EDUCACIÓN
Se refiere a todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia, cuyo
sentido se adapta a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. Así, el ser humano
recibe esas influencias, las asimila de acuerdo con sus inclinaciones y predisposiciones, además de
que se enriquece o modifica su conducta dentro de sus propios patrones personales
La educación puede ser
• formal por medio de instituciones, con profesionales de la educación y sus recursos,
ejercida de forma organizada y asistemático
• informal que viene de la familia, la sociedad, cultura, etc de forma desorganizada, difusa, y
asistemático
La idea de perfección: Toda educación es perfección y formación y lo que busca en el hombre es
transformarlo, darle una nueva forma, es prepararlo para el fin que fue creado, es darle también
herramientas para que pueda organizarse, ordenarse, adoptando hábitos de conducta y de
tendencia a comportarse y adaptarse a la vida. es el hombre quien tiene la voluntad e intención
expresa de ser educado, movido por circunstancias externas
La educación ante todo es individual y luego transciende a lo social
Se puede hablar de varios tipos de educación (social, religiosa, política, moral) en este caso la
educación que nos interesa hablar es de la educación profesional
FORMACION PROFESIONAL
La capacitación, el adiestramiento, el desarrollo y la motivación integran el concepto de formación
profesional o entrenamiento, estas permiten abordar los diferentes propósitos de enseñanza de la
organización, frecuentemente se combinan para alcanzar los objetivos en el ámbito laboral. Este
topo de educación busca preparar al hombre para la vida profesional
Las cuales están compuestas por las áreas del aprendizaje
La capacitación en el área cognitiva ya que las personas adquieren o perfeccionan conocimientos,
ideas, opiniones, que les facilitan el desempeño efectivo en su puesto de trabajo
El adiestramiento en el área psicomotriz donde las personas adquieren o perfeccionan habilidades
motoras que les facilitan el desempeño efectivo en su puesto de trabajo
El desarrollo en el área afectiva donde las personas adquieren o perfeccionan su actitud, valores, y
emociones que les permiten comprender y ajustarse a su entorno socio laboral
LA CAPACITACIÓN
La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistematica y
organizada por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y
competencias en función de objetivos definidos
La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo actitudes
frente a aspectos de la organización, de la tarea, y del ambiente, así como desarrollo de
habilidades y competencias
La capacitación no es un gasto sino una inversión que produce a la organización un rendimiento
que verdaderamente vale la pena
Contenido de la capacitación puede incluir cuatro formas de cambio de conducta:
• Transmisión de información
• Desarrollo de habilidades
• Desarrollo o modificación de actitudes
• Desarrollo de conceptos
Objetivos:
• Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto
• Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos
actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas
• Cambiar la actitud de las personas sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o
para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la
administración
• Los objetivos de la capacitación deben estar íntimamente ligados a las necesidades de la
organización. La misma interactúa profundamente con la cultura organizacional
Las etapas de capacitación- ciclo de capacitación
• Detección de las necesidades de capacitación
• Planes y programas de capacitación
• Implementación de la capacitación
• Evaluación de los resultados de la capacitación
La norma iso 10015 utiliza el conocido ciclo de Deming y define la capacitación como un proceso
de cuatro etapas:
• Analizar- diagnosticar las necesidades de la capacitación
• Planear- programar la capacitación
• Hacer- implementar el programa de capacitación
• Evaluar- medir los resultados del programa de capacitación
Detección de las necesidades de capacitación:
se realiza un diagnóstico preliminar
Nivel de análisis de toda la organización: objetivos de la organización, estudio de toda la empresa
nivel de análisis de los recursos humanos: fuerza de trabajo, habilidades y conocimientos, números
de empleados, edad, actitud, desempeño
Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el análisis se efectúa en el puesto de trabajo y se
sustenta n los requisitos que este exige a sus ocupantes
• Alcances de los objetivos de la organización
• Determinación de los requisitos básicos de la fuerza de trabajo
• Resultado de la evaluación de desempeño
• Análisis de problemas de producción análisis de problema de personal
• Análisis de informes y otros datos
Medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación
• Evaluación de desempeño
• Informes periódicos de la empresa o de producción
• Observación
• Cuestionarios
• Entrevista con supervisores y gerentes
• Examen de empleados
Programación de capacitación
El programa de capacitación requiere un plan que incluya:
• Atender la necesidad especifica
• Definición clara de objetivos
• División del trabajo
• Determinación del contenido
• Selección de los métodos de capacitación y la tecnología disponible
• Definición de los recursos necesarios para la implementación como: tipo de capacitador o
instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarios,
materiales, manuales, etc
• Definición de las personas que serán capacitadas
• Grado de habilidad, conocimientos y tipo de actitudes
• Lugar donde se va a realizar
• El tiempo de la misma
• Cálculo de relación costo-beneficio del programa
Las técnicas de capacitación se clasifican en:
• En base a su utilización: técnicas orientadas al contenido, orientadas al proceso, mixtas
• el tiempo: técnicas aplicadas antes de ingresar al trabajo (inducción), y las aplicadas
después del ingreso al trabajo
• lugar de aplicación: en el lugar de trabajo, fuera del lugar de trabajo
Implementación de la capacitación
En esta etapa es importante lograr una buena relación entre la instrucción y el aprendizaje. Es la
enseñanza organizada de una tarea o actividad dada, el aprendizaje es aquello instruido que el
individuo incorpora a su conducta. Por lo tanto, aprender es modificar la conducta en el sentido de
lo que se instruyo
No siempre enseñar del lado del instructor significa aprender del lado del aprendiz. Se debe hacer
hincapié en el aprendizaje y no solo en la enseñanza
Lograr que ambas partes agreguen valor al interactuar entre sí, lograr un vínculo que impulse
talentos, cree competencias y estimule potenciales, en eta relación el entrenador lidera, orienta,
guía, aconseja, entrena, desenvuelve, etc al aprendiz mientras que este aprovecha el impulso para
aumentar sus conocimientos perfeccionar lo que sabe, aprende cosas nuevas, y mejora su
desempeño
La implementación de la capacitación depende de varios factores:
• Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización
• La calidad del material presentado
• la cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa
• La calidad y preparación de los instructores
• La calidad de los aprendices
Evaluación de los resultados de la capacitación
La evaluación del programa de capacitación debe considerar varios aspectos: si la capacitación ha
producido las modificaciones deseadas en la conducta de los empleados, verificar si los resultados
tienen relación con la consecución de las metas de la empresa, constatar si las tecnicas utilizadas
son eficaces para alcanzar los objetivos propuestos
Toda esta evaluación nos servirá para generar una mejora continua es por eso que las criticas o
resultados negativos no las tenemos que tomar a mal ya que nos sirve como herramienta para
mejorar
La evaluación de los resultados se puede ver a través de:
Evaluación a nivel organizacional dando resultados como mejora de la imagen, del clima,
relaciones, apoyo de cambio, aumento de la eficiencia
Evaluación a nivel de los recursos humanos dando como resultados: reducción de la rotación del
personal, ausentismo, eficiencia individual y grupal, aumento de habilidades, conocimientos,
cambio de actitudes y conductas
Evaluación a través de las tareas y operaciones podemos obtener resultados como: aumento de la
productividad, mejora en la calidad de los servicios, mejora en la atención del cliente, reducción
del indice de accidentes, reducción en el índice de mantenimiento de las maquinas,
Métodos de evaluación
Cualitativos como puede ser una entrevista luego de la capacitación para discutir su experiencia y
opiniones
Cuantitativo mediante encuestas, formularios
• Examen antes y después de la capacitación a los trabajadores para ver si ubo una
adquicion de conocimientos o cambio de conductas
• Observación en el puesto para corroborar si cambiaron su comportamiento
• Seguimiento
La capacitación significa preparar a la persona para el puesto, mientras que el propósito de la
educación es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo
LA PEDAGOGIA
La pedagogía es la ciencia que se ocupa de la educación y la enseñanza. Su objeto principal de
estudio es la educación como un fenómeno sociocultural, por lo que existen conocimientos de
otras ciencias que ayudan a comprender el concepto de educación, como historia, psicología,
sociología, política. La pedagogía tiene la función de orientar las acciones educativas en base a
ciertas prácticas, técnicas, principios y métodos
LA PEDAGOGIA DISTINGUE 3 TIPOS DE EDUCACIÓN
• Formal: educación institucionalizada con plan de estudio y un programa, es sistematizado
jerarquizado
• No formal: son las actividades que llevamos a cabo fuera del ámbito del sistema educativo
formal, pretendiendo desarrollar competencias intelectuales y morales de los individuos
• Informal: todo el conocimiento que incorpora la persona en forma inconsciente y surge de
su interacción con el grupo social, este proceso de aprendizaje es sistemático no
jerarquizado y sin intención de adquirir
LOS 4 PILARES DE LA EDUCACIÓN
• Aprender a conocer: adquirir conocimiento de comprensión, es aprender a prender,
ejercitar a atención, la memoria y el pensamiento
• Aprender a hacer: para influir en su entorno, está relacionado con la formación
profesional, la educación aporta la capacidad de comunicarse al trabajar con los demás, de
afrontar y solucionar conflictos
• Aprender a vivir juntos: para participar y cooperar con el entorno,practique el concepto de
empatía, a través del dialogo, o intercambio de argumentos en algún tipo de
enfrentamiento por diferencias de opiniones
• Aprender a ser: es el que interrelaciona los anteriores y finalmente interactúan los 4
EL APRENDIZAJE
El aprendizaje: consiste en adquirir, procesar, comprender, y finalmente aplicar una información
que nos ha sido enseñada
El secreto del aprendizaje no hay que buscarlo en la enseñanza sino en la actividad del propio
estudiante, en aquello que él es capaz de hacer y en como procesa el material de enseñanza por él
mismo
AREAS DEL APRENDIZAJE
SIETE PRINCIPIOS CLAVE PARA UNA ADMINISTRACÓN EFICAZ DE LA CAPACITACIÓN
1. NO TODO SE SOLUCIONA CON CAPACITACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: los problemas
que pueden existir en una organización no se solucionan solo con capacitación, sino que
nuestro diagnostico siempre nos debe señalar cuales requieren acciones formativas y
cuales acciones no formativas, teniendo esto claro evitamos perdida de dinero, tiempo, e
ilusiones
2. LA CAPACITACIÓN SOO ES PERTINENTE CUANDO EXISTEN TAREAS QUE UNA O MAS
PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN NO SABEN REALIZAR Y ES NECESARIO QUE LO SEPAN:
es pertinente solo si cumplen las siguientes condiciones:
• Existen tareas que una o más personas no saben realizar
• Es necesario que sepan hacerlo
• Pero si ya saben cómo hacerlo, más capacitación no servirá de nada
• De la misma forma, si saben cómo hacerlo, pero las condiciones del entorno impiden un
desempeño exitoso, más capacitación tampoco servirá de nada
3. LAS COMPETENCIAS POR SI SOLAS NO GARANTIZAN BUENOS DESEMPEÑOS DE LOS
AGENTES: no hay que confundir los conceptos de competencia y desempeño ya que no
son equivalentes, un buen desempeño depende de más factores que el de las
competencias y las habilidades. Por eso la importancia de conocer de que condiciones y
factores dependen los buenos desempeños. Los objetivos son los desempeños no importa
que las personas acumulen conocimientos y o habilidades, lo que realmente importa es
que tengan un buen desempeño es decir que rindan que hagan cosas productivas con
ellas. Por eso requieren otros recursos no formativos
4. LA CAPACITACIÓN NO ES UN BIEN ALMACENABLE: esto quiere decir que si la capacitación
no se pone en práctica se pierde, desaparece. El personal no necesita solo una
oportunidad para desarrollar nuevas habilidades también necesita una razón para
aplicarlas justo después de aprender y no a largo plazo
5. UNA CAPACITACIÓN REALMENTE EFECTIVA DEBE ASEGURAR CUATRO CONDICIONES
BÁSICAS:
• que lo que se le enseñe responda a una necesidad de la organización
• Que lo que se le enseñe sea aprendido
• Que lo aprendido sea trasladado a la tarea
• Que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo
6. LOS CAPACITADORES E INSTRUCTORS, SI BIEN PUEDEN GARANTIZAR LA ADQUISICIÓN DE
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES POR PARTE DE LOS CAPACITANDOS, NO PUEDEN
GARANTIZAR QUE ESTOS LOS APLIQUEN EN SUS PUESTOS DE TRABAJO: porque los
instructores y capacitadores no controlan las oportunidades de realizar una tarea, así como
tampoco están en condiciones de crear el contexto de apoyo adecuado que los
capacitandos necesitan para una efectiva y continua realización de tareas. Depende de los
directivos supervisores y jefes darles las oportunidades para aplicar lo aprendido, contexto
de apoyo a las tareas
7. LOS VERDADEROS RESPONSABLES DE QUE LOS AGENTES ORGANIZACIONALES APLIQUEN
LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES APRENDIDAS EN SUS PUESTOS DE TRABAJO SON
LOS DIRECTIVOS, GERENTES, JEFES Y SUPERVISORES DE LOS CUALES AQUELLOS
DEPENDEN: no es culpa de los instructores si los capacitandos no hacen lo que se espera
de ellos, los bajos rendimientos en el trabajo dependen de muchos otros factores en el
trabajo y no exclusivamente de los aprendizajes en los procesos de formación. La
capacitación no es el único medio o factor para obtener buenos desempeños y valiosos
resultados, sino que existen otras herramientas:
• Información
• Documentación
• Retroalimentación efectiva
• Apoyo a la tarea
• Buenas condiciones laborales
• Buen clima laboral
• Organización
• empoderamiento para realizar las tareas
• Incentivación
• Formación
La capacitación, aunque está directamente orientada a la optimización de las competencias
(conocimientos y habilidades) encuentra su verdadera evaluación y prueba en los desempeños, es
decir, en los rendimientos de las personas. Por eso no depende solamente de los aprendizajes
logrados, sino también de las herramientas, oportunidades y apoyos para poner en práctica dichas
competencias realmente en la práctica
DEFINICIONES
Adiestramiento: proceso mediante el cual un individuo o grupo de individuos adquieren y o
perfeccionan “habilidades motoras” que les facilitan el desempeño efectivo en su puesto de
trabajo o en su nivel de competencias laborales necesarias para desempeñarse en el campo de
trabajo
Desarrollo: proceso mediante el cual un individuo o grupo de individuos adquieren y o
perfeccionan su “actitud, valores y emociones” que les permiten comprender y ajustarse a su
entorno socio laboral
Ciclo o gestión de cambios: es un proyecto o programa cuyo objetivo es la optimización enfocada
en los rendimientos y los resultados de las personas, las organizaciones o algunas de sus áreas o
sectores
Desempeño: se refiere a los rendimientos y resultados de las personas. Grupos o equipos de la
organización o alguna de sus áreas o sectores.
Competencia: se refiere a los conocimientos, habilidades y destrezas laborales de las personas,
grupos o equipos de la organización o alguna de sus áreas o sectores.
Mejora continua: proceso de cambio planificado tendiente a la alineación continua de las acciones
respecto de la misión objetivos y lineamientos estratégicos de la organización. La decisión de
adoptar la mejora continua responde a la voluntad político-estratégica de impulsar continuamente
la evolución de la organización y mejoramiento de su gestión y resultados, en línea con sus valores,
principios y principales objetivos estratégicos
Habilidades: se entiende la habilidad como la capacidad de alguien para desempeñar de manera
correcta y con facilidad una tarea o actividad determinada. Así, es una forma de aptitud específica
para una actividad puntual, física, mental o social.
Las acciones formativas: son un tipo de enseñanza que se proporciona en un momento
determinado para adquirir conocimientos y alcanzar los objetivos de dicha formación. son aquellas
que se dirigen a la adquisición y mejora de las competencias y cualificaciones profesionales de los
trabajadores. Estas acciones pueden estructurarse en varios módulos formativos con objetivos,
contenidos y duración propios
las acciones no formativas: son aquellas que no están relacionadas con la formación profesional,
sino que se enfocan en el desarrollo personal y social de los trabajadores. Estas acciones pueden
incluir actividades como deportes, actividades culturales, charlas, conferencias, talleres, entre
otros
