Karina Gutiérrez Leyva | Estructuras Organizacionales y Gestión del
Conocimiento
“PRIMEROS PASOS HACIA UNA CULTURA DE LA LIBERTAD Y LA
RESPONSABILIDAD”
1.- Lo primero es generar densidad de talento, “Un excelente lugar de trabajo es aquel en el
que se tienen unos compañeros increíbles. La cultura de Netflix es inusual
la expresión de los valores de la empresa rara vez coincide con el comportamiento de la gente
en la vida real.
Los impecables eslóganes que aparecen en los carteles o en los informes anuales a menudo
acaban siendo palabras vacías.
Gran parte del margen de Blockbuster provenía de los recargos por demora, Si un modelo de
negocio consiste en hacer que la clientela se sienta estúpida, difícilmente generará fidelidad.
En mayo de 1998 lanzamos Netflix, la primera tienda de alquiler de DVD online.
A principios de 2001 contábamos con cuatrocientos mil suscriptores y ciento veinte empleados,
en la primavera de 2001 llegó la crisis, el estado de ánimo en la oficina era bajo y estaba a
punto de serlo aún más.
Estudiamos la aportación de cada empleado. No teníamos ningún trabajador con un
rendimiento manifiestamente bajo, así que dividimos la plantilla en dos grupos: los ochenta
empleados con un rendimiento más alto, a los cuales conservaríamos, y cuarenta trabajadores
menos extraordinarios que tendrían que irse.
Una organización es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos
sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que
cumplen funciones específicas.
Generar confianza es a menudo la base del éxito de una empresa. La mayoría piensa en el
tema en términos de clientes: tienen que creer en ti y en tus productos y servicios.
Sin embargo, generar confianza dentro de tu organización o equipo es igual de importante: tus
empleados deben confiar en los demás. Cuando no lo hacen, la comunicación, el trabajo en
equipo y el rendimiento se ven afectados.
“Densidad de talento”, que se resume en desprenderse de trabajadores que restan (por
actitud o capacidades) o no suman de forma adecuada para mantener una plantilla que en
conjunto maneje de excelencia en productividad y creatividad. Esa idea abarca principios como
despedir a profesionales cuando sus jefes crean que no valen tanto como para intentar
retenerlos si otra empresa les tienta u ofrecer generosos sueldos e incentivos por encima de
mercado para atraer a los mejores.
Una vez logrado eso, el siguiente paso es incorporar un ambiente de “sinceridad constructiva”,
que apela a que todos los miembros de la empresa se digan lo que realmente piensan entre
sí de manera positiva y sin temer consecuencias. Esta dinámica se arma en torno a dos pares
de principios que operan sobre quienes emiten la crítica y sobre quienes la reciben: en el primer
caso, la intención de ayudar y la sugerencia de mejoras aplicables; y en el segundo, el
agradecimiento y la potestad de cada cual de aceptar o rechazar la aplicación de lo sugerido.
Este clima promueve que en Netflix cualquiera pueda disputar opiniones al mismo consejero
delegado y de hecho se considera que no hacerlo puede suponer una deslealtad para la
empresa. El objetivo es que el mejor criterio se imponga en beneficio de la compañía y una
sinceridad no productiva en ese aspecto equivale a un despido.
En la mayoría de las empresas se imponen políticas y procesos de control para manejar a los
empleados que muestran un comportamiento descuidado, poco profesional o irresponsable.
PÁGINA 1
“PRIMEROS PASOS HACIA UNA CULTURA DE LA LIBERTAD Y LA
RESPONSABILIDAD”
Pero, “cuando tienes al mejor equipo, con los mejores, puedes ser muy sincero con ellos y
fiarte tanto de cada uno que suprimes los controles y directrices tediosas que cuestan más
dinero que el que ahorran. Entonces tu equipo es imbatible”.
Netflix tiene un sistema muy poco verticalizado en la toma de decisiones lo que explica su
éxito: contratan a los mejores, se le remunera en consonancia y se les evalúa periódicamente
para confirmar que siguen siendo los mejores para la función.
Además, se le anima a trabajar siempre pensando en conseguir los mejores resultados para
la compañía y se le ofrece un entorno adecuado para puedan desarrollarse personalmente.
El principal objetivo de los líderes es crear un ambiente de trabajo que consista en contar con
unos compañeros increíbles.
¿Cómo podemos identificar empleados con talento y sin talento?
Actitud positiva, Espíritu emprendedor, Innovación o creatividad, Compromiso con la cultura y
la misión de la empresa, Habilidades de comunicación efectiva, Escucha activa, Integridad y
Trabajo en equipo.
Los valores de la compañía son un reflejo de la filosofía de todos los empleados de la
compañía, no los que suenan bien ante la sociedad. Netflix destaca que sus trabajadores han
de tener: criterio, capacidad de comunicación y respeto, impacto, curiosidad, innovación,
coraje, pasión, honestidad y desinterés.
Todos los empleados deben cumplir unas cualidades:
¿Eres curioso, apasionado y tienes preguntas reflexivas sobre el negocio? ¿Puedes y estás
dispuesto a proporcionar y recibir comentarios para mejorar? ¿Estás contento, tienes ganas y
estás dispuesto a arremangarte sin importar tu título? ¿Eres un jugador de equipo? ¿Eres
inclusivo y consciente de ti mismo? Estas son todas las cosas que buscamos”, asegura la
empresa.
Alrededor del 40-50% de la entrevista de trabajo trata de asegurarse de que la personalidad
de los candidatos sea compatible con la cultura empresarial de la compañía.
Si la empresa se preocupa de un valor tan importante como su capital humano, su imagen
mejorará tanto por el simple hecho de hacerlo como por las consecuencias de ello.
Si los empleados sienten que se les valora en la empresa y que se hace algo para que se
encuentren más a gusto se sentirán comprometidos con ella.
Si los trabajadores son motivados rendirán más porque se sienten mejor en su trabajo y lo
hacen con una mayor eficacia.
Los trabajadores que se sienten valorados y motivados son capaces de tener nuevas ideas y
transmitirlas a sus superiores.
Si los trabajadores se sienten desmotivados pueden ser propensos a tener mayores
enfermedades laborales y accidentes de trabajo, ser impuntuales, faltar más días al trabajo,
crear un mal ambiente, llevarse mal con sus compañeros, etc. Todo esto conlleva pérdidas
económicas para el negocio.
Empresas cuyos trabajadores rinden más, tienen más y mejores ideas, se sienten a gusto en
su trabajo y dan lo máximo de sí son mucho más competitivas que otras.
PÁGINA 2
“PRIMEROS PASOS HACIA UNA CULTURA DE LA LIBERTAD Y LA
RESPONSABILIDAD”
Trabajadores que no se sienten bien en su espacio de trabajo tienden a irse, trabajadores que
se sienten a gusto y motivados en su empleo tienden a quedarse en la empresa aunque otras
puedan ofrecerles unas mejores condiciones. La empresa puede retener a sus trabajadores
más valiosos motivándolos.
Mejor imagen de la empresa como buen empleador, lo que lleva a atraer talentos o empleados
valiosos. Tan importante es saber retener los talentos como captarlos, por ello hay que diseñar
estrategias para ambas cosas, y sin duda la motivación las lleva necesariamente a las dos.
Para fomentar la creatividad y la innovación, es necesario implementar una nueva estrategia
que podría coger por sorpresa a algunos líderes empresariales y que consiste en adoptar un
enfoque riguroso en el bienestar organizacional y de los empleados. «Las organizaciones de
mayor éxito están empezando a fijarse en el bienestar de sus empleados para obtener una
ventaja emocional, financiera y competitiva»,
“De los despidos de 2001, Reed aprendió que el desempeño, tanto bueno como malo, es
contagioso y si tiene un equipo de solo alto rendimiento, cada uno empujará a los demás a dar
lo mejor”
Cuando los empleados de la empresa están trabajando junto a profesionales y personas
excelentes, éstos son más felices y productivos.
Si se mezcla trabajadores de clase "A" con trabajadores mediocres o malos, los trabajadores
"A" pasarán la mayor parte de su tiempo arreglando los problemas o errores de los trabajadores
"B".
Un lugar de trabajo ágil e innovar esta compuesto por lo qie denominamos “compañeros
increibles” personas con mucho talento,experiencia y unas prespectivas diversas que son
exepcionalmete creativas llevan a cabo gran cantidad de labores importantes y colaboran de
manera eficaz.Es más ninguno de los otros principios puede funcionar a menos que se haya
establecido este.
Este es el punto mas importante para los cimientos de toda la historia de Netflix.
Después se debe fomentar la sinceridad...
2. Decir lo que realmente se piensa (con una intención positiva).
En mis primeros años como consejero delegado de Pure Software gestioné bien las cuestiones
tecnológicas, pero seguía siendo bastante nefasto en la vertiente humana del
liderazgo. Evitaba los conflictos.
En Pure Software teníamos un directivo muy concienzudo llamado Aki que, en mi opinión,
estaba tardando demasiado en desarrollar un producto.
Pero en lugar de hablar con Aki, busqué fuera de la empresa y cerré un acuerdo con otro grupo
de programadores para poner el proyecto en marcha. Cuando Aki se enteró de lo que había
hecho, se puso furioso y me dijo: «¿Estás molesto conmigo y en lugar de decírmelo has
actuado a mis espaldas?». Aki tenía toda la razón: mi manera de abordar el problema fue
terrible, pero no era capaz de hablar abiertamente de mis temores. Ese mismo problema
afectaba a mi vida personal. Mi mujer y yo llevábamos cuatro años casados y teníamos una
hija pequeña. Estaba en la cúspide de mi vida profesional, pero no sabía ser un buen cónyuge.
Pasaba media semana fuera de casa, pero si mi mujer expresaba su frustración, me defendía
alegando que todo lo hacía por el bien de la familia.
PÁGINA 3
“PRIMEROS PASOS HACIA UNA CULTURA DE LA LIBERTAD Y LA
RESPONSABILIDAD”
El problema dio un giro cuando empezamos a visitar a un asesor matrimonial, que nos hizo
hablar de nuestros resentimientos. Hacer y recibir críticas transparentes nos ayudó mucho.
Aunque le decía que para mí lo más importante era la familia, a veces no cenaba en casa y
trabajaba durante toda la noche. Ahora entiendo que mis palabras eran peor que un tópico;
eran mentiras. Ambos aprendimos a ser mejores compañeros y nuestro matrimonio revivió.
En la oficina intenté contraer ese mismo compromiso con la sinceridad. Empecé animando a
todo el mundo a decir exactamente lo que pensaba, pero con una intención positiva, no para
atacar o herir a nadie, sino para poner sentimientos, opiniones y críticas encima de la mesa y
abordarlos. Cuando empezamos a ofrecer cada vez más críticas sinceras, vi que había un
beneficio añadido: el rendimiento en la oficina alcanzó nuevas cotas. Uno de los primeros
ejemplos fue Barry McCarthy.
Era un magnífico líder con visión, integridad y una capacidad increíble para ayudar a todo el
mundo a comprender de manera adecuada nuestras finanzas. Pero también era un poco
malhumorado. Cuando Leslie Kilgore, la directora de Marketing, me lo comentó, la animé a
hablar con él. Inspirándome en mis experiencias con el asesor matrimonial, le propuse que le
dijera exactamente lo que acababa de decirme a mí.
Le habló en su lenguaje financiero, añadiendo una dosis de humor contagioso a la
comunicación, y Barry se conmovió. Volvió con su equipo, les explicó la crítica que había
recibido y les pidió que le llamaran la atención cuando su mal humor afectara a las acciones
de todos. Los resultados fueron extraordinarios. Después de que Leslie hiciera una crítica
constructiva a Barry, este hizo lo propio con Patty y más tarde conmigo.
No habíamos contratado a nuevos talentos ni aumentado el salario de nadie, pero la sinceridad
cotidiana incrementaba la densidad de talento en la oficina. Me di cuenta de que expresar
abiertamente nuestras opiniones y críticas en lugar de susurrar a espaldas de los demás
reducía las traiciones y las políticas, y nos permitía actuar con más rapidez.
Fue entonces cuando acuñamos la expresión: «Decir de una persona solo lo que se le diría a
la cara».
En la mayoría de las situaciones, tanto sociales como profesionales, la gente que siempre dice
lo que piensa no tarda en verse aislada, e incluso desterrada. Pero en Netflix es bienvenida.
Nos esforzamos en que la gente haga críticas constructivas a los demás (hacia arriba, hacia
abajo y en toda la empresa) de forma continua.
Cuando ofrecer y recibir críticas se convierte en algo habitual, la gente aprende con más
rapidez y es más eficaz en el trabajo.
Rendimiento alto + sinceridad altruista = rendimiento extremadamente alto
En Netflix, no hablar cuando se discrepa con un compañero o se tiene una crítica que podría
resultar útil se interpreta como deslealtad. Netflix no solo fomenta las críticas sinceras, sino
también las críticas frecuentes, lo cual,solo aumenta las posibilidades de oír algo doloroso.
Teniendo en cuenta las ventajas de las críticas sinceras, cabría preguntarse por qué en casi
todas las empresas damos y recibimos tan pocas. Una mirada rápida al comportamiento
humano explica la razón. Odiamos la sinceridad (aun así, la queremos).
Pocas personas disfrutan siendo el blanco de una crítica. Recibir malas noticias sobre el
trabajo realizado despierta sentimientos de duda, frustración y vulnerabilidad. Pero recibir
críticas delante del grupo activa alarmas en el cerebro humano.
PÁGINA 4
“PRIMEROS PASOS HACIA UNA CULTURA DE LA LIBERTAD Y LA
RESPONSABILIDAD”
Existen muchos estudios que demuestran que recibir críticas positivas estimula la liberación
de oxitocina en el cerebro, No es de extrañar que mucha gente prefiera regalar cumplidos que
hacer críticas francas y constructivas. investigaciones constatan que la mayor parte de las
personas comprendemos instintivamente el valor de oír la verdad. Una de cada tres personas
cree que las críticas correctivas contribuyen más a mejorar su rendimiento que las positivas.
Es estresante y desagradable oír que nuestro rendimiento es malo, pero después del estrés
inicial esas críticas resultan muy útiles. La mayoría de la gente comprende intuitivamente que
un simple círculo de críticas constructivas puede ayudarla a mejorar en su trabajo.
El círculo de críticas constructivas: cultivar una cultura de la sinceridad
la gente solo obedece las normas cuando se expone a consecuencias claras.
Un círculo de críticas constructivas es una de las herramientas más eficaces para mejorar el
rendimiento. Aprendemos con más rapidez y conseguimos más cuando convertimos el hecho
de ofrecer y recibir críticas en un elemento continuo de nuestras colaboraciones. Las críticas
nos ayudan a evitar malentendidos, generan un clima de corresponsabilidad y reducen la
necesidad de jerarquías y reglas. Fomentar un ambiente de sinceridad requiere que los
empleados abandonen años de condicionamiento y creencias firmemente arraigadas, tales
como: «Opinar solo cuando alguien nos lo pida» o «Elogiar en público, criticar en privado».
En Netflix, el objetivo es ayudar al otro a triunfar, aunque eso signifique herir sentimientos de
vez en cuando.
Para desarrollar una cultura de la sinceridad en una empresa o entre un equipo, se pueden
adoptar varias medidas, el primer paso para cultivar la sinceridad sería empezar por lo
más sencillo: pedir al jefe que haga copiosas críticas de sus empleados. Lograr que los
empleados hagan críticas sinceras al jefe. Esto puede ir acompañado de críticas del jefe a la
plantilla. Pero los grandes beneficios de recibir críticas sinceras afloran de verdad cuando los
trabajadores empiezan a evaluar con sinceridad a sus líderes.
Si el emperador va desnudo, hay que decírselo
Cuanto más alto se llega en una empresa, menos críticas se reciben y más posibilidades hay
de ir «desnudo a trabajar» o de cometer otro error que todos ven menos uno mismo. No hay
que limitarse a pedir críticas; hay que demostrar a los empleados que se espera que las hagan.
Conviene situar las críticas como primer o último punto de la agenda para diferenciarlas de los
debates operativos. El comportamiento del jefe mientras recibe dicha crítica es un factor
crucial. Debe demostrar al empleado que hacerlo no tendrá consecuencias negativas
respondiendo a todas sus críticas con gratitud y, sobre todo, ofreciendo «señales de
pertenencia».Tus críticas te convierten en un miembro más importante de esta tribu» o «Has
sido sincero conmigo, lo cual no pone en peligro tu puesto de trabajo o nuestra relación; este
es tu sitio. En situaciones en las que un empleado está haciendo una crítica al jefe, puesto que
al trabajador que tenga valor suficiente para hacerlo probablemente le preocupará que su
superior se lo tenga en cuenta o si perjudicará a su carrera profesional. Una señal de
pertenencia podría ser un pequeño gesto, como emplear un tono de agradecimiento, acercarse
más al hablante o mirarlo a los ojos con una actitud positiva.
Enseñar a todos los empleados a hacer y recibir críticas correctamente
Un clima de sinceridad no significa que todo valga. Pero los directivos de la empresa invierten
mucho tiempo en enseñar a sus trabajadores la forma correcta y la incorrecta de hacer críticas.
PÁGINA 5
“PRIMEROS PASOS HACIA UNA CULTURA DE LA LIBERTAD Y LA
RESPONSABILIDAD”
Cuentan con documentos que explican cómo es una crítica eficaz, además de algunas
secciones de los programas de formación en las que los empleados aprenden y ponen en
práctica hacer y recibir críticas. Todos podemos hacerlo.
1. ASPIRAR A AYUDAR: Las críticas deben hacerse con una intención positiva. Hay que
explicar con claridad cómo ayudará un comportamiento concreto a un individuo o a la
empresa, no cómo nos ayudará a nosotros.
2. APLICABLE: Las críticas deben centrarse en lo que el receptor puede hacer de otra
manera.
3. AGRADECER: Por instinto, todos intentamos proteger nuestro ego y nuestra
reputaciónCuando nos hagan una crítica, debemos reprimir esa reacción natural y
preguntarnos: «¿Cómo puedo agradecer esta crítica escuchando atentamente,
meditando el mensaje con amplitud de miras y no enfadándome ni poniéndome a la
defensiva?».
4. ACEPTAR O DESCARTAR: Debemos escuchar y reflexionar sobre todas las críticas
recibidas. No hay por qué seguirlas. Aunque sí decir «gracias» con sinceridad.
Predicar las críticas constructivas en cualquier lugar y en cualquier momento
La única pregunta pendiente es cuándo y dónde hacer críticas, y la respuesta es: en cualquier
lugar y en cualquier momento. Esto podría significar tener que hacerlas en privado, a puerta
cerrada. En la mayoría de las empresas, lanzar críticas delante del grupo a quien hace una
presentación se consideraría inapropiado y poco útil, Si se sigue el modelo 4A, las críticas
pueden y deben hacerse cuando y donde resulten más útiles.
Aclarar y recalcar la diferencia entre ser sincero desinteresadamente y ser un genio
arrogante
Cuanto mayor sea la densidad de talento en la empresa, más posibilidades habrá de que haya
gente brillante en el equipo, pero con mucha gente brillante a nuestro alrededor existe un
riesgo. A veces, las personas con mucho talento han oído durante tanto tiempo lo fantásticas
que son que empiezan a creerse mejores que los demás. Para fomentar una cultura de la
sinceridad entre los miembros del equipo hay que prescindir de los arrogantes.
Muchos podrían pensar: «Es tan brillante que no podemos permitirnos perderlo». Pero no
importa lo brillante que sea ese arrogante; al mantenerlo en el equipo, no podremos
beneficiarnos de la sinceridad. Una cultura de la sinceridad no significa que se pueda expresar
una opinión sin tener en cuenta cómo afectará a los demás. Por el contrario, requiere que todo
el mundo medite cuidadosamente las directrices 4A. Esto exige reflexionar y a veces
prepararse antes de hacer una crítica, además de supervisar y formar a quienes estén a
nuestro cargo.
No hacer críticas cuando se está enfadado y Emplear un tono de voz pausado cuando se hace
una crítica correctiva.
Si se cuenta con un grupo formado por personas bienintencionadas y con mucho talento y
capacidad de reflexión, se les puede proponer algo que, aun cuando no es natural en absoluto,
resulta increíblemente útil para la rapidez y la efectividad de una empresa. Se les puede pedir
que se hagan numerosas críticas sinceras y que cuestionen la autoridad.
PÁGINA 6
“PRIMEROS PASOS HACIA UNA CULTURA DE LA LIBERTAD Y LA
RESPONSABILIDAD”
AHORA HAY QUE EMPEZAR A ELIMINAR CONTROLES...
3.“Eliminar la política vacacional” y “Eliminar las aprobaciones para viajes y gastos”.
Hoy, en la era de la información, lo importante es lo que se consigue, no cuántas horas se
trabaja, sobre todo en el caso de los empleados de empresas creativas como Netflix.
Cuando juzgamos el rendimiento en nuestra empresa, el trabajo duro es irrelevante.
Unas vacaciones ilimitadas atraen grandes talentos, sobre todo gente de la Generación Z y
millennials , que se resisten a fichar. Eliminar la política vacacional también reduce la
burocracia y los costes administrativos derivados de controlar quién está fuera y cuándo. Y lo
más importante: esa libertad transmite a los empleados que confiamos en que harán lo
correcto, lo cual los anima a actuar con responsabilidad.
Los líderes deben dar ejemplo al tomarse vacaciones
Para suprimir la política vacacional, hay que empezar por que todos los líderes se tomen
vacaciones prolongadas y hablen mucho de ellas.
Para eliminar la política de vacaciones en una empresa hay que predicar con el ejemplo. Dar
ejemplo como líder es el primer paso para que las vacaciones ilimitadas funcionen
adecuadamente. La otra preocupación que asola a muchos sobre la eliminación de la política
vacacional es que sus equipos aprovechen esa libertad para tomarse meses enteros libres en
momentos inoportunos, lo cual perjudicaría al trabajo en equipo y sabotearía el negocio.
Establecer y reforzar el contexto para orientar el comportamiento de los empleados
para eliminar con éxito la política vacacional. Cuando se suprime una política, los empleados
no saben gestionar esa ausencia. Algunos se quedan paralizados hasta que el jefe especifica
qué acciones son aceptables. Si no se les dice que se tomen tiempo libre, no lo hacen. Otros
supondrán que gozan de total libertad para comportarse de maneras sumamente inadecuadas,
como irse de vacaciones en un momento que perjudique a todos los demás. Esto no solo
sabotea la efectividad del equipo, sino que en última instancia podría desesperar al director y
hacer que despidiera al empleado, lo cual no es bueno para nadie, todos los directivos deben
invertir tiempo en exponer a los miembros de su equipo qué comportamientos son aceptables
y apropiados. Cuanto más claro sea el directivo a la hora de establecer el contexto, tanto mejor.
Cuando una empresa crece, la variedad con que los líderes establecen un contexto y son un
ejemplo de conducta va en aumento.
Ofrecer libertad para obtener responsabilidad
Gracias a la elevada densidad de talento, nuestros empleados ya eran concienzudos y
responsables. s. Con nuestra cultura de la sinceridad, si alguien abusaba del sistema o se
aprovechaba de la libertad que se le había concedido, otros se lo recriminaban y le explicaban
el indeseable impacto de sus acciones.
libertad no es lo contrario de responsabilidad como creía antes, sino un camino hacia ella.
Eliminar las aprobaciones para viajes y gastos
Con los empleados adecuados, una directiva que diera ejemplo y contexto suficiente,
podíamos progresar perfectamente sin normas.
PÁGINA 7
“PRIMEROS PASOS HACIA UNA CULTURA DE LA LIBERTAD Y LA
RESPONSABILIDAD”
GASTAR EL DINERO DE LA EMPRESA COMO SI FUERA PROPIO
Evidentemente, hay gente honrada y austera, pero la gran mayoría busca la manera de
maximizar las ganancias personales.
Algunos estudios demuestran que más de la mitad de la población engañaría al sistema para
conseguir más si cree que no la descubrirán.
Los empleados gozan de mucha libertad para decidir cómo gastarse el dinero de la empresa,
pero desde luego no tienen carta blanca.
Antes de gastar dinero, conviene imaginarse a uno mismo argumentando al jefe por qué se
decide gastar en ese vuelo, ese hotel o ese teléfono en particular. Si es posible explicar
cómodamente por qué esa compra es beneficiosa para la empresa, sobran las preguntas. Se
puede hacer. Pero si uno se siente un poco incómodo justificando la decisión, hay que evitar
la compra, consultarlo con el jefe o comprar algo más barato.
Si los trabajadores deciden abusar de la libertad que se les otorga, deben ser despedidos y ha
de hacerse con ruido para que los demás comprendan las consecuencias. Sin eso, la libertad
no funciona.
Algunos jugarán sucio, pero los beneficios superan las pérdidas
Al ofrecer libertad, aunque se establezca un contexto y se dejen claras las repercusiones de
los abusos, un pequeño porcentaje de personas engañarán al sistema. Cuando eso ocurra, no
hay que reaccionar desproporcionadamente ni crear más normas. Lo indicado es gestionar la
situación individual y seguir adelante.
Grandes beneficios: libre, rápido y (sorprendentemente) austero
aunque los empleados gasten un poco más cuando se les da libertad, el coste sigue siendo
menor que tener un lugar de trabajo en el que no pueden volar. Si se limitan sus opciones
obligándolos a marcar casillas y pedir autorizaciones, no solo sentirán frustración, sino que se
perderá la rapidez y la flexibilidad que un entorno con pocas reglas ofrece.
La libertad no es la única ventaja de eliminar la política de gastos. La segunda es que la
ausencia de ese proceso lo acelera todo.
Cuando las empresas dejan de ser proyectos nuevos, rápidos y flexibles para convertirse en
negocios maduros, a menudo crean departamentos dedicados enteramente a controlar el
gasto de los empleados, lo cual confiere a la directiva una sensación de control pero lo ralentiza
todo.
Los procesos dan sensación de control a la directiva, pero lo ralentizan todo.
«Actuar de manera beneficiosa para la empresa» da a los empleados libertad de decisión y
capacidad para actuar con rapidez. Pero la libertad y la rapidez no son las únicas ventajas.
Una tercera, y más sorprendente, es que algunos empleados acaban gastando menos cuando
se elimina la política de gastos.
par de cervezas. La empresa que implanta políticas no es necesariamente la que ahorra
dinero.
Una vez que se tiene una plantilla integrada casi en exclusiva por trabajadores productivos, se
puede dar por sentado que la gente se comportará de manera responsable.
PÁGINA 8
“PRIMEROS PASOS HACIA UNA CULTURA DE LA LIBERTAD Y LA
RESPONSABILIDAD”
Cuando se ha desarrollado una cultura de la sinceridad, los empleados se vigilarán unos a
otros y se asegurarán de que las acciones de sus compañeros sean beneficiosas para la
empresa. Entonces hay que empezar a eliminar controles y dar más libertad a la plantilla.
Un buen punto de partida es erradicar tanto la política vacacional, como las de viajes y gastos.
Esos elementos dan a los empleados más control sobre su vida y les transmiten el mensaje
de que la empresa confía en que harán lo correcto. A su vez, esa confianza inculca a todos los
trabajadores un mayor sentido de la responsabilidad.
CONCLUSIÓN:
Aprendimos mucho en este capitulo 1, temas como saber a diferenciar el talento, ya que
pensaríamos que al ingresar a una empresa el hecho de tener muchos conocimientos, títulos,
maestría, doctorado, etc. nos dará la seguridad de un puesto, y por ende estabilidad laborar y
en un futuro una mejor posición dentro de la compañía.
En Netflix no es así, esto no sirve de nada si no tienes ética y compromiso contigo mismo de
ser alguien entusiasta hacia tu desempeño, pero sobre todo compartirlo con los demás, apoyar,
escuchar y saber aceptar.
El ser productivo no es significado de vivir todo el día dentro de la empresa, si bien alguien que
esta unas cuentas horas, pero bien enfocado y con mente clara y creativa, será más útil en la
organización.
Debemos fomentar un buen ambiente de trabajo, hacer el cambio de poco a poco en donde
laboremos será un gran avance hacia una cultura de buenos compañeros. Hagamos cambios
pequeños pero eficaces, dejemos a la gente que contamina nuestros alrededores.
Si bien el sueño de cualquier empleado dentro de una organización es ser bien pagado y
valorado, debemos demostrar ser dignos de dicho reconocimiento, primero con nuestras
acciones y buenas intenciones hacia la empresa.
Después dar lo mejor en cada momento, disfrutar lo que haces para que entonces no será un
trabajo si no un gusto.
Un tema que en lo particular es impredecible es la sinceridad, debemos buscar el bien para
nuestra institución fomentando sinceridad. Al hacer esto seremos un equipo increíble y para
poder aplicarlo debemos empezar con el ejemplo dándole el poder a nuestros empleados de
hacer observaciones sin confundir que será en beneficio de ellos, siempre debe de ser sin un
beneficio, sin estar enojado y con un tono de voz adecuado, de lo contrario esto podría salir
peor de lo que uno espera.
Como todo es un proceso que se podrá generar el cambio con el tiempo, pero con muchos
veneficios.
Para poder fomentar la cultura de sinceridad debemos ser objetivos y saber que cada persona
reacciona diferente, así mismo por ende con cada individuo debemos saber cómo abordar
nuestras observaciones, cada retroalimentación debe hacerse al momento de lo sucedido o
bien buscar una buena ocasión para realizarlo, pero nunca acumulando varias, ya que de lo
contrario uno podría sentirse atacado.
“Siempre hagamos críticas constructivas”
PÁGINA 9
“PRIMEROS PASOS HACIA UNA CULTURA DE LA LIBERTAD Y LA
RESPONSABILIDAD”
Eliminar controles
Generalmente estamos en una sociedad donde estamos acostumbrados a que se nos límite
para realizar acciones o toma de decisiones, no sabemos cuándo podemos ejecutarlas por
temor a las represalias o por la confusión de saber decir si era necesario.
La cultura de Netflix no enseña que uno debe tener el amplio criterio para saber en qué
momento, se dieron ejemplos de fracaso, pero con el tiempo todos fueron tomando buen juicio
de saber en qué momento realizarlo, ya que podrías llegar a abusar y en el momento no darán
cuenta, pero en un futuro la consecuencia seria perder tu empleo.
Seamos personas capaces de ejecutar y demostrar nuestro buen criterio, pero sobre todo
nuestros valores como ser humano.
Acabemos con las políticas vacacionales, seamos conscientes en qué momento debemos
estar en nuestro puesto de trabajo y dar lo mejor, y podernos ir de vacaciones en fechas no
complicadas y organizando todo sin dejarle nuestras responsabilidades a un compañero,
actuemos íntegramente y todo se dará de mejor forma.
Finalmente acabemos con las políticas en todo sentido laborara, demostremos que no
necesitamos reglas, que podemos ser capaces de tomar decisiones y responder de la forma
esperada en el puesto que se nos asigne siendo creativos, honestos y con firme convicción de
ser un ejemplo para los demás.
PÁGINA 10
