Universidad José Vasconcelos Calderó n
PROYECTO PARCIAL
Materia: Derecho Laboral
Maestra: Lic. María Guadalupe Pequeño Banda
Alumno: Cristian Yahir Carrillo Hernández
Grupo: 7°
Matricula: F-2675
INTRODUCCIÓN:
En este documento se hablara sobre el derecho laboral: también conocido como
derecho del trabajo, es una rama del derecho que regula las relaciones entre
empleadores y trabajadores. Su objetivo principal es proteger los derechos laborales y
promover condiciones de trabajo justas y equitativas.
En el que veremos temas como contratos de trabajo, condiciones laborales, salario
mínimo, seguridad laboral, sindicatos, negociación colectiva, despidos, y regulaciones
sobre horas de trabajo, entre otros. Esta rama del derecho es fundamental para
garantizar la protección de los trabajadores y fomentar un equilibrio justo entre los
intereses de los empleadores y los derechos de los empleados en el ámbito laboral
Y se hablará sobre conceptos muy importantes de cada rama de el derecho laboral
Cómo lo son prestaciones( aguinaldo ,prima vacacional, etc)
Capítulo 1. Principios generales
Principios generales del Derecho del Trabajo
Los principios del Derecho del Trabajo surgen de la propia Ley Federal del Trabajo, resultando
visibles y explícitos los siguientes:
Principio de equidad
Surge de la lectura y comprensión del Artículo 2o. de la Ley Federal del Trabajo, el cual se refiere a
que las normas emanadas de dicha legislación son creadas para obtener el equilibrio entre
trabajadores y patrones, por lo que con este artículo se busca la equidad.
De justicia social
En este mismo Artículo 2o. de la ley citada se denota con exactitud que la legislación laboral o las
estipulaciones que la conforman buscan conseguir la justicia social de manera afanosa, lo que
resulta visible de la lectura de este ordenamiento legal.
El trabajo es un derecho y un deber social
El Artículo 3o. del mismo precepto jurídico contempla este principio, que nos induce a observar que
en la actualidad es difícil de concebir, ya que para conseguir empleo necesitamos tener una edad
máxima de 35 años, además de aceptar un salario paupérrimo, seas obrero, obrero calificado o
incluso profesional. Ello implica analizar cuáles son las causas del inicio de la debacle de este
principio.
El trabajo es fuente de dignidad humana
Del mismo Artículo 3o. se desprende este principio general del Derecho laboral, el cual nos enseña a
valorar nuestra relación social con los demás, y nos valora como trabajadores, sea cualquiera la
rama o la categoría que ocupemos en el desempeño de nuestro trabajo, e independientemente de
raza, sexo, edad, credo religioso o condición social.
La igualdad nutre al Derecho del Trabajo
A trabajo igual, salario igual. Así lo establece el código laboral en el Artículo 56, implicando con esta
disposición la responsabilidad del patrón de cubrir un salario idéntico a quien realice una actividad
laboral idéntica. Cabe hacer notar en este apartado que muchas empresas, o algunos patrones,
discriminan algunos puestos y los catalogan en diversa forma, tales como mecánico tornero “B”,
supervisor “A”, coordinador “C”, gerente “Z”, entre otros.
El principio de la responsabilidad empresarial
En esencia, este principio nos lleva a destacar la importancia del patrón en las relaciones laborales,
ya que son ellos los que cubren el aspecto financiero de la relación laboral.
Definición de Derecho del Trabajo
Conjunto de normas que regulan la relación entre trabajadores y patrones.
En efecto, nuestro Derecho del Trabajo es un conjunto de normas, mismas que se encuentran
implícitas en la Ley Federal del Trabajo y regulan las relaciones contractuales entre la clase
trabajadora y los patrones.
Leyes reglamentarias del artículo 123 constitucional
Existen dos leyes reglamentarias del Artículo 123 Constitucional: la Ley Federal del Trabajo,
reglamentaria del Apartado “A” del Artículo citado, y la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio
del Estado, reglamentaria del Apartado “B”. Ambas legislaciones son coincidentes pero difieren en
sus procedimientos, en especial respecto a su coercitividad o forma de sancionar a quienes dejen de
cumplir con sus resoluciones. Al patrón que no cumpla con las disposiciones dictadas por la Junta de
Conciliación y Arbitraje se le embargarán bienes suficientes que garanticen el monto de lo
condenado. Al funcionario que deje de cumplir con las resoluciones dictadas por el Tribunal Federal
de Conciliación y Arbitraje se le aplicará una sanción de dos mil pesos, como lo ordena la Ley
Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado; en aplicación supletoria se sancionará con lo
dispuesto por el Código Federal de Procedimientos Civiles, debiendo girar el oficio respectivo a la
Tesorería para hacer efectivo el apercibimiento dictado.
Ley Federal del Trabajo de 1970
Esta ley sustituye a la exigencia y obligatoriedad en una relación contractual laboral, la demanda de
la suscripción de un contrato, para conducirla a una mención, como “relación de trabajo”, de-
terminación que obligó a conceder un giro importante a las relaciones contractuales de trabajo, en
especial para los trabajadores, pero generó la modificación del criterio de la Suprema Corte de
Justicia de la Nación, quienes necesariamente modificaron su punto de vista al resolver y tuvieron
que aceptar que para admitir en sus resoluciones la existencia de la relación laboral bastaba con que
se dieran los supuestos, sin que obligatoriamente existiera el contrato por escrito que sancionara
dicha relación laboral.
Ley Federal del Trabajo de 2012
Paradójicamente, considerando que la Ley Federal del Trabajo es una ley inconclusa, las
modificaciones a la ley en el siglo XXI se sustentan en las formas de la contratación u origen de la
relación contractual laboral, y así tenemos contratos a prueba, prohibidas en las leyes anteriores;
contratos por capacitación, incluso contratos por temporada; derivándose de estas nuevas formas de
contratación laboral jornadas por horas o días de trabajo, circunstancias que nacen, según el
legislador, para el efecto de contar con una flexibilidad en la generación de empleos en nuestra
sociedad.
Capitulo 2
Relaciones individuales de trabajo y su duración
Concepto de establecimiento y empresa
La ley federal del trabajo en su articulo 16 entiende por empresa la unidad económica de producción
o distribución de bienes y servicios
Por establecimiento, la unidad técnica que como sucursal agencia u otra forma semejante sea parte
integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa.
Patrón
Puede ser toda persona física, nunca moral, que ocupe los servicios de otra
Concepto jurídico laboral del trabajador
Es la persona física, nunca moral, que presta a otra física o moral, un trabajo personal subordinado
mediante el pago de un salario
Relación individual de trabajo y su duración
Por obra determinada
Por tiempo determinado
Por tiempo indeterminado
A prueba
Por capacitación
Por temporada
Tiempo determinado
Debe de estar predeterminada para señalar no solo su incio, sino el momento en que habrá de
desaparecer.
El articulo 35, en su segunda parte, fija que las estipulaciones de las relaciones de trabajo para obra
o tiempo determinado deben ser expresas, ya que de no ser así, se entenderá por tiempo
indeterminado.
A prueba
Practica prohibida hasta el año 2012 ya que su propia naturaleza o nombre implica la contratación
exclusivamente para que el trabajador muestre su capacidad laboral respecto a sus conocimientos y
habilidades
Por capacitación
Modalidad creada por el legislador en la vigente ley que tendrá como mínimo tres meses y como
máximo seis. Entendiendo que dicha capacitación será aplicable inicialmente y argumentando para
que el trabajador sea aceptado en la empresa
Por temporada
Contrato que faculta al patrón para establecer una relación contractual, como su nombre lo dice “por
temporada”, esto es, por ejemplo la temporada navideña.
Estructura y elementos de la relación de trabajo:
1. Individualización: elemento que afecta a la naturaleza de la relación, de tal manera que ésta existe
entre un patrón particularmente determinado y la persona que real, material y efectivamente presta el
servicio. En ésta, si una persona solicita servicios a otra, puede quedar obligada con quien realice los
actos materiales inherentes a la prestación.
2. La subordinación: que constituye el elemento de distinción. Etimológicamente proviene del latín
subordinationis, acción de subordinar. Es la sumisión debida a quien ejerce el mando o autoridad
correspondiente, respecto a la relación social, jurídica, religiosa, entre otras.
3. Objeto: constituido por la seguridad que emana de la propia relación y de los preceptos legales
que se refieren de manera primaria y elemental al trabajador. La estabilidad en el empleo es parte de
esta seguridad, al permitir que el trabajador cuente permanentemente con su plaza, puesto o cargo.
4. Remuneración: elemento esencial de la relación de trabajo que implica el pago en dinero o
especie por la prestación de un servicio o trabajo ordenado.
Estructura y elementos
Todo contrato o convenio para que exista legalmente debe reunir tres elementos fundamentales:
1. El consentimiento o voluntad libremente expresado de las partes.
2. Un objeto lícito que es su finalidad o materia.
3. Las formalidades y solemnidades que señale la ley, es decir, hacerse por escrito y firmarse por las
partes o inscribirlo ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
Uso de la costumbre y su aplicación jurídica
“La costumbre”, aunque es un término que se presta a confusión, debemos considerarla como la
repetición en forma constante, a través del tiempo, de los mismos actos y mecanismos para resolver
situaciones que caen dentro del campo del Derecho.
Estructura, elementos y registro
Artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo; el reglamento contendrá:
I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de
reposo durante la jornada;
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles
de trabajo;
IV. Días y lugares de pago;
V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el Artículo 132, fracción V;
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios;
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores, y la protección que
deben tener las trabajadoras embarazadas;
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o
periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades;
IX. Permisos y licencias;
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo,
como medida disciplinaria no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído
antes de que se aplique la sanción;
XI. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o
establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
Suspensión por acuerdo entre las partes
Las causas de suspensión que hemos visto hasta ahora derivan de la ley. Estudiaremos en este
rubro las que emanan de la voluntad de las partes.
El Artículo 423 antes citado, al referirse al contenido del reglamento interior, en la fracción IX alude a
los “permisos y licencias”. Pero es plausible afirmar que también pueden pactarse en el contrato
colectivo de trabajo o en el individual, y adquirir el carácter de obligatoriedad hasta por la simple
costumbre de la empresa.
Conceptos generales
La vida de la relación laboral puede sufrir y, de hecho, sufre vicisitudes; ésas son, entre otras, la
suspensión y la modificación de la relación, pues la terminación, más que eso, extingue y deja sin
efecto la relación. Los tres fenómenos pueden darse en lo individual y en lo colectivo. Tratando de
establecer las diferencias y las semejanzas entre los primeros y los segundos, y siguiendo el orden
expuesto, tenemos que la suspensión individual de la relación de trabajo se presenta porque el
trabajador, por diversos motivos, se ve imposibilitado para trabajar, en tanto que la suspensión
colectiva tiene su origen en la necesidad de la empresa de dejar temporalmente sin efecto la
relación.
Capitulo 3
Jornada de trabajo
Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para
prestar su trabajo
Trabajador: Persona física que se subordina a una persona física o moral para prestarle servicios
personales
Patrón: Persona física o moral que tiene subordinadas a una o varias personas físicas para la
prestación de sus servicios.
Las jornadas de trabajo que regula la ley en su Artículo 60 son las siguientes:
Jornada diurna: es la comprendida de las seis de la mañana a ocho de la noche, con duración de
ocho horas diarias como máximo y de 48 horas a la semana.
Jornada nocturna: comprende de las ocho de la noche a seis de la mañana, con duración de siete
horas y abarca 42 horas a la semana.
Jornada mixta: es de siete horas y media diarias de duración y comprende parte de la jornada diurna
y parte de la jornada nocturna, sin que pueda exceder de tres horas y media la parte de la jornada
nocturna; esta jornada tiene una duración de siete horas.
Días de descanso
Los trabajadores tienen derecho a por lo menos un día de descanso a la semana, o como dice la Ley
Federal del Trabajo, a un día de descanso por cada seis de trabajo, con goce íntegro del salario por
el día no trabajado. El día de descanso no tiene que ser necesariamente el domingo, aunque
generalmente se procura que sea ese día. El día de descanso semanal lo señala y determina
libremente el patrón
Semanal: los trabajadores tienen el derecho de descansar un día a la semana, con goce íntegro del
salario por ese día no laborado.
Obligatorio: nuestra legislación contempla siete días al año y los de toma de posesión del Poder
Ejecutivo Federal y de elecciones generales estatales.
Opcionales: serán aquellos como Semana Santa, el 5 de mayo, el Día de las Madres, el 2 de
noviembre y el 12 de diciembre
Días de vacaciones
Para tener derecho a vacaciones, los trabajadores deberán haber cumplido por lo menos un año de
servicios prestados a la empresa, en cuyo caso tendrán derecho a un periodo anual de vacaciones
pagadas, que no podrán ser menos de seis días laborables, y aumentará en dos días laborables por
cada año subsecuente de servicios, hasta llegar a doce días de vacaciones. Después de los doce
días de vacaciones, es decir, del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentará en dos días por
cada cinco años de servicios. A los nueve años de servicios prestados a la empresa, tendrá derecho
a 14 días de vacaciones.
El trabajador tendrá como tiempo límite un año a partir de la fecha de ingreso a la empresa para
poder disfrutar del periodo vacacional
Capitulo 4
Salario y protección al mismo
Salario por unidad de tiempo
Se determina por la unidad de tiempo, estableciendo su obligatoriedad para ser cubierto en forma
diaria, semanal, quincenal e inclusive mensual.
Existen empresas en las cuales tienen la modalidad de realizar el pago catorcenalmente, quedando
éste acordado entre empresa y trabajadores, quedando esta disposición en los contratos individuales
de trabajo.
Salario por unidad de obra
Salario que se determina pagando determinada cantidad de dinero por pieza producida. En
consecuencia, a mayor producción mayor salario, siendo más conocida esta modalidad como
“destajo”.
Salario por comisión
Se considera como aquel en que su pago se determina en función de los productos o servicios de la
empresa, vendidos o colocados por el trabajador.
Salario a precio alzado
Se conoce la necesidad de realizar una obra, pero se desconoce el tiempo que deberá invertirse en
ella.
En esta modalidad de pago de salario, debe comentarse que el empleador paga por los materiales
que se emplearán en la realización de la obra, y por otra parte el precio acordado por los servicios de
la persona que realizará ésta.
Prestaciones de ley
Vacaciones: El derecho para que el trabajador disfrute de su periodo anual de vacaciones se le debe
conceder dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios; para tal efecto,
los patrones están obligados, de acuerdo con el Artículo 81 de la LFT, a entregar anualmente a sus
trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el periodo de
vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo.
Prima vacacional: El derecho del trabajador a recibir la prima vacacional encuentra su apoyo en lo
dispuesto por el Artículo 80 de la LFT, el cual indica que los trabajadores tendrán derecho a una
prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo
de vacaciones. Resulta bastante comprensible el texto del artículo comentado, que menciona que el
patrón tiene la obligación de cubrir a sus trabajadores veinticinco por ciento del periodo vacacional
correspondiente.
Aguinaldo: El aguinaldo constituye una costumbre a la que determinadas legislaciones han dado
fuerza obligatoria, y de libertad particular en algunas empresas se ha convertido en beneficio general
para todos los trabajadores. Consiste en entregar, una vez al año y a fines del mismo, por la índole
familiar y hogareña en la Pascua o Navidad, una paga especial, equivalente a un sueldo mensual, o
a una doceava parte de todo lo percibido en el año
¿Qué salario debe servir de base para cuantificar vacaciones, prima vacacional y aguinaldo?
Nuestra legislación prevé como prestaciones de carácter obligatorio y legal tanto las vacaciones
como la prima vacacional y el aguinaldo, fijando inclusive las condiciones mínimas para el
otorgamiento del pago de estas prestaciones, debiendo atenderse que para el efecto de su
cuantificación deberá utilizarse el salario ordinario que se conforma con la cuota diaria, más todas las
prestaciones que el trabajador perciba diariamente, es decir, la cantidad con que se retribuye al
trabajador por la prestación de sus servicios de forma diaria, en el que se incluirá el importe así
denominado, tabulado, compactado, fijo, neto o base y las prestaciones que ordinariamente perciba.
PRIMA DE ANTIGÜEDAD
De acuerdo a la Ley, la prima de antigüedad se deberá pagar a los trabajadores que se separan
voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido, por lo menos, quince años de servicios.
De igual forma, esta prestación se debe de pagar a los empleados que se separen de su trabajo por
causa justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la circunstancia
del despido.
La prima de antigüedad, derecho laboral establecido en el artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo,
consiste en el importe de doce días de salario, por cada año de servicios.
Capitulo 5
Derechos y obligaciones de patrones y trabajadores
Obligaciones patronales
El Artículo 132 de la ley en comento determina en forma clara y definitiva las responsabilidades
patronales, y así tenemos:
1. Que el patrón tiene la obligación de cumplir con las disposiciones de la ley en lo que sean
aplicables a cada empresa o establecimiento, responsabilidad que se distingue en la fracción I del
artículo citado
2. Obliga a pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones de conformidad con las normas
vigentes en la empresa, por lo que el patrón deberá pagar salarios y prestaciones laborales
3. En la fracción III, el patrón está obligado a proporcionar oportunamente a sus trabajadores los
útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo, de buena calidad y en
buen estado, debiendo reponerlos en cuanto dejen de ser eficientes
4. Por otra parte, uno de los principales puntos respecto a las obligaciones de los patrones hacia los
trabajadores es el trato digno, de respeto y decoro (Artículo 3o., LFT), absteniéndose de malos tratos
de palabra u obra (Artículo 132 fracc. VI, LFT), pues debe recordarse que la violación a esta
obligación da origen a la configuración de una causa rescisoria contra el patrón (Artículo 51, fraccs. II
y III, LFT).
Prohibiciones a los patrones
Para atender el presente tema debemos remitirnos a lo dispuesto por el Artículo 133 de la Ley
Federal del Trabajo, el cual determina las siguientes prohibiciones:
1. Negarse a aceptar trabajadores por razón de origen étnico o nacional, género, edad,
discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales,
estado civil o cualquier otro criterio que pueda dar lugar a un acto discriminatorio.
2. Otra prohibición al patrón consiste en exigir que los trabajadores compren sus artículos de
consumo en tiendas o lugares determinados.
3. Igualmente, el patrón tiene prohibido exigir gratificaciones en dinero para admitir a los
trabajadores, circunstancia que muchas veces es notoria, por lo que se refiere a la contratación de
trabajadores al servicio del Estado o del Gobierno del Distrito Federal.
4. La siguiente prohibición resulta interesante, ya que el patrón no puede coaccionar a los
trabajadores para afiliarse a sindicato determinado o para votar por cierta candidatura. Cuando el
sindicato es impuesto por el patrón, normalmente incurre en actos de violación a esta disposición y
ejercita todo tipo de acción contra los trabajadores para que se afilien a “su sindicato”. Este punto no
se puede generalizar en todas las empresas del país, puesto que hay sindicatos con un gran poder
que no tienen compromiso alguno con las empresas.
5. Ligada a la anterior prohibición, el patrón no puede intervenir en el régimen interno del sindicato;
sin embargo, sin generalizar, en varias empresas existen sindicatos blancos que permiten la
intervención de los patrones en sus determinaciones.
CAPÌTULO 6
CAPACITACIÒN Y ADIESTRAMIENTO
Capacitar implica preparar al trabajador para el desarrollo y desempeño de un trabajo distinto al que
normalmente realiza y que por regla general es mejor retribuido
Adiestramiento es mejorar y perfeccionar al trabajador en el desempeño del mismo trabajo que
normalmente viene realizando
Otra definición de capacitación y adiestramiento es la enseñanza teórica y práctica que, para los
trabajadores para desarrollar sus labores con eficiencia, asi como un medio para lograr mejores
posiciones en la escalada de oficios y profesiones Ambas enseñanzas deben ser permanentes, sin
embargo, puede ser que ya no sea posible capacitarse porque el trabajador se encuentra en los
denominados trabajos terminales, es decir en lo más alto de la escala de los trabajos que existen en
la empresa. Y adiestramiento cuando le son impartidos al trabajador todos los conocimientos y
técnicas
Antecedentes de la Capacitación y adiestramiento en México
La capacitación y adiestramiento como procesos de enseñanza-aprendizaje han evolucionado de
manera conjunta con las nuevas técnicas pedagógicas y didácticas. La necesidad de capacitar a los
trabajadores fue incrementando en medida en que crecía la industria. En 1977 Y 1978 se elevó a
rango constitucional la obligación de capacitación y adiestramiento al incluirlos en la fracción XIII del
Apartado “A” del Articulo 123 y reglamentándolo con detalle y efectividad practica dentro de la Ley
Federal del trabajo
CONCLUSIÓN :
En conclusión, el derecho laboral desempeña un papel crucial en la protección de los derechos de
los trabajadores y en la regulación de las relaciones laborales en la sociedad. Proporciona un marco
legal que busca equilibrar los intereses de los empleadores y los empleados, garantizando
condiciones de trabajo justas, seguras y equitativas. A través de normativas y mecanismos de
protección, el derecho laboral contribuye a la creación de un entorno laboral más justo y digno,
promoviendo la estabilidad y el bienestar tanto de los trabajadores como de las empresas. Su
evolución continua refleja los cambios en las dinámicas laborales y sociales, adaptándose para
abordar los desafíos emergentes y garantizar la protección de los derechos laborales en un mundo
en constante transformación.
Ahora en mi conclusión , lo que yo aprendí es que para llevar una buena productividad en la
empresa o fábrica siempre se le debe de dar la importancia suficiente a cada empleado.
Tambien aprendí la diferencia entre capacitación y adiestramiento, que la capacitación es para
nuevos trabajadores , y adiestramiento es actualizar conocimientos nuevos a empleados antiguos
