El desarrollo de los recursos humanos

Recursos humanos

Educación. Es el proceso que se desarrolla durante la vida de las personas,

mediante el cual recibimos la influencia de la sociedad, la que enriquece o modifica
nuestra actuación.

Capacitación. Proceso de preparación y perfeccionamiento técnico para mantener o

mejorar un desempeño eficaz y eficiente en el cargo actual.

Desarrollo. Proceso para desarrollar habilidades, actitudes, así como el crecimiento

profesional de un trabajador con vista a ocupar nuevos cargos o actividad futura.

Aprendizaje. Proceso de integración de información, habilidades, actitudes, valores

que tiendan a modificar el comportamiento de las personas.

Conocimiento. Es aquello de lo cual la persona tiene conciencia.

Hay dos tipos: objetivo y vivencial

Conocimiento objetivo. Son las cosas que la persona sabe. Este conocimiento se
puede y se debe enseñar.

Conocimiento vivencial. Nociones de las cuales la persona se ha apropiado a lo largo

del camino. Es menos tangible que el conocimiento objetivo por tanto es mucho más
difícil de enseñar. Adquirirlo es responsabilidad de cada quien.
Talento. Es un patrón recurrente de pensamiento, sentimiento o comportamiento que
puede aplicarse de manera productiva. El talento no se enseña. No es cosa exclusiva
de alguien, todo el mundo tiene ciertos patrones recurrentes de comportamiento,
aunque no todos iguales,
Competencias. Son en parte destreza, en parte conocimiento y en parte talento. Por
tanto determinadas características, de ellas, se pueden enseñar y otras no.

Desde la antigüedad el hombre se ha interesado por estudiar sus propias actitudes y

comportamientos desde los más diversos aspectos. Si bien el interés por la
importancia del capital humano en el ámbito laboral es relativamente nuevo, no cabe
duda de la influencia que han tenido las diferentes corrientes filosóficas en
el análisis del buen desempeño laboral.

De allí que, para que las organizaciones no sólo se limiten a sobrevivir, sino que
tengan éxito la próxima década, los departamentos de recursos humanos tendrán
que hacer frente a esta difícil tarea con empuje y dinamismo. La creciente
importancia de los recursos humanos se debe a varias tendencias y crisis de
la sociedad en general, y del mundo laboral en particular. (Dolan, Shuler, & Valle,
1999).
En este trabajo se abordará el Desarrollo de los Recursos Humanos, desde una
visión general de su surgimiento dentro de la organización, se estudiará sus etapas y
diferentes aspectos característicos que sostienen y demuestran la importancia de
una correcta administración del capital humano para lograr un alto desempeño
empresarial.

En las empresas se realiza un proceso en la gestión de personal que se denomina el

desarrollo de los recursos humanos.

El desarrollo de los recursos humanos es una gestión que corresponde al

desarrollo del personal ya sean funcionarios o colaboradores en general que
pertenecen a la organización, con el objetivo de fomentar la solidaridad, la mirada
crítica y el sentido de pertenencia a la empresa.
Se trata de promover la competitividad de la empresa, en donde intervienen la
planificación y la participación de las personas para tratar de desarrollar las
actitudes, los valores, las destrezas y los conocimientos que son necesarios para
lograr los objetivos empresariales.
El desarrollo de los recursos humanos en un proceso por el cual se considera a la
persona de manera integral en donde puede adquirir conocimientos, fortalece su
voluntad, disciplina el carácter y adquiere habilidades y destrezas para lograr la
eficacia y la excelencia en las tareas que desarrolla.
Se trata de un componente importante para que la empresa logre alcanzar el éxito
institucional mediante la capacitación del personal.

Para que una organización alcance el éxito es necesario que las personas tengan un
determinado grado de compromiso con la empresa, entre otros factores.
Los esfuerzos que hagan las personas en cuanto al desarrollo organizacional
marcarán la diferencia en un mercado cada vez más competitivo.
Las organizaciones tendrán que crear climas laborales positivos que permitan que se
logre el grado de compromiso y esfuerzo deseado con el desarrollo de los
recursos humanos. Se pueden establecer mecanismos que permitan el desarrollo
de fuerzas de trabajo para que puedan alcanzar los objetivos planteados, al mismo
tiempo que logre satisfacer las expectativas de los integrantes de la empresa.

Para que un desarrollo de los recursos humanos sea efectivo es necesario el

planeamiento, la estructuración, la educación y la capacitación del personal, en
donde se brinde conocimientos específicos y se logre el compromiso de los
colaboradores para el cumplimiento de las metas organizacionales.
Desarrollar el potencial humano implicará el incremento de la cantidad y la calidad de
los recursos humanos de la empresa, pero también debe tratar de alcanzar y
defender la equidad, la generación de empleo, la protección del medio ambiente,
aumentar la educación, la salud y el nivel de vida de las personas.
Historia (Loopian Centro de Estudios - Modulo 4, 2012)
Durante la mayor parte de la historia de la civilización el trabajo fue considerado
como una actividad indigna, siendo el ocio creativo digno del hombre libre. Recién a
mediados del siglo XIX la esclavitud deja de ser la forma predominante de trabajo, y
es reemplazada por el trabajo asalariado, gracias al desarrollo de la democracia y
el sindicalismo.
Más tarde, después de la Segunda Guerra Mundial, surgirá la Sociología del Trabajo,
y con ella, los conceptos como: división del trabajo, clases sociales, conflicto, poder.
Su estudio abarcará todo lo relacionado con el "mundo del trabajo", considerando
todas las formas de trabajo, teniendo en cuenta no sólo las actividades sino también
las intenciones para las cuales se realizan dichas actividades, llegando así
al concepto mismo de "empresa" como el esfuerzo colectivo del trabajo.

Siguiendo las profundas transformaciones que se sucedieron en el paso de trabajo

artesanal al trabajo industrial y al trabajo con computadoras, la Sociología concentró
siempre su atención y estudio a las implicaciones sociales de la relación del trabajo
con la herramienta (técnica y tecnología).

Sin embargo, no es posible remontarse con exactitud al origen de la administración.

Algunos hacen referencia a los antiguos egipcios constructores de las pirámides o a
los métodos organizativos de la Iglesia. Entre los siglos V y XV las innovaciones
como la extensión de los números árabes y la aparición de la contabilidad de partida
doble, proporcionan herramientas para el planeamiento y control en la organización.
Será en el siglo XIX cuando aparecen las primeras publicaciones sobre
la administración en términos científicos, como el primer acercamiento hacia
un método que reclama con urgencia la aparición de la revolución industrial. Entre los
economistas de mayor influencia de la época se destacan Adam Smith y John Stuart
Mill quienes proporcionaron un fondo teórico a la asignación de los recursos, a
la producción y a la fijación de precios; también Eli Whitney, James Watt y Matthew
Boulton, desarrolladores de herramientas técnicas tales como la
estandarización, procedimientos de control de calidad, contabilidad analítica y
planeamiento del trabajo. Será hacia fines de 1800 cuando se ofrece el primer curso
de nivel terciario sobre Administración, dado por Joseph Wharton.

Teorías sobre el hombre y el trabajo

Con el desarrollo de la sociología, la psicología, la teoría de sistemas y las relaciones
industriales, durante el siglo XX la administración fue evolucionando a medida que
las organizaciones fueron haciéndose cada vez más complejas.
Alrededor de 1916 aparecen las primeras teorías comprensivas de la Administración,
siendo la primera la escuela clásica de la administración, fundada por Henry Fayol.
Fue el primero en sistematizar el comportamiento gerencial y establecer algunos de
los principios de la administración: subordinación de intereses particulares, unidad de
mando, unidad de dirección, centralización, jerarquía, etc.

Sin embargo, el enfoque clásico no lograba suficiente eficiencia productiva ni

armonía en el centro de trabajo. De allí comienza a surgir la inquietud por ayudar a
los gerentes a manejar con mayor eficacia los recursos humanos de sus
organizaciones. De esta manera, los investigadores comienzan a focalizar su
atención y sus estudios en una administración que considera el bienestar del obrero
como recursos para la productividad. (Loopian Centro de Estudios - Modulo 4, 2012)
Son dos las corrientes que sobre todo han influenciado en las diferentes teorías
directivas que se pueden distinguir en la actualidad: por un lado, están aquellas que
catalogan al hombre como "optimistas", que piensan que el hombre es bueno,
responsable y bondadoso por naturaleza, libre para emprender sus
propias acciones y decidir sobre sus afectos y bienes (Locke, 1964). Por el otro,
estaría la línea "pesimista", quienes afirman que el hombre por sí mismo es
perezoso, irresponsable y malo por naturaleza. (AriasGalicia, 1999)
Se trata de dos corrientes totalmente opuestas, siendo la "pesimista" la que más ha
imperado en lo referente a la labor humana.
A continuación se detallará un panorama general de diferentes teorías impulsadas
por estas dos corrientes: (AriasGalicia, 1999)
Tipos de empresas (AriasGalicia, 1999)
Luego de una visión general de las diferentes teorías, lo importante será tener en
cuenta los factores culturales y personales a fin de proceder lógicamente, aplicando
la teoría adecuada a la situación y al tipo de personas. De esta manera, será mejor y
más fácil tratar de adaptar la organización a los supuestos culturales y no a la
inversa.

Ahora bien, las empresas u organizaciones también sostienen diversas filosofías,

aún cuando no sean explícitas. Las creencias, los valores y la filosofía de los
directivos irán conformando una cultura particular de la organización. De acuerdo con
Arias García (1999), son dos las polaridades que pueden encontrarse en este
sentido:
 1- Empresas Mecanicistas: se considera a la organización como una máquina
operando en un ambiente estable, siendo cada puesto o cargo un engranaje de la
misma. Los directivos son quienes se encargan de diseñar la máquina, mientras que
los empleados sólo deben ocuparse de funcionar bien. Las labores deben ser
estandarizadas y fragmentarse: se pone énfasis en la especialización de
las funciones y en la jerarquización de las mismas. De esta manera, la estructura es
piramidal de muchos niveles, que deben ser respetados en la
comunicación siguiendo rigurosamente los estratos de las jerarquías. Las
deviaciones en el funcionamiento serán castigadas o reprendidas. El ocupante del
puesto sólo conoce lo relativo al mismo pero pierde noción del conjunto. Se
desconocen u olvidan los objetivos de la organización, así como su misión.
 2- Empresas Orgánicas: las empresas u organizaciones como entes vivos, se
encuentran en constante cambio, operando en ambientes turbulentos, no sólo
adaptándose a los contantes cambios, sino también, propiciándolos. En lugar de la
estructura, toman importancia la primacía y el proceso. La flexibilidad constituye un
arma poderosa para vencer las dificultades y desafíos. La comunicación no es
necesariamente formal sino interpersonal, se pone énfasis en la apertura y la
confianza. La estructura es horizontal, con pocos niveles. No existe el puesto fijo,
sino que se trata de un trabajo con múltiples facetas y tareas. Las decisiones se
toman generalmente en equipo. La innovación y la atención al cliente se transforman
en dos aspectos vitales.

Participación de los empleados

Como afirma Arias Galicia (1999),
En los últimos años se han popularizado diversos formatos organizacionales
tendientes a elevar la competitividad de las empresas. (…) Una idea fundamental
estriba en reconocer tácitamente un aspecto trascendente: las personas que realizan
un trabajo son quienes mejor lo conocen y, por tanto, pueden aportar ideas para la
solución de los problemas.
Son tres los grados que diferencia el autor en relación a la participación de los
trabajadores, a saber:
 Cuando los trabajadores no sólo toman parte en las decisiones sino también en
la propiedad de la empresa, entonces se habla de autogestión.
 En otros casos en que los sindicatos toman parte en la dirección de la empresa
aunque sin propiedad exclusiva, entonces se trata de una cogestión.
 Por último, si los trabajadores intervienen en la toma de decisiones dentro de propio
ámbito, aunque no en los aspectos estratégicos y generales de la empresa, entonces
se trata de participación. Esta participación tendrá diversas modalidades según
las políticas y los tipos de empresas y organizaciones. Si bien no es un campo
profundamente estudiado e investigado, se trata de un punto de influencia que ha
cobrado gran importancia en la productividad de las empresas. Sin embargo, el éxito
de un sistema participativo pareciera depender de distintos factores:
 la educación y la motivación de los trabajadores para participar, corriendo riesgos de
fracaso ya que se trata de un cambio cultural que sólo tendrá efectos a mediano y
largo plazos. Por ello, se recomienda implementar los cambios participativos en una
sola unidad organizativa para luego mostrar y contar con un modelo.
 La congruencia necesaria a la hora de implementar un sistema participativo, ya que
en muchas ocasiones sólo se desea implementarlo como medio para lograr la
productividad esperada, aunque sin el convencimiento y compromiso de los
directivos.
 Un examen cuidado de las premisas socioculturales y la planeación estratégica
pueden favorecer el éxito del cambio de sistema.
 La planeación cuidadosa y la evaluación de los resultados evitan caer en la
búsqueda de resultados rápidos y atropellados que conllevan al fracaso.
 La presencia de un líder, con compromiso y entusiasmo provenientes del propio
convencimiento, parece tener gran influencia positiva a la hora de implementarse un
sistema participativo en una organización.
En resumen, de acuerdo con Arias García (1999),
La creatividad y todas las facultades humanas, así como el compromiso de las
personas, marcará la diferencia para las organizaciones competitivas. No puede
pensarse en el éxito sin la participación decidida de todos. (…) Por
la competencia en el ámbito mundial y la generación de conocimientos, últimamente
 se ha mencionado como una necesidad imperiosa de las empresas y las
organizaciones, el facultamiento. (p.102)

Misión y Visión de la Organización (AriasGalicia, 1999)

Una organización, para mantener su nivel competitivo, deberá llevar a
cabo estrategias que tengan en cuenta los cambios que afectan continuamente el
entorno de la misión a cumplir. Para ello será necesario realizar una planeación
estratégica del área relativa al factor humano. Este proceso implica un estudio de las
fuerzas y las debilidades de la organización, así como de las oportunidades y las
amenazas que afectan sobre ella desde los sectores político, económico y social.
Esto le permitirá a la organización localizar los factores críticos y tomar las
decisiones necesarias para elegir, capacitar, desarrollar, etc. a sus empleados, y de
esta manera, impulsar los planes que faciliten la consecución de la misión y de los
objetivos de la organización. Por ese motivo es de vital importancia que la
organización fije su misión o perspectiva de negocios a fin de poder formular los
planes estratégicos necesarios que servirán para convertir esa misión en realidad.
"La misión organizacional expresa los objetivos fundamentales y
las normas mediante las cuales operas." (AriasGalicia, 1999) Dicha misión constituirá
la razón de ser de la organización y ha de ser redactada por los directivos y
actualizarse continuamente, teniendo en cuenta los cambios y avances económicos,
políticos y sociales. De acuerdo con especialistas en planeación estratégica, una
misión claramente especificada deberá incluir los siguientes aspectos:
 1. Filosofía organizacional
 2. Imagen pública de la organización
 3. Productos o servicios para proporcionar
 4. Importancia del factor humano
 5. Clientes a quienes van dirigidos los servicios y/o productos
 6. Mercado real y potencial
 7. Tecnología necesaria para cumplir las metas
 8. Beneficios económicos previstos
 9. Ventajas competitivas
En base a la misión organizacional, el área de recursos humanos se ha de
desempeñar como asesora de la empresa y respaldar los procesos encaminados al
mejoramiento continuo e integral de la empresa (C. E. Torres Sanchez, 2002). Como
afirma Alles (2000), si para la empresa los recursos humanos implican un agregado
de valor, entonces este objetivo estará incluido en la misión y la visión global de la
compañía, formando parte de su planeamiento general.
Es de suma importancia antes de cualquier planeación desde lo recursos humanos
que los gerentes conozcan el modo en que sus empleados ven la organización y su
misión.

Por otra parte, la visión organizacional, de acuerdo con Arias Galicia (1999),
Es la capacidad de visualizar a la institución en un plano conceptual como un todo
que evoluciona hacia un fin, una unidad que concentra en sí misma talentos
humanos así como recursos económicos y tecnológicos; metas y acciones a realizar
hasta alcanzar, en un tiempo determinado y bajo las condiciones previstas, los
propósitos deseados. (p. 324)

En el desempeño de dichos propósitos empresariales, los gerentes de recursos

humanos desempeñarán papeles importantes, realizando actividades de servicios,
formulando e implementando políticas y cumpliendo el rol de defensores de los
empleados, (Bohlander, Snell, & Sherman, 2001) teniendo como guía la visión
globalizadora de la empresa.

El Proceso Administrativo – Desarrollo de los Recursos Humanos

Después de todo lo visto y analizado, se puede afirmar que la principal función del
área de Recursos Humanos –y de Desarrollo de Recursos Humanos en particular- es
el cuidado del capital intelectual de la compañía" (Alles, 2000), es decir, del capital
humano. El proceso administrativo que para ello se utiliza, siguiendo a Arias Galicia
(1999), consiste en: diagnosticar, planear, organizar, integrar, ejecutar, controlar y
evaluar. Sin bien no en todos los casos se siguen de manera esquemática los pasos
mencionados ni el orden, lo importante a considerar son todos los aspectos a la hora
 de emprender un proyecto de mejoras frente a problemáticas y/o nuevos desafíos
por enfrentar desde la organización.
A continuación se dará una breve explicación de las diferentes etapas (AriasGalicia,
1999):

 a) Diagnóstico: siempre que se presenta una situación de insatisfacción imperante en

la organización o la necesidad de una mejora, será necesario determinar cómo sería
la situación deseada a partir de una serie de estándares o normas a fin de poder
diagnosticar y analizar en detalle los posibles factores ocasionadores de la diferencia
entre la situación presente y la deseada.

 b) Planeación: comenzará siempre con la determinación de la misión y la visión de la

organización, si no la tuviera, o en su revisión y actualización, para luego continuar
con la fijación de los objetivos por alcanzar de acuerdo a los cambios necesarios
revelados en el diagnóstico. Determinando los plazos para la consecución de dichos
objetivos, se tiene un programa, el cual es importante recalcar, no debe ser un
esquema rígido, sino más bien lo suficientemente flexible como para adecuarse a
situaciones imprevistas. Por otro lado, los objetivos servirán para: determinar los
cursos de acción (dirigir el esfuerzo), justificar y legitimar las acciones, asignar los
recursos, motivar y evaluar las acciones.

 c) Integración: se trata de la unión de los diversos responsables de las distintas

acciones que serán necesarias para alcanzar la misión. Un punto importante a tener
en cuenta es la flexibilidad, ya que en muchas ocasiones podrán presentarse
aportaciones de ideas y conocimientos de los nuevos miembros del equipo, que
pueden derivar en cambios o modificaciones de los planes y programas, y hasta
incluso del diagnóstico mismo.

 d) Organización: "se fijan las responsabilidades de cada miembro del equipo. Así
como las acciones a emprender por cada cual" (AriasGalicia, 1999). Sin embargo, lo
 importante será siempre alcanzar la misión, y esto será responsabilidad de todo el
equipo.

 e) Ejecución: luego de establecer los planes y distribuir las tareas, llega entonces el
momento de pasar a la acción, de llevar a cabo las diferentes actividades
previamente estipuladas. Serán de vital importancia para el éxito de la planeación la
comunicación, la motivación y el compromiso de todos los miembros de la
organización.

 f) Control: un punto que no debe saltearse desde el inicio de la planeación será el

control y la verificación de la congruencia y la cercanía de los planes, las acciones y
los logros. El control va íntimamente ligado al establecimiento de los estándares y las
normas.

 g) Evaluación: también esta etapa debe iniciarse con la planeación, y tendrá como
base dos cuestionamientos fundamentales: En primer lugar, suponiendo que se han
alcanzado algunos avances, habrá que evaluar si los beneficios resultaron mayores a
los costos, a fin de poder considerar si ha predominado la eficiencia (logros con
costos menores a los beneficios) sobre la eficacia (avanzar sobre los objetivos,
cueste lo que cueste) o viceversa. Aquí entrará en juego también la calidad de
vida como parte de los beneficios, ya que las acciones que se lleven a cabo no
tendrían sentido si no contribuyeran también favorablemente en la calidad de vida de
las personas. Y en segundo lugar, habrá que evaluar si los logros alcanzados se
debieron a las acciones emprendidas, si son independientes de éstas o si en realidad
se dieron a pesar de dichas acciones. Para este tipo de evaluación será necesario un
estudio minucioso en todos sus detalles.

La planeación eficaz de los Recursos Humanos

Tal como afirman Bohlander, Snell y Sherman (2001),
La estructura de una organización y el diseño de los puestos en su interior afectan la
capacidad de dicha organización para alcanzar sus objetivos. Sin embargo, estos
 objetivos sólo pueden alcanzarse mediante los esfuerzos de las personas. Por tanto,
es esencial que los puestos en la organización cuenten con personal calificado para
desempeñarlos. Cumplir estas necesidades de personal requiere una planeación
eficaz de los recursos humanos. (p.122)
Dicha planeación consiste, siguiendo con los mencionados autores, en "el proceso
de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización,
dentro de ésta y hacia fuera" (Bohlander, Snell, & Sherman, 2001).
Teniendo en cuenta los cambios permanentes que se dan en
la población trabajadora, es necesario la participación activa de los gerentes en la
administración de los recursos humanos a fin de evitar pérdidas económicas para la
empresa, ya que la falta de una planeación estratégica eficaz puede incurrir en
costos altísimos, además de obstaculizar la carrera o desarrollo profesional o
personal de sus empleados.

Son tres las maneras como la administración de los recursos humanos y la

planeación estratégica se vinculan estrechamente, según Bohlander et. al. (2001), a
saber:

 En los procesos de planeación: tanto la planeación de recursos humanos como la

estratégica se relacionan de principio a fin, incluso, en las grandes empresas,
prácticamente no existe diferencia, ya que todo lo referente a los recursos humanos
es considerado como algo inherente a la administración total de la empresa. Los
mismos gerentes de RH forman parte del comité directivo de la organización. En los
casos en que no se cumple este paradigma, sin embargo, ambos procesos se ven
relacionados dado que la planeación de recursos humanos proporciona una serie
de datos para la formulación de estrategias, en términos de lo que sería posible,
además de que se verán ligadas a la hora de la implantación de dichas estrategias.

 En las competencias centrales: dichas competencias están dadas por las habilidades
de los empleados y el capital humano, por lo que es de gran importancia para la
planeación estratégica las organizaciones que compiten en base a sus
 competencias, poder determinar si existen en efecto las personas adecuadas para
ejecutar su estrategia. Y es precisamente en este punto en donde convergen ambos
procesos, ya que el área de recursos humanos será la que deberá colaborar en el
estudio de los costos y los beneficios al aplicar en un empleo en lugar de otro.

 En la articulación de las políticas los programas y las prácticas de recursos humanos

con los requisitos de la estrategia de la organización. Ambas deben coincidir externa
e internamente, es decir, tanto entre los objetivos del negocio y las iniciativas
principales de RH, como en la configuración de las prácticas de RH, puesto que
todas son articuladas. Además, la administración de recursos humanos se concentra
también en asegurar la flexibilidad en dos aspectos: la coordinación en la
reasignación de los recursos, haciendo frente a las necesidades que surgen, y la
flexibilidad de los recursos, contando con personas capaces de realizar diferentes
tareas de diversas maneras.

Factores influyentes en la planeación y el funcionamiento de la organización

Son numerosos los factores externos que inciden de manera directa e indirecta en la
dirección de las organizaciones y en la administración del personal. Explorando el
entorno y evaluando los constantes cambios que ofrece, la organización no se verá
sorprendida con la guardia baja, ya que podrá anticiparse y hacer los ajustes
necesarios (Bohlander, Snell, & Sherman, 2001).
En términos generales, según Bohlander et. al. (2001), son seis los principales
puntos influyentes que los administradores deben vigilar:
 1- Factores económicos, incluyendo las condiciones generales y regionales.
 2- Tendencias competitivas, inclusive procesos nuevos, servicios e innovaciones.
 3- Cambios tecnológicos
 4- Aspectos políticos y legislativos, incluyendo leyes y disposiciones administrativas.
 5- Aspectos sociales, incluyendo el cuidado de los niños (guarderías) y las
prioridades en la educación.
 6- Tendencias demográficas, incluyendo edad, composición étnica y analfabetismo.
En otros términos más puntuales, Arias Galicia (1999) escribe los siguientes factores
externos influyentes en las estrategias de las organizaciones: la tasa de inflación, la
productividad, la tasa de empleo, los patrones de consumo, las paridades de las
monedas, las tasas de impuestos, las políticas monetarias, la productividad del
mercado, la tendencia del mercado de valores, la escolaridad de la población,
la evolución de la población económicamente activa. Además, agrega, entre otros:
las tasas de nacimiento, muerte y divorcio, los valores culturales, los estilos de vida,
los programas ambientales, etc.

Por otra parte, es importante también poner atención en el medio ambiente interno y
los diferentes factores que pueden incidir en el desempeño y la productividad de la
organización. Siguiendo con Arias Galicia (1999), refiere en detalle como factores
internos influyentes: el conocimiento y manejo de las fortalezas y debilidades del
área relativa al factor humano, la tecnología instalada, la estructura administrativa,
la cultura organizacional, los objetivos organizacionales, el estado financiero de la
misma. De allí la necesidad de las auditorías a fin de evaluar las actitudes y
actividades de los empleados. Entre los cuestionamientos que se deberían plantear,
Bohlander et. al. (2001) proponen: la utilización del tiempo de que disponen los
empleados, la mutua interacción, la autoridad de que disponen, cómo es el estilo
de liderazgo de los gerentes, qué carrera puede hacer el personal dentro de la
organización.

Diseño para la matriz de planeación estratégica: Método FODA (Loopian Centro

de Estudios - Modulo 2, 2012)
El método FODA "permite analizar, en lo interno, las fortalezas y debilidades de la
organización, y en lo externo, las oportunidades y las amenazas del contexto", con lo
que hace posible "diagnosticar la situación de una organización, su posición en el
contexto, su estado interno y luego definir y planear su rol y su acción en el medio"
(Loopian Centro de Estudios - Modulo 2, 2012).
Las fortalezas encierran fuerzas impulsoras, capacidades propias de los empleados,
situaciones, atributos, cualidad y recursos de la organización que hacen al
cumplimiento de la misión organizacional. Por el contrario, las debilidades encierran
una serie de dificultades, problemas, limitaciones, que impiden el adecuado
desempeño en la gestión laboral. El análisis de ambas, permitirá a la empresa
elaborar estrategias a fin de impulsar las fortalezas y corregir o eliminar las
debilidades. Es importante en esta evaluación interna comenzar por conceptualizar
los factores que serán evaluados y jerarquizarlos de acuerdo a su importancia.
En lo referente al contexto externo, las oportunidades encierran los factores que
favorecen el éxito de productividad empresarial, mientras que las amenazas implican
los riesgos a los que la organización se enfrenta en su competencia. Se trata de una
evaluación que deberá realizarse minuciosamente y lo más profundamente posible,
según los diferentes aspectos que inciden: político, demográfico, económico, etc.
Una vez que se ha logrado el análisis interno y externo, se procede a analizar los
factores conjuntamente, a saber: Fortalezas-Oportunidades, Fortalezas-Amenazas;
Debilidades-Oportunidades, Debilidades-Amenazas, a fin de poder concretizar
próximos objetivos de mejoras, profundizaciones, cambios, desafíos. En el siguiente
cuadro se podrá observar una de las formas posibles de plasmar las evaluaciones y
estrategias. (AriasGalicia, 1999)

El Capital Humano
Tal como afirman Bohlander [Link]. (2001), el hecho de que las organizaciones
adquieran más y más conciencia de la competencia existente en el desempeño de
los empleados, pone de relieve la importancia para el éxito de una adecuada
administración del capital humano,
expresión genérica que se utiliza para describir el valor del conocimiento, habilidades
y capacidades que pueden no aparecer en la hoja de balance de la compañía y que,
sin embargo, poseen un impacto tremendo en el desempeño de la empresa. (p. 14)

Arias Galicia (1999)

El capital humano se entiende como todos aquellos factores poseídos por los
individuos cuyo ejercicio facilita la obtención de la misión individual y social de
incrementar la calidad de vida general. (p. 373)
Es por eso que las grandes empresas cada vez cobran más conciencia sobre la
administración cuidadosa que requiere el capital humano, ya que mayor será su
éxito, cuanto mejor provecho obtengan de él. Por ello, será de gran importancia para
la organización contar con un inventario del capital humano con que cuenta. De esa
manera, se tendrá conocimiento sobre las experiencias, las habilidades y los
interesas de cada uno de los empleados. Además, con base en un inventario, se
podrán determinar reemplazos, ascensos y transferencias (AriasGalicia, 1999).
Siguiendo con Arias Galicia (1999), el capital humano comprende:
 Sin importar si se trata de una organización de tipo piramidal, circular u horizontal, en
todas se llega siempre al interrogante sobre el capital humano y qué departamento
lleva adelante su administración. De acuerdo con Arias Galicia (1999), la
"responsabilidad es de cada miembro de la empresa u organización" (p.376). Sin
embargo, el área de los recursos humanos será la que concentrará mayores
conocimientos y experiencia respecto a las facultades humanos, su administración,
desarrollo y conservación, transformándose a sí en un área de servicios, cuya tarea
fundamental será brindar apoyo y asesoramiento a las demás áreas, a fin de lograr
entre todas un alto desempeño.

Síntesis
El Departamento de Recursos Humanos, en resumen, dentro de su función principal
como administradora del capital humano, estará a cargo de:
 Asesorar y apoyar a los dirigentes y gerentes de las demás áreas.
 Describir las responsabilidades y cualidades necesarias para cada puesto.
 Evaluar y promover el desempeño del personal.
 Reclutamiento y selección del personal.
 Capacitaciones y desarrollo de programas y cursos que aumenten y mejoren los
conocimientos del personal.
 Tener control de los beneficios para el personal
 Brindar ayuda a los empleados en todos los aspectos posibles.
 Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión.
Como afirman algunos autores: (Loopian Centro de Estudios - Modulo 1, 2012)
Hoy en día buscar la satisfacción del cliente implica buscar la satisfacción del
trabajador. Aquella no se puede alcanzar si ésta no se materializa antes. La
importancia de uno supone la importancia del otro. (…) Dado que son los
trabajadores quienes se encargan de poner en movimiento a la organización, es
indispensable que reflexionen permanentemente en mejorar la calidad de su trabajo.
(…) Los responsables de la Gestión de Personal deben diseñar e implementar los
procesos técnicos que favorezcan el desarrollo y la satisfacción del trabajador, lo que
redundará en la satisfacción del cliente. (p.8 todo el proceso evaluando la calidad del
mismo.

Bibliografía
1. Buckincham, M., Coffman, C. Primero, rompa todas las reglas
2. Ulloa Purcachi, P. El desafió de la gestión de Recursos Humanos.
3. Stonner, Administración.
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5. Leer más: [Link]
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