CRAS.
PATRÓN TEÓRICO y EXPERIENCIA EN COMPETENCIAS
LABORALES
1) DEFINICIÓN GENERAL DE LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES Y
LABORALES
Competencia Profesional:
Mezcla específica para cada individuo (una mezcla de varios
elementos combinados de diferentes maneras según el ser humano) de:
– conocimiento (representa la información general y técnica
adquirida en la escuela o por experiencia, saber-cómo profesional,
gestión de objetivos profesionales)
– capacidad de aprendizaje (actitud de auto-organización desde el
objetivo de aprender permanentemente de las instituciones
dedicadas a ello, del entorno de trabajo y de la vida diaria)
– saber cómo hacer (principalmente adquirido en el trabajo y a
través de la experiencia, nivel de representación)
– ser capaz de ser/estar (saber cómo gestionarse uno mismo como
individuo en el lugar de trabajo)
– saber cómo comportarse/actuar (poseer la capacidad de
planear/diseñar, ser capaz de asumir objetivos, y ser capaz de
perseguir objetivos de manera coherente y adecuada)
voluntad de actuar (determinación para realizar planes).
El concepto de competencia concierne a una base cognitiva implicada en un
repertorio de estructuras, esquemas de programas poseídos y utilizados por el
sujeto para proyectar, poner en práctica y controlar sus propios
comportamientos. La competencia debe identificarse como una estrategia
particular de gestión y de desarrollo.
CRAS Italy – “La construcción de la competencia ” (Enero/2003) 1
Una capacidad es una habilidad específica; es la capacidad de llevar a cabo
una tarea determinada, que puede ser práctica y/o intelectual. Es posible
medir una capacidad a partir de la representación.
Una competencia es la habilidad de gestionar esta capacidad en uno o más
contextos específicos. El dominio de una profesión más la habilidad de
gestionar la profesión en varios contextos.
Definimos capacidad como una habilidad para hacer algo por formación.
Las capacidades son parte de las competencias mientras no sean lo contrario.
2) EJEMPLO de CLASIFICACIÓN de COMPETENCIAS
En el panorama de los modelos de clasificación de competencias presentamos
sólo dos patrones, ISFOL y el de CRAS. El modelo ISFOL es el más difundido y
más conocido por toda Italia. El modelo de CRAS, que en parte coincide con el
anterior, se centra principalmente en el análisis de la dimensión personal y
subjetiva y se utiliza especialmente en función del Balance de competencias.
2.1 Tipologías de competencias (ISFOL 1994)1
• COMPETENCIA BÁSICA
• COMPETENCIA TRANSVERSAL
• COMPETENCIA TÉCNICO-ESPECÍFICA
Competencias transversales – El enfoque de ISFOL considera que las
Competencias Transversales están divididas en tres grupos de habilidades:
diagnosticar, relacionarse y afrontar. Existen unos tipos de acciones
correspondientes a cada una de estas habilidades, y éstos se muestran
siempre que el sujeto ponga en práctica un “saber-cómo reconocido” (Le
Boterf), o mejor dicho, cuando el/ella lleve a cabo una competencia. Para
1
ISFOL: Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori, Institución
Italiana para el Desarrollo de la Formación Profesional.
CRAS Italy – “La construcción de la competencia ” (Enero/2003) 2
realizar estas acciones, las personas tienen recursos emocionales además de
procesos internos emocionales y cognitivos.
Diagnosticar – Se trata de una habilidad que implica un elevado
número de operaciones cognitivas: descodificar, identificar, observar,
realizar un seguimiento, evaluar, analizar/interpretar, definir, realizar un
balance, confrontar, etc..
Relacionarse – Existe un acuerdo en el reconocimiento del creciente
valor de las habilidades sociales en los entornos laborales y en cualquier
nivel de cualificación. ISFOL individualiza seis habilidades-relaciones
interpersonales importantes: analizar la situación, definir un objetivo
realista, individualizar estrategias operativas adecuadas, tener
autocontrol, influenciar en el comportamiento de otros y verificar el
comportamiento de uno mismo y de otros. Analizando la estructura de
las competencias emocionales David Goleman distingue entre:
Competencia personal: hace referencia a la auto-conciencia
que comprende el conocimiento sobre uno mismo,
(preferencias, recursos e intuiciones), el autocontrol y la
motivación que tratan las disposiciones emocionales que
orientan y motivan la consecución de los objetivos.
Competencia social: comprende la empatía y las habilidades
sociales, como también el ser capaz de inducir respuestas
deseadas en otras personas.
Afrontar – “Cada capacidad que promueve la implementación concreta
de estrategias de acción individuales para la obtención de objetivos
2
personales y de tarea.” Se refiere incluso a la necesidad de tomar
decisiones y al hecho de llevar a cabo las propias decisiones.
2.2 Tipologías de competencias ( CRAS )
COMPETENCIAS, referidas al conocimiento
• Capacidades lingüísticas (conocimiento básico de al menos de una
lengua, y tendiendo a dos)
2
[Link] Francesco – ISFOL , Competenze trasversali e comportamento organizzativo, Milano,
FrancoAngeli, page 175.
CRAS Italy – “La construcción de la competencia ” (Enero/2003) 3
• Capacidades de alfabetismo (3° grado SIALS), alfabetismo funcional3
• Capacidades de aritmética básica (conocimiento básico matemático)
• Capacidades en ciencias de la informática (licencia Europea)
• Competencias para la auto-orientación (saber cómo adquirir la
información, saber cómo “leer” el territorio, saber cómo interpretar el
contexto)
• Saber-cómo del área profesional y de la línea de negocios de cada
trabajador (ej. metalurgia, química, construcción, trabajos públicos)
COMPETENCIAS, técnicas – profesionales específicas ( doctor,
mecánico, profesor, ingeniero…)
COMPETENCIAS, referidas a la persona
• Auto - conciencia (conciencia de las preferencias, recursos e intuiciones
de uno, auto-confianza, conciencia de los puntos débiles y fuertes de uno
mismo)
• Auto - control (dominio de las emociones y de los impulsos destructivos,
honestidad e integridad, ser capaz de tomar la responsabilidad,
adaptabilidad, estar abierto a nuevas experiencias)
• Motivación (incentivo para la consecución, ajuste a los objetivos de la
organización, iniciativa, constancia en el seguimiento de los objetivos)
• Empatía (ser capaz de entender a los demás, promocionar el desarrollo de
otros, saber cómo tomar las oportunidades que otras personas ofrecen, ser
capaz de interpretar relaciones de poder en un grupo)
• Capacidades sociales (saber cómo enviar mensajes claros y convincentes,
liderazgo, resolver situaciones de desacuerdo, colaboración y cooperación,
trabajo en equipo, ser capaz de cultivar relaciones útiles)
COMPETENCIAS CLAVE ( Propuesta de definición de CRAS)
3
“Alfabetismo” y “Aritmética básica” son habilidades que contribuyen a definir la competencia
laboral total y pueden entrar en las mismas competencias; esto es particularmente cierto cuando
no son sólo habilidades sino que se convierten en instrumentos que se utilizan y aplican y que la
persona es capaz de poner en práctica.
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Competencias clave son aquellas competencias que permiten que la persona
afronte un problema concreto en un contexto social y profesional específico.
Las Competencias Clave no pueden definirse a priori, pues su definición
depende del contexto: son competencias funcionales. Cada capacidad puede
convertirse en una Competencia Clave dependiendo de la persona y del
contexto. Desde el punto de vista de la empleabilidad y desde una perspectiva
de trabajo con personas desaventajadas, las competencias clave se pueden
identificar como competencias transversales (o competencias sociales,
dependiendo del contexto).
• Sólo existe una definición funcional.
• Las competencias clave no pueden ser identificadas de antemano.
• En general las competencias clave coinciden con las competencias básicas y
las competencias transversales.
• Para determinados sujetos y en contextos particulares incluso las
competencias técnico-específicas podrían convertirse en competencias
clave.
3) ESTRATEGIAS de DESCRIPCIÓN, ANÁLISIS, DESARROLLO Y
TRANSFERENCIA DE COMPETENCIAS
RECONOCIMIENTO, MÉTODOS Y TÉCNICAS DE COMPETENCIAS
CLAVE
• Descripción de competencias: panorámica del conjunto de capacidades
poseídas por el sujeto (un tipo de currículum para ser utilizado para el
reconocimiento, la validación y certificación de capacidades; si no, en vista
de una entrevista de trabajo etc..)
• Portafolio de competencias (realizado durante el auto-análisis asistido
dentro de los límites del Balance de competencias o como parte de él)
• Balance de competencias (auto-análisis asistido de las capacidades y las
potencialidades de una persona a la vista de un proyecto profesional o de
formación)
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• Reconocimiento de competencias (identificación de habilidades, esta
acción debe ser realizada por el mismo sujeto (auto-reconocimiento) o por
una entidad externa
• Validación de capacidades (esta acción propone una evaluación, un
examen, un test…)
• Certificación de competencias (acto jurídico obtenido por una autoridad
reconocida para emitir la certificación: el Estado, el distrito, otra institución
pública, o un sujeto privado cualificado para certificar, etc…)4.
Entre las estrategias de desarrollo de competencia, las más significativas
según CRAS son:
Balance de competencias: Esta metodología francesa puede ser
considerada como un espacio y un tiempo en el cual el sujeto tiene la
oportunidad de desarrollar una mejor auto-conciencia y un mejor
conocimiento de los contextos sociales y organizativos en los que se
implica. Al mismo tiempo el/ella tiene la oportunidad de negociar, primero
consigo mismo, un proyecto de desarrollo realista de crecimiento personal y
profesional. Es un análisis y está apoyado en un auto-análisis de:
competencias profesionales, actitudes, intereses, motivaciones dirigidas a
un proyecto de desarrollo profesional.
• Es una metodología: centrada en la persona, auto-activa (el
sujeto es activo en el auto-análisis), y pro-activo (fomenta un
cambio).
• Sus valores corresponden a la: orientación, empoderamiento y
formación.
• Está centrada en sujetos adultos, y personas en fases de cambio
profesional.
• El objetivo principal: apoyar al sujeto en el análisis en profundidad de
las experiencias personales y profesionales, en valores, motivaciones
y comportamientos.
4
Nota: Puntos 1-3 realizan una contribución importante para aumentar la empleabilidad. No es
suficiente con poseer competencias, son necesarias aquellas que están socialmente reconocidas.
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• Rendimiento: la identificación de recursos y competencias, realizado
por la experiencia y considerado por el sujeto como transferible a
varios contextos profesionales y laborales.
Retravailler Esta metodología francesa, ideada por la socióloga francesa
Evelyne Sullerot, considera la Orientación como una elección estratégica. La
metodología, dirigida a grupos de mujeres, consiste en sesiones de
orientación de 5/6 semanas que se articulan en tres fases: habilidades y
disposiciones de empleo (existentes y potenciales), autoevaluación,
conocimiento del mercado de trabajo local y de métodos de búsqueda de
empleo, definición de proyecto e itinerarios de empleo. Durante el
desarrollo de un proceso, los objetivos de la intervención consisten en hacer
emerger las competencias que el sujeto ya posee, pero que están
enterradas bajo una serie de cadenas que aparecen durante tiempo. Se
debe recordar que normalmente estamos trabajando con mujeres adultas
que afrontan el problema de reincorporarse al trabajo tras largos períodos
de exclusión. El desarrollo de actividades es coherente con la definición de
competencia más aceptada, ésta sería “ una característica intrínseca de un
individuo vinculada a una realización excelente del deber sólo por
casualidad. La competencia esta hecha de fundamentos, fragmentos,
imágenes de uno mismo, de papeles sociales, de conocimiento y habilidades
generales” (Spencer y Spencer 1993, sobre Klemp 1980 y Boyatzis 1982).
Empoderamiento de competencias desde un enfoque integral de
Psicología y Pedagogía/Formación Comunitaria. El proceso de
empoderamiento implica una importante dedicación a las dinámicas
mentales de auto-conciencia. Este enfoque, basado en un patrón
constructivo, considera la percepción de uno mismo como elemento casual
de cada representación. Las dimensiones psicosociales y técnico-
profesionales están estrictamente conectadas: las primeras influencian a las
segundas. Esta metodología está principalmente dirigida a desarrollar al
mismo tiempo competencias transversales y competencias técnico-
específicas a través de un enfoque integrado.
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La simulación de formación consiste en reproducir un contexto laboral.
Los participantes están insertos en una realidad productiva donde pueden
aprender y experimentar las tareas de trabajo. Esta experiencia permite al
sujeto incluso obtener una visión global y también le permite adaptar
habilidades. Una dimensión peculiar de esta simulación de formación
consiste en la individualización del itinerario de formación por el cual cada
estudiante pasa por cada departamento de la empresa dependiendo de sus
propios objetivos de su formación personal.
Formación en el trabajo. Debemos distinguir tres tipologías de formación
diferentes. Una está en su mayor parte relacionada con ofrecer al sujeto
información y conocimiento para alcanzar la cultura básica y los elementos
de alfabetismo laboral, además de la posibilidad de facilitar las propias
elecciones profesionales. (Experiencia laboral, aprendizaje..). Un segundo
tipo consiste en una experiencia de formación dirigida a conseguir un mejor
bagaje profesional basado en el conocimiento de un sector profesional
específico. El tercer tipo de formación en el trabajo, es la formación laboral
pre-inclusión, que permite al alumno experimentar directamente un papel
profesional específico antes de la entrada total en el mercado de trabajo.
ESQUEMA PARA UN MODELO DE ANÁLISIS DE COMPETENCIAS
En el análisis de competencias es necesario distinguir cuatro fases (o cuatro
momentos principales):
• 1° Identificación de competencia (establecer si es una competencia
básica, transversal o técnico- específica)
• 2° Descripción y análisis (descomponer la competencia en sus
actividades y recursos: conocimiento general, de procedimiento, el saber-
cómo formalizado, el saber-cómo empírico, el saber-cómo relacional, el
saber-cómo cognitivo).
Nota: la factorización no tiene que ser muy detallada ni muy genérica.
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• 3° Reconstruir, restablecer los elementos analíticamente separados,
considerando la contextualización de la competencia misma: de la
representación esperada o del proyecto en el que se va a utilizar.
• 4°Evaluación (autoevaluación del sujeto y evaluación a cargo de un sujeto
externo)5.
EXPERIENCIAS DE CRAS CON EL SUJETO
La característica más peculiar de CRAS es su perspectiva de desarrollo
del sujeto, considerando crucial el rol de los recursos humanos y
adaptando sus constantes necesidades de formación y de reciclaje con
el aprendizaje. La calidad de los recursos humanos es el factor clave.
Debe implicar visión, liderazgo, saber-cómo y capacidades. En este
contexto, CRAS ha sido uno de los primeros centros de investigación en
Italia en estudiar y aplicar la metodología originalmente francesa del
“Bilan de Compétences” para un enfoque innovador para la gestión y
desarrollo de recursos humanos y para la orientación profesional en el
sector público así como en el privado y en el socio-privado. CRAS ofrece
un amplio abanico de servicios de formación basado en expertos que
trabajan codo-a-codo con profesionales locales, en la posibilidad de
reproducir el saber-cómo adquirido y las buenas prácticas, y en el
seguimiento del progreso y de los resultados.
“Nuevas competencias para el turismo sostenible en las áreas
naturales protegidas”
Programa Comunitario Leonardo da Vinci
Los objetivos principales de este proyecto fueron: analizar la afluencia de
turistas en Italia y las áreas protegidas desde el enfoque de sus impactos en la
sociedad y en el entorno; individualizar los problemas de la gestión de las
áreas protegidas centrándose en la falta de personal con conocimiento
5
N: La evaluación no forma parte del modelo de análisis de competencias, en términos estrictos.
En la práctica, forma parte, porque es necesario individualizar (para cada competencia) el nivel
que posee el individuo.
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profesional; examinar las relaciones existentes entre las áreas protegidas
(como las instituciones que gestionan los recursos y la estructura social y
económica de las realidades locales) desde la perspectiva de su crecimiento
cuantitativo y cualitativo; producir conocimientos sobre las formas reales de
integración entre el empleo joven y el incremento de recursos ambientales de
áreas protegidas, teniendo sobre todo en cuenta las competencias
profesionales presentes y todo lo que realmente se necesita en los procesos de
desarrollo del turismo sostenible.
El enfoque de competencias desarrollado durante el proyecto estaba basado en
la metodología francesa del Balance de competencias como instrumento para
el análisis de las necesidades de formación de gestión y para el establecimiento
de un proyecto de desarrollo profesional.
“Open Garden” Proyecto Horizon
Empleo para las personas minusválidas en los Cuatro Países Socios
Un Estudio comparativo
El objetivo de este proyecto fue consolidar y desarrollar la empleabilidad de un
grupo minusválido psíquico (40 personas en el distrito de Cagliari de la Isla de
Cerdeña). Tuvieron experiencias de reclusión psiquiátrica (más o menos
largas) y de orientación en el comienzo de un trabajo en el área profesional de
la jardinería. El proyecto se centró en actividades de re-socialización dirigidas
al desarrollo de la independencia personal (muchas de estas personas no eran
capaces de coger un autobús por sí mismos), grupo de debate, apoyo y
atención.
Los resultados del proyecto fueron la creación de un grupo de personas (la
mitad minusválida y la otra mitad personas de inteligencia normal) para la
gestión de áreas verdes; la reutilización, adaptación y activación de una casa
de floricultura llevada por este grupo de minusválidos. Algunos minusválidos
entraron en la administración de la cooperativa (en este caso fue necesario
trabajar incluso la normativa básica y un alfabetismo de ciencias de la
informática).
El proyecto se centró primero en las competencias emocionales y sociales, y
después en las competencias técnico-específicas. El proyecto se apoyó en el
enfoque holístico integrado.
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Promoción de auto-empleo y auto-empresa para trabajadores en CIG
(prestación por desempleo)6.
El proyecto se centra en la construcción de itinerarios alternativos para
personas beneficiarias de la indemnización por desempleo y para personas
inscritas en la lista de movilidad, consideradas el nuevo grupo de urgencia de
empleo por sus características socioculturales (sexo, edad, nivel de
cualificación profesional) y por su situación económica. Las personas que
participaron en este proyecto estaban estimuladas hacia la auto-empresa y a
transformar su situación de crisis laboral en una oportunidad de crecimiento
personal y social.
El modelo de intervención estaba basado en un proyecto integrado individual
articulado en varios módulos flexibles, que comenzaban desde una primera
fase de orientación a la re-inserción, una siguiente fase de motivación al auto-
empleo, hasta la fase de creación de empresa. Cada fase fue desarrollada a
través de intervenciones de formación en las cuales los cursos alternaron
talleres con ejercicios prácticos en su territorio.
El proyecto fue inspirado por el modelo teórico de la Psicología Comunitaria
formación-intervención, en concreto por la intervención de empoderamiento
(liderazgo, logro de objetivos, sentido de autosuficiencia) en el contexto
socioeconómico.
La idea principal del proyecto fue que el sujeto que quiere crear una auto-
empresa tiene que ser consciente de sus propias potencialidades como
individuo que interactua en un contexto.
La mayoría de los trabajadores beneficiarios de la indemnización de desempleo
estaban tan acostumbrados a recibir asistencia que sus expectativas redujeron
su autoestima. Este proyecto, íntegramente centrado en la persona, quiso
reconstruir la motivación de las personas y el sentido de ser empresarios. En
este caso la competencia es considerada de ambas maneras: social y
emocional.
6
CIG - Cassaintegrazione (beneficiario de la indemnización de desempleo). Trata una forma de
asistencia de empresa que consiste en un pago que corresponde más o menos a la mitad del
salario original que el trabajador estaba acostumbrado a recibir cuando trabajaba.
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Líder II
Este proyecto, inserto en la Acción Europea Líder II, está dirigido a la
experimentación de nuevas formas de desarrollo local, a través de la
adquisición de competencias, la actuación de programas innovadores, la
cooperación internacional, el intercambio de conocimientos a lo largo de una
red de trabajo europea de desarrollo local. Trata el desarrollo integrado social
y económico de las áreas rurales y el establecimiento de sinergias entre las
iniciativas en diferentes ámbitos para promover soluciones integradas de
cuestiones críticas y problemáticas relacionadas con el sistema
socioeconómico.
Los objetivos específicos de este proyecto eran: difundir las oportunidades
ofrecidas a través de la realización del proyecto (en el territorio de Cerdeña) y
el enriquecimiento de currículums escolares en el estudio de tradiciones
histórico-culturales; realizar acciones de orientación escolar; realizar acciones
de orientación al auto-empleo dirigidas a jóvenes en búsqueda de empleo;
fomentar la difusión de la cultura de empresa (especialmente en el sector del
turismo cultural) entre las personas jóvenes del territorio. La mayoría de las
acciones fueron desarrolladas en dos áreas: la auto-empresa joven que
preserva el patrimonio cultural y natural; la red local de recursos para sostener
el desarrollo de los objetivos del proyecto en el territorio. Incluso en este caso
la utilización de la metodología francesa del Balance de Competencias se
consideró significativa.
“Start up”
El proyecto consiste en el establecimiento de dos cooperativas sociales para los
minusválidos físicos en las regiones de Puglia y Calabria (sur de Italia), para la
gestión de servicios locales públicos administrativos dirigidos a proveer a los
ciudadanos. Estos servicios han sido transferidos desde las entidades locales
públicas a las cooperativas. Un grupo de 40 minusválidos fue formado en
conocimientos informáticos, procedimientos administrativos relevantes y como
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operadores de centralita para gestionar totalmente todas las cooperativas y
sus provisiones de servicios. La minusvalía física implica normalmente la
pérdida de la autoestima. Esta es la razón por la que el enfoque de
competencias y el Balance de Competencias deben representar una
metodología útil para ayudar a las personas minusválidas a recuperar su propia
independencia.
El Balance de competencias en la Administración Pública
El proyecto, promovido por la institución italiana FORMEZ, tiene como objetivo
ofrecer un servicio de asesoramiento individual para los roles principales
profesionales a través de la experimentación de una metodología, el Bilan de
compétence. Esta metodología, a través de la valorización de las historias
individuales, facilita la proyección del desarrollo y/o la modificación de la
propia carrera profesional, el crecimiento del análisis de las competencias
profesionales y las capacidades de auto-análisis y la creación de una atmósfera
favorable para la implementación de procesos de cambio. En este caso las
competencias profesionales y el Balance de competencias están insertos en un
enfoque holístico, necesario para elaborar proyectos de desarrollo profesional
dentro de las organizaciones públicas italianas que se encuentran en un
período de transición.
Youthstart
Estudio y elaboración de un modelo general para ser probado y experimentado
en el ámbito europeo de las buenas prácticas para la reintegración de los
jóvenes estudiantes que abandonaron los estudios dentro del sistema
educativo nacional. En el ámbito nacional el proyecto consistía en la
organización de una formación especial para formadores y una formación para
tutores dentro de las instituciones públicas y privadas y las empresas de
negocios. La segunda parte de la formación consistía en una formación en el
trabajo, con la implicación completa de los tutores ya formados, con el objetivo
de establecer una red de trabajo de las instituciones públicas y privadas y las
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empresas para sostener y continuar el seguimiento de la implementación del
modelo. En el ámbito transnacional el modelo de “buenas prácticas para la
reintegración” fue debatido con los socios europeos y ajustado a los requisitos
del mercado de trabajo europeo. Las visitas de intercambio bilateral entre los
formadores de formadores para el empleo de los tres socios se han realizado
regularmente. Un aspecto importante fue la necesidad de contextualizar las
competencias, especialmente a través del enfoque de “formación en el
trabajo”.
CRAS Italy – “La construcción de la competencia ” (Enero/2003) 14
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