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mente

Leonardo Da Vinci

UNIDAD DE TRABAJO 1: EL DERECHO DEL TRABAJO

I.- BREVE HISTORIA DEL DERECHO LABORAL.

Antes de continuar con la relación laboral, es interesante conocer, de forma breve, cómo y por
qué aparece el Derecho Laboral.
El Derecho del Trabajo surgió a finales del siglo XIX. ¿Qué originó el nacimiento de este
derecho? La Revolución Industrial que comenzó en Europa a finales del siglo XVIII.
La Revolución Industrial dio lugar al desarrollo de grandes fábricas en la que se reunían una
multitud de trabajadores. El gran problema fue que las condiciones en las que vivían y
trabajaban los obreros eran dramáticas. Imagínate la siguiente situación:

 Jornada laboral inhumana: 14-16 horas diarias.

 Condiciones de seguridad e higiene pésimas: muchos accidentes laborales y
enfermedades.
 Abuso de la mano de obra infantil: niños de menos de siete años trabajaban 12-15
horas diarias.
 Salarios míseros.
 Asistencia social y sanitaria prácticamente inexistente.

¿Qué harías tú en estas condiciones un día detrás de otro y sabiendo que el Estado es
conocedor de esta situación?
Probablemente lo que hicieron la mayoría de los trabajadores: organizarse y luchar, no
siempre de forma pacífica, para que se produjeran cambios. Así nació el Movimiento Obrero.
Ante este clamor, a los Estados no les quedó más remedio que tomar medidas y se publicaron
las primeras normas laborales.

La intervención Estatal, poco a poco, fue abarcando cada vez más aspectos: jornadas, edad
laboral, medidas de seguridad e higiene, salarios.... hasta el reconocimiento del derecho a la
huelga, a sindicarse....

Ejemplos de las primeras normas laborales:

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  Ley de 24-7-1873: prohíbe el trabajo de los menores de 10 años.
 Ley de 13-3-1900: fija un plazo de descanso postparto.
 Ley de 3-3-1904: reconoce el derecho al descanso dominical.

Condiciones de vida de los obreros:

• Alimentación escasa y de baja calidad; impuestos muy elevados sobre los productos de
primera necesidad.
• Viviendas mínimas, situadas en barrios obreros periféricos, insalubres y muy
contaminados; alta incidencia de las enfermedades infecciosas.
• Esperanza de vida muy baja; tasas de mortalidad y mortalidad infantil muy altas.
• Analfabetismo mayoritario (inexistencia de escuelas públicas gratuitas).
• Tasas elevadas de alcoholismo.
• Discriminación en el servicio militar («quintas»), del que escapaban las clases medias y
altas.

En definitiva, las condiciones de vida eran pésimas, los salarios eran muy bajos, y el ambiente
de trabajo era sombrío.
El tomar conciencia de su precaria situación los condujo a la protesta y la reivindicación
organizadas. Su única posibilidad de mejora radicaba en la presencia del movimiento obrero,
que en España se desarrolló desde el último tercio del siglo XIX, en forma de sindicatos y
partidos políticos obreros.
Podemos concluir entonces que el Derecho del Trabajo surgió para compensar las
desigualdades existentes en aquellos momentos y por eso tenía dos grandes objetivos:
 Limitar el enorme poder de los empresarios.
 Proteger al trabajador por ser la parte más débil.

El Derecho del Trabajo surgió para compensar las desigualdades existentes entre
trabajadores y empresarios, por ello tiene que intervenir el Estado creando
normas para proteger a la parte más débil de la relación laboral.

II.- EL DERECHO LABORAL Y LAS RELACIONES LABORALES.

¿Qué quiere decir relación? Las definiciones posibles son muchas pero una sencilla y buena es la
que dice que una relación es “un trato, comunicación o conexión entre dos personas o
entidades”.
Pero, solo vamos a estudiar la relación laboral, que es la que se establece, por ejemplo, entre un
Educador Infantil y el propietario de un Centro Infantil que lo contrata. ¿Cómo podemos definir la
relación laboral? Así:
Es aquella relación que se establece entre el empresario y el trabajador; mediante ella el
trabajador presta un determinado trabajo para el empresario y éste, a cambio, le paga una
remuneración o salario. La relación laboral debe tener como base un contrato de trabajo.

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Ya sabemos lo que es la relación laboral, pero ¿Puede, por ejemplo, el empresario tenernos
trabajando 20 horas al día?
No, porque existen una serie de normas y principios que no lo permiten. El conjunto de normas y
principios que regulan la relación laboral es lo que se conoce como Derecho Laboral o Derecho del
Trabajo.

Al definir la relación laboral dijimos que mediante ella el trabajador presta un determinado
trabajo al empresario. Ese trabajo, para que sea regulado por el Derecho Laboral, tiene que
reunir las siguientes características:

- Personal: el trabajo debe ser realizado por quien ha sido contratado. Vamos, ¡que no
vale mandar a un amigo para que te sustituya! Es decir el trabajador en su relación
laboral es insustituible, para poderlo sustituir el empresario ha de crear una nueva
relación laboral.

- Voluntario: el trabajo debe ser prestado de forma libre y voluntaria, es decir, el

trabajador es libre para comprometerse a trabajar y también lo es para dar por
terminada la relación laboral, también cualquier persona es libre de decidir trabajar o
decidir de no hacerlo y por ejemplo ponerse a estudiar. Es decir, que si quiero
abandonar un trabajo, puedo hacerlo aunque debo advertirlo con cierta antelación.

- Por cuenta ajena: los beneficios del trabajo son para el empresario. Trabajar por
cuenta ajena es lo contrario a trabajo por cuenta propia (trabajador autónomo), donde
los beneficios del trabajo son para el propio trabajador. El trabajador es ajeno a los
frutos y a los riesgos del trabajo.

- Dependiente: el trabajo es prestado dentro del ámbito de organización y dirección del

empresario. Hay unas normas, unos horarios, una organización... a la que hemos de
someternos.

- Retribuido: el trabajador debe recibir por sus servicios una remuneración o salario.

RELACIONES LABORALES ESPECIALES.

Existen relaciones que, si bien reúnen todas las características de la prestación de trabajo de
una relación laboral, cuentan con normativa propia.
Se trata de relaciones laborales especiales. A éstas sólo se les aplicará la normativa laboral
general para aquellos aspectos no contemplados en la norma que regula dicha relación.
Ejemplos de relaciones laborales especiales son:

 El personal de alta dirección.

 El servicio del hogar familiar.
 Los penados en instituciones penitenciarias.
 Los deportistas profesionales.
 Los artistas en espectáculos públicos.

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  Los representantes de comercio que intervienen en operaciones mercantiles sin
asumir el riesgo de la operación.
 Otros…,

RELACIONES NO LABORALES.

Existen relaciones de trabajo en las que no es posible aplicar el Derecho Laboral, bien porque
carecen de algunas de las características de la relación laboral, o bien porque, aun
reuniéndolas, se rigen por normas propias, ajenas al derecho laboral.
Estas relaciones no laborales son:
 La relación de servicio de los funcionarios públicos. Se rigen por el Estatuto Básico
del Empleado Público.
 Las prestaciones personales obligatorias. Falta la voluntariedad.
 La de los consejeros en las empresas societarias cuando no desarrollan otra
actividad en la empresa. Falta la característica de dependencia.
 Los trabajos realizados a título de amistad o buena vecindad. Falta la
remuneración.
 Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariado de
quienes lo lleven a cabo. Se consideran familiares a estos efectos, siempre que
convivan con el empresario, el cónyuge y los familiares por consanguinidad hasta
el segundo grado.
 Los agentes comerciales que intervienen en operaciones mercantiles asumiendo el
riesgo de éstas.
 La actividad de los transportistas con autorización administrativa.
 La de los trabajos efectuados por cuenta propia (trabajadores autónomos).

III.- FUENTES DE LA RELACIÓN LABORAL

¿A qué nos referimos con la expresión “fuentes del derecho laboral”? Al conjunto de normas y
principios que regulan las relaciones laborales.
Distinguimos entre fuentes materiales y fuentes formales del derecho:

Fuentes materiales: ¿Quién elabora las normas?

Fuentes formales: Son los distintos tipos de normas.

Estas fuentes pueden ser nacionales, europeas e internacionales.

3.1. Fuentes nacionales del derecho del trabajo.

De acuerdo con el principio de jerarquía de las normas jurídicas debemos tener en cuenta
que las normas de rango superior prevalecen sobre las de rango inferior y que una norma de
rango inferior no puede contradecir a otra de igual o superior rango
Por orden de mayor a menor importancia son las siguientes:

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 1. Constitución española

Es la norma fundamental del Estado, la de más alto rango. Todas las demás normas nacionales
deben subordinarse a la Constitución.
En la Constitución se recogen numerosos derechos y deberes laborales:
 El derecho a sindicarse libremente.
 El derecho a la huelga.
 El derecho a la libre elección de profesión u oficio.

2. Las leyes

Son aprobadas por el Parlamento (Congreso y Senado).

Pueden ser:
Ley Orgánica: para su aprobación, modificación o derogación se necesita mayoría absoluta del
Congreso en una votación final sobre el conjunto del proyecto.
Son leyes orgánicas las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales, las que
aprueban los Estatutos de Autonomía y el régimen electoral.
Ley Ordinaria: para su aprobación solo se necesita mayoría simple. Regula el resto de
materias que no están reservadas al desarrollo por ley orgánica.

El Estatuto de los Trabajadores es la norma básica que regula las relaciones laborales.

3. Normas con rango de ley

 Reales Decretos-leyes: son normas provisionales dictadas por el Gobierno en caso

de extraordinaria y urgente necesidad. Deben ser convalidadas o derogadas por el
Congreso dentro de los 30 días siguientes a su publicación.
 Reales Decretos legislativos: son aquellas normas dictadas por el Gobierno en
virtud de una delegación del Parlamento. El Estatuto de los Trabajadores es un
Decreto legislativo, al que haremos alusión en varias Unidades de trabajo.

4. Reglamentos

Son normas dictadas por el Gobierno. Pueden ser:

 Decretos: cuando son dictados por el Consejo de Ministros.
 Órdenes ministeriales: cuando son dictadas por un ministerio.

5. Convenios colectivos

Son pactos realizados entre representantes de trabajadores y empresarios para la regulación

de las condiciones de trabajo.

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 6. Contrato de trabajo

Es un acuerdo entre empresario y trabajador, por el que éste se compromete a prestar unos
servicios para un empresario a cambio de un salario.

7. Costumbre

La costumbre laboral es la norma creada e impuesta por los usos de los empresarios y
trabajadores de una localidad en una determinada rama de la producción, profesión u oficio.

3.2. Fuentes de ámbito internacional.

En 1986 entró en vigor la adhesión de España a la Comunidad Europea. En febrero de 1992 se

firma el Tratado de Maastricht por el que la Comunidad se transforma en Unión Europea,
creándose la Ciudadanía de la Unión. Todas las personas que tengan la nacionalidad de un
Estado miembro de la Unión Europea podrán circular libremente por el territorio de la Unión.

Estados de la Unión Europea: Alemania, Austria Bélgica, Bulgaria, Chipre, Croacia,

Dinamarca, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Finlandia, Francia, Grecia, Holanda,
Hungría, Irlanda, Italia, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malta, Polonia, Portugal, Reino
Unido , República Checa, Rumanía y Suecia.

La libre circulación de personas implica:

 Libre circulación de trabajadores asalariados.

 Libertad de establecimiento de los trabajadores por cuenta propia y de las empresas.
 Libre prestación de servicios, cuando se trata de ejercicio profesional independiente.

La libre circulación de los trabajadores asalariados supone la eliminación de toda

discriminación por razón de nacionalidad entre los trabajadores de los Estados miembros con
respecto al empleo, la retribución y las demás condiciones de trabajo.
Para conseguir esto, es necesario armonizar las políticas y legislaciones sociales de los países
comunitarios para que no haya grandes diferencias entre ellos. ¿Cómo se consigue esto?
Dictando una serie de normas de ámbito europeo. Las más importantes son:
 Los Reglamentos: tienen alcance general y son obligatorios, con aplicación directa e
inmediata en cada Estado miembro.
 Las Directivas: son obligatorias respecto a los resultados a alcanzar (lo que diga una
Directiva hay que cumplirlo), pero no se aplican directamente, sino que es necesario que
cada Estado las desarrolle mediante una ley nacional.

Por ejemplo: la Directiva 89/391/CEE relativa a las medidas para promover la mejora de la
Seguridad y Salud de los trabajadores, fue desarrollada en España con la Ley 31/1995 de
Prevención de Riesgos Laborales.

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  Las Decisiones: igual que los reglamentos, son obligatorias, pero se diferencian de éstos
en que el destinatario está personalizado en uno o varios Estados o en una o varias
personas.

La finalidad de las normas europeas es evitar que haya grandes diferencias en las
legislaciones de los Estados miembros de la Unión Europea.

3.3. Fuentes internacionales de la relación laboral

Para terminar con las fuentes de la relación laboral, vamos a ver de forma breve, las
internacionales, que conciernen, o deberían concernir, a todos los países del mundo.

Las más importantes son:

- Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.)

La O.I.T. es un organismo especializado de la ONU. Su finalidad es la mejora de las condiciones

de vida y trabajo de los trabajadores a nivel internacional. Para conseguir este objetivo, una
de sus funciones principales es la de dictar normas llamadas Convenios. Por ejemplo:
Convenio sobre igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por trabajos de igual
valor; Convenio sobre edad mínima de admisión al trabajo; etc.

- Convenios y Tratados entre dos o más Estados

La finalidad principal de estos convenios y tratados es la protección laboral de los trabajadores

emigrantes.
Los Convenios y los Tratados internacionales deben ser ratificados por el Estado y publicados
en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

IV.- PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DEL DERECHO LABORAL

En el derecho laboral existen una serie de principios de acuerdo con los cuales deben ser
aplicadas las normas laborales. Los más importantes son:

 Principio in dubio pro operario: Los Tribunales, en caso de duda sobre cómo se debe
interpretar una norma laboral, deben hacerlo en el sentido que más favorezca al
trabajador.
Ejemplo: El ET establece una indemnización por despido improcedente de 33 días de salario por año
de servicio, pero no especifica que se entiende por salario, ¿solo el salario base o el salario base, los
complementos salariales y las pagas extras? Si interpretamos la norma a favor del trabajador,
concluiremos que la palabra salario abarca todos los conceptos, de ese modo la indemnización que
percibirá será mayor.

 Principio de norma más favorable: en el caso de que existan dos o más normas
aplicables a un caso concreto, se aplicará la que en conjunto resulte más favorable al
trabajador.

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Ejemplo: Consideremos el caso de Beatriz, el ET concede 16 semanas de permiso de maternidad,
mientras que su convenio colectivo permite disfrutar de 18 semanas; aunque el ET es una norma
jerárquicamente superior, se aplica el convenio por ser más favorable para Beatriz.

 Principio de irrenunciabilidad de derechos: el trabajador no puede renunciar a los

derechos reconocidos en disposiciones legales o convenios colectivos (por ejemplo, el
derecho a vacaciones).
Ejemplo: Un trabajador no puede renunciar a sus vacaciones anuales, aunque le ofrezcan una
mejora a cambio.

 Principio de condición más beneficiosa: si se aprueba con posterioridad una

norma, que establece, con carácter general, peores condiciones que las disfrutadas en
virtud de un contrato, prevalecerán las del contrato, por ser las más beneficiosas.

Ejemplo: En el contrato de un trabajador, Mario, se recoge una cláusula, por la cual disfruta
de un plus de productividad. Sus compañeros disfrutan del mismo plus por convenio colectivo,
no por contrato. Tras la aprobación de un nuevo convenio, se suprime el plus de productividad,
por lo que todos los trabajadores lo pierden, salvo Mario, que lo tiene concedido a título
particular, en su contrato de trabajo.

 Principio de norma mínima: las normas jerárquicamente superiores establecen las

condiciones mínimas que deben disfrutar los trabajadores, de modo que una norma
inferior no puede empeorarlas, pero sí mejorarlas.

Ejemplo: El ET concede 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidos; un convenio

colectivo puede otorgar 31 días o más, pero nunca 29 o menos.

En derecho laboral, si existen dos o más normas aplicables a un mismo caso, se

aplicará la que más favorezca al trabajador, sin importar que sea de rango inferior o
superior.

V. ORGANISMOS LABORALES

Hasta aquí hemos visto que existen una gran cantidad de normas (nacionales, europeas e
internacionales) que regulan la relación laboral. Pero ¿cómo se consigue que las empresas no
“pasen por alto” lo que en ellas se dice? Pues a través de una serie de órganos encargados de
la aplicación de las normas laborales. Estos órganos se dividen en:

a) Órganos judiciales
b) Órganos administrativos

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 A) Órganos judiciales

Son los encargados del conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo, o, en otras
palabras, los encargados de juzgar en caso de incumplimiento de las normas.

B) Órganos administrativos

Asumen diversas funciones de aplicación del Derecho del Trabajo, entre las que sobresale, por
su importancia, la vigilancia del cumplimiento de la normativa laboral. Podemos dividirlos de
la siguiente manera:

 Órganos de la Administración del Estado. Entre estos destacan:

 El Ministerio de Trabajo, es el órgano más importante. La actividad que desarrolla es

fundamental para el país, debido al contenido social y económico de las materias de su
competencia. Su titular y máximo responsable es el Ministro de Trabajo y Asuntos
Sociales.
 Las Direcciones Provinciales de trabajo son órganos administrativos que ejercen las
funciones del Ministerio en las provincias.
 La Inspección de trabajo, es una institución dirigida a garantizar el cumplimiento de la
normativa laboral. Sus funciones son:

 Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas laborales.

 Asesoramiento a trabajadores y empresarios sobre sus derechos y obligaciones.
 Mediación en conflictos colectivos de trabajo.

 Órganos autonómicos

En las Comunidades Autónomas existen las Consejerías de Trabajo (con distinta denominación
según la Comunidad Autónoma: en Canarias se denomina Consejería de Empleo y Asuntos
Sociales) Estos órganos desempeñan las funciones del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales y de sus Direcciones Provinciales dentro del ámbito de la Comunidad Autónoma.

VI. Derechos y deberes inherentes a las relaciones de trabajo.

Los trabajadores tenemos una serie de derechos que deben ser respetados por el empresario
¿cuáles son estos derechos? El Estatuto de los Trabajadores los divide en dos grupos.
En el primer grupo, enumera una serie de derechos básicos, que por el momento sólo tienes
que leerlos, ya que, la mayoría, serán desarrollados en posteriores unidades de trabajo. Estos
derechos son:

 Trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.

 Libre sindicación.

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  Negociación colectiva.
 Adopción de medidas de conflicto colectivo.
 Huelga.
 Reunión
 Participación en la empresa.

En un segundo grupo, señala una serie de derechos derivados de la relación laboral. Entre
estos derechos destacamos los siguientes:

 Ocupación efectiva: el trabajador tiene derecho a que el empresario le dé tareas reales,

no pudiendo mantenerlo inactivo, aunque le pague el salario. Esto es así, para evitar que si
un trabajador le resulta “incómodo” al empresario, éste lo tenga sin hacer nada durante
todo el día, se aburra y desmoralice, y abandone el trabajo.
 Promoción y formación profesional en el trabajo: la promoción es un ascenso de
categoría o puesto de trabajo. Se produce por múltiples causas, recogidas generalmente en
los convenios colectivos, siendo una de ellas la formación profesional. El empresario debe
facilitar al trabajador la adquisición de esa formación que propicie su promoción en el
trabajo, por ello debe:
• Conceder los permisos necesarios para exámenes a los trabajadores que cursen con
regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
• Conceder el derecho a elegir turno de trabajo para facilitarle la realización de los estudios.
• Facilitar a los trabajadores la asistencia a cursos de perfeccionamiento, adaptándole para
ello su jornada de trabajo.
 A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado
civil, edad, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato,
así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser
discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se
hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
 A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.

 Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la

protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
 A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
Pero los trabajadores no sólo tenemos derechos, también tenemos deberes, que son los
siguientes:
• Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo.
• Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
• Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario.
• No competir con la actividad de la empresa en los términos que se establezcan.
• Contribuir a la mejora de la productividad.

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 • Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

Potestades del empresario:

Se conoce como poder de dirección a la

facultad que tiene el empresario para disponer
la organización del trabajo.

Se conoce como poder disciplinario la facultad

que tiene el empresario para sancionar al
trabajador por las faltas cometidas. 11
Los empresarios tienen la obligación de cumplir la ley y respetar los derechos de los
trabajadores; además, tienen las siguientes potestades, el poder de dirección y el poder
disciplinario.
 Poder para organizar la empresa.
 Poder para dictar órdenes e instrucciones en el ámbito de la prestación de servicios.
 Poder para controlar que se están cumpliendo sus órdenes e instrucciones.

 Poder disciplinario: el empresario puede sancionar al trabajador, pero siempre por

hechos previamente recogidos por escrito que serán castigados con la sanción descrita
para tales casos.
Las sanciones nunca podrán consistir en suprimir el sueldo, ni los períodos de descanso, aunque
sí se permite la suspensión conjunta de empleo y sueldo.

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