La metodología que se utiliza en el coaching se puede concretar en base a dos

componentes:
 En primer lugar, y a modo de estructura, el proceso o fases que se siguen en las
intervenciones de coaching y,
 en segundo lugar, las diferentes herramientas que se utilizan en cada una de las
fases.
En los procesos de coaching existen diferentes fases que, aunque responden de forma
genérica a unas mismas etapas, sufren variaciones atendiendo a las diferentes escuelas y
orientaciones, así como al contexto (individual, de equipos u organizativo)
Así por ejemplo, y en base a esquemas, algunos procesos de coaching:

 Proceso de coaching personal (según Eduardo Escribá Solano), donde las dos
primeras fases del proceso están orientadas a incrementar el nivel de conciencia
tanto personales como de la propia situación, siendo el objetivo de los pasos
posteriores la implicación de la persona receptora del coaching en la generación
de alternativas y en la creación un plan.

Proceso de coaching en la empresa para lograr nuevos estilos de liderazgo y cambios en

la cultura organizativa (según Joan Payeras):
  Proceso de coaching empresarial para la mejora del desempeño profesional

 Otros esquemas de procesos de coaching

Y según establece la ICF (International Coach Federation) un proceso de coaching se

inicia con el establecimiento del objetivo que se quiere conseguir y se acaba cuando se ha
materializado. Un cliente o coachee puede encargar al coach tantos procesos de coaching
como se consideren pero quedando claro la regla de objetivo conseguido, coaching
finalizado.
Se establecen, sin que presupongan un orden secuencial las siguientes fases con ocho
pasos:
Fase 1. Generación de contexto: Se considera la primera fase y en ella se explican por
parte del coach los marcos generales del proceso y por parte del coachee sus objetivos y
expectativas. El objetivo básico de esta fase es generar un marco de confianza mutua.

 Paso 1. Toma de contacto

 Paso 2. Creación de una relación y primer acuerdo sobre los objetivos
Fase 2. Observación e Indagación: Obtener información sobre la situación actual del
coachee con el objetivo de entenderla, detectar hechos, creencias, clarificar
expectativas,...

 Paso 3. Tasación de la situación inicial individual

Fase 3. Feedback: Se subdivide en dos fases: resumir y entender la situación actual del
coachee contrastándola con nuestro entender y ofrecer feedback al coachee para
incrementar su nivel de conciencia sobre la situación y valorar nuevas posibilidades. Esta
fase (que desde un punto de vista estricto se considera como metodología más que como
etapa) redefine los objetivos del coaching.

 Paso 4. Feedback (retroalimentación)

 Paso 5. Segundo acuerdo de los objetivos
Fase 4. Planes de acción: Diseño, evaluación y puesta en marcha de distintas alternativas
conducentes a lograr los objetivos marcados.

 Paso 6. Intervención
 Paso 7. Evaluación del progreso (en caso necesario regreso a pasos 3-4)
Fase 5. Feedback de seguimiento: Valoración sobre lo que funcionó correctamente, sobre
las mejoras recomendadas y el nivel de satisfacción general con el proceso de coaching.

 Paso 8. Final formal del proceso de coaching.

Así, y teniendo en cuenta que el coaching profesional debe responder a un proceso
planificado, estructurado, en el que se vayan sucediendo diferentes etapas y, aunque
cada modelo, tipología, ámbito de aplicación y/o profesional, propongan un número
diferente de fases y pasos procesuales, en general, responden a un mismo proceso que
puede ser resumido en base a las siguientes cuatro fases:
Sin embargo, hay que tener en cuenta que, aunque siempre es aconsejable seguir una
determinada secuencia de fases que hagan relación al proceso general (sobre todo
cuando se está abordando un tema por primera vez) a veces no será posible.
Esto hace que una característica procesual básica sea la flexibilidad ya que en ocasiones
es necesario volver a etapas anteriores o comenzar en alguna de ellas.
Esta flexibilidad también se relaciona con la estructuración práctica del coaching. Aunque
en todas las modalidades de coaching deben establecerse un calendario de sesiones
formalizadas, en el caso de procesos de coaching realizado por personal responsable
dentro de un equipo, como suele ocurrir en los procesos de coaching empresarial, las
sesiones no se estructuran formalmente (aunque las interacciones deben estar marcadas
por los objetivos de cada etapa del proceso). Las intervenciones de coaching pueden ser
estructuradas y formales y siempre que se pueda serán así, o informales, en el caso de
coaching con estilo gerencial.
1. Diagnostico inicial
 Identificación de necesidades: La identificación de necesidades permite
reconocer a clientes “imposibles de coach” por ejemplo aquellos que necesitan
psicoterapia o capacitación, así como llevar a cabo una primera criba para
enfocar el tipo/área de coaching: personal (en áreas como salud, espiritualidad,
elección profesional, ocio y vida equilibrada,...), ejecutivo (eficacia profesional
individual, rendimiento en el trabajo, gestión del tiempo,...), empresarial, grupal o
formación en coaching. En esta primera etapa se puede recopilar una cantidad
importante de información pero hay que valorarla como un primer acercamiento
ya que se pude correr riesgos al realizar juicios prematuros o concluir
erróneamente. Siempre es necesario confirmar las impresiones para definir qué
se espera conseguir con el coaching y en qué ámbito.
 Identificación situación actual: Es necesario conocer cuál es la situación actual,
como es el punto de partida desde el cual se pretenden alcanzar unos resultados.
El análisis de la realidad, supuestamente, nos permite establecer las metas
aunque en esta fase de diagnóstico se trata de un primer acercamiento a través
del uso de herramientas como la observación, entrevistas, investigación
documental del perfil del equipo,... La identificación de la situación actual permite
al coach establecer las brechas entre las condiciones existentes y la visión de
futuro y concretar las áreas de mejora sobre las cuales enfocar el trabajo a
realizar.
  Identificación del plan de acción. Propuesta de servicios: Una vez identificadas
las necesidades y situación del individuo o de la organización, el paso
siguiente es presentar una propuesta de servicios o identificar un plan de acción
para la alta dirección o cliente. Se trata, como todos los pasos de la fase de
diagnóstico de una aproximación al plan de acción donde se identificaran,
aunque de una manera genérica, las características del proceso, cuáles son sus
limitaciones y cuál su propósito, se dimensionan aspectos prácticos del proceso y
el tipo de colaboración que hay que entablar,... por ejemplo, en un proceso de
coach empresarial se identificara la necesidad de un alineamiento de los equipos
al proceso de coaching.
En la práctica profesional del coaching es básico que el coach fije con el cliente o
coachee la naturaleza y las limitaciones y obligaciones de la intervención antes
de comprometerse con ello. Suele venir reflejada en una propuesta de servicios
que conviene sea realizada lo antes posible después de la reunión inicial.

2. Puesta en marcha. Diseño del proceso

 Selección de objetivos o metas: Todo proceso de coaching debe establecer unas
metas u objetivos tanto para corto como para largo plazo y así por ejemplo, toda
sesión programada de coaching debe comenzar con la determinación de los
objetivos que se pretenden en la propia sesión. A un nivel genérico se diferencian
entre objetivos finales y objetivos de desarrollo o de desempeño.
En el coaching se deben establecer objetivos de ambos tipo y, siempre que sea
posible, un objetivo final deberá ir respaldado por una o varias metas de
desempeño.
o Objetivos finales Se trata de un tipo de objetivos o metas que no está
totalmente bajo el control de la persona que las plantea ya que dependen
de factores externos a uno mismo y/o de personas relacionadas. Todo
objetivo final se apoya en uno o varios objetivos de desarrollo.
o Objetivos de desempeño o de desarrollo No responden totalmente a
factores externos y se establecen al identificar el nivel de desempeño que
será más adecuado para llegar al objetivo final. También funcionan como
medio para estimar los progresos.
En los procesos de coaching hay que tener en cuenta que, aunque una de las
formas más habituales de definir los objetivos sea en base a la negación de una
situación problemática que desencadena el proceso de coaching (por ejemplo,
“quiero dejar de tener miedo al hablar en público”), es más útil para el proceso de
coaching definirlas en base al estado opuesto del problema (por jemplo “quiero
sentir seguridad al hablar en público”) lo que permite centrar la atención en un
lugar distinto al problema.
Algunos autores apuntan que los objetivos y metas en el coaching deben
presentar una serie de características. Estas características han sido formuladas
en un orden que permite reglas nemotécnicas (mayormente basadas en palabras
inglesas) y así:
 Examen de la situación actual: Una de las fases básicas de los procesos de
coaching es el análisis situacional que nos permita obtener información para
determinar la situación actual en todos los aspectos así como identificar las
fortalezas y oportunidades de cambio y mejora y aquellas debilidades y
amenazas existentes para el logro de los objetivos propuestos. En coaching la
metodología básica para examinar la situación actual es el diálogo comunicación
y la observación. El coach debe generar conversaciones con el coachee para que
este analice y reflexione sobre los temas que se haya decidido abordar en la
sesión a la vez que se observan las creencias, opiniones, valores,... que
sustentan la “realidad” del coachee. Uno de los criterios a tener en cuenta
durante todos los procesos de coaching, pero de una manera especial en el
examen situacional y
en las conversaciones que se generan es la objetividad. Además de las
conversaciones y preguntas (que puede ser considerado el elemento básico para
la autorreflexión y análisis situacional), un método eficaz para realizar el análisis
situacional en coaching (mayoritariamente utilizado para el ámbito empresarial
aunque también para procesos personales de cambio) es el análisis DAFO,
denominado así por las iniciales de las palabras Fortalezas, Oportunidades,
Debilidades y Amenaza. Este análisis nos permitirá separar lo relevante de lo
irrelevante, lo externo de lo interno y lo positivo de lo negativo propiciando la
información necesaria para el paso siguiente de selección de opciones y
recursos.
  Generación y selección de opciones y recursos: En esta fase del proceso
(diferenciada solo a efectos didácticos) el objetivo básico del coach es
ayudar a encontrar opciones, estrategias y posibilidades alternativas que
permitan ir estableciendo el plan de acción. A lo largo de las interacciones que se
lleven a cabo entre coach y coachee a efectos de analizar la situación personal
es necesario indagar tanto sobre las opciones como sobre los impedimentos
existentes para lograr los objetivos previstos.
 Planificación. Plan de acción: El objetivo de esta fase es construir un plan de
acción. La metodología, al igual que en otras fases será la formulación de
preguntas que permitan decidir e implicar al coachee en un determinado plan
de acción. En el plan de acción se deberá delimitar en base a preguntas guiadas:
¿Qué se va hacer? (tomando en cuenta las alternativas generadas anteriormente
y que normalmente responderá a la combinación de varias alternativas o a
elementos parciales de ellas), ¿Cuándo se va a hacer? (quedara determinado el
base a fechas, plazos e intervalos concretos), ¿cómo se verificara si esta acción
nos conduce a nuestro objetivos? ¿Qué obstáculos podríamos encontrar? ¿Qué
apoyo necesitamos?... El plan de acción será concretado en un documento
formal (acuerdo) en base a términos claros y precisos (generalmente se requiere
que sea por escrito), será consensuado por coach y coachee y en el aparecerán
las metas de desempeño, las obligaciones mutuas, el calendario (la duración y
lugar de las sesiones), el seguimiento de las mismas, los indicadores de éxito y
las estrategias a seguir.
Ejemplo de plan de acción:

3. Proceso de coaching
 Desarrollo de sesiones
El desarrollo de las sesiones de coaching adopta diversas fórmulas que dependen
básicamente del cambio concreto que se busque, si se trata de objetivos
personales o grupales, si se tienen definidos los objetivos o no, la experiencia de
 los participantes, si se realiza coaching presencial o virtual,... por lo que es difícil e
inadecuado intentar una estandarización de las sesiones de coaching.

4. Seguimiento y evaluación
La última fase del proceso de coaching se relaciona con la fase de seguimiento,
acompañamiento y evaluación.
En la fase de seguimiento y evaluación es fundamental el feedback o retroalimentación
(tanto ofrecer como recibir) el cual permite mantener el compromiso del coachee con las
metas definidas, evaluando el progreso con respecto al objetivo establecido y,
permitiendo, cuando sea necesario un ajuste a las metas o plan de acción. Igualmente, el
seguimiento como elemento procesual, previene regresiones conductuales y permite el
instaurar planes de continuidad.
Esta etapa es sumamente importante ya que, ante todo, el coaching es acción y, aunque
es básico reflexionar, analizar, planificar,... el objetivo básico del coaching es hacer, por lo
que resulta imprescindible un seguimiento encaminado a que el coachee cumpla su plan
de acción. En esta fase se utilizaran diferentes herramientas y recursos para alentar y
motivar al coachee en su proceso de cambio, siendo herramienta imprescindible el
feedback o retroalimentación, que permita reforzar los avances y logros y reformular el
proceso si es necesario.
La posibilidad de utilizar feedback disminuye el número de errores y conflictos en
cualquier
tipo de interacción, sin embargo, al hacerlo, el proceso de la comunicación requiere más
tiempo para desarrollarse, puesto que se vuelve más lento. Por el contrario, la ausencia
de
feedback hace aumentar el número de conflictos y los sentimientos de incomprensión,
aunque se gane tiempo.
La fase de seguimiento es la última fase del proceso de coaching y, una vez que el
coachee ha implementado con éxito su plan de acción es el momento de dar por
concluido el proceso/relación de coaching. Con esto queremos decir que el proceso de
coaching no puede dejarse abierto, debe ser delimitado temporalmente y, aunque se
puedan abrir nuevos procesos de coaching, ese proceso de coaching ha de darse por
terminado.

 Evaluación: Una vez que se ha dado por concluido el proceso de coaching es el

momento de llevar a cabo una evaluación que permita valorar cuánto de lo
trabajado ha sido trasladado de forma efectiva al contexto laboral/personal y qué
repercusiones ha tenido/tiene en la productividad o en la satisfacción vital del
coachee. Más allá de impresiones subjetivas (tanto del coach como del coachee)
que generalmente tienden a ser valoradas con un sesgo positivo, es necesario
tener una evaluación objetiva del proceso. Al hablar de evaluación en los procesos
de coaching se diferencian tres actividades: }
o La evaluación como supervisión, con los siguientes propósitos:
 Comprobar metas y objetivos
 Analizar errores y problemas
 Decidir cómo mejorar, para proyectos futuros
  Adquirir información y experiencia para otros proyectos
 Motivación y satisfacción de los participantes
o Impacto, es decir, la evaluación como resultados obtenidos por el coachee
en su calificación del desempeño (personal o laboral) con posterioridad a la
intervención del coaching.
o ROI (Retorno de la Inversión). Aunque el coaching funciona a nivel de
cambios en las actitudes y comportamientos personales ¿qué beneficios
económicos aporta el coaching empresarial o ejecutivo relacionado con la
inversión inicial? (A nivel teórico se estima que un buen proceso de
coaching logra un retorno sobre inversión de 6 veces sobre su coste). Para
medir el retorno de la inversión es importante encontrara evidencias
tangibles del impacto el coaching, por ejemplo indicadores de rendimiento,
de absentismo, medir ventas antes y después,... y posteriormente
calcular el valor económico del cambio teniendo en cuenta factores
independientes influyentes.
El modelo de Kirkpatrick es ampliamente utilizado para la evaluación de las
acciones formativas y, actualmente, está siendo utilizada también para las
evaluaciones de los procesos de coaching. Este modelo está encaminado a
evaluar el impacto de una determinada intervención educativa a través de
cuatro niveles: la reacción de los participantes, el aprendizaje obtenido, el nivel
de conducta logrado y, finalmente, los resultados conseguidos. Este modelo,
adaptado a los procesos de coaching incluye la evaluación en cinco niveles (se
trata del modelo Kirkpatrick & Philips)

Nivel 1 (Reacción/Satisfacción). Se trata de medir la satisfacción personal con

el
proceso de coaching. Se puede medir con escalas de satisfacción o a través de
feedback. ¿Esto es relevante para mi/para mi trabajo? En este nivel, la
evaluación ocurre inmediatamente después de la actividad de coaching y
constituye una primera medida de satisfacción en el proceso.
Nivel 2 (Aprendizaje). Evaluar el incremento de habilidades, conocimientos y
actitud. ¿He conseguido los objetivos? Los recursos de evaluación más
utilizados para este segundo nivel son los pre-test y post-test y las pruebas de
conocimiento. El pre-test se aplica al inicio del proceso de coaching y el post-
test, con el mismo contenido del anterior, al final del proceso de coaching.
Nivel 3 (Aplicación y Conducta. Comportamiento). Evaluar hasta donde se
utiliza en la vida diaria o en el puesto de trabajo las nuevas habilidades,
conocimientos y actitud. Se trata de una evaluación de la transferencia del
aprendizaje.
Los recursos más usuales de evaluación son instrumentos específicos para
medir el desempeño y que permitan determinar y comparar el desempeño de
entrada y el de salida.
Nivel 4 (Resultados). Se valoran los cambios que se han producido pero en
relación a los impactos organizacionales. La evaluación se realiza en términos
de indicadores asociados al proceso específico.
Nivel 5 (ROI). Se relaciona con la medición de beneficios económicos.