Administración del Capital
Humano.
Planeación de recursos humanos
Open class
Regular – Semana 4
Planeación de Recursos Humanos
➢Importancia de la planeación del capital
humano
➢Planeación estratégica de recursos humanos
➢Elementos de una planeación eficaz de
recursos humanos
➢Evaluación de la oferta interna y externa
Planeación de RH
Es el proceso de decisión respecto a los recursos humanos
necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en
determinado tiempo.
Se trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo y los
talentos humanos necesarios para la realización de la
actividad organizacional futura.
Tres fases en la planeación de RH
Fuerza Laboral
Reclutar
Promover en el
Seleccionar
corto y largo
plazo
Entrenar Desvincular
Bases de la planeación de personal
Modelos de planeación de personal
Modelo de gráfica de reemplazo
Son una representación
gráfica de quién sustituye
a quién, si se presenta la
eventualidad de una
vacante futura dentro de
la organización.
Dos variables: desempeño
actual y posibilidad de
promoción
Modelo basado en el flujo de
personal
Es un modelo que describe el flujo
de personas hacia el interior, dentro
y hacia fuera de la organización. Se
trata de un modelo vegetativo y
conservador, adecuado para
organizaciones estables y sin planes
de expansión.
Modelo de planeación integrada
Es el modelo más amplio e incluyente. Desde el punto de
vista de los insumos, la planeación de personal toma en
cuenta cuatro factores o variables que son:
a) Volumen planeado de producción.
b) Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad
del personal.
c) Condiciones de oferta y de demanda en el mercado y
comportamiento de los clientes.
d) Planeación de carrera dentro de la organización
Modelo basado en la demanda del
producto o servicio
La relación entre estas dos variables:
número de personas y demanda, son influidas por
- Las variaciones en la productividad
- La tecnología
- La disponibilidad interna y externa de recursos
financieros
- Y la disponibilidad de personas en la organización.
Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones
basadas en datos históricos y está dirigido al nivel
operativo de la organización.
Modelo basado en segmentos de
puestos
Se enfoca en el nivel operativo de la organización. Es una técnica de planeación
de personal utilizada por las empresas grandes, por ejemplo:
a) se trata de elegir un factor organizacional cuyas variaciones afecten las
necesidades de personal,
b) establecer niveles históricos (pasado y futuro) de cada factor estratégico,
c) Determinar los niveles históricos de mano de obra en cada área funcional,
d) Proyectar los niveles futuros de mano de obra de cada área funcional y
correlacionarlos con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor
estratégico correspondientes
Reclutamiento
➢ Interno: Reacomodo de sus empleados, pueden ser:
1. Promovidos (movimiento vertical)
2. Transferidos (movimiento horizontal)
3. Transferidos con promoción (movimiento diagonal)
➢ Externo: Candidatos que provienen de fuera de la organización, que son
atraídos mediante técnicas de reclutamiento:
1. Candidatos recomendados por colaboradores de la empresa
2. Carteles o anuncios en la empresa
3. De contactos con sindicatos
4. Contactos con Universidades
5. Ferias de empleo
6. Anuncios en periódicos y revistas
7. Reclutamiento en línea
Reclutamiento interno
Ventajas:
1. Es más económico
2. Es más rápido
3. Presenta un índice mayor de validez y
seguridad
4. Es una fuente poderosa de motivación para
los empleados
5. Aprovecha las inversiones de la empresa en
capacitación
6. Desarrolla un saludable espíritu de
competencia entre el personal
Reclutamiento interno
Desventajas:
1. Exige que los nuevos empleados tengan cierto
potencial de desarrollo.
2. Pueden generar conflicto de intereses
3. Principio de Peter
4. Cuando se realizan continuamente, las
personas razonan y piensan dentro de los
patrones de la cultura organizacional (ceguera
de taller).
5. No se puede hacer en términos globales en
toda la organización
Reclutamiento externo
Desventajas
Ventajas • Por lo general es más tardado que el reclutamiento
• “Sangre nueva” a la interno.
organización. • Es más caro y exige inversiones y gastos (Ej. Anuncios,
• Renueva y enriquece agencias de colocación.
los RRHH • En principio es menos seguro que el reclutamiento
interno (los candidatos son desconocidos)
• Aprovecha las
inversiones de • Cuando se monopolizan las vacantes y las
capacitación de otras oportunidades dentro de la empresa, esto puede
empresas frustrar al personal que ve barreras para su
crecimiento profesional
• Generalmente afecta a la política salarial de la
empresa e influye en los niveles salariales internos
Para considerar tu participación en la open
class es importante des respuesta a la
siguiente pregunta de investigación y subas
al apartado de puntos extras:
Representa en un cuadro 5 diferencias
entre el reclutamiento interno y externo
Utiliza siempre fuentes confiables para
referenciar tu investigación y cita la
bibliografía en formato APA
M. en C. Gabriela Hernandez Salazar
Matricula: 019852801
