LA ACTIVIDAD LABORAL (ARTÍCULO 20 ET): El
empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control
para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales,
guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en
cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

El empresario podrá verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por este
para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de
personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la
suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por
dichas situaciones.

2. RELACIONES EXCLUIDAS DEL RÉGIMEN LABORAL (ART. 1.3 ET).

❖ Funcionarios y otros.
❖ Trabajadores autónomos
❖ Las prestaciones personales obligatorias: trabajos de colaboración social por desempleados,
trabajos en beneficio de la comunidad de penado, etc.
❖ La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero
o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica
de sociedad y siempre que su actividad en la empresa solo comporte la realización de
cometidos inherentes a tal cargo.
❖ Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
❖ Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los
llevan a cabo.
 Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el
empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por
consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por
adopción.
❖ La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno
o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin
de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
❖ Cláusula residual: todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que
define el apartado 1.

A. TRABAJADORES AUTONOMOS
1) Normativa
• Ley 20/2007 del Estatuto del Trabajador Autónomo (en adelante LETA)
• Cuando así lo disponga, el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el
que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• La normativa de contratación civil, mercantil o administrativa relativa a la regulación
de la relación jurídica del trabajador autónomo.
• Contratos formalizados entre el trabajador autónomo y los clientes.
• Los usos y costumbres.

2) Características generales (inexistencia de subordinación y ajenidad)

• Definición: persona física que realice de forma habitual, personal, directa, por
cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una
actividad económica o profesional a título lucrativo, de o no ocupación a

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 trabajadores por cuenta ajena. Esta actividad autónoma o por cuenta propia podrá
realizarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
• Colectivos:
o Las personas que realicen actividades económicas habitualmente por
cuenta propia, sin estar bajo la organización o dirección de ninguna otra
persona.
o Los trabajos que realicen de forma habitual familiares de los anteriores
hasta el segundo grado que convivan con él (matizable).
o Socios industriales de sociedades regulares colectivas y de sociedades
comanditarias.
o Los comuneros de las comunidades de bienes y los socios de sociedades
civiles irregulares, salvo que solo se dediquen a la administración de bienes.
o Los que ejerzan las funciones de dirección y gerencia si estos conllevan a
desempeñar el cargo de consejero o administrador y tienen control de la
sociedad.
o Los Trabajadores Autónomos Económicamente Dependientes (TRADEs).

3) Trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE).

• Definición: Son aquéllos que realizan una actividad económica o profesional a título
lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona
física o jurídica, denominada cliente, del que dependen económicamente por
percibir de él, al menos, el 75 % de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de
actividades económicas o profesionales.
o Existe subordinación o dependencia, pero no organizativa, sino económica.
• Condiciones:
o No tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena ni contratar o
subcontratar parte o toda la actividad con terceros, tanto respecto de la
actividad contratada con el cliente del que depende económicamente como
de las actividades que pudiera contratar con otros clientes.
o No ejecutar su actividad de manera indiferenciada con los trabajadores que
presten servicios bajo cualquier modalidad de contratación laboral por
cuenta del cliente (esto es un requisito material).
o Disponer de infraestructura productiva y material propios, necesarios para
el ejercicio de la actividad e independientes de los de su cliente, cuando en
dicha actividad sean relevantes económicamente (ídem).
o Desarrollar su actividad con criterios organizativos propios, sin perjuicio de
las indicaciones técnicas que pudiese recibir de su cliente (ídem).
o Percibir una contraprestación económica en función del resultado de su
actividad, de acuerdo con lo pactado con el cliente y asumiendo riesgo y
ventura de aquélla (ídem).
• Contrato:
o Siempre por escrito y registrado en la oficina pública correspondiente.
o Hacer constar su condición de TRADE respecto del cliente y variaciones.
o Se presume por tiempo indefinido.
o Extinción de la relación contractual:
▪ Mutuo acuerdo de las partes
▪ Causas válidamente consignadas en el contrato, salvo que las
mismas constituyan abuso de derecho manifiesto.

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 ▪ Muerte y jubilación o invalidez incompatibles con la actividad
profesional, conforme a la correspondiente legislación de Seguridad
Social.
▪ Desistimiento del trabajador autónomo económicamente
dependiente, debiendo en tal caso mediar el preaviso estipulado o
conforme a los usos y costumbres
▪ Voluntad del trabajador autónomo económicamente dependiente,
fundada en un incumplimiento contractual grave de la contraparte
▪ Voluntad del cliente por causa justificada, debiendo mediar el
preaviso estipulado o conforme a los usos y costumbres.
▪ Por decisión de la trabajadora autónoma económicamente
dependiente que se vea obligada a extinguir la relación contractual
como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

4) Falsos autónomos
• Definición: Son trabajadores inscritos en el Régimen Especial de Trabajadores
Autónomos pero que realizan sus servicios para una empresa como si fueran
trabajadores por cuenta ajena (formalmente es autónomo, pero materialmente
no pues incurre en los requisitos de laboralidad). Se origina una situación “falsa”
ya que no poseen autonomía en su trabajo, sino que dependen de las directrices
que se impongan por parte del empresario o la dirección de la empresa y actúan
como verdaderos empleados.
• Diferencia con el TRADE:
o El TRADE debe ejercer su actividad fuera del ámbito de organización del
cliente.
o Si se trabaja integrado en la estructura de trabajo del cliente con las tareas,
horarios, medios de trabajo del cliente/empresa, no hay autonomía.
o La remuneración entre el TRADE y el cliente es pactada. Si no hay pacto sino
imposición, tenemos un elemento que indica falta de autonomía.
• Indicios:
o Voluntariedad, ajenidad, subordinación o dependencia.
o Acudir a la oficina/lugar de trabajo del cliente diariamente y con un horario
fijo.
o Recibir encargos de trabajo que no puedes rechazar.
o Recibir una retribución determinada de forma unilateral.
o No tener capacidad de decidir sobre la organización de tu trabajo, ni sobre
la carga del mismo.

5) Voluntariado:
• Normativa: Ley 45/2015, de 14 de octubre, de Voluntariado.
• Definición de voluntariado: el conjunto de actividades de interés general
desarrolladas por personas físicas, que reúnan una serie de requisitos: carácter
solidario, realización libre y asumida voluntariamente, que se lleven a cabo sin
contraprestación económica o material (sin perjuicio del abono de gastos
reembolsables), y que se desarrollen a través de entidades de voluntariado.
• Entidades de voluntariado: son aquellas personas jurídicas que cumplen los
siguientes requisitos:

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 o Estén legalmente constituidas + inscritas en los Registros competentes +
carecer de ánimo de lucro + estar integradas o contar con voluntarios +
desarrollar parte o la totalidad de sus actividades mediante programas de
voluntaria.
• Relación entre el voluntario y la entidad: las relaciones entre estas entidades y los
voluntarios se regulan en el artículo 12 de la Ley de voluntariado, y se determina
que será a través de la suscripción de un acuerdo de incorporación. El voluntario
firma el citado acuerdo de incorporación que incluye los derechos y obligaciones,
así como los casos en los que puede recibir dinero para sufragar los gastos derivados
de la actividad. Este documento no es un contrato laboral.

3. RELACIONES LABORALES ESPECIALES (ART. 2 ET).

❖ La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c).
❖ La del servicio del hogar familiar.
❖ La de los penados en las instituciones penitenciarias.
❖ La de los deportistas profesionales.
❖ La de los artistas en espectáculos públicos.
❖ La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más
empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas.
❖ La de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los centros especiales
de empleo.
❖ La de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el
cumplimiento de su responsabilidad penal.
❖ La de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.
❖ La de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o
colectivos.
❖ Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter
especial por una ley.

A. ALTA DIRECCIÓN
1) Normativa
• Artículo 2.1.a) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• Real Decreto 1.382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de
carácter especial de personal de alta dirección.

2) Definición (art. 1.2 RD)

• “Se considera personal de alta dirección a aquellos trabajadores que ejercitan
poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, y relativos a los objetivos
generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por
los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos
superiores de gobierno y administración de la entidad que respectivamente ocupe
aquella titularidad”.

Los altos directivos son, titulares de una relación laboral de carácter especial, cuya causa
o razón de ser se asienta en el principio de la buena fe y la mutua confianza.

3) Características de la relación
1-. Alter ego del empresario

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 2-. Poderes inherentes a la titularidad de la empresa (delegación de primer grado)
3-. Autonomía y plena responsabilidad
4-. Su actuación se limita únicamente por la política marcada por el Consejo de
Administración
5-. Relación marcada por la recíproca confianza y buena fe

4) Naturaleza de las relaciones

Trabajadores que voluntariamente Actividad que se limita, pura y

prestan sus servicios retribuidos simplemente, al mero desempeño del
por cuenta ajena y dentro del cargo de consejero o miembro de los
ámbito de organización y órganos de administración en las
dirección de otra persona, física o empresas que revistan la forma jurídica
jurídica. de sociedad y siempre que su actividad
en la empresa solo comporte la
Definida realización de cometidos inherentes a
anteriormente tal cargo. Actividad de consejero
delegado o presidente ejecutivo.
Suelen alternarse dos teorías sobre la
actividad del “mejo consejero”

5) Estructura Relacional

6) La teoría del vínculo: el supuesto del que partimos es que se contrata a la misma
persona a la vez como Consejero Delegado (parte del órgano de administración) y como
Director General o un empleado más. Es decir, examinamos la compatibilidad de la
relación mercantil como miembro de Órgano de Administración con una relación
laboral común o especial de Alta Dirección.

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• RELACIÓN MERCANTIL + RELACIÓN LA BORAL COMÚN
o Regla general: COMPATABILIDAD DE LA RELACIÓN.
o Mantenimiento de las notas de ajenidad y dependencia (art. 1.1 ET).
o STS, de 26-12-07: las funciones como trabajador no son directivas o
idénticas a las del órgano de administración.
o Cuanto más “alto” está el trabajador en el esquema empresarial, más difícil
es diferenciar funciones, y por tanto tipos de relación.
• RELACIÓN MERCANTIL + RELACIÓN LABORAL ESPECIAL DE ALTA DIRECCIÓN.
o Regla general: INCOMPATIBILIDAD DE LA RELACIÓN.
o Teoría del vínculo: El vínculo mercantil absorbe el vínculo laboral del Alto
Directivo.
o La exclusión del ámbito laboral no viene determinada por la naturaleza de
las funciones que desempeña el sujeto, sino por la naturaleza del vínculo.
o Posible Excepción (situación dudosa): Alto Directivo + Vocal en el Consejo
de Administración

En definitiva:

La solución se basa en la suspensión de la relación especial de Alta Dirección. Con el

objetivo de evitar o reducir el riesgo de que la relación mercantil sustituya la relación
laboral especial previa de alta dirección.

En dicho anexo contractual se pueden incluir las siguientes cláusulas (a efectos

ejemplificativos):
• Pactando de manera subsidiaria y ad cautelam que, en el caso de que los
Tribunales consideren que prevalece la relación mercantil, la relación de alta
dirección deberá entenderse en todo caso suspendida, no extinguida o
sustituida por la relación mercantil.
• Que, si finaliza la relación mercantil, se reanudará de forma automática la
relación de alta dirección.
• Si la compañía extingue la relación de alta dirección suspendida deberá hacer
efectiva la indemnización que en su caso se pacte, computando a todos los
efectos también la antigüedad generada durante el tiempo de prestación de
servicios mediante una relación mercantil.
• Valorar relación común previa

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B. EMPLEADO DE HOGAR
1) Definición: Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que
conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que,
dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del
hogar familiar.

2) Regulación: Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la

relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

3) Excluidos:
a. Las relaciones concertadas por personas jurídicas, de carácter civil o mercantil.
b. Las relaciones concertadas a través de empresas de trabajo temporal.
c. Las relaciones de los cuidadores profesionales contratados por instituciones
públicas o por entidades privadas.
d. Las relaciones de los cuidadores no profesionales consistentes en la atención
prestada a personas en situación de dependencia en su domicilio, por personas
de la familia o de su entorno, no vinculadas a un servicio de atención
profesionalizada.
e. Las relaciones concertadas entre familiares para la prestación de servicios
domésticos cuando quien preste los servicios no tenga la condición de
asalariado.
f. Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

4. OTRAS FORMAS DE ENTENDER LAS RELACIONES LABORALES

A. LA FIGURA DE LAS PRÁCTICAS LABORALES O BECARIO. CLASES DE BECAS
En este tipo de contratos lo que prima es la actividad formativa, no l actividad laboral, por
ello son objeto de regulación específica.

Parte de la NO parte de
formación la formación
Practicas o becas para Practicas no laborales en empresas
estudiantes universitarios introducidas con objeto de acercar a los
jóvenes con cualificación pero sin
experiencia al mundo laboral
Practicas o becas para
alumnos de formación
profesional. Prácticas no laborales para personas
desempleadas que participen en una acción
Becas para alumnos de formativa del Sistema de Formación para el
doctorados (becas de Empleo.
personal investigador en
formación).
Prácticas “becadas”

• Prácticas o becas para estudiantes universitarios.

o Real Decreto 1393/2007, de 29 de octubre, por el que se establece la
ordenación de las enseñanzas universitarias oficiales.

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 o Real Decreto 1791/2010, de 30 de diciembre, por el que se aprueba el
Estatuto del Estudiante Universitario.
• Prácticas para alumnos de formación profesional.
o Real Decreto 1147/2011, de 29 de julio, por el que se establece la
ordenación general de la formación profesional del sistema educativo.
o Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el
contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la
formación profesional dual.
• Becas para alumnos de doctorado, esto es, becas del personal investigador en
formación.
o Real Decreto 63/2006, de 27 de enero, por el que se aprueba el Estatuto del
personal investigador en formación.
• Prácticas no laborales en empresas introducidas con objeto de acercar a los jóvenes
con cualificación, pero sin experiencia al mundo laboral.
o Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las
prácticas no laborales en empresas.
• Prácticas no laborales para personas desempleadas que participen en una acción
formativa del Sistema de Formación para el Empleo.
o Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley
30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación
Profesional para el Empleo en el ámbito laboral.

1) Practicas Universitarias Curriculares:

• Normativa:
o Real Decreto 592/2014, de 11 de julio, por el que se regulan las prácticas
académicas externas de los estudiantes universitarios.
o Real Decreto 1393/2007, de 29 de octubre, por el que se establece la
ordenación de las enseñanzas universitarias oficiales.
o Convenios de Cooperación Educativa.
• Características generales:
o Las prácticas curriculares son aquellas que se configuran como parte del
plan de estudios. Es el denominado Practicum de la titulación.
o La duración de las prácticas vendrá determinada por el Plan de estudios y,
para su formalización, se requiere que la Empresa suscriba un convenio de
cooperación educativa con la Universidad.
o Esta modalidad no suele comportar beca o bolsa de ayuda, pero no está
prohibido que se abone.
o En esta modalidad, la empresa está bonificada al 100% en la cuota a la
seguridad social del becario.

2) Practicas Universitarias no curriculares o extracurriculares

• Normativa:
o Real Decreto 592/2014, de 11 de julio, por el que se regulan las prácticas
académicas externas de los estudiantes universitarios.
o Convenios de Cooperación Educativa.
• Consideraciones generales:
o Las prácticas extracurriculares son aquellas que los estudiantes realizan de
forma voluntaria y que no forman parte del Plan de estudios.

12
 o Al igual que el anterior, requiere convenio de cooperación educativa con la
Universidad o entidad colaboradora.
o La duración debe ser inferior al 50% del curso académico (unos 4,5 – 5
meses máximo).
o Suele comportar bolsa de ayuda, pero no es obligatorio. Si comporta bolsa
de ayuda, deberá cursarse el alta del becario en el régimen especial.

3) Practicas no laborales
• Normativa:
o Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las
prácticas no laborales en empresas.
• Consideraciones generales:
o Las prácticas no laborales son aquellas que las empresas conciertan con
jóvenes desempleados de entre 18 y 25 años, que NO tienen experiencia
laboral o tienen menos de 3 meses de experiencia laboral.
o Estas prácticas precisan de un convenio con el Servicio Público de Empleo
y la duración de las mismas debe oscilar entre los 3 y los 9 meses.
o Por estas prácticas, los “becarios” recibirán una beca de ayuda de un
mínimo del 80% del IPREM mensual (426€ mínimo), por lo que es
obligatorio que curse alta en el sistema especial, y dicho importe será
abonado por la empresa.

4) Practicas becadas
• Normativa:
o No existe normativa específica.
• Consideraciones generales:
o ¿Permite la legislación española la realización de prácticas concedidas por
la empresa directamente al becario sin un convenio con la universidad/
centro formativo ni con el SEPE?
Tras la publicación del RD 1543/2011 (práctica no laboral) surge la cuestión
de si este RD abarca todo el espectro de prácticas no laborales para
titulados o sigue existiendo la posibilidad de establecer becas de trabajo
para las empresas sin que se sigan los requisitos marcados por esta
regulación.

Durante muchos años ha existido una gran inseguridad jurídica respecto a

las becas de trabajo (una vez terminados los estudios) por falta de
regulación. Con la publicación de este RD se dispone de una regulación que
según algunos autores podría abarcar toda la tipología de becas, impidiendo
la existencia de becas al margen de esta titulación.

B. FALSOS BECARIOS
De acuerdo con la doctrina judicial y jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS de
13.06.1988; 28.06.2005; de 04.04.2006; STSJ del País Vasco de 18.03.2003; STJS de
Extremadura de 05.11.1999, entre otras) y de conformidad con el artículo 1.1 ET, podemos
indicar algunos indicios de laboralidad en las becas:
• Falta de correspondencia entre los estudios en curso o cursados por el becario y la
naturaleza de los servicios a prestar de conformidad con la beca.

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 • Predominio de la actividad productiva frente a la formativa o docente.
• Realización de los mismos cometidos que otros trabajadores de la empresa o entidad
becante.
• Suplir las carencias de personal mediante becarios.
• Falta de tutoría efectiva.
• Que las tareas desarrolladas por el becario respondan a necesidades permanentes, y a
la actividad normal, habitual y continuada de la entidad becante.
• Sujeción al mismo horario, jornada y descansos que el resto de personal.
• Disfrute de vacaciones.
• Retribución del período de vacaciones.
• Necesidad de recuperar días de inasistencia por parte del becario.

C. PLATAFORMAS DIGITALES
1) Las plataformas digitales son mercados electrónicos dinámicos a través de los cuales se
contratan servicios y se adquieren bienes
2) La plataforma actúa como intermediario, pero también crea el servicio y puede fijar las
condiciones de prestación y contratación
3) La cuestión esencial es determinar el papel de la plataforma, si sólo es intermediario o
si es prestadora de la actividad subyacente; esto determina la regulación que se le aplica
4) Hay una gran variedad de supuestos, cambiando sustancialmente el papel de las
plataformas
5) Las plataformas son globales, pero se adaptan a la situación de cada mercado.
6) Las plataformas evolucionan
7) Muchas se basan en un modelo de arrendamiento de servicios (teórico) -free-lance-.
8) Generan empleo (¿precario?)

Tribunal de justicia de la UE:

• Estas plataformas no deben considerarse meras empresas tecnológicas, sino
empresas que ofrecen un servicio → Coworking
• En consecuencia, los profesionales que prestan servicios en la plataforma se han
venido considerando como falsos autónomos → Economía Colaborativa.
• Mediante la fijación de precios, el cobro directo a los clientes, la organización de
turnos de trabajo, la posibilidad de desconectar a los profesionales de la
plataforma o la estipulación de las condiciones del servicio. - las plataformas
actúan como verdaderas empleadoras → Crowdworking
• Los profesionales no tienen una organización productiva propia y autónoma, al
estar su prestación de servicios está intrínsecamente relacionada con la plataforma,
al ser esta la propietaria de la infraestructura esencial, como es la App, al prestar
servicios bajo marca ajena o al prohibirse el contacto con clientes fuera de la
plataforma → Crowdworkers, Glovers, etc.

Reciente cambio normativo:

• Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo
2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas
dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales.

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Modificación artículo 64.4 del ET:
• Ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que
se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de
decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y
mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

Añade disposición adicional vigesimotercera al ET:

• Presunción de laboralidad en el ámbito de las plataformas digitales de reparto.
o Por aplicación de lo establecido en el artículo 8.1, se presume incluida en el ámbito
de esta ley la actividad de las personas que presten servicios retribuidos consistentes
en el reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía, por
parte de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organización,
dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión
algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma
digital. Esta presunción no afecta a lo previsto en el artículo 1.3 de la presente
norma.

Sentencia Glovo:
• Sentencia:
o Tribunal Supremo. Sala de lo Social.
▪ Fecha: 25.09.2020
▪ N.º de Recurso: 4746/2019
▪ N.º de Resolución: 805/2020
• Partes:
o Trabajador vs GLOVO APP 23 S.L.
• Fallo:
o Relación laboral.

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