REVISIÓN TEÓRICA CLIMA ORGANIZACIONAL Y
RELACIÓN CON SATISFACCION LABORAL Y
DESARROLLO HUMANO1
THEORETICAL REVIEW OF ORGANIZATIONAL CLIMATE AND RELATIONSHIP
WITH JOB SATISFACTION AND HUMAN DEVELOPMENT
Gloria Yaneth Morales Cardona2
Universidad Católica de Perera
Primera versión recibida: xx de xxx de xxxx. Versión. final aprobada el xx de xxxxx de xxxx
SINTESIS
El clima organizacional se refiere al ambiente de la organización según es percibido por
los colaboradores de acuerdo con la estructura, los procesos, prácticas y políticas internas e
influye en la satisfacción y en el desempeño laboral. En este ambiente nacen las condiciones
para un trabajo decente que si se garantizan se convierten en impulsores de desarrollo humano.
En este sentido un diagnóstico de clima organizacional es una herramienta de gran valor, el
análisis resultante permitirá leer la situación actual y actuar en consecuencia con acciones que
ayuden a la construcción de un ambiente en el que las personas y la organización tengan una
experiencia positiva y de crecimiento para todos.
DESCRIPTORES: Clima organizacional, desarrollo humano, satisfacción laboral
ABSTRACT
The organizational climate refers to the environment of the organization as
perceived by the collaborators according to the structure, processes, practices and internal
policies and influences satisfaction and job performance. In this environment, the conditions for
decent work are born that, if guaranteed, become drivers of human development. In this sense, an
_________________________________________
1
El presente documento se divide en tres partes: clima organizacional, satisfacción laboral - relación con clima
organizacional y desarrollo humano -relación con clima organizacional. Cada una de ellas recoge una aproximación
a los aportes teóricos con respecto a los planteamientos de la propuesta, son campos bastante amplios y sobre ellos
puede alcanzarse todo tipo de profundidad.
2
Ingeniera Industrial. Aspirante a Especialista en Pedagogía y Desarrollo Humano de la Universidad Católica de
Pereira. [email protected]
organizational climate diagnosis is a tool of great value, the resulting analysis will allow us to
read the current situation and act accordingly with actions that help build an environment in
which people and the organization have a positive experience and of growth for all.
DESCRIPTORS: Organizational climate, human development, satisfaction
1. CLIMA ORGANIZACIONAL
1.1. Origen y Evolución
Sus orígenes están en la sociología, disciplina en la cual se desarrolló la teoría de las
relaciones humanas. Los primeros estudios se atribuyen a la investigación de Hawthorne que
comenzó en 1924 por Elton Mayo, en ella se evaluaba los efectos que diversas
condiciones físicas y prácticas administrativas tenían en la eficiencia en el centro de trabajo.
(Chiavenato, 2009, p74).
Posteriormente, en el campo de la psicología es la obra de Kurt Lewin en 1930 la que
introduce el término Clima como vínculo entre la persona y el ambiente. Aquí se pone mayor
interés a la conducta de las personas que a los aspectos de la labor. (Silva, 1992, s.p)
Desde entonces el tema ha seguido diferentes direcciones conceptuales y metodológicas.
En la tabla 1 se mencionan algunos autores en el tiempo y sus aportes desde sus disciplinas al
estudio y a la formación del concepto:
Tabla 1
Clima organizacional autores y sus aportes
Autor Aporte
Argyris (1958) Enfatiza las relaciones interpersonales como factores que
determinan el clima organizacional
Litwin y Stringer Encuentran que el clima organizacional es resultado de los efectos
(1968) subjetivos percibidos sobre actividades, creencias, valores y
motivación
Payne y Pug (1976) Analizan el clima como las experiencias vividas por los individuos
en la organización, el conocimiento de los objetivos, la estructura e
incorporación del uso de la tecnología
Schneider (1983) Sus estudios refieren la necesidad de interacción social, el
establecimiento de afinidad y sentido de pertenencia a la
organización
Poole y McPhee Enmarcan sus análisis dentro de una perspectiva integral que
(1985) compone aspectos objetivos y subjetivos. Estructura, individuos y
sus relaciones.
Robbins (1990) Habla del clima como la personalidad de organización, que puede
ser descrita en grados de calor y la asemeja a la cultura ya que
permite reafirmar tradiciones, costumbres y prácticas.
Peiró (1995) Aborda el clima como realidad subjetiva, asegurando que trata de
percepciones, impresiones o imágenes de la realidad
organizacional.
Bris (1999) Realizó estudios de clima organizacional en centros educativos,
encontrando que en ellos el clima era bueno, con reservas
Méndez (2006) Por la trascendencia del tema propone una línea de investigación
sobre él de manera circunstancial y no como la necesidad de
encontrar solución a problemas identificados. Construye el
instrumento de medición IMCOC
García et.at (2010) Las características objetivas de las organizaciones influyen en los
aspectos laborales como comportamiento individual, estilos de
dirección, gestión de talento, etc
Hernández et.at Entiende el clima organizacional como una variable que interviene
(2012) entre el contexto de la organización y la conducta de sus miembros
Segredo (2017) Menciona que las dimensiones espaciales, la seguridad, el contexto,
la decoración e iluminación son elementos que influyen en la
creación de climas organizacionales productivos
Fuente: elaboración propia a partir de Méndez 2006 y Mejía 2018
En análisis de estos autores se encuentra que sus aportes con respecto al clima
organizacional se mueven alrededor del sentir y la percepción de empresas y personas, influida
por las relaciones interpersonales, la estructura, el sistema de valores, creencias y el ambiente
interno.
Chiavenato (2009) define percepción como el proceso activo por medio del cual las
personas organizan e interpretan sus impresiones sensoriales para dar un significado al entorno
(p.214).
1.2. Definición
Los anteriores argumentos permiten intuir el interés del que parten los estudios de clima
organizacional y entender que toda persona percibe de modo distinto el contexto en el que se
desenvuelve, y que dicha percepción influye en su comportamiento dentro de la organización.
Por tal motivo nos adentramos en el concepto buscando una definición más precisa. .Existe una
lista interminable de definiciones de clima organizacional de diferentes autores y perspectivas,
sin embargo, para contextualizarlo se citan algunas:
Chiavenato (2009) “El clima organizacional es la calidad o la suma de características
ambientales percibidas o experimentadas por los miembros de la organización, e influye
poderosamente en su comportamiento. El concepto de clima organizacional abarca una
amplia gama de factores ambientales que influyen en la motivación” (p.261)
Toro (2010) “El clima organizacional es entendido como el conjunto de percepciones
compartidas que las personas se forman acerca de las realidades del trabajo y de la
empresa. Estas percepciones tienen valor estratégico porque alimentan la formación de
juicios acerca de las realidades laborales. A su vez, los juicios determinan las acciones,
reacciones y decisiones de las personas” (p.265)
Y la siguiente es la definición que se ha escogido como base para soportar la
propuesta del presente trabajo, por tratarse de un enfoque humanista y perspectiva
integral, también porque el autor ha basado sus investigaciones en el comportamiento de
las empresas colombianas:
Méndez (2006) “Es el ambiente propio de la organización producido y percibido por el
individuo de acuerdo con las condiciones que encuentra en su proceso de interacción
social y en la estructura organizacional, el cual se expresa por variables que orientan su
creencia, percepción, grado de participación y actitud; determinando su motivación,
comportamiento, satisfacción y nivel de exigencia en el trabajo” (p.35)
Con estas definiciones queda claro que toda organización tiene un ambiente
propio que la identifica y que influye en la conducta de las personas que la conforman, es
un reto entonces lograr que sea cómodo y satisfactorio.
Para enfrentar este reto, medir y analizar el clima organizacional considerando las
particularidades de la organización y las principales variables de interés a observar, se
convierte en una herramienta útil que permitirá identificar dificultades e insatisfacciones,
áreas de mejora y desarrollo, como también las fortalezas que se deben cuidar y
potenciar. Y una vez conocidas buscar las intervenciones necesarias.
1.3. Dimensiones
A lo largo de la evolución en el análisis de clima organizacional diferentes teóricos y
especialistas han planteado una amplia gama de variables a estudiar, sin consenso sobre cuántas
y cuáles utilizar. Dichas variables han sido llamadas dentro de la literatura como dimensiones.
Méndez (2006) menciona que identificarlas como variables es una forma de operacionalizarlas
en un cuestionario para que al aplicarlo pueda medirse la forma como han sido percibidas.
Como el objeto del presente estudio no es profundizar sobre las dimensiones de todos los
expertos solo se definirán las utilizadas por Méndez el teórico seleccionado, quien ha
desarrollado el denominado IMCOC, Instrumento para medir clima en las organizaciones
colombianas, validado y utilizado en empresas de todos los sectores. En su investigación
consideró cinco grandes dimensiones cada una con diferentes variables desde la perspectiva de
los autores: 1. Autonomía individual, 2. Grado de estructura y su influencia en el cargo, 3.
Orientación hacia la recompensa, 4. Consideración, entusiasmo y apoyo, 5. Orientación hacia el
desarrollo y programación el trabajo (Méndez, 2006, p.38). De ellas finalmente, terminó
compilando 13 variables: Estructura, liderazgo, responsabilidad, resultados y recompensas,
comunicación, relaciones, apoyo y cooperación, estándares, conflictos, obstáculos, toma de
decisiones, control, riesgo. Dentro de las cuales enmarco las variables que definen su
instrumento IMCOC, ellas son siete: Objetivos, cooperación, relaciones interpersonales,
liderazgo, control, toma de decisiones y motivación
En la tabla 2 se relaciona lo que indaga cada variable:
Tabla 2
Variables modelo IMCOC
Variable Indaga
Objetivos El conocimiento que tienen los colaboradores
sobre la misión, visión, objetivos y
funcionamiento de la empresa y la posibilidad
de identificarse con ellos.
Cooperación Las actitudes y comportamientos específicos
de colaboración, asociación y solidaridad
entre miembros de la empresa en pro del
cumplimiento de los objetivos.
Relaciones interpersonales Como perciben los empleados lo positivo o
no de las relaciones informales con sus
compañeros y superiores; comunicación y
confianza.
Liderazgo Que estilo de liderazgo se ejerce en la
organización y la percepción que tienen los
empleados de la relación con sus superiores
Control El cumplimiento de los objetivos a partir del
trabajo realizado en un tiempo determinado.
Toma de decisiones La participación de los empleados en las
decisiones de la empresa
Motivación Las acciones por parte de directivos y líderes
para motivar a los empleados y responder a
sus necesidades. Expresa nivel de
satisfacción.
Fuente: elaboración propia basada en Méndez (2005, pp. 103-105)
2. SATISFACCIÓN LABORAL
Igual que el concepto de clima organizacional, la satisfacción laboral esta guiada por
diferentes teorías y metodologías. La intención aquí no es su exhaustivo estudio sino establecer
una relación entre ellos y tratar de vincular si una valoración de clima organizacional puede dar
cuenta de esta variable o si las mejoras en él lo influyen.
Keith (1983) define satisfacción como la perspectiva favorable o desfavorable que los
empleados tienen de su trabajo y expresa el grado de concordancia que existe entre las
expectativas de la persona y las recompensas que el empleo ofrece (p.88). Robbins (2009) la
define como el sentimiento positivo respecto del trabajo propio, que resulta de una evaluación de
sus características, además refiere que representa una actitud y no un comportamiento (p.31).
Toro (2010) se refiere a ella como el resultado de un proceso cognitivo, consistente en comparar
lo obtenido con lo deseado (p.254). Otros autores estiman que la satisfacción laboral es un
fenómeno asociado a una serie de sentimientos del personal que determinan, en forma
importante, su bienestar y el compromiso con su trabajo (Pedraza, 2019, p11). Finalmente, no
existe un concepto único de la satisfacción laboral, pero diferentes estudiosos coinciden en que
representa un estado emocional basado en circunstancias personales y laborales que son las que
la determinan (Pedraza, 2019, p.92). Pedraza (2019) resalta la importancia que tiene el análisis
de esta variable dadas todas las implicaciones de sentimientos, emociones, actitudes y reacciones
que alberga su naturaleza, que si son identificadas e intervenidas permitirán mejorar su nivel y
contribuir con la calidad de vida del personal y de los resultados empresariales.
2.1. Relación entre Satisfacción Laboral y Clima Organizacional
Chiavenato (2009) menciona que la satisfacción se deriva de aspectos específicos del
entorno, como el salario, la tarea que se ejecutará, las oportunidades de ascenso, las prestaciones,
las relaciones personales, la seguridad en el empleo y el estilo de liderazgo del superior.
Aspectos que hacen parte de los componentes por los que se suele indagar dentro de un análisis
de clima organizacional (p.187). Para Méndez (2006) el ambiente interno percibido por las
personas de acuerdo con las condiciones de la interacción social y estructura organizacional
determinan su comportamiento y satisfacción laboral (p.35). Por su parte Toro (2010) asegura
que ese componente sentimental afectivo que define la satisfacción es influenciado por el clima
(p.79).
Pueden llegar a confundirse ambos conceptos, incluso ser utilizados como equivalentes y
ello se debe a que indudablemente existe una relación entre ellos. Se puede concluir que el clima
organizacional se compone de un conjunto de percepciones que las personas interpretan y dan un
significado y la satisfacción obedece más al sentimiento o componente afectivo que responde a
dichas percepciones. Arias y Arias (2014) Se ha encontrado en diferentes estudios y contextos,
que el clima organizacional en varios de sus componentes contribuye de forma importante a
explicar la satisfacción laboral. Pedraza (2019), de acuerdo con su investigación, afirma que el
clima organizacional si explica la satisfacción personal pero solo de manera parcial, ya que no
todos los componentes del clima muestran relación positiva y significativa con la satisfacción y
expone que los factores identidad, apoyo y ambiente de afecto son los que mejor explican la
satisfacción laboral, propone fortalecer las prácticas de recursos humanos y concluye dejando
abierta esta línea de investigación. Según lo anterior el nivel de satisfacción de las personas si
es influenciado por el clima organizacional en mayor o menor medida, considerando además que
cada organización es un mundo diferente se sugieren plantear las correlaciones teniendo en
cuenta las condiciones particulares de cada una.
3. DESARROLLO HUMANO
Desde 1990 el PNUD ha tenido la tarea de producir un informe anual sobre la dimensión
humana del desarrollo. Con el primer informe en ese año, el trabajo de Amartya Sen y de otros
académicos fundó las bases conceptuales de un enfoque del desarrollo humano. En él se define
desarrollo humano como el proceso mediante el cual se amplían las oportunidades de los
individuos, las más importantes de las cuales son una vida prolongada y saludable, acceso a la
educación y el disfrute de un nivel de vida decente. (PNUD,1990, p33)
El desarrollo humano tiene dos aspectos y debe lograr un equilibrio entre ellos. Uno es la
formación de las capacidades y el otro lo que la gente hace con ellas. Uno de los puntos mas
valorados es la riqueza o el ingreso y aunque es muy importante debe ser el medio para ampliar
las oportunidades no el fin. En este sentido el objetivo central debe ser el ser humano. (PNUD,
1990, p.34)
En este proceso de ampliación de oportunidades de las personas valorando la riqueza o el
ingreso el trabajo constituye un aspecto fundamental.
Los vínculos entre el trabajo y el desarrollo humano son sinérgicos. El trabajo mejora el
desarrollo humano, proporcionando ingresos y medios de vida, contribuyendo a la
reducción de la pobreza y al fortalecimiento de un crecimiento equitativo. También
permite a las personas participar plenamente en el conjunto de la sociedad, al tiempo que
ofrece un sentido de dignidad y valor. Además, el trabajo que implica el cuidado de los
demás contribuye a la cohesión social y al fortalecimiento de los lazos dentro de las
familias y las comunidades. Los seres humanos que trabajan juntos no sólo aumentan el
bienestar material, sino que también acumulan un amplio cuerpo de conocimientos que es
la base de las culturas y civilizaciones. Y cuando todo este trabajo es respetuoso con el
medio ambiente, los beneficios se extienden a través de generaciones. En última
instancia, el trabajo puede liberar el potencial, la creatividad y el espíritu humano.
(PNUD, 2015, s.p).
En esta perspectiva en el trabajo se ponen en juego muchas dimensiones de la vida de las
personas, la sustentabilidad, la interacción con los demás, el ejercicio de los valores, el desarrollo
de sus potencialidades y la capacidad de trascendencia. Las cuales en su mayoría sin duda van
mucho más allá de tener un valor económico, embarga al ser y sus ámbitos fundamentales.
El vínculo entre el trabajo y el desarrollo humano no es automático. Depende de la
calidad del trabajo, de las condiciones en que se realiza y de su valor social, entre otros factores.
Se fortalece cuando hay seguridad, satisfacción, participación, interacción, perspectivas de
progreso y equilibrio vida- trabajo. Y su relación se debilita cuando hay inseguridad humana,
violación de los derechos humanos, salarios de explotación, vulneración de la dignidad, perdida
de la libertad y autonomía. (PNUD, 2015, p.5-6).
Para que el trabajo favorezca el desarrollo humano también es necesario que trascienda
de los beneficios individuales y contribuya con los sociales y comunes. En este sentido la
agenda de Desarrollo sostenible en su objetivo ocho promueve el crecimiento económico y el
trabajo decente, entre sus metas proteger los derechos laborales y promover un entorno de
trabajo seguro y sin riesgos para todos los trabajadores.
3.1. Relación Desarrollo Humano – Clima Organizacional
Como un elemento intrínseco que se configura dentro del clima organizacional, está la
generación de condiciones para el trabajo con todas las características mencionadas
anteriormente. Además de la propuesta por la agenda de desarrollo sostenible como trabajo
decente. El cual ha sido definido por la OIT como:
La oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la
seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para las familias, mejores
perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos
expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas,
y la igualdad de oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres.
Este concepto expresa las condiciones de un empleo digno y la aspiración de las personas
durante su vida laboral. En él se identifican muchos aspectos valorados dentro del clima
organizacional de manera que si este es favorable, también se contribuye con el desarrollo y con
condiciones de calidad de vida de sus colaboradores. Se reconoce entonces la responsabilidad y
el compromiso de las organizaciones en garantizar y promover el ambiente propicio para que se
respeten estos derechos laborales fundamentales
DE REGRESO A LO HUMANO
Una experiencia empresarial
Con el ánimo de proponer un cambio de mentalidad Yépes (2015) cuenta su experiencia
de vida empresarial, cuenta como durante su recorrido en el medio organizacional se planteó la
necesidad de ir por otro camino, el de la inclusión, justicia social, la equidad y al mismo tiempo
el del crecimiento, la rentabilidad y la sostenibilidad. En sus años de trabajo quiso humanizar la
banca privada porque siempre tuvo la percepción que en la gestión de las empresas se había
perdido el sentido de lo humano, hasta ese momento parecía que los conceptos de humanidad y
rentabilidad fueran opuestos. Entendió entonces que después de construir una economía de
bienes materiales lo urgente era desarrollar una economía de cualidades humanas. Menciona
como sacar a las personas de este esquema económico no es fácil. Y aunque todo empezó
queriendo tener un comportamiento humano con sus clientes pronto la tarea se hizo de adentro
hacia afuera, hasta lograr impactar también el medio. Menciona que el mejor negocio es donde
gana el mayor número de personas. Dentro del recorrido por otro camino, incluye aspectos
como la confianza, la buena comunicación, tener claros los objetivos, buscar que todos en la
organización vivan la misma cultura de lo humano, el equilibrio vida-trabajo, el cuidado de la
salud, el salario, las compensaciones y los cumplidos. Dimensiones que en su buen ejercicio lo
llevaron a producir resultados valiosos y por lo cual recomienda para lograr el éxito de empresas
y organizaciones ir por otro camino, el de lo humano.
REFLEXION FINAL
Existe relación entre Clima Organizacional y Satisfacción laboral donde el primero
influencia en mayor o menor medida al segundo dependiendo de las condiciones particulares de
cada empresa. Varios estudios dejan una línea abierta de investigación considerando este
aspecto de relevante importancia para personas y organizaciones. Igualmente, se encontró que
existe relación entre Clima Organizacional y Desarrollo Humano en este enfoque, mediada por
las condiciones para el trabajo y concepción de trabajo decente los cuales son elementos sobre
los que se suele indagar en un diagnóstico del Clima Organizacional.
Las empresas son importantes para contribuir con el desarrollo humano ya que actúan
como motor de crecimiento económico y creadores de empleo, empleo decente cuando así lo
deciden. Y aunque cada vez son más conscientes del papel central que tiene el ser humano
dentro de ellas a veces se pasa por alto y se da mayor importancia a los métodos de producción
que prometen alcanzar crecimiento económico sin tener en cuenta el potenciar las capacidades y
aumentar las posibilidades de las personas que hacen parte de la organización, o lo hacen pero
solo en función de sus necesidades. Esta situación se ve reflejada en estadísticas de satisfacción
analizadas por diferentes entidades de autoridad en las cuales se evidencian como motivos de
insatisfacción, bajos ingresos, el número de horas trabajadas, no sentirse a gusto con el trabajo
que realizan o desear tener una labor más propia de sus competencias personales. Pero
realmente, ¿son tan distantes los objetivos de unos y otros? ¿son opuestos el crecimiento
económico de la organización y el desarrollo individual o pueden llegar a través de una acción
conjunta a alcanzar ambos sus objetivos? Expertos afirman que solución gana – gana es posible y
que cuando las personas trabajan felices y satisfechas son más productivas y alcanzan más
fácilmente su progreso individual.
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