UNIVERSIDAD COMPLUTENSE DE MADRID

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

TESIS DOCTORAL

Las variables moduladoras del acoso psicológico en el

trabajo: un enfoque victimológico y forense

MEMORIA PARA OPTAR AL GRADO DE DOCTOR

PRESENTADA POR

Víctor Dujo López

DIRECTORES

José Luis Graña Gómez

David González Trijueque

Madrid

© Víctor Dujo López, 2021

UNIVERSIDAD COMPLUTENSE DE MADRID
FACULTAD DE PSICOLOGÍA

TESIS DOCTORAL

LAS VARIABLES MODULADORAS

DEL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO:
UN ENFOQUE VICTIMOLÓGICO Y FORENSE

MEMORIA PARA OPTAR AL GRADO DE DOCTOR

PRESENTADA POR

Víctor Dujo López

DIRECTOR

Prof. Dr. José Luis Graña Gómez y Dr. David González Trijueque
UNIVERSIDAD COMPLUTENSE DE MADRID
FACULTAD DE PSICOLOGÍA

TESIS DOCTORAL

LAS VARIABLES MODULADORAS

DEL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO:
UN ENFOQUE VICTIMOLÓGICO Y FORENSE

MEMORIA PARA OPTAR AL GRADO DE DOCTOR

PRESENTADA POR

Víctor Dujo López

DIRECTOR

Prof. Dr. José Luis Graña Gómez y Dr. David González Trijueque

2
A mis padres, por ser mi red de seguridad, por sus valores y por hacerme fuerte.
Gracias por inculcarme la curiosidad y el gusto por el conocimiento.
A Luciana, para que sigamos atravesando tormentas juntos.

4
 AGRADECIMIENTOS

Este camino de cinco años no se ha recorrido solo. Para mí ha sido un honor y un orgullo
estar rodeado de profesionales consagrados de la psicología forense. Mi más sincero
agradecimiento a todas las personas que de una manera u otra me habéis apoyado. Esta tesis
no hubiera sido posible sin vuestra ayuda.
Al Prof. D. José Luis Graña Gómez, codirector de la tesis y director del Máster en
Psicología Clínica Legal y Forense de la Universidad Complutense de Madrid por confiar en
mí y por darme la oportunidad de seguir creciendo en el mundo de la psicología forense.
Gracias por tus consejos y por no bajar el listón. Solo bajo presión pulimos nuestro potencial.
Gracias.
Al Dr. David González-Trijueque, codirector de la tesis, por apostar por mí desde el
minuto uno y por abrirme las puertas de la práctica privada. Gracias por hacerme sentir
valorado y respaldado, por tu paciencia y cercanía, y por ser un profesional de referencia. Tu
apoyo y amistad han sido una pieza clave en la realización de esta tesis.
Al Dr. José Manuel Andreu, por su desinteresada e inestimable ayuda con los análisis
estadísticos y por todo lo que he aprendido de él, tanto en el Máster de Psicología Clínica Legal
y Forense, como en el Master de Psicología General Sanitaria. Gracias por tu paciencia y
predisposición.
A la Prof. Rosario Martínez Arias por su ayuda desinteresada y encomiable con los
análisis estadísticos. Sin tu aportación, sencillamente, no hubiera sido posible realizar esta tesis.
Gracias por tu paciencia y esfuerzo.
A la Dra. María Elena Martín Peña, por su cariño y amabilidad. Fuiste la primera
profesora con la que tuve contacto en la Complutense y siempre me hiciste sentir como en casa.
Gracias por estar ahí.
A la Dra. Marina J. Muñoz Rivas por su trato y apoyo desinteresado.
A Luciana, traductora e intérprete, por su labor de traducción, revisión y maquetación.
Gracias por tu dedicación y profesionalidad.

En memoria del Dr. Enrique Esbec. Gracias por ser uno de los faros de
nuestra ciencia. Su legado vive en nuestra memoria y en nuestro trabajo.

5
 ÍNDICE
RESUMEN | ABSTRACT .................................................................................................................... 11

PRESENTACIÓN................................................................................................................................. 15

Primera Parte
Fundamentos Teóricos
CAPÍTULO I ................................................................................................................................ 18
CONCEPTUALIZACIÓN DEL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO O MOBBING 18
1.1. Introducción ................................................................................................................... 18
1. 2. Conceptualización del acoso y principales definiciones ............................................... 23
1.3. Los elementos principales del mobbing ......................................................................... 30
1.3.1. La naturaleza de los comportamientos .................................................................... 31
1.3.2. La frecuencia del hostigamiento ............................................................................. 33
1.3.3. La duración del acoso ............................................................................................. 34
1.3.4. El entorno laboral .................................................................................................... 35
1.3.5. El desequilibrio de poder entre las partes ............................................................... 35
1.3.6. Los elementos objetivos y subjetivos ...................................................................... 36
1.3.7. La intencionalidad ................................................................................................... 37
1.4. Supuestos relacionados que debemos distinguir del mobbing ....................................... 38
1.4.1. Acoso sexual en el trabajo ...................................................................................... 38
1.4.2. Strain (tensión laboral)............................................................................................ 39
1.4.3. Burnout ................................................................................................................... 40
1.4.4. Estrés laboral ........................................................................................................... 44
1.4.5. Falso mobbing ......................................................................................................... 45
1.4.6. Uso arbitrario del poder o maltrato empresarial...................................................... 47
1.4.7. Sobrecarga o infracarga .......................................................................................... 47
1.4.8. Tensiones y conflictos ............................................................................................. 48
1.4.9. Tecnoestrés.............................................................................................................. 49
1.4.10. Cyberbullying (ciberacoso) ................................................................................... 49
1.4.11. La violencia en el lugar de trabajo ........................................................................ 50
1.5. Fases del acoso ............................................................................................................... 52
1.5.1. Fase de conflicto ..................................................................................................... 53
1.5.2. Fase de estigmatización .......................................................................................... 53
1.5.3. Fase de intervención................................................................................................ 54
1.5.4. Fase de exclusión .................................................................................................... 54
1.6. Modelos explicativos ..................................................................................................... 56
1.6.1. El modelo de Leymann ........................................................................................... 57
1.6.2. La propuesta de Einarsen ........................................................................................ 58
1.6.3. Modelo teórico integrador ....................................................................................... 60
1.6.4. El modelo de Salin .................................................................................................. 62
1.6.5. Modelo three ways .................................................................................................. 63
1.7. Estrategias de acoso ....................................................................................................... 64
1.8. Tipología del acoso ........................................................................................................ 67
1.8.1. Bossing o acoso vertical descendente ..................................................................... 68
1.8.2. Acoso vertical ascendente ....................................................................................... 69
1.8.3. Acoso horizontal ..................................................................................................... 69
1.8.4. Mixto ....................................................................................................................... 70
1.8.5. Otros tipos de acoso ................................................................................................ 70

6
CAPÍTULO II ............................................................................................................................... 71
ANTECEDENTES DEL MOBBING ........................................................................................ 71
2.1. Antecedentes culturales y sociales ................................................................................. 71
2.2. Características de la organización .................................................................................. 78
2.2.1. Teorías del estrés ..................................................................................................... 79
[Link]. Teoría transaccional de Lazarus y Folkman..................................................... 79
[Link]. Modelo Demanda-Control y apoyo social ....................................................... 82
[Link]. Modelo de Orientación a la Dirección ............................................................. 84
[Link]. Modelo del Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa ............................................ 84
[Link]. La teoría de la activación cognitiva del estrés.................................................. 85
2.2.2. Riesgos psicosociales en el trabajo ......................................................................... 85
[Link]. Factores de riesgo asociados a las TIC ............................................................ 88
[Link]. Conflictos laborales.......................................................................................... 90
[Link].1. El procedimiento de solución de los conflictos de la violencia laboral .... 92
2.2.3. El mobbing y las características de la organización. ............................................... 95
2.3. Características de los agresores ...................................................................................... 98
2.4. Características de las víctimas ..................................................................................... 101
2.5. Características de los testigos ...................................................................................... 108

CAPÍTULO III ........................................................................................................................... 113

CONSECUENCIAS DEL MOBBING .................................................................................... 113
3.1. Introducción ................................................................................................................. 113
3.2. Para la víctima.............................................................................................................. 114
3.2.1. Psicopatología en la víctima.................................................................................. 115
3.3. Para la organización ..................................................................................................... 124
3.3.1. Absentismo laboral por enfermedad ..................................................................... 124
3.3.2. Abandono del puesto de trabajo y retirada del mercado laboral ........................... 125
3.3.3. Productividad ........................................................................................................ 127
3.4. Para la sociedad............................................................................................................ 127
3.5. Para los testigos............................................................................................................ 128

CAPÍTULO IV ........................................................................................................................... 130

HALLAZGOS EMPÍRICOS: PREVALENCIA, SEXO, ESTATUS Y SECTORES
LABORALES ......................................................................................................................... 130
4.1. Prevalencia internacional del acoso ............................................................................. 130
4.1.1. Europa ................................................................................................................... 133
4.1.2. Oceanía y África ................................................................................................... 135
4.1.3. Asia ....................................................................................................................... 137
4.1.4. América ................................................................................................................. 137
4.1.5. Conclusiones ......................................................................................................... 139
4.2. El sexo en las víctimas y los agresores ........................................................................ 139
4.3. El estatus de la víctima y del acosador......................................................................... 142
4.4. El mobbing en los diferentes sectores .......................................................................... 143
4.5. Conclusiones ................................................................................................................ 144

CAPÍTULO V ............................................................................................................................. 148

METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA FORENSE DEL MOBBING ........ 148
5.1. Introducción ................................................................................................................. 148
5.2. La medición del acoso.................................................................................................. 152
5.3. Instrumentos de medición en el contexto internacional ............................................... 156
5.3.1. El LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) ............................. 156
5.3.2. NAQ-R (Negative Acts Questionnaire-Revised) .................................................. 156
5.4. Instrumentos en el contexto español y latinoamericano............................................... 157

7
 5.4.1. LIPT-60 ................................................................................................................. 157
5.4.2. NAQ-R .................................................................................................................. 158
5.4.3. Escala Cisneros ..................................................................................................... 159
5.4.4. IVAPT-E-R (Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo) .......... 161
5.4.5. MOBB-90.............................................................................................................. 162
5.4.6. CEAULCU (Cuestionario para el Estudio del Acoso Laboral en Contextos
Universitarios)................................................................................................................. 162
5.4.7. CAPP (Cuestionario de Acoso Percibido) ............................................................ 163
5.4.8. HPT-R (Cuestionario de Hostigamiento Psicológico en el Trabajo) .................... 163
5.4.9. CAPT (Cuestionario de Acoso Psicológico en el Trabajo) ................................... 164
5.4.10. EAPA-T (Escala de Abuso psicológico Aplicado en el Lugar de Trabajo) ........ 164
5.4.11. UNIPSICO-mobbing ........................................................................................... 165
5.5. Instrumentos para la medición de riesgos psicosociales .............................................. 167
5.5.1. ISTAS 21............................................................................................................... 167
5.5.2. Cuestionario DECORE ......................................................................................... 168
5.5.3. Maslach Burnout Inventory (MBI) ....................................................................... 168
5.5.4. JSS (Job Stress Survey) ......................................................................................... 169
5.6. Pilares sobre los que se sustenta la evaluación forense del mobbing ........................... 169
5.6.1. Estudio del estresor descrito (capacidad traumática) ............................................ 169
5.6.2. Evaluación del daño psíquico................................................................................ 172
5.6.3. Valorar el nexo causal ........................................................................................... 175
5.7. Propuesta de informe pericial para evaluar el mobbing ............................................... 177
5.8.1. Resultado de las pruebas administradas ................................................................ 179
5.8.2. Formulación forense ............................................................................................. 180
5.8.4. Contraste de hipótesis ........................................................................................... 181
5.8.5. Discusión forense y consideraciones técnicas....................................................... 181
5.8.6. Referencias bibliográficas ..................................................................................... 182
5.8.7. Conclusiones ......................................................................................................... 182
5.8. Conclusiones y aspectos clave en la evaluación pericial del acoso psicológico .......... 184

CAPÍTULO VI ........................................................................................................................... 189

MARCO LEGAL Y JURISPRUDENCIA: ANÁLISIS DEL MOBBING EN ESPAÑA Y
LATINOAMÉRICA ............................................................................................................... 189
6. 1. Introducción ................................................................................................................ 189
6. 2. Legislación .................................................................................................................. 191
6.2.1. Marco legal español .............................................................................................. 191
6.2.2. Marco legal latinoamericano ................................................................................. 196
6.3. Repercusiones forenses y doctrina comparada............................................................. 201
6.3.1. Metodología .......................................................................................................... 201
6.3.2. Resultado del estudio jurisprudencial del Tribunal Supremo español .................. 202
6.3.3. Análisis de los resultados, doctrina comparada y jurisprudencia .......................... 203

Segunda Parte
Investigación Empírica
CAPÍTULO VII .......................................................................................................................... 215
METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN ............................................................................. 215
7.1. Planteamiento general .................................................................................................. 215
7.2. Objetivos generales del estudio desarrollado ............................................................... 217
7.3. Método ......................................................................................................................... 218

8
 7.3.1. Selección de la muestra ......................................................................................... 218
7.3.2. Procedimiento ....................................................................................................... 218
7.3.3. Características sociodemográficas de la muestra .................................................. 221
7.3.4. Descripción de los instrumentos empleados ......................................................... 224
[Link]. Formulario de recogida de datos sociodemográficos (elaborado ad hoc) ...... 224
[Link]. Escala de Habilidades Sociolaborales ............................................................ 224
[Link]. Escala Multidimensional de Apoyo Social Percibido (MSPSS) .................... 225
[Link]. Cuestionario Breve de Estrategias de Afrontamiento (COPE) ...................... 225
[Link]. Inventario de Burnout de Maslach (MBI) ...................................................... 227
[Link]. Inventario Breve de Síntomas (BSI) .............................................................. 228
[Link]. Cuestionario de Actos Negativos Revisado (NAQ-R) ................................... 229
7.3.5. Variables del estudio ............................................................................................. 232

CAPÍTULO VIII ........................................................................................................................ 234

ESTUDIO PSICOMÉTRICO DE LA VERSIÓN ESPAÑOLA DEL NEGATIVE ACTS
QUESTIONNAIRE-REVISED (NAQ-R): ANÁLISIS FACTORIAL CONFIRMATORIO ... 234
8.1. Introducción ................................................................................................................. 234
8.2. Objetivos ...................................................................................................................... 235
8.3. Hipótesis ...................................................................................................................... 235
8.4. Muestra ........................................................................................................................ 235
8.5. Instrumentos ................................................................................................................. 235
8.6. Análisis de datos .......................................................................................................... 236
8.7. Resultados .................................................................................................................... 237
8.7.1. Estadísticos descriptivos ....................................................................................... 237
8.7.2. Fiabilidad .............................................................................................................. 238
8.7.3. Evidencias de validez en relación con otras variables: NAQ-R y el BSI.............. 238
8.7.4. Evidencias de validez en relación con otras variables: NAQ-R y el COPE.......... 239
8.7.5. Evidencias de validez en relación con otras variables: NAQ-R y el MBI ............ 239
8.7.6. Análisis Factorial Confirmatorio........................................................................... 240
8.8. Discusión y conclusiones ............................................................................................. 242

CAPÍTULO IX ........................................................................................................................... 249

VARIABLES MODULADORAS ENTRE EL ACOSO Y LA SINTOMATOLOGÍA
CLÍNICA ................................................................................................................................ 249
9.1. Introducción ................................................................................................................. 249
9.2. Variables moduladoras ................................................................................................. 255
9.2.1 Estrategias de afrontamiento .................................................................................. 255
9.2.2. Habilidades sociolaborales .................................................................................... 257
9.2.3. Apoyo social percibido ......................................................................................... 258
9.3 Objetivos e hipótesis ..................................................................................................... 259
9.4. Diseño experimental .................................................................................................... 260
9.5. Procedimiento .............................................................................................................. 260
9.6. Instrumentos ................................................................................................................. 262
9.6.1. Escala Multidimensional de Apoyo Social Percibido (MSPSS) ........................... 262
9.6.2. Cuestionario de Actos Negativos Revisado (NAQ-R) .......................................... 266
9.6.3 Escala de habilidades sociolaborales ..................................................................... 266
9.6.4 Cuestionario Breve de Estrategias de Afrontamiento (COPE) .............................. 269
9.6.5. Inventario Breve de Síntomas (BSI) ..................................................................... 271
9.7. Relación entre el acoso y el sexo del hostigador .......................................................... 273
9.8. Correlaciones con patología total ................................................................................. 275
9.9. Regresiones jerárquicas................................................................................................ 276
9.9.1 Regresiones jerárquicas para la muestra de participantes víctimas de acoso ......... 281
9.10. Análisis de mediación-moderación ............................................................................ 283

9
 9.10.1 Mediación moderada ............................................................................................ 286
9.10.2. Modelos de mediación y mediación moderada en el grupo de participantes
víctimas de acoso. ........................................................................................................... 291
[Link] Mediación moderada en el grupo de acosados .............................................. 293
9.11. Efectos directos e indirectos por medio de modelos de ecuaciones estructurales con
variables observadas (PATH ANALYSIS) ......................................................................... 294
9.11.2 Modelo en el grupo de acosados .......................................................................... 300

CAPÍTULO X ............................................................................................................................. 303

DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES ........................................................................................ 303

CAPÍTULO XI ........................................................................................................................... 318

CONCLUSIONES GENERALES .......................................................................................... 318

CAPÍTULO XII .......................................................................................................................... 326

PERSPECTIVAS FUTURAS DE INVESTIGACIÓN .......................................................... 326

CAPÍTULO XIII ........................................................................................................................ 329

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................... 329

ANEXO A LISTADO DE ABREVIATURAS .................................................................................. 405

ANEXO B PRUEBAS DE NORMALIDAD ..................................................................................... 407

ANEXO C PROTOCOLO DE RECOGIDA DE DATOS UTILIZADO EN LA PRESENTE

INVESTIGACIÓN ............................................................................................................................. 410

10
 RESUMEN | ABSTRACT

Las variables moduladoras del acoso psicológico en el trabajo:

un enfoque victimológico y forense
RESUMEN

El acoso psicológico en el trabajo o mobbing, es un fenómeno creciente que ha

despertado el interés de distintas disciplinas, debido al impacto negativo que ocasiona, tanto en

las víctimas, como en las organizaciones. Aunque tradicionalmente su estudio ha sido

patrimonio de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, en los últimos años, debido

al incremento de los casos de acoso judicializados, el papel de la Psicología Forense ha ganado

relevancia.

Cuando hablamos de acoso laboral no nos referimos a un conflicto puntual, sino a un

conjunto de conductas de naturaleza hostil que se dan de manera reiterada y duradera en el

tiempo. Este proceso se da en el contexto del trabajo e implica un desequilibrio de poder formal

o informal entre la víctima y el hostigador. El fin último del acoso es la destrucción laboral del

trabajador, pero en ocasiones va más allá, afectando a todas las áreas de su vida.

La labor del psicólogo forense es la de auxiliar a la Administración de Justicia, es decir,

mediante su pericia, conectará una demanda jurídica con los conocimientos propios de la

psicología, con el objetivo de dar respuesta a la solicitud de los tribunales mediante el informe

pericial. El informe pericial, como medio probatorio, ha de basarse en el método científico, lo

que implica una metodología con altos estándares de rigurosidad y solidez. Para realizar esta

labor, nos valdremos del método hipotético deductivo y el sistema multimétodo y multifuente,

por lo que nuestras conclusiones deberán basarse en el contraste de hipótesis y la integración

de la información proveniente de las distintas fuentes analizadas.

En este contexto, uno de los puntos clave en la evaluación forense del acoso es la

determinación del nexo causal entre el estresor y el daño psíquico de la víctima. Para realizar

11
esta labor, debemos analizar las variables moduladoras, tanto personales como contextuales,

que pueden tener relación en el origen o mantenimiento del daño. En cuanto a las variables

personales, debemos analizar la personalidad base de la persona peritada, sus recursos

personales o sus estrategias de afrontamiento, con el objetivo de descartar posibles factores de

vulnerabilidad que puedan actuar como concausas.

El objetivo de la presente investigación es profundizar en el estudio de parte de las

variables personales relacionadas con el acoso y el daño psíquico desde una perspectiva

victimológica. Igualmente, se ha realizado un estudio psicométrico y un Análisis Factorial

Confirmatorio de la versión española del NAQ-R, uno de los instrumentos de medición del

acoso más empleados internacionalmente.

Los resultados ponen de relieve que el NAQ-R es un instrumento adecuado para la

medición del acoso en el contexto español, por lo que su integración en la metodología de

evaluación forense del acoso está avalada por unas más que adecuadas propiedades

psicométricas.

En cuanto a las variables moduladoras, los resultados ponen de relieve que las

habilidades sociales, las estrategias de afrontamiento orientadas a la emoción, y las habilidades

sociolaborales cumplen una función de mediación a la hora de explicar la sintomatología de la

víctima. En cuanto a la moderación, el apoyo percibido resulta significativo para ambos sexos,

aunque presenta un efecto amortiguador más significativo en los hombres. Las habilidades

sociales moderan los efectos del acoso tan solo en los hombres, y las estrategias de

afrontamiento orientadas a la emoción no presentan moderación significativa.

En conclusión, se puede afirmar, en base a los resultados de la presente investigación,

que las variables moduladoras son clave en el entendimiento del daño psíquico que sufre la

víctima a consecuencia del acoso. Es importante poner de relieve que el papel que desempeñan

va a estar condicionado por la intensidad del estresor, el estatus y poder de la víctima, y los

12
recursos contextuales. Por eso mismo, a la hora de analizar estas variables personales en la

evaluación forense, debemos tener en cuenta la naturaleza del acoso y su duración, así como

las relaciones sociales y de poder que la víctima tenga en su puesto de trabajo.

ABSTRACT

Psychological harassment at work, or mobbing, is a growing phenomenon that has

aroused the interest of different disciplines, due to the negative impact it causes, both on victims

and organizations. Although traditionally its study has been the responsibility of Workplace

and Organizational Psychology, in recent years, due to the increase in the number of legal cases

involving harassment, the contribution to this field by Forensic Psychology is becoming

increasingly important. By harassment at work we do not refer to a specific conflict, but rather

to a series of hostile behaviors that persist over time. This process happens in the workplace

setting and involves a formal or informal imbalance of power between victim and perpetrator.

The ultimate purpose of harassment is the worker's employment loss, although occasionally it

goes further, affecting the whole life of the worker. A forensic psychologist's job is to assist

the Justice Administration, namely, through their expertise, combining a legal claim up with

their knowledge in psychology, in order to address the request of the courts with an expert's

report. As evidence, this report should be based on the scientific method, which implies a

methodology with high standards of rigor and consistency. To fulfil this task, we will be using

the hypothetical deductive method and the multi-method system, so conclusions should be

based on testing hypotheses and integrating the information provided by the several analyzed

sources.

Within this context, one of the key points in conducting a forensic assessment of

harassment is to identify the causal link that exists between the stressor and the psychological

harm experienced by the victim. To perform this task, we must analyze both personal and

contextual modulating variables that can be related to the cause or perpetuation of the damage.

13
As for personal factors, it is necessary to analyze the underlying personality of the victim, their

personal abilities and coping strategies, in order to exclude any potential vulnerabilities that

could be the cause of the harm. The aim of this research is to investigate more deeply some of

the personal attributes related to harassment and psychological damage from a victimological

standpoint. Likewise, a psychometric study and a Confirmatory Factor Analysis of the Spanish

version of the NAQ-R, one of the most widely used instruments to measure harassment on an

international level, have been carried out.

The results show that the NAQ-R is a suitable instrument for measuring harassment in

the Spanish context, so its application to the forensic evaluation methodology of harassment is

supported by more than valid psychometric properties.

As for the modulatory variables, according to the results, social skills, emotion-driven

coping strategies and socio-occupational skills mediate in explaining the victim's symptoms.

In terms of moderation, the experienced support is significant for both genders, although it

shows a more pronounced absorbing effect in men. Social skills mitigate the impact of

harassment only on men, and emotion-driven coping strategies do not provide any major

moderation.

Therefore, it is possible to conclude, based on the results of the present work, that the

modulating variables are critical to the understanding of the psychological harm experienced

by the victim as a result of harassment. It is important to underline that the part they play will

be determined by the intensity of the stressor, the victim's status and power, and the underlying

resources. Hence, when analyzing these personal variables as part of the forensic assessment,

we have to consider the nature of the harassment and its durability, in addition to the social and

power relationships that the victim might encounter at the workplace.

14
 PRESENTACIÓN

La modernización económica y la globalización han tenido un impacto profundo en los

sistemas de producción y las relaciones humanas en el trabajo. Las crisis económicas y los

cambios tecnológicos y sociales de las últimas décadas definen nuestra manera de

relacionarnos en un contexto laboral inestable e inseguro, que a menudo coloca al trabajador

en una posición de vulnerabilidad y desprotección.

Aunque estos cambios implican nuevas formas de comunicación y aspectos positivos

en materia de eficacia y progreso, también pueden conllevar la deshumanización de las

personas y los trabajadores, una sustancial pérdida de valores y una infoxicación que nos

mantiene desinformados y confundidos, aunque estemos rodeados de inputs y luces de neón.

Lo cierto es que el papel del neoliberalismo en el contexto laboral, no solo nos ha hecho

creer que la felicidad depende de nosotros, sino también que el éxito profesional y la riqueza

dependen de uno mismo, afianzando ideas de competitividad, individualismo y consumo.

Poniendo el foco en el individuo, no solo se comercializa con los sueños y la felicidad, también

se dejan de lado las injusticias y las desigualdades estructurales que condicionan nuestras vidas.

El acoso laboral o mobbing no es nada nuevo. Aunque los tiempos cambian y los

procesos de victimización se sofistican en la intimidad para resguardarse del juicio moral,

social y legal, siempre han estado ahí, siendo parte indivisible de la interacción humana.

En las últimas décadas, el mobbing ha dejado de ser un fenómeno en la sombra para

convertirse en objeto de estudio de múltiples disciplinas, entre ellas la psicología. Yendo un

paso más allá, afirmaría que ha dejado de ser patrimonio de la Psicología del Trabajo y las

Organizaciones para despertar el interés de otras ramas como la clínica y la forense. La cada

15
vez mayor presencia del mobbing en el contexto judicial ha puesto el foco en el papel del

psicólogo forense y la función del informe pericial en supuestos de acoso.

Precisamente en este escenario, se sitúa la presente tesis. A lo largo de toda mi

investigación pretendo conectar el mobbing con aquellas cuestiones de interés forense, tanto

desde el punto de vista práctico como teórico. El enfoque es, en esencia, victimológico,

buscando entender los mecanismos que subyacen a los procesos de victimización interpersonal

íntima, y profundizando en la manera de trasladar estos conocimientos al diseño de una

metodología pericial sólida y estrictamente basada en el método científico.

«Ha de notarse, pues, que a los hombres hay que conquistarlos o eliminarlos, porque si se

vengan de las ofensas leves, de las graves no pueden; así que la ofensa que se haga al hombre

debe ser tal, que le resulte imposible vengarse».

El Príncipe - Nicolás Maquiavelo

16
 Primera Parte
Fundamentos Teóricos

17
 CAPÍTULO I

CONCEPTUALIZACIÓN DEL ACOSO PSICOLÓGICO

EN EL TRABAJO O MOBBING

1.1. Introducción

Históricamente el concepto mobbing proviene de la etología y de las teorías acerca de

la agresión y el instinto animal de Konrad Lorenz, quien en 1963 (cit. Davenport et al., 2002)

comenzó a emplear el término to mob (hostigar, asaltar o rodear) para describir la conducta,

presente en algunas especies más débiles, que consistía en agruparse para atacar a otra especie

o rival más fuerte (Borrás, 2002; Escudero y Poyatos, 2004; Piñuel, 2001). Lorenz señala que

cuando las especies conviven en grupos, sus miembros terminan por tener un olor similar, lo

que les permite desarrollar un sentido utilitario de pertenencia, al rechazar a todo aquel que no

forme parte del clan. Si uno de los miembros abandona el grupo y pierde este olor característico,

al volver a tener contacto con el clan, este lo aislará o atacará. Este ataque social suele

producirse entre un grupo y un individuo aislado, sin ningún tipo de apoyo, y que,

frecuentemente, experimenta indefensión (Carbonell, 2008).

Mientras que este tipo de conductas en los animales responden a motivaciones

puramente instintivas y en base a la supervivencia y el principio de preservación, en el caso de

los humanos es una respuesta aprendida que se desvincula del carácter puramente adaptativo

de la especie (Pérez-Bilbao et al., 2001), aunque González de Rivera (2002) indica que los

fenómenos de acoso están presentes en la mayoría de especiales sociales, por lo que el

fenómeno ha de tener un valor natural desde el punto de vista de la función evolutiva.

18
 Posteriormente, Heinemann (1972) dentro de sus estudios sobre violencia, se valdría de

la conceptualización del mobbing citada para describir las conductas agresivas adoptadas por

los niños. Concretamente, observó patrones de hostilidad y hostigamiento en los niños en

edades escolares durante los cambios de clase. Este tipo de comportamientos se dirigían

especialmente hacia individuo aislados (Escudero y Poyatos, 2004).

En 1976, el psiquiatra norteamericano Carroll Brodsky en su obra El trabajador

acosado (The Harassed Worker), trata la problemática del estrés laboral y los accidentes

laborales, y supone un primer paso en el abordaje de la psicopatología laboral. En su estudio

cualitativo describe un gran número de casos en los que los trabajadores señalan haber sido

maltratados de manera sistemática por sus superiores o compañeros durante el desempeño de

su trabajo, afectando a su productividad, su salud y su bienestar emocional. Aunque su obra no

está centrada en el acoso laboral, es la primera vez que se emplea el término harassment y se

ponen de relieve las consecuencias devastadoras para las víctimas, y la idea de que el acoso

laboral es un problema presente en nuestra sociedad (Escudero y Poyatos, 2004).

A partir de la obra de Brodsky, se produjo un amplio desarrollo del estudio del mobbing

en la escuela escandinava debido al avance existente en estos países en materia de regulación

laboral (Leymann, 1996). El primer gran estudio que se hace sobre el acoso lo realizan

Leymann y Gustafsson en 1982. En su obra Psychological violence at the workplace: two

exploratives studies los autores trasladan el concepto del mobbing, explicado anteriormente por

Lorenz, al mundo de las organizaciones (Ege, 2002). Leymann y Gustafsson se demarcan de

la utilización del término bullying debido a las connotaciones de violencia física que tiene,

asumiendo el término mobbing cuando las conductas de hostigamiento se dan entre adultos y

en el contexto laboral (Einarsen et al., 2020).

En 1986, Leymann que ya tenía un amplio recorrido en la investigación del acoso en

las organizaciones suecas, publicó Mobbing: Psychological Violence at Work. A lo largo de

19
la investigación de Leymann fueron tomando cada vez más peso las variables externas

asociadas a la organización, como los factores psicosociales asociados al entorno, el clima

laboral o el liderazgo (Einarsen et al., 2020).

A partir de los años 90 la investigación sobre el acoso laboral traspasa fronteras y se

convierte en un tema recurrente de estudio en los países anglosajones y centroeuropeos (Zapf

et al., 1996). En Noruega se iniciaron numerosos proyectos de investigación de la mano de

Einarsen y Raknes (1991), y Matthiesen et al. (1989). En Suecia, Leymann (1990a,1996) sigue

siendo la figura más destacada, y en Finlandia, con Björkqvist (1992) y Vartia (1996) al frente

se profundizó en las consecuencias negativas del fenómeno y el impacto devastador en la salud

y en la calidad de las organizaciones (Einarsen et al., 2020). En el Reino Unido, Adams (1992)

en su obra Bullying at work: How to confront and overcome it acercó el fenómeno del acoso

laboral al contexto británico (Hoel y Cooper, 2000). Pronto el estudio del acoso se convertiría

en un tema recurrente en Italia (Ege, 1996), España (Moreno-Jiménez y Rodríguez-Muñoz,

2006; Piñuel, 2001) o en Francia Hirigoyen (1999). Es precisamente en Francia donde el

bestseller de Hirigoyen (1999) Le harcèlement moral: La violence perverse au quotidien

adquiere una gran relevancia, y se convierte en una obra de referencia para los países

francófonos y para toda Europa en general.

En 1996 la publicación del monográfico European Journal of Work and

Organizacional Psychology supuso un empujón internacional en el estudio del acoso

(González-Trijueque, 2007). En términos generales fue una época con una gran actividad

investigadora y editorial, sobre todo en el contexto europeo (e.g., Ege, 1996; Leymann, 1993;

Niedl, 1995). Esta actividad impulso el interés del público, dejando de ser un tema tabú y

convirtiéndose en una verdadera tendencia investigadora (Hoel et al., 1999).

Leymann (1990, p.120), como punta de lanza de la investigación propone la primera

definición del mobbing definiéndolo como “una comunicación sistemáticamente hostil y poco

20
ética —por una o más personas— dirigida generalmente hacia un individuo que se encuentra

sin apoyo ni defensa por los repetidos comportamientos de acoso”. También establece los

primeros criterios restrictivos y diferenciadores de frecuencia (al menos una vez a la semana),

y duración (al menos seis meses). La conceptualización primaria del fenómeno se sustenta en

cinco grandes grupos de conductas: a) acciones orientadas a interrumpir la comunicación; b)

acciones dirigidas a aislar y entorpecer los contactos sociales; c) acciones que buscan el

descrédito y la humillación personal mediante burlas y críticas dirigidas al plano personal; d)

ataques dirigidos a la esfera laboral de la víctima mediante el descrédito profesional y la

posibilidad de desarrollo y e) acciones que atacan la salud a través de tareas peligrosas o

impidiendo que se tomen las medidas de protección adecuadas. En este último apartado

también se incluyen los ataques de naturaleza física y sexual (Leymann, 1996).

En Estados Unidos, a finales de los 90 y principios de los 2000, se consolidan las

investigaciones de Yamada (2004), Keashly (1998) y Lutgen-Sandvik (2007). La descripción

del fenómeno a pesar de las diferencias culturales mantiene unos elementos similares:

trabajadores que describen un patrón sistemático de larga duración de maltrato en el trabajo,

consecuencias devastadoras en la esfera emocional de las víctimas, afectación en la motivación

y bienestar de los testigos y mala gestión o abandono por parte de los responsables y las

organizaciones (Einarsen et al., 2020).

En España, como fechas clave podemos considerar la creación de la Directiva Marco

89/391/CEE del Consejo de 12 de junio de 1989, en relación a la aplicación de medidas para

mejorar la seguridad y la salud de los trabajadores, la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de

Prevención de Riesgos Laborales, las Nota Técnica Preventiva 476 específica de mobbing

desarrollada por el INSHT (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo), las

diferentes ediciones del Barómetro Cisneros, las publicaciones de Piñuel y López García-Silva,

y la entrada en juego del ISTAS 21 como instrumento de medida en base a los factores de

21
riesgos psicosociales asociados al acoso (Mayoral-Blasco, 2008). En la última década, tal vez

el hecho histórico más relevante es la regulación específica del mobbing en la actualización del

Código Penal del 2010, mediante la modificación del Art. 173 (Ley Orgánica 5/2010, de 22 de

junio) (Dujo et al., 2019).

Aunque durante estos años la investigación aumenta la conciencia social sobre el

problema, la mayor parte de los estudios están orientados al ámbito de la seguridad en el

trabajo, en cierta medida por un interés condicionado por motivaciones económicas más que

humanista (Arroyuelo, 2002). A pesar de ello, la vasta investigación al respecto sirvió para

poner en primera línea un fenómeno que implicaba consecuencias muy graves para las

víctimas, fortaleciéndose a finales de los 90, tanto líneas de investigación centradas en las

variables organizaciones, como las dirigidas a las variables personales. El resultado ha sido un

mayor compromiso en las políticas públicas preventivas, la acción sindical, políticas antiacoso,

proyectos nacionales de investigación y una mayor regulación legislativa y presencia doctrinal

(Dujo et al., 2019).

Aunque tradicionalmente el acoso laboral se ha tratado desde la perspectiva de la

psicología del trabajo y las organizaciones, han contribuido a su estudio disciplinas como la

psiquiatría, la sociología, el derecho y las relaciones industriales, entre otras (Einarsen et al.,

2020). A pesar de que el acoso laboral está presente en las agendas preventivas de las

administraciones y las empresas, es habitual que muchos casos trasciendan el contexto laboral

y se vean judicializados. En estos casos la figura del psicólogo forense adquiere una gran

relevancia a la hora de asesorar y responder a las demandas planteadas por los tribunales en

materia victimológica pericial (González-Trijueque y Delgado, 2011).

22
1. 2. Conceptualización del acoso y principales definiciones

En cuanto a la terminología empleada, la gran cantidad de conceptos y la falta de

consenso en su definición ha creado importantes problemas a nivel teórico, práctico y de

investigación (González-Trijueque, 2007). En castellano existen numerosos conceptos para

referirse a un mismo fenómeno. Destaca el empleo de terrorismo laboral, acoso moral, acoso

laboral, acoso psicológico o psicoterror laboral (Arroyuelo, 2002; Piñuel, 2001). Podemos

encontrar el mismo problema en los países anglosajones, siendo frecuente el empleo de

bullying, workplace bullying1, mobbing, emotional abuse, psychological terror y harassment.

Aunque existen pocas diferencias entre estos conceptos, hay ciertos matices que diferencian

los términos a pesar de su uso solapado en la literatura científica (Zapf y Einarsen, 2005).

Mientras que el término bully está muy vinculado al agresor o perpetrador de la

conducta agresiva (normalmente contra varias personas y en diferentes situaciones), el

mobbing se ajusta mejor a las situaciones en las que una persona o varias están expuestas a un

proceso sistemático de hostigamiento por uno o más perpetradores. De alguna manera, estos

dos términos hacen referencia a las dos caras de un mismo fenómeno, la víctima y el victimario

(Einarsen et al., 2020).

La decisión por emplear el término mobbing en la escuela escandinava parte de la

conceptualización de Leymann (1996) quien consideraba que el bullying hacía referencia a

formas de agresión más directa y física, mientras que el mobbing se asocia con ofensas

verbales, pasivas y de naturaleza indirecta (Keashly y Harvey, 2005). A pesar de que el término

bullying se asocia a una violencia de carácter más físico, es el más empleado en los países

anglosajones, mientras que mobbing se emplea en los países centroeuropeos, escandinavos y

en EE UU (Arroyuelo, 2002).

1
En la presente investigación workplace bullying ha sido el término más habitual, encontrado en el contexto
nórdico y anglosajón.

23
 Para entender el estudio del mobbing y la construcción de las definiciones que han

servido de referencia, debemos prestar atención a las dos perspectivas que han guiado el

abordaje del tema, el enfoque norteamericano y el europeo. En la aproximación estadounidense

el mobbing se estudia en el contexto de la violencia general, mientras que la aproximación

europea se ha centrado, desde un enfoque psicosocial, en el conjunto de actos hostiles

reiterados y persistentes que se presentan en contextos organizativos, y que dan lugar a un

proceso de victimización. (Escartín et al., 2010).

Más allá de las diferencias entre las distintas definiciones dadas en las diferentes

escuelas y contextos, lo que parece claro es que el mobbing implica un ataque contra la dignidad

y los derechos fundamentales de las víctimas. No es posible separar el fenómeno de un sustrato

ético compartido de manera trasversal entre sociedades y culturas (González-Trijueque, 2007).

Aunque no existe una definición única e integradora del mobbing, sí existe un consenso

en cuanto a los elementos que configuran el fenómeno, entendiéndose como un conjunto de

comportamientos de diversa naturaleza, pero en esencia hostiles mantenidos en el tiempo

(criterios de frecuencia, duración y sistematicidad), que se dan en el contexto laboral y buscan

provocar un daño (elemento finalista). Este conjunto de conductas puede seguir una trayectoria

gradual y en escalada, pueden ser perpetradas por una o varias y personas, y van dirigidas hacia

otra, valiéndose de un desequilibrio formal o informal (Aquino y Lamertz, 2004; Salin, 2003).

La exposición a este proceso implica consecuencias sociales y psicológicas en las víctimas,

siendo considerado como el estresor psicosocial de naturaleza laboral más dañino (Zapf et al.,

1996). El mobbing se ubica en las relaciones interpersonales que se dan en el trabajo y en el

contexto laboral compartido entre los miembros de una misma organización (Salin, 2003).

En términos generales, el acoso implica una violencia indirecta y sutil, es decir, la

agresión física, sexual y directa no suelen ser el tipo de conducta característica. A pesar de que

la violencia física y sexual no son, en esencia, las más representativas del acoso, también

24
pueden estar presentes (Dujo et al., 2019; Escudero y Poyatos, 2004). El objetivo del acoso es

intimidar, someter y anular emocional e intelectualmente a la víctima a través de la repetición

de una serie de conductas que crean una situación de violencia psicológica extrema que, al

mantenerse en el tiempo, destruyen la reputación de la víctima, sus círculos sociales, sus

comunicaciones y facilitan finalmente la expulsión o autoexpulsión del trabajo (Escudero y

Poyatos, 2004). Para Leymann (1996) los elementos que diferencian el mobbing de otros

conflictos de naturaleza interpersonal en el trabajo son la existencia de uno o varios agresores,

la presencia de una víctima identificada y un patrón de repetición y sistematicidad de las

conductas.

Leymann, como uno de los padres de la conceptualización del mobbing, sugirió una de

las primeras definiciones operativas. Leymann (1996) define el mobbing como un conjunto de

acciones de naturaleza hostil encadenadas en un periodo breve de tiempo. Estas conductas son

perpetradas por una o varias personas contra un objetivo: la víctima. Este conjunto de conductas

puede estar integradas por una comunicación hostil y sin ética, que es dirigida de modo

sistemática por uno (o varios) individuos contra otro, que, debido a esta situación, se encuentra

en una posición de indefensión y desamparo continua. Este hecho suele ocurrir de una forma

muy frecuente (al menos una vez a la semana) y durante un cierto tiempo (al menos seis meses

de duración) (González-Trijueque, 2007, p. 13).

Para Brodsky (1976), el acoso implica los intentos de una persona por presionar,

provocar o intimidar a otra. Adams (1992) señala el acoso como un conjunto de críticas

persistentes, tanto en público como el privado, que buscan humillar y despreciar a otra persona.

Por su parte, Vartia (1993) define el acoso como la exposición de una persona a un conjunto

de acciones mantenidas en el tiempo y de naturaleza hostil.

Dentro de la tradición europea, Einarsen et al., (2020) en base a las definiciones dadas

en las últimas décadas (Einarsen y Skogstad, 1996; Leymann, 1996; Zapf, 1999) señalan que

25
el acoso implica hostigar, ofender, excluir o interferir negativamente a alguien en el desempeño

de su trabajo. Para que podamos considerar que se trata de un proceso de acoso, y no otro

conflicto laboral o estresor psicosocial, el comportamiento ha de ser repetido y darse

regularmente (por ejemplo, semanalmente2) y durante un periodo de tiempo (cerca de seis

meses). El acoso es un proceso en escalada, en el que la víctima ocupa una posición de

inferioridad (desequilibrio de poder formal o informal) y se convierte en el objetivo de una

serie de actos socialmente negativos y sistemáticos. No debemos considerar acoso un conflicto

aislado entre dos partes sin desequilibrio de poder.

Por su parte, Ege (1996) considera que el acoso como una forma de terror psicológico

en el que los comportamientos agresivos prolongados en el tiempo y perpetrados por

compañeros y superiores hacen que la víctima se sienta marginada, calumniada y criticada.

Igualmente, señala la existencia de una finalidad variada que habitualmente implica la

destrucción del trabajador, al menos desde el punto de vista laboral, a través de su retiro

voluntario.

Hirigoyen, una de los referentes europeos de la investigación sobre el acoso emplea el

término “acoso moral” y lo define como “cualquier manifestación de una conducta abusiva y,

especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar

contra la personalidad, la dignidad y la integridad física o psíquica de un individuo, que puedan

poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo” (Hirigoyen, 1999, p.99).

La introducción oficial del mobbing en España se produce a través de la NTP 4763,

reflejando este fenómeno de la siguiente manera:

“Se ha constatado la existencia en las empresas de trabajadores sometidos a un

hostigamiento psicológico, tal que presentan síntomas psicosomáticos y reacciones anormales

2
El criterio de Leymann se fija en una vez por semana, en cambio, el criterio de Mikkelsen y Einarsen se fija en
dos veces por semana.
3
El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing

26
hacia el trabajo y el ambiente laboral. Muchas de estas manifestaciones se ajustan a la

definición de mobbing, término empleado en la literatura psicológica internacional para

describir una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia

psicológica extrema (en una o más de las 45 formas o comportamientos descritos por el

Leymann (Inventory of Psychological Terrorization, LIPT), de forma sistemática (al menos,

una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de seis meses), sobre otra persona en

el lugar de trabajo” (Martín-Daza et al., 1998, pág. 1).

Puesto que el mobbing es un fenómeno cuya conceptualización bebe de muchas fuentes,

no es de extrañar que la influencia de la psicología y la psiquiatría aporte una perspectiva

psicopatológica al constructo, poniéndose el énfasis en el daño psíquico de las víctimas y las

características personales de los participantes (tanto víctima, como victimario) (Piñuel, 2001).

En este sentido la definición de Piñuel (2001, p. 55) señala que:

El acoso tiene como objetivo intimidar apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional

e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o de satisfacer la

necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, quien

aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular para canalizar una serie de

impulsos y tendencias psicopáticas.

Aunque se tienen en cuenta las variables organizacionales (formas de organización y

comportamiento organizacional) como facilitadoras del proceso de acoso, el peso recae en las

características interpersonales y su interacción (Mayoral-Blasco, 2008). Esta conceptualización

que pone el acento en las características de la víctima y del hostigador, frecuentemente

paranoide, psicópata o narcisista, sigue la misma línea que la propuesta de Hirigoyen (2000).

Al margen de esta perspectiva psicopatológica, está la perspectiva sociolaboral, que

pone el acento en las condiciones de trabajo, entendido el mobbing como un riesgo laboral. Se

pone de relieve el papel del empresario como figura de poder formal e informal, y define el

acoso como la búsqueda de dañar a una persona, valiéndose de las deficiencias en la

27
organización del trabajo. La intencionalidad y la frecuencia y sistematicidad de las conductas

son los elementos que lo diferencian de otros estresores de naturaleza psicosocial. Esta

perspectiva permite una intervención individual y colectiva. (Fernández y Llorens, 2002).

Recientemente, Escartín et al. (2012, p. 42) proponen la siguiente definición integradora

del mobbing:

Conjunto de comportamientos —de diferente tipo: emocionales, cognitivos, conductuales y

contextuales y severidad— realizados sobre una persona y su contexto laboral, que, por su propia

naturaleza, duración y repetición son dañinos para los miembros de la organización y, en la

mayoría de los casos, también para la organización en sí misma.

Desde un punto de vista jurídico, la conceptualización de Gimeno-Lahoz (2004) supone

uno de los referentes doctrinales internacionales (Camacho-Ramírez, 2018). Gimeno-Lahoz

(2004, p. 80) señala que “mobbing es la presión laboral tendenciosa, la presión laboral tendente

a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración”. A su vez, esta presión debe

entenderse como “toda conducta que desde un punto de vista objetivo pueda ser percibida como

un ataque” y ha de darse en el contexto de una vinculación laboral. Lo más importe para este

autor no es el resultado, sino la intención de causar daño al sujeto pasivo (Camacho-Ramírez,

2018).

En esta misma línea, Correa-Carrasco (2006, p. 42) define el mobbing como “toda

situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las

condiciones de trabajo y por la hostilidad e intimidación del ambiente laboral que genera, tiene

por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del trabajador”.

Una de los principales problemas detectados por investigadores y profesionales es la

evaluación y la intervención debido al sustrato cultural en la definición del acoso, lo que

implica dificultades en su generalización a diferentes contextos sociales (Escartín et al., 2010).

De la misma manera, cuando se habla de desequilibrio de poder, este no hace solo referencia

al poder formal si no al poder informal que emana del contexto y las características de la

28
situación (minorías, roles de género, influencias, etc.) pudiendo existir claras diferencias

culturales y sociales en función del contexto social (Escartín et al., 2010).

Otro problema planteado es la naturaleza de las conductas. Si bien es cierto que se debe

diferenciar el acoso de un conflicto aislado, es arriesgado partir de la idea de que para que

exista acoso se han de cumplir una lista de comportamientos específicos y de una determinada

manera, ya que cada situación evoluciona de manera diferente, y eventos aparentemente

aislados (por ejemplo, un rumor) pueden tener la intensidad suficiente como para afectar al

trabajador (Einarsen et al., 2020).

Otro problema detectado y que además supone una de las principales dificultades en el

análisis psicolegal y jurídico del acoso es la distinción entre lo objetivo y lo subjetivo, es decir,

el problema de la evaluación subjetiva (percepción) de quien dice ser una víctima de mobbing

frente a las experiencias objetivas (Brodsky, 1976). Niedl (1996) señala que la definición de

mobbing se basa en la percepción de la víctima a partir de una serie de comportamientos

hostiles. Incluso, aunque la ofensa fuera explícita, la interpretación y grado de perjuicio va a

variar de una persona a otra. En este sentido, debido a las dificultades para comparar la validez

interjueces entre observadores externos y las víctimas, por el habitual carácter sutil e invisible

de las conductas de acoso, la definición del mobbing no es ajena al fenómeno de la percepción

subjetiva de la víctima (Escartín et al. 2010; Tersptra y Baker, 1991). Precisamente, la ausencia

de testigos implica que en muchas ocasiones tan solo se tenga acceso al testimonio de la

víctima, no existiendo terceras personas que validen el testimonio (Björkquist et al., 1994).

La frecuencia también supone un punto de fricción, sobre todo cuando trasladamos el

fenómeno al contexto jurídico. Establecer el umbral o la frontera que delimita la reiteración, la

frecuencia y la sistematicidad de una conducta clara de acoso en comparación con otros

conflictos en el trabajo, sigue siendo un punto de fricción teórico y práctico (Escartín et al.,

2010; Gimeno-Lahoz, 2004).

29
Tabla 1.1
Terminología relacionada con el mobbing
Término Significado
Se produce cuando uno o varios miembros de un grupo
Acoso grupal presionan o persiguen a un sujeto con el objetivo de
mantener el statu quo (Escudero y Poyatos, 2004)
Es una forma de mobbing que tiene su base en la
colaboración y permisividad de la organización. El
Acoso institucional acoso cumple una función dentro de la dinámica grupal
u organizacional (González de Rivera, 2002)
Acoso psicológico o moral Es el término más empleado en el contexto español
(Escudero y Poyatos, 2004)
Hace alusión a la modalidad de acoso vertical
Bossing descendente, es decir, de un superior a un subordinado
(Piñuel, 2001).
A pesar de que bullying es un concepto más amplio que
mobbing (Hirigoyen, 2001) es frecuentemente utilizado
Bullying (workplace bullying) en países anglosajones, sobre todo vinculado a las
características del acosador (Zapf y Einarsen, 2001).
Estrés psicosocial Es un concepto más amplio especialmente utilizado en
el contexto italiano (Ege, 2002)
Estrategia que consiste en hacer dudar a la víctima de sus
Gaslight sentidos y percepción (Soria y Garrido, 2005).
Harrasment Término empleado frecuentemente en los países
anglosajones.
Ijime El equivalente japonés del acoso laboral.
Psicoterror laboral Término empleado en España como sinónimo de
mobbing (Piñuel, 2001).
Término empleado en el contexto anglosajón similar al
de acoso grupal. Implica que una o varias personas
Scapegoating dirigen una serie de conductas negativas hacia un “chivo
expiatorio” (González de Rivera, 2002).
Se caracteriza por la restricción de información y de
datos, aislamiento, interferencia o negación de las
comunicaciones, restricción de los instrumentos o
Shunting herramientas necesarias para desempeñar la tarea, o la
encomienda de tareas de menor categoría a la del
trabajador (Escudero y Poyatos, 2004).
El término hace alusión a la denuncia pública por parte
Whistleblowing de uno de los trabajadores de las condiciones o políticas
de la empresa. Esta se considera falsa y da lugar a
represalias (Escudero y Poyatos, 2004).
Nota: Adaptada de González-Trijueque (2007)

1.3. Los elementos principales del mobbing

Como ya hemos comentado, cuando hablamos de mobbing hacemos referencia a un

conjunto de acciones indeseables para la víctima, que se dan de manera repetida a lo largo del

tiempo y van dirigidas hacia uno o más trabajadores. Estas acciones implican humillación,

ofensa y malestar, y propician un mal clima en el puesto de trabajo (Einarsen y Raknes, 1997).

30
Partiendo de esta idea, el primer elemento que tenemos es un conjunto de acciones que van

dirigidas a un objetivo, la víctima. Desde la tradición escandinava se le ha dado mucha

importancia a las consecuencias que padece la víctima, por encima del propio comportamiento

inmoral del agresor, por ello, en su estudio se ha tenido muy en cuenta la perspectiva del estrés

(Einarsen y Raknes, 1991; Zapf et al., 1996).

El mobbing se considera un estresor psicosocial que se da en el seno de las relaciones

interpersonales en el puesto de trabajo y la organización, es decir, al menos esta interacción

dinámica se ha de dar entre dos partes (Einarsen et al., 2020). Cuando un estresor social está

presente en un departamento, lo más normal es que todos los trabajadores de ese departamento

se vean afectados negativamente, sin embargo, en el caso del mobbing, tan solo uno o un grupo

de trabajadores sobre el que se han dirigido las conductas potencialmente estresoras sufren

consecuencias negativas (Leymann, 1993; Zapf, 1999). El mobbing no solo es un estresor por

sí mismo, sino también en la medida en que aísla al sujeto y este percibe su incapacidad para

afrontar el problema (Zapf y Einarsen, 2005). También es importante diferenciar cuándo el

estrés proviene de un trato despreciativo que nace del mal uso del poder directivo y afecta por

igual a todos los trabajadores (Einarsen et al., 2020). De manera alternativa a la

conceptualización tradicional interpersonal, autores como Liefooghe y Mackenzie-Davey

(2001) hablan del acoso estructural. El acoso estructural implica que las prácticas y los

procedimientos de las empresas son opresivas, demandantes y humillantes, por lo que

habitualmente muchos trabajadores se sienten victimizados. Este contexto puede ser utilizado

por los jefes o directivos para abusar o explotar a los trabajadores.

1.3.1. La naturaleza de los comportamientos

En esencia la naturaleza de las conductas de acoso es heterogénea (ver tabla 1.2). De

las definiciones dadas se puede extraer que parte de las conductas se basan en la acción directa,

es decir la vejación, la dominación, insultos, humillaciones, criticas personales o hacia la

31
reputación, acusaciones, etc., y otra parte se expresan de manera sutil, pasiva y por omisión,

como la retirada de la palabra, las restricciones en el uso del material, la interferencia en el uso

de la información, la falta de apoyo social e instrumental o la disminución de la formación

(Piñuel, 2001). En cualquiera de los casos, el objetivo es intimidar, humillar y asustar a la

víctima (Einarsen, 2000).

Las conductas más frecuentes suele ser los rumores, las relativas al aislamiento social

y las agresiones de tipo verbal (González de Rivera, 2006). Las conductas de hostigamiento

varían en función de la posición que ocupa el agresor y la víctima, de manera que en aquellas

situaciones en las que el agresor ocupa una posición de poder, este tendrá un mayor control

sobre el poder formal, valiéndose de medidas de tipo organizativo para hostigar al subordinado.

En cambio, cuando la víctima y el agresor son compañeros, los ataques a la vida privada son

el eje de la conducta hostigadora (Pérez-Bilbao et al., 2001).

A menudo se distinguen dos tipos de acoso, el orientado a la esfera personal y el

orientado a la esfera laboral. En cuanto al acoso dirigido hacia el desempeño laboral del

trabajador destaca el exceso de control, reducción de la autonomía, sobrecarga o infracarga,

interferencia en las comunicaciones, saltarse el mando, tareas imposibles de realizar por

dificultad o tiempos de entrega imposibles, etc. Cuando el acoso está estrictamente dirigido a

la esfera laboral en ocasiones es difícil establecer los límites, ya que la propia víctima no

identifica estas conductas como propias de acoso, sino como parte de la cultura organizacional

(Einarsen et al., 2020).

En cambio, el acoso dirigido a la esfera personal del trabajador consiste en rumores,

criticas, burlas, insultos, gritos y en general un patrón mantenido de desprecio e intimidación.

Los comportamientos de naturaleza personal son más fáciles de identificar ya que se desvían

de cualquier comportamiento ajustado al contexto laboral. A menudo, este tipo de conductas

se dan en escalada, es decir, empiezan siendo indirectas y pasivas (vacíos, exclusión, etc.), y

32
terminan por ser directas y explícitas (insultos, gritos e intimidaciones) (Zapf et al., 1996).

Aunque algunos autores incluyen comportamientos de naturaleza física dentro del proceso de

mobbing, las conductas prototípicas del mobbing son principalmente de naturaleza psicológica

(Dujo et al., 2020; Einarsen et al., 2020; Escartín et al., 2010).

Las conductas dirigidas a aspectos emocionales como la humillación son las percibidas

como más severas por las víctimas (Escartín et al., 2012) y por lo tanto implican un mayor

impacto en la salud que las pasivas o indirectas como la exclusión o las conductas dirigidas a

la esfera laboral (Zapf et al., 1996).

Tabla 1.2
Naturaleza de las conductas de acoso
Autor Clasificación
- Difamación
- Aislamiento social
- Asignación de tareas por debajo del nivel
Vartia (1993)
- Críticas y amenazas
- Violencia física o amenazas
- Insinuaciones sobre la salud mental
- Medidas organizacionales
- Aislamiento
- Ataques contra la intimidad
Zapf et al. (1996) - Ataques personales
- Violencia física o amenazas
- Violencia verbal
- Rumores
- Acciones orientadas a interrumpir la comunicación
- Acciones dirigidas a aislar y entorpecer los contactos
Leymann (1996a) - Acciones que buscan la humillación y el descrédito
- Acciones dirigidas a la esfera laboral
- Acciones dirigidas contra la salud

1.3.2. La frecuencia del hostigamiento

Todas las definiciones dadas convergen en la idea de que el acoso es un conjunto de

comportamientos de naturaleza hostil repetidos y duraderos en el tiempo, es decir, no se trata

de un conflicto o situación aislada (Einarsen et al., 2020). Leymann (1990a,1996) propuso una

delimitación temporal del acoso que implicaba una frecuencia de al menos una vez a la semana.

Este criterio es difícil de seguir, ya que no todos los comportamientos que se dan en el acoso

son de carácter episódico como, por ejemplo, los rumores que atentan contra la reputación de

33
un trabajador. En otras ocasiones, los trabajadores se ven desplazados a despachos o salas de

trabajo sin ventanas o incomunicados, no dándose el acoso en forma de episodio, sino de estado

(Einarsen et al., 2020). Lo más importante no es el número de veces que ocurra, sino la

frecuencia, ya que esto va a producir una anticipación por parte de la víctima y una paulatina

deriva hacia la indefensión psíquica (Ege, 2002).

1.3.3. La duración del acoso

La duración media del acoso es variable, algunos estudios hablan de 12 meses

(Leymann, 1992; Zapf, 1999), 18 meses (Einarsen y Skogstad, 1996) o incluso años, por ello,

establecer de un criterio fijo crea problemas tanto teóricos como prácticos (ver tabla 1.3).

Leymann (1990a, 1996) en su definición operativa propone 6 meses de duración, y aunque ha

sido la referencia asumida por la mayor parte de los investigadores, no está exenta de críticas

(Mikkelsen y Einarsen, 2001; Vartia, 1996). La elección de este periodo de duración, y no otro,

se basó en la frecuencia de uso en los manuales psiquiátricos para delimitar el umbral del

diagnóstico de numerosos trastornos mentales.

En la práctica, una persona puede sentirse acosada en un periodo de tiempo más corto,

por lo que el criterio temporal propuesto por Leymann no debe asumirse de manera rígida ni

desde el punto de visto psicolegal ni jurídico. Aunque no hay un consenso en cuanto a la

duración del acoso, lo que está claro es que no se trata de un fenómeno de días o semanas, sino

al menos de meses de duración (Zapf et al., 2020). Tanto la delimitación de la frecuencia como

de la duración va a depender, en gran mediad, del tipo de la metodología de medición que se

utilice. Si la muestra empleada para esta medición es de víctimas de acoso, aumenta el número

de meses de duración (Nielsen y Einarsen, 2008).

Lo que queda claro desde el punto de vista de la victimología es que las conductas de

manera aislada no suponen un estresor de relevancia, siendo la frecuencia y repetición lo que

confiere potencialidad lesiva a las conductas de hostigamiento en su conjunto (Piñuel, 2001).

34
La repetición y la escala de conductas erosiona las estrategias de afrontamiento de las víctimas,

de tal manera que emplean todos tipo de recursos de afrontamiento (González-Trijueque, 2007;

Dujo et al., 2020) hasta que finalmente se ven incapaces y vulnerables.

Desde el punto de vista jurídico, debido a todo lo anteriormente expuesto, se apuesta

por una interpretación del criterio de temporalidad y sistematicidad flexible, ya que cada caso

hay que valorarlo de manera individual. Aunque no llegue a los 6 meses, si la naturaleza y la

intensidad de las conductas son potencialmente lesivas (de gran dureza y habituales) pueden

afectar en gran medida a la víctima (Ege, 2002).

Tabla 1.3
Duración media del acoso en meses
Estudio País Muestra Meses
González-Trijueque y España 2861 12
Graña (2009)
Ozturk et al. (2008) Turquía 162 36
Dujo et al. (2020) España 2538 12
Einarsen y Skogstad Noruega 268 18
(1996)
Vartia y Hyyti (2002) Finlandia 896 24
Segurado et al. (2008) España 235 30
Nota: Adaptada de Einarsen et al. (2020)

1.3.4. El entorno laboral

El acoso necesita de un entorno para desarrollarse. En el caso del mobbing, es necesario

que exista una relación laboral entre la víctima y el perpetrador, ya que mantener el proceso de

acoso genera un entorno hostil e intimidatorio para la víctima que se ve aislada y sin recursos.

Cuando hablamos de relación laboral no solo nos ceñimos al espacio físico, sino que se hace

extensible al ambiente laboral y al trato con personas que, aunque no desarrollen su laboral en

el mismo lugar, están relacionadas con el desempeño laboral de la víctima (trabajadores

directos e indirectos) (Camacho-Ramírez, 2018).

1.3.5. El desequilibrio de poder entre las partes

Otro elemento que suele estar presente en las definiciones es el desequilibrio de poder.

En muchas ocasiones este desequilibrio de poder es el que hace que la víctima, aunque reciba

35
insultos y humillaciones de manera continuada, perciba que tiene poco margen de maniobra

para gestionar la situación (Einarsen, 1999; Giorgi y Majer, 2009). En ocasiones se trata de un

poder formal que nace directamente de la estructura organizacional, por ejemplo, cuando el

sujeto hostigador es un superior. En otras ocasiones, se trata de un poder informal. Cuando

hablamos de poder informal hacemos alusión a la influencia, los conocimientos, la experiencia

o el apoyo de una persona o grupos de personas (Hoel y Cooper, 2000). Incluso el conocimiento

de “un punto débil” pude suponer un desequilibrio de poder a favor de los hostigadores

(Einarsen, 1999).

1.3.6. Los elementos objetivos y subjetivos

Al analizar las diferentes conductas que pueden integrar al mobbing, podemos observar

cómo algunas, insultos, amenazas o vejaciones, pueden ser más visibles para terceros; sin

embargo, las conductas más invisibles relacionadas con la omisión (hacer el vacío, no dirigir

la palabra, etc.) son más difíciles de observar y, por lo tanto, de objetivar (Escartín et al., 2012).

Brodsky (1976) fue el primer autor en poner de relieve el carácter subjetivo de la

percepción en las víctimas de acoso. Esto es especialmente relevante ya que el acoso no siempre

es un fenómeno observable. Además, es difícil valorar la validez interjueces entre la víctima y

un observador externo de cara a estimar la gravedad o intensidad del acoso (Vartia, 1996). Ante

esta cuestión existen dos elementos clave: la valoración de la víctima y el carácter observable

del acoso.

Valoración subjetiva: La definición del acoso se construye en torno a la valoración

subjetiva que realiza la víctima del conjunto de actos hostiles dirigidos contra ella (Niedl,

1995). A no ser que se trate de conductas muy explícitas o de elevada agresividad, es posible

que existan elevadas discrepancias entre los propios observadores y entre los observadores y

la propia víctima. Esta disparidad es el núcleo del debate existente acerca de la vivencia

subjetiva de los estresores. Frese y Zapf (1988) definen un estresor subjetivo como aquel evento

36
en el que tiene mucha influencia la valoración cognitiva y emocional del sujeto. Como se ha

señalado con anterioridad, excepto algunos comportamientos muy específicos como la

intimidación o la agresión, que se consideran negativos al margen de la valoración emocional

y cognitiva de la víctima debido a su carácter universal, la mayoría de los actos son sutiles. En

los actos de menos intensidad o más sutiles, la percepción subjetiva de la víctima juega un

papel más relevante, por ejemplo, en el caso de una crítica o una broma.

En cuanto al carácter observable del fenómeno, Einarsen et al. (2020) señalan que

mientras que un acto aislado puede ser ambiguo para un observador, el proceso sistemático y

reiterado del acoso no lo es; el problema es que difícilmente es observable parcialmente o en

su totalidad. Este aspecto, aunque se ha investigado, parte de la limitación del sesgo del

observador, debido a la dependencia jerárquica o de poder (Björkqvist et al., 1994), y la

dificultad del observador para permanecer objetivo (Einarsen, 1996; Neuberger, 1999). En

consecuencia, es habitual que incluso los testigos perciban las reacciones de la víctima como

patrones erráticos de comportamiento que justifican la actitud del perpetrador (Einarsen et al.,

1994).

1.3.7. La intencionalidad

A pesar de que la mayor parte de las definiciones incluyen este elemento como clave

definitoria en la configuración del acoso y su diferenciación de otros estresores psicosociales

(Olweus, 2003; Saunders et al., 2007), existe una gran dificultad probatoria. Es prácticamente

imposible verificar la intencionalidad de la conducta del agresor, a no ser que sea a través de

su confesión, lo que, como es de esperar, es improbable que ocurra (Einarsen et al., 2020).

Para valorar esta cuestión lo primero que se ha de hacer es clarificar a qué nos referimos

con intencionalidad. La intencionalidad puede ser: a) un único acto; b) al acoso entendido como

un proceso repetido y sistemático; c) a la victimización del trabajador y d) a la extensión del

daño provocado a la víctima. En ocasiones, por ejemplo, cuando se quieren burlar de alguien,

37
puede haber intencionalidad en los actos de burla, pero no en la búsqueda de victimizar o dañar

a la persona. También puede darse el caso de que quieran echar a alguien del grupo a través de

una serie de comportamientos negativos, pero sin que haya un objetivo de generar un daño

psíquico en la víctima (Einarsen et al., 2020).

Este elemento es especialmente relevante para diferenciar el acoso de otras situaciones

próximas al fenómeno pero que configuran entidades diferentes como el uso arbitrario del

poder o las políticas organizacionales, competitivas y agresivas. En estos últimos casos, el

perpetrador no busca el daño, sino sobrevivir a un clima laboral competitivo e inhumano

(proteger su autoestima y posición) o buscar un mayor rendimiento en la organización o

departamento, al considerar el daño producido a la víctima como un daño colateral del

liderazgo abusivo o política organizacional, pero en ningún caso siendo la intención primaria.

La cuestión es que la ausencia de intención no cambia el sufrimiento de la víctima (Einarsen et

al., 2020).

En conclusión, aunque contemplar la intencionalidad puede ser relevante desde la

conceptualización teórica y desde la valoración de las consecuencias de las víctimas y las

medidas a tomar, presenta muchas dificultades en el plano práctico, siendo un elemento que a

día de hoy aún permanece en debate teórico y doctrinal (Correa-Carrasco, 2019; Escartín et al.,

2012).

1.4. Supuestos relacionados que debemos distinguir del mobbing

1.4.1. Acoso sexual en el trabajo

Aunque dentro del acoso laboral pueden darse conductas de acoso sexual, es necesario

realizar una distinción entre estos dos fenómenos (ver tabla 1.4) (Mansilla, 2012). En los dos

supuestos se atenta contra derechos fundamentales, pero desde el punto de visto jurídico son

muy distintos (Gimeno-Lahoz, 2004). En esencia, su mecánica y finalidad son distintas, ya que

38
mientras el mobbing busca la destrucción del trabajador, el acoso sexual busca un acercamiento

de naturaleza sexual valiéndose del contexto laboral. De igual manera, mientras que en el acoso

sexual no existe un plan, el mobbing, por definición, se vertebra en torno a la finalidad de

expulsar a la víctima (Escudero y Poyatos, 2004; Gimeno-Lahoz, 2004).

En el acoso sexual, la naturaleza de la conducta es exclusivamente sexual y no es

necesaria la existencia de unos criterios de duración o sistematicidad determinados.

Frecuentemente la víctima es consciente del acoso sexual cuando se produce, ya que son

conductas menos veladas y ambiguas que en el mobbing (Gimeno Lahoz, 2004). Dentro del

acoso sexual se diferencian tres aspectos: a) una motivación sexual b) la instrumentalización

del acoso para crear un entorno intimidatorio y c) el sexo de la víctima como razón principal

que subyace a la conducta (González de Rivera, 2002).

Los elementos claves dentro de la conceptualización son: a) que la conducta sea

indeseada y ofensiva para la víctima; b) la negativa de la víctima y el sometimiento empleando

el poder emanado del contexto laboral o la posición de superioridad del agresor (salario,

formación, despidos, etc.); y c) la creación de un entorno hostil, intimidatorio y humillante para

la víctima (Pérez-Bilbao et al., 2001).

Tabla 1.4
Diferencias entre el acoso sexual y acoso por razón de sexo (Ley Orgánica 3/2007)
Cualquier comportamiento, verbal o físico, de
naturaleza sexual que tenga el propósito o
produzca el efecto de atentar contra la dignidad de
Acoso sexual
una persona, en particular cuando se crea un
entorno intimatorio, degradante u ofensivo.

Todo comportamiento realizado en función del

sexo de una persona, con el propósito o el efecto
Acoso por razón de sexo
de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimatorio, degradante u ofensivo.

1.4.2. Strain (tensión laboral)

La tensión laboral es una condición psicológica que se encuentra a medio camino entre

el estrés laboral y el acoso (Einarsen et al., 2003) que implica un empeoramiento de las

39
condiciones de trabajo y tiene un impacto negativo sobre la esfera psicológica del trabajador

(Scarcella, 2018). Puede considerarse como una forma atenuada de mobbing en la que la

continuidad de las acciones molestas o irritantes no implican un intento de discriminación (la

intencionalidad propia del acoso no está presente) (Ege, 2010).

1.4.3. Burnout

El denominado síndrome de burnout, “síndrome del quemado” o “síndrome de

quemarse en el trabajo” es un estado de agotamiento físico y mental a consecuencia de la

implicación del trabajador en exigencias laborales de alta carga emocional (Schaufeli,

Greenglass, 2001). Es habitual en trabajadores que prestan ayuda y servicios a otras personas.

Cursa con un marcado desgaste profesional y se considera que es el resultado de presiones

emocionales mantenidas y relacionadas con la interacción directa y constante del trabajador,

persona o usuario (Pines et al., 1981). Se trata de un desgaste físico y mental a consecuencia

de factores estresantes de corte emocional e interpersonal (Morán, 2006) que implica la

desconexión entre el trabajador y la organización (Maslach et al., 2001). Su prevalencia general

es del 15 % (Samela-Aro et al., 2009; Zang et al., 2013).

Malach y Jackson (1981) definen el burnout como una respuesta inadecuada

(interacción negativa) al estrés laboral crónica configurada por tres dimensiones:

1. Cansancio o agotamiento emocional. Se considera la manifestación primaria del

síndrome (Morán, 2006), aunque su presencia aislada no es suficiente para caracterizarlo. Este

criterio hace referencia al desgaste y a la vivencia del trabajador de sentirse agotado y exhausto.

2. Despersonalización (cinismo y desapego del trabajo). La despersonalización es

una respuesta de distanciamiento con el usuario, de tal manera que el trabajo es más fácil de

desarrollar cuando las personas, usuarios o pacientes son considerados objetos impersonales

(Morán, 2006). Esto deriva en un trato frío, desconsiderado y errático con el cliente o usuario.

Esta dimensión está estrechamente ligada al agotamiento.

40
 3. Disminución de la realización personal (sensación de ineficacia y falta de

logros). Esta dimensión alude a la evaluación negativa que tiene el trabajador de sí mismo y

del trabajo. Se asocia a baja productividad, bajo compromiso, a la evitación de las relaciones y

a un profundo sentimiento de insatisfacción.

El burnout es una reacción al conjunto de estresores ocupacionales acumulados en el

puesto de trabajo (Maslach, 2009). Los factores psicosociales que más se relacionan con el

burnout son los siguientes (Ávila-Toscano et al., 2010; Couto y Lawoko, 2011; Schonfeld y

Bianchi et al., 2015):

o Falta de control sobre la tarea

o Sobrecarga

o Cambios organizativos

o Desequilibrio entre el esfuerzo y la recompensa

o Cambios organizativos

o Ambigüedad de rol

o Baja satisfacción y realización personal

o Violencia

o Falta de apoyo emocional y técnico

41
Tabla 1.5
Procesos evolutivos del burnout
Autor Características
La despersonalización es el mecanismo de
afrontamiento disfuncional principal. Sobre este
Golembiewski et al. (1983)
mecanismo pivota el agotamiento emocional y la
baja realización personal.
Consideran que el agotamiento emocional es la
dimensión principal del burnout. El agotamiento
Leiter y Maslach (1988) emocional precede a la aparición de los síntomas
de despersonalización y baja realización personal
en el puesto de trabajo.
El agotamiento emocional que experimenta el
trabajador se da como consecuencia de los
estresores laborales. Cuando estos estresores son
crónicos se producen los síntomas de
despersonalización. Este autor considera que la
Leiter (1993)
despersonalización no media entre la baja
realización personal y el agotamiento emocional.
La baja realización personal está determinada por
la falta de oportunidades de progreso y un bajo
apoyo social.
La despersonalización y la baja realización
Lee y Ashfoth (1993)
personal derivan del agotamiento emocional.
La baja realización personal y el agotamiento
emocional conducen a la despersonalización. Los
autores distinguen entre sujetos que desarrollan
sentimientos de culpa, y los que no. La culpa
intensifica los síntomas de manera cíclica. Debido
a los sentimientos de culpa, el trabajador se
Gil-Monte et al. (1996)
involucra más en la actividad laboral, pero debido
a que las concisiones son las mismas, incrementa
el agotamiento emocional, la baja realización
personal y la despersonalización que, a su vez,
incrementará la culpa.

Nota: Adaptada de Mansilla (2012)

42
Figura 1.1
Fases del burnout

Nota: Adaptada de Edelwich y Brodsky (1980

Las consecuencias para el trabajador abarcan tanto síntomas físicos como emocionales

y conductuales (OIT, 2016). Se ha encontrado también una asociación significativa entre

burnout y problemas de salud en jóvenes (Maganto et al., 2019).

El agotamiento emocional es la dimensión que más correlaciona con el estrés y, por lo

tanto, se asocia significativamente con patologías físicas y psicológicas. El burnout se ha

asociado con todo tipo de problema emocionales (ansiedad, depresión irritabilidad, baja

autoestima, frustración, etc.), problemas físicos (malestar general, dolores de cabeza,

hipertensión, problemas musculoesqueléticos, etc.) y síntomas conductuales (consumo de

43
sustancias, aislamiento, conductas hiperactivas, impulsividad, apatía, suspicacia, etc.)

(Maslach, 2009).

Al igual que ocurre con el estrés laboral, las consecuencias en el trabajador terminan

por impactar en el ambiente de trabajo y en la organización. Los síntomas físicos y psicológicos

pueden producir un deterioro de las relaciones interpersonales y de la comunicación, disminuir

el rendimiento y la calidad del trabajo. La indiferencia hacia la tarea puede derivar en

desmotivación, desmoralización, bajo compromiso con la organización, absentismo y

finalmente renuncia al puesto de trabajo y abandono (Maslach, 2009).

1.4.4. Estrés laboral

El estrés puede ser definido como el cambio en el estado físico y mental de un individuo

como repuesta a una situación que representa algún tipo de amenaza. El estrés es la respuesta

psicológica, fisiológica y comportamental dirigida a adaptarse a las presiones internas y

externas. Desde el punto de vista de los modelos interactivos, el estrés laboral es definido como

el desequilibrio entre las demandas ambientales o el entorno laboral y el trabajador y sus

recursos (Collingan y Higgins, 2005; Sonnentag y Frese, 2003; Velázquez, 2005). Existen

numerosos factores que pueden desencadenar el estrés asociados tanto al contenido del trabajo

(carga de trabajo, ritmo, diseño de las tareas, medio ambiente, horarios) como al contexto

(función y cultura organizativa, desarrollo profesional, autonomía, relaciones interpersonales

y convivencia entre la vida familiar y laboral) (OIT, 2016).

El estrés a su vez puede dividirse en eustrés y distrés. Cuando el estresor es interpretado

cognitivamente como amenazante o de manera negativa, se produce el distrés, mientras que

cuando el estresor es evaluado como positivo hablaremos de eustrés. A pesar de que el estrés

tiene un marcado carácter adaptativo, por ejemplo, para alcanzar metas, la duración y la

intensidad puede derivar en síndromes como el burnout o patologías físicas y psicológicas. La

44
respuesta emocional, cognitiva y conductual de las personas van a depender de las

características personales y las capacidades de afrontamiento (Millán, 2003).

Debemos entender el estrés como la interacción entre las demandas percibidas y los

recursos del trabajador para hacer frente a ellas (Collingan y Higgins, 2006), donde además de

influir las variables objetivas del entorno del trabajador, influyen las subjetivas (sociolaborales

y sociodemográficas) (Morán, 2006). La existencia de un entorno estresante es un caldo de

cultivo para que se den conductas de acoso, pero el estrés en sí, o la presencia de un número

elevado de riesgos psicosociales en un determinado puesto, no implican necesariamente una

situación de acoso. Detrás de un puesto con malas condiciones, déficits en el liderazgo, un mal

diseño de trabajo o políticas abusivas puede existir la intencionalidad de aumentar la

productividad, pero no necesariamente la de destruir al trabajador (González-Trijueque, 2007).

En resumen, se puede afirmar que el estrés laboral es un concepto más amplio que el

de mobbing (González-Trijueque, 2007) con la peculiaridad de que las causas asociadas al

estrés surgen directamente del desempeño de las tareas o el funcionamiento de la organización,

mientras que el en acoso la causa está arraigada se halla en las relaciones interpersonales

forjadas en el contexto laboral (Pérez-Bilbao et al., 2001).

1.4.5. Falso mobbing

Uno de los principales retos al que nos enfrentamos los forenses es la identificación de

los intentos de manipulación de las personas a las que evaluamos (ver tabla 1.6). El ámbito

forense se caracteriza por ser un contexto en el que existen habitualmente ganancias

secundarias, es decir, intereses que pueden llevar a una persona a manipular o mentir respecto

a una patología o un conjunto de hechos (Echeburúa et al., 2011; Esbec, 2000). La divulgación

en los medios, y el fácil acceso a la información han facilitado la presencia de simuladores que

pretenden obtener privilegios o beneficios en el ámbito laboral denunciando un “falso

mobbing”. Es importante partir de la idea de que el simulador es consciente del engaño, es

45
decir, es un engaño deliberado e intencionado motivado por la expectativa de un beneficio.

Cuando evaluemos a una víctima debemos partir de una hipótesis de simulación y su contraria,

valorando y descartando otros aspectos asociados como la neurosis de renta, el trastorno ficticio

o síndrome de Ganser (Escudero y Poyatos, 2004).

Dentro del fenómeno de la simulación debemos distinguir las siguientes posibilidades

(Escudero y Poyatos, 2004; González de Rivera y López-García, 2003):

− Simulador: dice tener una enfermedad inexistente.

− Sobresimulador: exagera los síntomas de una enfermedad que tiene.

− Metasimulador: un individuo sano simula una patología que padeció en el

pasado pero que en el presente es inexistente.

− Disimulador: oculta algún tipo de sintomatología o rasgos que considera

perjudiciales para sus intereses.

− Simulador relativo: aparte de exagerar o minimizar, atribuye erróneamente el

origen de una enfermedad real a un acontecido determinado.

Es importante discernir entre los posibles rasgos paranoides previos a la situación de

acoso (premórbidos) y la hipervigilancia y suspicacia reactiva defensiva que experimenta la

víctima acosada (Martínez-Hernáez y Medeiros-Ferreira, 2010). También es relevante tener en

cuenta la percepción subjetiva del acoso laboral por parte del trabajador. Más allá de su

vivencia, en materia de evaluación, es necesario realizar un diagnóstico diferencial para

determinar si el estresor se ajusta a los parámetros que configuran el mobbing o se trata de otro

conflicto o estresor de naturaleza psicosocial (González-Trijueque, 2007).

46
Tabla 1.6
Principales diferencias entre mobbing y falso mobbing
Víctima de mobbing Falso mobbing
Se pone en duda a sí mismo, se muestra inseguro y No le preocupa la resolución del conflicto. Se
busca la resolución del conflicto. Es posible que muestra seguro. No buscará un acuerdo. Denuncia
busque un acuerdo para terminar con la situación. precozmente.
Tarda en denunciar.
Estilo de comunicación evasivo Tendencia a la manipulación, el engaño y la
comunicación paradójica.
Sin psicopatología previa Posible presencia de patología. Rasgos suspicaces
y tendencias querulantes
Sin antecedentes. Buenos informes de compañeros Antecedentes laborales. Persona problemática y
y superiores conflictiva
Se siente culpable y responsable del acoso Culpa a los demás de la situación
Buen trabajador Trabajador mediocre que pretende ocultar su falta
de recursos
Nota: Adaptada de Mansilla (2012)

1.4.6. Uso arbitrario del poder o maltrato empresarial

La principal diferencia radica en la intencionalidad que subyace a la acción. Mientras

que en el acoso laboral se busca la autoexclusión del trabajador, el empresario a través del uso

arbitrario del poder busca, a través de medios inadecuados, un aprovechamiento de los recursos

para sacar el potencial máximo a sus intereses a mediante la imposición de sus condiciones.

Este tipo de conductas vulneran los derechos del trabajador, pero no sus derechos

fundamentales, como en el caso del mobbing. Acciones como el cambio de horario, una

inadecuada política de seguridad e higiene, discrepancias en el carácter personal, cambios de

funciones o modificación de las condiciones laborales pueden atentar contra los derechos

laborales, pero no contra la dignidad (Kahale, 2015; Soria y Garrido, 2005).

1.4.7. Sobrecarga o infracarga

Desde el punto de vista del estrés laboral y los riesgos psicosociales, tanto la sobrecarga

como la infracarga pueden suponer una fuente de estrés y desajuste personal (Almodóvar et al.,

2003; OIT, 2016). En este sentido cabe destacar el concepto japonés de karoshi, que alude a la

muerte por agotamiento a consecuencia del exceso de trabajo. Aunque no es un fenómeno

habitual en occidente, representa un problema de salud pública en Asia (Yang et al., 2015). La

47
cultura del “exceso de trabajo” está muy extendida en Japón y cada vez más en el este de Asia,

lo que implica un potencial impacto para la salud de los trabajadores (Eguchi et al., 2016)

debido a la gran cantidad de horas trabajadas (el 23 % de los japoneses trabajan 50 horas o más

a la semana). En un metaanálisis reciente (Kivimäki et al., 2006) se puso de relieve la

correlación entre el exceso de trabajo y el riesgo de infarto y patologías cardíacas.

1.4.8. Tensiones y conflictos

En el conflicto interpersonal siempre hay una vivencia subjetiva de la situación,

independientemente de la existencia de una base objetiva (Varhama y Björkqvist, 2004). Las

tensiones y el mal clima laboral pueden considerarse como parte de la naturaleza de las

relaciones interpersonales en el contexto laboral (Escudero y Poyatos, 2004; Zapf, 2004).

Además, los conflictos en función de cómo sean gestionados pueden tener consecuencias

negativas o consecuencias positivas, pudiendo ser oportunidades de cambio (Van de Vliert y

De Dreu, 2005).

Es imposible que no haya conflictos en el trabajo. La propia dinámica laboral

inexorablemente crea tensiones físicas y psicológicas entre los trabajadores. Las normas, el

orden y la acción organizativa empresarial son una fuente de malestar que en ningún caso puede

considerarse acoso por el simple hecho de generar una tensión en el trabajador. El mobbing

implica una reiteración y sistematicidad dirigida deliberadamente a la destrucción del

trabajador, por lo que conflictos puntuales o actitudes déspotas del superior no pueden

considerarse mobbing, aunque sí pueden evolucionar a medio plazo en acoso (Escudero y

Poyatos, 2004).

Pueden darse tensiones y conflictos entre los trabajadores en momentos de elevada

carga de trabajo, ante cambios, novedades que exigen adaptación o presiones por parte de la

organización. Estas tensiones suelen ser pasajeras y suelen darse de manera general, y no se

centran exclusivamente en un trabajador. En esta misma línea, se pueden dar enfrentamientos

48
con la organización o entre trabajadores por cuestiones económicas o por la elección del

periodo vacacional. Llevarse mal con una persona por cuestiones laborales o personales

tampoco implica la existencia de acoso (Escartín, et al., 2012).

1.4.9. Tecnoestrés

El tecnoestrés es la dificultad del trabajador para adaptarse a los requerimientos de las

nuevas tecnologías, sobre todo en el uso de la comunicación y la información. Pueden aparecer

síntomas como la ansiedad y la depresión como resultado del desajuste entre demandas y

recursos percibidos (Rivas, 2005).

1.4.10. Cyberbullying (ciberacoso)

Desde los años 80, las nuevas tecnologías han ganado peso y terreno en el contexto

laboral. Esta ha conllevado que se desdibujen las fronteras tradicionales entre lo físico y lo

virtual. A pesar de que existen unas claras ganancias como la eficacia y la flexibilidad, la

normalización de las nuevas tecnologías también ha facilitado la existencia de un nuevo

escenario para el acoso (Vranjes et al., 2020). El cyberbullying o ciberacoso es un concepto

importado de los estudios entre adolescentes, y es definido como un conjunto de actos violentos

e intencionales, repetidos en el tiempo y perpetrados mediante medios electrónicos (redes

sociales, correo electrónico, etc.). En este contexto, la víctima tiene pocas oportunidades de

defenderse (Smith et al., 2008). Los hallazgos científicos señalan que el acoso tradicional y el

ciberacoso son dos fenómenos muy relacionados, de modo que el primero, es un fuerte

predictor del segundo (Fanti et al., 2012; Gardner et al., 2016).

Por lo tanto, los elementos principales que configuran el concepto son la

intencionalidad percibida, la repetición y dirección en el tiempo, el desequilibrio de poder y el

contexto o medio electrónico (Kowalski et al., 2012). En este sentido, parece que el ciberacoso

es muy parecido al acoso tradicional, sin embrago, hay una serie de características diferenciales

49
que han de tenerse en cuanta, entre las que destaca el anonimato del acosador, el potencial

carácter viral del acoso (puede llegar a una gran audiencia) y la naturaleza intrusiva de los actos

(Vranjes et al., 2020).

En el ciberacoso el desequilibrio de poder se puede basar en la mayor destreza del

acosador o en la esencia anónima de sus ataques, además, los ataques pueden ser privados,

cuando se producen directamente hacia la víctima sin que haya testigos, o públicos, a través de

redes sociales o de foros, de tal manera que, aunque otras personas son testigos de los actos

negativos, pueden ser partícipes de su difusión, por lo que el acoso puede ganar en audiencia e

intensidad. A este tipo de acoso también se le denomina ciberbullying indirecto (Langos, 2012).

1.4.11. La violencia en el lugar de trabajo

La violencia en el trabajo es un concepto más amplio que el de mobbing. Se trata de

uno de los riesgos ocupacionales que más preocupación han despertado en nuestra sociedad

debido a los efectos negativos en materia de salud y economía (Escudero y Poyatos, 2004;

González-Trijueque, 2007).

La violencia en el trabajo puede presentarse de diferentes maneras. Puede ser de

carácter físico, sexual y psicológico, puede estar configurada por incidentes aislados o a través

de patrones sistemáticos, puede darse entre diferentes niveles jerárquicos (vertical u

horizontal), y comprende tanto comportamientos de baja intensidad como actos más graves

(Dujo et al., 2019). Con el paso del tiempo, cada vez han ganado más importancia los

comportamientos psicológicos y los actos de violencia menor (López y Vázquez, 2003).

La definición de la violencia en el trabajo es compleja. Podemos considerar violencia

cualquier comportamiento o acción que implique una agresión, amenaza, humillación, o lesión

a una persona en el ejercicio de su trabajo (OIT, 2019). En esencia, la violencia en el trabajo

comprenderá cualquier acto violento de naturaleza interpersonal, mortal o no, donde el objetivo

es dañar y lesionar (Rogers y Chappell, 2004).

50
 Se trata de un conjunto de comportamientos inaceptables que pueden clasificarse en

(Dujo et al., 2019; Pérez-Bilbao et al., 1998):

− Violencia tipo I: acciones violentas sin relación laboral (por ejemplo, un robo).

− Violencia tipo II: La relación entre la víctima y el sujeto activo de la violencia puede

basarse en la prestación de un servicio (por ejemplo, pacientes, clientes, etc.).

− Violencia tipo III: Existe una relación laboral directa entre víctima y victimario.

A nivel general, la violencia en el trabajo también está contemplada en la NTP 4 (891),

donde se pone de relieve que se trata de un fenómeno de naturaleza compleja y pluriofensiva

que no solo afecta al trabajador, sino también al conjunto de trabajadores y a la empresa, al

formarse unas relaciones de hostilidad e impunidad que terminan por crear un clima laboral

viciado. Además, desde el punto de vista económico, genera costes producto del absentismo y

el descenso del rendimiento. La violencia en el trabajo recogida en la NTP (891) hace referencia

a todo tipo de violencia física o psicológica en el contexto laboral, entre compañeros de una

misma empresa, y entre trabajadores de distintas empresas unificados por la prestación de sus

servicios a un mismo dentro. También se contemplan las relaciones eventuales entre los

trabajadores y el usuario o cliente (Mejías et al., 2011).

Desde el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, el procedimiento

preventivo integral aportado desde la NTP 891 y 892 pretende aportar una herramienta para

realizar un diagnóstico precoz, identificar los factores de riesgo para optimizar la organización

del trabajo y favorecer climas favorables para los trabajadores y las organizaciones. No se trata

de actuar ante las situaciones puntuales, sino de desarrollar un sistema flexible y que implique

a toda la organización para aportar recursos para detectar, intervenir y solucionar el problema.

Este procedimiento de prevención tiene las siguientes características (Mejías et al.,

2011):

4
Nota técnica preventiva (NTP) [Link] de solución autónoma de los conflictos de violencia laboral

51
 − Las variables organizacionales son la causa fundamental. Las dinámicas de violencia

no responden a una conducta puntual, sino a una serie de prácticas interpersonales y

organizativas deficientes que se van acumulando.

− Se debe abordar el problema desde los primeros indicios.

− La violencia laboral posee una dimensión social y colectiva.

− Se ha de crear una dinámica de cooperación.

A nivel de intervención existen tres niveles, dos reactivas a la situación de violencia, a

través de protocolos para tratar situaciones graves de violencia y actuación sobre los

implicados, y la evaluación de los riesgos psicosociales. Cuando fracasa la prevención y la

intervención en las administraciones y empresas es cuando entra en juego la vía judicial, que

no es más alentadora. A nivel judicial, la ausencia de una doctrina unificada y de un marco

legal definido y concreto genera cierta inseguridad jurídica al trabajador, que debe, en muchas

ocasiones, emprender distintas acciones jurídicas en distintas jurisdicciones (Mejías et al.,

2011). En esta línea, cabe destacar la propuesta para eliminar la violencia y el acoso en el

mundo del trabajo determinadas en la Conferencia Internacional del Trabajo a través del

convenio 190 y la recomendación 206. Esta disposición deberá aplicarse a través de la

legislación nacional, los convenios colectivos y las medidas de seguridad y salud en el trabajo

(OIT, 2019).

1.5. Fases del acoso

El mobbing es entendido como un proceso (Björkqvist, 1992; Einarsen, 2000; Zapf y

Gross, 2001) con una serie de fases diferenciadas que avanzan en escalada hacia la destrucción

laboral, y en ocasiones, personal del trabajador. Durante las primeras fases las conductas suelen

ser sutiles, de naturaleza discreta y difícilmente observables, pero a medida que pasa el tiempo

van ganando en intensidad y agresividad. A veces el perpetrador aísla a la víctima, en otras

ocasiones la propia víctima se aísla para evitar las críticas y la exposición. Según avanzan las

52
fases y el sufrimiento de la víctima, cada vez es más difícil que esta se defienda, entrando en

un estado de indefensión, o pudiendo entrar en dinámicas erráticas y obsesivas que terminan

por desconectarla del entorno (Field, 1996; Leymann, 1986).

Las fases del proceso secuencial pueden ser descritas desde diferentes perspectivas.

Desde el punto de la escalada, Leymann (1996) establece una evaluación temporal prototípica

que se inicia con una serie de incidentes críticos. en la segunda fase los actos ya son

identificados y la víctima es estigmatizada. En esta fase es frecuente la manipulación agresiva

de la víctima. La tercera fase se caracteriza porque implica atribuir la situación a las

características personales de la víctima. Tanto los superiores como los compañeros culpan a la

víctima. La última fase implica la expulsión de la víctima (voluntaria o forzada) (ver tabla 1.7)

(Hogh et al., 2019).

1.5.1. Fase de conflicto

El origen del acoso puede nacer en un conflicto interpersonal de baja gravedad no

resuelto. Estos eventos o conflictos no constituyen mobbing y suelen durar poco tiempo. Si no

se solucionan pueden evolucionar en escalada hacia conflictos más resistentes o dinámicas de

acoso (González-Trijueque, 2007). Los conflictos son fenómenos naturales, esperables e

inevitables. Los motivos del conflicto pueden ser cuestiones personales o relacionadas con la

organización del trabajo. Un conflicto no resuelto puede ser el inicio de un proceso de

cronificación que evolucione a una dinámica de acoso (Pérez-Bilbao et al., 2001).

1.5.2. Fase de estigmatización

La segunda fase sería la estigmatización. En este punto la conducta del sujeto activo

empieza a ser más explícita y la víctima empieza a ser más consciente de la gravedad de la

situación. El hostigador comienza a desplegar los ataques psicológicos de manera frecuente y

sistematizada (González-Trijueque, 2007). En este punto el acoso es de dominio público dentro

53
del contexto laboral, por lo que puede evolucionar a comportamientos de hostigamiento

grupales (Gimeno-Lahoz, 2004; Piñuel, 2001).

1.5.3. Fase de intervención

La tercera fase implica la intervención de la organización. La imposibilidad de que las

partes implicadas resuelvan el problema deriva en la participación de la organización. En

ocasiones esta fase llega tarde debido a las actitudes de evitación y negación de la realidad de

la víctima. También influyen los testigos silenciosos y la falta de acciones preventivas por parte

de las organizaciones. En la mayoría de las ocasiones la víctima se siente sola, sin formación,

información y recursos a los que acudir. La dificultad probatoria y la falta de apoyo puede

retrasar la intervención de la empresa en la situación. Los compañeros inculpan a la víctima,

generándose explicaciones que atribuyen el comportamiento de la víctima a sus características

individuales (Piñuel, 2001).

Cuando la empresa interviene para solucionar el conflicto puede tomar varias medidas

que van desde el diálogo, hasta el cambio de puesto. En muchas ocasiones estas medidas no

llegan porque no ha sido posible demostrar el acoso. En esta fase suelen acumularse las bajas

médicas y la ruptura del trabajador con su entorno laboral (Gimeno-Lahoz, 2004). En este

punto Piñuel (2001) señala una fase intermedia, antes de llegar a la fase de exclusión del

trabajador. Esta fase está caracterizada por el daño psíquico de la víctima, los errores

diagnósticos, y el refuerzo que supone para la estigmatización el hecho de acudir a tratamiento

psicológico (ver figura 1.2).

1.5.4. Fase de exclusión

Durante la cuarta fase las bajas laborales (si las hay) y la ruptura con el mundo laboral

antes citada evolucionan hacia la exclusión del trabajador (despido o incapacidad). La no

resolución del problema implica una salida anticipada del mundo laboral y la existencia de un

54
daño psíquico y afectación en las diferentes esferas vitales (Leymann, 1996; Piñuel, 2001). A

esta fase se le puede sumar una quinta etapa de judicialización. En este punto la víctima se ve

obligada a emprender acciones legales para defender sus derechos fundamentales o un posible

despido improcedente (González-Trijueque et al., 2014).

Tabla 1.7
Fases del acoso psicológico
En esta fase se dan conductas sutiles. El acoso suele tomar la forma de un
conflicto sin importancia, pero que comienza gradualmente a ganar
1ª ETAPA (fase de relevancia y agravarse. La tensión en la organización puede favorecer esta
conflicto) fase. La víctima puede ser criticada por su trabajo. Durante esta fase, el
trabajador no entiende muy bien que es lo que está pasando. Suele restarle
importancia. Suele sentirse confundido.
En esta fase ya comienza el acoso en esencia, y, por lo tanto, la
victimización del trabajador acosado. Las conductas de hostigamiento son
2ª ETAPA (Fase de habituales y estas pueden ser perpetradas por varios trabajadores. Las
estigmatización) personas afectadas pueden evitar o negar esta realidad. Los testigos también.
Este es el momento en que se suelen tomar medidas, al menos internamente
desde de la organización/empresa.
En ocasiones esta fase no se llega a producir, bien porque la víctima no lo
3ª ETAPA (Fase de comunica, o porque la empresa/organización no tiene los medios ni la
intervención) voluntad para intervenir. La intervención dependerá de la legislación, el
liderazgo, los valores y la gestión de los conflictos.
Esta etapa tiene lugar cuando desde la organización/empresa no se ha
solucionado el acoso. En este momento la víctima ha agotado sus recursos
personales. Suelen darse bajas (IT) por dificultades relacionadas con la
4ª ETAPA (Fase de
ansiedad, somatizaciones o depresión. En esta fase la victima busca ayuda
exclusión)
profesional. Está completamente aislada en su trabajo, por lo que es
frecuente que abandone su puesto, ya que no es capaz de gestionar la
situación al no recibir ayuda de ningún tipo.
En esta fase la víctima puede decidir ir a juicio. A pesar de que el
trabajador ya ha abandonado su puesto de trabajo, o ha sido despedido, es
5ª ETAPA (Fase de
frecuente que continúe experimentando malestar y problemas en sus
judicialización)
diferentes esferas vitales, lo que se puede traducir en dificultad para
retomar una vida normal o buscar otro trabajo.
Nota: Adaptada de González-Trijueque et al. (2014)

55
Figura 1.2
Fases clínicas del acoso (González de Rivera y López García Silva, 2003)

Nota: Elaboración propia

1.6. Modelos explicativos

A la hora de explicar el mobbing existen distintos enfoques o modelos (Escartín et al.,

2010). Einarsen (2000) identificó tres modelos sobre los que se construía la conceptualización

del acoso: a) los rasgos de personalidad y características de la víctima y el victimario; b) las

características del puesto de trabajo y c) las interacciones humanas que se dan dentro de las

organizaciones, especialmente las relacionadas con los conflictos interpersonales. En cuanto al

tercer modelo basado en las relaciones interpersonales y en los conflictos, se presta especial

56
atención a las estrategias de afrontamiento utilizadas para gestionar la situación, al considerar

que el mobbing parecía tener su origen en un conflicto no resuelto (Zapf y Gross, 2001).

El punto de partida en todas ellas es la consideración del mobbing como un proceso que

integra diferentes fases (Leymann, 1990a; Zapf y Gross, 2001). Este proceso evoluciona en

forma de escalada desde conductas de hostigamiento indirectas y sutiles (acciones incluso

difícilmente identificables para la víctima), hasta comportamientos más directos y de elevada

intensidad (Björqkvist, 1992). Esto tipo de comportamientos podrían estar enmarcados en una

primera fase de conflicto que evoluciona paulatinamente hacia una segunda fase de

estigmatización que lleva a la víctima a aislarse y a la percepción de no poder defenderse ni

gestionar la situación (Einarsen, 1999). En este punto las víctimas empiezan a experimentar

síntomas y a desarrollar comportamientos erráticos y obsesivos, lo que refuerza el aislamiento

social (Leymann, 1986). A este nivel es crucial el apoyo social y la ayuda, cuando no la reciben,

es habitual que la víctima se autoexcluya o pida la baja como único afrontamiento posible. Esta

es la fase que Leymann (1990a) cataloga de expulsión y que alcanza su cénit cuando la víctima

se ve forzada a salir de la organización de manera “voluntaria” para sobrevivir.

1.6.1. El modelo de Leymann

El modelo de Leymann (1993, 1996) tal vez es el que más influencia ha tenido en los

países europeos. El núcleo del modelo pivota en torno a las variables organizacionales como

el diseño del trabajo, el liderazgo y manejo de la fuerza de trabajo. Según Leymann (1993) los

cuatro factores identificados que correlacionan con el acoso son: a) deficiencias en el diseño

del trabajo; b) deficiencias en el liderazgo; c) la posición social de la víctima y d) un bajo nivel

moral en el departamento. A todo esto, se añade la mala gestión del conflicto, pero solo cuando

va a acompañada de una inadecuada organización del trabajo (ver tabla 1.8) (Leymann, 1996).

El proceso de escalada de los conflictos hacia un proceso de acoso es explicado por negligencia

o negación de superiores o supervisores, formando parte del propio problema. A pesar de que

57
numerosas investigaciones ponen de relieve el papel de las variables organizacionales en la

explicación del mobbing (ver tabla) Leymann nunca presentó evidencias sólidas y empíricas

que demostraran que los factores organizacionales pudieran explicar por completo un

fenómeno tan complejo y multicausal como el mobbing (Einarsen et al., 2020). De hecho, el

mobbing debe ser explicado desde la interacción dinámica de las variables individuales y

situacionales, y no por ninguna de estas variables de forma aislada (Einarsen et al., 2020).

Tabla 1.8
Variables organizacionales que correlacionan con el mobbing
Autor Variables
Elevada presión, gestión autocrática, demandas
Agervold (2009) excesivas, conflicto de roles y mala delimitación
del rol y mal clima social.
Deficiencias en el liderazgo, bajo control sobre la
Hauge et al. (2007)
tarea, altos niveles de conflictos de rol.
Déficit en el liderazgo, bajo control sobre la tarea,
Einarsen et al. (1994)
altos niveles de conflictos de rol.
Déficits en la fluidez de la información, modelo
autoritario de comunicación, problemas para
Vartia (1996)
debatir sobre objetivos y tareas y baja capacidad de
decisión.
Falta de apoyo por parte de los superiores. Falta de
autonomía, metas y objetivos poco claros. Falta de
Escartín et al. (2012a)
canales de información, medios, seguridad,
personal y seguridad y trasparencia.

1.6.2. La propuesta de Einarsen

Debido al reduccionismo de la propuesta de Leymann, Einarsen (1999) propuso dos

modelos alternativos, Predatory Bullying, y Dispute-Related. En cuanto al primero, se parte de

la idea de que la víctima no hace absolutamente nada que pueda justificar la acción hostigadora

del acosador. El trabajador se vuelve víctima de manera accidental, ya que el acosador necesita

a alguien para explorar o demostrar su poder. Este modelo esta próximo al concepto de Petty

Tyranny de Ashforth (1994) en la que un líder desempeña su ejercicio de mando sin

consideración ni respeto por sus subordinados, desarrollando un liderazgo autoritario y tirano.

Este tipo de liderazgo tiene más probabilidades de mutar en una dinámica de acoso y

victimización para los subordinados (Einarsen et al., 2020).

58
 En ocasiones, la víctima tan solo tiene que tener alguna característica diferencial, como

por ejemplo ser la única mujer en el grupo o practicar otra confesión religiosa. Si en algún

momento dado representa alguna característica diferente a la que predomina en el grupo, y que

no es aprobada por la cultura organizacional, puede convertirse en un trabajador diana y ser

expulsado por el grupo (Archer, 1999). Esta especie de proceso por el cual alguien es expulsado

de un grupo comienza en escalada, con la confabulación y la crítica al sujeto “extraño” en

pequeños círculos sociales, para posteriormente pasar a una fase de evitación. La tercera fase

correspondería a una acoso abierto y directo a través de críticas, insultos y burlas, pudiendo

incluso llegar al ataque físico, que sería el preámbulo de la fase final que consiste en la

exterminación de la víctima (Einarsen et al., 2020).

El modelo Dispute-Related se basa en la escalada del conflicto interpersonal en el

entorno laboral (Einarsen, 1999; Zapf y Gross, 2001). Aunque los conflictos son naturales en

las interacciones sociales, la no resolución de los mismos puede derivar en patrones de acoso

(Zapf y Gross, 2001). La diferencia entre un conflicto no solo radica en que es lo que se hace

sino en cómo se hace, y en la imposibilidad de defenderse de una de las dos partes (indefensión

y proceso de victimización) (Zapf, 1999).

En la escalada de conflicto se alcanzan niveles de elevada carga emocional, donde

entran en juego la autoimagen y la autoestima, y donde finalmente el motivo inicial de la

tensión queda en un segundo plano, para convertirse en un problema personal entre dos

personas. El modelo de la escala de conflicto de Glasl (1994) (ver figura 1.3) explica como un

conflicto, entendido como un proceso natural e inevitable, puede derivar en un proceso de

acoso (Zapf y Gross, 2001).

59
Figura 1.3
Modelo de la escalada del conflicto

Nota: Adaptada de Glasl (1994)

El modelo consta de tres fases y nueve niveles. En los primeros niveles del conflicto

las partes pueden estar interesadas en resolver sus problemas. A menuda que aumenta la

tensión, esta actitud de resolución y cooperación va desapareciendo. La segunda fase se

caracteriza por una pérdida de protagonismo del motivo inicial por el que empezó todo, siendo

la tensión existente entre las dos partes el núcleo del problema. Las partes rompen cualquier

tipo de comunicación y comienzan a buscar aliados y recursos de apoyo. Se produce una

polarización y una demonización de la otra parte, lo que implica un aumento de las faltas de

respeto, falta de confianza y hostilidad. Esto avanza en escalada hacia actitudes de intimidación

y agresividad directa dirigida a destruir al otro. La aniquilación de la otra parte se convierte en

el leitmotiv (Glasl, 1994). Zapf y Gross (2011) señalan que entre la fase dos y tres es donde

existen más posibilidades de que el conflicto mute a un proceso de acoso.

1.6.3. Modelo teórico integrador

El avance en la investigación del acoso en las últimas décadas ha puesto de relieve que

se trata de un fenómeno multicausal cuya explicación alberga un gran número de factores (ver

figura 1.4). El modelo de Zapf et al., (2003) pretende integrar los distintos niveles que integran

60
la conceptualización del mobbing: el social, el individual, el diádico, el organizativo y el grupal.

Este modelo ofrece más posibilidades a la hora de prevenir e intervenir sobre el acoso (Escartín

et al., 2012).

Figura 1.4
Marco teórico del estudio del acoso

Nota: Adaptada de Einarsen et al (2020)

Desde un punto de vista individual, se tienen en cuenta tanto las características de la

víctima como del agresor, teniendo en cuenta las variables que propician el comportamiento

hostigador y el componente subjetivo de la percepción de la víctima. En este sentido, las

estrategias de afrontamiento ocupan un lugar fundamental en el entendimiento de la

victimización, ya que las variables individuales influyen en el afrontamiento y las reacciones

emocionales. La interacción víctima-agresor (nivel diádico) es un elemento central en el

modelo, sobre todo en base a las diferencias de poder y las dinámicas de conflicto (Einarsen et

al., 2020).

A nivel grupal, el modelo se basa en las características distintivas entre grupos. Los

grupos vierten sus frustraciones y agresividad sobre aquel individuo que es considerado débil,

61
forma parte de una minoría, o es percibido como extraño en base a la identidad y sentido de

pertenencia del grupo. Cualquiera de estos motivos puede ser suficiente para que el grupo

vuelque en él patrones de hostigamiento con el objetivo de mantener el statu quo. Desde el

punto de vista organizacional, numerosas variables pueden influir. La cultura organizacional,

la incertidumbre laboral, un mal ambiente de trabajo y elevados niveles de tensión y

competitividad pueden facilitar la aparición de patrones de acoso. La cuestión es que para que

un trabajador o grupo de trabajadores sostengan comportamientos de hostigamiento contra

otros, necesitan una tolerancia y permisividad por parte de la organización. Una organización

que ofrezca apoyo e intervenga sobre los actos de hostigamiento no solo frenará el proceso,

sino que también influirá positivamente en la percepción y la reacción de las víctimas (Einarsen

et al., 2020).

1.6.4. El modelo de Salin

Bajo el prisma de las variables organizacionales, el modelo de Salin (2003) se vertebra

en tres pilares interrelacionados: procesos y estructuras motivadoras, procesos desencadenantes

y estructuras y procesos que propician o hacen posible el acoso. La frustración e insatisfacción,

la percepción de un desequilibrio de poder y los bajos costes percibidos facilitan la creación un

entorno fértil para que se den las situaciones de acoso. En cuanto a las variables que motivan

al acosador (pueden incentivar) destacan las dinámicas competitivas, los modelos basados en

el sistema de recompensas y expectativa de beneficios y las estructuras especialmente rígidas

y burocratizadas. Por último, ciertos eventos, cambios o procesos de reestructuración pueden

desencadenar el proceso de acoso (ver figura 1.5.)

62
Figura 1.5
Modelo de Salin

Nota: Adaptada de Salin (2003)

1.6.5. Modelo three ways

El modelo Three ways de Baillien et al. (2009) parte de la premisa de que el acoso es

el resultado de tres vías: a) frustraciones intrapersonales (tensiones); b) conflicto interpersonal

y c) provocaciones implícitas o explícitas intragrupo. Las características individuales de los

sujetos y las condiciones laborales pueden influir estas vías mediante la frustración y el

conflicto, facilitando el acoso o afectando el afrontamiento (ver figura 1.6) (Baillien et al.,

2009).

63
Figura 1.6
Modelo Three Ways

Nota: Adaptada de Baillien et al (2009)

1.7. Estrategias de acoso

El acoso psicológico es un proceso heterogéneo que puede manifestarse de formas muy

variadas (ver tablas 1.9 y 1.10). Tanto la expresión de las conductas de acoso, como su

desarrollo en el tiempo varían de un caso a otro. A pesar de estas diferencias existe una

tendencia a que las conductas de acoso evolucionen desde conductas más sutiles y anodinas

hacia actos más directos y evidentes. Esta evolución implica que en muchas ocasiones ni

siquiera la propia víctima sea consciente de la situación de acoso.

El acoso puede implicar conductas activas o por omisión. Dentro de esta categoría

podemos incluir los comportamientos más dominadores, avasalladores y hostiles como son los

insultos, los gritos, las humillaciones en público o en privado, las intromisiones y las

acusaciones (Guevara, 2003; Piñuel, 2001). En esta categoría podemos incluir las conductas de

agresión física. En las culturas occidentales existe una mayor censura de la violencia física, por

64
lo que las estrategias de hostigamiento suelen sofisticarse hacia dimensiones más sutiles y

veladas (Dujo et al., 2019; Escartín et al., 2012). No obstante, en ocasiones, un solo de episodio

de violencia física puede generar un patrón de miedo y ansiedad en la víctima, sin necesidad

de que vuelvan a repetirse episodios de violencia física.

El acoso también puede manifestarse de forma pasiva o por omisión mediante

restricciones del empleo del material, manipulación y obstaculización al acceso a la

información del trabajo, retirada de la palabra, aislamiento social y disminución de las

posibilidades de promoción y formación (Piñuel, 2001). Las conductas de hostigamiento más

habituales son los rumores, el aislamiento y las agresiones de tipo verbal. Como ya se ha

comentado, los superiores suelen hacerse valer del poder formal de la organización para ejercer

su poder, mientras que los compañeros suelen desarrollar ataques dirigidos a la vida personal

de la víctima desde el plano informal (Pérez-Bilbao et al., 2001).

Una cuestión planteada es si el acoso es un fenómeno homogéneo o podemos hablar de

diferentes tipos de categorías (Zapf et al., 2020). La homogeneidad en el acoso implicaría que

todas las conductas tienen la misma frecuencia y similares causas y consecuencias (Zapf et al.,

1996). Lo cierto es que las conductas de acoso se han agrupado de diferente manera a lo largo

de los años. Leymann (1996) señaló cinco categorías, en cambio, Zapf et al. (1996) indicó siete

factores que explicaban el fenómeno: comportamientos relacionados con el trabajo,

aislamiento social, ataques contra la vida privada, violencia física, ataques contra creencias y

actitudes de las víctimas, ataques verbales y por último propagación de rumores. Einarsen y

Raknes (1997) en la escala original del NAQ encontraron cinco, y Einarsen et al. (2009)

señalaron tres grandes categorías (o factores) de estrategias: acoso relacionado con el trabajo,

acoso personal e intimidación física.

65
Tabla 1.9
Estrategias de acoso de Leymann
Manipulación de la comunicación de la información
(interrupciones, limitación en la expresión verbal con
compañeros, gritos y reprimendas en público, críticas
Impacto sobre la autoestima y la comunicación
sobre su desempeño laboral o su vida privada,
amenazas y negación del contacto mediante
insinuaciones o indirectas.
Rechazo y aislamiento, restricción de las
Ataques a las relaciones sociales personales comunicaciones con la persona acosada, no le hacen
participe de las actividades y decisiones del grupo.
Comentarios ofensivos, burlas sobre la forma de ser,
el aspecto físico, las convicciones, creencias
personales o estilo de vida de la víctima (cuestionan su
Acciones contra la reputación y la dignidad
salud mental, la ridiculizan, la tratan de manera
degradante, le asignan motes, insinuaciones sexuales,
etc.)
Este tipo de ataque puede traducirse en un exceso de
trabajo o tareas muy complejas, en encomendar tareas
Ataques a la esfera profesional
inútiles o monótonas, en dejar sin ocupación efectiva
a la víctima, fijar plazos de entrega imposibles, etc.)
Amenazas físicas, violencia ligera o abuso sexual y
Ataques directos contra la salud
físico.

Englobando los diferentes estudios realizados se pueden establecer dos grandes

categorías: acoso relacionado con el trabajo (manipulación de la información, control y abuso

de las condiciones laborales, etc.) y acoso relacionado con la persona o psicológico

(aislamiento, agresión verbal, humillaciones, etc.) (Zapf et al., 2020). En general, todas las

conductas de acoso están altamente correlacionadas entre sí, lo que implica que la víctima de

mobbing en mayor o menor medida sufre conductas negativas de todas las categorías (Niedl,

1995). A pesar de ello, autores como Fevre et al, (2010) y Jóhannsdóttir y Ólafsson (2004)

señalan que no siempre está claro si las conductas pertenecientes a la categoría acoso

relacionado con el trabajo, como exceso de control o fechas límites imposibles de alcanzar, son

conductas de acoso o forman parte del estilo directivo del superior. En estos casos se considera

acoso cuando estas conductas estrictamente laborales se dan con otras de naturaleza personal

o psicológica o cuando la motivación del superior es personal (tendenciosa) (Beale y Hoel,

2011).

66
Tabla 1.10
Estrategias de acoso psicológico
Conductas dirigidas a ridiculizar y dañar la
Acciones contra la reputación o la dignidad dignidad y la reputación del trabajador mediante
personal burlas y comentarios injuriosos sobre su aspecto
físico, valores, gestos o ideología.
Puede conllevar un exceso de trabajo, tareas muy
complejas o difíciles de ejecutar, trabajos
monótonos o por debajo de la cualificación del
Acciones contra el ejercicio del trabajo
trabajador. Estas acciones pueden implicar
conflictos de rol, ordenes contradictorias o
negación de medios para la realización de la tarea.
No se le informa sobre sus obligaciones, sus
funciones, si responsabilidad, la metodología
Manipulación de la comunicación o la laboral y cantidad y calidad del trabajo. Se hace un
información uso hostil de la comunicación criticándole o, por el
contrario, haciéndole el vacío. Se maximizan los
errores y se minimizan los aciertos.
Diferencias en la remuneración, distribución no
Acciones de inequidad equitativa del trabajo y trato diferencial
desfavorable.
Rechazo público. Se rebaja su nivel en el
Medidas organizativas organigrama y no se respeta su jerarquía (salto de
mando).
Nota: Adaptada de González-Trijueque et al. (2014)

1.8. Tipología del acoso

El organigrama empresarial suele ser el eje en el que pivota la clasificación de los

distintos tipos de acoso definidos (Escartín et al., 2012; González-Trijueque, 2007). El estatus

de la víctima y el acosador en la jerarquía organizacional ha sido una cuestión de interés en el

estudio del mobbing (Zapf et al., 2020).

Los datos acerca de qué tipo de trabajador recibe más acoso (superiores o trabajadores)

son variados. Hoel et al. (2001) hallaron que no había diferencias significativas. Skogstad et

al. (2007) encontraron resultados similares en una muestra representativa de trabajadores

noruegos, pero indicaron que los trabajadores de categorías profesionales más altas dentro de

la organización, etiquetaban en menos medida estas experiencias como acoso. González-

Trijueque (2007) en una muestra multiocupacional española encontró un mayor porcentaje de

acoso de tipo vertical descendente y horizontal. Resultados similares se encontraron en el

67
Barómetro Cisneros XI, siendo los mandos intermedios los que más acoso reportaban (21,8 %)

(Instituto de Innovación Educativa y Desarrollo Directivo, 2009).

En cambio, en un estudio realizado en el contexto finlandés por Piirainen et al. (2000)

se señaló un mayor número de víctimas en posiciones superiores. Los resultados de Salin

(2001) apuntan en la dirección contraria, encontrado un mayor número de sujetos acosados

dentro de las categorías más bajas de la organización. Hoel et al. (2001) indicaron que, aunque

los hombres recibían más acoso en puestos bajos e intermedios, eran las mujeres las que

reportaban mayor hostigamiento en puesto de poder.

Este tipo de resultados cuestionan la idea generalizada de que los trabajadores en

puestos más bajos dentro de la estructura jerárquica de su organización son los más vulnerables,

así como el papel de al poder informal en los procesos de acoso (Zapf et., 2020).

En cuanto al perpetrador, en la misma línea de los anteriormente expuesto, existen

discrepancias entre los estudios (Zapf et al., 2020). Algunas investigaciones parecen indicar

que suelen ocupar tanto posiciones de superioridad como de horizontalidad con la víctima

(Einarsen y Skogstas, 1996), en cambio otros, señalan a los superiores jerárquicos como los

perpetradores más habituales (Cowie et al., 2002; Escartín et al., 2012; Hoel et al., 2001).

1.8.1. Bossing o acoso vertical descendente

Este tipo de acoso se da cuando el perpetrador ocupa una posición superior en el

organigrama de la organización. La superioridad jerárquica puede hacer referencia a superiores

o mandos intermedios (Soto, 2013). Suele valerse del poder formal para llevar a cabo su

estrategia de control y abuso (Piñuel, 2001). La existencia de un poder formal implica que el

trabajador se sienta más vulnerable, debido a su posición de subordinación y el miedo a perder

el trabajo. Este tipo de acoso puede ser institucional, estratégico (busca la autoexclusión del

trabajador) y perverso (busca la destrucción personal de la víctima) (López y Vázquez, 2003;

Piñuel, 2003). En este tipo de casos el sujeto activo (acosador) no suele necesitar establecer

68
coaliciones con otros trabajadores. De hecho, frecuentemente los compañeros actúan como

testigos mudos o pasivos por miedo a represalias, lo que puede llevar a la víctima a la

desorientación y la autoinculpación (Gimeno-Lahoz, 2004).

1.8.2. Acoso vertical ascendente

Es la forma de acoso menos habitual (Escartín et al., 2012; Escudero y Poyatos, 2004).

Se da cuando un trabajador de posición inferior en la jerarquía empresarial es el sujeto activo

del acoso. En este caso, el poder que aporta la fuerza para el ejercicio del abuso es informal y

proviene del apoyo y la unión con los compañeros (Gimeno-Lahoz, 2004). Este tipo de acoso

puede producirse en fusiones de empresas, cuando se crea duplicidad de puestos o cuando

colocan a un jefe “extraño” a manos de un departamento. El acoso ocupa una función de

protección del statu quo del grupo (Gimeno-Lahoz, 2004; González-Trijueque, 2007).

También se puede dar este tipo de acoso entre un individuo o grupo de individuos que se

protegen frente a un superior tirano y arrogante (Piñuel, 2001).

1.8.3. Acoso horizontal

Cuando el acoso se da entre compañeros que comparten una misma relación jerárquica

se denomina acoso horizontal. El abuso se da a través de un poder de facto o informal, es decir,

la fuerza del sujeto activo proviene de la unión o los recursos sociales o personales que posee

(Gimeno-Lahoz, 2004). Para algunos autores es el acoso laboral más habitual (Zapf et al.,

1996). Los problemas derivados pueden entenderse como conflictos personales o rivalidades.

Esta dinámica puede darse con el objetivo de reafirmar el poder, o con el objetivo de aislar a

un individuo percibido como distinto al grupo (Hirigoyen, 2001; Piñuel, 2001). El acoso puede

entenderse como un mecanismo de protección de un individuo o un grupo que busca, a través

de las conductas de hostigamiento, forzar a la víctima a conformarse o aceptar las normas

implícitas de la mayoría. También puede entenderse desde la lucha de poder en un conflicto

69
personal, por aburrimiento o finalmente como acto discriminatorio debido a las características

de la víctima (Leymann, 1993, 1996).

1.8.4. Mixto

En acoso mixto puede darse cuando se produce un acoso horizontal con el beneplácito

o la participación del superior de manera directa o indirecta, a través de su omisión de socorro

(Escartín et al., 2012; Escudero y Poyatos, 2004; Soria y Garrido, 2005).

1.8.5. Otros tipos de acoso

Desde el punto de vista jurídico en los últimos años ha ganado en visibilidad el acoso

discriminatorio y el acoso por razón de sexo (Rivas, 2005). Dentro del acoso por razón de sexo

destaca el acoso por maternidad. El estudio doctrinal del Ministerio de Justicia pone de relieve

las elevadas cifras del acoso por maternidad, llegando las cifras al 9 % en la Administración

Pública y al 20 % en multinacionales y al 55 % en PYMES (Soto, 2013). El mobbing maternal

consiste en una ruptura de la comunicación, un enfriamiento de las relaciones interpersonales

en el trabajo y un aumento de la presión psicológica sobre la víctima (falta de estabilidad

laboral, dificultades en la conciliación de la vida laboral y familiar o personal). La precariedad

de los contratos y la inestabilidad laboral precipitan el abandono de la trabajadora (Soto, 2013).

70
 CAPÍTULO II

ANTECEDENTES DEL MOBBING

2.1. Antecedentes culturales y sociales

No es posible entender el fenómeno del acoso laboral sin realizar un recorrido histórico

de la evolución del mundo laboral en nuestros días, su contenido y el cambio en su dinámica y

organización. La revolución industrial y el sistema capitalista y sus exigencias de producción

son los pilares que vertebran la evolución de los cambios sociales y laborales del último siglo.

La cada vez mayor necesidad de abaratar costes, reducir mano de obra, aumentar la eficacia,

reducir los tiempos y aumentar la producción y la división técnica del trabajo han traído, junto

con el desarrollo económico, condiciones laborales que en muchas ocasiones son

contraproducentes para el trabajador.

La división técnica del trabajo promovida por Taylor (1972) supuso un punto de

inflexión. Los trabajadores tenían una división social del trabajo a través del reparto de tareas

delimitadas y estandarizadas. Igualmente, existía una estandarización de los tiempos de

ejecución y de los medios de trabajo. La producción se regulaba mediante el control de los

trabajadores. Las culturas organizacionales buscaban unificar los intereses del trabajo con lo

del empleador (Neffa, 2019).

Al comienzo del siglo XX, toma protagonismo la propuesta de Henry Ford centrada en

la producción masiva y la mecanización. Estos avances permitieron un aumento de la

productividad, un descenso de los costes y una expansión del mercado. Como aspectos

positivos se aumentaron los sueldos. En este punto se desarrolló aún más el concepto de cultura

empresarial con el objetivo de trasladar los valores e intereses de la empresa a los trabajadores,
71
para reducir el absentismo y potenciar el compromiso. Sin embargo, estos cambios

estructurales intensificaron el trabajo y conllevaron una pérdida de autonomía y control de los

trabajadores sobre su tarea (Neffa, 2019).

Los nuevos sistemas de producción trajeron elevadas exigencias laborales que

terminaron por impactar negativamente en las dimensiones físicas y psicológicas de los

trabajadores: la falta de autonomía, la competitividad, la falta de recompensas económicas y

morales y la sobrecarga derivaban en cuadros de fatiga, mayor número de accidentes laborales

y enfermedades profesionales. En este contexto surge en 1919 la OIT (Organización

Internacional del Trabajo) con el objetivo de regular la duración de la jornada, el listado de las

enfermedades profesiones y los accidentes de trabajo (Neffa, 2019).

El mobbing es una forma específica de agresión en el que participan numerosas

variables. La estructura económica, y los factores socioculturales influyen en los valores sobre

los que se sustentan los entornos laborales (Neuman y Baron, 2011). A diferencia de las

agresiones puntuales, el acoso, en muchas ocasiones, implica: a) una relación previa entre la

víctima y el agresor; b) un desequilibrio de poder; c) el hecho de que una vez que las conductas

se hacen públicas (actos directos y observables), los actos perpetrados chocan con las normas

sociales que regulan la agresión. Fuera del contexto laboral parece lógico pensar que cualquier

testigo condenaría cualquier ataque repetido contra una víctima, sobre todo cuando esta se

percibe como débil e indefensa, sin embargo, en casos de mobbing se observa como los testigos

no hacen nada, e incluso justifican los actos de hostigador (Neuman y Baron, 2011).

En este sentido juega un papel muy importante los valores empresariales y la cultura de

la competitividad, el éxito y el individualismo. Cuando solo se valoran los resultados

económicos, se validan actitudes agresivas y se justifica cualquier medio para obtener un fin,

se está mandando un mensaje de validación y justificación de ciertos comportamientos sociales

que, fuera del marco del trabajo, serían reprochables moralmente. Cuando se deshumaniza el

72
trabajo y el trabajador se divide entre triunfador y fracasado, vencedor o vencido (Alonso et

al., 2003), se le considera reemplazable (Bukspan, 2004) y se crean entornos hostiles,

inestables, precarios y con relaciones interpersonales superficiales, se facilita la probabilidad

de que se desarrollen comportamientos abusivos (López y Vázquez, 2003; Sáez y García-

Izquierdo, 2001).

Estos valores empresariales también van a cumplir un papel fundamental en la

valoración coste-beneficio del agresor y en la pasividad o permisividad de los testigos.

Aquellas culturas organizativas que funcionan bajo el lema de “solo los fuertes sobreviven”

facilitan que los testigos asuman una postura pasiva de no interceder entre el acosador y la

víctima, es más, suelen ver a la víctima como alguien débil y merecedor del castigo, y al agresor

como un vencedor (Neuman y Baron, 2011).

Una de las grandes lagunas en la investigación del acoso son las diferencias culturales,

por lo que las conclusiones de un contexto no siempre son fácilmente trasladables a otros. Por

ejemplo, los trabajadores del sur Europa no tienen por qué definir el acoso de la misma manera

que los trabajadores en América Central (Escartín et al., 2011). De esta manera, en función de

las diferencias culturales habrá países que informen de más situaciones de acoso, e incluso que

consideren que el acoso laboral está más o menos relacionada con violencia de naturaleza

física.

La diferencia entre los valores y las normas de los diferentes países juegan un papel

muy importante a la hora de calcular la prevalencia de un fenómeno como el mobbing. Algunas

formas de acoso son más prevalentes que otras en función de la cultura. La hipótesis de partida

es que, en las culturas con valores masculinos, individualistas y con una gran distancia de poder

(grandes diferencias entre la distribución de poder que son aceptadas socialmente) el mobbing

será más prevalente que en países con menos distancia de poder, valores feministas y

colectivistas (Bergeron y Schneider, 2005). En los países con menos distancia de poder existe

73
una percepción de los ciudadanos más igualitaria, y por lo tanto el respeto no está tan

supeditado a una u otra posición jerárquica, por lo que es más probable que las conductas

relacionadas con el abuso de poder sean más cuestionadas.

En cambio, en los países con una distancia de poder muy marcada es habitual el empleo

de conductas basadas en ese desequilibrio de poder. Vogel et al., (2015) señalan que los

individuos, en este tipo de sociedades, sobre todo cuando ocupan posiciones de poder,

consideran que este tipo de conductas (agresivas o competitivas) son necesarias para mantener

el orden, por lo que les será más complicado identificar estos comportamientos normalizados

como negativos o de acoso (Lian et al., 2012; Loh et al., 2010).

Mientras que el individualismo está asociado a la competitividad, la autonomía y en la

orientación de las personas hacia sus objetivos personales, el colectivismo se relaciona con la

interdependencia, los objetivos comunes y el cuidado de las miembros del grupo (Bergeron y

Schneider, 2005). Aunque es más probable que las conductas de acoso sean toleradas en

sociedades individualistas, dentro de las sociedades colectivistas, aquellas personas que no

forman parte del grupo pueden ser diana de actos negativos u ostracismo, al igual que aquellas

personas que no se ajustan a las expectativas grupales (Patterson et al., 2017).

Los valores culturales y sociales también influyen en la respuesta emocional y la

atribución que hacen las víctimas del acoso (ver figura 2.1) (Grimard y Lee, 2020). Los

miembros de sociedades individualistas tienden a centrarse en las características de los

acosadores, dejando de lado factores externos o situacionales, lo que los llevará a actuar de

manera más directa y negativa contra ellos. Esto conecta directamente con las estrategias de

afrontamiento, ya que, mientras que lo esperable en una sociedad individualista será la

confrontación directa de la víctima contra el agresor, en sociedades más colectivistas el

afrontamiento se basará en el apoyo grupal para ajustar el propio comportamiento y perspectiva

(Li y Lim, 2017).

74
 De igual manera, las diferencias culturales afectan en la percepción de los actos de

acoso (Grimard y Lee, 2020). Por ejemplo, en las sociedades colectivistas donde la pertenencia

al grupo está muy valorada, el aislamiento o el vacío social puede tener un impacto mayor, ya

que conecta con la idea del valor y el honor (Li y Lim, 2017).

El modelo de conservación de los recursos (COR) de Hobfoll (1989) señala que las

víctimas de acoso reunirán recursos para mitigar los efectos. En este sentido los valores y las

normal culturales y sociales influirán en la evaluación que la víctima hace de las intenciones

del acosador, las repuestas emocionales y acciones contra los acosadores y las estrategias de

afrontamiento orientadas a la gestión de la situación. Cuando las víctimas perciben que sus

estrategias de afrontamiento no aportan los recursos suficientes para lidiar con el acoso, se

dañan las esferas personales y laborales. Las víctimas evalúan la efectividad de sus respuestas

iniciales y las modifican en base a su respuesta emocional, su bienestar y su desempaño laboral

(Lee y Brotheridge, 2017).

En el estudio de la agresión, desde la perspectiva de la interacción social, se contemplan

tanto las variables individuales como sociales. El sentimiento de injusticia, la justicia

distributiva, el principio de reciprocidad y la ruptura de las normas son antecedentes que

conectan con las distintas formas de agresión que se desarrollan en el contexto laboral (Neuman

y Baron, 2011). En este sentido, la percepción de ser tratado injustamente es una variable que

correlaciona con la agresión y el conflicto interpersonal en el trabajo (Barling et al., 2009).

Igualmente, la violación de las normas y la percepción de injusticias puede producir frustración

y estrés, lo que a su vez puede implicar un ataque en la dignidad y autovaloración del individuo,

y despertar emociones negativas que faciliten el comportamiento agresivo (Neuman y Baron,

2011).

75
Figura 2.1
Modelo cultural del mobbing

Nota: Adaptada Grimard y Lee (2020)

La violencia, en cualquiera de sus formas puede ser reactiva o instrumental. Mientras

que la violencia reactiva puede responder a un impulso emocional, la instrumental busca una

finalidad concreta (un beneficio) (Anderson y Bushman, 2002). En ocasiones, estas dos formas

de violencia se producen de manera interrelacionada, ya que los comportamientos violentos en

el entorno laboral, aunque sean reactivos, pueden implicar una influencia social o método

coercitivo indirecto (Neuman y Baron, 2011).

Más allá de las teorías explicativas reduccionistas que fundamentan la agresión en

aspectos específicos (por ejemplo, la frustración o la ira) el Modelo Afectivo General de la

Agresión (GAAM, General Affective Aggression Model) (Anderson et al., 1996) pretende

aportar una visión integradora de la agresión teniendo en cuenta variables sociales,

76
situacionales y personales. La agresión se desencadena a partir de un amplio rango de variables,

algunas relacionadas con la situación y otras con la personalidad o tendencias individuales

(narcisismo, inestabilidad, percepción hostil, justificación moral de la agresión, bajo

autocontrol, etc.) (Allen et al., 2018).

Dentro de este modelo, en una primera categoría tendríamos la frustración, la

provocación, la exposición a modelos violentos o ataque de otras personas y, en esencia,

cualquier variable que provoque emociones negativas en las personas (criticas injustas o un

entorno laboral tenso). En la segunda categoría estarían las variables individuales, es decir, los

rasgos que predisponen a las personas a la agresión (irritabilidad, afectividad negativa, patrón

de personalidad tipo A, etc.), las creencias o actitudes que validan el empleo de la violencia y

los posibles conocimientos o habilidades que tenga la persona para la ejecución de la agresión

(Allen et al., 2018).

Según el modelo GAAM (ver figura 2.2), estas variables llevan a la agresión a través

del impacto de tres procesos básicos denominados estados internos críticos. El primero de ellos

es el aumento del arousal (activación fisiológica), en segundo lugar, la activación de los afectos

negativos como la ira y la hostilidad, y finalmente se elicitan las cogniciones de hostilidad

(pensamientos agresivos, recuerdos de experiencias relacionándolas con agresiones, etc.).

Todos estos estados correlacionan entre sí (Neuman y Baron, 2011). Dependiendo de la

interpretación de la persona, de la situación y de, por ejemplo, la presencia de políticas de

restricción y control de la violencia en el entorno laboral, se producirá la agresión o no (Allen

et al., 2018).

77
Figura 2.2
Modelo Afectivo General de la Agresión (GAAM)

Nota: Adaptada de Anderson et al (1996)

2.2. Características de la organización

Aunque el mobbing es un fenómeno complejo y multicausal que no puede explicarse a

través de una sola variable, el estudio de las causas organizaciones ha ocupado un papel crucial

en la explicación del acoso (Moreno-Jiménez et al., 2004; Salin y Hoel, 2020). Para Leymann

(1996), uno de los pioneros en la conceptualización del acoso, los antecedentes

78
organizacionales eran el pilar esencial para explicar el proceso. No solo remarcó la conexión

entre un mal clima laboral y el mobbing, sino que consideraba que cualquier persona podía

convertirse en una víctima de acoso si se daban las circunstancias adecuadas. En las últimas

décadas se han publicado numerosos estudios que abordan el papel de las variables

organizacionales en el acoso laboral. En términos generales tanto los testigos como las víctimas

indican unas peores condiciones laborales en comparación con trabajadores que no han sufrido

acoso (Baillien et al., 2008; Hauge et al., 2007).

El interés por el estudio de las variables organizacionales como antecedentes está en las

soluciones y posibilidades preventivas que implica. El contemplar el acoso como el resultado

de muchos factores, pero entre ellos las posibles deficiencias de la organización, el clima

laboral, el estilo de dirección, la gestión de las tareas y la cultura empresarial facilita la creación

de políticas preventivas (Salin y Hoel, 2020).

Antes de profundizar en las variables organizacionales relacionadas con el acoso es

importante realizar un breve recorrido por la importancia en los riesgos psicosociales, las

teorías del estrés y su relación con el mobbing.

2.2.1. Teorías del estrés

[Link]. Teoría transaccional de Lazarus y Folkman

Uno de los pioneros en la conceptualización del estrés fue Seyle en 1936. Este autor

definió el estrés como la capacidad de resistencia y adaptación a la hora de enfrentarse a las

amenazas y los peligros externos. Cuando se produce un desequilibrio se generan tensiones y

presiones que repercuten en patologías físicas y mentales. Fue el primero en poner el acento en

el impacto negativo que tenía el estrés en los trabajadores.

McGrath (1976) define el estrés como un desequilibro entre la demanda (que puede ser

externa o interna) y la capacidad de repuesta de la persona. Además, señala que esta percepción

79
de desequilibrio es percibida, es decir, existe un elemento de subjetividad en la vivencia de la

persona, por lo que no todos los estresores impactan igual en todas las personas. El fracaso en

el afrontamiento de esta demanda genera consecuencias negativas también percibidas. Los tres

escenarios definidos son (Martínez-Losa, Bestratén, 2010):

1. Las demandas o estresores: Si se reducen o sustituyen estas exigencias, será más fácil

para la persona responder la demanda. Como se ha dicho con anterioridad estas

demandas pueden ser externas (por ejemplo, la toma de una decisión o una tarea

compleja) o internas (elevadas exigencias o expectativas).

2. Con el objetivo de que no se produzca el desequilibrio entre demanda y respuesta se

puede aumentar la capacidad de la persona para responder adecuadamente a la

demanda, es decir aumentar el repertorio de respuestas o estrategias de afrontamiento

(recursos).

3. La tercera vía sería actuar sobre las consecuencias eliminado o cambiando el signo

negativo.

En todos los escenarios descritos juega un papel muy importante “lo percibido”, es decir

el elemento subjetivo personal. En esta línea Lazarus y Folkman (1987) en su teoría

transaccional profundizan en el fenómeno de adaptación y los procesos cognitivos que median

entre la demanda el estresor y la respuesta.

Para esos autores, el elemento clave recae en la evaluación y el afrontamiento. En

realidad, se trata de dos evaluaciones, una primaria que evalúa las exigencias del entorno y una

secundaria que se centra en los recursos de la persona para afrontarlas. Las estrategias de

afrontamiento son procesos dinámicos que implican pensamientos y comportamientos con el

objetivo de responder a las demandas. Estas pueden estar orientadas a hacer frente al problema,

o dirigidas a la regulación emocional debido a la activación derivada de la activación (distrés).

80
 Las estrategias de afrontamiento se desarrollan para que la persona tenga un mayor

control sobre las situaciones potencialmente estresoras mediante una conducta o una

interpretación cognitiva. Existen tres tipos de estrategias orientadas al control en los puestos

en el ámbito laboral. Este tipo de estrategias están interrelacionadas y condicionadas por la

personalidad del individuo y otras variables como la comunicación el apoyo social o la empatía

(ver figura 2.3) (Martínez-Losa, Bestratén, 2010):

• Las competencias técnicas: características del puesto y tareas

• Las competencias interpersonales: habilidades sociales

• Autocontrol personal

Figura 2.3
Estrategias de control sobre situaciones de estrés

Nota: Adaptada de Martínez Losa y Bestratén (2010)

En relación al acoso laboral, esta teoría propone que la gravedad de las reacciones

emocionales de la víctima está condicionada por las relaciones dinámicas interrelacionadas

entre las características del estresor, las características personales de la víctima y sus estrategias

81
de afrontamiento. La tensión solo se produce cuando la persona no tiene las estrategias de

afrontamiento adecuadas para lidiar con el estresor (Hogh et al., 2019). No obstante, en el caso

del mobbing, la frecuencia y duración del proceso de hostigamiento contra la persona impide

el afrontamiento, derivando habitualmente en una ausencia total de control (Hogh et al., 2012).

[Link]. Modelo Demanda-Control y apoyo social

La propuesta de Karasek (1979) conecta las exigencias del trabajo con la autonomía

que el trabajador tiene en el desempeño de su trabajo a través del Modelo Demanda-Control o

tensión psicológica. Los tres elementos centrales de su modelo son las demandas laborales, el

control, el trabajo y la tensión. Karasek señala que el estrés proviene de las demandas laborales

(exigencias) y el control que tiene el trabajador sobre las mismas (control de las tareas y control

de las capacidades). Las exigencias laborales abarcan la intensidad y ritmo de las tareas, el

exceso de tarea o la conflictividad en las demandas. El control sobre la tarea hace referencia a

la autonomía del trabajador a la hora de tomar decisiones, mientras que el control sobre las

capacidades alude a la posibilidad de aprender, ser creativo o desarrollar habilidades. La

interacción de estas variables, dan lugar a cuatro escenarios (Neffa, 2015):

− Elevada autonomía y exigencia del entorno: trabajo activo y creativo. En este escenario

se produce lo que se conoce como hipótesis del aprendizaje activo. Cuando las

demandas son altas y a la autonomía es alta, se producirá un aumento de la motivación,

el crecimiento personal y el aprendizaje (Karasek y Theorell, 1990).

− Elevada autonomía y baja exigencia del entorno: baja tensión

− Baja autonomía y elevada exigencia del entorno: alta tensión en el trabajo

− Baja autonomía y baja existencia del entorno: trabajo pasivo

Cuando las demandas son muy elevadas y el trabajador tiene un bajo control sobre la

tarea se producirá la tensión psicológica, que puede traducirse en ansiedad, depresión o

patologías psicosomáticas (Neffa, 2015).

82
 Posteriormente introduce en su modelo las dimensiones del apoyo técnico y el apoyo

social y emocional como variables moderadoras. Esto implica que cuando el trabajador se

enfrenta a tareas de elevada exigencia y no tiene control ni apoyo, existe mayor riesgo de

desarrollar patologías físicas y psicológicas en comparación con aquellos que se enfrentar a

tareas con menos demanda, mayor control y mayor apoyo social. Karasek (1979) propone que

se puede mejorar las condiciones de los trabajadores sin reducir la productividad (exigencias

de tarea) incrementando la toma de decisiones y la capacidad de control del empleado sobre el

trabajo y sus habilidades.

En este sentido destaca el modelo de desequilibrio entre demandas, apoyos y

restricciones. Este modelo propuesto por Payne y Fletcher (1983) señala que el estrés laboral

se produce cuando se produce un desequilibrio entre las exigencias laborales, los apoyos

laborales y las restricciones laborales (falta de recursos y limitaciones en la actividad). Esto

implica que, aunque las exigencias sean altas, si las restricciones son bajas y los apoyos son

altos no se producirá el desequilibrio (ver figura 2.4).

Figura 2.4
Modelo de desequilibrio entre demandas, apoyos y restricciones

Nota: Elaboración propia

83
 [Link]. Modelo de Orientación a la Dirección

Posteriormente, en el Modelo de Orientación a la Dirección de Matteson e Ivancevich

(1987) se conectan los factores organizacionales y los extraorganizacionales con la percepción

cognitiva del trabajador y la consiguiente respuesta fisiológica, psicológica (insatisfacción y

apatía) y comportamental (irritabilidad y disminución de la tensión y el esfuerzo). Las

características personales se consideran variables moduladoras entre el estresor y la percepción

cognitiva, y entre la percepción cognitiva y las repuestas y entre las repuestas y las

consecuencias en el bienestar y en el desempeño del trabajo (ver figura 2.5).

Figura 2.5
Modelo de Orientación a la Dirección

Nota: Elaboración propia

[Link]. Modelo del Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa

El modelo del Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa de Siegrist (1996, 1998) se centra

en el desequilibrio entre el esfuerzo requerido al trabajador o exigencias (costes) y la

recompensa (ganancia). El esfuerzo puede ser externo, asociado a las exigencias de la tarea o
84
interno (motivación), y las recompensas pueden ser materiales (dinero) o simbólicas y morales

(apoyo, respeto de los compañeros y seguridad). El desequilibrio o la ausencia de recompensa

tiene un impacto negativo en el trabajador a través del aumento de la tensión, lo que puede

derivar en patologías físicas y psicológicas. La sobreinversión en el trabajo se da cuando los

trabajadores aceptan una gran exigencia (intensificación del trabajo) por una baja recompensa

inmediata, con la esperanza de obtener algún beneficio futuro y porque de no hacerlo pueden

perder el trabajo.

[Link]. La teoría de la activación cognitiva del estrés

Ursin y Eriksen (2010) amplían los postulados de la teoría transaccional del estrés

proponiendo que la atribución de control y predictibilidad son características muy relevantes

en el proceso de afrontamiento de la víctima. La teoría de la activación cognitiva del estrés

(CATS, Cognitive Activation Theory of Stress) establece un puente entre los procesos

cognitivos y el acoso laboral. La experiencia del sujeto, la evaluación de las demandas y la

expectativa de resultados determinarán la respuesta y los efectos en la salud mental (Reme et

al., 2008). En este sentido, las estrategias de afrontamiento están asociadas a las expectativas

de resultados positivos del sujeto, es decir, no basta con que la persona tenga en el control,

tiene además que percibir que dicho control sirve para algo.

2.2.2. Riesgos psicosociales en el trabajo

Debido a la rápida evolución que ha tenido el sector laboral en los últimos años, sobre

todo a raíz de la crisis económica mundial del 2008, surgen nuevos factores de riesgo

psicosociales asociados a los cambios de la realidad socioeconómica que vivimos. Han

aumentado los puestos de trabajo externalizados y la subcontratación, los puestos de trabajos

son temporales y precarios, especialmente para los jóvenes y, en muchas ocasiones, los recortes

85
implican una redistribución y una sobrecarga de tareas que hace que los trabajadores

desarrollen sus funciones bajo presión (Martínez-Losa y Bestratén, 2010).

En los últimos años se han producido numerosos avances legislativos en materia de

prevención de derechos, desde la Ley Orgánica 3/2008 de 22 de marzo, en materia de igualdad

entre hombre y mujeres, hasta la Ley 39/1999 para facilitar la conciliación entre la vida laboral

y familiar de los trabajadores. También se han creado iniciativas privadas y públicas para el

desarrollo de la seguridad y la salud laboral a través del Instituto Nacional de Seguridad e

Higiene en el Trabajo, las patronales y las organizaciones sindicales. Estos cambios han

permitido poner el foco en los riesgos psicosociales con el objetivo prevenir su impacto

negativo en el capital humano, favoreciendo una mejor estructura y dinámica laboral a través

de la mejora de las condiciones de trabajo y procedimientos (Martínez-Losa y Bestratén, 2010).

Los factores psicosociales son las condiciones laborales que están ligadas al desempeño

de las tareas, las características de la organización y el contenido del trabajo, que son

susceptibles de afectar a la salud física, psicológica y social del trabajador (ver tabla 2.1). La

existencia de unas condiciones laborales adversas, afectarán al trabajador, pero esta afectación

estará condicionada por su propia capacidad de adaptación, por ello, es importante remarcar

que la realidad psicosocial no solo se valora desde el punto de vista objetivo del hecho o

situación, sino en cómo son percibidas por el trabajador (Martín-Daza y Pérez-Bilbao, 1997).

Por tanto, los factores de riesgo psicosociales pueden definirse como aquellas

características o condiciones inherentes al trabajo y su organización que afectan a la salud

física, psicología y social de las personas como respuesta al estrés. Esta afectación puede

traducirse en numerosos mecanismo emocionales, cognitivos y fisiológicos tanto a largo plazo

(problemas cardiovasculares, digestivos, etc.) como a corto plazo (depresión, ansiedad, etc.)

(OIT, 2016).

86
Tabla 2.1
Consecuencias del estrés laboral
Trastornos gastrointestinales, cardiovasculares,
Consecuencias físicas respiratorios, endocrinos, dermatológicos y
musculo-esqueléticos.
Preocupación excesiva, problemas de atención y
concentración, hipersensibilidad a la crítica,
Consecuencias psíquicas dependencia de sustancias, desorientación,
confusión, depresión, ansiedad, problemas de
sueño.

Entre los factores que se han encontrado con mayor impacto en la salud del trabajador

son la falta de apoyo social, el bajo control sobre las condiciones de trabajo y las tareas y una

elevada exigencia psicológica, sobre todo cuando esta se acompaña de un desequilibrio

asociado a la falta de recompensa (salario, estima y control de estatus) (ver tabla 2.2).

Tabla 2.2
Características de la organización tóxica
Deficiencias en la organización
Falta de interés y apoyo por parte de los superiores
Mala gestión de los conflictos
Estructura muy jerarquizada o con múltiples jerarquías
Mala organización del trabajo
Conflictos de rol, baja definición o ambigüedad de rol
Escaso flujo de información
Baja claridad y definición de los objetivos de trabajo
Estilo de dirección o liderazgo autoritario
Ausencia de referentes de dirección
Nota: Tomado de Pérez-Bilbao (2001)

Los factores de riesgo en el contexto laboral pueden entenderse como el conjunto de

factores relacionados con las condiciones de empleo, el contenido y la organización, el entorno,

los tiempos y las relaciones que generan perturbaciones en los mecanismos psíquicos del

trabajador. Las condiciones de trabajo están determinadas por el contexto histórico, social,

económico y cultural del momento y contempla el proceso de trabajo como principal

determinante Todo esto conjunto de factores interaccionan con las relaciones sociales (Neffa,

2015). El comité mixto formado por la OIT y la OMS en 1984 señaló que los factores de riesgo

psicosociales engloban las interacciones que se producen entre las características de la persona

87
(necesidades, cultura y situación personal) y las condiciones de trabajo, organización y

relaciones entre los trabajadores.

Se trata de factores de riesgo para la salud que tienen su origen en la organización del

trabajo y pueden provocar repuestas emocionales (ansiedad, depresión, etc.), fisiológicas,

cognitivas (problemas de concentración, toma de decisiones, etc.) y conductual. Este tipo de

respuestas mantenidos en el tiempo y en función de la frecuencia y la intensidad, pueden

cristalizar en psicopatologías, frenar al desarrollo individual del trabajador y dificultar su

satisfacción y bienestar (Moncada et al., 2005).

[Link]. Factores de riesgo asociados a las TIC5

En las últimas décadas, el mercado laboral ha ido evolucionado a medida que ha

avanzado la globalización, lo que generado un aumento de la competitividad que ha exigido a

las empresas una rápida adaptación a los avances, creándose nuevas formas de organización

del trabajo. Dentro de estos cambios destaca la incorporación de las Tecnologías de la

Comunicación y la Información (TIC) como elemento vertebrador del desarrollo laboral que,

además de traer avances y cambios en el desempeño tradicional del trabajo, también pueden

correlacionar con nuevos riesgos psicosociales. Entre los cambios destaca una mayor

flexibilidad al romperse los límites del espacio físico (deslocalización) y la rigidez en los

tiempos (autogestión), lo que puede acarrear problemas de desconexión y prolongación de la

jornada laboral debido a la accesibilidad ininterrumpida (Manzano, 2018).

En términos generales, las nuevas tecnologías no son buenas o malas, es el uso que se

les da lo que determinará las consecuencias de las mismas. El trabajo móvil ha aumentado

progresivamente desde el año 2000 en paralelo al desarrollo de las nuevas tecnologías de la

información. Se caracteriza por una mayor flexibilidad y movilidad, el acceso remoto a los

5
La los factores psicosociales asociadas a las nuevas tecnologías están recogidas en la Nota Técnica Preventiva
(NTP) 1122.

88
sistemas de la empresa, el trabajo a través de sistemas virtuales y la posibilidad de trabajar

desde varias localizaciones. Esta nueva forma de trabajar está ligada a factores psicosociales

(interrelacionados entre sí) ya existentes (dificultades en la conciliación de la vida familiar y

laboral) y otros nuevos (tecnoansiedad, tecnofatiga, etc.) (ver tabla 2.3.) (Manzano, 2018).

Tabla 2.3
Factores de riesgo psicosocial asociados a las TIC
Factores Características
- Ampliación de la jornada laboral debido a la
disponibilidad de conexión.
- Mayor número de interrupciones y multitarea
Tiempo de trabajo - Dificultad para contactar con otros trabajadores en
otros países por el cambio de franjas horarias.
- Políticas inespecíficas de promoción.
- Inestabilidad laboral y ausencia de cultura empresarial.
- Problemas para planificar el trabajo y controlar el
Autonomía
ritmo debido a la velocidad e inmediatez de las TIC
- Sobrecarga a consecuencia de la inmediatez y
Carga de trabajo cuantitativa urgencia. Multitarea, interrupciones y problemas
técnicos.
- Ausencia de espacio físico o virtuales de interacción
con compañeros o trabajadores remotos puede ocasionar
pérdida de conocimiento adquirido y dificultad a la hora
Carga de trabajo cualitativa de realizar el trabajo.
- Problemas de gestión entre trabajadores remotos.
- Problemas en el intercambio de información,
conocimientos y apoyo.
- Más interrupciones y problemas de concentración
- Baja reflexión debido a la inmediatez
- Multitarea y sobrecarga
- Alta exigencia cognitiva en el aprendizaje
Demandas psicológicas
- Sobrecarga informativa
- Disminución del tiempo mental de descanso
- La alta movilidad física puede generar choques
culturales y lingüísticos
- Baja retroalimentación entre trabajador y superior
Variedad/contenido jerárquico.
- Baja visibilidad
- Pocos canales de comunicación e información
Participación/supervisión - Mala monitorización del trabajador. Afectación del
derecho a la intimidad.
- Exclusión del trabajador de programas de formación
Interés por el trabajo/compensación
específica y continua.
- Sobrecarga de rol laboral
Desempeño del rol
- Ambigüedad de rol
- Bajas interacciones. Sensación de aislamiento
Relaciones y apoyo social
Mala comunicación.
- Poca flexibilidad debido a la prolongación de la
Conciliación de la vida laboral y familiar jornada. Ausencia de desconexión. Interferencia con el
ocio y el descanso.
Equipo de trabajo/medio ambiente - Problemas técnicos, dependencia tecnológica.
Nota: Adaptada de Manzano (2018). Nota técnica de Prevención 1123

89
 [Link]. Conflictos laborales

Los conflictos son fenómenos naturales e inevitables que no siempre han de ser

categorizados como negativos. Bien llevado un conflicto puede ser una oportunidad de mejora.

Un conflicto se da cuando dos o más personas defienden intereses o puntos de vista enfrentados.

Además, es necesario que cada persona desarrolle una acción o estrategia para defender su

punto de vista, ya que esta acción supondrá una interferencia en la consecución de los objetivos

de la otra persona. A esto se le han de añadir los factores subjetivos de cada parte (aversión,

empatía etc.) y los posibles fallos de comunicación e interpretación (Keashly et al., 2020).

En el contexto laboral, no pueden entenderse los conflictos sin tener en cuenta las

condiciones de trabajo (características estructurales y funcionales) ya que estas influyen de

manera directa o indirecta. Igualmente, se ha de tener en cuenta que todo conflicto se da en un

contexto cultural y social, y, por lo tanto, se han de considerar, en toda interacción social, el

peso de los valores, las normas, los grupos y los roles (ver tabla 2.4).

Las causas de los conflictos pueden ser ambientales (aspectos económicos, culturales,

tecnológicos etc.), organizaciones y personales (antagonismos, prejuicios, trastornos mentales,

problemas económicos etc.). (Keashly et al., 2020).

Los conflictos integran distintos componentes con pesos heterogéneos en su

explicación. Los valores y cultura empresarial son componentes estructurales con una gran

influencia en la aparición y desarrollo de los conflictos, en la medida en que una cultura

participativa, dialogante y sensible a los derechos y necesidades de los trabajadores, facilitará

la resolución de los conflictos que puedan surgir. También son relevantes los componentes de

necesidades y de poder. La presencia de asuntos, problemas, intereses, necesidades y objetivos

o pretensiones de las partes, así como la disposición de un posible desequilibrio de poder,

juegan un papel fundamental en la explicación del conflicto. En cuanto a los componentes de

la relación, más allá de los diferentes actores que participan en el conflicto (actores principales,

90
secundarios e intermediarios) el conflicto correlaciona con la comunicación, con base en la

voluntad y existencia de canales, actitudes y comportamientos de las partes y la tensión

emocional (a mayor tensión emocional, mayor dificultad para resolver el conflicto). Por último,

los recursos existentes y las consecuencias del conflicto también influirán en la resolución

positiva de los mismos (figura 2.6) (Keashly et al., 2020).

Tabla 2.4
Causas organizacionales de los conflictos
Dimensión Características
- Cultura empresarial con valores que no propician la
cooperación y el diálogo.
- La propia estructura organizacional de la empresa y
cambios en la misma.
Aspectos estructurales o culturales - Limitada en política de seguridad y salud laboral, con
falta de compromiso de la estructura.
- Imposición de un criterio sobre los demás
- Incapacidad de llegar a un acuerdo entre dos partes que
debaten.
- Falta de coordinación entre personas y grupos
interdependientes. A mayor interdependencia mayor
gravedad.
- Objetivos y posiciones diferentes entre unidades de
una organización.
Aspectos generales de interdependencia, - Enfrentamientos entre objetivos, perspectivas, valores
relación y coordinación e intereses personales de los trabajadores entre sí o con
la empresa.
- Dificultades en las relaciones interpersonales.
- Dificultades para la cooperación y el trabajo en equipo.
- Desconfianza excesiva entre partes por antecedentes
históricos, miedos o por desconocimiento.
- Recursos insuficientes para hacer el trabajo.
- Sistema de retribución consideración injusto.
- Necesidades y aspiraciones de los trabajadores para
mejorar aspectos relativos a las condiciones de trabajo.
- Demandas excesivas de la tarea en función de los
medios disponibles.
- Falta de autonomía.
Factores de riesgo psicosocial - Insuficiente información y competencias para la
correcta ejecución del trabajo.
- Incorrecta valoración del desempeño.
- Problemas de comunicación e interpretación.
- Estilo de liderazgo ineficaz.
- Falta de apoyo social.
- Mal ambiente de trabajo con problemas de relaciones
personales.
Nota: adaptada de Bestratén y Castillo (2017). Nota técnica de Prevención 1096

91
Figura 2.6
Fases del conflicto y sus consecuencias

Nota: Adaptación de Bestratén y Castillo (2017)

[Link].1. El procedimiento de solución de los conflictos de la violencia laboral6

El objetivo de este procedimiento es actuar sobre la violencia laboral en sus primeros

momentos. Con el procedimiento se pretende facilitar y fortalecer la gestión interna de la

violencia en el trabajo. Para ello, es fundamental tener en cuenta el elemento temporal. La

violencia laboral es un proceso gradual relacionado con las malas condiciones laborales, por lo

que la actuación preventiva en las primas fases es fundamental para evitar el impacto en la

salud de los trabajadores (Mejías et al., 2011).

El procedimiento abarca desde la prevención activa, cuando aún no se han dado las

situaciones de violencia, hasta la intervención y gestión en situaciones de violencia a través de

cinco momentos (Mejías et al., 2011):

6 El procedimiento de resolución de conflictos está reflejado en las Notas Técnicas Preventivas 891 y 892.

92
Negociación y acuerdo

Este momento inicial tiene su núcleo en establecer de un compromiso de prevención de

la violencia entre el empresario y los trabajadores. Este compromiso tiene como punto de

partida la adopción del procedimiento en la prevención de riesgos psicosociales y de

situaciones de violencia. Se destaca la importancia de los Convenios Marco (negociación

estatal) y los convenios colectivos de los diferentes sectores. Se señala igualmente la

posibilidad de ampliar clausulas para abarcar las características propias de cada sector o

empresas.

Prevención proactiva

El objetivo es evaluar la situación de la empresa en materia de actividad preventiva

mediante la información obtenida por distintas fuentes, como los trabajadores o la

documentación. De esta manera, se obtiene “un termómetro” de las fortalezas y las debilidades

de la empresa en prevención proactiva. Esto está sustentado en el artículo 16 de la LPRL7 que

señala la necesidad de la empresa de un plan de prevención que abarque la estructura, las

funciones, las responsabilidades, los procesos, la práctica y los procedimientos necesarios para

realizar una labor preventiva. Si durante esta fase se detectan carencias, estas deben ser

comunicadas y corregidas. Se ha de evaluar:

• El sistema de gestión preventiva de la empresa.

• Si se cumplen las obligaciones preventivas, por ejemplo, evaluación de puestos

de trabajo, medios para evitar riesgos, etc.

• La cultura preventiva de la organización: La sensibilización de la dirección y

las campañas existentes.

7
Ley de Prevención de Riesgos Laborales

93
Detección temprana de situaciones de riesgo de violencia

En este punto se detectan situaciones de violencia de corta duración o baja intensidad.

Es importante analizar este tipo de situaciones para identificar los factores que las generan.

El procedimiento actúa a dos niveles: la actividad preventiva sobre los factores (riesgos)

subyacentes a la violencia y las características de la organización (apoyo social, trato entre

iguales, etc.).

Actuando sobre estos niveles se pueden detectar las carencias (prácticas

organizacionales) relacionadas con la aparición de la violencia. El estudio del entorno permite

un conocimiento profundo de estos factores que pueden causar, mantener o precipitar

situaciones de violencia.

Gestión y resolución interna del conflicto

En este punto se gestionan las denuncias derivadas de las situaciones de violencia. En

el marco de la LISOS8 (art. 11.4 y 12.6) el empresario tiene la obligación de velar por la

seguridad y los derechos del empleado en casos de violencia laboral, ya que de no hacerlo

incumpliría sus obligaciones en materia de prevención. En este punto el procedimiento cumple

una doble función, la prevención y la reparación.

Durante la fase de denuncia, el procedimiento se inicia a instancia de la presunta

víctima. Desde la NTP 892 se señala que el inicio puede hacerse a instancia de cualquier

trabajador a través de la denuncia ante la Delegación de Prevención o el Comité de Seguridad

y Salud. Posteriormente se abrirá una investigación y se constituirá una comisión en la que se

podrán proponer medidas cautelares y tendrá una duración máxima de 20 días.

Durante la fase de resolución, la Comisión correspondiente aporta en un plazo máximo

de 30 días, un informe detallado tratando los puntos básicos: antecedentes, hechos acreditados,

resumen de las pruebas practicadas y diligencias y una propuesta de solución. En la fase de

8
Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

94
posresolución se realiza un seguimiento para ver que se cumplen las propuestas y el trabajador

no recibe represalias.

Respuesta de solución, seguimiento y control

Este último elemento se sustenta en la necesidad de control y seguimiento. En base al

Art. 14.2 de la LPRL es obligación del empresario el desarrollo de una actividad permanente

en materia de prevención, lo que también implica la adopción de las medidas necesarias. El

objetivo es mejorar las condiciones de trabajo, y para ello se ha trabajar con las carencias

detectadas en los puntos 2 y 3, con las deficiencias y factores de riesgo identificadas por la

comisión y aplicar las medidas necesarias, o si se diera el caso, el régimen disciplinario de su

convenio.

2.2.3. El mobbing y las características de la organización.

Como hemos podido observar numerosos factores relacionados con el trabajo pueden

generar estrés, lo que a su vez aumentará el riesgo de conflictos y de acoso (Salin y Hoel, 2020).

En relación al diseño de las tareas, numerosos estudios señalan que el conflicto y la ambigüedad

de rol, la existencia de expectativas difusas e impredecibles, las ordenes contradictorias y la

falta de metas claras y definidas son características del trabajo que correlacionan con el acoso

(Baillien y De Witte, 2009; Baillien et al., 2008; Moreno-Jiménez et al., 2009).

95
Tabla 2.5
Factores organizacionales que facilitan la aparición, el desarrollo y el mantenimiento del
acoso
Estudio Características
González de Rivera (2002) Aislamiento social (mala comunicación),
improductividad y grupos sectarios (existencia de
grupos que castigan la independencia).
Davenport et al. (2000) Ambiente de trabajo estresante, inadecuada
gestión, competitividad, falta de valores y ético
profesional y negación y pasividad ante el
mobbing.
Salin (2003) Mala organización del trabajo, gestión inadecuada
de los conflictos, mal clima laboral.
Meseguer et al. (2007) Estilo de supervisión y control inadecuado
Astrauskaite et al. (2015)
Boada et al. (2005) Abuso de poder, mala resolución de los
conflictos, liderazgos autoritarios o
excesivamente permisivos, falta de comunicación
y malas relaciones interpersonales.
Hubert y Veldhoven (2001) Alto grado de estrés organizacional
Lewis et al. (2016)
Rodríguez-Muñoz et al. (2012) Altas demandas laborales, liderazgo laissez-faire
Durleux (1999) Gestión inadecuada de los recursos económicos
Vartia (1996) Incertidumbre a causa de reestructuraciones o
fusiones empresariales o entre departamentos
Balducci et al. (2012) Ambigüedad de rol
Reknes et al. (2014)

Bowling y Beehr (2006) señalan que el conflicto y la ambigüedad de rol son los factores

que mayor correlación presentan con el acoso. Dinámicas caracterizadas por un bajo control

sobre la tarea y elevadas presiones en el tiempo correlacionan con procesos de mobbing

(Einarsen et al., 1994), sobre todo en la medida en que generan conflictos o reducen la

posibilidad de resolverlos (Zapf et al., 1996). Las características ambientales, como el calor y

el ruido favorecen el incremento de sentimientos y actitudes de hostilidad (Baillien et al., 2008;

Matthisen et al., 2008).

Numerosos estudios han destacado la relación entre la cultura de la organización y el

acoso. En este sentido se ha observado como en organizaciones con elevada presencia de

conductas de acoso, existe una ausencia de políticas de prevención, así como una cultura de

validación o permisividad (Einarsen, 1999; Salin y Hoel, 2020). Brodsky (1976) señala que

96
para que el mobbing prospere necesita de una cultura que lo permita y refuerce. El hecho de

que no se haga nada, de manera indirecta, manda una señal de normalidad (Salin y Hoel, 2020).

La cultura organizacional implica una serie de valores e ideas que calan

inexorablemente en el trabajador a través de un proceso de socialización que busca la

permeabilidad entre la organización, el grupo y el individuo. Este proceso de socialización y

aprendizaje a veces conlleva la adquisición de conductas negativas validadas y basadas en la

tensión y la competitividad. De esta manera, el acoso puede formar parte de la cultura

organizacional. Las organizaciones caracterizadas por unas relaciones interpersonales basadas

en el poder, atmósferas muy formales, tareas orientadas a objetivos y éxito, presentan mayor

correlación con el acoso, aunque organizaciones con características opuestas (demasiado

tolerantes e informales, también suponen un factor de riesgo (Baillien et al., 2008). El clima

social (Baillien et al., 2009) y la frecuencia de conflictos interpersonales, especialmente con un

superior inmediato, también correlacionan con el acoso (Skogstad et al., 2007).

Las dinámicas que se crean en organizaciones basadas en la competitividad y un sistema

de recompensas pueden verse como una forma de acoso estratégico o estrategias micropolíticas

que buscan los resultados (objetivos y metas) por encima del bienestar de los trabajadores

(Salin, 2003). Sin embargo, la obligación de trabajar en equipo en este tipo de contextos

también aumenta la probabilidad de que se den conductas de acoso (Zapf et al., 1996).

En cuanto al liderazgo y el acoso, Hauge et al., (2007) señalan que tanto los líderes

autoritarios como los permisivos (laissez-faire) son los que muestran una correlación más

fuerte con el mobbing. Los líderes tiranos dirigen creando un clima de miedo, donde la

comunicación está limitada y las quejas no están permitidas (Einarsen et al., 2007). En cambio,

los estilos permisivos se correlacionan con una mayor frecuencia de acoso horizontal entre

compañeros (Hauge et al., 2007). Este estilo se relaciona con una mayor ambigüedad y

97
conflicto de rol, lo que facilitará la aparición de conflictos entre compañeros y mayores niveles

de estrés (Skogstad et al. 2007).

Los cambios en la empresa, siguiendo el modelo de Salin (2003), son considerados

como uno de los factores desencadenantes críticos para el acoso. Estos cambios pueden

implicar una reorganización, una fusión, un cambio en el mando, un cambio de funcionamiento,

o una adaptación tecnológica (Hoel y Cooper, 2000).

Este aumento del riesgo tiene su explicación en la adopción de actitudes autoritarias

por parte de los mandos para mantener el poder, las competiciones internas generales (Salin,

2003) o la reducción de plantilla en la medida en que crea conflictos interpersonales (los

conflictos y los cambios organizaciones son predictores interrelacionados). Esta correlación

entre cambios y acoso se da especialmente cuando hay ya un entorno laboral deteriorado

(Skogstad et al., 2007)

2.3. Características de los agresores

La evaluación y perfilación de los sujetos hostigadores han sido objetos de interés desde

que se inició la investigación del mobbing (Hirygoyen, 2001; Piñuel, 2001; Rayner y Cooper,

2003; Zapf y Einarsen, 2020). Al igual que ocurre con las víctimas, no se ha podido establecer

un perfil claro de acosador en el trabajo, entendiendo que cualquier persona en un momento

dado puede convertirse en sujeto activo de acoso (Escudero y Poyatos, 2004). En este aspecto

es necesario poner de relieve las dificultades metodológicas a la hora de afirmar y probar de

manera empírica que verdaderamente un hostigador es un psicópata o presenta algún tipo de

psicopatología o rasgos de personalidad patológicos (Rayner y Keashly, 2005), ya que es

improbable que una persona se etiquete públicamente (Rayner y Cooper, 2003), tanto para

evitar posibles consecuencias negativas, como por falta de intencionalidad o de conciencia de

que sus actos implican una situación de acoso (Matthiesen y Einarsen, 2007). La mayor parte

98
de la información con la que se cuenta proviene de la información aportada por las propias

víctimas (Zapf y Einarsen, 2020).

No obstante, hay dos posturas en el estudio de los agresores, los que consideran que

tienen una personalidad de base determinada (narcisistas, personalidades psicopáticas, etc.) y

los que se centran en la posición y rol desempeñado en el organigrama de la organización y,

por lo tanto, ponen el énfasis en las variables organizacionales (ver tabla 2.6) (González de

Rivera, 2002; Turney, 2003). En cuanto al sexo9, mientras que Einarsen (2002) señala que no

hay disparidad, otros estudios indican una mayor frecuencia de los varones como principales

hostigadores (Zapf y Einarsen, 2020).

Tabla 2.6
Características y perfilación de los agresores
Estudios Características
Ausencia de empatía, intolerantes a las críticas,
Piñuel (2001)
egocéntricos, necesidad de aprobación.
Labilidad emocional, locuaz, mentiroso,
Field (1996) superficial, no responsable de sus errores e
hipócrita.
MIA (mediocridad inoperante activa).
Personalidad marcada por tendencias repetitivas e
González de Rivera (2002)
imitativas, ansia de notoriedad, envidia por
excelencia.
Rasgos narcisistas y psicopáticos (el núcleo
Tokarev et al. (2017) oscuro de la personalidad) como predictores del
acoso
Alto neuroticismo y moralmente menos
Pallesen et al. (2017)
escrupulosos.

En cuanto a las características que subyacen a los agresores y les hacen desarrollar sus

comportamientos de hostigamiento, Leymann señala que dichas conductas cumplen una

función compensatoria para subsanar sus deficiencias, falta de habilidades y baja autoestima.

Acosan tanto parta protegerse personalmente como para hacer valer su poder en la empresa

(Zapf y Einarsen, 2020). De esta manera presentarían preferentemente comportamientos

9
Durante la presente investigación se va a emplear el término sexo como constructo social, no desde su
dimensión biológica.

99
agresivos (desacreditar y eliminar) contra aquellos que les han criticado (Grijalva y Zhang,

2016). No hay unanimidad a la hora de afirmar que la baja autoestima correlaciona

positivamente con la agresión. Lo que se sabe en el caso de los agresores es que la valoración

negativa externa los lleva a la agresión, especialmente cuando la evaluación de uno mismo esta

inflada, es irreal e inestable (Baumeister et al, 1996). Este tipo de agresividad cumple la fusión

simbólica de dominancia y superioridad sobre la otra persona. De esta manera, las personas

con la autoestima demasiado elevada pueden ser arrogantes y emplear la agresión para defender

su autoestima y regularse (Ashforth, 1994; Baumeister et al., 1993, 1996; Matthiesen y

Einarsen, 2007). En este sentido, la envidia, la ira o frustración pueden mediar entre la agresión

y a la autoestima (Baumeister et al, 1996).

La falta de habilidades sociales es uno de los elementos principales en la explicación

de la conducta del agresor, sobre todo en base al control emocional (Zapf y Einarsen, 2020).

Esto es frecuente en los hostigadores que gritan y muestran conductas iracundas con

compañeros y subordinados (Kant et al., 2013; Tepper et al., 2017). Otros estudios ponen de

relieve la ausencia de reflexividad y análisis de las consecuencias de sus actos, especialmente

cuando son varias personas las que hostigan a una (Jenkins et al., 2012). En conexión con la

ausencia de intención o de conciencia de que están hostigando a alguien, Baumeister et al.

(1990) describió que muchos de los hostigadores interpretan negativamente las conductas de

aislamiento de la víctima. Cuando las víctimas, tras aguantar el acoso sistemático reaccionan

de manera hostil o emocional, son valoradas por el perpetrador como exageradas o erráticas.

La exposición al estrés, alto neuroticismo y baja conciencia de sus actos también han

sido variables relacionadas con los perpetradores (Mathisen et al., 2011; Pallesen et al., 2017).

Desde el enfoque psicopatológico, se ha acentuado que este tipo de sujetos tienen una

personalidad psicopática, que son perversos narcisistas y que, en definitiva, carecen de

cualquier tipo de moral, lo que los lleva a eliminar al rival sin que exista ningún tipo de

100
resonancia emocional (Piñuel, 2001). Piñuel (2001, 2004) en la misma línea de González de

Rivera (2002) señala tres tipos de acosadores: los psicópatas, los narcisistas y los paranoides.

A este tipo de sujetos los denomina psicópatas organizacionales, ya que se trata de sujetos

integrados (no rompen la normal legal) y que han encontrado en el trabajo un campo fértil

donde desarrollar su conducta amoral, valiéndose de su posición y poder a través de la

explotación de compañeros y subordinados.

Pueden funcionar en solitario, pero el grupo les aporta poder informal, validación y

seguridad. A menudo manipulan al grupo valiéndose del respeto, la idealización y la necesidad

de los trabajadores de afianzar su sentido de pertenencia (Sáez y García-Izquierdo, 2001). Este

tipo de procesos de socialización facilitan el apoyo a los acosadores, sobre todo cuando estos

perfiles son congruentes con la cultura organizacional. Esta dinámica, dentro de las

organizaciones, aporta al hostigador un poder informal que acentúa el desequilibrio de poder

con la víctima (González-Trijueque, 2007). Esta perspectiva es la que enfatiza el mobbing

como un comportamiento micropolítico dentro de la organización. Esto implica que el acosador

protege sus intereses y posición de la estructura ejerciendo presión, ya que es la única manera

efectiva de tener todo bajo control (Tepper et al., 2017; Walter et al., 2015).

2.4. Características de las víctimas

Lo primero que se ha de tener claro es que no existe un perfil de víctima. Si afirmásemos

que existe un perfil estaríamos de alguna manera poniendo el foco o parte de la responsabilidad

en la víctima, lo cual sería estigmatizador y doblemente victimizante (Zapf y Einarsen, 2020).

Aunque existen características que pueden diferenciar a una víctima de una no víctima, bajo

ningún concepto significa que existan perfiles (Glasø et al., 2007). Aunque ante unas

circunstancias determinadas cualquier persona puede convertirse en una víctima de acoso,

existen ciertas características comunes o factores de riesgo que se han recogido a lo largo de

101
años de investigación, configurándose diferentes grupos (González-Trijueque, 2007; Zapf y

Einarsen, 2020).

Existe un debate aún sin resolver en torno al papel que juegan las características de la

víctima en la explicación del proceso de mobbing. Algunos autores señalan que la personalidad

de la víctima es una variable relevante (ver tabla 2.7) (Nielsen y Knardahl, 2015) ya que,

aunque no existe un perfil de víctima, sí hay características que correlacionan en las víctimas

de acoso (Zapf y Einarsen, 2020). Lo cierto es que para una compresión integral del acoso se

han de tener en cuenta las variables de la organización, los antecedentes y factores de riesgo en

la víctima, el perpetrador, el grupo y su interrelación (Reknes et al., 2019).

Tabla 2.7
Antecedentes del mobbing relacionados con la víctima
Estudios Características
Niveles elevados de ansiedad y depresión. Baja
Einarsen et al. (1994) autoestima, falta de habilidades sociales y
problemas para relacionares socialmente.
Bajos niveles de autoconfianza, tendencia al
Field (1996)
control y el perfeccionismo.
Coyne et al., (2000) Rasgos neuróticos y visión pobre de sí mismo.
Vartia (1996) Baja estabilidad emocional.
Schwickerath (2009)
Personas moralistas, tradicionales y rígidas. Se
Zapf y Einarsen (2020)
sientes diferentes al grupo.
Coyne et al., (2000) Baja extraversión
Glaso et al. (2007)
Schwickerath (2009)
Glaso et al. (2009) Explotación y vulnerabilidad interpersonal
Tendencia a evadir el conflicto (afrontamiento
Lindemeier (1996) orientado a la emoción), labilidad emocional y baja
autoestima.
Sensibles, suspicaces, depresivas y con tendencia
Matthiesen y Einarsen (2001)
a convertir el malestar psicológico en síntomas
Giraldi et al. (2007)
psicopatológicos
Correlación positiva con neuroticismo
Nielsen et al., (2017c) Correlación negativa con extroversión, simpatía y
escrúpulos (correlación entre moderada y débil)

Aunque no hay evidencia empírica suficiente para conectar la personalidad o las

características de la víctima de manera causal con el acoso, el estudio de los antecedentes

individuales nos aporta información de cómo la víctima interpreta y afronta la situación de

acoso (Einarsen, 2000), es decir, la personalidad de la víctima sí juega un papel importante en

102
el proceso (pero no en la causa) (Glasø et al., 2007), ya que individuos con altos niveles de

ansiedad y baja confianza podrán presentar mayores dificultades a la hora de defenderse de los

ataques, los que les puede convertir en víctimas propicias en la medida en que se muestren más

débiles y vulnerables (Matthiesen y Einarsen, 2001).

Los estudios se han centrado en la baja autoestima, los altos niveles de ansiedad en el

plano interpersonal (Einarsen et al., 1994; Matthiesen y Einarsen, 2001) y la baja competencia

social (Zapf et al., 1996). Gandolfo (1995), utilizando el MMPI-2 pone de relieve elevaciones

en depresión, histeria de conversión e hipocondría (triada neurótica), así como en las escalas

de esquizofrenia, psicastenia y paranoia. Matthiesen y Einarsen (2001) cinco años más tarde

llegaría a conclusiones similares (González-Trijueque, 2007).

Estos autores distinguen tres subgrupos:

− Los que muestran sintomatología muy acusada (especialmente en ansiedad)

compatibles con la experimentación de una situación de acoso intensa y duradera.

− Los depresivos y contrariados: este tipo de sujetos experimentan una elevada

hipervigilancia (elevación en la escala paranoia) y síntomas depresivos.

− Sujetos que han sufrido mobbing, pero no muestran sintomatología relevante.

Este tipo de estudio tienen dos limitaciones. En primer lugar, la imposibilidad de saber

con exactitud si este tipo de rasgos o síntomas estaban presentes antes de la situación de acoso

(premórbidos) o son el resultado del proceso de hostigamiento (Leymann y Gustafsson, 1996).

En segundo lugar, los resultados están condicionados por el tipo de acoso (duración, intensidad

y características).

Líneas de investigación más recientes destacan el haber padecido bullying como un

factor de riesgo de ser víctima de futuras conductas de acoso, especialmente en aquellos sujetos

que no desarrollaron estrategias de afrontamiento para frenarlo (Smith et al., 2003). Esta

103
correlación puede explicarse por la falta de habilidades para gestionar los conflictos

interpersonales.

Niedl (1995) señala que en muchas ocasiones la víctima no puede defenderse por

variables de naturaleza social (posición jerárquica, relaciones de poder, influencia del grupo,

etc.) por necesidad económica, características de naturaleza psicológica (baja autoestima,

personalidad, o capacidad de afrontamiento). La baja asertividad y la falta de habilidades

sociales y la falta de confianza en uno mismo pueden dificultar el manejo de los conflictos en

el trabajo (Schwickerath, 2009; Zapf, 1999). La personalidad es un elemento clave para

entender las percepciones y las reacciones al acoso, pudiendo ser un factor de riesgo cuando se

trabaja en entornos especialmente estresantes (Reknes et al., 2019).

En base a las teorías de Elias (1986), Samnani y Singh (2016) señalan que hay dos tipos

de víctimas, las “vulnerables” y las “provocadoras”. Las primeras representarían el blanco fácil,

es decir, aquellas que se retiran ante el ataque. En cambio, las segundas provocan la agresión

y luego responden con más agresión creando una dinámica de escalada. Este tipo de perfiles,

cuando perciben que las normas de comportamiento han sido quebrantadas tienen la necesidad

de hacer justicia, es decir, responden con agresión a la agresión que reciben. Este tipo de

patrones se dan en sujetos que perciben un ataque o amenaza hacia su persona y conecta con

la idea de que ser víctima de acoso correlaciona positivamente con la posibilidad de ser un

futuro acosador (Lee y Brotheridge, 2006). Las víctimas que a su vez acosan son denominadas

víctimas provocadoras, es decir, pueden verse como víctima y perpetradoras al mismo tiempo.

Son descritas como insensibles y despiadadas, sobre todo en situaciones de alta presión social,

lo que los puede llevar a la venganza y la contraagresión (Matthiesen y Einarsen, 2007).

Otra conclusión que se puede sacar de los estudios es que las personas con baja

autoestima, baja asertividad, competencias sociales pobres y elevada ansiedad y depresión no

son víctimas de mobbing porque se les vea como víctimas fáciles, sino porque por su propio

104
comportamiento producen más conflictos (Zapf y Einarsen, 2020). Coyne et al. (2000) señalan

que las víctimas, en comparación con el grupo de control, eran más honestas, puntuales,

rigurosas y normativas. Este tipo de personas pueden llegar a irritar a sus compañeros y facilitar

la aparición de frustraciones y hostilidades. Este tipo de personas habitualmente chocan con

las normas del grupo porque se muestran críticos con los demás y rígidos con sus creencias,

independientemente de las preferencias del grupo, lo que puede facilitar los conflictos (Zapf y

Einarsen, 2020).

Las características individuales no solo han despertado el interés en la explicación del

comienzo del mobbing, sino también en su proceso de escalada. En este sentido las estrategias

de afrontamiento juegan un papel muy importante. Las víctimas “exitosas” son aquellas que

evitaban conductas de absentismo, ya que a la larga se volvía en su contra y reconocían y

evitaban más eficazmente los comportamientos que facilitaban la escalada de violencia (Zapf

y Gross, 2001; Knorz y Zapf, 1996). Hay que tener en cuenta es que las características de

vulnerabilidad son más típicas en los estudios basados en muestras clínicas en lugar de

muestras multiocupacionales representativas de trabajadores en activo (Lind et al., 2009).

Más allá de los rasgos de personalidad, destaca la posición que ocupa la víctima dentro

del grupo. Tener características o actitudes diferentes dentro de un grupo puede llevar a un

proceso de diferenciación: si no eres igual que el grupo, eres un extraño (Tajfel y Turner, 1986).

La percepción de la víctima como un extraño puede propiciar el proceso de hostigamiento, ya

que se le despersonaliza y se le llega a considerar como una amenaza para la integridad del

grupo. Cuanto más se identifica un trabajador con el grupo, menor riesgo de convertirse en

víctima de acoso (Escartín et al., 2013a).

Este proceso de diferenciación puede tener su razón de ser en el incumplimiento de las

normas del grupo, la oposición a su influencia, o al simple hecho de que la víctima tenga unas

características personales que destaquen frente a las demás, tanto por encima, como por debajo.

105
Estos outsiders poseen menos apoyo instrumental y afectivo, y una red de tejido social más

débil (Cohen y Wills, 1985).

Lejos de la creencia generalizada de que las personas que padecen mobbing son débiles

o vulnerables, lo cierto es que las víctimas no suelen presentar patología previa, y

frecuentemente son trabajadores que reaccionan ante el autoritarismo de un superior o el statu

quo del grupo (no ceden ante chantajes, servilismo y manipulaciones (Álvarez, 2002; Buendía,

2003). Tradicionalmente, las personas más propensas a sufrir acoso han sido los grupos

minoritarios (Eriksen and Einarsen, 2004; Lindroth and Leymann, 1993; Zapf, 1999) y las

mujeres (Hirigoyen, 2001). En el caso de las mujeres, además, debemos incluir la presencia de

un acoso con mayores matices sexistas y de tipo estructural y cultural (OIT, 2016).

Por un lado, están aquellas personas inteligentes, con principios, íntegros, con elevados

valores morales, competentes y creativos que, precisamente por sus virtudes, representan una

amenaza. González de Rivera (2002) señala tres grupos de víctimas:

− Las personas “auténticas” que tienen claras sus metas de autorrealización y

autoconocimiento.

− Las personas con dependencia afectiva, tendencia a evitar el conflicto, sensibles al

rechazo, dependientes del apoyo y refuerzo de los demás, y con tendencia a mantener

los vínculos.

− Las personas inocentes y vulnerables.

En esta misma línea, Conesa y Sanahuja (2002) clasifican a las víctimas en tres grupos:

a) personas que sobresalen por sus características (brillantes, atractivas, etc.) y que por tanto

pueden despertar las envidias y representar una amenaza; b) personas aparentemente

vulnerables que representan un blanco fácil para el acosador; y c) trabajadores eficaces y

competentes que atentan contra el statu quo del grupo o la organización.

106
 El retrato robot suele ser de personas íntegras, comunicativas, asertivas, con buenas

habilidades sociales, simpáticas, dignas de confianza y a gusto con su trabajo (Leymann, 1996;

González-Trijueque, 2007; Hirigoyen, 1999; Knudsen-Baas et al., 2004; Piñuel, 2001; Sáez y

García-Izquierdo, 2001). Field (1996) parte de esta idea y defiende la idea de que parte de las

características disfuncionales detectadas en víctimas de acoso no corresponden a su estado

premórbido, sino que son el resultado del proceso de acoso. Este autor señala que, de ser

personas abiertas, comunicativas, confiables, comprometidos, sociables y conciliadoras pasan

a un estado de culpabilidad, baja asertividad, indecisión, necesidad de aprobación, baja

autoestima y autopunición.

En un primer momento la empatía puede dificultar que la víctima se dé cuenta de que

está siendo sometida a acoso. Pero hay que tener en cuenta que con el paso del tiempo y el

proceso de victimización no solo se ve afectada la empatía, sino la capacidad de la persona para

percibir las señales externas relacionadas con el acoso (González de Rivera, 2002). Puede

existir una inversión de locus de control, culpándose a sí misma, y minimizando o

normalizando la situación hasta el extremo de sentirse paralizadas y bloqueadas (Hirigoyen,

2001)

Piñuel (2001) señala que las víctimas de acoso, más que por su vulnerabilidad, se

convierten en la diana del hostigador por sus capacidades sobresalientes. Las víctimas son

descritas como personas carismáticas, empáticas, inteligentes, con una gran capacidad de

trabajo o sencillamente con ciertas capacidades que el acosador no tiene. Son personas

independientes, honradas y con un alto sentido de la justicia y rectitud, lo que las puede llevar

a denunciar las injusticias del puesto de trabajo en concreto o de la organización en general.

Schuster (2002) señala que, aunque no haya un perfil definido, las víctimas suelen ser

personas trasparentes, tienen tendencia a culpabilizarse, presentan sensibilidad ante las críticas,

son inseguras y altruistas. Precisamente los acosadores se valen de estas características para

107
atacar, en muchas ocasiones, porque las víctimas tienen atributos de los que los acosadores

quieren apropiarse para satisfacer sus necesidades (Hirigoyen, 1999).

Desde el punto de vista victimológico y tal y como señala Leymann (1996), parte de

las características que se contemplan en las víctimas no son el reflejo de su estado premórbido

previo, sino que son consecuencia del acoso. Las rasgos neuróticos, obsesivos o suspicaces

serían consecuencias y una reacción natural de la víctima al hostigamiento y no causa

(Leymann y Gustafsson, 1996). La baja autoestima o altos niveles de neuroticismo no han de

ser interpretados como causa, sino como consecuencia del acoso (Pérez-Bilbao, 2001).

2.5. Características de los testigos

Un fenómeno como el acoso en el trabajo raramente se da en un completo aislamiento.

Un estudio de Glomb (2002) señala que al menos la mitad de los comportamientos negativos

que se dan en el trabajo, se dan en presencia de otros. A pesar de que tradicionalmente se ha

entendido el mobbing como un proceso protagonizado por dos partes (víctima-victimario),

investigaciones recientes señalan que el papel de los testigos puede influir notablemente en el

desarrollo del acoso. Si los testigos apoyan a la víctima y se enfrentan a los acosadores es

posible que sus acciones frenen o reduzcan la oportunidad en las fases iniciales y, por lo tanto,

interfieran en establecer la dinámica de acoso (Niven et al., 2020).

Los testigos mudos, los mensajes de culpabilización a las víctimas, y la postura de

omertá dan poder al acosador y aíslan aún más a la víctima en su sufrimiento. En muchas

ocasiones, estos testigos guardan silencio y responden a mecanismos de atribución erróneos

culpando a la víctima o exculpando al acosador (Piñuel, 2001). El cambio de atribución implica

que, tanto el acosador como los testigos o cómplices, de manera directa o indirecta, hacen sentir

a la víctima culpable y responsable del problema. A menudo la retratan como una persona

problemática o violenta, y aprovechan cualquier tipo de reacción emocional o conductual de la

víctima para corroborar esta hipótesis. Es habitual que durante el proceso de acoso la víctima,

108
de manera desesperada, tenga reacciones emocionales, explosivas y defensivas o, incluso,

comportamientos erráticos en el desempeño de su trabajo o en las relaciones interpersonales.

Debido a que el acoso es un proceso de larga duración, las víctimas desarrollan de manera

defensiva patrones de suspicacia, aislamiento y hostilidad que son utilizados por los testigos o

cómplices y el acosador para justificar la situación y culpabilizar a la víctima (González-

Trijueque, 2007).

La víctima se queda sin apoyos, ya que la mayor parte de los compañeros, o bien están

bajo el influjo y manipulación del acosador, o no quieren convertirse en la próxima víctima.

Fornés (2003) señala que los testigos silenciosos suelen ser personas que buscan agradar y son

dóciles, inseguras, temerosas y que actúan movidos por el deseo de una recompensa. En el peor

de los casos se muestran insensibles y sin escrúpulos (González de Rivera, 2000) pudiendo

defender al acosador sin importarles las consecuencias y el sufrimiento de las víctimas (Fornés,

2003).

Para un testigo es muy difícil permanecer neutral debido a una tendencia innata que

busca dar sentido a lo que está pasando, ya sea culpando a la víctima o al acosador (Zapf y

Einarsen, 2020). Si el testigo apoya a la víctima, se enfrenta al acosar, o informa de lo que está

ocurriendo es posible que la escala del acoso se vea limitada. En cambio, si se ponen del lado

del acosador, es posible que faciliten la escalada en frecuencia e intensidad (Niven et al., 2020).

En base a la teoría de la justicia deóntica (Deontic Justice Theory), Folger (2001) argumenta

que las personas tienen reacciones negativas cuando presencian un trato injusto a los demás,

ya que existe una discrepancia moral entre sus creencias y lo que observan. Estas reacciones

negativas los llevan a actuar con obligación moral para frenar la injusticia. Esta tendencia puede

ser tan fuerte que puede hace prevalecer la prevalencia de justicia sobre su propio bienestar

(Rupp y Bell, 2010). Las ideas de justicia y la defensa moral pueden motivar a los testigos a

actuar frente a una situación de acoso (O’Reilly y Aquino, 2011).

109
 En cambio, el enfoque de Li et al., (2019) parte de la base de que el sentimiento de

justicia no está presente en todos los testigos de acoso, es más, pueden ser partícipes del

maltrato de manera pasiva (negando la asistencia a la víctima) o de manera activa (participando

en la difusión de rumores). Esto se da especialmente cuando la relación previa con la víctima

no es buena, cuando hay envidia o la víctima es un potencial competidor.

Paull et al., (2012) propusieron una tipología de testigos en base al tipo de acción

(pasiva y activa) y la naturaleza de esa acción (constructiva o destructiva). La combinación de

estas dos dimensiones daría como resultado las posibles respuestas del testigo de acoso en el

lugar de trabajo. Los testigos que responden de manera activa y constructiva son los

catalogados como “salvadores” ya que apoyan proactivamente a la víctima y se enfrentan a los

acosadores. Los pasivos constructivos empatizan con la víctima, pero no se involucran en la

ayuda o la situación (apoyo emocional, les ofrecen su amistad, etc.). Los activos destructivos

se comportan como los acosadores y facilitan y refuerzan los comportamientos de estos. Por

último, los pasivos destructivos no se involucran y se mantienen al margen (testigos mudos,

ambivalencia, ignoran el maltrato, etc.).

Aunque los factores personales y situacionales van a tener un gran peso en las

interpretaciones de los actos de acoso, el papel de las emociones es fundamental para entender

los mecanismos subyacentes en las respuestas del testigo (ver figura 2.7) (Niven et al., 2020).

Cuando los testigos experimentan ira contra los acosadores, es más probable que respondan de

manera activa y constructiva (Mitchell et al., 2015; O'Reilly y Aquino, 2011), sin embargo,

cuando se alegran del mal ajeno (por envidias o competitividad, por ejemplo) es más probable

que respondan ante el maltrato de manera activa y destructiva o que excluyan a la víctima (Li

et al., 2019).

Las respuestas pasivas están asociadas a la empatía y la simpatía. Cuando el testigo

siente simpatía hacia la víctima suelen mostrarse cercano e intentan cuidarla desde el punto de

110
vista emocional (Desrumaux et al., 2018). En cambio, cuando los testigos sienten miedo, la

respuesta más probable es la pasividad destructiva a través de la indiferencia o evitando

proporcionar apoyo a la víctima (Mulder et al., 2014). Además, en ocasiones, los testigos

pueden tener el temor de que al involucrarse la situación de la víctima empeore (Wu y Wu,

2019).

Desde el punto de vista cognitivo, la evaluación e interpretación de los acontecimientos

también influyen en la toma de decisiones. Cuanto más intenso es el acoso, más probabilidad

de que los testigos respondan de manera activa y constructiva (Desrumaux et al., 2018;

Hellemans et al., 2017). En cambio, cuando el testigo asume la postura del perpetrador y

atribuye la culpa de la situación la tiene la víctima actuará de manera destructiva (Fiori et al.,

2016; Mulder et al., 2014).

Cuando el testigo considera que la víctima no se merece el trato, es más probable que

experimente sentimientos de ira que facilitan su participación activa en la protección de la

víctima (Mitchell et al., 2015). Sin embargo, existe menos probabilidad de que los testigos

actúen de manera constructiva cuando las víctimas responden a los ataques de manera

incivilizada (violencia reactiva) (Henkel et al., 2017). Por último, la participación de los

testigos estará influida por su posición de poder, sentimiento de eficacia y valores personales.

Cuando los testigos tienen estas características es más probable que confronten al acosador de

manera constructiva (Hellemans et al., 2017; Mitchell et al., 2015).

En cuanto a la influencia de las variables de la organización en la respuesta de los

testigos, los resultados son dispares. MacCurtain et al., (2018) señalan que, en las

organizaciones con unos valores morales asentados en el respeto y la cordialidad, y donde se

espera que la empresa castigue los actos de acoso, es menos probable que los testigos respondan

de manera destructiva, favoreciendo la respuesta activa y constructiva. En cambio, O'Reilly y

Aquino (2011) señalan que este tipo de empresas con valores morales muy marcados eliminan

111
la tendencia de respuesta de los testigos ya que estos piensan que la empresa será quien tome

medidas para frenar la situación de acoso.

Figura 2.7
Modelo de procesamiento de la respuesta del testigo al acoso

Nota: Adaptación de Niven et al. (2020)

112
 CAPÍTULO III

CONSECUENCIAS DEL MOBBING

3.1. Introducción

Parte del interés que ha despertado este fenómeno se debe al impacto devastador que

tiene en sus víctimas y sus diferentes ámbitos. Aunque lejos de ser un problema circunscrito a

las consecuencias psicopatológicas de los trabajadores afectados, nos encontramos ante un

fenómeno que traspasa las fronteras de la intimidad para terminar impactando en grupos

sociales, departamentos, organizaciones y la sociedad en general (Hogh et al., 2019; Mikkelsen

et al., 2020). Numerosos estudios han puesto de relieve la asociación entre el acoso y

enfermedades de larga duración que implican la ausencia del trabajador en su puesto laboral y

jubilación anticipada (Grynderup et al., 2016; Hogh et al., 2019; Nabe-Nielsen et al., 2016). El

mobbing igualmente se ha considerado como un fuerte predictor del desempleo (Glambek et

al., 2015).

El trato a las víctimas ha variado en las últimas décadas, especialmente en relación a la

víctima de delitos violentos, aumentando los estudios y los recursos dirigidos a la asistencia,

atención el apoyo y la acogida de las víctimas. En base a estos avances la victimología se ha

convertido en un área de conocimiento con entidad propia (Tamarti, 2006). Esta área de

conocimiento cada vez tiene más presencia en el horizonte jurídico y el sistema de justicia a

través de disciplinas como la psicología jurídica y la criminología, sobre todo en relación a los

delitos violentos y contra la libertad sexual (Esbec, 2000).

113
 A pesar de este avance, todavía hay serios problemas para abordar situaciones de

victimización más sutil e íntima, como las relacionadas con el mobbing (González-Trijueque,

2007). En este sentido, la doctrina científica ha cumplido un papel esencial en la

conceptualización del acoso y protección del trabajador ante las carencias legislativas (Dujo et

al., 2019). Incluso dentro del marco legal, aunque todavía queda un largo recorrido, muchos

países, incluido España, van ampliando leyes cada más específicas para el mobbing y cada vez

la acción preventiva gana más terreno en materia de formación e información.

Estos avances en victimología implican también una evolución en la metodología

orientada a evaluar el daño resultante de delitos violentos. En la actualidad las víctimas son

examinadas por técnicos especialistas y equipos multidisciplinares que determinarán el daño

psíquico (patología emergente) y su causalidad con el hecho victimizante o potencialmente

traumatizante, prestando atención o los posibles intentos por simular o manipular (Esbec, 2000;

Muñoz, 2013).

En el presente capítulo se va hacer un recorrido por las principales consecuencias del

mobbing, tanto en la víctima, desde el punto de vista psicopatológico y funcional, como en su

entorno, organización y sociedad.

3.2. Para la víctima

Para entender el proceso de victimización a la que está expuesta una víctima de

mobbing, debemos tener muy presente que, además de la propia naturaleza de las conductas de

hostigamiento, que es heterogénea, se suma la duración, frecuencia y sistematicidad. Esta

repetición y acumulación de las conductas es lo que en muchas ocasiones aporta el potencial

lesivo a un conjunto de conductas aparentemente anodinas (Einarsen et al., 2020; Nicholson y

Griffin, 2016; Martínez-Corts et al., 2015). Al igual que entendemos el mobbing como un

proceso, el impacto del mismo en la víctima también se da manera progresiva. A medida que

la víctima va tomando conciencia de lo que está pasando, observa la destrucción de su tejido

114
social en el trabajo (pérdida de apoyo instrumental y emocional) y ve como sus estrategias no

funcionan, pasa por diferentes fases que la llevan a la anulación personal y laboral (Borrás,

2002). En este proceso la víctima emplea estrategias para gestionar la tensión emocional, como

la rumiación, lo que correlaciona positivamente con depresión (Pindek, et al., 2018).

En un primer momento la manifestación sintomatológica emocional reactiva puede ser

moderada, cursando con vergüenza y culpabilidad, problemas de concentración,

hipervigilancia, trastornos del suelo y mayor accidentabilidad laboral. En ocasiones, el

acosador o el propio grupo emplean estas conductas erráticas como argumento para justificar

sus actos y victimizar aún más a la víctima. Es posible que tanto fuera como dentro del entorno

laboral se sienta aislada e incomprendida, lo que reforzará su aislamiento y patrones

autopunitivos (Piñuel, 2001). Con el tiempo la sintomatología padecida aumenta en intensidad

e impacto funcional hasta el punto de cronificarse o configurar un cuadro psicopatológico.

Finalmente, la víctima abandona voluntariamente o a la fuerza su puesto de trabajo (Leymann,

1996; Piñuel, 2001).

Las consecuencias van a depender de la intensidad y duración del estresor y de las

variables individuales y contextuales del trabajador (Hirigoyen, 2001; Piñuel, 2001). A pesar

de haber abandonado el puesto de trabajo, en muchas ocasiones, la víctima sigue arrastrando

el proceso de victimización y la atribución causal negativa lo que le impide llevar una vida

normal o volver a buscar otro trabajo (Hallberg y Strandmark, 2006; Piñuel, 2001). En esta

línea, estudios recientes asocian el mobbing con incapacidad laboral, ideación suicida y fracaso

laboral (Hogh et al., 2019).

3.2.1. Psicopatología en la víctima

Uno de los grandes problemas a la hora de evaluar el daño psíquico resultante del acoso

es el carácter poco específico de los síntomas, ya que pueden formar parte de varias categorías

diagnósticas. Las investigaciones ponen de relieve que, a nivel clínico, la sintomatología que

115
padecen las víctimas de acoso es muy diversa y heterogénea, pero está altamente relacionada

con el malestar psicológico (González de Rivera y Rodríguez-Abuín, 2006; Mikkelsen et al.,

2020). Existe una unanimidad a la hora afirmar que la exposición al acoso correlaciona

positivamente, al menos de manera de moderada, con sintomatología clínica en las víctimas

(Dujo et al., 2020; Harvey et al., 2017, Hansen et al., 2014; Verkuil et al., 2015).

En las últimas décadas, el avance en los estudios sobre la asociación entre acoso y

psicopatología ha sido muy extenso, aunque los estudios cuantitativos transversales empleando

muestreo no aleatorizados y cuestionarios autoadministrados son los más habituales (Neall y

Tuckey, 2014; Nielsen y Einarsen, 2018).

No obstante, existen numerosas aproximaciones cualitativas y mixtas que estudian la

relación entre acoso y psicopatología. En cuanto a los estudios cualitativos, por ejemplo,

mediante entrevistas, las víctimas reportan pérdida de confianza, sentimientos de inutilidad,

culpa, vergüenza o autodesprecio (O’Donnell et al., 2010). El acoso se asocia igualmente con

problemas de sueño, dificultades en la concentración, miedo, ansiedad, síntomas depresivos,

cambios de humor y una baja expectativa de superación (Hallberg y Strandmark, 2006). Los

estudios mixtos que aúnan la aproximación cuantitativa y cualitativa llegan a conclusiones

similares. El acoso se relaciona con malestar psicológico reactivo caracterizado por problemas

de sueño, preocupación, miedo, dificultades de concentración, síntomas somáticos, frustración

y síntomas depresivos, entre otros (Carter et al., 2013; Chambers et al., 2018).

La base del daño psíquico suele ser emocional, con síntomas del espectro ansioso-

depresivo y dolencias psicosomáticas (Rodríguez-Muñoz et al., 2017). Tanto los síntomas

somáticos (Meseguer et al., 2008), depresión (Demir et al., 2013), agotamiento y burnout

(Løkke y Bysted, 2016) como la ansiedad (Moreno-Jiménez et al., 2007a) y síntomas de estrés

postraumático (Balducci et al., 2012) son habituales en las víctimas.

116
 Tal vez la ansiedad y la depresión son los problemas psicológicos más asociados al

acoso (Harvey et al., 2017; Theorell et al., 2015; Verkuil et al., 2015). Si tomamos de referencia

la población general, la depresión y la ansiedad son los trastornos mentales más prevalentes,

siendo la depresión el trastorno que ocupa la primera posición en el ranking y además de ser la

primera causa de muerte por suicidio (WHO, 2018).

Numerosos estudios señalan que el acoso está fuertemente relacionado con un mayor

riesgo de depresión (Conway et al., 2018a; Gullander et al., 2014; Reknes et al., 2014). Einarsen

y Nielsen (2015) llegaron a esta misma conclusión en un estudio longitudinal de hasta 5 años

de seguimiento. La investigación de Loerbroks et al. (2015) asoció el acoso con síntomas

depresivos tanto un año como tres años después. En esta misma línea, Rugulies et al. (2012)

encontraron que había asociación entre la frecuencia del acoso y el inicio de la depresión (a

mayor frecuencia, mayor riesgo).

En un estudio reciente trasversal con dos muestras de Török et al. (2016) se examina la

relación entre síntomas depresivos y acoso en función de la categoría del acosador (superior,

subordinado, paciente, etc.). En una de las muestras se observó que los participantes que habían

experimentado acoso de sus superiores obtuvieron puntuaciones medias más altas en

sintomatología depresiva, en comparación con aquellos que habían sido acosados por sus

compañeros. En la segunda muestra, se obtuvieron los mismos resultados, pero esta vez

comparando el acoso entre superiores y clientes. Una posible explicación a estos resultados es

la importancia del desequilibrio de poder en los procesos de acoso, en la medida en que

potencia la incapacidad de la víctima para defenderse y afrontar la situación (Reknes et al.,

2016).

La ansiedad, o en general los síntomas prototípicos del estrés psicológico reactivo (por

ejemplo, el trastorno adaptativo mixto), también presentan una fuerte asociación con el acoso.

En este sentido, tanto el estudio de Grynderup et al., (2016) como el de Nabe-Nielsen et al.

117
(2017) señalan una relación positiva significativa entre sintomatología asociada al estrés

psicológico y el mobbing hasta 2 años después. Estos datos fueron confirmados por un estudio

longitudinal en Japón acerca de la estabilidad o cambio de los síntomas. En el estudio citado

hallaron que en personas víctimas de acoso había un alto riesgo de que la sintomatología se

mantuviera hasta dos años después (Taniguchi et al., 2016).

Debido a lo difuso de los cuadros emocionales estudiados, un diagnóstico prototípico

en este tipo de situaciones es el Trastorno Adaptativo, siendo un diagnóstico conservador en

aquellos casos en los que la víctima no desarrolla una sintomatología con la intensidad

suficiente para ajustarse a los criterios TEPT (Tehrani, 2004). Precisamente, gran parte de la

línea de investigación en materia de daño psíquico y acoso ha seguido la línea del trauma.

Diversos estudios han señalado que las víctimas de mobbing padecen patrones

sintomatológicos similares incluso más graves que víctimas de eventos puntiformes (un solo

evento de naturaleza traumática ajustado al criterio A del TEPT) (Matthiesen y Einarsen, 2004;

Nielsen et al., 2015a).

El TEPT es un trastorno mental que pivota en torno a tres elementos principales, la

reexperimentación del evento traumático, la evitación de personas o sitios que recuerdan al

evento traumático, y la elevada activación psicofisiológica (arousal). Esta relación se mantiene

incluso cuando la persona ha sufrido otros eventos traumáticos recientes (Balducci et al., 2011).

La relación entre el acoso y TEPT es explicada desde la Teoría Cognitiva del Trauma

(Janoff-Bulman, 1992) en la que se pone de relieve como un evento puede ser considerado

traumático en la medida en que destroza los supuestos básicos de la persona sobre sí misma y

el mundo. El acoso laboral puede ser entendido como una experiencia potencialmente

traumática que hiere los esquemas internos cognitivos de la persona para convertir al mundo

en un lugar hostil e incontrolable.

118
 Especialmente relevante es la relación entre el mobbing y la ideación suicida (Romeo

et al; 2013; Van Orden et al., 2010). El suicidio supone el 1,5 % de muertes en todo el mundo

(OMS, 2017). A este dato debemos añadir que muchas personas tienen intentos de suicido que

fracasan. La ideación suicida puede explicarse desde la desesperanza y el aislamiento que

experimentan las víctimas de mobbing (Nielsen et al., 2015b). Leach et al. (2017) en una

reciente revisión sistemática indican la existencia de una correlación positiva entre acoso

laboral y la ideación suicida. Nielsen et al., (2015b, 2016a) señalaron en un estudio

longitudinal, la correlación positiva entre ideación suicida y mobbing (especialmente en su

dimensión de intimación física) hasta cinco años después (ver tabla 3.1).

Tabla 3.1
Estudios de estrés postraumático y mobbing
Autores Resultados

92 % de los pacientes presentaban síntomas

Leymann y Gustafsson (1996) compatibles con TEPT

El 55 % presentaban resultados compatibles con

Kreiner et al. (2008) el diagnóstico de TEPT

El 42,6 % de la muestra resultó compatible con

criterios de TEPT, mientras que el 54, 1 % no
Rodríguez-Muñoz et al. (2010)
cumplía el criterio A1 (DSM-IV)

29 % cumplían criterios DSM para el diagnóstico

Mikkelsen y Einarsen (2002) de TEPT

Alta prevalencia de síntomas de TEPT en

Matthiesen y Einarsen (2004) y Tehrani (2004) víctimas de mobbing.

Individuos expuestos a estresores laborales

(despidos masivos o acoso) han desarrollado
Scott y Stradling (1994)
síntomas de TEPT

En el metaanálisis se estimó que un 57 % de las

victimas reportaban síntomas del TEPT.
Nielsen et al. (2015a) Correlación de 0,42 entre síntomas
postraumáticos y acoso
Nota: Tomado de Dujo et al. (2019)

119
 La hipervigilancia, hiperalerta, y desconfianza son síntomas habituales (González de

Rivera y Rodríguez-Abuín, 2006). Como se ha expuesto anteriormente, la mayor parte de las

estrategias de acoso son sutiles y aparentemente anodinas. Es la suma de estas estrategias lo

que aporta un carácter especialmente destructivo al acoso en forma de “gota china” sobre la

víctima. Esta recibe múltiples microtraumatismos que terminan por desgastar sus recursos de

aforamiento. Esto implica que a lo largo del proceso de acoso la víctima intenta poner en

práctica numerosas estrategias de afrontamiento hasta que se produce el agotamiento, con su

correspondiente sentimiento de derrota e indefensión (González-Trijueque, 2007).

El carácter simbólico y sutil de la violencia ejercida, y en ocasiones su manifestación

intermitente dentro de un proceso continuo, implican una defensa psicológica de la víctima en

forma de suspicacia e hipervigilancia que ha de distinguirse de la “paranoia”. La primera es

una repuesta reactiva congruente ante un estresor objetivo (elevación del arousal) (Martínez-

Hernáez y Medeiros-Ferreira, 2010) y la segunda es un error en el sistema atribucional e

interpretativo del sujeto (APA, 2014).

Una de las cuestionas más importantes dentro de la evaluación clínico-forense es el

curso y el pronóstico de la sintomatología objetivada de cara a la valoración del daño como

lesión o secuela. Las investigaciones al respecto han señalado que las víctimas de acoso sufren

daños irreparables y modificaciones psíquicas estables (Hirigoyen, 2001). Estos cambios fruto

del impacto cognitivo y emocional del trauma pueden implicar para la víctima mayores

sentimientos de ineficacia, aislamiento, patrones obsesivos, suspicacia, hipersensibilidad,

desesperanza e indefensión generalizada (Hirigoyen, 2001). La ruptura de las creencias y de la

visión del mundo como un entorno estable, justo y seguro, generan sentimientos de indefensión

y falta de control, lo que afecta directamente a los sistemas cognitivos de los sujetos,

condicionando la manera que tienen las víctimas de relacionarse con los demás y consigo

mismas (ver tabla 3.2) (Janoff-Bulman, 2010).

120
 El mobbing no solo afecta a la salud mental de la víctima, sino que las vuelve más

vulnerables (Cole et al., 2016). Hoprekstad et al., (2019) estudiaron la influencia que tenía la

victimización previa de acoso en victimizaciones posteriores, indicando una correlación

positiva mayor con depresión en sujetos previamente identificados como víctimas de acoso.

Investigaciones previas habían señalado que las víctimas de acoso respondían a los conflictos

de manera cualitativamente distinta que las no víctimas (Baillien et al., 2017), teniendo una

vivencia afectiva negativa mayor en comparación con las no víctimas.

Los problemas en el bienestar y salud mental en el trabajador que correlacionan con el

mobbing son diversos y varían de una persona a otra, pero están relacionados mayoritariamente

con el estrés y la respuesta emocional del sujeto. Para entender el impacto del mobbing en la

víctima debemos tener presente la interrelación entre las características individuales de la

persona, su valoración de la situación y las estrategias de afrontamiento empleadas (Zapf y

Einarsen, 2020).

Numerosos estudios han relacionado el acoso con el burnout (Dujo et al., 2020; Nielsen

y Einarsen, 2012; Verkuil et al., 2015). Como ya se ha explicado el burnout o síndrome de

desgaste profesional es un padecimiento que tiene como causa la exposición del trabajador a

un elevado estrés derivado de unas condiciones laborales negativas. A diferencia del acoso, la

naturaleza de los estresores es de naturaleza laboral. Este síndrome está constituido por tres

elementos, la despersonalización, la falta de realización y el agotamiento emocional (Bakker,

et al., 2014).

Dentro de los estudios longitudinales que han podido demostrar una evidencia más

sólida en materia de causa-efecto entre el acoso y el burnout destaca el estudio desarrollado

por Tuckey y Neall (2014). Este estudio señala que la exposición a conductas de hostigamiento

es un predictor del incremento del agotamiento emocional hasta seis meses después. Resultados

121
similares fueron obtenidos por Laschinger y Fida (2014). En este estudio las conductas

negativas predicen en un año de seguimiento el agotamiento emocional y la despersonalización.

También es habitual el consumo de sustancias como estrategia de afrontamiento

negativa orientada a la emoción. Este patrón es habitual en entornos laborales y está

condicionado por las condiciones laborales (horarios, exigencia, estrés, monotonía, etc.), la

insatisfacción que experimenta el trabajador y la precariedad (Traweger et al., 2004). En el

caso del mobbing, las víctimas emplean el consumo de sustancias para compensar la falta de

apoyo emocional y la seguridad perdida, con el objetivo de reducir su malestar (Pérez-Bilbao

et al., 2001). Este tipo de patrones pueden reducir el malestar a corto plazo, pero son claramente

perjudiciales con el paso del tiempo, siendo una patología en sí misma, pero pudiendo

igualmente agravar otras patologías. El mobbing se ha relacionado igualmente con el consumo

de drogas psicotrópicas (Lallukka et al., 2012). En el estudio de Lallukka et al. (2012) señalan

la existencia de una relación entre la prescripción de medicamentos psicotrópicos y el acoso

(actual y previo) tanto en hombres como en mujeres (en las mujeres la relación no fue

significativa en el acoso previo).

El mobbing también se ha relacionado con indicadores fisiológicos de estrés, en

especial con problemas del sueño, ya que este tipo de dificultades están asociadas a una gran

interferencia en el funcionamiento del trabajador, mayor riesgo de diabetes (Cappuccio et al.,

2010) y de problemas cardiovasculares (Cappuccio et al., 2011). Cuando hablamos de

problemas de sueño nos referimos a baja calidad del descanso (Notelaers et al., 2006);

dificultades para dormir o la necesidad de algún fármaco o droga para ayudar a conciliar el

sueño (Vartia, 2001).

En conclusión, se puede afirmar que toda la investigación científica hasta la fecha

apunta en la misma dirección al señalar que el impacto del acoso implica una limitación

funcional en la víctima que termina por afectar a todas las esferas de su vida. El daño termina

122
trascendiendo la esfera individual de la víctima afectando sus relaciones sociales, familiares.

La desmotivación, el aislamiento, la hipersensibilidad a la crítica el sentimiento de

incomprensión, y todo el conjunto de síntomas de naturaleza emocional dificultará su relación

con los demás y con el entorno (Mikkelsen et al., 2020).

Tabla 3.2
Estudios sobre psicopatología y mobbing
Sintomatología Estudio Tipo Resultados
Ocho estudios: relación positiva
Leach et al. (2017) Revisión sistémica
entre mobbing e ideación suicida
Estudio longitudinal con Relación positiva entre ideación
Nielsen et al. (2015b) muestra aleatoria en tres suicida y mobbing (OR=2,05;
tiempos (N= 1856) 95 % CI= 1,08 a 3,89)
Prevalencia de ideación suicida:
Ideación suicida T1: 4 % /T2: 5 %/ T3: 4,2 %
Estudio longitudinal de 3 Exponerse a conductas de
tiempos durante 5 años. intimidación física incrementa el
Nielsen et al. (2016a)
N=1291 en 3 tiempos y N= riesgo hasta 2 OR= 10,68 (95 %
2062 en los últimos 2 CI= 4,13 a 27,58) y 5 años
después OR= 6,41 (95 % CI=
1,85 a 22,14)
Hasta 2 y 3 veces más
Butterworth et al.
Ansiedad Estudio longitudinal probabilidades de padecer
(2015)
ansiedad
Correlación entra mobbing y
Nielsen et al. (2015a) Metaanálisis sintomatología: 0,42 (95 % CI:
0,36-0,48; p<0,001)
Sintomatología
Aumento de riesgo de síntomas
postraumática
Estudio longitudinal a dos postraumáticos. Síntomas
Nielsen et al. (2017b)
tiempos postraumáticos como
antecedentes del acoso
Asociación significativa entre la
Malestar
Taniguchi et al. exposición crónica a conductas
psicológico Longitudinal
(2016) negativas y riesgo de estrés
reactivo
psicológico dos años después.
Einarsen y Nielsen Mayor riesgo de depresión en
Depresión Longitudinal (cinco años)
(2015) acosados
Once estudios correlacionaban
Burnout Lever et al. (2019) Revisión sistemática
acoso y burnout
Kostev et al. (2014) Estudio trasversal Problemas para dormir
Indicadores Problemas de sueño en victimas
fisiológicos de ocasiones: =R=3,77 (1,34-10,65)
Hansen et al. (2014) Longitudinal (2 años)
estrés y frecuentes: OR= 1,98 (0,64-
6,13)
Nota; T1: tiempo1; T2: tiempo 2, T3: tiempo 3; CI: confidence interval; OR: odds ratio

123
3.3. Para la organización

El impacto psicológico del acoso en las víctimas termina por afectar de alguna manera

al funcionamiento de las organizaciones o administraciones donde se produce. Los problemas

de concentración, la falta de iniciativa, la inseguridad y la falta de motivación pueden traducirse

en mayor absentismo, reducción de la efectividad o abandono (Glambek et al., 2014). Lo que

afecta a la persona, puede afectar al grupo, posteriormente al departamento y finalmente a la

organización en términos productivos y económicos (Hansen et al., 2018; Hogh et al., 2019).

Incluso cuando el mobbing es atajado satisfactoriamente, conlleva un precio y un

esfuerzo que no es gratuito. En aquellos casos en los que la respuesta llega a tarde o

directamente no llega, las consecuencias son mucho peores, incluyendo la afectación de las

relaciones públicas y las implicaciones legales derivadas (Sansone y Sansone, 2015). En

términos generales el mobbing se relaciona con el abandono voluntario o involuntario del

puesto de trabajo (Hogh et al., 2011; Nabe-Nielsen et al., 2017), el desempleo (Glambek et al.,

2015), la discapacidad y la jubilación anticipada (Nabe-Nielsen et al., 2017).

3.3.1. Absentismo laboral por enfermedad

Tal vez el absentismo es una de las consecuencias más lógicas relacionadas con el

acoso, pero su demostración empírica ha sido siempre relativamente débil (Hoel y Cooper,

2000; Vartia, 2001) en parte puede deberse a la baja tendencia a reconocer el absentismo en

los estudios.

El absentismo engloba dos factores, la posibilidad de asistir al trabajo y la motivación

personal para acudir (Steer y Rhodes, 1978). En este sentido, la enfermedad del trabajador y la

insatisfacción laboral pueden ser mayores que la presión normativa social de acudir al puesto

de trabajo. El absentismo puede ser una consecuencia directa de la imposibilidad de acudir al

trabajo por cuestiones médicas. Igualmente, utilizar del absentismo como estrategia de

afrontamiento ante una experiencia estrenaste puede ser contraproducente a largo plazo, ya que

124
potencia el aislamiento social (real o percibido), por lo que no se considera una estrategia

adecuada o eficaz para frenar eficazmente el acoso (Zapf y Gross, 2001).

Hoel y Cooper (2000) encontraron que las víctimas de mobbing se tomaban hasta siete

días más de baja por enfermedad. En la misma dirección Quine (2001) señala en su estudio con

enfermeras que un 8 % habían tenido días libres a consecuencia del acoso. Esta cifra aumenta

a un 17 % y un 10 % en el estudio de Vartia (2001).

En un meta-análisis de Nielsen et al. (2016b) encontraron 17 estudios en el contexto

nórdico de alta calidad donde se relacionaba el acoso con el riesgo de absentismo por

enfermedad. En un estudio desarrollado en Dinamarca sobre la atención sexual no deseada, que

es considerada como una forma de acoso, se obtuvieron resultados similares, con la

peculiaridad de que, a pesar de que las mujeres estaban más expuestas a esta atención, los

hombres correlacionaban más con el riesgo de absentismo por enfermedad (Hogh et al., 2016).

Estas conclusiones están en la misma línea que las obtenidas en otros países de Europa

(Niedhammer et al., 2013).

El estrés percibido y la mala calidad del sueño se han identificado como variables

mediadoras entre el acoso y el absentismo por enfermedad (Grynderup et al., 2016; Nabe-

Nielsen et al., 2016). En un estudio belga desarrollado por Janssens et al. (2016) es el acoso

laboral la variable mediadora entre las condiciones psicosociales del trabajo y el absentismo

por enfermedad, es decir, el aumento de la presión en las condiciones psicosociales aumentaría

la prevalencia del acoso, lo que daría como resultado un aumento del absentismo por

enfermedad.

3.3.2. Abandono del puesto de trabajo y retirada del mercado laboral

A lo largo de estos años se han realizado muchos estudios que abordaban las intenciones

de abandonar el puesto del trabajador, pero no el abandono en sí (Hayes et al., 2012; Wilson et

al., 2011). Esto es importante en la medida en que la intención de abandonar el puesto de trabajo

125
es un predictor del abandono (Begley, 1998), pero no siempre se lleva a cabo (Berthelsen et

al., 2011). Además, la mayoría de los estudios se han centrado en el sector sanitario, por lo que

sería necesario ampliar estas investigaciones a otros grupos ocupacionales (Hogh et al., 2019).

Como se ha mencionado anteriormente, el acoso correlaciona con el riesgo de abandono

voluntario e involuntario del puesto de trabajo. En un estudio longitudinal de cohorte en tres

tiempos (three-wave), Hogh et al. (2011) encontraron que la exposición a acoso en el momento

dos aumentaba el riesgo de abandonar el trabajo. Además, aquellos trabajadores que refirieron

recibir acoso en el momento uno y dos tenían más probabilidad de señalar como motivos del

abandono carencias en el liderazgo, exposición a acoso, violencia, amenazas o acoso sexual y

problemas de salud derivada del trabajo. Este es uno de los pocos estudios que explora los

motivos por los que el trabajador abandona el puesto de trabajo.

Otro estudio de Nabe-Nielsen et al. (2017) señala resultados similares en un periodo de

seguimiento de 12 meses, estando la relación existente entre acoso y abandono mediada por el

estrés psicológico. Por el contrario, en el estudio de Clausen et al. (2016) con tres grupos de

trabajadores (servicios sociales y ventas, administrativos y operarios) no mostró resultados

significativos, excepto en la valoración de los grupos por separado, pero sí existe un mayor

riesgo de abandono en el grupo administrativo que habían señalado recibir acoso, en

comparación con las no víctimas.

En otro estudio longitudinal desarrollado en Canadá en el sector de la sanidad pública,

los trabajadores que señalaron en el primer momento de medición uno (T1) acoso, tuvieron

mayor riesgo de padecer problemas de salud asociados al trabajo y actitud negativa ante el

trabajo 12 meses después T2 (segundo momento de medición). Esta asociación estaba mediada

por la satisfacción de las necedades de los trabajadores en autonomía y afinidad en el T2

(Trépanier et al., 2013).

126
 Como se ha expuesto anteriormente, en ocasiones el impacto emocional en la víctima

no remite cuando abandona el puesto de trabajo. El acoso laboral también se relaciona con la

expulsión del trabajador del mercado laboral y su jubilación anticipada. Glambek et al. (2015)

indicaron en su estudio longitudinal, de cinco años, que el acoso laboral era un indicador de la

salida del trabajador del mercado laboral. Resultados similares obtuvieron Nabe-Nielsen et al.

(2017) quienes pusieron de relieve un mayor riesgo de desempleo (de dos a cinco años)

mediada por la respuesta de estrés experimentada.

3.3.3. Productividad

La productividad es difícil de medir por lo que, a pesar de que parece lógica su relación

negativa con el acoso, existen pocas investigaciones centradas en su estudio. Diversos estudios

han puesto de relieve esta correlación (Einarsen et al., 1994; Hoel et al., 2001). En ocasiones,

las víctimas de acoso invierten más esfuerzos con el objetivo de demostrar su implicación y su

lealtad al grupo o la organización. Este afrontamiento puede llevar al trabajador al agotamiento

mental, reduciendo su capacidad de concentración y atención. Los problemas de concentración

facilitan los errores y puede influir negativamente en la calidad del producto. Además, puede

causar irritación con los compañeros. En esta línea se ha demostrado que acudir al trabajo, a

pesar de tener problemas de salud, se relaciona con un trabajo menos efectivo, y al igual que

ocurre con absentismo, puede perjudicar a la organización (González-Trijueque, 2007).

3.4. Para la sociedad

En el año 2002, según la Comisión Europea, el estrés en el trabajo supuso un coste de

entre 185 000 y 289 000 millones de euros anuales por enfermedades relacionadas con el

trabajo. Recientemente una investigación realizada en el 2013 eleva los datos 617 000 millones

de euros de gastos derivadas de la depresión relacionada con el trabajo, donde se incluye el

absentismo y el presentismo, la pérdida de productividad, los costes sanitarios y de incapacidad

127
(EU-OSHA, 2014). En España la UGT (2013) estimó que entre el 11 y el 27 % de los trastornos

mentales estaban asociados a las condiciones laborales, con un coste de entre 150 y 372

millones eneros en el 2011 (EU-OSHA, 2014).

El acoso, como si de un efecto dominó se tratara, afecta a los distintos niveles de la

empresa y termina por transcender a la sociedad en forma de pérdida de fuerza de trabajo, gasto

económico en bajas médicas, incapacidades y una visión social negativa del trabajo (Pérez-

Bilbao et al., 2001). Es difícil cuantificar los gastos económicos derivados de la pérdida

potencial de mercado a causa de la publicidad y la mala reputación obtenida por la empresa

(Hogh et al., 2019). Además, los resultados no son comparables ni extrapolables entre países

por condicionantes macroeconómicos y sociales (Giga et al., 2008). En el 2011, dos estudios

estimaron la pérdida económica asociada al acoso. Uno de ellos estimo en 1 millón de euros en

gastos relacionados con enfermedades en base al riesgo de absentismo por enfermedad

(Schnohr et al., 2015).

El otro estudio, desarrolla en Australia, calculó que la depresión derivada del acoso

suponía un gasto de 693 millones dólares australianos al año (McTernan et al., 2013). En

España, estudios como el de Pastrana (2002) y Carnero y Martínez (2005) señalan un coste

derivado del acoso laboral de 52 000 y 62 000 millones de euros respectivamente (EU-OSHA,

2014).

3.5. Para los testigos

Ser testigo del acoso puede ser atemorizante, ya que plantea la posibilidad de que la

próxima víctima puedes ser tú. Cuando un trabajador presencia un maltrato a otro compañero,

y nadie hace nada, está recibiendo un mensaje claro de que en esa organización se validan

ciertos tipos de comportamientos inmorales, lo cual puede afectar a los niveles de satisfacción

del testigo, así como una respuesta de tensión ante las conductas negativas, altos niveles de

estrés (Sims y Sun, 2012), agotamiento emocional (Totterdell et al., 2012) y síntomas de

128
depresión. Ser testigo de mobbing también puede implicar un elevado sentimiento de injusticia

y una pérdida de compromiso con la organización, ya que observan cómo su propia

organización no cuida a sus empleados, por lo que se activan sentimiento de inseguridad y

desprotección (Parzefall y Salin, 2010).

129
 CAPÍTULO IV

HALLAZGOS EMPÍRICOS: PREVALENCIA, SEXO,

ESTATUS Y SECTORES LABORALES

4.1. Prevalencia internacional del acoso

El primer punto a tener en cuenta para la medición del acoso es la determinación de las

características principales que lo definen. El acoso es considerado como: a) un proceso que

implica un conjunto de actos negativos de manera sistemática y prolongada en el tiempo, b)

estos comportamientos de hostigamiento no son consentidos por la víctima y se producen de

manera sistemática y duradera, c) llevan a una situación de desequilibrio de poder; d) la víctima

percibe que hay una intención de dañar; y e) tiene graves consecuencias en la salud y bienestar

de quien lo sufre (Notelaers et al., 2018).

El acoso está configurado en esencia por un conjunto de conductas negativas a las que

se ha expuesto un trabajador que se percibe como víctima, es decir, muchas de las conductas

relacionada con el acoso se han identificado a partir de las respuestas de las víctimas a

cuestionarios específicos de medición que abarcan actos negativos o incívicos en el trabajo, en

un determinado marco temporal (habitualmente una vez a la semana durante al menos seis

meses). Esta aproximación correspondería al criterio operativo de medición. En este método

las categorías resultantes se determinan en función de la frecuencia de exposición durante seis

meses: Expuesto frecuentemente a acoso grave, expuesto a acoso ocasional, o no expuesto a

acoso (León-Pérez et al., 2019b).

La mayor o menor restricción en los criterios empleados influirá en los índices de

prevalencia del acoso (Keashly, 2018), lo que implica que, a pesar de que existe un consenso a

130
la hora de determinar los comportamientos que configuran el acoso, no está delimitado el

número de conductas negativas que son necesarias o la severidad de cada uno de los

comportamientos (León-Pérez et al., 2019b).

La percepción de la víctima es un requisito fundamental para la medición del acoso

(Zabrodska et al., 2016). Lazarus y Folkman (1984) señalan, en base a la teoría transaccional

del estrés, que la percepción de la víctima es un prerrequisito en la medida en que es necesaria

para evaluar la severidad de la situación. El método del autoetiquetado o subjetivo parte de esta

idea. Este método consiste en que, a partir de una definición de acoso dada, se le pregunta al

trabajador si considera que ha sido acosado durante los últimos seis meses (respuesta

dicotómica, sí o no). Este sistema tiene importantes limitaciones, ya que la respuesta está

condicionada por numerosos factores individuales como la personalidad, las emociones, la

cultura o el propio sesgo de victimización (León- Pérez et al., 2019b).

Tradicionalmente, estos dos métodos (el subjetivo y el criterio operativo) han sido los

más empleados para la medición del acoso en la investigación internacional, pero debido a las

limitaciones, los investigadores han introducido técnicas analíticas que buscan una mayor

objetividad (criterios estadísticos) para que los criterios subjetivos de los investigadores o las

valoraciones de las víctimas no tengan tanto peso. Además, estas aproximaciones estadísticas

basadas en métodos cuantitativos (Statistical Criterion Method, SCM) entienden el acoso como

un continuo más que como un taxón. Estas dos aproximaciones son los análisis de grupos

latentes (Latent Class Method, LCC) y la curva ROC basada en las características operativas

del receptor (Receiver Operating Characteristic, ROC). El LCC realiza una clasificación de

los participantes en grupos en base a la exposición descrita, estableciendo un punto de corte en

base al número de grupos y su prevalencia (Zapf et al., 2020). La aproximación ROC se basa

en los estándares sanitarios para establecer puntos de corte para distinguir víctimas de no

víctimas en base a la puntuación obtenida (Notelaers y Einarsen, 2013).

131
 A la hora de valorar la prevalencia del acoso además de prestar atención a los métodos

de evaluación debemos observar las posibles diferencias culturales (León-Pérez et al., 2019b).

Por ejemplo, en los países donde la agresividad está más tolerada es más probable que se

identifiquen menos situaciones relacionadas con el acoso en el trabajo, sin embargo, en países

con una clara conciencia del problema y pesar de tener políticas consolidadas de prevención,

se pueden dar índices altos de prevalencia debido a que los trabajadores identifican las

conductas negativas e incívicas y las reportan más (Grimard y Lee, 2020).

La interpretación que la víctima haga sobre la severidad y las causas de las conductas

que percibe va a estar, en gran medida, condicionada por las normas culturales y el contexto

social (Keashly, 2018), por lo tanto, la búsqueda de sentido influirá en las reacciones de la

víctima (Zabrodska et al., 2016).

Un claro ejemplo son las agresiones físicas. Mientras que en algunos países la vivencia

física se considera como un comportamiento más dentro del amplio abanico de conductas

relacionadas con el acoso, en España, o Europa en general, se categoriza como un

comportamiento independiente (y muy grave), al tener los trabajadores una idea del fenómeno

del mobbing limitada a ataques de naturaleza psicológica. Lo mismo ocurre con los

comportamientos de naturaleza estrictamente laboral (sobrecarga de tareas, fechas de entrega

imposibles, etc.). En los países u organizaciones con una cultura organizacional basada en la

competitividad, el individualismo y el éxito es posible que este tipo de conductas pasen

inadvertidas, o al menos sean más toleradas (Escartín et al., 2011).

En este sentido países con estructuras de poder muy marcadas y aceptadas por los

ciudadanos serían menos sensibles a las conductas incívicas o negativas, en comparación con

los países en los que existe un mayor equilibrio de poder entre las partes, y por lo tanto menos

aceptación del acoso, sin embargo, esta estructura social también puede favorecer a su vez

dinámicas de acoso y conductas incívicas en las organizaciones (Power et al., 2013). El sector

132
laboral o cultura organizacional también puede condicionar los datos de prevalencia. Los

modelos más individuales y competitivos pueden facilitar el desarrollo de conductas negativas

en comparación con los trabajos en los que se promueve la cultura de la cooperación. Lo mismo

ocurre con la construcción social del sexo y su implicación en las dinámicas laborales y

personales de poder (León-Pérez et al., 2019b).

En la revisión sistemática de León-Pérez et al (2019b), que es la más extensa y completa

hasta la fecha, se han tenidos en cuenta todos estos factores a la hora de interpretar los datos de

los distintos métodos empleados.

4.1.1. Europa

Como era de esperar el acoso en Europa (ver tabla 4.1) está sobrerrepresentado si lo

comparamos con el resto de continentes, especialmente en el caso de los países escandinavos.

En el caso de Dinamarca (total de la muestra de seis estudios: 41 000 trabajadores) la

prevalencia del acoso oscila entre el 0,6 % y el 13 % cuando se delimita el tiempo

semanalmente, y sube a 4,6 - 13 % cuando se tienen en cuenta las respuestas afirmativas en

general. El criterio operativo señala una prevalencia del 7 % y el empleo del método estadístico

ROC un 5,8 %. Estos resultados son similares en Noruega, Suecia y Finlandia (León-Pérez et

al., 2019b).

En los países mediterráneos, entre los que se encuentra España (ver tabla 4.2), los

porcentajes de prevalencia son mayores. Cuando se utiliza el método del autoetiquetado los

resultados oscilan entre 2.5-7,3 % y 16,3 - 27,9 %. La aproximación operativa da como

resultado unos índices de prevalencia entre el 10,1 % y el 16 % y mediante el LLC se obtiene

entre 8,0 y 13,2 %. Una hipótesis explicativa es la mayor aceptación de la distancia de poder,

lo que implicar una aceptación de la inequidad social y desequilibrio de poder, que a su vez

sería la base propicia para el desarrollo de algunas formas de acoso y hostigamiento (León-

Pérez et al., 2019b).

133
 En los países centroeuropeos los índices de prevalencia son más bajos cuando se emplea

el método de autoetiquetado (de 2,7 a 13 %) en comparación con el método operativo que

oscila entre 4,1 - 31,35 cuando las conductas negativas requeridas son 1 a la semana y 4,6 -

22 %, cuando las conductas negativas son dos a la semana (León-Pérez et al., 2019b).

Tabla 4.1
Perspectiva Europea de la prevalencia del mobbing
País Estudio Muestra Método de Prevalencia %
medición
Notelaers et al. 18 CO durante los 20,6 %
(2006) organizaciones últimos 6 meses.
(6175) Semanalmente
Bélgica
Notelaers et al. 38 3,5 %
(2019) organizaciones ME-LCC
(7790)
Bosnia y Rodic (2016) Población MA sin 17,2 % semanal
Herzegovina general (101) definición. 13,8 % a diario
Zachariadou et al. Sanitarios (296) CO más de seis 5,9 %
(2018) meses de
Chipre
duración,
semanalmente
Conway et al. Población MA 4,6 %
(2018b) general ME 5,8 %
Hogh et al. (2018) Servicios 7.7% el pasado año
sanitarios y MA
Dinamarca sociales (9 212)
Török et al. Población
(2016) General
DEWECS:10 605 MA sin definición 9,7 %
WH2012: 16 412 MA 11,9 %
Salin (2015) Población 4,4 %
Finlandia MA
general (4398)
Lesuffleur et al. Población 22,9 %
(2014) general
Francia MA
(SUMER)
(46 962)
Chatziioannidis et Sector sanitario MA 27,9 %
Grecia
al. (2018) (398) ME- ROC 53,5 %
Fadda et al. Educación 10,1 %
Italia (2015) superior (221) CO2

Nielsen, Nielsen, Población 4,3 %

Notelaers y general (1846) MA
Einarsen (2015)
Noruega Glambek et al. Población CO Frecuencia: 9,7 %
(2018) general (1775) alguna vez
Reknes et al. Enfermería 6,3 %
MA
(2016) (1582)
Norton et al. Sector sanitario 8%
Portugal CO1
(2017) (701)
Fuente: Adaptada de León-Pérez et al., 2019a y Zapf et al., (2020). Nota: CO: Criterio operacional; CO1: Criterio
operacional en base a criterios Leymann; CO2: Criterio operacional en base a criterios Mikkelsen y Einarsen; MA: Método
de autoetiquetado; ME: Método estadístico (LCC o ROC). DEWECS: Danish Working Environment Cohort Study; WH:
Work and Health Study, SUMER: French National Survey

134
Tabla 4.1 (continuación)
Perspectiva Europea de la prevalencia del mobbing
País Estudio Muestra Método de Prevalencia %
medición
Carter et al. Sector sanitario 19,9 % ocasional
MA
(2013) (2950) 2,7 % frecuente
CO1
18,3 %
Lewis et al. Pequeñas y MA sin definición 7%
Reino Unido (2016) medianas Frecuencia:
empresas (1357) alguna vez
Fevre et al. (2009) Población MA sin definición 7%
general (4,010) Duración: más de
6 meses
Zabrodska y Empleados de MA 0,7 %
República Checa Kveton (2013) Universidad CO 13,6 %
(1533) CO2 6,8 %
Difazio et al. Enfermería (438) 62,5 % ocasional
Rusia MA
(2019) 5,8 % frecuente
Xu et al. (2018) Estudio multi CO Frecuencia: 9%
cohorte (45 647) alguna vez
Duración: más de
Suecia
seis meses
Forssell (2016) Población MA en los últimos 3,5 %
general (3371) seis meses
Tong et al. (2017) Asistentes CO en los últimos 4,6 %
sociales (5311) tres meses.
Suiza
Frecuencia:
alguna vez
Minibas- Miembros de la CO Duración: más 26 %
Poussardet al. universidad (481) de seis meses.
(2018) Frecuencia:
Turquía
semanalmente
Yağci y Uluöz Profesores (313) CO en los últimos 10,5 %
(2017) seis meses
Nota: Ver Tabla 4.1. para abreviaturas

4.1.2. Oceanía y África

Aunque la prevalencia en Oceanía oscila entre 2,5 % y 7 % al emplear el método de

autoetiquetado estricto, los resultados del autoetiquetado general asciende a un intervalo entre

24 y 47 %. El método operativo basado en el criterio de Leymann señala una prevalencia del

38 % mientras que la medición con el criterio de Mikkelsen y Einarsen indican unos

porcentajes entre 18,3 y 24,9 %. Estos resultados son similares a los obtenidos en los países

anglosajones, lo que de alguna manera corrobora la hipótesis de la influencia cultural en la

medición de la prevalencia del acoso (León-Pérez et al., 2019b). El único estudio hallado en

135
África (Etiopia) en el sector de enfermería (Likassa y Jira, 2014) da como resultado una

prevalencia del 47,3 % mediante el método de autoetiquetado (ver tabla 4.3).

Tabla 4.2
Estudios de prevalencia en España
Estudio Muestra Método de medición Prevalencia %
CO2 en los últimos seis
Población general meses (duración).
Arenas et al. (2015) 15 %
(705) Frecuencia: al menos
semanalmente
ME-LCC Acoso relacionado con
León- Pérez et al. Población general el trabajo: 7 %
(2014) (1619) Acoso grave: 5 %
Acoso y agresión: 3 %
Sector Enfermería CO en los últimos seis
Topa y Moriano (2013) 74,2%
(388) meses (duración)
Población general CO 7 % semanal o
Escartín et al. (2013b)
(4848) mensualmente
Figueiredo-Ferraz et al. Servicios sociales CO1
11.6 %
(2015) (372)
Losa-Iglesias y de Sector Enfermería CO en los últimos seis
17 %
Bengoa (2012) (538) meses (duración)
CO Duración más de
Población general seis meses. Frecuencia:
Carnero et al (2012) 5,84 % el último año
(10887) al menos
semanalmente
Carretero y Luciano Servicios sociales CO1
19 %
(2013) (696)
MA alguna vez en su
vida 19,5 % muy frecuente
CO en los últimos seis
meses, semanalmente. 12,8 % muy frecuente
Población general
Báguena et al. (2011) CO2 en los últimos seis
(1730)
meses, semanalmente 8,9 % muy frecuente
CO-MA en los últimos
seis meses, 8,4 % muy frecuente
semanalmente
CO Duración en los Semanalmente: 5,8 %
González-Trijueque y Población general
últimos seis meses. Menos de una vez por
Graña (2009) (2861)
semana: 8,2 %
CO Alguna vez en su
Segurado et al. (2008) Policía local (235) 57 %
carrera profesional
Fuente: Adaptada de León-Pérez et al., 2019a y Zapf et al., (2020). Nota: CO: Criterio operacional; CO1: Criterio
operacional en base a criterios Leymann; CO2: Criterio operacional en base a criterios Mikkelsen y Einarsen; MA: Método
de autoetiquetado; ME: Método estadístico (LCC o ROC)

136
 4.1.3. Asia

Muchos países de Asia han estado tradicionalmente infrarrepresentados en las

investigaciones sobre mobbing. Igualmente, al hablar de Asia es necesario poner de relieve

que se trata de un continente con unos valores basados en la distancia de poder y la inequidad

de género, lo que inequívocamente va a influir en los resultados de prevalencia, sobre todo en

el sector sanitario, ocupado en esencia por mujeres. Los resultados de León-Pérez et al. (2019)

indican que la emplear el método de autoetiquetado estricto la prevalencia se mantiene en coas

bajas (0,3 – 5,2 %) sin embargo cuando se utiliza un autoetiquetado basado en la afirmación,

las cifras de prevalencia oscilan entre 6,1 y 40,2 %. El criterio operativo señala unos índices de

prevalencia entre 14,8 y 18,5 %.

La prevalencia al emplear el método de autoetiquetado estricto se sitúa entre 0,3 y

5,2 %, pero cuando se tienen en cuenta simplemente las afirmaciones positivas (respuesta

dicotómica de sí o no) la prevalencia se dispara entre 6,1 y 40,2 %. El criterio operativo arroja

una prevalencia que oscila entre 14,8 y 18,5 %.

4.1.4. América

Los resultados en Norteamérica (N= 52 032) obtienen unos resultados que oscilan entre

2,4 % y 19,4 % cuando se emplea el método del autoetiquetado (incluyendo el criterio estricto

de autoetiquetado). Al emplear el método operativo las cifras son más dispares. Cuando

utilizamos de referencia la exposición a dos conductas negativas a la semana (criterio de

Mikkelsen y Einarsen) las cifras se mantienen entre 7,8 y 14,7 %, sin embargo, cuando

empleamos el método operativo en base al criterio de Leymann la prevalencia se dispara entre

33 y 51%. Parece ser que, en este caso, ni el método de autoetiquetado ni el operativo siguiendo

los criterios de Leymann son medidas fiables en este contexto (León-Pérez et al., 2019b).

137
Tabla 4.3
Prevalencia de mobbing en África, América, Asia y Oceanía
País Estudio Muestra Método de Prevalencia %
medición
África Likassa y Jira
Enfermería (203) MA 47.3 %
Etiopia (2014)
47 % ocasional
MA
Ling et al., (2016) Cirujanos (370) 7 % frecuente
CO1
Oceanía 38 %
Australia Tonso et al. (2016) Enfermería (394) MA 30 %
Venkatesh et al. Sector sanitario
MA 32 %
(2016) (1,921)
Cooper-Thomas et Sector Sanitario
Nueva Zelanda CO2 18,3 %
al. (2013) (727)
Asia Sector Sanitario
Sun et al. (2017) MA 40,2 %
China (2,617)
Tsuno y Administración
CO1 14,8 %
Kawakami (2015) Pública (991)
Japón
Yokoyama et al.
Enfermería (825) CO1 18,5 %
(2016)
Ma et al.
Taiwan Enfermería (300) ME (ROC) 24 %
(2014)
An y Kang (2016) Enfermería (297) CO2 15,8 %
Corea del sur General (KWCS)
Lee et al. (2014) MA 0,3 %
(29,171)
Gupta et al. Servicios humanos
India ME (ROC) 19 %
(2017) (1,053)
Esfahani y 22 % ocasional
Irán Enfermería (162) MA
Shahbazi (2014) 9 % frecuente
Ahmad et al. Educación superior
Pakistán CO2 47,9 %
(2017) (214)
Evans (2017) Enfermería (170) ME (ROC) 11,8 %
Kowalski et al.
Mturk (3.699) MA 19,4 %
Norte América (2018)
USA Fullerton et al.
Sector sanitario ME (ROC) 33 %
(2018)
(155) CO1 51%
Lippel et al. Población general
Canadá MA 16,3 %
(2016) (EQCO) (932)
Medina-Gómez Población general
México MA 36 %
(2016) (499)
da Silva-João and 10,5 % ocasional
América del sur MA
Saldanha- Becarios (457) 0,2 % frecuente
Brasil CO1
Portelada (2016) 22,5 %
Radon et al.
Perú Limpiadores (199) CO2 26 %
(2016)
Chile Salas et al. (2015) Mineros (200) MA 18 %
Fuente: Adaptada de León-Pérez et al., 2019a y Zapf et al., (2020). Nota: CO: Criterio operacional; CO1: Criterio
operacional en base a criterios Leymann; CO2: Criterio operacional en base a criterios Mikkelsen y Einarsen; MA: Método
de autoetiquetado; ME: Método estadístico (LCC o ROC). EQCO: Enquête québécoise sur des conditions de travail.
MTURK: Mechanical Turk. KWCS: Korean Working Condition Survey

138
 4.1.5. Conclusiones

La conclusión general es que existe una gran variabilidad en función del método de

medición empleado. Todavía son escasos los estudios que emplean los métodos estadísticos en

la medición del acoso. El papel de la conciencia social del problema, la legislación y la

presencia de campañas de información y concienciación son factores que pueden condicionar

los índices de prevalencia tanto en países consagrados (como Suecia o países anglosajones),

como en los nuevos escenarios de estudio (como África), por lo que su estudio ayudará a arrojar

luz sobre las diferencias transculturales.

Tomando con perspectiva la evolución de los datos de prevalencia en la última década,

el sector sanitario sigue siendo el más castigado. Esto puede explicarse en parte por la

sobrerrepresentación del sector en las investigaciones sobre acoso (León-Pérez et al., 2019b).

El papel del sexo sigue siendo inconcluso y difícilmente interpretable al margen de las

condiciones sociales y culturales como veremos en el apartado 4.2.

Aunque son necesarios más estudios transculturales que permitan conocer aún más en

profundidad las implicaciones culturales y sociales en la percepción del acoso, tal vez la

principal línea de investigación futura este dirigida al empleo de distintas fuentes para la

medición del acoso, incluidos los nuevos métodos estadísticos. La medición de las conductas

observadas por los compañeros, la información de Recursos Humanos y en general de todo

aquel que manera directa o indirecta está involucrado en la situación permitiría poder

aproximarnos al acoso independientemente de la percepción de la víctima como única fuente

de información (D’Cruz et al., 2016).

4.2. El sexo en las víctimas y los agresores

El estudio del sexo y sus implicaciones en el mobbing han aumentado de manera

significativa en los últimos años (Salin, 2018). Uno de los puntos de partida son las diferencias

que existen en el proceso de socialización entre hombres y mujeres. En la mayor parte de las

139
sociedades a la mujer se le dice que no debe ser agresiva, o incluso que no debe expresar sus

propias ideas, debiendo mostrar una actitud más o menos servicial frente a los hombres

(Björkqvist, 1994). Este aspecto de la socialización puede limitar su capacidad de

afrontamiento en situaciones de acoso, a lo que se suma una menor presencia de las mujeres en

posiciones de poder en las organizaciones (supervisoras o jefes) (Salin, 2018).

No hay unanimidad a la hora de determinar el sexo de las víctimas en situaciones de

acoso. Zapf et al. (2020), en un análisis basado en 80 muestras de víctimas de acoso (N total=

14 119) señalaron una 65,8 % de víctimas mujeres. La muestra total de empleados alcanzaba

un N= 99 431 con una representación de mujeres del 63,4 %. En cambio, la distribución del

género entre las víctimas en un estudio de la Unión Europea arrojó que las mujeres

representaban el 46,2% de la fuerza de trabajo (Catalyst Eurostat Database, 2019). Esto

implica que la sobrerrepresentación de las mujeres como víctimas puede estar relacionada con

su sobrerrepresentación en determinados contextos y sectores, por ejemplo, el sanitario (Boniol

et al., 2019).

A pesar de este dato no hay evidencia unánime que respalde la idea de que las mujeres

tienen mayor riesgo de sufrir acoso en relación al factor de socialización previamente explicado

(Zapf et al., 2020). Esto se ve claramente en las muestras donde existe una predominancia de

hombres, en el que las mujeres pueden ser vistas como intrusas en puestos tradicionalmente

dominados por hombres y caracterizados por una elevada presencia de los valores masculinos

(Hoel et al., 2001). Este aspecto puede verse a la inversa en el estudio de Eriksen y Einarsen

(2004) con un grupo de auxiliares de enfermería donde los hombres, a pesar de representar el

3 % de la muestra tendrían hasta tres veces más probabilidades de convertiste en víctimas de

acoso.

140
 En cuanto al sexo del acosador, aunque es una parcela de estudio poco desarrollada, los

datos señalan una mayor presencia de hombres como acosadores: 26 % (Zapf, 1999) o 49 %

(Einarsen y Skogstad, 1996).

El sexo en los acosadores esta sobrerrepresentado por hombres. Esto puede tener su

explicación en la mayor presencia de hombres en puestos de dirección y posiciones de

dominación. Además, el acoso en gran medida incorpora conductas de agresión directa y

humillación, siendo este tipo de agresión más típica en hombres que en mujeres, y más visible

e identificable. En cambio, las mujeres suelen emplear agresiones indirectas como el

aislamiento o la propagación de rumores (Björkqvict, 1994).

Leymann (1993) señaló que, en base a la segregación laboral, hoy en día menos

acusada, las mujeres solían ser acosadas por mujeres, y los hombres por otros hombres. De

hecho, aunque las mujeres podían ser acosadas por hombres, es raro ver a hombres acosados

por mujeres, debido a la infrarrepresentación de la mujer en posiciones de poder.

Esta cuestión está íntimamente relacionada con el número de acosadores. Algunos

estudios señalan que en más de la mitad de las ocasiones el acoso es perpetrado por más de un

acosador (Zapf, 1999). El estudio de Zapf et al. (2020) señala que en 48 % de los casos solo

hubo un acosador implicado, en el 35 % de dos a cuatro acosadores y el 17 % de la muestra

más de cuatro acosadores. La alta presencia de varios acosadores en el mobbing puede ser

explicada por el hecho de que las muestras compuestas por víctimas suelen representar casos

de mobbing más graves y más duraderos, y la duración es un factor que puede correlacionar

con la participación de más acosadores (Zapf, 1999). Esto conecta con la idea de que según

pasa el tiempo, para los testigos del acoso cada vez es más difícil permanecer en una posición

neutral (Niven et al., 2020).

141
4.3. El estatus de la víctima y del acosador

El poder formal en las organizaciones corresponde a los trabajadores que ocupan los

puestos jerárquicos superiores. Aunque numerosos estudios han puesto de relieve que el riesgo

para ser víctima de acoso es similar en trabajadores y superiores (Hoel et al., 2001), autores

como Piirainen et al. (2000) encontraron en su estudio que los trabajadores en escalas

superiores reportaban mayor número de casos de acoso que los trabajadores de estatus inferior.

En cambio, Salin (2001) encontró menores niveles de acoso en los puestos jerárquicos altos.

Como puede observarse, los datos en este sentido son heterogéneos. Skogstad et al. (2008)

señala que, aunque los trabajadores en puestos superiores pueden experimentar los mismos

niveles de conductas negativas, lo etiquetan menos frecuentemente como mobbing.

Conectando el sexo con el estatus, mientras que en puesto superiores es más frecuente

que la víctima sea un hombre, si seguimos subiendo escalones en la jerarquía, el riesgo de ser

víctima de mobbing es superior para las mujeres. Esto tiene su explicación en la percepción de

la mujer como intrusa en los niveles jerárquicos muy superiores, tradicionalmente dominados

por hombres (Hoel et al., 2001).

En cuanto al estatus del acosador, el acoso vertical descendente y el horizontal muestran

porcentajes parejos (Einarsen y Skogstad, 1996; Zapf et al., 2020). En términos generales, en

las organizaciones en las que los números de supervisores es mucho más pequeño que el

número de compañeros, los supervisores son identificados más a menudo como acosadores. A

pesar de que los resultados son dispares, lo que parece quedar claro es que el acoso no

necesariamente es un proceso top-down. Los estudios al respecto ponen de relieve la cada vez

mayor presencia de los compañeros como acosadores. Esto puede tener explicación en el

abandono de la idea de que el mobbing es un proceso ligado al ataque de superiores a

subordinados. Esto implica que los compañeros ganan protagonismo como potenciales

acosadores (Zapf et al., 2020).

142
 La variabilidad en el estatus del acosador también puede estar respaldada por factores

culturales. Como vimos en los antecedentes culturales del acoso, en las sociedades con menos

distancia de poder y competitividad, las conductas de acoso basadas en el poder formal son

más sancionadas. Al existir menos escalón de poder, los supervisores y los subordinados se

mueven en un espectro más horizontal (Beale y Hoel, 2010: Ortega et al., 2008).

Lo que sí parece estar claro es que lo superiores son raramente acosados por los

subordinados. A menudo, cuando este ataque se da suele ser en coalición con otros superiores,

ya que es muy difícil derrocar el poder formal de un superior a través del poder informal de los

trabajadores, a no ser que estén apoyados por otros superiores. También sería muy complejo si

el superior “diana” tiene el apoyo de otros superiores (Zapf et al., 2020).

4.4. El mobbing en los diferentes sectores

Aunque el mobbing se puede dar en cualquier sector laboral, Einarsen et al. (2007),

existen sectores y puestos de trabajo más proclives, como el sector de la enseñanza, el sector

servicios, el sanitario y la Administración Pública. Es más, la propia enseñanza y los servicios

sanitarios en la mayoría de los casos se encuentran dentro de la Administración Pública. El

acoso suele ser menos frecuente en empresas pequeñas y familiares. En los trabajos con

contratos temporales cortos, debido a la movilidad, se reduce el riesgo de acoso, ya que son

empleos con menos adherencia y sería sencillo para los trabajadores abandonarlo en el caso de

conflictos (Zapf et al., 2020).

En cambio, las condiciones de trabajo en la administración pública se caracterizan por

una cultura burocrática, una estructura jerárquica, una alta estabilidad en el tiempo y la

existencia de puestos más vulnerables (Escudero y Poyatos, 2004). Sin duda, el empleo público

aporta al trabajador el beneficio de la seguridad y la estabilidad, lo cual suele compensar una

retribución salarial no muy alta. Renunciar a un puesto de trabajo en la administración pública

implica renunciar a la seguridad, además, cambiarse de trabajo en la propia administración

143
puede no solucionar el problema, ya que ciertos rumores o informaciones pueden seguir

circulando entre departamentos o entre puestos de trabajo (Leymann, 1993).

Tanto el sector servicios, como el sanitario implican una alta inversión emocional, tanto

con los compañeros como con los clientes/pacientes. En los empleos donde los trabajadores se

involucran emocionalmente y donde hay más acceso a información personal, aumenta el riesgo

de ataques personales y críticas (Zapf et al., 2020).

La Sexta Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo (Eurofound, 2017) pone de

relieve que el sector servicios y el sanitario son los que más casos de comportamientos sociales

adversos reportan. Este tipo de comportamientos engloban atención sexual indeseada, acoso

sexual, humillaciones, abuso verbal o acoso laboral. En el sector servicios se reporta un 4 % de

atención sexual no deseada y un 2 % de acoso sexual. Una posible explicación es la

sobrerrepresentación de la mujer en este sector y su continua exposición a todo tipo de clientes.

De igual manera, esta exposición puede explicar los datos reportados en abuso verbal (16 %),

humillaciones (8 %) y amenazas (7 %). Igualmente, se pone de relieve la existencia de

violencia física en los 12 meses anteriores y 6 % de acoso laboral. En sector sanitario es el

sector con más presencia de comportamientos sociales adversos, a excepción de las amenazas

cuya presencia más alta se da en la Administración Pública (11 %). El acoso laboral en el sector

sanitario alcanza un 9 %, las humillaciones un 8 % y el abuso verbal un 20 %. (Eurofound,

2017).

4.5. Conclusiones

En los últimos años se ha incrementado el interés por el estudio del sexo y su relación

con el acoso. Las relaciones entre el acoso son complejas e incluso contradictorias (Salin,

2018). Aunque el acoso es un fenómeno que se da independientemente de tu orientación sexual,

tu sexo, tu categoría social o tu sector laboral, lo cierto es que determinados grupos minoritarios

144
o categorías sociales pueden resultar factores de riesgo de cara a ser víctima de acoso u objetivo

de conductas incívicas en el contexto laboral (Cortina et al., 2013; Hoel et al., 2014).

El sexo, entendido como un constructo social que determina unos roles,

comportamientos, actividades y atributos dados por la sociedad a los hombres y las mujeres

(OMS, 2016)10, puede ser una variable a tener en cuenta, pero para ello se han de tener presentes

otras variables como el sector laboral en el que se evalúa, el método de medición, la región y

el tipo de muestreo (Salin y Hoel, 2013; Nielsen et al., 2010).

En marco teórico del sexo y la teoría social, las expectativas de un sexo sobre el otro

pueden implicar sanciones o recompensas en base a si el comportamiento es congruente o

incongruente con la construcción social ligada al sexo. Los hombres son socializados como

miembros de un grupo dominante, por lo que se espera de ellos comportamientos más

autosuficientes y agresivos como medio para acceder al poder. Es por ello que, cuando una

mujer muestra estos atributos, no se consideran congruentes con su sexo. De igual manera,

existen evidencias que señalan que los hombres se sienten menos amenazados que las mujeres

ante un ataque directo (Crothers et al., 2009). Esta tendencia está cambiando en los últimos

años debido a la ruptura con los roles de género establecidos y los estereotipos, ocupando la

mujer una posición más activa, lo que puede tener importantes implicaciones futuras en el

impacto y manejo del acoso por parte de las mujeres (León-Pérez et al., 2019b).

Especialmente se ha observado que al utilizar el método de autoetiquetado (subjetivo)

se obtienen mayores diferencias entre hombres y mujeres, concretamente, una mayor

prevalencia de las mujeres frente a los hombres. En cambio, cuando se utiliza la aproximación

operativa basada en una lista de conductas negativas asociadas al acoso, como en el estudio

presente, se reducen las diferencias entre hombres y mujeres (diferencias no significativas)

10
En la presente investigación se empleará el término “sexo” como traducción de gender siguiendo la
recomendación del Diccionario de dudas y dificultades de traducción del inglés médico (3ª edición) (Navarro,
2020). Esto implica que cuando se habla de sexo no se hace desde su concepción biológica, sino desde la
construcción social que atribuye una serie de actitudes y roles.

145
(Salin, 2018). Una hipótesis es que las mujeres tienen una probabilidad mayor de etiquetar sus

experiencias como mobbing (percepción de víctima), sin embargo, los hombres dentro de la

cultura de la masculinidad y la invulnerabilidad tienden a reportar menos acoso (Salin, 2018).

El estatus de poder también influirá en la medida en que los trabajadores en estatus más

bajos se sienten más vulnerables frente a las conductas de hostigamiento, lo que puede facilitar

su autopercepción de víctima y reportar con más probabilidad el acoso. Esto podría ser

aplicable en los casos en los que las mujeres que, por una cuestión estructural, siguen ocupando

posiciones de poder inferiores a las de los hombres (Miner y Eischeid, 2012). De la misma

manera, los trabajadores que ocupen posiciones más altas tenderán a etiquetarse menos como

acosados.

Es importante tener en cuenta que los resultados de un país no tienen por qué trasladarse

a otros, sobre todo cuando hay grandes diferencias culturales (Nielsen et al., 2010). Por

ejemplo, en los países escandinavos no suelen apreciarse diferencias significativas entre

hombres y mujeres (Einarsen y Hetland, 2016; Ortega et al., 2009). Sin embargo, para el resto

de países europeos, los resultados son más heterogéneos. Por ejemplo, en países como España

(Báguena et al., 2011), Francia (Niedhammer et al., 2007) y Grecia (Galanaki y Papalexandris,

2013) la prevalencia de acoso en mujeres es más alta. Esta heterogeneidad de resultados en

general también existe fuera de Europa (Salin, 2018).

El papel del sexo en las consecuencias del acoso es todavía una asignatura pendiente

con datos inconclusos (Salin, 2018). Mientras que algunos investigadores no han encontrado

diferencias entre hombres y mujeres (Cortina et al., 2002; Vartia, 2001), otros han señalado la

presencia de síntomas más graves en mujeres. Hansen et al. (2011) en cambio, aunque señalan

que no hay diferencias en los síntomas de estrés, hallaron que las mujeres experimentaron más

síntomas somáticos, cognitivos y depresivos como respuesta al acoso. Rodríguez-Muñoz et al.

(2010) encontraron una asociación más fuerte en mujeres entre síntomas de estrés

146
postraumático y acoso. En esta misma línea Einarsen y Hetland (2016) encontraron que las

mujeres mostraron, en comparación con los hombres, asociaciones más fuertes entre depresión,

ansiedad y la exposición a conductas negativas.

En cambio, contrariamente a los expuesto con anterioridad, Kaukiainen et al. (2001)

señalaron mayores problemas de salud física en los hombres, así como más problemas afectivos

y cognitivos y afectación psicosocial. Hitlan et al. (2006) encontraron que las conductas

asociadas al ostracismo y el aislamiento tenían mayor impacto en hombres que en mujeres, ya

que amenazaban a su autoestima.

147
 CAPÍTULO V

METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA

FORENSE DEL MOBBING

5.1. Introducción

Aunque la psicología forense y la psicología clínica tienen como objetivo la evaluación

del estado mental de un sujeto, desde la óptica pericial no se busca una estrategia de

intervención, sino un análisis de las repercusiones forenses del trastorno evaluado (Ackerman,

2010). Existen ciertas características que han de ser tenidas en cuenta en la evaluación y en la

selección de los instrumentos, ya que, ante todo, la evaluación pericial ha de ser una práctica

estructurada y replicable basada en altos estándares deontológicos y técnicos (Muñoz y del

Campo, 2015). Para ello, se ha de tener en cuenta que en el contexto forense los sujetos

evaluados no se presentan de manera voluntaria, pueden existir ganancias secundarias, un

aprendizaje previo, un adiestramiento y un intento de manipulación (Echeburúa et al., 2011).

Estas características permiten que la evaluación forense siempre parta de la hipótesis

de una posible simulación, disimulación o metasimulación, sobre todo si tenemos en cuenta la

gran influencia que tienen los informes periciales para el futuro de los sujetos evaluados

(Echeburúa et al., 2011).

En este sentido, el desarrollo de los métodos de evaluación ha dejado atrás la

subjetividad del evaluador, evolucionando hacia protocolos multimodales más fiables y

eficaces y que proporcionan menos tasa de error. No obstante, para aumentar la eficacia

diagnóstica, es necesario que el experto evaluador este familiarizado con los aspectos técnicos

de la evaluación forense de las víctimas (Ingram et al., 2012). La entrevista es la herramienta

148
sobre la que se apoya la evaluación, ya que permitirá, debido a su esencia interactiva, ajustar

la evaluación del perito a las necesidades de cada caso (Muñoz, 2013).

Desde al año 1983 la figura del psicólogo forense se encuentra vinculada a la

Administración de Justicia, habiéndose producido una paulatina consolidación de su figura

hasta el día de hoy (Vázquez, 2008). La figura del psicólogo forense privado también ha ido

ganado relevancia en base a los principios dispositivos o de aportación de Ley 1/2000 de

Enjuiciamiento Civil (Manzanero y Muñoz, 2011).

El fin último del psicólogo forense es auxiliar con sus conocimientos el ejercicio de la

función juzgadora de los tribunales a través del informe forense. El informe forense es una

prueba pericial psicológica que está incluida dentro de la categoría “pruebas científicas”. El

criterio de valoración judicial que la sustenta, en base al art. 348 LEC y 741 LECrim, es la sana

crítica del juzgador o principio de libre apreciación (Manzanero y Muñoz, 2011). Uno de los

principales problemas que nos encontramos es la escasez de regulación de la estructura de un

informe pericial. Tan solo el art. 478 de la LECrim aporta unos puntos de referencia que, a

pesar de estar contextualizado en los recesos sumariales, se extienden al resto de

procedimientos.

La valoración del juez se fundamentará en criterios indirectos basados en la

argumentación del perito, la metodología empleada (criterios técnicos y evidencia científica),

la autoridad científica del perito, y la coincidencia con la experiencia común y el estado

científico de la cuestión (Manzanero y Muñoz, 2011).

Por lo tanto, podemos afirmar que la psicología forense es una rama de la psicología

jurídica que tiene como leitmotiv el auxilio en la toma de decisiones de jueces y tribunales

(Muñoz et al., 2011). La actividad del psicólogo forense, a través de la evaluación psicológica,

se centra en conectar aspectos psicológicos con cuestiones jurídicas.

149
 En las últimas décadas el mobbing se ha convertido en un riesgo psicosocial cada vez

más relevante desde la perspectiva pericial (González-Trijueque y Delgado, 2011) ya que, a

pesar de que las administraciones y las organizaciones han actualizado sus agendas en materia

de prevención e intervención, es habitual que este tipo de procedimientos lleguen a

judicializarse. El incremento en la prevalencia del fenómeno, unido al daño psíquico que genera

en las víctimas y al crecimiento de los marcos legales y de jurisprudencia relacionada ha

despertado el interés de la psicología forense en materia de victimología y evaluación del daño

psíquico (González-Trijueque, 2007).

Precisamente, la valoración del daño psíquico es una de las demandas más habituales

que se realiza al psicólogo forense (Andrés-Pueyo y Echeburúa, 2010; Muñoz, 2013). Aunque

tradicionalmente la valoración del daño psíquico ha correspondido a la jurisdicción penal

(Esbec, 2000), se puede solicitar este tipo de valoraciones en el contexto de una indemnización

o en materia laboral, tanto en la Jurisdicción Social como Contencioso-Administrativa.

Desde la perspectiva traumatogénica, la vivencia continuada de situaciones

potencialmente victimizantes erosiona las estrategias de afrontamiento de la víctima y genera

una vivencia traumática que la desestabiliza emocionalmente (Echeburúa, 2004). Esto puede

afectar a los esquemas más profundos de las personas, generando sentimientos de inseguridad,

indefensión y vulnerabilidad (Echeburúa et al., 2006).

El proceso de evaluación psicológica forense es un proceso con unas elevadas

exigencias deontológicas y técnicas (Ackerman, 2010; Echeburúa et al., 2011). Para ello, es

necesario que la evaluación sea estructurada y replicable, vertebrándose en torno a la

formulación y el contraste de hipótesis como guía para la toma de decisiones, a través del

modelo hipotético-deductivo (Fernández-Ballesteros, 2007). Los instrumentos específicos de

medida para la evaluación del acoso son un buen método para recoger información cualitativa

o cuantitativa, y para diferenciar el mobbing de otros estresores psicosociales laborales, pero

150
bajo ninguna circunstancia se puede determinar la veracidad del acoso a través de su

administración aislada.

De cara a elaborar un informe pericial, el primer punto que debemos distinguir es la

diferencia entre daño psíquico y daño moral. El daño moral es una valoración jurídica (no

cuantificable desde el punto de vista empírico) llevada a cabo por el juez y que no requiere de

la existencia de un daño psíquico, es decir, puede existir daño moral, aunque no se cuantifique

un daño psíquico en la víctima. En cambio, el daño psíquico hace referencia a los desajustes

psicopatológicos de las personas como consecuencia de la exposición a una situación

potencialmente victimizante (psicopatología traumática) (Muñoz, 2013).

Uno de los principales cometidos de la evaluación pericial psicológica es valorar la

entidad y pronóstico del daño psíquico. En este punto debemos distinguir dos conceptos

jurídicos: la lesión psíquica y la secuela. La lesión psíquica es una alteración clínica

significativa con una afectación variable en la funcionalidad de la víctima en sus diferentes

esferas vitales (Muñoz, 2013). La secuela hace referencia a la estabilización (o cronificación)

del desajuste psicológico (Echeburúa et al., 2004). La valoración de la secuela va a depender

de la intervención clínica realizada (tratamiento) y de una duración del desajuste psicológico

de al menos dos años (Muñoz, 2013).

No todas las personas expuestas a un proceso de acoso tienen porque desarrollar un

daño psíquico. Al igual que existen variables de vulnerabilidad que puede facilitar la aparición

del elemento psicopatológico, algunas personas, por sus propios factores de protección, no

desarrollan un cuadro reactivo, lo cual no implica que no haya habido acoso. En estos casos, la

evaluación pericial servirá para poner de relieve el carácter potencialmente lesivo del estresor

descrito, de cara a que el tribunal valore el posible daño moral derivado de la presunta conducta

antijurídica. Otro punto a valorar es que, aunque la persona padezca una psicopatología previa,

no se puede descartar que haya podido ser agravada por la exposición a la situación de acoso.

151
Para definir este punto es fundamental evaluar la personalidad premórbida del peritado y las

variables moduladoras presentes en la explicación causal del daño psíquico (González-

Trijueque y Delgado, 2011).

5.2. La medición del acoso

Desde que en los 80 aumentó el interés por el estudio del acoso se han desarrollado

numerosas técnicas de medición, tanto cuantitativas como cualitativas. En este sentido el

cuestionario ha sido la técnica preferente por facilidad de uso, sencillez y rapidez (Leymann,

1990b).

Para que la medición del acoso sea un proceso fiable y válido, se han de tener tres

aspectos en cuenta: a) identificar si se está produciendo algún tipo de situación en que se dé

una exposición a actos negativos e indeseables; b) la interpretación subjetiva de la víctima del

desequilibrio de poder en relación con el perpetrador (Hewett et al., 2016; Nielsen et al.,

2017a); y c) la perspectiva de las otras partes (acosador, testigos, etc.) (Nielsen et al., 2020). A

pesar de que el acoso está configurado por unos elementos objetivos y otros basado en la

percepción subjetiva de las víctimas, la mayoría de las aproximaciones de medición se han

basado en estos últimos (Neall y Tuckey, 2014). Para alcanzar medidas fiables es necesario la

superposición de las definiciones teóricas y operativas del acoso (Notelaers y Van der Heijden,

2019), es decir, se han de captar las principales características de la definición conceptual (la

exposición a actos negativos y la regularidad y persistencia de estos actos) (Nielsen et al.,

2020).

En la práctica los métodos de medición no abarcan todos elementos de la definición del

acoso (Ciby y Raya, 2015). Las aproximaciones de medida se basan en a) el método de

autoetiquetado basado en la autopercepción de la víctima; b) la medición objetiva basada en la

experiencia comportamental, en el que se proporcionan una serie comportamientos asociados

al acoso y c) una combinación de los métodos anteriores (Nielsen et al., 2020a).

152
 Aunque sería el escenario ideal, lo cierto es que es realmente complejo poder acceder a

todas las fuentes que permiten una medición exhaustiva del acoso (medición 360 grados) (Neall

y Tuckey, 2014).

Lo que también es cierto es que no es esperable que coincidan las versiones de la

víctima, el agresor y los posibles testigos, además, debido a la naturaleza íntima del acoso, la

mayor parte de los comportamientos se dan sin testigos. En este caso serían necesarios

numerosos testigos para poder tener una perspectiva externa valida (validez interjueces) y, aun

así, no sería 100 % representativa de la realidad (Nielsen et al., 2020a). En cuanto a los

agresores, existen varias posibilidades, siendo una de ellas la posibilidad de que no se perciban

a sí mismos como acosadores. En un estudio de Hauge et al. (2009) se señala que aquellos

trabajadores que han sido acosados en el pasado tienen mayor facilidad para detectar sus

propias conductas negativas y entender que pueden ser vividas como acoso. La otra posibilidad

es que el agresor sea consciente de sus actos, pero directamente, por deseabilidad social, no

reconozca sus actos (Parkins et al., 2006).

La medición subjetiva o de autoetiquetado fue el método de medida más empleado en

los años 90 (Nielsen et al., 2010). Consiste en preguntarle al trabajador si se considera víctima

de acoso (Escartín et al., 2012). Esta aproximación, basada en la autopercepción de la víctima,

consiste en una única pregunta de contestación dicotómica (sí o no). Una de las principales

limitaciones que acarrea esta medición es que la percepción de ser víctima del trabajador va a

depender en gran medida de factores sociales y culturales. Al depender de la autopercepción

de la víctima, variables como la personalidad, las emociones o los factores cognitivos pueden

suponer un sesgo. Esto puede implicar una elevada variabilidad interpersonal en las respuestas,

y puede resultar poco discriminativo (Niedl, 1995).

153
 La medición objetiva del acoso11 se basa en los trabajos de Leymann (1990b) y se

vertebra en torno a la presentación de una serie de ítems representativos de las conductas de

acoso (miden la exposición al acoso), pero sin hacer específicamente alusión al acoso para

evitar sesgos socioculturales y de victimización (Giorgi et al., 2011). Esta aproximación tiene

varios problemas, entre los que se encuentran la heterogeneidad de las conductas asociadas al

acoso (cada prueba tiene su propio número de ítems y contenido), la delimitación de un punto

de corte arbitrario, y la gran variabilidad en cuanto a la gravedad de las conductas de

hostigamiento (Nielsen et al., 2020a). Esto conlleva que haya sujetos que, a pesar de tener una

baja exposición, esta pueda ser muy grave en función de los actos de hostigamiento. Por

ejemplo, un rumor, puede estar representado como una conducta aislada, pero en realidad la

gravedad de sus consecuencias puede ser mayor que la de otro tipo de condutas que reflejen

mayor exposición de la víctima en las pruebas (Notelaers et al., 2006).

Dentro de los métodos objetivos de medición, el criterio operacional da un paso más

allá. En esta aproximación el investigador señala un umbral o punto de corte en base al marco

teórico del mobbing para decidir cuando la exposición es suficiente para considerar que

estamos ante un caso de acoso. Como pudimos observar en los datos de prevalencia presentados

en la presente tesis, los dos criterios operacionales más empleados son el de Leymann (1990b)

y el de Mikkelsen y Einarsen (2001). La primera aproximación requiere al menos una conducta

a la semana, mientras que la segunda exige dos conductas.

A pesar de su uso extendido, estas aproximaciones presentan importancias limitaciones

como la consideración de que todas las conductas son igualmente dañinas y la alta variabilidad

de resultados en estudios de prevalencia en función del criterio empleado (Nielsen et al.,

2020a).

11
Denominado en la literatura internacional como Behaviural Experience Method

154
 Para subsanar estas carencias (arbitrariedad de los criterios operacionales) se han

desarrollado, como alternativa, análisis estadísticos de los datos obtenidos en las mediciones

de acoso (Ólafsson y Jóhannsdóttir, 2004). Uno de estos criterios estadísticos es la curva ROC12

(Característica Operativa del Receptor). La curva ROC es una herramienta útil para mostrar

la conexión entre la sensibilidad clínica y la especificidad de cada punto de corte, y también es

válido para calcular la adecuación de una prueba. Se establece una puntuación total de los

elementos del comportamiento y se combina con otro indicador del acoso para delimitar el

punto de corte (umbral crítico) en el que debemos considerar que esa persona puede entrar en

la categoría de acosado. Por ejemplo, si incluimos la experiencia conductual y datos de

frecuencia de la exposición, junto con información sobre la victimización experimentada,

podemos identificar qué nivel de exposición se ajusta al de las víctimas de acoso (nivel de

exposición de referencia).

La otra aproximación estadística a tener en cuenta es la LCC (conglomerados de clases

latentes)13. Este método lo que hace es identificar subtipos de casos relacionados (clases

latentes) a partir de datos categóricos multivariantes. A diferencia del criterio operacional que

distingue entre víctimas y no víctimas, el LCC distingue, desde el punto de vista empírico,

entre varios grupos basándose en la naturaleza y la frecuencia del acoso. Esto permite

establecer un punto de corte menos arbitrario, al analizar la verificación empírica de los

diferentes grupos y prevalencias (Nielsen et al., 2020a)

12
Receiver operating characteristic
13
Latent-class cluster analysis

155
5.3. Instrumentos de medición en el contexto internacional

5.3.1. El LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization)

El LIPT (Leymann, 1990b) es el instrumento más empleado en la medición del acoso

(González de Rivera y Rodríguez-Abuín, 2003, 2005). La escala original cuenta con 45 ítems

que reflejaban los comportamientos característicos del acoso distribuidos en las categorías

planteadas en el modelo conceptual de Leymann: a) limitación de la comunicación del

trabajador (ítems 1 - 11); b) limitación del contacto social (ítems 12 - 16); desprestigio personal

(ítems 17 - 31); descrédito a la capacidad profesional y laboral (ítems 32 - 38) y ataques contra

la salud (ítems 39 - 45).

5.3.2. NAQ-R (Negative Acts Questionnaire-Revised)

Junto con el LIPT, es el instrumento más empleado en la investigación internacional

del acoso (ver tabla 5.1). El NAQ original de Einarsen y Raknes (1997) ha sufrido diversas

variaciones hasta los 22 ítems de la versión revisada (Negative Acts Questionnaire, NAQ-R).

Los ítems están descritos en términos conductuales asociados al acoso, tanto en la esfera laboral

como personal, sin que aparezca específicamente el término acoso. Una de las primeras

limitaciones de esta escala es que, a pesar de que sus propiedades psicométricas eran

adecuadas, su validación estaba limitada al contexto escandinavo. La revisión realizada en el

contexto británico ajustó la escala a 22 ítems y tres factores: a) comportamientos dirigidos a la

esfera laboral; b) comportamientos dirigidos a la esfera personal y c) intimidación física. El

instrumento mide la exposición de lo sujetos a estos comportamientos durante los últimos 6

meses mediante una escala tipo Likert de cinco opciones de respuesta desde “nunca” hasta

“diariamente”. Las propiedades psicométricas de la revisión arrojan una alta fiabilidad (entre

0,90 y 0,93) y correlación positiva con medidas de salud y sintomatología, y características

negativas del entorno laboral (factores de riesgo psicosocial) (Einarsen et al., 2009).

156
Tabla 5.1.
Estudios recientes del NAQ-R
Autores Versión N.º de ítems País
El Ghaziri et al. (2019) NAQ-R 21/6 USA
Gupta et al. (2017) NAQ-R 22 India
Makarem et al. (2018) NAQ-R 14 Líbano
Notelaers et al. (2018) S-NAQ 9 Bélgica
Cakirpaloglu et al NAQ-R 22 República checa
(2017)
Silva et al. (2017) NAQ-R 22 Brasil
Tabla adaptada de Nielsen et al. (2020)

5.3.3. WHS (Work Harassment Scale)

Este instrumento fue desarrollado por Björkqvist y Österman (1994) para la medición

del acoso en el contexto universitario desde el modelo objetivo, es decir, mediante una lista de

comportamientos asociados al acoso. Cuenta con 24 ítems que abarcan distintas conductas de

hostigamiento (exceso de críticas, ridiculizar, comentarios sobre la vida privada, etc.)

cometidas por los compañeros de trabajo en los últimos seis meses. Tiene cinco opciones de

respuesta que van desde nunca (0), hasta muy frecuente (4). Sus ítems pueden categorizarse en

ataques dirigidos a aspectos laborales (0,77), ataques a las relaciones sociales de la víctima

(0,93) a través de aislamiento, ataques a la vida privada (0,90) y agresiones verbales (0,92). El

cuestionario posee unas adecuadas propiedades psicométricas con una fiabilidad de (0,97)

(Bágena et al., 2010).

5.4. Instrumentos en el contexto español y latinoamericano

5.4.1. LIPT-60

Tal vez el LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) sea el instrumento

de medida del acoso más utilizado internacionalmente en investigación y en aplicación práctica

(González de Rivera y Rodríguez-Abuín, 2005). La actualización de González de Rivera y

Rodríguez-Abuín (2005) amplía la prueba original de 45 ítems a 60, ajustándolo al contexto

157
español a través de la incorporación de estrategias de acoso típicas de nuestro país. Se trata de

una prueba autoadministrada que valora y objetiva 60 conductas de acoso psicológico a través

de dos formatos, uno dicotómico, y otro escalar, mediante un sistema de respuesta de cinco

niveles que va desde el 0 “si no ha experimento las conductas de acoso en absoluto” hasta el 4

“si las ha experimentado de manera extrema”.

La corrección de la prueba da lugar a tres índices globales y seis subescalas de acoso

laboral (desprestigio laboral, entorpecimiento del progreso, bloqueo de la comunicación,

intimidación encubierta, intimidación manifiesta, y desprestigio personal). Los índices globales

valoran el número total de estrategias de acoso (NEAP), el índice global de acoso psicológico

(IGAP) y el índice medio de la intensidad de las estrategias de acoso (IMAP). Las propiedades

psicométricas señalan una consistencia interna con un alpha de Cronbach entre 0,83 y 0,94

(González de Rivera y Rodríguez-Abuín, 2005).

5.4.2. NAQ-R

En España existen varios estudios de validación entre los que destacan el estudio de

García-Izquierdo et al. (2003) y el estudio de González-Trijueque y Graña (2009, 2013) de 23

ítems y una muestra de 2861 trabajadores, que dio como resultado un alpha de Cronbach de

0,93 para la escala total y un modelo trifactorial. Moreno-Jiménez et al. (2007b) realizaron una

validación de la versión reducida del NAQ-R con una muestra de 352 trabajadores, señalando

unas propiedades psicométricas adecuadas en el modelo bifactorial, con un alpha de Cronbach

entre 0,85 y 0,89. Recientemente, León-Pérez et al. (2019) con una muestra de 1409

trabajadores han validado la versión reducida de nueve ítems del NAQ (S-NAQ: Cuestionario

Breve de Actos Negativos). Las propiedades psicométricas señalan un modelo unifactorial que

explica el 35,58 % de la varianza con una consistencia interna de 0,85.

158
 El Análisis Factorial Confirmatorio de Dujo et al. (2020) de la adaptación de González-

Trijueque y Graña (2009, 2013) pone relieve una estructura trifactorial, una fiabilidad de 0,91

y correlaciones positivas (validez concurrente) con burnout y sintomatología clínica.

5.4.3. Escala Cisneros

La escala Cisneros es uno de los instrumentos de evaluación más relevantes en el

contexto español. Se trata de una escala autoadministrada que forma parte del Barómetro

Cisneros (Fidalgo y Piñuel, 2004) y está formada por 43 ítems que valoran y objetivan 43

conductas de acoso a través de una escala que va desde 0 “nunca”, hasta 6 “todos los días”. La

corrección de la escala es similar a la del LIPT- 60, dando como resultado tres índices globales

que valoran el número total de estrategias de acoso (NEAP), el índice global de acoso

psicológico (IGAP) y el índice medio de la intensidad de las estrategias de acoso (IMAP). En

cuanto a las propiedades psicométricas de la prueba, la validación de la misma, con una muestra

multiocupacional de 1303 trabajadores, dio como resultado una consistencia interna de 0,96

alpha de Cronbach y una estructura bifactorial formada por dos factores: tipo de conducta de

acoso y ámbito de la conducta de acoso (Fidalgo y Piñuel, 2004).

159
Tabla 5.2
Características principales de los instrumentos adaptados para medir el mobbing en España
y Latinoamérica
Instrumento Autor Validación N.º de Aproximación Características
original ítems
LIPT-60 LIPT-45 González 60 Operacional y Estilo de respuesta dicotómico o
Leymann de Rivera aplicación tipo Likert de cinco niveles. La
(1990b) y autoadministrada corrección de la prueba da lugar a
Rodríguez- tres índices globales y seis
Abuín subescalas de acoso laboral
(2005). (desprestigio laboral,
entorpecimiento del progreso,
bloqueo de la comunicación,
intimidación encubierta,
intimidación manifiesta, y
desprestigio personal). Los índices
globales valoran el número total de
estrategias de acoso (NEAP), el
índice global de acoso psicológico
(IGAP) y el índice medio de la
intensidad de las estrategias de
acoso (IMAP). Autoadministrado.
Individual o colectiva

NAQ-RE Einarsen García- 24 Operacional y Evalúa la frecuencia de estrategias de

y Raknes Izquierdo aplicación acoso en los últimos 6 meses a través
(1997) et al. autoadministrada de una escala Likert de cinco niveles
(2003) de respuesta. En ningún momento
Meseguer aparece el término acoso en los ítems
et al. para evitar sesgos. Al final de la
(2007) prueba se introduce una definición de
Soler et al. acoso, debiendo señalar el sujeto
(2010) evaluado si se identifica como
víctima o no.

NAQ-RE Einarsen Moreno- 14 Operacional y Características similares a la prueba

(versión y Raknes Jiménez et aplicación original
reducida) (1997) al. (2007b) autoadministrada
9 Operacional y Características similares a la prueba
S-NAQ Einarsen León- aplicación original
y Raknes Pérez et al. autoadministrada
(1997) (2019)
NAQ-R Einarsen González- 23 Operacional y Características similares a la prueba
y Raknes Trijueque aplicación original
(1997) y Graña autoadministrada
(2009)

160
 5.4.4. IVAPT-E-R (Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo)

La fundamentación teórica del IVAPT-E-R parte de la base de que para que haya

mobbing tienen que coexistir una serie de elementos: la existencia de comportamientos

violentos de una persona o varias personas sobre otra, la reiteración de dicho comportamiento,

y la existencia de tendenciosidad o intención de dañar. El IVAPT (Carrión et al., 2007) se puede

administrar en grupo o de manera individual y consta de 22 ítems con dos sistemas de respuesta.

El sistema (A) está orientado a evaluar la presencia e intensidad del acoso, y posee una escala

likert de 5 niveles que va desde “nunca” (0), hasta “muy frecuentemente” (4). El sistema (B)

valora indirectamente la posible intencionalidad de la conducta hostigadora y tiene tres

opciones de respuesta: “menos que a mis compañeros” (1), “igual que a mis compañeros” (2)

y “más que a mis compañeros” (3). La última de las opciones es la que única que puntúa en

relación a la posible intencionalidad. Al final del inventario, el evaluado puede especificar la

direccionalidad del acoso, indicando si el victimario es un superior, un subordinado o un

compañero.

La corrección de la prueba arroja tres resultados: la presencia de violencia psicológica,

intensidad y acoso. Niveles de puntuación elevados en la persona evaluada implican la

necesidad de una intervención en el plazo más breve posible. En el estudio español de

validación se cuenta con una muestra de 567 trabajadores del sector servicios e industria. El

análisis de la estructura factorial configuró un modelo trifactorial con un 53,01 % de la varianza

explicada y un 73 % de validez factorial. El modelo trifactorial contempla que las conductas

de acoso se pueden separar en tres factores: a) manipulación para inducir al castigo (11 ítems);

b) obstaculización del desempeño laboral (6 ítems) y c) daños a la imagen pública (5 ítems).

El coeficiente de fiabilidad de la prueba alcanzó un 0,93 de alpha de Cronbach, confirmado

que se trata de un instrumento válido para su aplicación en población laboral española (Carrión

161
et al., 2007). Existen validaciones de la prueba en México (Pando et al., 2006), en Colombia

(Pando et al., 2013), en Bolivia y Ecuador (Pando et al., 2012) y Perú (Pando et al., 2014).

5.4.5. MOBB-90

La escala MOBB-90 (Boada-Grau et al., 2003) consta de 90 ítems que hacen referencia

a situaciones prototípicas de mobbing y se contestan a través de una escala likert de siete

niveles. A nivel psicométrico, presenta una estructura unifactorial y una consistencia interna

de un alpha de Cronbach de 0,95. A partir de la MOBB-90 se desarrolla la MOBB-10,

seleccionado los ítems de mayor saturación en la escala original. Boada-Grau et al. (2013)

realizaron una aproximación sobre validez y fiabilidad de la MOBB-10 a partir de una muestra

de 916 empleados.

El estudio dio como resultado unas adecuadas propiedades psicométricas, señalando

que la MOBB-10, por sus características y rapidez, puede ser un buen instrumento para evaluar

la presencia del mobbing. En esta misma línea también se desarrolló el MobbCG-15 y el

MobbCS-28 (Boada-Grau et al., 2003). El MobbCF-21 es una escala unifactorial de 21 ítems

y una escala likert de 5 niveles de respuesta que evalúa las causas o fuentes del mobbing con

una fiabilidad de 0,83. El MobbCS-28 evalúa las consecuencias somáticas del mobbing a través

de 28 ítems y una escala likert de 7 niveles. Posee un alpha de Cronbach de 0,93.

5.4.6. CEAULCU (Cuestionario para el Estudio del Acoso Laboral en Contextos

Universitarios)

El CEALCU (Justicia et al., 2002) tiene su justificación en la elevada prevalencia del

mobbing en el sector educativo. La prueba tiene dos partes: La primera parte del cuestionario

recoge información sociodemográfica y relacionada con la universidad (categoría profesional,

tiempo de experiencia en la universidad etc.). La segunda parte consta de 36 ítems distribuidos

en 4 bloques: caracterización del fenómeno, caracterización del fenómeno según las víctimas,

162
categorización del acoso según los testigos y caracterización del acosador. La validez del

instrumento es de un alpha de Cronbach de 0,86 (Justicia et al., 2006).

5.4.7. CAPP (Cuestionario de Acoso Percibido)

El CAPP (Morán et al., 2009) es una medida de autoinforme constituida por 15 ítems y

formato de respuesta tipo likert con cinco niveles que van desde “nada expuesto” hasta “muy

expuesto”, y que tiene por objetivo la evaluación de los sentimientos de acoso psicológico

(acoso percibido) en el contexto laboral. De los 15 ítems que componen la escala tan solo uno

pregunta si el evaluado considera que está siendo acosado. El resto de ítems aluden a

sentimientos de humillación, amenaza, e inseguridad, etc. La validación psicométrica realizada

por Morán et al., (2009) arroja una estructura unifactorial con un KMO de 0,94 y un índice de

fiabilidad de 0,92, lo que indica que todos los ítems son buenos indicadores del constructo de

acoso.

5.4.8. HPT-R (Cuestionario de Hostigamiento Psicológico en el Trabajo)

El HPT-R es un instrumento validado por Fornés et al. (2008) en población

perteneciente al sector enfermería (N= 464) a partir de la primera versión del HTP de Fornés

et al. (2004). Está diseñado para la evaluación del acoso estrictamente psicológico (excluyendo

el acoso sexual y el maltrato físico). Consta de 35 ítems estructurados en forma de situaciones

o conductas típicas de acoso fácilmente identificables (observables, cuantificables y

verificables). La prueba permite evaluar e identificar la frecuencia de los actos de

hostigamiento. Al final de la prueba se recoge información subjetiva relacionada con la

percepción de la víctima y la direccionalidad del acoso. Los ítems se contestan a través de una

escala likert de 5 niveles que va desde 1 (menos de una vez al mes) hasta 5 (una o más veces

al día). El análisis factorial de Fornés et al. (2008) estructura la prueba en cinco factores que

explican un 50,6 % de la varianza: humillación y rechazo personal (factor 1), desprestigio

163
profesional (factor 2), rechazo profesional y violación de la intimidad (factor 3), degradación

profesional (factor 4) y ninguneo y aislamiento profesional (factor 5). La consistencia interna

de la prueba es 0,96 alpha de Cronbach.

5.4.9. CAPT (Cuestionario de Acoso Psicológico en el Trabajo)

El CAPT (Moreno-Jiménez et al., 2008) posee dos secciones, una basada en datos

sociodemográficas, y otra orientada a la evaluación de las conductas de acoso siguiendo el

modelo organizacional. La definición del constructo mobbing que sirve de orientación para el

diseño de la prueba se basa en los principales modelos teóricos del acoso. Está constituido por

23 ítems y se responde a través de una escala likert de cinco niveles. El cuestionario presenta

un modelo trifactorial, siendo el Factor I el de mayor peso factorial al explicar el 50 % de la

varianza. Los factores son: conductas de acoso y consecuencias, política organizacional e

información y actuaciones contra el acoso. Las propiedades psicométricas señalan una

consistencia iteran de 0,94 de alpha de Cronbach.

5.4.10. EAPA-T (Escala de Abuso psicológico Aplicado en el Lugar de Trabajo)

El EAPA-T (Escartín et al., 2010) cuenta con 12 ítems y una consistencia interna de

0,77 alpha de Cronbach. El mejor ajuste se obtiene con el modelo de cuatro factores y uno de

segundo orden. El EAPA-T-R (Escala de Abuso psicológico Aplicado en el Lugar de Trabajo)

(Escartín et al., 2017) es una reducción de la escala original EAPA-T (Escartín et al., 2010).

En la escala reducida se pasa de 12 ítems a 4, seleccionando los ítems 5, 7, 10 y 12 de la escala

original. Para la validación de la prueba se utilizaron dos muestras, una de 1506 trabajadores

españoles (estudio 1) y otra de 932 (estudio 2). Las propiedades psicométricas señalan una

consistencia interna de 0,90 alpha de Cronbach y un modelo unifactorial.

164
 5.4.11. UNIPSICO-mobbing

Se trata de un cuestionario desarrollado por Gil-Monte et al. (2006) de 20 ítems que

engloban 4 tipos de conductas relacionadas con el acoso laboral: acciones que comprometen la

salud (2 ítems), acciones contra el desempeño del trabajo (7 ítems), acciones contra la

reputación personal (6 ítems) e interferencia de las comunicaciones y el contacto social (5

ítems). El estilo de respuesta se compone de una escala tipo likert con cinco niveles de respuesta

para valorar frecuencia, que va desde el 0 “nunca” al 4 “todos los días”. De manera adicional,

el instrumento presenta tres ítems para abarcar acciones no consideradas con anterioridad,

frecuencia y duración del acoso. El instrumento está construido tomando como referencia los

criterios de Leymann (1996). Emplea una muestra de 696 trabajadores, de los cuales 547 son

mujeres y 142 hombres. La prueba posee unas propiedades psicométricas adecuadas en

términos de fiabilidad con un alpha de Cronbach de 0,92 para la muestra total, y 0,88 para la

muestra correspondiente a víctimas de mobbing (N= 132). En cuanto a la estructura, presenta

un factor principal que explica el 35, 67 % de la varianza.

165
Tabla 5.3
Características principales de los instrumentos diseñados para medir el mobbing en español
Instrumento Autor/es N.º Aproximación Características
ítems
Se objetivan 43 conductas de acoso a través de una
escala Likert que va desde 0 “nunca” hasta 6 “todos
Fidalgo y Operacional y
Escala los días”. Se da como resultado tres índices globales
Piñuel 43 aplicación
Cisneros que valoran el número total de estrategias de acoso:
(2004) autoadministrada
NEAP, IGAP e IMAP. Autoadministrado

Dos sistemas de respuesta. El sistema (A) está

orientado a evaluar la presencia e intensidad del
acoso con escala Likert. El sistema (B) valora
indirectamente la posible intencionalidad de
Carrión et conducta hostigadora y tiene tres opciones de
IVAPT-E-R 22 Ídem
al. (2007) respuesta. Al final del inventario el evaluado puede
especificar la direccionalidad del acoso, indicando si
el victimario es un superior, un subordinado o un
compañero.

Boada- Evalúa situaciones prototípicas de mobbing y se

MOBB-90 Grau et al. 90 Ídem contestan a través de una escala Likert de 7 niveles.
(2003) Autoadministrado
Boada-
MOBB-10 Grau et al, 10 Ídem Características similares al MOBB-90
(2013)
Respuesta tipo Likert con 5. Tiene por objetivo la
evaluación de los sentimientos de acoso psicológico
(acoso percibido) en el contexto laboral. De los 15
Morán et
CAPP 15 Ídem ítems que componen la escala tan solo uno pregunta
al. (2009)
si el evaluado considera que está siendo acosado. El
resto de ítems aluden a sentimientos de humillación
y amenaza. Autoadministrado.
Situaciones y/o conductas típicas de acoso. Evalúa
situaciones de acoso fácilmente identificables. La
prueba permite evaluar e identificar la frecuencia de
Fornés et
los actos de hostigamiento. Al final de la prueba se
HPT-R al., (2008) 35 Ídem
recoge información subjetiva relacionada con la
percepción de la víctima y la direccionalidad del
acoso. Los ítems se contestan a través de una escala
Likert de cinco niveles. Autoadministrado.
Posee dos secciones, una basada en datos
Moreno- sociodemográficas y otra orientada a la evaluación
CAPT Jiménez et 23 Ídem de las conductas de acoso siguiendo el modelo
al., (2008) organizacional. Escala Likert de cinco niveles.
Autoadministrado.
Evalúa conductas de acoso percibidas a través de
EAPA-T Escartín et cuatro categorías: control y manipulación, abuso
12 Ídem
al., (2010) emocional, descrédito personal y profesional. Escala
Likert de cinco niveles. Autoadministrado.

166
Tabla 5.3 (continuación)
Instrumento Autor/es N.º Aproximación Características
ítems
Características similares a la versión extensa Se
Escartín et
EAPA-T-R 4 Ídem seleccionan los ítems 5, 7, 10 y 12 de la escala
al., (2017)
original
Los ítems se evalúan mediante escala Likert de
cinco niveles. Se incluyen tres ítems para preguntar
acciones no reflejadas en los anteriores, una
Gil-Monte
Mobbing- pregunta relativa a la frecuencia y otra para la
et al. 20 Ídem
UNIPSICO duración de las acciones con siete niveles de
(2006)
respuesta. Contiene cuatro tipos de acciones: contra
la reputación, relativas a la comunicación, al
desempeño y contra la salud.

5.5. Instrumentos para la medición de riesgos psicosociales

Aparte de la medición del acoso puede resultar de relevancia, según el caso, administrar

pruebas técnicas para medir los riesgos psicosociales, siendo útil a la hora de realizar el

diagnóstico diferencial entre el acoso y otros estresores de naturaleza laboral. Además, nos

puede aportar información cuantitativa y cualitativa de interés para nuestra evaluación pericial

(González-Trijueque y Delgado, 2011).

5.5.1. ISTAS 21

ISTAS 21 (Escala Psicosocial de Copenhague) (Moncada et al., 2005) se basa en la

Teoría General del Estrés e integra los modelos de Esfuerzo-Recompensa de Siegrist (1996) y

el de Demanda-Control-Apoyo Social de Karasek y Theorell (1990). Se trata de la adaptación

al español del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) y se caracteriza por su

universalidad, es decir, está diseñada para ser empleado en cualquier tipo de trabajo. El

instrumento identifica y mide factores de riesgo, y está configurado por 21 dimensiones

psicosociales que correlacionan con la salud del trabajador. Puede ser un punto de partida

adecuado para establecer medidas preventivas y de acción. El instrumento combina técnicas

cualitativas y cuantitativas a través de análisis estandarizados. Identifica los riesgos y permiten

el diseño de soluciones a corto plazo para las empresas. Posee tres versiones en función del

167
número de trabajadores de la empresa: corta (menos de 30 trabajadores), larga (más de 30

trabajadores) y para investigación.

5.5.2. Cuestionario DECORE

El cuestionario DECORE (Luceño y Martín, 2008) se centra en la percepción de los

trabajadores de los riesgos psicosociales asociados al estrés y la patología, como son el apoyo

organizacional, las demandas laborales, las recompensas y el control de la tarea (Luceño,

2005). El modelo teórico de referencia es el Modelo Demanda-Control-Apoyo Social de

Karasek y Therorell (1990) y el Modelo del Desequilibrio-Esfuerzo-Recompensa (Siegrist,

1996). Por lo tanto, el cuestionario se construye desde la idea de que los factores de riesgo

citados provocarán elevados niveles de tensión psicológica en el trabajador. El cuestionario

tiene 44 ítems y puede aplicarse de manera individual o en grupo, en población trabajadora de

entre 16 y 70 años. El tiempo aproximado de aplicación es de 10 minutos. Las escalas del

cuestionario aportan puntuaciones independientes por cada escala y tres índices globales,

indicando la puntuación el nivel de exposición del trabajador al riesgo psicosocial

correspondiente. Para las escalas control, apoyo organizacional y recompensas se establecen

cuatro niveles de riesgo: emergencia, alerta, saludable y excelente.

5.5.3. Maslach Burnout Inventory (MBI)

El Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach y Jackson (1981) es uno de los

instrumentos más empleados para la medición del burnout tanto en el contexto nacional como

internacional. En el cuestionario se presentan distintas afirmaciones relativas a emociones,

pensamientos y conductas del trabajador y su ejercicio profesional. Posee tres subescalas

coincidentes con las dimensiones del síndrome: cansancio emocional, despersonalización y

falta de realización personal. Está compuesto por 22 ítems y un formato de respuesta tipo likert

de 7 niveles, que va desde nunca (0) hasta todos los días (6). Las propiedades psicométricas

168
son adecuadas, con un índice de fiabilidad alpha de Cronbach entre 0,71 y 0,90. El cansancio

emocional es la dimensión más estable en la medición del burnout (Schaufeli y Van

Dierendonck, 1993).

5.5.4. JSS (Job Stress Survey)

El cuestionario de Estrés Laboral (Spielberger et al., 2010), evalúa la severidad

percibida (intensidad) y la frecuencia con que ocurren 30 fuentes genéricas de estrés laboral a

las que se encuentran expuestas los empleados en una amplia variedad de contextos laborales.

Consta de tres escalas y seis subescalas que van de lo más general a lo más específico. Ofrece

información sobre el nivel general, la severidad y la frecuencia del estrés laboral, así como

sobre las posibles causas de su aparición, como pueden ser la presión laboral o la falta de apoyo

por parte de la organización.

5.6. Pilares sobre los que se sustenta la evaluación forense del mobbing

5.6.1. Estudio del estresor descrito (capacidad traumática)

Objetivar el estresor descrito es una de las tareas más complejas en el proceso de

evaluación, ya que en la mayoría de las ocasiones tan solo se contará con el testimonio y las

referencias de la persona peritada, debido a que el acoso es una conducta violenta que

habitualmente se desarrolla de manera silenciosa. Para subsanar esta limitación, debido al

escaso valor de las referencias del peritado en el contexto forense, es necesario complementar

esta información con otras fuentes, como el análisis documental o la información de terceros

(Muñoz, 2013).

El perito puede solicitar, mediante burofax, entrevistas o documentación de la parte

contraria. Lo más idóneo sería poder obtener información de distintas fuentes, como recursos

humanos y la dirección, los testigos o el delegado de prevención. En un escenario ideal sería

aconsejable tener acceso a los escritos, si los hubiera, en los que el trabajador expone la

169
problemática percibida ante la organización, y disponer de toda la información relativa a los

planes de prevención y riesgos psicosociales. El escenario más probable es la negativa por parte

de la empresa o Administración Pública a facilitar información, siendo necesario reflejar dicha

negativa en el informe como limitación expresa (González-Trijueque y Delgado, 2011).

El primer punto que debemos valorar es si realmente el estresor psicosocial referido es

mobbing o se trata de otro tipo estresor (ver tabla 5.4). Para ello se recomienda realizar una

entrevista abierta en los primeros compases de la evaluación para recoger la mayor cantidad de

información posible. De esta manera, podremos establecer un diagnóstico “de sospecha”, para

posteriormente realizar un diagnóstico “de certeza” (Padial y De la Iglesia, 2002).

A pesar de que el acoso se ha construido sobre unos criterios de duración de al menos

seis meses (Leymann, 1996) y generalmente de más de 2 años al menos (Zapf y Gross, 2001),

con una frecuencia de al menos una conducta de hostigamiento a la semana, estos referentes

no tienen validez jurídica estricta, por lo tanto, su interpretación a efectos legales ha de ser

flexible (Arce y Fariña, 2011). Esto tiene su razón de ser en la heterogeneidad de la naturaleza

de las conductas de acoso y el impacto en las víctimas, además de no ser unos criterios

sistematizado, si no una aproximación basada en la configuración de Leymann que tomo como

referencia los criterios diagnósticos de las enfermedades (Einarsen et al., 2020).

En el caso de la valoración del mobbing, tendremos que determinar si el estresor

descrito se corresponde en términos de naturaleza y sistematicidad con la categoría mobbing.

Para ello habrá que analizar en la medida de los posible las características de las conductas de

hostigamiento y su desarrollo en el tiempo (frecuencia, duración e intensidad) (González-

Trijueque et al., 2011)

Se trata de reconstruir la supuesta dinámica de acoso, partiendo de la idea de que es un

fenómeno multiforme configurado por una serie de elementos que lo convierten en un proceso

potencialmente destructivo para sus víctimas. Los comportamientos asociados al mobbing son

170
de naturaleza heterogénea y aunque por separado no suelen ser graves, su repetición y

frecuencia, por efecto acumulativo, construyen una verdadera agresión con efectos

devastadores en sus víctimas (Einarsen et al., 2020).

Tabla 5.4
Diagnóstico diferencial entre mobbing y otros fenómenos de naturaleza laboral
Fenómeno Principales características
El mobbing se define como un conjunto de actos o
conductas hostiles de naturaleza heterogénea contra un
trabajador o trabajadores. Estas conductas se dan de manera
frecuente y sistematizada en el lugar de trabajo, siendo el
elemento central del fenómeno la intención de destruir al
Mobbing
trabajador (tendenciosidad). El mobbing se diferencia del
burnout y del resto de estresores psicosociales en el entorno
laboral en que la problemática no es de naturaleza
estrictamente laboral, si no que tiene su raíz en las
relaciones interpersonales.
Estado de agotamiento físico y mental a consecuencia de la
experimentación de estrés laboral crónico. Los tres síntomas
Burnout
nucleares son: la despersonalización, el agotamiento
emocional y la falta de realización personal
El acoso sexual engloba todo tipo de actitudes,
Acoso sexual verbalizaciones ofensas o acciones de índole sexual que
atentan contra la integridad y dignidad de la víctima.
El estrés es una respuesta de adaptación fisiológica,
Estrés y sobrecarga en el trabajo
psicológica y conductual a las presiones internas y externas.
El empresario busca un mayor rendimiento o alcanzar unos
objetivos a través de métodos poco ortodoxos que atentan
contra los derechos laborales del trabajador. En este caso no
Abuso de la dirección
existe la intencionalidad de dañar, tal solo se buscan unos
objetivos laborales a través de medios desfavorables para el
trabajador.
Simulación o metasimulación14 de sintomatología asociada
Falso mobbing o simulación al mobbing con el objetivo de obtener una ganancia
secundaria

El siguiente paso consistirá en realizar un diagnóstico diferencial del acoso con otros

estresores psicosociales de naturaleza laboral a través de una entrevista semiestructurada, el

análisis de la anamnesis laboral del peritado y el estudio de las características del puesto. Para

este cometido, además de las entrevistas, se podrán emplear pruebas técnicas que vayan de lo

más general (riesgos psicosociales laborales) a lo más concreto (reactivos específicos de estrés

14
La metasimulación se da cuando un individuo sano que padeció algún trastorno mental simula unos síntomas
ya padecidos en el pasado para obtener un beneficio (Escudero y Poyatos, 2004).

171
laboral, burnout y mobbing) (González-Trijueque y Delgado, 2011; González-Trijueque et al.,

2015).

5.6.2. Evaluación del daño psíquico

El segundo pilar de la valoración pericial se centra en la evaluación del daño psíquico.

Las consecuencias psicológicas que padecen las víctimas de mobbing son muy variadas,

aunque todos los estudios convergen en señalar el profundo impacto que tienen en la esfera

funcional del trabajador (Hassard et al., 2018; Hogh et al., 2019). Como todo proceso de

victimización, el mobbing implica un “goteo” de conductas aparentemente anodinas

mantenidas en el tiempo que, por sumación, terminan por erosionar las capacidades de

afrontamiento del trabajador, hasta llevarlo a un estado de indefensión y de desajuste emocional

que acaba por agravarse y volverse crónico (Nielsen et al., 2017a; Nielsen et al., 2016).

Los síntomas más habituales encontrados en víctimas de acoso son de corte emocional.

Entre los síntomas más comunes destacan la depresión, la ansiedad, los síntomas

psicosomáticos, los síntomas fóbicos, evitativos, sentimientos de fracaso culpa y autopunición,

baja autoestima, frustración y distorsiones cognitivas (Loerbroks et al., 2015; Reknes et al.,

2016; Verkuil et al., 2015).

La exposición a actos continuados de hostigamiento impacta negativamente en las

necesidades básicas de las personas (sentido de pertenencia y comunicación). El fracaso en los

intentos de finalizar el acoso mediante distintas estrategias de afrontamiento lleva al trabajador

a un punto de derrota e indefensión aprendida. El trabajador puede desplegar todo tipo de

estrategias de índole proactiva (búsqueda de apoyo, racionalización, etc.) hasta que finalmente

evoluciona hacia estrategias de evitación y pasividad (Hogh et al., 2019; Trépanier et al., 2015).

La sintomatología padecida se extiende a todos los niveles, generando problemas a

nivel familiar social y laboral. El problema de la evaluación del daño psíquico a consecuencia

del acoso es que los síntomas suelen vincularse al estrés y, por lo tanto, son difusos. Como se

172
ha expuesto con anterioridad, la mayor parte de las víctimas presentan cuadros de alerta-

depresión-defensividad (Leymann, 1996; Piñuel, 2001) que repercuten en síntomas somáticos,

de memoria, tensión y concentración y mayoritariamente en la esfera afectiva (depresión,

ansiedad, irritabilidad, hipervigilancia, etc.).

Precisamente, la hipervigilancia o hiperalerta son síntomas enmarcadas en numerosas

categorías nosológicas, entre las que destaca el Trastorno de Estrés Postraumático (TEPT).

Estos síntomas reactivos no deben confundirse como indicadores de vulnerabilidad

premórbidos, o como un indicador de la existencia de un trastorno delirante que haga sospechar

la veracidad del testimonio. Si bien es cierto que la exposición a un proceso como el mobbing

puede desencadenar trastornos mentales graves como un trastorno delirante, hay que distinguir

entre la respuesta de alerta congruente (reactiva, defensiva y transitoria) ante un estresor

objetivo (independiente del perjuicio percibido) del error atribucional del delirante (Martínez-

Hernáez y Medeiros-Ferreira, 2010).

La existencia de sintomatología postraumática en víctimas de procesos revictimizantes

como el acoso ha suscitado el interés de las investigaciones más recientes Nielsen et al., 2017b;

Nielsen et al., 2015). Concretamente, mientras que Trastorno de Estrés Postraumático (TEPT)

se asocia a eventos de impacto puntiforme, el Trastorno de Estrés Postraumático Complejo

(TEPT-C) es una variante asociada a los delitos continuados de naturaleza interpersonal, como

la violencia de género o el mobbing (Taylor et al., 2006). Que el peritado presente

sintomatología postraumática no implica que haya que diagnosticar TEPT si no se cumplen los

criterios diagnósticos establecidos (ver tabla 5.5) (González-Trijueque y Delgado, 2011).

173
Tabla 5.5
Componentes del TEPTC

Dificultad para regular los afectos, asunción

I. Alteración en la regulación de excesiva de riesgos, conducta autodestructiva,
afectos e impulsos desregulación emocional, ideación suicida e
inapetencia sexual.

Amnesia, episodios disociativos y de

II. Alteración en la atención o despersonalización transitorios, dificultades en la
conciencia atención y la concentración.

Problemas digestivos, cardiopulmonares, dolor

III. Somatización crónico etc.

Sentimientos de vergüenza, culpa, incomprensión

IV. Alteración en la autopercepción e ineficacia.

Aceptación, dependencia e incorporación de su

V. Alteración en la percepción del
sistema de creencias.
perpetrador
Desconfianza. Sensación de vulnerabilidad y
VI. Alteración en las relaciones peligro. Pérdida de capacidad para sentir
interpersonales intimidad. Revictimización.

Desesperación y desesperanza.
VII. Alteración en los sistemas de Pérdida de creencias importantes: Pérdida de
creencias (sistema de significados) sentimientos de seguridad e invulnerabilidad.

Debemos tener en cuenta el tiempo de exposición de la víctima, y no solo la naturaleza

de la conducta hostil, ya que mantener el estresor puede dar lugar a patologías más graves, o

intensificar sintomatología existente de manera premórbida (Matthiesen y Einarsen, 2004).

Una vez determinado el daño psíquico habrá que valorar el pronóstico y saber si se trata de una

lesión o de una secuela (no recuperable) (Muñoz, 2013). Para la evaluación del daño psíquico

nos valdremos del sistema multimétodo-multidimensional, triangulando la información

obtenida en las entrevistas, con la información documental (bajas, informes médicos y

psicológicos, etc.) y los resultados de los reactivos administrados (Muñoz, 2013).

La falta de voluntariedad y la existencia de una posible ganancia secundaría deben regir

nuestra evaluación desde el inicio (Echeburúa et al., 2011). Esta falta de voluntariedad en el

174
contexto forense hace que sea necesario evaluar la posible simulación para descartarla frente

al tribunal. La evaluación de la simulación y la sobreestimulación se realizará partiendo de la

aproximación multimétodo-multisistema (Muñoz, 2013) a través de pruebas específicas de

screening (por ejemplo, SIMS), el análisis de las escalas de validez de pruebas como el PAI,

el MMPI-2-RF o el MMPI-2 y mediante los indicadores recogidos en la literatura científica

observados durante la exploración y el estudio de la documental (González-Trijueque y

Delgado, 2011).

No todas las personas que sufren acoso desarrollan algún tipo de sintomatología o

cuadro diagnóstico. Una vez valorado el daño psíquico, es necesario valorar la existencia de

posibles concausas que puedan modular la respuesta. Para este cometido el psicólogo forense

deberá valorar la estructura base o premórbida del peritado, con el objetivo de determinar

factores de protección y/o vulnerabilidad que modulen la expresión psicopatológica (Muñoz,

2013).

5.6.3. Valorar el nexo causal

Lo anteriormente expuesto conecta directamente con el último punto de la evaluación

forense del mobbing: el establecimiento el nexo causal entre el estresor descrito y el daño

psíquico determinado. Este punto es el de mayor relevancia, y es el pilar fundamental de la

evaluación pericial. Para establecer la relación de causalidad, la primera labor a realizar es el

estudio de las posibles variables que tengan un efecto modulador en la etiología del daño

psíquico (ver tabla 5.6) (Morán, 2006).

175
Tabla 5.6
Factores biopsicosociales de modulación
Factores de vulnerabilidad Factores de protección
Desajustes en la personalidad base: déficits en las Variables de personalidad: tendencia al
estrategias de afrontamiento, déficit en la optimismo, control emocional, buena autoestima,
regulación emocional, baja autoestima, flexibilidad cognitiva, experimentación de
afrontamiento pasivo, trastorno de personalidad, emociones positivas, estilo atribucional de
bajo nivel intelectual, atribución interna de responsabilidad externo, estilo atribucional de
responsabilización. afrontamiento interno
Experiencias previas de victimización Apoyo de un profesional
Ausencia o red social pobre Sentido del humor
Reacción negativa del entorno Tener un propósito vital
Consumo de sustancias como afrontamiento Afrontamiento de las dificultades diarias
Existencia de otros estresores importantes: ruptura Apoyo social, activación conductual (actividades
de pareja, enfermedad, pérdida de empleo gratificantes) y participación
Presencia de psicopatología Estrategias de reinterpretación positiva
Adaptado de Muñoz (2013)

El objetivo del informe es justificar que el estresor descrito se ajusta a los parámetros

que configuran el fenómeno mobbing en naturaleza, intensidad, duración y sistematicidad, y

que dicho fenómeno por sí solo es suficiente para generar la sintomatología o cuadro

psicopatológico determinado en la persona evaluada (González-Trijueque et al., 2011). El

estresor potencialmente traumático ha de estar definido y diferenciado de otros estresores de

naturaleza laboral. El impacto psíquico está modulado por los factores asociados a la situación

de victimización, los factores de vulnerabilidad y los de protección. A su vez, cuando

estudiemos estos factores debemos atender a las consecuencias negativas derivadas, los

parámetros cuantitativos (frecuencia, intensidad y duración), cualitativos y los lazos afectivos

con el agresor (Echeburúa et al., 2004).

Los factores de vulnerabilidad son las variables personales o circunstanciales que

amplifican o perpetúan el impacto del hecho lesivo en el daño psíquico (Muñoz, 2013). En

cuanto a los factores de protección, estos son el conjunto de circunstancias que amortiguan el

posible impacto del estresor en la esfera psicológica del individuo (Rojas, 2010).

Para llevar a cabo este cometido, la principal herramienta es la realización de una

extensa anamnesis que nos ofrezca una perspectiva longitudinal del funcionamiento de la

176
persona evaluada y de cómo se ha enfrentado a las principales dificultades de su vida

(tratamientos previos, bajas laboras etc.). De manera complementaria, se pueden administrar

reactivos para valorar rasgos de personalidad no patológicos y premórbidos, las estrategias de

afrontamiento, las habilidades sociales, o el apoyo social percibido. Para contrastar la

información obtenidas por el peritado son igualmente necesarias las entrevistas con terceras

personas como familiares y compañeros de trabajo, así como un meticuloso estudio de la

documental aportada (González-Trijueque y Delgado, 2011).

Cuando valoremos el daño psíquico, por ejemplo, un Trastorno Adaptativo, tendremos

que valorar si los desajustes son similares al de otras personas que han padecido procesos de

victimización similares (perspectiva nomotética) (Muñoz, 2013).

Cuando la única explicación para el daño psíquico determinado provenga de la

exposición de la víctima al estresor (única causa) hablaremos de una compatibilidad absoluta.

Cuando existan varios estresores coexistentes o se detectan factores de vulnerabilidad como

moduladores del daño psíquico (concausas que inciden en el momento presente), no se podrá

establecer un nexo causal único (Echeburúa et al., 2004)

Las concausas son factores que, aunque no son suficientes para generar el daño pueden

influir en la formación y/o agravamiento del cuadro (Esbec, 2000). El informe pericial debe

pronunciarse en torno a los siguientes escenarios: 1) compatibilidad absoluta entre el estresor

y la psicopatología determinada (nexo causal único); 2) concausalidad de estresores y 3)

concausalidad asociada a la vulnerabilidad previa de la víctima (González-Trijueque y

Delgado, 2011).

5.7. Propuesta de informe pericial para evaluar el mobbing

Por definición, la evaluación psicológica forense es multimétodo y se vertebra a través

del modelo hipotético-deductivo. El informe consta de dos bloques, uno más descriptivo, donde

se recoge la información multifuente y otro inferencial.

177
 El informe debe contener un título que especifique el tipo de informe del que se trata.

Más allá las recomendaciones del Art. 478 de Ley de Enjuiciamiento Criminal, no hay una

directriz fijada rígida acerca de los apartados que ha de contener un informe pericial (Illescas,

2005). Posteriormente, se incluirán los datos de identificación del perito y de la persona

evaluada y el objeto de la pericial. A continuación, se desarrolla la metodología del informe.

En este punto se especifican las entrevistas y observaciones relacionadas. Puede señalarse la

fecha y su duración. También se indican las pruebas administradas y el estudio de la

documentación obrante en el expediente judicial. En este sentido son especialmente relevantes

los documentos médicos y psicológicos, informes de la Seguridad Social de altas y bajas,

expedientes laborales, denuncias previas, etc. (Muñoz y Echeburúa, 2016; González-Trijueque

y Delgado, 2011)

Debido a que estamos en un contexto forense, la elección de las pruebas debe basarse

en criterios técnicos y debe estar orientada a responder el objeto de la pericial (Muñoz, 2013).

Tras exponer la metodología, se desarrolla el primer gran bloque del informe: El

análisis descriptivo. Este punto engloba la situación actual, un breve recorrido psicobiográfico

de la persona peritada, entrevistas con terceros informadores y la descripción de la eclosión del

conflicto/situación victimizante. En este último punto se explorarán las características de la

organización, del puesto de trabajo y los factores de riesgo asociados. Igualmente, de

desarrollará el relato descriptivo de la víctima en relación al estresor vivido: naturaleza de las

conductas, frecuencia y sistematicidad, etc. En líneas generales, se desarrollará la vivencia

emocional y elaboración cognitiva de la persona en relación con la situación victimizante.

Posteriormente, se hará un análisis funcional. En el análisis funcional se estudia la conducta

problema, sus antecedentes y sus facilitadores, predisponentes, mantenedores y precipitantes

(Graña, 2002).

178
 Tras desarrollar el apartado descriptivo, se pasaría a los distintos subapartados del

apartado inferencial. Dentro de este apartado destaca la exploración psicopatológica como

punto de partida para establecer las bases de las primeras hipótesis de trabajo que van a influir

en la selección de pruebas, áreas a explorar y fuentes de información que consultar. La

exploración psicopatológica es un proceso estructurado que debe englobar al menos las

siguientes áreas (Mesa-Cid & Rodríguez-Testal, 2007): inteligencia, consciencia, orientación,

lenguaje, atención, memoria, percepción, pensamiento, afectividad, psicomotricidad y

motivaciones primarias.

5.8.1. Resultado de las pruebas administradas

El tipo de pruebas empleadas en este tipo de informes deben explorar las siguientes

áreas: simulación, personalidad premórbida y psicopatología. Para dicha actividad contaremos

con entrevistas estructuradas y semiestructuradas, y pruebas clínicas debidamente baremadas

y con adecuadas propiedades psicométricas para el contexto forense (ver tabla 5.9).

Las pruebas empleadas deben tener escalas de validez para el control de las respuestas.

La evaluación de la personalidad y características premórbidas busca identificar posibles

factores moduladores (factores de vulnerabilidad o protección) en la expresión psicopatológica

(Muñoz y Echeburúa, 2016). Al final de este apartado realizaremos una triangulación con toda

la información obtenida de las distintas fuentes (modelo multimétodo-multifuente).

179
Tabla 5.9
Instrumentos para la evaluación pericial del daño psíquico en Mobbing
INSHT (Martín-Daza y Pérez-Bilbao, 1997).
Valoración de riesgos psicosociales
ISTAS-21 (Moncada et al., 2005).
JSS (Spielberger et al., 2010).
MBI (Maslach Burnout Inventory) (Schaufeli et al.,
Cuestionarios psicométricos para la valoración de 1996).
riesgos psicosociales específicos CBB (Cuestionario Breve de Burnout) de (Moreno-
Jiménez et al., 1997).
BM (Burnout Measure) (Pines y Aronson, 1988).
LIPT-60 González de Rivera y Rodríguez-Abuín, 2005).
Cuestionarios para la valoración del mobbing
Escala Cisneros (Fidalgo y Piñuel, 2004)
SCL-90-R (Derogatis, 2002)
Instrumentos de screening (síntomas clínicos)
Cuestionario de Salud General (GHQ-28) (Goldberg y
Hillier, 1979)
PAI (Morey, 2011)
MMPI-2-RF (Ben-Porath y Tellegen, 2009)
Pruebas clínicas
MMPI-2 (Hathaway et al., 2002)
MCMI-IV (Millon et al., 2015)
COPE (Carver, 1997)
BDI-II (Beck, Steer y Brown, 1996)
Pruebas clínicas complementarias STAI (Spielberger et al., 1982)
Habilidades sociales (EHS) (Gismero, 2008)
Apoyo social Percibido (MPSS) (Zimet et al.,1990)
SIMS (Widows y Smith, 2005)
Pruebas de simulación Escalas de validez e índices complementarios de
simulación y validez del MMPI-2, MMPI-2-RF y PAI
16 PF-5 (Cattell et al., 2011)
Cuestionarios para la valoración de la NEO-PI-R (Costa y McCrae, 2008),
personalidad premórbida (vulnerabilidad) BIP (Inventario Bochum de Personalidad y
Competencias) (Hossiep y Paschem, 2008)

5.8.2. Formulación forense

Establecer un diagnóstico (en base a los manuales diagnósticos DSM-5/CIE-10)

implica una operación descriptiva que no aporta información sobre la prognosis y etiología del

cuadro. Para suplir esta carencia y aportar una base explicativa nos servimos de la evaluación

clínica-forense a través de la formulación clínica (Graña, 2002). A través de la formulación

clínica-forense analizaremos la conducta, sus factores predisponentes y los mantenedores,

estableciendo una explicación de la etiología, el desarrollo y situación actual de la víctima

(Graña, 2002). A partir de la formulación forense se realizará el modelo psicopatológico, que

es la representación gráfica de la formulación.

180
 5.8.4. Contraste de hipótesis

En psicología forense existen dos hipótesis: hipótesis basadas en el supuesto de

cuantificación, e hipótesis basadas en el supuesto de semejanza. Mientras que las primeras

buscan saber si se produce un fenómeno psicológico y en qué grado de intensidad, en las

segundas se busca conocer si las características empíricas identificadas en un grupo de sujetos

determinados están presentes en la persona evaluada (Amor et al., 2010). En el contexto forense

será necesario poner en relación los hallazgos clínicos con la demanda legal planteada,

trabajando con una hipótesis de trabajo y su contraria, para evitar sesgos como el efecto

Pigmalión (Rosenthal, 2002).

5.8.5. Discusión forense y consideraciones técnicas

La discusión pericial o consideraciones técnicas es el punto más importante del informe.

En este punto se conecta la evaluación realizada con aportaciones existentes en psicología sobre

el tema en cuestión. De esta manera, apoyamos los datos obtenidos con la bibliografía científica

existente en materia de mobbing, de cara a dotar de solidez empírica las conclusiones del

informe. Deben tratarse las cuestiones que respondan al objeto de la pericial, por ejemplo, el

estado psicológico de la persona peritada, su funcionalidad, o la contingencia con los hechos

denunciados (Muñoz, 2013). La discusión forense debe recoger los siguientes puntos

(González-Trijueque y Delgado, 2011): a) el estado psicológico de la persona peritada y

pronóstico; b) el estresor descrito; c) causalidad; y d) recomendaciones y posible necesidad de

tratamiento.

181
 5.8.6. Referencias bibliográficas

En este epígrafe se incluyen todas las referencias correspondientes a los autores citados

en el informe pericial. El objetivo de incluir este apartado es cumplir con el principio de

trasparencia y replicabilidad del informe pericial (Ackerman, 2010). Debemos partir de la idea

de que el informe pericial se realiza en base al método científico. El método científico es un

proceso sistematizado en el que se aplica una metodología y técnicas científicas. Este debe ser

verificable, transparente y reproducible (Bunge, 1988; Popper, 2002).

5.8.7. Conclusiones

Las conclusiones deben presentarse enumeradas y deben derivarse de manera natural

de la lectura del informe (Muñoz, 2013), y especialmente de la discusión forense. No debemos

incluir ningún dato que anteriormente no haya sido analizado o explicado. Se ha de firmar y

delimitar la fecha de emisión. En un caso de mobbing, las conclusiones deben versar sobre los

siguientes puntos (González-Trijueque y Delgado, 2011): a) cuadro psicológico y pronóstico;

b) compatibilidad entre el cuadro o sintomatología y el estresor objetivado; c) estructura

premórbida de la personalidad (variables moduladoras); d) si el estresor descrito se ajusta al

fenómeno mobbing y e) posible necesidad de tratamiento (ver tabla 5.10)

182
Tabla 5.10
Propuesta de un modelo de informe pericial
Apartado Contenido
Titulo Se especifica el tipo de informe del que se trata
Se incluyen los datos del perito y de la persona o
Datos de identificación personas evaluadas. También se puede incluir los
datos del letrado y el número de procedimiento
Se describe la demanda solicitada de parte o a
Objeto de la pericial
instancia del tribunal
Entrevistas, observaciones relacionadas y pruebas
administradas. La elección de las pruebas debe
Metodología
basarse en criterios técnicos y debe estar orientada a
responder el objeto de la pericial (Muñoz, 2013)
Situación actual y recorrido psicobiográfico
Entrevistas con terceros informadores
Relato descriptivo de la víctima en relación al
Análisis descriptivo
estresor vivido: naturaleza de las conductas,
frecuencia y sistematicidad, etc.
Análisis funcional.
Debe englobar al menos las siguientes áreas (Mesa-
Cid & Rodríguez-Testal, 2007): inteligencia,
Exploración psicopatológica consciencia, orientación, lenguaje, atención,
memoria, percepción, pensamiento, afectividad,
psicomotricidad y motivaciones primarias.
Resultados e integración de las pruebas Para valorar simulación, personalidad premórbida y
administradas psicopatología.
Impresión diagnóstica (DSM-5/CIE-10)
A través de la formulación forense analizaremos la
conducta, sus factores predisponentes y los
Formulación forense mantenedores, estableciendo una explicación de la
etiología, el desarrollo y situación actual de la
víctima (Graña, 2002).
Acerca del estresor
Contraste de hipótesis
Diagnóstico diferencial psicopatológico
Deben tratarse las cuestiones que respondan al objeto
de la pericial, por ejemplo, el estado psicológico de
la persona peritada, su funcionalidad, o la
contingencia con los hechos denunciados (Muñoz,
Discusión forense
2013): a) el estado psicológico de la persona peritada
y pronóstico; b) el estresor descrito; c) causalidad y
d) recomendaciones y posible necesidad de
tratamiento.
Principio de transparencia y replicabilidad del
Referencias bibliográficas
informe pericial.
Se presentan enumeradas y deben derivarse de
manera natural de la lectura del informe (Muñoz,
2013) y especialmente de la discusión forense.
Deben versar sobre los siguientes puntos (González-
Trijueque y Delgado, 2011): a) cuadro psicológico y
Conclusiones
pronóstico; b) compatibilidad entre el cuadro o
sintomatología y el estresor objetivado; c) estructura
premórbida de la personalidad, d) si el estresor
descrito se ajusta al fenómeno mobbing y e) posible
necesidad de tratamiento.

183
5.8. Conclusiones y aspectos clave en la evaluación pericial del acoso

psicológico

Como hemos podido observar la evaluación forense posee una serie de particularidades

que la diferencian de la psicología clínica. La primera cuestión que debemos tener en cuenta

en contextos legales es la necesidad de descartar posibles intentos de engaño o manipulación,

mediante la evaluación de una posible simulación. En segundo lugar, no bastará con determinar

un diagnóstico, ya que tenemos que conectar la psicopatología detectada con la cuestión

jurídica planteada. Debemos realizar un análisis descriptivo funcional que vaya más allá de lo

categorial (Echeburúa et al., 2011).

En este sentido, la evaluación forense del acoso se vertebra en la determinación del

estresor potencialmente traumático, la evaluación de la sintomatología, y el establecimiento el

nexo causal. Además, tendremos que prestar atención a los posibles factores biopsicosociales

(vulnerabilidad y protección) que pueden actuar como concausas. Este procedimiento pretende

dar respuesta a las necesidades doctrinales en materia de acoso, siendo los elementos clave la

categoría del estresor, y el nexo causal entre el daño psíquico y el estresor potencialmente

lesivo (Dujo, 2017).

El gran hándicap que tenemos en la medición del acoso, y por la tanto en la evaluación

forense es la imposibilidad de acceder la mayor parte de las ocasiones a todas las partes

implicadas, incluidos testigos y el presunto perpetrador. Es por ello que la fuente de

información principal en este tipo de informes es la víctima, en ocasiones porque la esencia

intima del acoso no deja pruebas o testigos, y en otras porque los testigos son mudos o forman

parte pasiva del proceso de acoso (Nieven et al., 2020; Nielsen et al., 2020a). Por ello es tan

importante triangular la información obtenida de distintas fuentes y métodos (ver figura 5.1)

184
Figura 5.1
Evaluación forense del mobbing mediante el sistema multimétodo-multifuente

Nota: Elaboración propia

La evaluación debe apoyarse en un estudio exhaustivo de la documentación judicial

obrante, en la entrevista semiestructurada como principal herramienta de evaluación forense, y

en la administración de pruebas que nos aporten información complementaria. Las pruebas

elegidas deben ser seleccionadas en base a un criterio de pragmatismo, calidad científica y

economía de tiempo. A esto habrá que añadir entrevistas con terceros informadores (Echeburúa

et al., 2011).

En la evaluación del mobbing, aparte de emplear pruebas clínicas que nos ayuden a

valorar la huella psíquica y pruebas de personalidad premórbida (factores de vulnerabilidad y

protección), tendremos que emplear pruebas específicas que evalúen características

psicosociales o permitan un diagnóstico diferencial entre el mobbing y el resto de estresores

laborales. En este sentido, en el contexto español contamos con numerosas pruebas con

adecuadas propiedades psicométricas, pero en ningún caso su administración aislada es

185
suficiente para la determinación o diagnóstico de mobbing, entre otras cosas porque carecen de

escalas de validez y son fácilmente manipulables (González-Trijueque y Delgado, 2011).

Tabla 5.11
Propiedades psicométricas de los principales instrumentos para evaluar el mobbing en España y
Latinoamérica
Instrumento Adaptación/Validación Muestra Factores Fiabilidad
Escala Fidalgo y Piñuel (2004) 1303 Bidimensional: ámbito de .97 alpha de
Cisneros trabajadores la conducta de acoso y Cronbach
(muestra tipo
multiocupacional
española)
IVAPT-E-R Carrión et al. (2007) 567 trabajadores Modelo trifactorial con España: .93
un 53,01 % de la varianza alpha de
explicada y un 73 % de Cronbach
validez factorial.
MOBB-90 Boada-Grau et al. 365 empleados Estructura unifactorial .95 alpha de
(2003) que explica el 25,18 % de Cronbach
la varianza
MOBB-10 Boada-Grau et al, 916 empleados Estructura unifactorial .92 alpha de
(2013) Cronbach
CAPP Morán et al. (2009) 390 trabajadores Estructura unifactorial .92 alpha de
de servicios que explica el 47,78 % de Cronbach
humanos. la varianza
HPT-R Fornés et al., (2008) Sector En 5 factores que .96 alpha de
enfermería explican un 50,6 % de la Cronbach
(N=464) varianza
CAPT Moreno-Jiménez et al., 103 trabajadores Estructura unifactorial .94 alpha de
(2008) que explica el 50 % de la Cronbach.
varianza
EAPA-T Escartín et al, (2010) 85 miembros de Estructura de cuatro .77 alpha de
asociación de factores y uno de Cronbach y 1
víctimas de segundo orden factor
mobbing
EAPA-T-R Escartín et al, (2017) 1506 y 932 Unifactorial .90 alpha de
trabajadores Cronbach
españoles (2
muestras)
Mobbing- Gil-Monte, Carretero y 696 trabajadores Se identifican 4 factores, Muestra total: α
UNIPSICO Luciano (2006) de un centro de pero un factor principal .92
atención. explica el 36,67 % de la Muestra
Víctimas:132 varianza. acosados: α .88
No víctimas: 564 Para la parte de la
muestra relativa a
acosados se encontraron
cinco factores y uno
principal que explica el
33,06 %.

186
 Tabla 5.12
Propiedades psicométricas de los principales instrumentos adaptados en lengua española
para evaluar el mobbing en España y Latinoamérica
Instrumento Adaptación/Validación Muestra Factores Fiabilidad
Población general seis factores que explican el Alpha de Cronbach
LIPT-60 González de Rivera y trabajadora: N= 57,72 % de la varianza. entre 0.83 y 0.94
(Leymann Rodríguez-Abuín 150
Inventory of (2005). Personas que
Psychological refieren padecer
Terrorization) acoso: N=141
Cuerpos de
seguridad: N=60

NAQ-R García-Izquierdo et al. Población general Conductas hostiles que Alpha de Cronbach
(2003) NAQ (22) trabajadora afectan al entorno (α=.88 y 9 de .85
ítems).
Desempeño laboral (α= .82 y
6 ítems)
Amenazas y abusos físicos
(α=.79 y 3 ítems) (Modelo
de 7 factores y 66,7 % de la
varianza explicada)

García- Izquierdo et al. Población general 4 factores que explican el Alpha de Cronbach
(2004) NAQ-RE (24) trabajadora 56.10% de la varianza de .91

Meseguer et al. (2004) Población 5 factores que explican el Alpha de Cronbach

hortofrutícola 54% de la varianza de .89
(396)

Población 2 factores que explican el --

Soler et al. (2010) hortofrutícola 32,8 % de la varianza
(638)

González-Trijueque y 2861 trabajadores Modelo trifactorial (54 % de Alpha de Cronbach

Graña (2009) (muestra la varianza. de .93
multiocupacional) Psicológico (α=.93)
Laboral (α=.81)
Físico (α=.66)
1409 trabajadores
S-NAQ: León-Pérez et (muestra Unifactorial (9 ítems) Alpha de Cronbach
al. (2019) multiocupacional) (35,58% de la varianza) .85

352 trabajadores
(muestra
Moreno-Jiménez et al. multiocupacional) Acoso laboral (8 ítems): Alpha de Cronbach
(2007b) NAQ (14) α=.79 entre .85 y.89 y 2
Acoso personal (6 ítems: α= factores
.84) (63,3 % de la varianza)

187
 Mientras que las investigaciones de prevalencia se basan en la evaluación de métodos

cuantitativos, la evaluación individual del acoso debe sustentarse en una aproximación mixta

(cuantitativa y cualitativa). Esta aproximación mixta permitirá flexibilizar los criterios

temporales y permitirá distinguir la severidad de las conductas de mobbing. Adoptar criterios

más amplios y flexibles evitará dejar fuera a grupos de víctimas que, a través de métodos

exclusivamente cuantitativos, no encajarían en la categoría de acoso. La investigación debe ir

encaminada a homogenizar las definiciones (labelling) y las metodologías empleadas para la

evaluación del acoso, su prevalencia y sus consecuencias a todos los niveles. Esta unificación

de criterios permitirá obtener datos de prevalencia más precisos, y establecer las bases de

modelos más sofisticados de información (concienciación social y laboral), formación,

prevención y tutela efectiva frente al mobbing.

Este avance la sofisticación de la medición del acoso, a parte de las nuevas

aproximaciones estadísticas (LCC, ROC) ya explicados, incorpora el reto de la integración de

otras informaciones para reducir el nivel de subjetividad que implica la medición del acoso

mediante la interpretación de la víctima. Esto implicaría la información objetiva de los hechos

(actual exposure) e información de otras partes como el propio perpetrador y los testigos15. El

problema de este planteamiento como ya hemos explicado en el bloque teórico de la presente

tesis, es que en ocasiones los agresores no son conscientes del potencial perjuicio de sus actos

(no se perciben como perpetradores) y los testigos suelen ser mudos (Neall y Tuckey, 2014).

Como reto para el futuro, resulta indispensable la creación de instrumentos adaptados

al contexto forense (con escalas de control y validez) con el objetivo de poder resolver las

demandas de los tribunales a través de un proceso de toma de decisiones basado en la evidencia.

15
En este planteamiento ha ganado relevancia la percepción de la víctima del desequilibrio de poder con el
perpetrador como indicador de acoso (Hewett et al., 2018; Nielsen et al., 2020a).

188
 CAPÍTULO VI

MARCO LEGAL Y JURISPRUDENCIA: ANÁLISIS DEL

MOBBING EN ESPAÑA Y LATINOAMÉRICA

6. 1. Introducción

En las últimas décadas ha aumentado el interés por el estudio del acoso y la conciencia

social sobre el fenómeno. Esto ha puesto de relieve las carencias legislativas al respecto, por lo

que los marcos legales correspondientes se han ido fortaleciendo con el objetivo de dar

respuesta a una realidad social que trasciende el mundo de las organizaciones, para tener cada

vez una mayor presencia en los juzgados.

Pero no solo es necesario sofisticar el marco legislativo, también es fundamental

fortalecer las políticas públicas de prevención y respuesta. Esto implica, en primer lugar,

medidas relacionadas con el liderazgo, los valores de las empresas y la formación de los

empleados, y, en segundo lugar, medidas que compensen las consecuencias del acoso

(Yamada, 2020).

A pesar de que no existe una definición unánime en la doctrina y en la legislación, se

ha avanzado positivamente en las últimas dos décadas (Dujo et al., 2019). En Europa cabe

destacar la Resolución 2001/233916 sobre acoso moral en el trabajo, la Directiva 2000/78/CE17

del Consejo para la igualdad de trato, la Directiva 43/2000/CE18 y la Directiva 54/2006/CE19

16
Resolución 2001/2339 del Parlamento Europeo de 20 de septiembre
17
Marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación
18
Sobre la Aplicación del principio de igualdad de trato entre personas independientemente de su origen racial o
étnico.
19
Igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres

189
en relación al principio de igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres (Arbonés,

2014).

A partir de estos puntos de anclaje, la Comisión Europea ha desarrollado estrategias

para la seguridad y la salud en el trabajo (2007 - 2012), con el objetivo de combatir los riesgos

psicosociales. En esta línea, el AMEVA (Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en

lugar de trabajo) busca aumentar el conocimiento de los empleados sobre el acoso y

proporcionar a los trabajadores, a todos los niveles, un marco de identificación, prevención y

manejo.

En esencia, no podemos trasladar directamente el concepto del acoso, desde la óptica

psicológica, al contexto jurídico. En este sentido, en el ordenamiento español el acoso es

reprochable en la medida en que atenta contra los derechos fundamentales del trabajador, su

dignidad e integridad moral, y todo esto, independientemente de que exista o no daño psíquico

(Arbonés, 2014).

Como hemos explicado, la ausencia de una legislación específica no ha impedido la

protección de los derechos de los trabajadores mediante la fuente doctrinal y referentes

puntuales que han cubierto esta necesidad (Dujo et al., 2019).

Puesto que el mobbing es un constructo, en cierta medida híbrido, entre la psicología y

el derecho, en los siguientes apartados profundizaremos en el marco legislativo español y

latinoamericano, sus puntos fuertes y sus carencias, y en la conceptualización del acoso desde

la perspectiva doctrinal y sus diferencias con la conceptualización psicológica del fenómeno.

190
6. 2. Legislación

6.2.1. Marco legal español

En el contexto español, a diferencia del acoso sexual o el acoso discriminatorio, no

existe un concepto normativo para el mobbing o acoso moral20. A pesar de ello, existen

mecanismos de protección que abarcan las esferas preventiva, sancionadora, reparadora y

jurisdiccional. El acoso sexual y el acoso discriminatorio están íntimamente ligados al principio

de igualdad y no discriminación, dimensión que ha sido cuidada y tratada desde las

instituciones europeas21, consolidando un engranaje legal y jurisprudencial potente. En el caso

del mobbing, el bien jurídico afectado no es propiamente el principio de igualdad o no

discriminación, aunque todos los tipos de acoso estén íntimamente ligados (Correa-Carrasco,

2019).

Como se ha expuesto, a pesar de no existir una definición legal, con el paso de los años

se han ido incorporando referencias nominales en el Código Penal (Art. 173. 1. 2.º) y en el

EBEP (Estatuto Básico del Empleado Público, Art. 95. 2. o) que abarcan los diferentes tipos

de acoso. Precisamente, las carencias en la regulación del acoso se han suplido en gran medida

a través de una extensa jurisprudencia y doctrina jurisprudencial que ha servido de referencia

en los tribunales (Dujo, 2017).

En España existen diferentes niveles de intervención y un amplio, aunque en ocasiones

difuso, marco legislativo para tratar el acoso. En el ordenamiento laboral español no contamos

con una definición jurídica del acoso, ni una regulación específica, por lo que debemos

basarnos en criterios análogos. Desde el punto de vista de la prevención, a pesar de una

presencia análoga e inespecífica en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) (Art.

20
En textos de naturaleza jurídica y legislativa es muy habitual que se emplee el término “acoso moral” como
alternativa al término mobbing
21
Ver Comisión 92/131/CEE de 27 de noviembre de 1991 y Directiva 2006/54 del Parlamento europeo y del
Consejo de 5 de julio de 2006

191
4. 2.º, Art.14, Art. 15. 1.º, Art 16. 1.º, Art. 17, 18 y 19, Art. 21. 2.º y Art. 22) falta una mayor

concreción y alusión al acoso laboral. La tutela preventiva del acoso pasa por la identificación

y evaluación de las variables de riesgo, como base para la creación de una acción preventiva y

de vigilancia. Las empresas tienen obligaciones de protección por acción y omisión (ver tabla

6.1.).

Tabla 6.1
Referentes legislativos en el ordenamiento jurídico español en el acoso
Referente Definición
“El conjunto de comportamientos o actitudes de una
o varias personas contra otras en el ámbito laboral,
Proposición de Ley de 19 de noviembre del grupo normalmente situadas en una relación de jerarquía
parlamentario socialista asimétrica, dirigidas a causar un profundo malestar
psicológico y personal en el trabajador afectado,
degradando sus condiciones de trabajo”.
Ley 53/2003 de igualdad de oportunidades, no “Toda conducta con la discapacidad de una persona,
discriminación y accesibilidad universal de que tenga como objetivo o consecuencia atentar
personas con discapacidad. contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio,
hostil, degradante, humillante u ofensivo”.
“Toda conducta no deseada, relacionada con el
origen racial o étnico (…) de una persona, que tenga
Ley 62/2003 de 30 de diciembre de medidas como objetivo o consecuencia atentar contra su
fiscales, administrativas y de orden social. dignidad y crear un entorno intimidatorio,
humillante u ofensivo”.
LOI/Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Acoso sexual/por razón de sexo.
igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
Criterio Técnico ITSS 69/200922 Recoge la necesidad de abordar el acoso moral, la
violencia física y psicología en el trabajo.
Nota: Adaptado de Arbonés (2014)

De manera paralela a la vía judicial nos encontramos con la intervención de la

inspección de trabajo mediante los Criterios Técnicos (Arbonés, 2014). El acoso laboral es una

forma de estrés laboral con la particularidad de que no nace exclusivamente de las

características inherentes al propio trabajo, sino que se ocasiona a partir de las relaciones

interpersonales establecidas en el entorno laboral. La existencia de un desequilibrio de poder

formal o informal, y los repetidos intentos fallidos de la victima de acabar con el hostigamiento,

generan elevados niveles de estrés que afectan a la salud física y psíquica de la víctima

(González-Trijueque, 2010).

22
Instituto de Trabajo y Seguridad Social.

192
 En este punto entra en juego la necesidad de protocolos antiacoso (como en el caso de

algunos convenios sectoriales) con facetas preventiva y reactiva (régimen sancionador) para

garantizar la seguridad del trabajador, y para asegurar que las empresas y entidades públicas

cumplen sus responsabilidades preventivas. Estos protocolos han de aplicarse de manera

efectiva, no suponiendo una exoneración de la empresa cuando el resultado es ineficaz, fruto

de la negligencia empresarial. Dentro de los protocolos citados se configuran medidas reactivas

a través de procedimientos que permiten denunciar y proporcionan indemnidad frente a

sanciones y despidos, como garantía para los trabajadores que denuncian (ver tabla 6.2)

(Correa-Carrasco, 2019).

El plano reactivo y sancionador entra en juego cuando fracasa la tutela preventiva. El

poder disciplinario siempre ha de seguir los principios de proporcionalidad, seguridad jurídica

y culpabilidad. Desde el punto de vista de la falta disciplinaria, existen importantes carencias

en la regulación legal que han sido suplidas por los convenios colectivos. La presencia de la

regulación del acoso en el Art. 54. 2 c, d y g del ET (Estatuto de los Trabajadores) es

inespecífica y de aplicación análoga al acoso discriminatorio y sexual. En cuanto a la

obligación del empresario de proteger al trabajador dentro del derecho administrativo, el

mobbing no está contemplado de manera específica, por lo que su regulación pasa por un

abordaje genérico a través del Art. 8. 1123, 8. 13 y 13 bis24 de la Ley de Infracciones y Sanciones

del Orden Social (LISOS)25 (Correa-Carrasco, 2019).

La tipificación del mobbing en la última reforma del Código Penal español (LO

5/2010)26 ha sido un avance en la especificación del acoso. Es importante resaltar que la

23
Califica de infracción muy grave los actos contra la dignidad y la intimidad del trabajador.
24
Sanciona el acoso por razón de origen racial o étnico, religión, etc.
25
El ilícito administrativo abarca tanto el acoso horizontal como el vertical.
26
“delitos de torturas y contra la integridad moral” 2º Párrafo, aparado 1. Art.173: “Con la misma pena serán
castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de
superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato
degradante, supongan grave acoso contra la víctima”.

193
definición se circunscribe al acoso vertical y a los supuestos más graves en base a la intensidad

que deriva de los actos (Correa-Carrasco, 2019). Igualmente, se pone el foco en el acosador,

individualizando su responsabilidad. Se trata de un delito de comisión (aunque también puede

tenerse en cuenta la omisión) basado en el resultado en relación a la situación grave de acoso,

no en relación al daño producido (Arbonés, 2014). El tipo penal exige una duración e

intensidad, una intencionalidad dañina y una superioridad jerárquica o fáctica.

Dentro de la tutela reparadora, los daños producidos por el acoso deben ser subsanados

por el sistema de protección social, en función de la contingencia correspondiente. En la

actualidad, bajo criterio doctrinal, los daños derivados del mobbing entran dentro de la

categoría de accidente laboral (Art. 156. 2. e. de la LGSS, Ley General de la Seguridad Social)

por lo que es necesario delimitar la causalidad de la patología y descartar la existencia de

concausas o vulnerabilidades previas implicadas en la etiología de la enfermedad (Correa-

Carrasco, 2019). Precisamente, delimitar el daño psíquico y su etiología es una de los núcleos

fuertes del informe pericial psicológico a la hora de valorar el daño, como elemento objetivo

probatorio constitutivo de acoso (González-Trijueque, 2010).

Puesto que la responsabilidad del empresario es ser garante de los derechos del

trabajador, su incumplimiento (art. 164, LGSS) acarrea una carga indemnizatoria compatible

con todas las demás. Aunque parte de la doctrina indica que si el empresario no es conocedor

de la situación de acoso queda exonerado de la responsabilidad, otros pronunciamientos

señalan que dicha exención de responsabilidad solo puede llevarse a efecto cuando el

empresario ha hecho todo lo posible para evitar el resultado lesivo. Existe la posibilidad de que

el daño también se repare por la vía civil o patrimonial. Las indemnizaciones por daños morales

son autónomas y complementarias. Para tal fin. desde el prisma de la responsabilidad civil en

casos de daños psicofísicos/morales se tomará de referencia el baremo previsto para los

accidentes de tráfico y el baremo de la LISOS (Correa-Carrasco, 2019).

194
 En cuanto a la tutela jurisdiccional, en los últimos años se ha producido una mejora en

la dinámica relativa a la tutela de los derechos fundamentales a través de procedimientos más

flexibles que facilitan el acceso de las víctimas a protección efectiva. Se han producido mejoras

en las competencias jurisdiccionales del orden social en los casos de acoso horizontal. Cabe

destacar que, dentro de la necesidad de relación laboral en un supuesto de acoso, esta relación

aparte de ser extensible a la vinculación orgánica, también lo es a la funcional.

Dentro de las garantías a la víctima, junto con las medias cautelares comprendidas en

los Art.180. 1 y 180. 4 de la LRJS (Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), se encuentran

las garantías específicas legales relativas a la modulación de la carga probatoria y la

confidencialidad del testimonio (Art. 177. 4 LRJS)27. A través de la inversión de la carga de la

prueba28, el denunciante debe presentar tan solo un principio de prueba, debiendo ser el

demandado el encargado de neutralizar la evidencia de acoso (Correa-Carrasco, 2019).

Tabla 6.2
Protección jurídica del acoso laboral
Art.4.2. d), 50 y 19 del Estatuto de los Trabajadores.
Tutela preventiva Arts.14, 15, 15.1.g, 16.1 y 22 de la LPRL

Tutela sancionadora 8.11, 8.13 y 13 bis LISOS/ Art.173.1. párrafo 1.º y 2.º CP

Art.156. 2.e; art.164.3 y art.42.1 LGSS. Art. 3 LPRL

Tutela reparadora Arts.179.3, 183.1 y 183.3 LRJS

27
Proceso especial de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas.
28
En este procedimiento es importante poner de relieve el papel de la prueba indiciaria, de tal manera que la
presunta víctima solo tiene que presentar indicios razonables de lesión contra sus derechos fundamentales (art. 96
LRJS) para la inversión de la carga de la prueba.

195
Tabla 6.3
Regulación del mobbing en España
Marco de regulación Artículos
Constitución española del 27 de diciembre de 1978 Artículos 10, 14, 15, 18, 40.2 y
43.
Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre por el que Art.4.2, Art.18, Art.20.3,
se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Art.39.3, Art.40, Art.41, Art.50 y
Trabajadores Art.96.11
Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) Art.4.2º, Art.14, Art. 15. 1º, Art
16. 1º, Art.17, 18 y 19, Art.21.2º
y Art.22
Real Decreto Legislativo 2/1995 de 7 de abril, por el que se Capitulo XI
aprueba el texto refundido de la Ley de Procedimiento Art.177 y Art.180
Laboral
Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto por el que se Art. 1. 1º, Art.2, Art.8.11º,
aprueba el texto refundido de la LISOS Art.8.12º, Art.8.13º y Art.13 bis
Real Decreto Legislativo 5/2015 de 30 de octubre por el que Art. 14h
se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico Art.53.4 y Art.54.1 Art.95.2. b y
del Empleado Público Art.96
Ley 29/1998 de 13 de julio reguladora de la Jurisdicción Art.114 y ss.
Contencioso-Administrativa
Código Penal. Ley Orgánica 5/2010 Art. 173 párrafo 1º y 2º y Art.
177
Código Civil Art.1101 y Art.1089
Criterio Técnico 34/3003 de 14 de marzo de 2003. Criterio interno y vinculante
Criterio Técnico 69/2009 Sobre las actuaciones de la
Inspección de Trabajo y
Seguridad Social
Notas Técnicas Preventivas NTP 891 y 892 y NTP 854

6.2.2. Marco legal latinoamericano

El estudio de la prevalencia en Latinoamérica está condicionado por dos factores. En

primer lugar, por la falta de conocimiento acerca del acoso y su regulación (Vargas-Rodríguez

y Carrillo-Guarín, 2011) que limita indudablemente su reporte y, por otro lado, una mayor

tolerancia a la violencia debido a la normalización de ciertas conductas frente a otras países

(Castillo y Cubillos, 2012), por lo que se estima que la cifra de acoso es mucho mayor que la

indicada en estudios como el de Chappell y Di Martino (2006), que señalaron un 8 % de

trabajadores víctimas de acoso en Latinoamérica.

En el caso de Colombia, el estudio del Ministerio de la Protección Social puso de relieve

en el año 2004 una prevalencia de un 19 %, lo que dio lugar a una mayor concienciación y

196
necesidad de crear un marco legislativo sólido para proteger al trabajador. Con esta idea, se

crea la Ley 1010 en el año 2006, una de las pocas leyes autónomas en Latinoamérica específica

para abordar el mobbing (Oceguera et al., 2009). En la citada ley, el acoso queda definido como

“toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de

un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o

un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio

laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”. En esta línea,

en el Capítulo IV de la Resolución 2646 del Ministerio de la Protección Social se definió un

protocolo para determinar el origen de las enfermedades derivadas del estrés (Carbajal-Orozco

y Dávila-Londoño, 2013).

El abordaje del acoso se realiza a dos niveles, el primario y el paliativo, lo que implica

la necesidad de cambiar la cultura organizativa en todos los sentidos. El Art. 9 se centra en la

prevención, e insta a las empresas a crear espacios donde los trabajadores puedan informar

sobre el problema. La ley busca blindar la responsabilidad de la empresa a la hora de proteger

al trabajador, por lo que cuando una empresa muestre actitudes tolerantes con el acoso será

sancionada. Cuando se le notifica a la empresa una posible situación de acoso, esta puede

activar un protocolo de conciliación. En el caso de las instituciones públicas, el encargado será

el Ministerio de Protección Social, mientras que en el caso de las entidades privadas lo hará las

Defensorías del Pueblo, la inspección de trabajo o la policía (Vargas-Rodríguez y Carrillo-

Guarín, 2011).

A pesar del gran avance que supone esta ley, en comparación con el resto de países

latinoamericanos, presenta importantes carencias y vacíos conceptuales (ver tabla 6.4) (Vargas-

Rodríguez y Carrillo-Guarín, 2011). La primera carencia es la limitación del alcance de la ley

a las relaciones laborales enmarcadas en contratos laborales, lo que deja fuera a otro tipo de

contratos, como el de prestación de servicios. Otra carencia, y tal vez la más significativa, es

197
la necesidad plasmada en la ley de que las conductas deben ser persistentes, demostrables y

públicas. La necesidad de que las conductas sean públicas, y por tanto de alguna manera

observables, choca frontalmente con el carácter sutil y silencioso de las conductas constitutivas

de acoso, lo que dificultaría su demostración jurídica.

Por último, a nivel correctivo, la empresa se debe responsabilizar del 50 % de los gastos

de tratamiento, lo cual a efectos prácticos es insuficiente debido a la gravedad de las

consecuencias para la salud derivadas del mobbing. Igualmente, la ley presenta carencias en

aspectos de prevención sobre los aspectos organizacionales de riesgo asociados al acoso

(Vargas-Rodríguez y Carrillo-Guarín, 2011). El Ministerio de Trabajo de Colombia publicó un

estudio donde se señala que las denuncias bajaron de 1220 en 2012 a 361 en 2014 como

consecuencia de los procesos de conciliación y una mayor conciencia del problema.

En el caso de Chile, la Ley 20.607 del 2012 ha intentado cubrir el vacío legal existente

en la regulación del acoso (Caamaño y Ugarte, 2014). Esta ley define primero el mobbing en

su artículo de una manera amplia y poco específica definiéndolo como “todas las conductas

que representan agresión u hostigamientos reiterados en contra de un trabajador, situaciones

que representa un menoscabo, maltrato o humillación, o que puede perjudicar la situación

laboral del empleado y las oportunidades que el mismo pueda tener en su empleo”.

Desde el punto de vista sancionador, el acoso implica la extinción del contrato laboral,

pudiendo el trabajador solicitar la indemnización correspondiente (Art. 171. º). En este mismo

artículo se recogen las sanciones relativas a las denuncias falsas. Entre las carencias a destacar

dentro de esta ley destacan la ausencia de sanciones de carácter administrativo, y ausencia de

directrices para la creación de reglamentos internos que promuevan la protección de víctimas

y trabajadores (Caamaño y Ugarte, 2014).

En Venezuela no existe una regulación específica. Como ha ocurrido históricamente en

los países con un marco legal deficitario en cuanto a regulación, el criterio doctrinal ha sido la

198
brújula inequívoca en la configuración del fenómeno. El amparo legal se sustenta en la Ley

Orgánica Procesal del Trabajo (LOPTRA), la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela (CRBV), el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT), la Ley Orgánica

de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCMAT) y la Ley Orgánica

del Trabajo (LOT). En el 2007 se promulgó la Ley Orgánica sobre Derecho de las Mujeres a

una Vida Libre de Violencia, ley que puede ser el punto de partida para una legislación más

específica en materia de mobbing (Nava y Fernández, 2010).

En Uruguay nos encontramos una situación parecida, donde el mobbing (o acoso moral)

es un concepto jurídico indeterminado (Trujillo y de Franco, 2016). A pesar de no existir una

regulación específica para abordar el mobbing, el trabajador está amparado por normas

nacionales y diversos mecanismos de protección. En cuanto a las normas nacionales destacan

los artículos 7. º, 36. º 44. º, 53. º, 54. º y 72. º de la Constitución, todos ellas garantes de

derechos fundamentales de la persona y el derecho al trabajo.

En el ámbito civil, el Art. 1291 del Código Civil abarca el principio de buena fe en los

contratos laborales. Otro mecanismo de protección posible es la intervención de la Inspección

General del Trabajo por denuncia de parte o intervención de oficio. La Ley 16.045 relativa a la

discriminación por razón de sexo en el trabajo (igualdad de trato y oportunidades) puede

aplicarse de manera análoga en casos de mobbing (Giuzio, 2011).

Lo mismo ocurre con la Ley 17.817 sobre racismo y otras formas de discriminación, la

Ley anticorrupción 17.060 y la Ley 18.561 reguladora del acoso sexual en el trabajo (Trujillo

y de Franco, 2016).

Argentina posee uno de los marcos legislativos más amplios, aunque la mayor parte de

las normas son de carácter provincial y público. Destacan la Ley 1225 en la Ciudad Autónoma

de Buenos Aires, la Ley 5349 (Jujuy), la Ley 13.168 (provincia de Buenos Aires), la Ley 4245

199
del 2005 en Misiones, la Ley 7006 (provincia del Chaco), la Ley 7 N.º 232 en Tucumán y la

Ley 12.434 en Santa Fe (Itatí, 2017).

Entre otras medidas, en el año 2005 se habilitó una oficina para recibir denuncias de

violencia en el trabajo dependiente de la Fiscalía Nacional de Investigaciones Administrativas.

La ausencia de un marco legislativo no implica que los derechos de los trabajadores no estén

amparados por otras leyes de protección genéricas. En el caso de la Constitución Nacional

destacan los artículos 14 bis (condiciones dignas de trabajo), Art. 16 (igualdad), Art. 41, 43 y

75. A nivel nacional, aunque no se recoge el acoso de manera específica, la Ley

antidiscriminación 23.592, la Ley 25.164 (13) y el Real Decreto 214 de 2006 (Convenio

Colectivo de Trabajo General de la Administración Pública Nacional) son los encargados de

proteger a los trabajadores de la Administración Pública Nacional frente a la violencia laboral

(Itatí, 2017). A nivel privado destaca la Ley del Trabajo N.º 20.744 encargada de regular la

obligaciones y derechos de las partes. Por su parte, la Ley de Riesgo en el Trabajo N.º 24.557

y la Ley Integral a las Mujeres N.º 26.485 por analogía puede llegan a cubrir supuestos

relacionados con el acoso laboral.

Por último, Brasil, al igual que ocurre en Argentina, posee una amplia red de leyes de

carácter estatal y local, pero carece de legislación federal. A pesar de ello, existe un

ordenamiento jurídico extenso garante de los derechos de los trabajadores. A nivel general

destacan el Código Civil (Art. 11 y 22), la Constitución Federal (Art. 5, Inciso X), la

Constitución de la República de Brasil (inciso III y IV) y el CLT (Consolidação das Leis do

Trabalho) en sus artículos 482 y 483, así como numerosos Proyectos de Ley como el 4593/09,

el 7.202/2010 o el Proyecto de Ley Federal 6757/2010. Como se ha expuesto anteriormente el

peso de la legislación en mobbing o assedio moral recae en la esfera estatal y municipal. Entre

las leyes más importantes destacan: Ley N.º 3.921 de Rio de Janeiro del 2002, Ley 12.250

contra el asedio Moral del Estado de Sao Paulo del año 2007 la Ley Complementaria 12.561

200
de Río Grande de Sul y Ley N.º 1.163/00 del municipio de Iracemápolis (São Paulo)

(Oceguera-Ávalos, Aldrete-Rodríguez y Ruíz-Moreno, 2009).

Tabla 6.4
Marco legal latinoamericano
País Leyes
Colombia 1010 de enero de 2006
Panamá Ley N. º 9 de 1994. Ley N. º 44 de 1995
Legislación específica provincial de mobbing
Ley 25.164 (13) y el Real Decreto 214 del 2006 (Convenio Colectivo de Trabajo
Argentina General de la Administración Pública Nacional)
Ley de Riesgo en el trabajo N.º 24.557
Ley Integral a las Mujeres N.º 26.485
Puerto Rico Proyecto de Ley 1008 aprobado por la Asamblea Legislativa en octubre de 2007
Art. 56.5 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Venezuela Trabajo de 2005 (LOPCMAT) (no específica).
Artículo 51 de la Ley Federal de Trabajo (Causas de rescisión sin responsabilidad del
México trabajador) (Reforma de los 3 Bis 51 el 28 de febrero de 2013).
Constitución. Ley 18.561 reguladora del acoso sexual en el trabajo. Ley 16.045 relativa
a la discriminación por razón de sexo en el trabajo.
Uruguay Ley 17.817 sobre racismo y otras formas de discriminación. Ley anticorrupción
17.060.
CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) Art. 483 y 484. Constitución Federal y de la
Brasil República
Proyectos de ley y normativa estatal y local
Código Civil (Arts. 11 y 22),
Chile Ley 20.607 del 2012
Ley 27815. Reglamento interno de las empresas “de la prevención de riesgos propios
de la empresa”. Reglamento del Seguro General de Riesgos de Trabajo. Resolución N-
Perú 390 de diciembre de 2011.
El Salvador Ley General de Prevención de Riesgos en Centros de Trabajo.
Costa Rica Expediente 18136
Nota: Adaptado a partir de Dujo et al., (2019, p.301)

6.3. Repercusiones forenses y doctrina comparada

6.3.1. Metodología

Se ha utilizado la base de datos jurídicos de Aranzadi Westlaw, realizando una

limitación temporal que va desde el 1 de junio de 2010 al 1 de enero de 2019, introduciendo

los marcadores “mobbing”, “acoso laboral”, “acoso psicológico” y “acoso moral”. El tipo de

resolución seleccionada ha sido “sentencia”. En el campo de “jurisdicción/procedimiento” se

201
introdujo la opción “social”, “contencioso-administrativa”, “civil” y “penal”. Todas las

sentencias analizadas son del Tribunal Supremo español.

− Muestra de sentencias

Con los parámetros expuestos se han obtenido un total de 255 sentencias. Del total en bruto

se han considerado que 32 eran relevantes para el presente estudio.

− Criterios de inclusión

Se han considerado relevantes aquellas que reflejan los criterios empleados por el tribunal

en relación al mobbing, independientemente de la resolución o la aceptación del recurso de

casación.

− Criterios de exclusión

Se han excluido todas las sentencias solapadas y aquellas cuyo contenido era tangencial o

irrelevante para el objetivo del presente estudio.

6.3.2. Resultado del estudio jurisprudencial del Tribunal Supremo español

El 62 % de las desestimaciones están motivadas por la consideración de los tribunales

de que el conflicto existente, aunque sea de naturaleza laboral, no se ajusta a los criterios

correspondientes al fenómeno mobbing. La presencia de los informes psicológicos periciales

es relevante en la medida en que prueban el nexo causal existente entre la patología presentada

y el estresor identificado. Igualmente, los informes periciales tienen relevancia de cara a valorar

la vulnerabilidad previa de la víctima (concausa)29. En materia de indemnización, se

desestiman los recursos de casación cuando se entiende que el resarcimiento indemnizatorio se

ha resuelto en estancias inferiores. Establecer el nexo causal entre el estresor (potencialmente

lesivo) y el daño moral resultante es el eje vertebral del tratamiento jurídico del mobbing en los

Tribunales españoles30.

29Tribunal Supremo (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 7º) Sentencia de 15 de noviembre de 2010

30Tribunal Supremo (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 6º). Sentencia de 24 de enero de 2014. Tribunal
Supremo (Sala de lo Social, Sección 1º) Sentencia de 4 de marzo de 2014. Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1º).

202
Tabla 6.5
Diagnósticos hallados en la muestra representativa
Diagnóstico N.º de sentencias Porcentaje
Sintomatología ansioso depresiva/trastorno adaptativo 19 59,37
mixto
Ansiedad 4 12,5
Trastorno de estrés postraumático 2 6,25
No consta 7 21,87

Tabla 6.6
Distribución de la muestra estudiada por jurisdicción (N=32)
Jurisdicción N.º de sentencias Porcentaje
Social 11 34,37
Penal 5 15,62
Civil 1 3,1
Contencioso-administrativo 15 46,87

6.3.3. Análisis de los resultados, doctrina comparada y jurisprudencia

El acoso laboral ha sido estudiado por múltiples disciplinas, desde la psiquiatría hasta

la psicología, el derecho y la sociología. Se trata de una realidad que ha ganado protagonismo

e interés internacional debido al profundo impacto socioeconómico de sus consecuencias.

Aunque existen diferentes denominaciones para este fenómeno, las diversas definiciones

existentes explican el mobbing como un conjunto de acciones de naturaleza heterogénea y

hostil que ocurren de manera reiterada y frecuente, durante un periodo de tiempo determinado

en el contexto laboral, y que tienen como objetivo la destrucción del trabajador (Fidalgo et al.,

2009).

El acoso, desde el punto de vista jurídico constituye un atentado contra los derechos

fundamentales de las personas. El mobbing atenta contra la dignidad e integridad de la víctima

(Hirigoyen, 2001) siendo necesario distinguir entre daño psíquico y daño moral. El propio

Tribunal Constitucional señala que el daño moral no requiere de daño psíquico o físico.

Sentencia de 23 de noviembre de 2010. Tribunal Supremo (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 6º) Sentencia de
9 de abril de 2015

203
 En la doctrina y jurisprudencia española existen una serie de elementos definitorios

fundamentales en la configuración del acoso. En relación a la naturaleza, cuando hablamos de

acoso, hacemos referencia a un conjunto de acciones degradantes, intimidantes, ofensivas o

humillantes susceptibles de atentar contra la esfera física, psíquica o moral de la víctima. Las

situaciones de acoso pueden manifestarse a través de distintas acciones y comportamientos

(González-Trijueque, 2007), tanto de tipo reactivo como inhibitorio (Pérez-Bilbao et al., 2001),

desarrollándose en un proceso variable pero enmarcado en fases delimitadas que desembocan

en la destrucción final del trabajador.

Una de las cuestiones clave para distinguir el acoso de otros fenómenos es la reiteración

en el tiempo. Las conductas constitutivas de hostigamiento de manera aislada suelen ser

anodinas y potencialmente no lesivas. Es la suma de las conductas a lo largo del tiempo lo que

confiere el potencial destructivo a las estrategias de acoso. Se debe apostar por un criterio

flexible a la hora de determinar los márgenes de tiempo necesarios para poder afirmar que

estamos ante un proceso de acoso.

Al tratarse de un proceso heterogéneo y en el que confluyen muchas variables, optar

por un criterio rígido sería actuar en contra de la víctima. Estas conductas han de producirse en

el contexto de trabajo (a través de una relación orgánica o funcional) y que tengan como

motivación (intencionalidad) la destrucción o abandono del trabajador. La tendenciosidad es

considerada como el elemento subjetivo en la configuración del acoso que, aunque es

indivisible de su configuración jurídica, en la práctica resulta muy difícil de demostrar (Correa-

Carrasco, 2019).

No se trata de actos aislados, sino que están conectados y unidos por la intencionalidad

dañina. Es esta intención la que confiere sentido al conjunto de estrategias de acoso. La doctrina

distingue y categoriza las conductas de acoso en actos que buscan minar la autoestima y la

esfera personal del trabajador, actos que buscan destruir la reputación personal, actos que

204
buscan socavar la reputación profesional y actos orientados a aislar e impedir las

comunicaciones (Correa-Carrasco, 2019).

El acoso tiene como objetivo crear un entorno intimidatorio, degradante, hostil y

humillante para el trabajador. En materia de bienes jurídicos, el proceso de acoso, en esencia

pluriofensivo, atenta contra la integridad moral (artículo 15 de la CE), la dignidad personal y

profesional (Artículo 10 CE) pudiendo igualmente, pero no necesariamente, atentar contra la

salud psicofísica, incumpliendo el derecho del trabajador a la protección de su salud laboral

(artículos 40,2 y 43 de la CE). Independientemente del daño psíquico, el acoso siempre será

una violación de la dignidad personal del trabajador. Igualmente, el potencial lesivo puede

atentar contra la libertad de expresión o comunicación del trabajador (Art. 20), el derecho

fundamental de igualdad y no discriminación (Art. 14) y el derecho al honor y la imagen (Art.

18. 1).

Mientras que la valoración del daño moral corresponde a la persona que juzga, la

evaluación del daño psíquico corresponde al psicólogo forense (González-Trijueque et al.,

2011). Valorar la presencia de daño psíquico no tiene como objetivo probar la existencia de

acoso desde el punto de vista conceptual, ya que la existencia de una conducta hostigadora no

implica necesariamente la generación de un daño. La existencia o no de acoso no puede

depender de las características personales (resiliencia contra vulnerabilidad) de la víctima

(Carrasco-Correa, 2019).

La evaluación del daño psíquico tiene dos funciones primordiales, la valoración

indirecta de la existencia de un conjunto de actos de hostigamiento y su potencial lesivo

(González-Trijueque et al., 2011), y las consecuencias asociadas a la responsabilidad del

victimario (Correa-Carrasco, 2019).

205
 Todos los estudios, y así lo recoge la doctrina jurisprudencial, concuerdan en afirmar

que el acoso produce tanto daños de naturaleza psíquica31, como física (de naturaleza

psicógena) con una afectación funcional muy relevante tanto en la esfera laboral como social,

familiar y personal. No todo el daño psíquico que presente el trabajador tiene por qué tener una

etiología laboral y no todos los daños psíquicos con etiología propiamente laboral se dan por

acoso. Estos pueden tener su origen en otro estresor psicosocial (verbi gratia estrés o burnout).

Para que exista mobbing, por definición, las conductas de hostigamiento deben

producirse en el lugar de trabajo. Debido a los nuevos modelos de producción es importante

realizar una interpretación ajustada a los diferentes contextos organizativos laborales, partiendo

de la base de que no es necesario que la relación entre víctima y victimario sea de dependencia

orgánica dentro de una misma empresa, siendo suficiente la existencia de una relación

funcional (Correa-Carrasco, 2019). Aunque es cierto que ciertas características y déficits

organizacionales favorecen o correlacionan con el aumento de los riesgos psicosociales, esto

no implica una relación causal, es decir, las propias condiciones laborales o variables

organizacionales no implican per se la existencia de acoso.

Mientras que la tendenciosidad32 o finalidad es el elemento distintivo en la

configuración jurídica del acoso, en términos prácticos su delimitación es más laxa, debido a

la imposibilidad de evaluar el plano subjetivo de las motivaciones personales de la conducta

del hostigador. Es necesario valorar la naturaleza de las estrategias de acoso y su prolongación

en el tiempo para poder extraer conclusiones acerca de la motivación subyacente (Correa-

Carrasco, 2019).

31
STSJ de la Comunidad Valenciana del 25 de septiembre de 2001.
Audiencia Provincial de Guipúzcoa de 29 de marzo de 2007.
32
Sentencia del Juzgado de los social Nº2 de Girona del 19 de febrero de 2002.
Audiencia Provincial de Barcelona de 15 de septiembre de 2003.
Juzgado de Social N.º 36 de Madrid de 29 de abril de 2003.

206
 Tal y como pone de relieve el Tribunal Constitucional, la vulneración de los derechos

fundamentales de la víctima no puede quedar supeditada a la intención o dolo del agresor. Se

enfatiza la necesidad de establecer el nexo causal entre el comportamiento antijurídico y el

daño (Correa-Carrasco, 2019). Precisamente una de las funciones del psicólogo forense,

además de la valoración del daño psíquico, es la valoración del conjunto de actos (objetivos)

que configuran el proceso de acoso para estimar el potencial lesivo y, de esa manera, poder

establecer el nexo causal entre estresor y sintomatología. Este proceso conlleva la necesidad

de realizar un diagnóstico diferencial entre el mobbing y otros estresores psicosociales de

naturaleza laboral, como el burnout o el ejercicio no regular del poder directivo33 (González-

Trijueque et al., 2011).

En el caso de Colombia, un pilar fundamental a la hora de definir el acoso es que se

trata de una persecución con una clara finalidad: la renuncia del trabajador. Está persecución

está integrada por un conjunto de comportamientos aparentemente anodinos que buscan

humillar, desprestigiar y desmotivar al trabajador. De la misma manera que queda definido el

acoso, la doctrina colombiana y la propia Ley 1010, definen lo que no es acoso, estableciendo

unos límites parecidos a los hallados en la doctrina y jurisprudencia española, especialmente

en relación al abuso del poder directivo. Precisamente, uno de los principales retos a los que

deben contestar los altos tribunales en Colombia deriva de la norma que define la conducta

hostigadora como “repetida y pública”. Cuando las conductas se dan en privado no existe

presunción de acoso laboral por lo que el demandante, mediante los medios probatorios

legalmente aceptados, debe reforzar sus argumentos indiciarios (Camacho-Ramírez, 2018).

Al igual que ocurre en España, Uruguay, Brasil y Argentina, en Colombia se enfrentan

a la dificultad probatoria de los diferentes elementos constitutivos del acoso. Un elemento en

33
STSJ de Aragón de 22 de diciembre de 2005 en relación al empleo arbitrario de las potestades directivas de
un superior: “mientras que con aquel el empresario simplemente suele buscar por medios inadecuados un
mayor aprovechamiento de la mano de obra imponiendo condiciones mas favorables a sus intereses, con el
acoso lo que se busca es causar un daño al trabajador socavando su personalidad”

207
común es la consideración de que el daño producido recae inequívocamente en los derechos

fundamentales del trabajador, pero no necesariamente en la esfera psíquica. Es decir, no es

necesario probar que hay un daño psíquico para considerar que estamos ante un proceso de

acoso, ya que los actos o conductas antijurídicas tienen entidad propia independientemente de

los resultados (Camacho-Ramírez, 2018). La doctrina de los países citados tiene como base la

necesidad de que las conductas sean reiteradas en el tiempo, sin establecer un criterio rígido de

temporalidad. Otro criterio a tener en cuenta es que exista un ambiente laboral hostil e

intimidante para la víctima, lo que enlaza con la necesidad de que las conductas perpetradas

han de producirse en el contexto laboral.

En este punto existen discrepancias doctrinales derivadas directamente de la normativa.

Mientras que en España se entiende que la relación laboral debe ser orgánica o funcional

independientemente del tipo de contrato, en países como Colombia la delimitación es más

difusa. La sentencia de la Corte Constitucional de Colombia (C-960 de 14 de noviembre de

2007) delimita que el núcleo de la cuestión, independientemente del tipo de contrato, son la

subordinación o dependencia (Garzón, 2013). La disminución de la carga de la prueba tiene su

base en fomentar la garantía de los derechos del trabajador fruto de la vulnerabilidad existente

en la víctima. Esto adquiere relevancia en los casos en los que los actos y conductas no son

públicos, ya que, aunque la presunta víctima no queda desprotegida, debe aportar pruebas

indiciarias (Sentencia C-780 de 26 de septiembre de 2007)34 (Camacho-Ramírez, 2018).

Los tribunales colombianos se han pronunciado en diversos aspectos para la protección

jurídica de la víctima, como la prohibición del despido sin autorización cuando la persona sufre

acoso laboral, la reincorporación de los trabajadores que han renunciado en el contexto de un

proceso de acoso, o la denominación de falta disciplinaria gravísima cuando el acoso proviene

de un servidor público (Camacho-Ramírez, 2018). En cuanto a la caducidad de la conducta

34
Cuando los actos son públicos la carga de la prueba recae en el presunto hostigador

208
antijurídica35, a pesar de que la ley establece seis meses (art. 18 de la ley 1010), al no tratarse

de una conducta de ejecución instantánea, no se produce dicha caducidad. Con base

jurisprudencial, se establece la acción de tutela en el ámbito privado cuando existe un riesgo

de perjuicio irremediable para la víctima. De igual manera, en un ejercicio de inclusión, no es

necesaria la demanda escrita en el caso de personas analfabetas (Camacho-Ramírez, 2018).

En Uruguay, como en el resto de los países citados, la doctrina y la jurisprudencia han

tenido un papel regulador ante la inexistencia de un ordenamiento específico en la materia. El

mobbing es considerado por el Tribunal Contencioso-Administrativo como una falta gravísima.

La doctrina uruguaya entiende que para que exista acoso deben darse los siguientes elementos:

Una serie de actos hostiles y reiterados contra un trabajador o trabajadores perpetrados por uno

o varios trabajadores durante un periodo de tiempo determinado. Los actos se han de producir

en el desarrollo del ejercicio profesional de la víctima (contexto laboral) y han de ser

degradantes y potencialmente dañinos para los derechos fundamentales (laborales y

personales) (Trujillo y de Franco, 2016).

En Argentina la jurisprudencia ha buscado delimitar el acoso para diferenciarlo de otros

fenómenos similares. La intencionalidad resulta un elemento clave en su configuración, siendo

considerado un elemento subjetivo que lo diferencia de otro tipo de violencia psicológica

(Cámara Nacional de Apelaciones de Trabajo, Sala I Sentencia Def. No 87.847 del 29 de junio

de 2002). En la misma línea que el resto de países estudiados, en la jurisprudencia argentina se

observa, a través de diferentes sentencias36, como se delimita el mobbing como un proceso de

maltrato verbal deliberado y reiterado en el tiempo, sistemático y con el objetivo

(intencionalidad subjetiva y perversa) de aniquilar, aislar, humillar al trabajador con el objetivo

35
Sentencia del Consejo de Estado De Colombia del 4 de julio de 2013
36Cámara Nacional de Apelaciones de Trabajo Sala IV. Sentencia Def. N.º 96.820 del 28 de diciembre de 2002
Cámara Nacional de Apelaciones de Trabajo Sala IX. Sentencia Def. N.º 18.360 del 28 de diciembre de 2002.
Cámara Nacional de Apelaciones de Trabajo Sala II. Sentencia Def. N.º 95.304 del 12 de octubre de 2007

209
de hacer que abandone el puesto de trabajo. La doctrina se expresa igualmente en términos de

responsabilidad del empresario en materia de resarcimiento (Itatí, 2017).

La doctrina en Brasil sigue la misma línea, siendo necesarias una serie de condiciones

para poder hablar de acoso en el análisis jurídico. El mobbing es entendido como una práctica

continuada de actos de violencia contra un trabajador en la que participa el ofensor, el ofendido

y los propios compañeros (espectadores). Esta violencia puede implicar aislamiento y ausencia

de comunicación, ataque a la reputación y a la dignidad profesional del trabajador37. Los actos

perpetrados resultan humillantes y se dan de manera sistemática y reiterada en el tiempo,

pudiendo afectar a la identidad, la salud física y psíquica del trabajador y sus diferentes esferas

vitales38.

Para hablar de mobbing el conjunto de actos debe darse en el marco del trabajo o las

relaciones laborales, la conducta hostigadora debe ser intensa, reiterada y sistemática, debe

producir un daño y tiene que existir una intencionalidad de dañar (Rangel, Barroso y Rocha,

2018). Mientras que el daño moral asociado a lesión de los derechos fundamentales del

trabajador es un elemento definitorio del acoso, el daño psíquico no es necesario para

configurar el mobbing (Castro, 2014).

6.4. Discusión y conclusiones

A pesar de las muchas definiciones existentes y de que el proceso de estandarización

del término está aún en proceso (OIT, 2018), el acoso es definido desde el prisma jurídico como

un conjunto de actos (fenómeno pluriofensivo) perpetrados por superiores y/o compañeros que

atentan contra la integridad moral del trabajador, pudiendo afectar a su salud psicofísica. La

tendenciosidad, entendida como elemento subjetivo finalistas en el acoso, es la característica

distintiva desde el punto de vista de la configuración jurídica del fenómeno39 (Correa-Carrasco,

37
Sentencia del Tribunal Regional del Trabalho 6º Regiao, processo n.º 01284-2002-003-06-00-8.
38Sentencia del Tribunal Regional do Trabalho. 1º Regiao, processo n.º. 00136-2005-022-01-00-4 del 2007
Sentencia del Tribunal Regional del Trabalho 6º Regiao, processo n.º 00067-2003-002-06-00-5
39 Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1º) Sentencia de 14 de febrero de 2012.

210
2019). Debido a que la construcción del término se ha nutrido de múltiples disciplinas

(psicología, psiquiatría, sociología etc.) y ha ido evolucionando en la práctica jurisprudencial

de los diferentes países, cuando se realiza una aproximación psicolegal del acoso es

imprescindible diferenciar la dimensión clínica-forense de la dimensión jurídica.

Por un lado, a nivel clínico-forense resulta indispensable sofisticar los protocolos de

evaluación forense, con el objetivo de dar respuesta a las demandas de los tribunales en aquellas

cuestiones técnicas susceptibles de ser abordadas desde el prisma de la psicología. En materia

de victimología, es fundamental seguir investigando en las variables moduladoras y la

sintomatología característica de este tipo de procesos de victimización para dar respuesta al

daño psíquico de la víctima y facilitar la regeneración del tejido emocional, social y laboral

dañado en el marco de la justicia restaurativa. A nivel técnico-jurídico, el objetivo es definir

los elementos configuradores del acoso para que el sistema de protección en materia de

prevención, reparación, sanción y tutela jurisdiccional sea lo más autónomo y adecuado

posible.

Mientras que, para la perspectiva clínico-forense, el daño psíquico supone un elemento

esencial de estudio a la hora de configurar el acoso, para la perspectiva jurídica es un elemento

secundario y no necesario. Cuando estudiamos el acoso desde una óptica jurídica ponemos el

foco en los bienes jurídicos protegidos, tales como la dignidad, el honor y la integridad moral,

cuya afectación no converge necesariamente con un daño psíquico en la víctima. Este matiz se

observa tanto en la doctrina científica comparada como en el análisis jurisprudencial de los

tribunales españoles. La valoración del daño psíquico adquiere relevancia desde el punto de

visto psicosocial e indemnizatorio (reparador), pero a nivel jurídico la existencia o ausencia de

daño psíquico en la víctima no asegura o desecha la posibilidad de que haya habido una

situación de hostigamiento. No todas las víctimas de acoso desarrollan sintomatología o un

211
cuadro psicopatológico. De ser así, la configuración jurídica del acoso, y por tanto su eco en el

tratamiento jurisdiccional dependería de la capacidad de la víctima para resistir.

Desde el punto de vista psicológico-pericial objetivar un daño psíquico implica realizar

un estudio psicológico de la víctima para delimitar la intensidad, alcance y pronóstico del daño,

estudiar el estresor descrito (potencial lesivo), descartar simulación y establecer un posible

nexo causal entre el daño y estresor objetivado. Precisamente estos dos elementos son

fundamentales en la evaluación forense, en la medida en que dan respuesta a los dos principales

pilares de la configuración jurídica del mobbing: la naturaleza y temporalidad de las conductas,

y el nexo causal entre el daño y el estresor.

Como se observa en la doctrina comparada latinoamericana y la jurisprudencia

española, la naturaleza y sistematicidad de la conducta de hostigamiento es el principal punto

de anclaje para realizar un diagnóstico diferencial entre el acoso y otros estresores psicosociales

de naturaleza laboral40. Pero más allá de los elementos objetivos constitutivos del acoso, nos

encontramos con el elemento subjetivo finalista: la tendenciosidad o intencionalidad de dañar.

El elemento teleológico es fundamental desde el punto de vista conceptual para definir el

mobbing y diferenciarlo de otras figuras próximas, como el caso de los conflictos puntuales, el

uso arbitrario del poder o el burnout. A pesar de ello, a nivel práctico jurídico, debido al carácter

subjetivo y la imposibilidad de valorar las motivaciones personales del victimario es motivo de

discrepancia doctrinal (Correa-Carrasco, 2019).

Como señala Correa-Carrasco (2019) en base a la tutela antidiscriminatoria no se puede

supeditar la presencia de una situación de acoso al propósito del acosador. Debido a la

dificultad probatoria de este elemento subjetivo, el análisis pormenorizado de los elementos

40
Tribunal Supremo (Sala de lo social, sección 1º) de 4 julio de 2017
Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1º) Sentencia de 22 de diciembre de 2017
Tribunal Supremo (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 1º) Sentencia de 29 de julio de 2014
Tribunal Supremo (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 8). Sentencia de 25 de noviembre de 2010
Tribunal Supremo (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 6). Sentencia de 25 de julio de 2013

212
objetivos (naturaleza y temporalidad) deben bastar para concluir acerca de las motivaciones,

ya que estas motivaciones son las que aportan unidad a un conjunto de conductas de

hostigamiento repetidas y sistemáticas cuyo único leitmotiv es la destrucción y anulación del

trabajador. A partir del estudio de las conductas y su desarrollo se evidencia que la única

explicación plausible es la existencia de un plan orquestado para denigrar y destruir al

trabajador

Si entendemos el mobbing como una serie de conductas de hostigamiento repetidas que,

en conjunto, y mantenidas en el tiempo (temporalidad), adquieren la entidad de

comportamiento antijurídico, que atenta contra la integridad moral del trabajador, la

motivación subyacente da sentido a todo este amalgama de acciones, por lo que la

intencionalidad queda demostrada indirectamente a través de la evidencia de los

comportamientos antijurídicos mantenidos en el tiempo, ya que otra explicación que los

justifique no tiene lugar.

213
 Segunda Parte
Investigación Empírica

214
 CAPÍTULO VII

METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN

7.1. Planteamiento general

El acoso laboral es un fenómeno complejo y multicausal en el que intervienen

numerosas variables individuales y contextuales. Su estudio está justificado, tanto en los datos

epidemiológicos, como en el impacto negativo en la salud de la víctima y las consecuencias

socioeconómicas derivadas (Hoel et al., 2020; Mikkelsen et al., 2020; Nielsen et al., 2016).

Aunque tradicionalmente la investigación ha estado ubicada en el escenario laboral (recursos

humanos, prevención de riesgos, ergonomía, etc.), su presencia en el contexto judicial es cada

vez más habitual, por lo que ha aumentado el interés por estudiar el acoso desde el punto de

vista forense (González-Trijueque, 2007).

Esto ensalza el papel del psicólogo forense, como la figura encargada de dar respuesta

a las demandas relacionadas con la psicología de la Administración de Justicia mediante el

dictamen pericial. En esta línea, es frecuente la valoración del daño psíquico de la víctima con

el objetivo de determinar una posible lesión o secuela en el contexto de la reclamación de daños

en las distintas jurisdicciones. En esencia, se busca conectar un estresor potencialmente

traumático, con unas consecuencias determinadas (González-Trijueque et al., 2011).

Como hemos podido comprobar, esta necesidad ha impulsado el desarrollo de

protocolos para evaluar el acoso, desde la óptica victimológica, mediante metodologías sólidas

y ajustadas a la rigurosidad del método científico. Para poder llevar a cabo esta labor, en primer

lugar, debemos contar con instrumentos de medida con adecuadas propiedades psicométricas

que nos aporten información útil acerca del fenómeno que queremos evaluar.
215
 La evaluación forense es un escenario con ciertas particularidades como la relación

escéptica con el evaluado, la involuntariedad de los sujetos involucrados y el riesgo de

simulación y manipulación ante la existencia de ganancias secundarias (Echeburúa et al.,

2011). Debido a que por el momento no se cuenta con instrumentos específicos de medida para

el acoso adaptados a la evaluación forense (escalas de validez, baremación en población

forense, etc.), el empleo de los instrumentos disponibles debe hacerse siempre como

complemento a un sistema multimétodo y multifuente, nunca de manera aislada (González-

Trijueque et al., 2011).

Esto significa que nunca podremos determinar que ha existido acoso a partir de los

resultados de un autoinforme. Nuestra evaluación se basará en la integración de la información

obtenida de todas las fuentes accesibles y en la triangulación de las puntuaciones obtenidas en

las distintas pruebas empleadas. Siempre debemos partir de la formulación y falsación de

hipótesis y conectar los resultados obtenidos con los avances científicos y marcos teóricos de

referencia.

Uno de los grandes errores en la interpretación del acoso es simplificar el fenómeno,

entendiendo que, entre los antecedentes, el acoso y sus resultados subyace una relación lineal

(Rai y Agarwal, 2018). Este es el motivo por el que existe una basta literatura científica sobre

antecedentes y consecuentes, pero pocos estudios sobre las mecanismos mediadores y

moderadores que intervienen en el proceso y que amortiguan o agravan el impacto del mobbing

(Tuckey y Neall, 2014; Rai y Agarwal, 2017a). Esta falta de estudios es un vacío que es

necesario llenar con el objetivo de aportar conocimiento a un área aun por explotar y que tiene

importantes implicaciones prácticas y preventivas (Branch et al., 2013).

Precisamente una de las cuestiones fundamentales de los informes periciales es

determinar el nexo causal entre el estresor y la sintomatología de la supuesta víctima. Para ello

será necesario estudiar las variables contextuales e individuales (variables mediadoras y

216
moderadoras) que pueden modular esta relación y actuar como concausas. Por esta razón es

importante profundizar en el conocimiento del papel modulador de las estrategias de

afrontamiento y los recursos personales del trabajador, para entender la variabilidad

interpersonal del daño psíquico en las víctimas de acoso.

Entender un poco mejor estas relaciones nos permitirá conocer cómo influye el estresor

(en naturaleza y tiempo) en el afrontamiento de la víctima, y como esto a su vez repercute en

la sintomatología (o su ausencia).

7.2. Objetivos generales del estudio desarrollado41

• Objetivo 1: Realizar un estudio psicométrico y un Análisis Factorial Confirmatorio de

la versión española del NAQ-R.

• Objetivo 2: Estudio de las variables moduladoras (mediación y moderación) y su efecto

(amortiguar o agravar) sobre la sintomatología de la víctima.

• Objetivo 3: Estudiar la interacción del sexo en la moderación de las variables

• Objetivo 4: Integración de los resultados empíricos a la metodología de evaluación

pericial del acoso (implicación práctica).

• Objetivo 5: Establecer líneas de investigación futuras de interés a partir de los

resultados obtenidos en la presente investigación.

41
Los objetivos específicos y las hipótesis se desarrollan en los capítulos 8 y 9.

217
7.3. Método

7.3.1. Selección de la muestra

Para la presente investigación se ha contado con un total de 2538 sujetos. Los

participantes son trabajadores españoles en activo de la Comunidad de Madrid (muestra de

trabajadores multiocupacional)42. El objetivo es obtener una muestra representativa de la

población trabajadora activa, para ello se tomará como referencia la población trabajadora en

función del censo de la Región de Madrid. Los datos de la Región de Madrid se obtuvieron del

Instituto Nacional de Estadística.

7.3.2. Procedimiento

Se realizó una toma de muestra estratificada por cuotas43, para tal fin, se contó con la

colaboración de 250 estudiantes de la Facultad de Psicología de la Universidad Complutense

de Madrid, debidamente entrenados en la investigación sobre el acoso laboral y la recogida de

datos. Se han realizado reuniones periódicas con el objetivo de perfeccionar los conocimientos

de los alumnos acerca del constructo mobbing y el procedimiento relativo a la recogida de

datos. Cada uno de ellos tuvo que repartir 16 protocolos entre personas del entorno

pertenecientes a la población activa, siendo esta la principal condición a tener en cuenta

(criterio de inclusión). Todos los participantes lo hicieron de manera voluntaria y confidencial.

Los 250 estudiantes fueron asignados a diferentes áreas de la Comunidad de Madrid, teniendo

en cuenta el censo de población de las diferentes áreas geográficas.

El estudio fue aprobado por el Comité Ético de la Facultad de Psicología de la

Universidad Complutense de Madrid. De los 4000 protocolos entregados, tras el proceso de

codificación quedó una muestra final de 2538 protocolos válidos tras el descarte de 146244

42
El único criterio de inclusión es ser trabajador activo
43
El muestreo probabilístico estratificado divide a la población en subgrupos por lo que un individuo tan solo
puede permanecer a un estrato.
44
Dentro de esta cifra se incluyen 123 protocolos no devueltos, lo que representa un 3 % del total (4000).

218
protocolos que no cumplían los criterios de rigurosidad al poseer datos defectuosos, respuestas

poco consistentes o al azar45. Este último criterio se detecta a través de 4 ítems de contenido

similar introducidos en la batería diseña ex profeso para el estudio. Estos ítems eliminan el

protocolo si los sujetos contestan de manera inversa/contradictoria.

Para poder obtener una muestra representativa de la población trabajadora activa, se ha

tomado como referencia la población trabajadora en función del censo de la Región de Madrid,

cuyos datos del censo se han tomado del Instituto Nacional de Estadística (“Revisión de las

proyecciones de población para la Comunidad de Madrid 1996-2011”), siendo estos datos

confidenciales.

Para lograr los objetivos del estudio, los 250 asistentes de investigación fueron

asignados a diferentes áreas de la Comunidad de Madrid, teniendo en cuenta el censo de

población y las siguientes áreas geográficas para obtener la muestra de estudio:

a) Madrid Capital 51% (126 asistentes de investigación).

b) Área metropolitana norte 5% (12 asistentes de investigación).

c) Área metropolitana oeste 5% (14 asistentes de investigación).

d) Área metropolitana sur 18% (45 asistentes de investigación).

e) Área metropolitana este 8% (21 asistentes de investigación).

f) Área no metropolitana 13% (32 asistentes de investigación).

Cada ayudante de investigación tiene asignado un censo poniéndose en contacto vía

telefónica con los participantes y explicándoles que pueden dar su consentimiento y enviar de

manera anónima los protocolos a un apartado de correos especialmente asignado para tal fin.

La participación en el estudio es voluntaria y confidencial. Los protocolos son de carácter

45
En este sentido se han desechado todos los protocolos en los que se indica la edad o el sexo, los que muestran
respuestas discrepantes, y los que señalan respuestas opuestas en los cuestionarios. Antes de iniciar el
procedimiento de análisis estadístico se ha realizado una exploración minuciosa para descartar errores,
variabilidad no esperada, cuestionarios en blanco, pautas extrañas en los datos o valores extremos.

219
anónimo y con unas claras instrucciones a modo de introducción para facilitar el proceso. El

envío y la recepción de los protocolos se enmarca en el siguiente procedimiento.

a) Los alumnos toman contacto telefónico con el candidato.

b) Se les da verbalmente toda la información relativa a características de la investigación

e información relacionada con el anonimato y confidencialidad de los datos de carácter

personal.

c) Una vez que el candidato decide participar (se convierte en participante) se le envía en

un sobre el protocolo a rellenar y un modelo de consentimiento donde se le vuelve a

trasladar la información por escrito.

d) Durante todo el proceso los participantes pueden contactar con el ayudante de

investigación de referencia (según reparto, cada alumno tiene 16 participantes a su

cargo).

e) El participante, una vez haya rellenado el cuestionario, lo enviará de forma anónima a

la dirección postal facilitada.

El motivo por el que se utiliza una muestra de trabajadores multiocupacional de

diferentes sectores es para obtener resultados representativos y generalizables y para estimar la

prevalencia del acoso en dicha muestra. Los sectores de actividad que abarca la muestra son

sanidad, educación, administración, banca y servicio a empresas, comunicaciones, trasporte,

hostelería, comercio, alimentación y textil, construcción, agricultura, ganadería y pesca,

minería e industria energética y química y metal, equipos eléctricos y vehículos.

El empleo de muestras generales de trabajadores no centradas en trabajadores

exclusivamente víctimas de acoso (muestra forense/clínica) tiene su razón en la necesidad de

evaluar si la prueba discrimina entre acosados de no acosados, y porque, a la hora de valorar la

correlación con sintomatología clínica, las características de vulnerabilidad son más típicas en

220
estudios que se basan en muestras clínicas, en vez de emplear muestras multiocupacionales

representativas de trabajadores en activo (Lind et al, 2009).

7.3.3. Características sociodemográficas de la muestra

La muestra multiocupacional del presente estudio (N= 2538) está formada por un

44,6% (1132) de hombres y un 55, 4 % de mujeres (1406), siendo el 97 % de nacionalidad

española. A su vez el 54 % de la muestra tiene menos de 30 años, el 32, 3 % entre 31 y 50 años

y el 13,7 % más de 51 años, por lo que la muestra está compuesta, en esencia, por trabajadores

jóvenes. La edad media de la muestra es de 33,87 (34,92 años los hombres y 33 años las

mujeres) (ver tabla 7.1).

En cuanto al nivel de estudios, la muestra abarca desde estudios incompletos hasta

formación superior de posgrado. El 2,1 % no llegaron a terminar sus estudios, el 13,8% estudios

primarios completos (EGB), el 24,7% tienen estudios hasta el nivel correspondiente a bachiller,

BUP Y COU, el 15,8% han realizado una formación profesional grado 1 o 2, el 16% una

diplomatura o ingeniería técnica, el 23,5% una licenciatura, y el 4,2% un posgrado. El nivel de

estudios está repartido de la siguiente forma: “estudios primarios” (16,9 %), “estudios medios”

(40 %) y “estudios superiores” (43,1 %).

La distribución de la clase social subjetiva46 concentra la mayor parte de la población

en la categoría “clase media” con un 75,4%. Un 12, 3 % se cataloga como media-alta y un

10,6 % como media-baja. Un 0,8 % se percibe de clase baja y un 0,6 % de clase alta.

Finalmente, en relación al sector laboral, el 76, 6 % forman parte del sector público y el 23,

4 % público.

46
Basada en la percepción de los participantes

221
Tabla 7.1
Resumen de las características de la muestra
Categoría Elementos Frecuencia Porcentaje
Sexo Hombre 1132 44,6 %
Mujer 1406 55,4 %
Hasta 30 años 1370 54 %
Edad De 31 a 50 años 820 32,3 %
Más de 51 años 348 13,7 %
Sector Público 1866 76,6 %
Privado 569 23,4 %
Baja/Media-baja 290 11,5 %
Clase social Media 1893 75,4 %
Media-alta/Alta 328 13,1 %
Estudios primarios 429 16,9 %
Nivel de estudios Estudios medios 1014 40 %
Estudios superiores 1095 43,1 %

En relación al acoso, aproximadamente el 9% (221 sujetos) de la muestra total declaró

haber experimentado acoso en los últimos 6 meses. Dentro de este porcentaje el 2,1% manifestó

haber experimentado acoso frecuentemente (frecuencia semanal o a diario) y 6,9 % de manera

ocasional (a veces o mensualmente). Es decir, tomando de referencia la muestra de acosados,

el 76,4 % manifestó haber experimentado acoso ocasional y el 23, 5 % frecuente. En relación

al sexo de la víctima, las mujeres representan el 61,5 % de los acosados y los hombres el

38,5 %.

222
Tabla 7.2
Datos de acoso de la muestra estudiada
Medición Porcentajes
Acoso laboral en los últimos 6 meses Ocasiones: 2,1 %
Frecuente: 6,9 %
Total: 9%
Acoso laboral por jerarquía de acosador Superior (acoso vertical descendente): 3,7 %
Superior y compañero (acoso mixto): 2,3 %
Compañero/s (horizontal): 2 %
Inferiores (acoso vertical ascendente): 1 %
Acoso laboral por sexo de acosador Hombre: 3,9%
Mujer: 3 %
Ambos: 2,1 %
Acoso laboral por sexo de la víctima Hombre: 3,65 %
Mujer: 5, 35 %
Sexo del acosador y sexo de la víctima Las mujeres fueron acosadas por mujeres el 4,2 % y por
hombre s el 1,6 %
Los hombres fueron acosados por mujeres el 3,1 % y por
hombres el 4,3 %

En base a la jerarquía del acosador, y ya contabilizando el porcentaje dentro de la

muestra total de acosados, el 40,7 %47 de la muestra declaró que el acosador era un superior

(acoso vertical descendente), mientras que el 23,5 %48 señaló a un compañero como sujeto

activo del acoso (acoso horizontal). El 24,5 % señaló que las conductas negativas fueron

realizas de manera conjunta por un compañero y un superior (acoso mixto)49. Menos

significativo es la representación en la muestra del acoso vertical ascendente con un 11,11 %.50

Dentro de la muestra de acosados los hombres fueron los sujetos activos más señalados

con un 41,6 %, seguidos de las mujeres con un 34,8 %. Un 23,07 % de la muestra manifestó

que el acoso había sido perpetrado de manera conjunta por hombres y mujeres. Dentro de la

muestra general y en relación al sexo de la víctima y el agresor, los hombres recibieron acoso

de las mujeres un 3,1 % de las veces, y por otro hombre el 4,3 %. En cambio, las mujeres fueron

a acosados por mujeres en un 4,2 % de las ocasiones y por hombres en un 1,6 %.

47
Equivale al 3,7 % de la muestra total
48
Equivale al 2 % de la muestra total
49
Equivale al 2,3 % de la muestra total
50
Equivale al 1 % de la muestra total

223
 7.3.4. Descripción de los instrumentos empleados51

Para la realización del estudio se les ha facilitado a los participantes un protocolo de

recogida de datos integrado por las pruebas seleccionadas para la investigación presente. Las

pruebas incluidas han sido elegidas en base a su calidad psicométrica, su prestigio y empleo en

investigaciones internacionales (estudios transculturales), sencillez y economía temporal.

Todas las pruebas seleccionadas poseen adecuados índices de fiabilidad y validez, por lo que

aportan la información necesaria acerca de cada constructo medido y empleado para el

desarrollo de la presente investigación.

[Link]. Formulario de recogida de datos sociodemográficos (elaborado ad

hoc)

Para poder realizar una recogida de datos sociodemográficos optima se consideró

necesario el desarrollo de un formulario que recogiera los aspectos esenciales hallados en otros

estudios de naturaleza similar (sexo, edad, sector profesional, afiliación sindical, etc.) con el

objetivo de poder realizar comparaciones transculturales de las categorías obtenidas. Además,

como hemos visto, el sexo, el sector laboral, el estatus social y económico, el tipo de contrato

o las bajas laborales son aspectos relevantes de cara a la interpretación de los datos empíricos

obtenidos en las investigaciones sobre mobbing (Zapf et al., 2020).

[Link]. Escala de Habilidades Sociolaborales

Ante la escasez de instrumentos específicos de medición de habilidades sociolaborales

baremados en población activa española, se utilizó el instrumento diseñado por González-

Trijueque (2007)52. La escala cuenta con 17 ítems y una modalidad de respuesta tipo likert que

va desde “nunca” (0) hasta “siempre o muy a menudo” (4). Los ítems de esta escala están

limitados al contexto laboral. La puntuación funciona por sumación, en la medida en que, a

51
El protocolo empleado en la presente investigación figura en el Anexo A
52
En el apartado 9.3. Instrumentos se realiza un Análisis Factorial Confirmatorio de esta escala.

224
mayor puntuación obtenida en la prueba, mayores habilidades sociolaborales se presuponen en

el trabajador. Todos los ítems son directos excepto los ítems 1, 5, 6, 7, 11, 12, 14, 15 y 17 que

esta formulados de forma invertida (González-Trijueque, 2007).

[Link]. Escala Multidimensional de Apoyo Social Percibido (MSPSS)

La MSPSS (Multidimesional Scale of Perceived Social Support) (Zimet et al., 1988) es

un instrumento utilizado para la medición subjetiva del apoyo social percibido. Se trata de una

prueba sencilla y rápida de aplicar compuesta por 12 ítems y modalidad de respuesta tipo likert

(desde “muy en desacuerdo” (1) “hasta muy de acuerdo” (7). La escala aporta información de

tres fuentes de apoyo:

• Apoyo social percibido familiar

• Apoyo social percibido de amigos

• Apoyo social percibido de otras personas relevantes como, por ejemplo, la pareja

sentimental.

La corrección se realiza por sumación existiendo una puntuación total, así como

puntuaciones independientes para cada sub- escala. La fiabilidad interna de la prueba es de un

alpha de Cronbach de 0,91 para la escala total (González-Trijueque, 2007).

[Link]. Cuestionario Breve de Estrategias de Afrontamiento (COPE)

El afrontamiento es considerado un factor que modula el ajuste individual en

situaciones de estrés. Las estrategias de afrontamiento son las acciones que emplean lo sujetos

para gestionar (frenar o atenuar) los efectos de la amenaza percibida (Morán, Lander Y

González, 2010). Los diferentes estilos (tendencias)53 y estrategias pueden explicar las

diferencias adaptativas entre situaciones y personas (Sandín, 2003).

53
Las estrategias de afrontamiento son acciones específicas, los estilos de afrontamiento representan tendencias
más generales y los recursos de afrontamiento son características sociales y del individuo para hacer frente al
estresor (Sandín, 2003).

225
 El COPE es un cuestionario desarrollado originalmente por Carver, Scheier y

Weintraub (1989). Es una escala multidimensional que valora diferentes respuestas al estrés.

La versión final contaba con 60 ítems, 15 escalas54 y una modalidad de respuesta tipo likert de

4 puntos. El COPE puede ser administrado desde una versión disposicional que valora las

tendencias de afrontamiento del sujeto ante situaciones estresantes, y una versión específica en

que se valoran las respuestas del sujeto ante una situación concreta. En la propia construcción

teórica del instrumento se parte de la premisa de que existen estrategias de afrontamiento

potencialmente menos funcionales que otras. La adaptación española de esta primera versión

(extensa) fue realizada por Crespo y Cruzado (1997) con una fiabilidad de alpha de Cronbach

que oscila entre 0,45 y 0,92 (González-Trijueque, 2007).

En la investigación actual se ha empleado la versión breve del instrumento (Brief

COPE, Carver, 1997)55. Esta versión cuenta con 28 ítems, 14 subescalas de dos ítems cada una

y una adecuada fiabilidad para la escala total con un alpha de Cronbach de .91 (González-

Trijueque, 2007)56.

54
a) afrontamiento activo, b) planificación, c) búsqueda de apoyo social instrumental, d) búsqueda de apoyo social
emocional, e) supresión de actividades distractoras, f) religión, g) reinterpretación positiva y crecimiento personal,
h) detención del afrontamiento, i) aceptación, j) centrarse en las emociones y desahogarse, k) negación, l)
desconexión mental, m) desconexión conductual, n) consumo de alcohol/drogas y o) humor.
55
Adaptado al español por Crespo y López (2003) y Morán et al. (2010).
56
Posteriormente Morán et al. (2010) señalan que la validez del instrumento no es concluyente. En su estudio
indican que todas las correlaciones son positivas y significativas. Además, señalan que estadísticamente la mejor
estructura sería la de 11 subescalas. Teniendo en cuenta estas cuestiones en el apartado 9.3.3 se realiza un Análisis
Factorial Confirmatorio previo a los análisis del modelo.

226
Tabla 7.3
Subescalas del COPE abreviado
Subescalas Contenido Ítems
Afrontamiento activo Acciones directas para eliminar o reducir el estresor 2, 7
Planificación Planificar estrategias de acción 14, 25
Búsqueda de apoyo social Pedir ayuda, consejo o información 10, 23
instrumental
Búsqueda de apoyo social Conseguir apoyo emocional y comprensión 5, 15
emocional
Religión Aumentar la actividad y participación religiosa 22, 27
Aceptación Aceptar lo que está pasando 20, 24
Negación Negar la realidad relacionada con el suceso 3, 8
estresante
Consumo de sustancias Consumir sustancias para regularse 4, 11
emocionalmente
Humor Reírse o burlarse del estresor 18, 28
Distracción Concertarse en otros proyectos o actividades 1, 19
Desconexión Reducir las acciones frente al estresor 6, 16
Ventilación Expresión y descarga de los sentimientos asociados 9, 21
Reelaboración Buscar la explicación y el lado positivo 12, 17
Culpabilización Culpabilizarse y criticarse por lo que ha pasado 13, 26

[Link]. Inventario de Burnout de Maslach (MBI)

Tal vez el Inventario de Burnout de Maslach (Maslach Burnout Inventory, MBI)57 de

Maslach y Jackson (1997) es el instrumento más empleado para la evaluación del burnout

(González-Trijueque, 2007; Pérez-Fuentes et al., 2020). El “síndrome del quemado” es una

forma de estrés crónico compuesto en esencia por tres dimensiones: el cansancio emocional, la

despersonalización y la falta de realización personal. Estas tres dimensiones fueron definidas

mediante Análisis Factorial y han sido corroboradas en numerosas ocasiones (Kim y Ji, 2009).

El cuestionario está formado por 22 ítems que valoran afirmaciones acerca de

sentimientos, pensamientos o conductas relacionadas con el trabajador y su actividad

profesional. La modalidad de respuesta es tipo likert de 7 niveles, desde “nunca” (0), hasta

“todos los días” (6), y la corrección de la prueba se hace mediante la suma de las frecuencias

obtenidas en cada elemento (González-Trijueque, 2007). El MBI goza de unas adecuadas

propiedades psicométricas con una adecuada consistencia interna y con valores de fiabilidad

57
Adaptado al español por TEA Ediciones (1997).

227
de alpha de Cronbach entre 0,71 y 0,90, siendo la escala de cansancio emocional (CE) la

medida más representativa del constructo.

[Link]. Inventario Breve de Síntomas (BSI)

El Inventario Breve de Síntomas (Brief Symptom Inventory, BSI) de Derogatis y

Melisaratos (1983), cuya adaptación española está realizada por Aragón et al. (2000) es un

instrumento de screening psicopatológico que tiene la función de informar sobre

sintomatología clínica a través de sus 9 subescalas58.

Además, incluye 3 índices globales que nos proporcionan información acerca del grado

de malestar psicopatológico mediante un índice de severidad global (Global Severity Index,

GSI)59, un índice de malestar (Positive Symptoms Distress Index, PSDI)60 y el indicador total

de síntomas positivos (Positive Symptoms Total, PST).61

Tabla 7.4
Subescalas e ítems del BSI62
Subescala Descripción Ítems
Somatización Malestar psicológico 2, 7, 23, 29, 30, 33, 37
relacionado con la percepción
de molestias corporales
Obsesivo-compulsivo Pensamientos y acciones 5, 15, 26, 27, 32, 36
percibidos como irresistibles
Sensibilidad interpersonal Sentimientos de inferioridad y 20, 21, 22, 42
malestar en situaciones sociales
Depresión Síntomas clínicos relacionados 9, 11, 16, 17, 18, 25, 35, 39, 50,
con la depresión 52
Ansiedad Signos de ansiedad, 1, 12, 19, 38, 45, 49
nerviosismo, ataques de pánico
Hostilidad Conductas, pensamientos y 6, 13, 40, 41, 46
sentimientos hostiles
Fobias Síntomas asociados a la 8, 28, 31, 43, 47
agorafobia
Paranoidismo Suspicacia, sentimientos de 4, 10, 24, 48, 51
sospecha y hostilidad
Psicoticismo Síntomas psicóticos. Estilo de 3, 14, 34, 44, 53
vida Esquizoide

58
Baremación en población general y psiquiátrica
59
Combina la intensidad del malestar percibido con el número de síntomas. Se obtiene dividiendo la puntuación
total entre el número de ítems (53).
60
Se trata de una medida de intensidad del malestar experimentado. Se obtiene al dividir la puntuación total entre
el número de ítems respondidos diferentes a 0.
61
Numero de síntomas informados por el paciente (amplitud de distrés emocional del sujeto).
62
Los ítems 11, 25, 39 y 52 tienen pesos factoriales en más de una subescala

228
 Se ha elegido el BSI por su bajo coste de administración debido a su brevedad y

sencillez. Se trata de una forma abreviada del Listado de 90 Síntomas Revisado (Symptoms

Checklist-90-Revised, SCL-90-R) de Derogatis (1983). El inventario está formado por 53 ítems

y una modalidad de respuesta tipo likert de 5 puntos que señala la intensidad de la molestia

padecida por el sujeto en las últimas semanas, desde “ningún malestar” (0), a un “malestar

extremo” (4).

El instrumento cuenta con unas adecuadas propiedades psicométricas, poseyendo una

fiabilidad de 0.99 en su modalidad unidimensional (Aragón et al. 2000) por lo que su verdadera

utilidad está en ofrecer una medida general de psicopatología (Piersma et al., 1994). En el

estudio González-Trijueque (2007) se estimó un alpha de Cronbach de 0,97.

[Link]. Cuestionario de Actos Negativos Revisado (NAQ-R)63

El Cuestionario de Actos Negativos (Negative Acts Questionnaire, NAQ) (Einarsen y

Raknes, 1997) es uno de los instrumentos más utilizados en el ámbito internacional para la

evaluación de los comportamientos negativos en sus diferentes formas (González-Trijueque y

Graña, 2013; Nielsen et al., 2020a). El instrumento original estaba formado por 23 ítems con

el objetivo de recoger información sobre experiencias conductuales negativas sin que estas

estuvieran catalogadas como acoso, estando la temporalidad circunscrita a los últimos 6 meses.

La prueba se contesta mediante una escala tipo likert de 5 puntos (1. Nunca; 2. A veces; 3.

Mensualmente; 4. Semanalmente; 5. A diario). El sentido de presentar una serie de conductas

sin ser catalogadas como acoso reside en evitar que las personas que responden realicen un

juicio previo acerca de su condición de víctimas, ganándose en objetividad. Una vez

respondidos los ítems de la prueba, se introduce una definición de acoso, pudiendo indicar los

63
Para el presente estudio se empleará la versión del NAQ-R de (González-Trijueque y Graña 2009, 2013) (23
ítems) para realizar el Análisis Factorial Confirmatorio (CAPITULO 8).

229
participantes si se consideran o no víctimas de acoso en base a la definición aportada

(González-Trijueque y Graña, 2009, 2013).

Aunque la escala original tenía una alta consistencia interna y contenía ítems con buena

validez, la escala presentaba algunas limitaciones, como el hecho de que solo estuviera validada

en el contexto cultural escandinavo, lo que generaba problemas en la generalización y en la

estructura factorial, por lo que era necesario realizar una revisión. Con el objetivo de alcanzar

mayor validez transcultural y formular los ítems de manera más clara se crea el Negative Acts

Questionnaire Revised (NAQ-R; Einarsen et al., 2009).

En el NAQ-R, al igual que en su predecesora, todos los ítems de la escala están

formulados describiendo comportamientos, sin hacer referencia a mobbing. El NAQ-R, que

tras numerosas modificaciones pasó a tener 22 ítems finales, presenta una consistencia interna

con un alpha de Cronbach de 0,90 lo cual es un índice psicométrico más que satisfactorio. Se

realizó, de igual manera, un Análisis Factorial Confirmatorio para analizar las diferentes

dimensiones subyacentes propuestas con resultados positivos en el modelo tridimensional64 y

unidimensional65 (Einarsen et al., 2009).

En España, en el estudio de González-Trijueque y Graña (2009, 2013) se adapta el

NAQ-R, añadiendo un ítem (23) relacionado con el acoso sexual. Tras la revisión teórica de la

literatura especializada y con la finalidad de realizar un modelo tridimensional que abarque

todos los subtipos de violencia, los autores encontraron necesario hacer una distinción bien

definida entre el acoso personal, laboral y el físico y sexual.

64
Acoso laboral, acoso personal e intimidación física y sexual
65
Acoso como único factor

230
Tabla 7.5
Validación transcultural del NAQ-R
País Estudio Resultados
Gran Bretaña Einarsen et al. (2009) Alpha de Cronbach: .90
Noruega Nielsen et al. (2009) Alpha de Cronbach entre 0,88 y 0,90
Tsuno y Kawakami (2010) Alpha de Cronbach entre 0,91 y 0,95 tanto para
Japón hombres como mujeres.
Elevada validez concurrente con LIPT-60
India Rai y Agarwal (2017b) Alpha de Cronbach global: 0.97.
Maciel y Gonçalves (2008) Alpha de Cronbach de 0,90
Silva et al. (2017) Validez interna para hombres
Factor I (laboral): 0.76/Factor II (personal):
Brasil
0.78
Validez interna para mujeres
Factor I: 0.83
Rep. Checa Cakirpaloglu et al. (2017) Alpha de Cronbach de 0.94
Corea Lee et al. (2017) Alpha de Cronbach de 0.93
Venezuela Millán et al. (2016). Alpha de Cronbach de 0.95
Grecia Kakoulakis et al., 2015) Alpha de Cronbach de 0.915
Italia Giorgi et al. (2011) Alpha de Cronbach global: 0,91
Serbia Vukelic et al. (2015) Alpha de Cronbach de 0,96
España González-Trijueque y Graña (2013) Alpha de Cronbach global: 0.93
Acoso psicológico: 0.93/Acoso laboral: 0.81
Acoso físico: 0.66
Tabla adaptada de Dujo et al., (2020)

Los datos obtenidos arrojan una consistencia interna con una fiabilidad de alpha de

Cronbach de 0,93 (superando el 0,90 de la adaptación original), analizándose de igual manera

la consistencia interna de cada subescala, siendo la escala de acoso personal la más precisa

(0,93), seguida de la relativa a acoso laboral (0,81) y acoso físico (0,66). En cuanto a la validez

concurrente, partiendo del poder predictivo de la puntuación total y de sus escalas en relación

con la sintomatología psicopatológica y los indicadores de burnout, se obtiene una correlación

positiva y significativa, elevándose la prueba, en términos generales, como un instrumento

fiable y válido para la medición del acoso en el contexto laboral.

231
 7.3.5. Variables del estudio

Una variable es una característica o propiedad observable y medible que puede poseer

distintos valores (Hernández et al., 2010). La presente investigación se centra en el acoso como

fenómeno multicausal de naturaleza psicosocial, y más concretamente interpersonal, cuya

medición y experimentación es indivisible de la experiencia subjetiva de la víctima. En este

sentido, a pesar de que las variables contextuales son un pilar fundamental en los antecedentes

y consecuentes del mobbing, en el presente estudio nos centraremos en parte de las variables

individuales relacionadas con el acoso y estudiadas ampliamente en el escenario internacional

(Mikkelsen et al., 2020; Zapf y Einarsen, 2020).

En total en la investigación presente se cuenta con más de 32 variables. Las variables

principales y de referencia son: acoso psicológico, recursos personales66, sintomatología

clínica, apoyo social percibido, burnout y variables sociolaborales y sociodemográficas. La

investigación empírica realizada tiene dos grandes bloques. El primer bloque consiste en la

realización de un estudio psicométrico del NAQ-R. En el segundo bloque se realizará estudio

de las variables moduladoras del acoso psicológico.

En el primer bloque se valorará la validez concurrente del NAQ-R (acoso psicológico)

con el MBI (burnout), BSI (sintomatología clínica) y COPE (estrategias de afrontamiento). El

segundo bloque pivota en torno a la propuesta de dos modelos y las posibles funciones de

mediación y moderación de las siguientes variables: habilidades sociales, estrategias de

afrontamiento y apoyo social percibido67 en la explicación y entendimiento del mobbing.68

66
Esta variable global está compuesta por las estrategias de afrontamiento y las habilidades sociolaborales de los
sujetos
67
Este punto se explicará con detenimiento en el apartado 9.1 Introducción.
68
En el punto 9.2 se realizará los análisis factoriales de las pruebas seleccionadas para determinar las variables
que se introducirán en los modelos explicativos de las variables moduladoras.

232
Tabla 7.6.
Perspectiva general de las variables empleadas en el presente estudio
Variable global Subescalas
Sintomatología clínica Somatización, obsesivo-compulsivo, sensibilidad interpersonal, depresión,
ansiedad, hostilidad, fobias, paranoidismo y psicoticismo.
Recursos personales Habilidades sociolaborales, afrontamiento activo, planificación, búsqueda de
apoyo social instrumental, búsqueda de apoyo social emocional, religión,
aceptación, negación, consumo de sustancias, humor, distracción,
desconexión, ventilación, reelaboración y culpabilización
Apoyo social percibido Apoyo familiar, amistades y otras personas significativas.
Acoso laboral Acoso psicológico, acoso laboral y acoso físico
Burnout Cansancio emocional, despersonalización y falta de realización

233
 CAPÍTULO VIII

ESTUDIO PSICOMÉTRICO DE LA VERSIÓN ESPAÑOLA

DEL NEGATIVE ACTS QUESTIONNAIRE-REVISED (NAQ-R):
ANÁLISIS FACTORIAL CONFIRMATORIO

8.1. Introducción

La medición del mobbing es uno de los puntos más importantes de su estudio, no solo

por las implicaciones prácticas que puede tener, por ejemplo, en psicología forense, sino por

las repercusiones en materia de prevalencia y hallazgos empíricos en general, pudiendo ser

estas cifras la base de políticas y medidas preventivas a nivel social y legislativo. Como hemos

podido comprobar en el CAPITULO 5 de la presente tesis, la evaluación del acoso es una tarea

compleja repleta de fortalezas y limitaciones (Nielsen et al., 2020a). Lo que está claro es que

es un constructo medible, pero para que estas mediciones sen precisas debemos contar con

instrumentos con adecuadas propiedades psicométricas, por lo que debemos conocer la

fiabilidad y validez de los diferentes métodos de medición a nuestro alcance (Notelaers y Van

der Heijden, 2019).

En NAQ es seguramente el instrumento de medición objetiva más empleado

internacionalmente, por lo que ampliar el estudio psicométrico de la versión española de

González-Trijueque y Graña (2009, 2013) era una tarea pendiente por su potencial implicación

y utilidad práctica.

234
8.2. Objetivos

Objetivo 1: Estudio psicométrico de una versión española del NAQ-R (fiabilidad y

validez). Realizar un Análisis Factorial Confirmatorio para validar el modelo

tridimensional planteado por los autores.

Objetivo 2: Analizar la validez concurrente entre el NAQ-R y la sintomatología clínica

(BSI), síntomas del burnout (MBI) y las estrategias de afrontamiento (COPE).

Objetivo 3: Valorar el empleo del NAQ-R en el contexto forense como futura línea de

investigación

8.3. Hipótesis

Hipótesis 1: El NAQ-R es un instrumento adecuado para la medición del acoso

psicológico en el trabajo. El instrumento discriminará adecuadamente entre acosados y

no acosados69.

Hipótesis 2: La personas víctimas de acoso mostrarán mayor sintomatología clínica y

asociada al burnout que el grupo de personas activas laboralmente no acosadas.

Hipótesis 3: Las estrategias de afrontamiento empleadas por las víctimas de acoso

dependerán del tipo de acoso (psicológico, relacionado con el trabajo o físico).

8.4. Muestra70

Muestra multiocupacional de trabajadores en activo (población general). N=2538.

8.5. Instrumentos71

Para el estudio psicométrico del NAQ-R se han empleado los siguientes instrumentos:

69
La validez de contenido hace alusión al grado en que los ítems que componen el instrumento son una fiel
representación del contenido que el instrumento pretende medir (Prieto y Delgado, 2010).
70
La muestra empleada es la misma que la descrita en el apartado 7.3
71
Una explicación más detallada de los instrumentos empleados puede verse en el apartado 7.3.4

235
 • Medición del acoso psicológico: Cuestionario de Actos Negativos Revisado (Negative

Acts Questionnaire Revised, NAQ- R) (Einarsen et al., 2009). Adaptación española (23

ítems) por González-Trijueque y Graña (2009, 2013).

• Medición de la sintomatología clínica: Inventario breve de síntomas (Brief Symptom

Inventory) BSI (Derogatis y Melisaratos, 1983). Adaptación española por Aragón et al.

(2000).

• Medición de los síntomas del burnout: Inventario de Burnout de Maslach (Maslach

Burnout Inventory, MBI) (Maslach y Jackson,1986). Publicado en español por TEA

(1997).

• Medición de las estrategias de afrontamiento: Cuestionario Breve de Estrategias de

Afrontamiento (Brief COPE) (Carver, 1997). Adaptación española por Crespo y López

(2003).

8.6. Análisis de datos

Para la realización de los análisis estadísticos se utilizó el SPSS (versión 19.0) para la

fiabilidad interna y validez concurrente72, utilizando el coeficiente de fiabilidad de alpha de

Cronbach para la escala general y las tres subescalas y las correlaciones de Pearson bivariadas

para la validez concurrente entre sintomatología, indicadores de burnout y afrontamiento. La

curtosis multivariante indicó la falta de normalidad de los datos obtenidos (Coeficiente Mardia

= 735,4). Para el Análisis Factorial Confirmatorio se ha empleado el programa AMOS (método

GLS73/Mínimos Cuadrados Generalizados), realizándose tres modelos distintos partiendo de la

hipótesis de la validez psicométrica del modelo trifactorial.

72
Esta validez implica un diseño transversal. Refleja el grado de relación entre los resultados de un instrumento
determinado y el criterio a evaluar en un tiempo único (Hernández et al., 2010).
73
Generalized Least Squares (GLS).

236
8.7. Resultados

8.7.1. Estadísticos descriptivos

Los trabajadores de la muestra estudiada perciben un mayor nivel de acoso en el marco

temporal de los últimos 6 meses en aquellas conductas relativas a la realización de trabajos por

debajo de su competencia (ítem 3: 1,93), la ocultación de información (ítem 1: 1,71) y la

sobrecarga de trabajo (ítem 21: 2,00). Las conductas que obtienen valores más bajos son

aquellas relacionadas con los actos de intimidación más explícitos: ítem 9 (1,17) e ítem 20

(1,18) y las conductas de carácter físico y sexual: ítem 22 (1,06) e (1,07).

Tabla 8.1
Estadísticos descriptivos del NAQ-R
Media (X) Desviación
típica (D.T.)
1. Alguien le ha ocultado información que ha afectado a su rendimiento 1.71 0.94
2. Ha sido humillado o ridiculizado en relación a su trabajo 1.34 0.67
3. Le han ordenado realizar un trabajo que está por debajo de su nivel 1.93 1.07
de competencia
4. Le han cambiado de realizar tareas de responsabilidad por otras más 1.59 0.97
triviales o desagradables
5. Se han extendido rumores sobre usted 1.46 0.77
6. Ha sido ignorado, excluido o le han dejado de hablar 1.37 0.76
7. Le han insultado u ofendido con comentarios sobre usted, sus 1.29 .64
actitudes o su vida privada
8. Le han gritado o ha sido objeto de enfados espontáneos 1.58 0.78
9. Ha sufrido conductas intimidatorias como ser apuntado con el dedo, 1.17 0.54
la invasión de su espacio personal, empujones, que no le dejen pasar,
etc.
10. Ha visto detalles o indirectas de otros que le sugieran abandonar su 1.27 0.67
trabajo
11. Le han recordado continuamente sus errores y fallos 1.43 0.76
12. Ha sido ignorado o ha recibido una reacción hostil cuando se ha 1.38 0.69
acercado a alguien
13. Ha recibido críticas persistentes sobre su trabajo y esfuerzo 1.35 0.71
14. Sus opiniones y puntos de vista han sido ignorados 1.66 0.83
15. Ha recibido bromas pesadas de gente con la que no se lleva bien 1.27 0.61
16. Le han asignado tareas u objetivos inalcanzables 1.40 0.76
17. Ha recibido alegaciones en su contra 1.48 0.70
18. Ha sido excesivamente supervisado en su trabajo 1.69 1.02
19. Ha sido presionado para no reclamar algo a lo que tiene derecho 1.34 0.75
20. Ha sido objeto de numerosas tomaduras de pelo 1.18 0.52
21. Ha sido expuesto a una excesiva carga de trabajo 2.00 1.14
22. Ha recibido amenazas de violencia física o abusos físicos 1.06 0.36
23. Se ha sentido acosado sexualmente en su lugar de trabajo 1.07 0.39
NAQ-R Cuestionario de actos negativos 31.9 9.92
Nota. N= 2538 Rango: 1-5

237
 8.7.2. Fiabilidad

El primer paso fue determinar el índice de fiabilidad del cuestionario y de cada uno de

los factores del mismo mediante el análisis del coeficiente de fiabilidad alpha de Cronbach.

Los datos de fiabilidad ponen de relieve puntuaciones muy buenas en la escala total (0,91) y

en la escala relativa al acoso psicológico (0,90). Las puntuaciones son más discretas en las

escalas pertenecientes al acoso laboral (0,75) y el físico (0,56), siendo menos precisas.

Tabla 8.2
Consistencia interna del NAQ-R
Factores Alpha de Cronbach
Acoso total (ítems=23) 0.91
Acoso psicológico (ítems=15) 0.90
Acoso laboral (ítems=6) 0.75
Acoso físico (ítems=2) 0.56

8.7.3. Evidencias de validez en relación con otras variables: NAQ-R y el BSI

Para la realización de la validez concurrente se realiza una comparación tomando como

referencia criterios externos asociados en la literatura científica a la medición del acoso, con

fiabilidad y validez contrastada. En primer lugar, se llevaron a cabo correlaciones entre el

NAQ-R y el BSI, existiendo una correlación positiva y significativa en todas las escalas,

especialmente las relacionadas con acoso psicológico e internalización, depresión, ansiedad,

hostilidad y paranoia.

Tabla 8.3
Correlaciones entre las dimensiones del NAQ-R y el BSI
Som. Obs. Int. Dep. Ans. Hos. Pho. Par. Psy. GSI Total
AP .32** .37** .43** .42** .40** .42** .32** .54** .37** .49** .48**
AL .29** .35** .33** .36** .36** .38** .24** .46** .28** .42** .41**
AF .14** .10** .13** .15** .12** .16** .15** .15** .16** .17** .17**
Total .34** .40** .43** .44** .43** .45** .32** .56** .37** .51** .51**
**p<0.01 N=2538
Nota: AP: Acoso psicológico; AL: Acoso laboral; AF: Acoso físico/sexual. Escalas: Som: Somatización; Obs:
obsesivo-compulsivo; Int: sensibilidad interpersonal; Dep: depresión; Ans: Ansiedad; Hos: Hostilidad; Pho: fobia;
Par: paranoidismo; Psy: psicoticismo; GSI: índice de severidad global

238
 8.7.4. Evidencias de validez en relación con otras variables: NAQ-R y el COPE

Los resultados ponen de relieve una gran variabilidad de estrategias de afrontamiento

empleadas, especialmente ante las estrategias de acoso laboral y personal. Los resultados nos

indican que cuando el estresor es más identificable, por ejemplo, actitudes de intimidación o

amenazas de carácter físico/sexual, las estrategias de afrontamiento son más selectivas, aunque

tendentes a la pasividad, arrojándose puntuaciones no significativas en: afrontamiento,

búsqueda de apoyo emocional e instrumental, reelaboración, planificación y aceptación.

Cuando las conductas perpetradas son más difusas o menos identificables por la víctima, el

espectro de recursos a utilizar se abre, siendo todas las puntuaciones significativas.

Tabla 8.4
Correlaciones entre las dimensiones del NAQ-R y el COPE
Distrac. Afr. c Neg Sus Emoc Inst Desc
Acoso Psicológico
.22** .16** .24** .17** .16** .17** .26**
(personal)
Acoso Laboral .15** .17** .18** .14** .18** .17** .18**
Acoso
0.4** 0.15 .11** .16** .02 .02 .10**
Físico/intimidación
NAQ-R .21** .18** .24** .18** .18** .18** .25**
**p<0.01 N=2538
Nota: Escalas: Distrac: Distracción; Afr. c: Afrontamiento activo; Neg: Negación; Sus: Consumo de sustancias; Emoc:
Búsqueda de apoyo emocional; Inst: búsqueda de apoyo instrumental; Desc: Desconexión.

Tabla 8.5
Correlaciones entre las dimensiones del NAQ-R y el COPE (continuación)
Ven Reel Plan Hum Acep Rel Culp Total
AP .25** .14** .20** .16** .16** .14** .24** .3**
AL .21** .16** .20** .16** .14** .03 .18** .26**
AF .05* -.003 0.17 0.70** .00 .05** .03** .07
NAQ-R .26** .16** .21** .18** .16** .11** .24** .31**
**p<0.01 N=2538
Nota: AP: Acoso psicológico; AL: Acoso laboral; AF: Acoso/intimidación física/sexual. Escalas: Ven: Ventilación; Reel:
Reelaboración; Plan: Planificación; Hum: Humor; Acep: Aceptación; Rel: Religión; Culp: Culpabilización

8.7.5. Evidencias de validez en relación con otras variables: NAQ-R y el MBI

A través del mismo procedimiento estadístico (Correlaciones de Pearson Bivariadas)

se busca conocer la correlación existente entre los indicadores prototípicos del burnout y el

239
mobbing, resultando los resultados significativos, especialmente entre el acoso laboral y el

cansancio emocional.

Tabla 8.6
Correlaciones entre las dimensiones del NAQ-R y el MBI
Agotamiento Falta de realización
Despersonalización Burnout
emocional personal
AP .43** .37** .15** .45**
AL .48** .33** .12** .45**
AF .10** .16** .09** .16**
NAQ total .49** .39** .16** .49**
**p<0.01 N=2538
Th variance

8.7.6. Análisis Factorial Confirmatorio

El AFC realizado sobre los 23 ítems mostró índices de ajuste adecuados (RMR = .04;

AGFI = .93; RMSEA = .05; TLI = .90). Basándonos en el modelo tridimensional de la

adaptación española, todos los pesos factoriales estructurales están por encima de .35 y la

variabilidad explicada de los ítems (comunalidad) está por encima de .20. Las correlaciones

entre los tres factores son significativas (con p < .05) y elevadas. entre las que destaca la

correlación entre el factor de acoso personal y laboral.

Tabla 8.7
Análisis Factorial Confirmatorio: Comparación entre tres modelos
ÍNDICES Modelo de tres Modelo de un Factor general incluyendo el
factores factor modelo de tres factores
RMR .04 .05 .05
AGFI .93 .90 .89
RMSEA .05 .06 .06
TLI .90 .89 .89
RMR, Root Mean Square Residual; AGFI, Adjusted Goodness of Fit Index; RMSEA: Root Mean Square Error of
Approximation; TLI = Tucker-Lewis fit index

240
Figura 8.1
Análisis Factorial Confirmatorio del modelo trifactorial [acoso personal (F1), ascoso
laboral F2) y acoso físico(F3)]

No obstante, para contrastar el modelo de tres factores, se compararon otros modelos

del NAQ- R. Uno de ellos formado por un factor y otro compuesto por tres factores de primer

orden agrupados por un factor general. La tabla 8.7 muestra los índices de ajuste de los

modelos, confirmándose que el modelo de tres factores es el que mejores índices de ajuste

presenta. Aquellos valores superiores a .90 en los estadísticos AGFI y TLI indican una buena

bondad de ajuste, mientras que los valores situados por debajo de .05 en los marcadores RMR

y RMSEA muestran un buen ajuste para el modelo representado (Byrne, 2001).

Aunque todos los modelos presentan parámetros adecuados, de los resultados se

desprende que el modelo correspondiente a los tres factores es el que posee la bondad de ajuste

más adecuada: RMR = .04, AGFI = .93, RMSEA = .05 y TLI = .90. Por último, analizamos la

241
invarianza de medición por sexo (hombre o mujer) mediante el modelo de tres factores (tabla

8.8). Los índices de ajuste fueron satisfactorios para cada submuestra de hombres y mujeres y

el valor de corte del índice ∆CFI obtenido a partir de la evaluación de los modelos se situó por

debajo de 0,01. Los resultados revelan que el modelo tridimensional presenta concordancias

entre sexos.

Tabla 8.8
Varianza de medición por sexo
Modelo S-Bχ2 df RMSEA TLI CFI ∆CFI
Hombre 2.655,6 454 .05 .90 .90 -
Mujer 2.637 474 .05 .90 .90 -
Sin 2.555,6 454 .05 .90 .90 -
restricciones
Pesos de las 2.637,4 474 .05 .89 .90 ,000
medidas
Covarianzas 2.673,3 480 .05 .89 .90 ,000
estructurales
RMR, Root Mean Square Residual; AGFI, Adjusted Goodness of Fit Index; RMSEA: Root Mean Square Error of
Approximation; TLI = Tucker-Lewis fit index

8.8. Discusión y conclusiones

Los resultados obtenidos ponen de relieve que el NAQ-R es un instrumento con unas

adecuadas propiedades psicométricas para la medición del mobbing. Aunque la versión

presentada en este estudio contiene un ítem más (22+1) relacionado con el acoso físico y

sexual, el instrumento contiene una estructura interna sólida, siendo el Factor I, asociado al

acoso psicológico/personal el más representativo, fiable y válido para la evaluación del acoso,

en consonancia con las diferentes validaciones transculturales de la prueba y la literatura

científica especializada (Nielsen et al., 2020a).

En relación a la primera hipótesis, los resultados confirman que el NAQ-R es un

instrumento adecuado para la medición del acoso (especialmente en su dimensión psicológica).

Todos los pesos factoriales (calculados mediante mean-variance74) exceden .35, tal y como se

recomienda (Gorsuch, 1983), siendo el parámetro de referencia en numerosos estudios (e.g.

74
Análisis de varianza media

242
Morrison et., 2000; Safren et al., 1998). Soler et al. (2010) obtuvieron resultados similares con

una varianza explicada del 32.8%. En esta misma línea, la versión reducida (S-NAQ) de León-

Pérez et al. (2019a) alcanzó una varianza explicada del 35,58%.

La consistencia interna o fiabilidad del cuestionario es de un alpha de Cronbach de

0,91, muy similar a los valores de la prueba original y su revisión (Einarsen et al., 2009). Con

un alpha de Cronbach de 0,90, el acoso personal es el subfactor más preciso y con mayor

homogeneidad y consistencia interna, obteniendo la escala de acoso laboral resultados más

discretos, aunque aceptables (0,74), y siendo la escala relativa al acoso físico/sexual la menos

precisa, con un alpha de Cronbach de 0,56.

Aunque el acoso sexual y el mobbing son claramente dos fenómenos bien diferenciados

(Gimeno-Lahoz, 2004), la incorporación del ítem 23 se sustenta en la evidencia existente de

que dentro del propio proceso de acoso laboral es habitual que se den conductas de carácter

sexual, sobre todo hacia las mujeres (Cortina, 2008; Cortina y Berdahl, 2008; Lapierre et al.,

2005). Además, las conductas de naturaleza sexual han formado parte de la conceptualización

de la dimensión “violencia física” asociada al mobbing (Zapf et al., 1996).

Los valores obtenidos en el 3º factor pueden tener dos explicaciones: la primera de ellas

es que las víctimas se avergüenzan más a la hora de reconocer que han sufrido algún tipo de

agresión física o sexual (González-Trijueque, 2007). Otra explicación plausible es que, en

países como España, en comparación, por ejemplo, con el contexto latinoamericano, es menos

frecuente la violencia de naturaleza física, debido a la alarma social que provoca, por lo que no

está tan asociada al acoso psicológico en el trabajo (Dujo et al., 2019; Escartín et al., 2012).

Durante el estudio para el análisis de la validez concurrente con síntomas clínicos y de

burnout, se partió de la hipótesis de que existirían correlaciones negativas con medidas de salud

y bienestar (subjetivas) y percepción de un clima laboral de calidad, incluyendo satisfacción

con el trabajo, compromiso y relación con compañeros y superiores. De igual manera, se partió

243
de la idea de que el NAQ-R estaría moderadamente asociado un mayor número de bajas

laborales y sentimientos subjetivos de victimización (Einarsen et al., 2009).

Los resultados obtenidos coinciden con la literatura científica existente al respecto, que

converge en poner de relieve la relación entre el acoso y la salud de la víctima, lo que implica

correlaciones positivas y significativas con sintomatología y correlaciones negativas como

medidas de satisfacción y bienestar (Borrás, 2002; Mikkelsen et al., 2020; El Ghaziri et al.,

2020; Harvey et al., 2017; Hansen et al., 2018; Hogh et al., 2011; Niedl, 1996; Verkuil et al.,

2015).

El mobbing es considerado como uno de los principales estresores a los que puede llegar

a enfrentarse un trabajador (Hogh et al., 2019; Mikkelsen et al., 2020; Moreno-Jiménez y

Rodríguez-Muñoz, 2006), siendo sus consecuencias devastadoras para el individuo. Los

estudios encontraron correlación entre la exposición a acoso y la fatiga crónica, síntomas

físicos, psicológicos, psicosomáticos, insomnio y desgaste mental asociado al estrés (Demir et

al., 2013; Nielsen et al., 2017a; Rodríguez-Muñoz et al., 2017; Theorell et al., 2015).

Igualmente, se ha hallado una importante correlación con molestias

musculoesqueléticas, ansiedad, irritabilidad y depresión en víctimas de diferentes países de

Europa (Butterworth et al., 2015; Conway et al., 2018; Kostev et al., 2014) así como síntomas

dentro del espectro de TEPT (Nielsen et al., 2015, 2017b). Según el estudio de González-

Trijueque y Graña (2013) las víctimas de mobbing presentan mayores indicadores clínicos de

sintomatología, destacando los valores obtenidos en paranoidismo, siendo este repunte

compatible con el estado de hipervigilancia al que están sometidas las víctimas en este tipo de

situaciones (González-Trijueque, 2010; Martínez-Hernáez y Medeiros-Ferreira, 2010; Piñuel,

2001; González de Rivera y Rodríguez-Abuín, 2006).

En cuanto a la hipótesis número 2, los resultados obtenidos en el estudio son similares

a los obtenidos en la prueba original (Einarsen et al., 2009), la versión española (González-

244
Trijueque y Graña, 2009) y la versión reducida de Moreno-Jiménez et al. (2007). Se establecen

correlaciones negativas con medidas como el rendimiento general del trabajador, la salud

mental y física, el grado de salud y bienestar social y la satisfacción laboral, y correlaciones

positivas con las quejas somáticas y el deseo de abandonar el puesto de trabajo. Se señalan

correlaciones positivas significativas con sintomatología clínica y con indicadores propios de

burnout. Especialmente destaca la correlación entre el acoso personal y la psicopatología

clínica, especialmente en ansiedad, depresión, sensibilidad interpersonal y paranoidismo

(Einarsen et al., 2009).

De igual manera, mostró una fuerte correlación positiva con malestar psicológico,

conflictos grupales, baja supervisión y apoyo, en concordancia con la literatura existente que

pone de relieve la correlación entre el NAQ-R y una elevada presión en el trabajo, mal clima

organizacional, relaciones disfuncionales y baja satisfacción laboral (Einarsen et al., 2009)

Estos mismos resultados se ha encontrado en otras pruebas habitualmente empleadas

en la medición del acoso en el contexto español como el LIPT-60 (González de Rivera y

Rodríguez-Abuín, 2005). En este sentido el NAQ-R refleja de manera adecuada la conexión

recogida en la literatura entre el acoso, la sintomatología clínica (Hogh et al., 2019; Matthiesen

y Einarsen, 2004) y el burnout (Moreno-Jiménez et al., 2007; Nielsen y Einarsen, 2012; Verkuil

et al., 2015).

Mención especial merecen las investigaciones más recientes que se centran en la

correlación existente entre el fenómeno de mobbing y el trastorno de estrés postraumático

(TEPT). Por todos es sabido que el mobbing no se da ante un solo evento traumático, sino que

responde a una exposición prolongada y sistemática de agresiones de naturaleza interpersonal

(mayoritariamente no físicas), por lo que tradicionalmente los síntomas encontrados en las

víctimas de acoso cercanos el espectro del TEPT se incluyen en otras entidades como trastorno

245
adaptativo, el trastorno depresivo o de ansiedad, o de manera clínicamente inespecífica

(Balducci et al., 2012; Nielsen et al., 2015, 2017b).

Aunque el acoso psicológico, como se ha explicado anteriormente, se constituye como

una exposición prolongada y sistemática, se ha afirmado que el sufrimiento de las víctimas de

este tipo de fenómenos es similar al estrés asociado con la vivencia de episodios traumáticos

(Matthiesen & Einarsen, 2004; Tehrani, 2004). Según el meta-análisis realizado por Nielsen et

al., (2015) el promedio en lo relativo a la frecuencia de síntomas de TEPT es del 57%,

existiendo una correlación del 0,42 entre la exposición a conductas de acoso y síntomas

generales de TEPT.

El factor asociado a acoso psicológico/personal (F1) guarda más relación con la

sintomatología clínica, especialmente para las escalas psicopatológicas de paranoidismo,

sensibilidad interpersonal, hostilidad, ansiedad y depresión en consonancia con el estudio de

González-Trijueque y Graña (2009, 2013), mientras que el factor de acoso laboral (F2) está

más asociado al indicador prototípico del burnout relacionado con el cansancio emocional.

Aunque son dos estresores psicosociales distintos, es de esperar que dentro del constructo

mobbing correlacione con sintomatología asociada al burnout (Moreno-Jiménez et al., 2007).

En cuanto a la hipótesis 3, durante las primeras fases del proceso de acoso el tipo de

hostigamiento que se produce puede ser indirecto, sutil y ocasional, por lo que en la mayoría

de las ocasiones no es detectado (Nielsen et al., 2020b). A medida que evoluciona el proceso

de victimización hacia actos más explícitos y directos, la naturaleza del acoso adquiere mayor

relevancia para la víctima, por lo que comienza a utilizar todo tipo de estrategias de

afrontamiento para combatir el acoso. La falta de éxito lleva a la víctima a una postura de

indefensión y bloqueo frente al acoso (González-Trijueque, 2007; Nielsen et al., 2017a), es

decir, cuando ven que sus recursos no son suficientes y se agotan se produce el daño emocional

(Lee y Brotheridge, 2017).

246
 En base a los resultados de González-Trijueque (2007) y la literatura relacionada con

el afrontamiento de las victimas (Nielsen et al., 2020b) cuando más difuso es el acoso más

amplio es el repertorio de estrategias empleadas para poder gestionar la situación de

hostigamiento, lo que explica que la víctima durante el proceso de acoso emplee todo tipo de

estrategias para intentar frenarlo. Sin embargo, cuando la agresión es física y directa, y, por lo

tanto, fácilmente identificables por la victima e incluso los testigos, la victima presenta

estrategias más específicas, tendiendo a evitar aquellas estrategias asociadas al afrontamiento

activo y la aceptación.

Es importante resaltar que en las sociedades occidentales existe una baja tolerancia y

validación de la violencia. Mientras que en otros países ciertos comportamientos sexuales o

ciertas manifestaciones de violencia física están más normalizados y “a la orden del día”, en

Europa en general y en España en concreto, son conductas intolerables y castigadas

socialmente, por lo que la respuesta de afrontamiento es más específica, debido a que no

depende tanto de la subjetividad de la persona, pudiendo ser esta respuesta de bloqueo y

evitación, hasta en casos aislados, de enfrentamiento directo (Nielsen et al., 2020b).

Para finalizar, se puede afirmar que el NAQ-R es una prueba con elevada fiabilidad y

validez para la medición del acoso, con alta consistencia interna y poder discriminatorio. Nos

encontramos ante un instrumento cuya aplicación ha sido identificada en el 56% de los estudios

que abordan el fenómeno del mobbing mediante este sistema de medición75 (Nielsen y

Einarsen, 2012). Basándonos en la estructura subyacente factorial, el NAQ-R podría ser

aplicado de manera satisfactoria, tanto en su versión como unidimensional (acoso en términos

generales) como multidimensional (acoso personal, acoso laboral e intimidación física).

En un análisis factorial realizado con el programa FACTOR v.10.3 (Lorenzo-Seva y

Ferrando, 2006; Ferrando y Lorenzo-Seva, 2018) se examinó la hipótesis de la

75
Behavioural experience method

247
unidimensionalidad del cuestionario. Se proponen tres estadísticos para la evaluación de la

unidimensionalidad: Unidimensional Congruence (UniCo), Explained Common Variance

(ECV) y Mean of Item Residual Absolute Loadings (MIREAL). Los autores proponen como

puntos de corte para que los datos puedan tratarse como unidimensionales los siguientes:

UniCo > 0,95; ECV > 0,85 y MIREAL < 0,300. Los valores para la unidimensionalidad del

NAQ-R fueron UniCo = 0,958, ECV = 0,866 y MIREAL = 0,210. Según estos valores, los

resultados también pueden tratarse como unidimensionales.

Los datos obtenidos concuerdan con lo hallado en los diferentes análisis confirmatorios

que se han realizado de la estructura multidimensional del NAQ en sus diferentes versiones

(Einarsen et al., 2009). En conclusión, el AFC realizado sobre la muestra multiocupacional ha

sido confirmado adecuadamente, validándose la estructura tridimensional de la adaptación

española del NAQ-R para la medición de conductas de acoso en el lugar de trabajo.

Hasta ahora el NAQ-R e instrumentos de medida de características similares se han

empleado en investigación y en el contexto de la psicología de las Organizaciones (Nielsen et

al., 2020a). Una línea de investigación necesaria es la introducción de escalas de validez para

que su uso pueda trasladarse al contexto forense con mayores garantías, teniendo en cuanta las

exigencias metodológicas de la evaluación pericial. El NAQ-R cumple la función de recoger

una información cuantitativa o cualitativa y pueden ser útil para realizar un diagnóstico

diferencial con otro estresor psicosocial, pero nunca para argumentar la existencia de una

situación de acoso laboral en base a sus resultados (González-Trijueque y Delgado, 2011).

Este tipo de pruebas, aunque miden adecuadamente el acoso, son fácilmente

manipulables (simulables) (Vilariño et al., 2020) por lo que no pueden empelarse de manera

aislada en el contexto forense. Para cumplir con los criterios de rigurosidad y criterios técnicos

deben estar integrados en el un sistema de evaluación multimétodo y multifuente (Muñoz,

2013).

248
 CAPÍTULO IX

VARIABLES MODULADORAS ENTRE EL ACOSO Y LA

SINTOMATOLOGÍA CLÍNICA

9.1. Introducción

El capítulo nueve pretende centrarse en el estudio de un grupo variables moduladoras

habitualmente presentes en la investigación del mobbing (Nielsen et al., 2020b). Estas terceras

variables (variables z) juegan un papel determinado en la relación entre la variable

independiente X y la variable dependiente Y (Ato y Vallejo, 2011; Hayes, 2018). La presencia

de estas variables es habitual en las investigaciones que implican el estudio de los mecanismos

y procesos causales en el contexto de la psicología clínica y de la salud (Jandasek et al., 2008).

Pero para que esto sea posible debe existir una asociación entre X e Y (covarianza), que X

preceda en el tiempo a Y (dirección), y que el efecto entre las dos variables no puede ser

explicado por otra variable (aislamiento) (Ato y Vallejo, 2011).

Una variable mediadora ayuda a explicar el efecto entre la variable X e Y, mientras que

hablamos de variables moderadoras cuando se altera la dirección o magnitud de la relación

existente entre variable dependiente e independiente, es decir, modifica la relación (Ato y

Vallejo, 2011). En el contexto presente lo esperable es que los recursos personales de la

víctima, cuando son adecuados, neutralicen en cierta medida la intensidad del impacto

psicopatológico del mobbing (Einarsen et al., 2016; Nielsen et al., 2016).

249
Figura 9.1
Efecto de mediación

Figura 9.2
Efecto de moderación

Conocer las causas y consecuencias del acoso y las posibles variables que influyen en

el proceso tienen en esencia una función preventiva y reparadora. El estudio de las variables

moduladoras en el acoso, en la medida en que los recursos personales del trabajador median en

las consecuencias del acoso, es un tema ampliamente desarrollado en el escenario investigador

internacional sobre el mobbing (Nielsen et al., 2020b). En este sentido la modulación del

250
afrontamiento puede influir entre los antecedentes y el acoso (Balducci et al., 2012) y entre el

acoso y la posible sintomatología desarrollada por la víctima (Nielsen y Einarsen, 2012). En

cuanto a la influencia del afrontamiento en la probabilidad de acoso (Antecedentes-

Afrontamiento-Acoso)76, se parte de la premisa de que ciertas estrategias (presumiblemente

ineficaces) aumentarán la probabilidad de que se de acoso (Abuseif y Abdullah, 2015). En

cuanto a la segunda cuestión (Acoso-Afrontamiento-Consecuencias)77, se parte de la idea de

que una falta de recursos personales y la puesta en práctica de estrategias de afrontamiento

ineficaces pueden amplificar el impacto del acoso en la victima (Baillien et al., 2009; Carroll

y Lauzier, 2014).

Las estrategias de afrontamiento pueden definirse como tendencias que posee una

persona para gestionar o minimizar un evento estresante. Lazarus y Folkman (1984) las definen

como esfuerzos cognitivos y conductuales para gestionar las demandas internas o externas que

se perciben como superiores a los recursos del sujeto, por lo tanto, se incluye todo lo que piensa

y hace, independientemente de su efectividad o no, es decir, de su potencial capacidad de

minimizar el impacto (Latack y Havlovic, 1992).

Otra cuestión relevante es si las personas utilizan las mismas estrategias de

afrontamiento en el tiempo y diversas situaciones. Lazarus y Folkman (1984) consideran que

el afrontamiento es un proceso dinámico que fluctúa en el tiempo y en función de las

demandas78, mientras que Carver y Scheier (1994) consideran que el afrontamiento es un rasgo

disposicional de la persona, por lo que las estrategias empleadas van a ser similares en las

diferentes situaciones79.

76
En este los antecedentes serían la variable independiente (x), el afrontamiento la variable moduladora (z) y el
acoso la variable dependiente (y).
77
En este el acoso sería la variable independiente (x), el afrontamiento la variable moduladora (z) y la
sintomatología la variable dependiente (y).
78
Desde esta perspectiva se evalúa el afrontamiento teniendo en cuenta la situación.
79
Desde esta perspectiva se evalúa el afrontamiento como una tendencia estable y consistente de la persona en el
tiempo y diversas situaciones.

251
 Sin duda, la clasificación de los mecanismos de afrontamiento es una de las tareas más

complejas. Tradicionalmente se ha distinguido entre estrategias dirigidas al problema

(planificación, búsqueda de apoyo social, etc.) y estrategias orientadas a la emoción (consumo

de sustancias, ventilación, etc.) (Carver, Scheier y Weintraub, 1989; Lazarus y Folkman, 1984).

Otra categorización es dividir el afrontamiento en estrategias pasivas y activas. Mientras que

las activas están dirigidas a confrontar el problema, las pasivas lo evitan (Dehue et al., 2012).

Por último, las estrategias de afrontamiento pueden clasificarse en función de su

eficacia en funcionales y disfuncionales, en base al potencial moderador en relación a los

niveles de estrés y tensión (Zeidner y Saklofske, 1996). A pesar de que las estrategias

orientadas al problema suelen ser más efectivas que las dirigidas a la emoción (en la medida

en que correlacionan negativamente con sintomatología), estudios recientes señalan que esto

puede variar en función de la situación y del control percibido de la persona. Esto implica que

en situaciones en las que la persona tiene bajo control, es decir, en las que existen bajas

probabilidades de alterar la situación, las estrategias de afrontamiento dirigidas a la emoción

pueden ser más efectivas (Dewe et al., 2010).

Estas estrategias pueden integrarse en un conjunto de recursos internos (habilidades

sociolaborales, estrategias de afrontamiento, etc.) y externos (relacionados con el trabajo, los

compañeros, etc.) que van a ser fundamentales en el proceso de evaluación de la persona del

evento estresante y su capacidad para afrontarlo. En general, los individuos con un adecuado

arsenal de recursos personales (confianza, apoyo social, etc.) y contextuales suelen afrontar las

situaciones potencialmente victimizantes con estrategias dirigidas al problema

(correlacionando negativamente con el afrontamiento dirigido a la emoción). En cambio, los

mecanismos dirigidos a la regulación emocional se asocian a personas con un bajo nivel de

recursos personales (Van den Brande et al., 2018).

252
Figura 9.3
El proceso de afrontamiento

Nota: Tomada de Vázquez y Crespo (2000)

Sin embargo, cuando trasladamos las bases teóricas a la victimización del mobbing

debemos tener presentes una serie de cuestiones. En primer lugar, y en relación a los recursos

externos de la víctima, es posible que se vean limitados, debido a la presencia de testigos mudos

que habitualmente, aunque sea por omisión, participan activamente en proceso de acoso, por

lo que emplear estrategias de búsqueda de apoyo, ya sea social o instrumental, puede ser

contraproducente. Otra cuestión a tener en cuenta es la duración del acoso (habitualmente

periodos largos que oscilan entre unos meses y años) (Zapf et al., 2020). Esto implica un

proceso largo en el que el individuo va cambiando sus estrategias de afrontamiento debido al

fracaso experimentado, es decir, va probando todo tipo de mecanismos, incluso los que no

forman parte de su repertorio, para intentar gestionar la situación. El fracaso lleva a una pérdida
253
en las nociones de control y autoeficacia, lo afecta a la esfera psicológica del individuo y parte

de sus recursos personales, lo que retroalimenta el sentimiento de derrota e indefensión

(Nielsen et al., 2020b).

Por último, cabe destacar la denominada hipótesis de la concordancia conductual.80 Este

planteamiento sugiere que los individuos experimentan emociones negativas cuando se

enfrentan a comportamientos que son contrarios a su naturaleza (Ilies et al., 2011), es decir,

cuando existe una incongruencia entre la situación y la personalidad del sujeto, este

experimentará más efectos negativos.

En el caso presente, las variables modeladoras (mediadoras o moderadoras) son

características individuales del trabajador que en principio se presumen estables y consistentes,

aunque la exposición prolongada a un estresor como el mobbing pueda hacer que la víctima se

comporte de manera contraria a su repertorio habitual de recursos personales, sobre todo

cuando se modifica su percepción de control, recursos externos y potencial capacidad de

defensa (Nielsen et al., 2017a).

En el estudio del mobbing las variables moduladoras se han estudiado principalmente

en su función de moderación entre el acoso, o el estrés en general y el impacto psicopatológico

en la víctima (Nielsen y Einarsen, 2012; Van der Braude et al., 2018; Vartia y Leka, 2011).

Es prácticamente unánime la conclusión de que, en mayor o menor medida, la

exposición al acoso tiene un impacto negativo tanto en la salud física y psicológica del

trabajador como en su funcionamiento laboral (Mikkelsen et al., 2020; Nielsen et al., 2020b).

En este sentido, existe una elevada variabilidad en la sintomatología que va a depender en

esencia de tres factores, la intensidad de la exposición, las variables contextuales, y las

variables individuales de las víctimas. Esta variabilidad reposa en la Teoría de la Activación

Cognitiva del Estrés (Cognitive Activation Theory of Stress; CATS) (Ursin y Eriksen, 2004)

80
Este punto se desarrollará en el apartado DISCUSIÓN.

254
que señala que el impacto de un estresor dependerá de le personalidad, el funcionamiento

cognitivo y la capacidad de afrontamiento del sujeto. No obstante, y como se ha explicado

anteriormente, la exposición al acoso puede hacer que las víctimas no solo varíen en su

afrontamiento a través del proceso, sino que empleen estrategias que no están en su repertorio,

por lo que el afrontamiento está condicionado igualmente por factores personales, sociales, y,

por ejemplo, por la respuesta de los testigos (Salin y Notelaers, 2018).

Esto implica que puede existir una modulación del estresor a través de las estrategias

de afrontamiento, las habilidades sociolaborales y la existencia de apoyo social. Estas

características vendrían a representar parte de los recursos de la persona para enfrentarse al

acoso y conectarían con la percepción de control y de capacidad de defensa que tiene la persona

frente a los estresores (Nielsen y Einarsen, 2012).

9.2. Variables moduladoras

9.2.1 Estrategias de afrontamiento

El afrontamiento podría definirse como el conjunto de esfuerzos cognitivos y

conductuales que despliega una persona ante una situación estresante con el objetivo de

manejar las demandas específicas. Cuando estas demandas internas o externas son evaluadas

como excesivas, en base a los propios recursos del individuo, entra el juego el estrés (Lazarus

y Folkman, 1986). El afrontamiento implica una serie de elementos cognitivos, de

personalidad, motivacionales y comportamentales. El afrontamiento de la víctima de acoso no

solo varía de manera interpersonal, sino también intrapersonal a lo largo del tiempo (Nielsen

et al., 2020b).

Existen distintos tipos de afrontamiento en función de la etapa del conflicto. Zapf y

Gross (2001) señalan que las estrategias activas son positivas en aquellas situaciones

susceptibles de tener control. Estos autores observaron que, en un primer momento, las

255
víctimas emplean un afrontamiento activo, pero al observar que no surten efecto buscan

estrategias de evitación. En esta misma línea Jenaro-Río et al., (2007) indican que al principio

las víctimas eligen estrategias positivas basadas en la búsqueda de apoyo o el afrontamiento

activo, pero debido a la indefensión derivada de la reiteración del hostigamiento y la ausencia

de control, pasan a desarrollar estrategias dirigidas a la emoción, caracterizadas por minimizar

la angustia y regular la respuesta emocional.

González-Trijueque (2007) encontró en su estudio que la negación, la distracción, la

desconexión, la culpabilización y la ventilación emocional eran las estrategias de afrontamiento

empleadas más significativas en comparación con la muestra no acosada. De igual manera

encontró que, cuanto más difuso era el acoso, mayor número de estrategias eran empleadas

para frenarlo.

En un estudio transversal, Djurkovic et al., (2005) analizaron como las víctimas

utilizaban la asertividad, la evitación o la búsqueda de ayuda formal al estar expuestos a 5

categorías de acoso: ataque al estatus laboral o personal, aislamiento, sobrecarga de trabajo y

desestabilización. Los resultados indicaron que la evitación era la estrategia más empleada,

demostrando que muchas víctimas se sentían incapaces de enfrentarse al problema. La

asertividad se usó ante un hostigamiento más circunscrito al área laboral. Las víctimas sólo

pedían ayuda cuando eran objeto de una violencia extrema o formas radicales de acoso.

Dentro de las variables cognitivas, las creencias de un individuo acerca de su capacidad

de control ante una situación de estrés son esenciales para entender los mecanismos que pone

en marcha para afrontarlo. El compromiso de la persona está relacionado con un mayor sentido

de la autoeficacia a la hora de solucionar con éxito las situaciones de estrés (Nielsen et al.,

2017a). Un elevado nivel de compromiso puede proteger a la víctima de los efectos del acoso

(Aquino, 2000), pero también conlleva una mayor resistencia, y puede implicar un

escalonamiento de conductas de hostigamiento con la finalidad de destruir al trabajador. Los

256
estudios indican que, aunque las víctimas del acoso realmente hacen esfuerzos para enfrentarse

al hostigamiento con diferentes estrategias, sus esfuerzos no son válidos, y rara vez son capaces

de frenar la situación si no es con ayuda de los demás (Niedl, 1996; Nielsen et al., 2020b; Zapf

and Gross, 2001).

En esta línea, las habilidades sociales, o sociolaborales más concretamente, son un

importante recurso de afrontamiento en la actividad social humana, considerándose como la

capacidad para resolver problemas y actuar y comunicarse de manera socialmente efectiva y

adecuada con otras personas, aumentando el control del individuo en la esfera social (Caballo,

2002). En su investigación, González-Trijueque (2007) encontró menos habilidades sociales

en los sujetos acosados en comparación con los no acosados.

9.2.2. Habilidades sociolaborales

Las habilidades sociales son conductas aprendidas que permiten a las personas una

interacción interpersonal positiva y socialmente aceptable. Las habilidades sociales trasladadas

al contexto laboral combinan un amplio espectro de comportamientos y habilidades como la

comunicación social, asertividad, empatía, autocontrol, responsabilidad, cooperación,

compromiso y capacidad para la resolución de problemas, entre otras (Gresham et al., 2011).

Las habilidades sociales en el trabajo son necesarias para una correcta interacción con el medio,

tanto a la hora de expresar los sentimientos y pensamientos propios como para defenderse de

las injusticias y los conflictos (Del Prette y Del Prette, 2008).

Unas correctas habilidades sociolaborales permitirán al trabajador adaptarse

adecuadamente al entorno laboral, entender las cogniciones y emociones de sus compañeros,

trabajar en tareas que impliquen compromiso y colaboración, y ajustar su comportamiento a

las demandas interpersonales del contexto (Gresham et al., 2011).

Las habilidades sociales han sido una variable muy vinculada al estudio del mobbing,

sobre todo a la hora de conectar las antecedentes con la consecuencia del acoso (Zapf, 1999).

257
Esto implica que las habilidades sociales no solo se asocian a los recursos personales del

trabajador para defenderse de la agresión, sino que están dentro de las características que la

literatura categoriza de riesgo para sufrir mobbing, junto con la agresividad o personas de difícil

manejo social (variables de personalidad) (Qureshi et al., 2015; Zapf, 1999).

9.2.3. Apoyo social percibido

La búsqueda de apoyo social es una estrategia de afrontamiento basada en el esfuerzo

del trabajador para buscar apoyo y ayuda en su entorno (Lazarus y Folkman, 1986). Pero el

apoyo social, además de ser una estrategia de afrontamiento, es un proceso de apreciación que

tiene un impacto muy significativo en la modulación de los eventos estresores, elevándose

como un factor de protección y de recuperación en víctimas de situaciones traumatizantes

(Echeburúa et., 2002).

El clima social es una de las variables más relevantes en el estudio del acoso laboral

(Hansen et al., 2006; Hogh et al., 2011), al ser considerado como un factor de protección frente

a los acontecimientos estresantes. El apoyo social puede influir sobre los efectos del estrés

sobre la salud y el bienestar del trabajador, a través de las siguientes variables: a) el incremento

de la seguridad, el sentido de pertenencia, el contacto social y la autoestima; b) la reducción

del estrés laboral y c) la reducción del impacto del estrés sobre la salud del trabajador (Marín-

Daza, Pérez-Bilbao, 1998).

Un buen clima y unas buenas relaciones interpersonales reducen los efectos del estrés

y, por tanto, tienen un impacto positivo en la calidad de vida y bienestar de los trabajadores. El

apoyo social percibido amortigua el impacto de los estresores laborales, protegiendo la esfera

psicológica del trabajador (Oblitas et al., 2008), en cambio, la ausencia de este apoyo social

percibido, implicará el incremento de la vulnerabilidad y los sentimientos de indefensión de la

víctima (Nielsen et al., 2020b).

258
 Schat y Kelloway (2003) en su estudio señalaron la existencia de dos tipos de apoyo:

el instrumental (la ayuda directa) y el informativo, basado en la información a la persona acerca

de sus derechos y alternativas para gestionar el conflicto. El primer tipo de apoyo correlacionó

positivamente con el bienestar emocional y el compromiso, y negativamente con el miedo y la

sintomatología somática. Mientras que el apoyo informativo mediaba en el bienestar

emocional, el apoyo social de los compañeros lo hacía positivamente sobre la satisfacción

laboral general y negativamente sobre la depresión, la ansiedad y los síntomas somáticos. Esto

es especialmente relevante, ya que el apoyo de los compañeros de trabajo tiene un impacto más

positivo frente al acoso que el apoyo social fuera de la organización (Soares, 2004).

9.3. Objetivos e hipótesis

Como eje vertebral de la presente investigación se han planteado los siguientes objetivos
específicos.

• Objetivo 1: Analizar las propiedades psicométricas de cada uno de los instrumentos

empleados en la investigación. Estudio de la estructura subyacente para la selección de
los factores (variables) que van a integrar el modelo posterior.

• Objetivo 2: Estudiar si las estrategias de afrontamiento, las habilidades sociolaborales

y el apoyo percibido median entre el acoso y la sintomatología.

• Objetivo 3: Estudiar si el afrontamiento, el apoyo percibido y las habilidades

sociolaborales moderan entre el acoso y la sintomatología (amortiguan o agravan).
Estudiar si hay diferencias significativas entre hombres y mujeres.

• Objetivo 4: Explorar las relaciones entre el sexo del acosador y la víctima

A partir de estos objetivos se ha partido de las siguientes hipótesis:

• Hipótesis 1: Todas las pruebas seleccionadas poseen propiedades psicométricas

adecuadas. Los factores subyacentes hallados van a ser compatibles con lo reflejado en
la literatura científica.

259
 • Hipótesis 2: Todas las variables moduladoras van a tener un efecto de mediación
significativo entre el acoso y la sintomatología.

• Hipótesis 3: Las estrategias de afrontamiento orientadas al problema, el apoyo social

percibido y las habilidades sociolaborales tendrán un efecto moderador significativo
entre el acoso y la sintomatología (amortiguador). Sin embargo, las estrategias
orientadas a la emoción agravarán el efecto del acoso sobre los síntomas. Dentro del
efecto de la mediación-moderación, no habrá diferencias significativas entre hombres
y mujeres.

• Hipótesis 4: Los hombres van a acosar más a los hombres y las mujeres a otras mujeres

9.4. Diseño experimental

Se trata de un diseño de naturaleza predictiva y de corte transversal. En el momento de

realizar el estudio parte de los participantes reportan ser víctimas de acoso laboral. Los diseños

trasversales a diferencia de los longitudinales recolectan los datos en un momento único. El

objetivo es describir las variables y estudiar su incidencia e interrelación en un momento

determinado, pudiendo abarcar diversos grupos o subgrupos de individuos (Hernández et al,

2010).

9.5. Procedimiento

De manera previa a la realización de los modelos, se han realizado diversos análisis

factoriales sobre los instrumentos de medición para seleccionar las variables a incluir tras la

realización de las correlaciones y las regresiones exploratorias. Para los análisis factoriales se

ha dividido de manera aleatoria la muestra total en dos muestras con un N de 1269 en cada una.

Los análisis factoriales81 (AFE y AFC) se han realizado con el programa Release 10.8.02

(Lorenzo-Seva y Ferrando, 2006; Ferrando y Lorenzo-Seva, 2018), mientras que los análisis

factoriales confirmatorios con Lisrel 10.2 (Posteriormente se han calculado las correlaciones

81
Los análisis se emplean con el objetivo de conocer las estructuras factoriales que subyacen a un conjunto de
datos (Pérez y Medrano, 2010) como en el caso de los test en psicología.

260
bivariadas de Pearson con la sintomatología total con el objetivo de ver la relación 82 entre las

variables. El software empleado ha sido el SPSS 25.

Antes de diseñar el modelo se han realizado regresiones jerárquicas para la predicción

de la sintomatología clínica, con la introducción de las variables por bloques. Mediante

regresiones jerárquicas seleccionamos las variables que más contribuyen a la modelación de la

variable dependiente (sintomatología). Esto es especialmente útil cuando existen numerosas

variables que pueden explicar el fenómeno. Evaluando todas las alternativas posibles nos

aseguramos de que el modelo que obtengamos responda a nuestros objetivos e hipótesis. El

software empleado ha sido el SPSS 25.

Para los análisis del modelo con mediación y moderación se utilizó el procedimiento

PROCESS (Hayes, 2018) incluido en el programa SPSS con variables observadas. Esta

aproximación parte de la propuesta de Baron y Kenny (1986) y posteriormente de Hayes (2009)

dentro de la categoría de los análisis de procesos condicionales (análisis de moderación

moderada). Esta aproximación se emplea para conocer la dependencia entre las variables que

tratamos de explicar.

Posteriormente se ha realizado un modelo con ecuaciones estructurales con variables

observadas (Path Analysis) global para el conjunto de la muestra, separadamente para hombres

y mujeres y un análisis multigrupo. En todos los análisis se ha empleado el método estimación

Diagonally Weighted Least Squares, recomendado cuando no se cumplen los supuestos de

normalidad y el tamaño de la muestra es grande. El programa empleado ha sido el LISREL

10.2.83

82
Relación, fortaleza y dirección.
83
La variable dependiente es muy asimétrica como se puede ver en los estadísticos descriptivos

261
9.6. Instrumentos84

9.6.1. Escala Multidimensional de Apoyo Social Percibido (MSPSS)

Los análisis factoriales están realizados a partir de las correlaciones policóricas,

considerando que las respuestas a los ítems son variables ordinales. Con la mitad de la muestra

se realizó un análisis factorial exploratorio con FACTOR Release 10.8.02 (Lorenzo y Seva y

Ferrando, 2006, 2018). Según el estadístico de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) la matriz de

correlaciones es adecuada para la factorización (KMO = 0.87). Los resultados ponen de relieve

que la escala está formada por tres factores que explican el 85,6 % de la varianza total. Un

Análisis Paralelo85 mediante el método Horn (1965) también recomienda la estructura

trifactorial de la prueba. Es necesario poner de relieve que existe una alta asimetría negativa,

es decir, la mayoría de los sujetos de la muestra han puntuado alto, por lo que los resultados de

la prueba no tienen un elevado potencial discriminativo.

En los estadísticos de bondad de ajuste, con un intervalo de confianza del 95 % se

obtienen los siguientes parámetros: Non-Normed Fit Index (NNFI; Tucker y Lewis): 0,98-0,99;

Comparative Fit Index (CFI): 0,991-0,997; Goodness of Fit Index (GFI): 0,998-0,999) por lo

que se corrobora que el modelo de 3 factores es el más adecuado para la medición del apoyo

social percibido (ver tabla 9.5 y figura 9.4). Existe una correlación media entre los factores

(0,43, 0,54 y 0,43 respectivamente) y todas las saturaciones son estadísticamente significativas.

84
No se ha realizado ningún tipo análisis complementario sobre la estructura factorial del MBI ya que esta
globalmente aceptada su estructura tridimensional: despersonalización, falta de realización personal y
agotamiento emocional (González-Trijueque, 2007; Kim y Ji, 2009; Olivares et al., 2014)
85
Este método selecciona los factores comunes con valores propios por encima a los que se encontrarían al azar.

262
 Tabla 9.1

Estadísticos descriptivos del MSPSS

ÍTEMS Media D.T
1. Existe una persona especial que está cerca de mi cuando lo necesito 4,96 1,5
2. Existe una persona especial con la cual puedo compartir alegrías y tristezas 5,08 1,42
3. Mi familia trata realmente de ayudarme 5,19 1,25
4. Tengo la ayuda y el apoyo emocional que necesito de mi familia 5,02 1,35
5. Tengo una persona especial que es una fuente real de consuelo para mi 4,93 1,50
6. Mis amigos tratan realmente de ayudarme 4,61 1,36
7. Puedo contar con mis amigos cuando las cosas van mal 4,67 1,38
8. Puedo hablar de mis problemas con mi familia 4,74 1,47
9. Tengo amigos con los cuales puedo compartir mis alegrías y mis penas 4,88 1,36
10. Hay una persona especial en mi vida que se preocupa de mis sentimientos 5,07 1,49
11. Mi familia está dispuesta a ayudarme a tomar decisiones 4,93 1,38
12. Puedo hablar de mis problemas con mis amigos 4,83 1,35
Rango 0-6; n= 2538

Como se puede observar en la tabla 9.1 “mi familia trata realmente de ayudarme” es el

ítem que obtiene el mejor valor medio (5,19), mientras que “mis amigos tratan realmente de

ayudarme” es el que obtiene el valor medio más bajo (4,61).

Tabla 9.2
Resultado del Análisis Factorial Exploratorio (Matriz rotada Promin)86
ÍTEMS Factor 1 Factor 2 Factor 3
1. Existe una persona especial que está cerca de mi cuando lo 0,92
necesito
2. Existe una persona especial con la que puedo compartir 0,98
alegrías y tristezas
3. Mi familia trata realmente de ayudarme 0,89
4. Tengo la ayuda y el apoyo emocional que necesito de mi 0,95
familia
5. Tengo una persona especial que es una fuente real de 0,85
consuelo para mi
6. Mis amigos tratan realmente de ayudarme 0,89
7. Puedo contar con mis amigos cuando las cosas van mal 0,96
8. Puedo hablar de mis problemas con mi familia 0,81
9. Tengo amigos con los cuales puedo compartir mis alegrías y 0,92
mis penas
10. Hay una persona especial en mi vida que se preocupa de 0,86
mis sentimientos
11. Mi familia está dispuesta a ayudarme a tomar decisiones 0,84
12. Puedo hablar de mis problemas con mis amigos 0,89
Nota: Factor 1: familia; Factor 2: Amigos y Factor 3: otra persona.

86
El método de rotación PROMIN selecciona los mejores marcadores para que esos ítems seleccionados sean
los que dirigen la rotación

263
 En cuanto a la fiabilidad (ver tabla 9.3), la prueba arroja una elevada consistencia

interna para su estructura trifactorial con un Alpha de Cronbach total de: 0,91 y un alpha ordinal

de 0,92. La fiabilidad (ver tabla 9.3) también es satisfactoria en los factores que configuran la

escala con un 0,90 para el apoyo familiar, 0,93 para el apoyo de los amigos, y 0,91 para el

apoyo de otras personas significativas. Los resultados son muy similares a los obtenidos en el

estudio de González-Trijueque (2007)87, el estudio de Díaz-Cano (2003)88 con estudiantes

universitarios y el estudio original (Zimet et al., 1988)89

Tabla 9.3
Consistencia interna del MSPSS
Factores Alpha de Cronbach
Apoyo total (ítems=12) 0,91
Apoyo familiar (ítems=4) 0,90
Apoyo de amigos (ítems=4) 0,93
Apoyo de otras personas (ítems=4) 0,91

Finalmente, el AFC de la prueba basado en el AFE muestra unos valores satisfactorios

para el modelo tridimensional. Dentro de la solución estandarizada todas las saturaciones son

estadísticamente significativas, poseyendo unas adecuadas correlaciones entre los factores

(PHI) (AF-AA: 0,53; AF-AP: 0,64; AA-AP: 0,5). Igualmente, los estadísticos de ajuste señalan

valores satisfactorios para la propuesta de tres factores (ver tabla 9.4).

87
Apoyo total: .91; Apoyo Familiar: .91; Apoyo de amigos: .93; Apoyo de otras personas significativas .91
88
Apoyo total: .87; Apoyo Familiar: .87; Apoyo de amigos: .91; Apoyo de otras personas significativas .88
89
Apoyo total: .88; Apoyo Familiar: .85; Apoyo de amigos: .87; Apoyo de otras personas significativas .91

264
Figura 9.4
Análisis Factorial Confirmatorio MSPSS

Nota: [Link]=1187.67 df:49 P value 0,0000000 RMSEA: 0,102

265
Tabla 9.4
Coeficiente de correlación múltiple MSPSS (Comunalidades)
Ítem 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Coeficiente 0,76 0,86 0,84 0,73 0,80 0,88 0,80 0,60 0,88 0,71 0,77 0,80

Tabla 9.5
Bondad de ajuste del MSPSS (AFC)
Estadísticos Modelo trifactorial
RMSEA 0,10
NFI 0,92
CFI 0,93
IFI 0,93
RMR estandarizado 0,02
GFI 0,99
Nota: RMSEA: Root Mean Square Error of Approximation; NFI: Normed Fit Index
CFI: Comparative Fit Index; IFI: Incremental Fit Index; RMR: Root Mean Square Residual
GFI: Goodness of Fit Index

9.6.2. Cuestionario de Actos Negativos Revisado (NAQ-R)

El análisis factorial confirmatorio empleado para el modelo final dirigido al estudio de

las variables moduladoras se ha realizado en el CAPITULO 8 de la presente investigación. La

versión seleccionada es la de tres dimensiones: acoso psicológico (F1), acoso laboral (F2) y

acoso físico (F3).

9.6.3 Escala de habilidades sociolaborales

Para analizar los componentes subyacentes de la escala de habilidades sociolaborales

se ha realizado un AFE y un AFC (ver tabla 9.7 y tabla 9.8). La adecuación de la matriz de

correlación pone de relieve la configuración de la escala en dos factores que explican el 36 %

de la varianza. Se obtienen valores KMO= 0,7990.

En el Análisis Factorial Exploratorio la bondad de ajuste de los dos factores arroja los

siguientes estadísticos: Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) con un intervalo

de confianza del 95 % de 0,06; Non-Normed Fit Index (NNFI; Tucker y Lewis): 0,92;

90
BC Bootstrap con intervalo de confianza del 95%

266
Comparative Fit Index (CFI): 0.94; Goodness of Fit Index (GFI): 0.96. Se estima que la

solución de 2 factores (factor 1: asertividad; factor 2: evitación)91 es adecuada.

Tabla 9.6
Estadísticos descriptivos de la escala de habilidades sociolaborales92
ÍTEMS Media DT
1. Cuando alguno de mis superiores me solicita que haga algo que no 2,02 1,26
tengo obligación de hacer, soy incapaz de decir “no”
2. Expongo mi malestar a mis compañeros de trabajo si hacen algo que me 2,35 1,05
molesta
3. Me resulta fácil dirigirme y empezar una conversación con un superior 2,43 1,27
4. Cuando un jefe o superior me irrita soy capaz de decírselo 1,72 1,18
5. Me cuesta ponerme a trabajar si no me encuentro animado 2,44 1,12
6. Si un superior me molesta, me preocupa el tener que decírselo 2,05 1,21
directamente
7. En mi trabajo, tengo miedo de parecer ridículo o de ponerme a mí 2,91 1,15
mismo en ridículo
8. Me siento cómodo cuando estoy con un grupo de compañeros de trabajo 3,25 0,88
9. Si hay algo que no entiendo de mi trabajo pido que alguien me lo 3,35 0,90
explique
10. Pido disculpas a quien corresponda cuando he cometido un error en mi 3,31 0,89
trabajo
11. En mi trabajo evito hacer preguntas por miedo o por timidez 3,17 0,99
12. Me pongo tenso y nervioso cuando sé que voy a ser evaluado por 2,02 1,16
alguien en mi trabajo
13. Si alguien habla mal de mí o me atribuye hechos falsos en mi trabajo, 2,52 1,2
le busco en seguida para pedirle una explicación
14. Tiendo a guardar mis opiniones para mí mismo en mi lugar de trabajo 2,17 1,07
15. Me cuesta expresar mis sentimientos a los demás en mi trabajo 2,39 1,12
16. Cuando mis superiores quieren hablar conmigo, lo hago gustosamente 3,03 0,98
17. Temo ser criticado por mis compañeros de trabajo 2,64 1,17
Rango 1-4; n=2538. En cursiva ítems inversos

Los ítems con la media más alta son el n.º 9 con 3,35 y el n.º 10 con un valor de 3,31.

El ítem n.º 4 “cuando un jefe o superior me irrita soy capaz de decírselo” es que presenta un

valor medio más bajo (1.72) (ver tabla 9.6). Los resultados son similares al Análisis Factorial

Exploratorio de la prueba que realizó González-Trijueque (2007) en su estudio de

epidemiología, variables psicosociales y repercusiones forenses. El AFE con la mitad de la

91
La asertividad y la evitación no son dos términos opuestos. En el caso presente el factor evitación engloba
tendencias de comunicación pasiva, baja proactividad en la solución de problemas, preocupaciones por las criticas
sociales o timidez.
92
Recodificados en la misma dirección

267
muestra fue realizado sobre la matriz de correlaciones policóricas. El estadístico KMO de

adecuación de la matriz alcanzó el valor de 0,79 (aceptable) y el análisis paralelo aconsejó la

solución con tres factores, que explican el 44,8 % de la varianza.

Tabla 9.7
Resultado del Análisis Factorial Exploratorio (Matriz rotada Promin)
ÍTEMS Factor 1 Factor 2 Factor 3
1. Cuando alguno de mis superiores me solicita que haga algo que 0,36
no tengo obligación de hacer, soy incapaz de decir “no”
2. Expongo mi malestar a mis compañeros de trabajo si hacen algo 0,75
que me molesta
3. Me resulta fácil dirigirme y empezar una conversación con un 0,34
superior
4. Cuando un jefe o superior me irrita soy capaz de decírselo 0,64
5. Me cuesta ponerme a trabajar si no me encuentro animado 0,43
6. Si un superior me molesta, me preocupa el tener que decírselo 0,48
directamente
7. En mi trabajo, tengo miedo de parecer ridículo o de ponerme a mí 0,72
mismo en ridículo
8. Me siento cómodo cuando estoy con un grupo de compañeros de 0,50
trabajo
9. Si hay algo que no entiendo de mi trabajo pido que alguien me lo 0,79
explique
10. Pido disculpas a quien corresponda cuando he cometido un error 0,67
en mi trabajo
11. En mi trabajo evito hacer preguntas por miedo o por timidez 0,45
12. Me pongo tenso y nervioso cuando sé que voy a ser evaluado por 0,74
alguien en mi trabajo
13. Si alguien habla mal de mí o me atribuye hechos falsos en mi 0,47
trabajo, le busco en seguida para pedirle una explicación
14. Tiendo a guardar mis opiniones para mí mismo en mi lugar de 0,48
trabajo
15. Me cuesta expresar mis sentimientos a los demás en mi trabajo 0,32
16. Cuando mis superiores quieren hablar conmigo, lo hago 0,48
gustosamente
17. Temo ser criticado por mis compañeros de trabajo 0,67
Nota: Factor 1: Trabajo en grupo; Factor 2: Evitación; Factor 3: Asertividad

En cuanto a la fiabilidad de la prueba la consistencia interna presenta unos valores

discretos con un alpha de Cronbach para la escala total de: el factor 1 presenta una fiabilidad

de 0.60, el Factor 2 de 0.72 y el Factor 3: 0,52. Se concluye que las propiedades psicométricas

de la prueba en su configuración trifactorial son aceptables, pero de calidad moderada. Si

268
consideramos la prueba como una única dimensión la fiabilidad asciende a un alpha de

Cronbach de 0.73. El alpha ordinal para la escala total asciende a 0.90.

Por último, se ha realizado un AFC teniendo en cuenta tanto el modelo bifactorial como

el trifactorial. Todas las correlaciones entre factores y las saturaciones son estadísticamente

significativas93. Según el test de razón de verosimilitud, tanto el modelo de 2 factores como el

de 3 factores serían adecuados para su inclusión en el modelo final de las variables

moduladoras. Las correlaciones entre los tres factores fueron .38., .51 y .46.

Tabla 9.8
Bondad de ajuste de la escala de habilidades sociolaborales (AFC)
Estadísticos Modelo de 2 factores Modelo de 3 factores
Satorra-Bentler Scaled Chi-Square 854,630 (P = 0.0) 706,727 (P = 0.0)
Chi-Square Corrected for Non-Normality 824,956 (P = 0.0) 678,963 (P = 0.0)
NCP 736,630 590,727
RMSEA 0,07 0,06
NFI 0,87 0,89
CFI 0,89 0,91
IFI 0,89 0,91
RMR 0,21 0,21
RMR estandarizado 0,07 0,06
GFI 0,95 0,96
Nota: NCP: Estimated Non-centrality Parameter; RMSEA: Root Mean Square Error of Approximation; NFI: Normed Fit
Index; CFI: Comparative Fit Index; IFI: Incremental Fit Index; RMR: Root Mean Square Residual; GFI: Goodness of Fit
Index

9.6.4 Cuestionario Breve de Estrategias de Afrontamiento (COPE)

En el COPE se ha realizado directamente un AFC (ver tabla 9.9) para un modelo de dos

factores como sugiere el Análisis Paralelo y el marco teórico del afrontamiento que clasifica

las estrategias en orientadas al problema y orientadas a la emoción (Lazarus y Folkman, 1984).

No obstante, este planteamiento de dos factores principales (y religión), es rupturista frente a

las investigaciones previas de Morán et al. (2010) con 11 factores, y Mate et al. (2016) con 8.

La prueba presenta unos adecuados estadísticos de ajuste. La fiabilidad de los dos

factores arroja una consistencia interna de un alpha de Cronbach de 0,76 para el afrontamiento

dirigido a la emoción y un 0,88 para el afrontamiento dirigido al problema. Inesperadamente,

93
LAMBDA-X

269
la correlación entre los factores es positiva, lo que implica que no se discrimina adecuadamente

entre estrategias de afrontamiento dirigidas al problema y estrategias orientadas a la emoción.

Sencillamente se entienden como formas de enfrentarse distintas. Esto puede tener explicación

en base a las teorías del estrés y los estudios victimológicos del mobbing. Las estrategias

pasivas u orientadas a la emoción, que suelen considerarse menos efectivas, pueden ser más

adaptativas dependiendo del contexto, por ejemplo, en situaciones estresantes donde el sujeto

no tiene ningún control (Dewe et al., 2010). De igual manera estrategias como la búsqueda de

apoyo social o búsqueda de apoyo emocional, que tradicionalmente se entienden como

positivas, pueden no ser una adecuada estrategia cuando están orientadas a la ventilación y la

regulación emocional en vez de orientadas a al problema (Billings y Moos, 1984; Tolor y

Fehon, 1987).

Tabla 9.9
Bondad de ajuste del COPE (AFC)
Estadísticos Modelo de 2 factores
Grados de libertad 73
Satorra-Bentler Scaled Chi-Square 982,74 (P = 0.0)
Chi-Square Corrected for Non-Normality 448,23 (P = 0.0)
RMSEA 0,09
NFI 0,933
CFI 0,948
IFI 0,948
RMR estandarizado 0,067
GFI 0,974
Nota: RMSEA: Root Mean Square Error of Approximation; NFI: Normed Fit Index;
CFI: Comparative Fit Index; IFI: Incremental Fit Index; RMR: Root Mean Square Residual
GFI: Goodness of Fit Index

Tabla 9.10
Coeficiente de correlación múltiple COPE (comunalidades)
Escala D AC N SU AE AI DE VE E P HU A RE C
Coef. 0,20 0,37 0,28 0,49 0,46 0,18 0,62 0,21 0,52 0,39 0,46 0,48 0,11 0,34
Escalas: D: Distracción; AC: Afrontamiento activo; N: Negación; SU: Sustancias; AE: Búsqueda de apoyo
emocional; AI: Búsqueda de apoyo instrumental; DE: Desconexión; VE: Ventilación; E: Elaboración; P:
Planificación; HU: Humor; A: Aceptación; RE: Religión; C: Culpa

270
Tabla 9.11
Saturaciones de los dos factores de COPE
Escala D AC N SU AE AI DE VE E P HU A C RE
Prob 0,61 0,62 0,47 0,72 0,63 0,69
Emoc 0,43 0,71 0,70 0,78 0,46 0,68 0,58 0,34
Escalas: Prob: Afrontamiento problema; Emoc: Afrontamiento emoción; D: Distracción; AC: Afrontamiento
activo; N: Negación; SU: Sustancias; AE: Búsqueda de apoyo emocional; AI: Búsqueda de apoyo instrumental;
DE: Desconexión; VE: Ventilación; E: Elaboración; P: Planificación; HU: Humor; A: Aceptación; RE: Religión;
C: Culpa

9.6.5. Inventario Breve de Síntomas (BSI)

Para BSI se ha realizado en primer lugar un AFE. El análisis factorial, al igual que el

Análisis Paralelo de Horn proponen dos factores que explican en 73, 4 % de la varianza. La

bondad de ajuste del AFE arroja estadísticos adecuados en Root Mean Square Error of

Approximation (RMSEA) con un intervalo de confianza del 95 % de 0,075; Non-Normed Fit

Index (NNFI; Tucker y Lewis): 0,977; Comparative Fit Index (CFI): 0,988; Goodness of Fit

Index (GFI): 0,995. Los resultados son adecuados, pero la correlación interfactores es negativa,

lo que no resulta interpretable desde el punto de vista psicológico. Por ello se realizó un

Análisis Factorial Confirmatorio en base a la propuesta de un modelo unidimensional, ya que

es el que mejor se ajusta (ver tabla 9.12) En esta línea numeroso autores consideran que la

prueba está configurada únicamente como una dimensión que hace referencia al distrés, es

decir, al malestar psicológico general (Aragón et al., 2000), El problema de la prueba es que

muchos ítems muestran pesos elevados en más de un factor, problema que comparte con su

antecesora SCL (Cyr y Atkinson,1986). Otro argumento a favor del modelo unidimensional es

que, tanto en la SCL como en el BSI existe mucha interdependencia entre los síntomas, lo que

dificulta la capacidad de discriminación (Bonynge, 1993; Brophy et al., 1988).

271
Tabla 9.12
Bondad de ajuste del BSI (AFC)
Estadísticos Modelo de 1 Factor
RMSEA 0,115
NFI 0,964
CFI 0,968
IFI 0,968
RMR estandarizado 0,042
GFI 0,993
Nota: RMSEA: Root Mean Square Error of Approximation; NFI: Normed Fit Index;
CFI: Comparative Fit Index; IFI: Incremental Fit Index; RMR: Root Mean Square Residual
GFI: Goodness of Fit Index

Tabla 9.13
Coeficiente de correlación múltiple BSI (Comunalidades)
Escala SOM OBS INT DEP ANS HOS FOB PAR PSI
Coeficiente 0.02 0.50 0.66 0.67 0.76 0.77 0.56 0.51 0.55
Escalas: Som: Somatización; Obs: obsesivo-compulsivo; Int: sensibilidad interpersonal; Dep: depresión; Ans:
Ansiedad; Hos: Hostilidad; Fob: fobia; Par: paranoidismo; Psi: psicoticismo.

Tabla 9.14
Saturaciones en un único factor BSI
Escala SOM OBS INT DEP ANS HOS FOB PAR PSI
Saturación 0.15 0.71 0.81 0.82 0.87 0.88 0.74 0.71 0.74
Escalas: Som: Somatización; Obs: obsesivo-compulsivo; Int: sensibilidad interpersonal; Dep: depresión; Ans:
Ansiedad; Hos: Hostilidad; Fob: fobia; Par: paranoidismo; Psi: psicoticismo.

En el modelo unidimensional del BSI todas las saturaciones son estadísticamente

significativas (P < .001 y la de somatización P < .05). En cuanto a la fiabilidad, el alpha de

Cronbach señala una elevada consistencia interna de la prueba con un 0.93, similar al 0.90 de

la validación española. Debido a que la prueba interpretada desde el modelo unidimensional

presenta unas propiedades psicométricas excelentes, su empleo como medida general de

psicopatología es habitual (Aragón et al., 2000).

Las escalas que presentan mayores correlaciones corregidas con la puntuación total son

ansiedad (0,84), depresión (0,83), sensibilidad interpersonal (0,79), psicoticismo (0,79) y

siendo todas las restantes superiores a 0,70 (ver tabla 9.15).

Como análisis preliminar, estos resultados son compatibles con lo expuesto en la

literatura acerca sobre sintomatología prototípica del acoso. A pesar de que la mayor parte de

272
las personas presentes sintomatología difusa (de ahí la prevalencia en diagnóstico del trastorno

adaptativo mixto), los indicadores clínicos más habituales son los de naturaleza emocional

(Harvey et al., 2017; Mikklsen et al., 2020; Taniguchi et al., 2016) entendida como un impacto

psicológico global, pero centrada especialmente en los aspectos emocionales (depresión y

ansiedad). De igual manera, los indicadores obsesivos reactivos, relacionados, el bloqueo,

dificultades de concentración y miedo a equivocarse son típicos en este tipo de víctimas. La

suspicacia, la hipervigilancia y los estados de hiperalerta también son síntomas reactivos

habituales en procesos de victimización interpersonal de naturaleza íntima (González-

Trijueque, 2007).

Tabla 9.15
Estadísticos descriptivos de las escalas del BSI
ESCALAS Media DT Correlación con el Total
Somatización 2,74 3,81 0,70
Obsesivo-compulsivo 5,00 4,34 0,79
Sensibilidad interpersonal 2,49 2,83 0,79
Depresión 3,69 4,23 0,84
Ansiedad 3,80 3,85 0,84
Hostilidad 3,08 3,33 0,73
Fobias 1,43 2,34 0,71
Paranoidismo 3,83 3,60 0,74
Psicoticismo 1,69 2,43 0,78
N=2538.

9.7. Relación entre el acoso y el sexo del hostigador94

Previamente a la configuración del modelo, se ha valorado si existen diferencias

significativas entre el sexo y la posición de víctima o victimario. Tomando como referencia las

variables de la muestra de acosados (acoso y sexo) se ha realizado una prueba χ² -cuadrado

Pearson y medias significativas (V de Cramer) con el objetivo de valorar si existen diferencias

significativas entre el sexo del acosador y la víctima. La V de Cramer se emplea para valorar

la intensidad de la relación entre las variables de escala nominal, cuando al menos una de ellas

94
Este punto se ampliará en la discusión.

273
tiene al menos dos valores posibles. El estadístico χ²-cuadrado de Pearson contrasta

frecuencias observadas con frecuencias esperadas (en este caso discrepancias entre sexo y

acoso).

Los resultados ponen de relieve que la diferencia es estadísticamente significativa

cuando cruzamos el acoso laboral con el sexo del acosador. Hay diferencias significativas en

los porcentajes según el acosador sea hombre o mujer (V de Cramer de la correlación es 0,274

y χ² cuadrado de Pearson de 16,521 y 19,801). Cuando la acosadora es mujer, el porcentaje de

mujeres acosadas es significativamente superior al de los hombres (43,4% frente a un 21,4%).

Si el acosador es hombre, el porcentaje de hombres acosados es superior (58,3% frente al 31,6%

de mujeres). Estos resultados ponen de relieve que el sexo del acosador es relevante si lo

relacionamos con el sexo de la víctima, de manera que es más probable que una mujer acose a

una mujer, y un hombre a otro hombre.

274
9.8. Correlaciones con patología total

Las correlaciones entre la patología total95 y el resto de variables de la investigación

(ver tabla 9.16) señalan que existe una correlación significativa positiva entre la psicopatología

y el tiempo que lleva la persona siendo acosada (0,14). Esto es especialmente relevante, ya que

el tiempo de exposición al acoso es uno de los criterios de intensidad del mobbing como

variable independiente. De igual manera, se destacan correlaciones positivas con todas las

subescalas del burnout (MBI): Cansancio emocional (0,47), Despersonalización (0,30) y Falta

de realización personal (0,16). En base a lo expuesto en el punto 9.7, existe una correlación

positiva entre el sexo y la patología global (0,12).

También se reflejan correlaciones significativas positivas entre la duración del acoso

(0,26), el acoso psicológico (factor 1) (0,36), el acoso laboral (factor 2) (0,31) y el acoso físico

(factor 3) (0, 10). Las estrategias de afrontamiento, en sus dos dimensiones (orientadas al

problema: 0,29 y a la emoción: 0,50) correlacionan positivamente con el acoso, lo que a priori

señala que ninguna estrategia resulta eficaz para la gestión de la situación.

En cuanto a las correlaciones significativas y negativas, destaca la correlación entre

psicopatología y habilidades sociolaborales (modelo bifactorial): evitación (-0,38), asertividad

(-0,11)96. Si, además, tomamos como referencia el modelo trifactorial de la escala, los

resultados arrojan correlaciones significativas negativas con la variable de interacción grupal:

(-0,166). En esta línea también se muestran correlaciones negativas significativas con todas las

escalas de apoyo, tanto en la subescala familia (-0,25) como en la subescala amigos (-018), y

otras personas significativas (-0,19).

95
Variable dependiente
96
Las correlaciones negativas se explican porque todos los ítems fueron recodificados a su versión positiva

275
Tabla 9.16
Correlaciones entre las variables de la investigación y la psicopatología total
Variables Correlación de Pearson
Sexo 0,12**
Edad -0,02
Tiempo trabajando su profesión -0,01
Tiempo trabajando en su empleo -0,01
Sector 0,12
Bajas laborales 0,23
Cansancio emocional (MBI) 0,47**
Despersonalización (MBI) 0,30**
Falta de realización personal (MBI) 0,16**
Duración del acoso 0,26**
Apoyo familiar (MSPSS) -0,25**
Apoyo de amigos (MSPSS -0,18**
Apoyo de otras personas significativas (MSPSS) -0,19**
Acoso psicológico (NAQ-R) 0,36**
Acoso laboral (NAQ-R) 0,31**
Acoso físico (NAQ-R) 0,10**
Estrategia-emoción (COPE) 0,50**
Estrategia problema (COPE) 0,29**
Interacción grupal (habilidades sociolaborales) -0,16**
Evitación (habilidades sociolaborales) -0,38**
Asertividad (habilidades sociolaborales) -0,11**
Nota: ** La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral)

9.9. Regresiones jerárquicas

El siguiente paso es la realización de regresiones jerárquicas para estimar las relaciones

entre las variables y su relevancia en el modelo explicativo (estimar la relación entre las

variables que configuran la estructura jerárquica). De esta manera se van realizando diferentes

submodelos que representan a cada uno de los niveles de la estructura jerárquica (Goldstein,

1995). Cada submodelo a su vez expresa las relaciones existentes entre las variables, de tal

manera que el conjunto de submodelos especificará la influencia en las relaciones de otro nivel

(Hernández-Lloreda et al., 2003). Por lo tanto, se va explicando lo que explica cada modelo

anterior al nivel.

276
 A continuación, se van a desarrollar 3 modelos, uno de 7 pasos utilizando las diferentes

subescalas como predictores, un modelo de 7 pasos con las escalas globales como predictores,

y finalmente un modelo de 8 pasos introducción el sexo en interacción con las variables totales.

Partiendo de esta idea, en el primer modelo se han introduciendo los diferentes

predictores (variables) para ver su nivel de significación en el modelo global97. En cada uno de

los pasos se va introduciendo una variable nueva (predictores). Como puede verse en la tabla

9.17, en todos los pasos del modelo se producen cambios significativos. Los datos de

significación del modelo final aparecen reflejados en la Tabla 9.18. El modelo final explica el

47 % de la variación de la gravedad de la sintomatología.

Tabla 9.17
Resumen del modelo con subescalas

R Error estándar Estadísticos de cambio

R
R cuadrado de la Cambio en Cambio en Sig. cambio
cuadrado gl1 gl2
ajustado estimación R cuadrado F en F
a
,119 ,014 ,014 27,17344 ,014 36,345 1 2536 ,000
b
,286 ,082 ,081 26,22928 ,068 186,860 1 2535 ,000
,533c ,285 ,283 23,16604 ,203 239,243 3 2532 ,000
d
,565 ,319 ,317 22,61998 ,034 42,241 3 2529 ,000
e
,612 ,375 ,372 21,67885 ,056 75,782 3 2526 ,000
f
,639 ,409 ,405 21,10243 ,034 35,970 4 2522 ,000
,688g ,474 ,470 19,91302 ,065 156,140 2 2520 ,000
a. Predictores: (constante), sexo
b. Predictores: (Constante), Sexo, Duración acoso
c. Predictores: (Constante), Sexo, Duración acoso, Subescala del MBI (Falta de realización personal), Subescala del MBI
(Despersonalización), Subescala de MBI (Cansancio emocional)
d. Predictores: (Constante), Sexo, Duración acoso, Subescala del MBI (Falta de realización personal), Subescala del MBI
(Despersonalización), Subescala de MBI (Cansancio emocional), subescala apoyos de otras personas significativas, subescala
apoyo amigos, subescala apoyo familiar.
e. Predictores: (Constante), Sexo, Duración acoso, Subescala del MBI (Falta de realización personal), Subescala del MBI
(Despersonalización), Subescala de MBI (Cansancio emocional), subescala apoyos de otras personas significativas, subescala
apoyo amigos, subescala apoyo familiar, acoso físico, acoso laboral, acoso psicológico.
f. Predictores: (Constante), Sexo, Duración acoso, Subescala del MBI (Falta de realización personal), Subescala del MBI
(Despersonalización), Subescala de MBI (Cansancio emocional), subescala apoyos de otras personas significativas, subescala
apoyo amigos, subescala apoyo familiar, acoso físico, acoso laboral, acoso psicológico, asertividad, evitación, grupotra,
Proactividad.
g. Predictores: (Constante), Sexo, Duración acoso, Subescala del MBI (Falta de realización personal), Subescala del MBI
(Despersonalización), Subescala de MBI (Cansancio emocional), subescala apoyos de otras personas significativas, subescala
apoyo amigos, subescala apoyo familiar, acoso físico, acoso laboral, acoso psicológico, asertividad, evitación, grupotra,
Proactividad, Orientación al problema, Orientación a la emoción

97
La variable dependiente es la sintomatología.

277
Tabla 9.18
ANOVA. Datos de significación del modelo final con subescalas
Modelo 7 Suma de los Grados de Media F Sig.
cuadrados libertad cuadrática
Regresión 900157,754 17 52950,456 133,535 ,000h
Residuo 999251,004 2520 396,528
TOTAL 1899408,758 2537
Nota: h. Predictores: (Constante), Sexo, Duración acoso, Subescala del MBI (Falta de realización personal), Subescala del MBI
(Despersonalización), Subescala de MBI (Cansancio emocional), subescala apoyos de otras personas significativas, subescala apoyo amigos,
subescala apoyo familiar, acoso físico, acoso laboral, acoso psicológico, asertividad, evitación, grupotra, Proactividad, Orientación al
problema, Orientación a la emoción

Posteriormente, el estudio de los signos de los coeficientes nos señala si las variables

son un factor de protección o un factor de riesgo para padecer psicopatología. En base a los

pesos beta se puede observar la importancia relativa de cada uno de los predictores. En el

modelo presente observamos como son factores de protección significativos el apoyo familiar

y el apoyo de amigos y la evitación (falta de evitación). En cambio, las estrategias orientadas

a la emoción, el acoso en todas sus formas (personal, laboral y físico), la falta de realización

personal, el cansancio emocional, la duración del acoso y el sexo son factores de riesgo. En

relación al peso de las distintas variables, los factores de protección se asocian con el apoyo

familiar y social. En cuanto a los factores de riesgo, los más importantes son el cansancio

emocional, las estrategias orientadas a la emoción y el acoso psicológico.

Tabla 9.19
Coeficientes del modelo (factores de protección y de riesgo)
Modelo 7 B Desv. Error BETA t Sig
Sexo 5,304* 0,844 0,096 6,283 ,000
Duración del acoso 5,417* 1,279 0,069 4,236 ,000
Cansancio emocional 0,447* 0,047 0,177 9,464 ,000
Despersonalización 0,076 0,086 0,15 0,877 ,380
Falta de realización personal 0,174* 0,48 0,059 3,596 ,000
Apoyo familiar -0,414* 0,99 -0,073 -4,201 ,000
Apoyo amigos -0,362* 0,94 -0,066 -3,863 ,000
Apoyo otras -0,84 0,90 -0,016 -0,937 ,349
Acoso psicológico 6,028* 0,613 0,172 9,838 ,000
Acoso laboral 4,523* 0,501 0,154 9,032 ,000

278
Tabla 9.19 (continuación)
Modelo 7 B Desv. Error BETA t Sig
Acoso físico 2,050* 0,460 0,067 4,452 ,000
Proactividad 0,161 0,477 0,023 0,338 ,736
Interacción grupo 0,104 0,525 0,009 0,198 ,843
Evitación -0,617* 0,081 -0,128 -7,654 ,000
Asertividad -0,410 0,376 -0,045 -1,092 ,275
Estrategia emoción 1,206* 0,082 0,312 14,738 ,000
Estrategia problema -0,108 0,069 -0,32 -1,559 ,119
Nota: *Predictores significativos

Si realizamos el mismo proceso (regresión jerárquica) teniendo en cuenta las

puntuaciones totales, los resultados siguen siendo similares. Los predictores en base a las

puntuaciones totales serían el acoso total, el burnout, la duración del acoso, el sexo, el apoyo

percibido, el afrontamiento y las habilidades sociales. Dentro de este modelo todos los

predictores añadidos siguen siendo estadísticamente significativos excepto las estrategias

orientadas al problema (ver tabla 9.20 y 9.21).

Tabla 9.20
Resumen del modelo con escalas globales

Error Estadísticos de cambio

R estándar Cambio en Sig.
R cuadrado de la R Cambio Cambio en
R cuadrado ajustado estimación cuadrado en F gl1 gl2 F
,119a ,014 ,014 27,17344 ,014 36,345 1 2536 ,000
b
,286 ,082 ,081 26,22928 ,068 186,860 1 2535 ,000
c
,517 ,267 ,266 23,43506 ,185 641,547 1 2534 ,000
,542d ,293 ,292 23,01908 ,026 93,411 1 2533 ,000
,602e ,362 ,361 21,88034 ,068 271,517 1 2532 ,000
f
,618 ,382 ,380 21,54273 ,020 80,982 1 2531 ,000
g
,681 ,464 ,462 20,07280 ,082 193,131 2 2529 ,000
a. Predictores: (constante), sexo
b. Predictores: (Constante), Sexo, Duración acoso
c. Predictores: (Constante), Sexo, Duración acoso, Puntuación Total MBI Total
d. Predictores: (Constante), Sexo, Duración acoso, Puntuación MBI Total, Apoyo percibido total
e. Predictores: (Constante), Sexo, Duración acoso, Puntuación MBI Total, Apoyo percibido total, Acoso laboral total
f. Predictores: (Constante), Sexo, Duración acoso, Puntuación MBI Total, Apoyo percibido total, Acoso laboral total,
Habilidades sociales
g. Predictores: (Constante), Sexo, Duración acoso, Puntuación MBI Total, Apoyo percibido total, Acoso laboral total,
Habilidades sociales, Orientación al problema, Orientación a la emoción

279
Tabla 9.21
ANOVA. Datos de significación del modelo final con escalas globales
Modelo 7 Suma de los Grados de Media F Sig.
cuadrados libertad cuadrática
Regresión 880430,460 8 110053,807 273,142 ,000h
Residuo 1018978,299 2529 402,917
TOTAL 1899408,758 2537
Nota: h. Predictores: (Constante), Sexo, Duración acoso, Puntuación MBI Total, Apoyo percibido total, Acoso laboral total,
Habilidades sociales, Orientación al problema, Orientación a la emoción

En cuanto los coeficientes de la regresión de las escalas globales (ver tabla 9.22) se

mantienen las habilidades sociales y el apoyo total como factores de protección. Los factores

de riesgo siguen siendo el sexo, la duración del acoso, las estrategias orientadas a la emoción,

el burnout y el acoso total.

Tabla 9.22
Coeficientes del modelo con escalas totales (factores de protección y de riesgo)
Modelo 7 B Desv. Error BETA t Sig
Sexo 6,151* 0,829 0,112 7,417 ,000
Duración del acoso 5,522* 1,276 0,070 4,328 ,000
MBI 0,272* 0,027 0,179 9,968 ,000
APOYO TOTAL -0,242* 0,036 -0,105 -6,710 ,000
ACOSO TOTAL 0,660* 0,052 0,240 12,579 ,000
Habilidades sociales -0,399* 0,055 -0,118 -7,208 ,000
Estrategia emoción 1,220* 0,081 0,316 15,053 ,000
Estrategia problema -018 0,068 -0,005 0,787 ,000
Nota: *Predictores significativos
En conclusión, los predictores más significativos son las estrategias orientadas a la

emoción, el acoso total, los indicadores sintomatológicos del burnout, las habilidades sociales,

el apoyo percibido y el sexo. Precisamente en relación al sexo, el ser mujer correlaciona con

puntuaciones superiores en sintomatología, siendo el peso obtenido (Beta) la diferencia de

medias entre hombres y mujeres.

Por lo tanto, si realizamos otro modelo de regresiones jerárquicas con las escalas

globales, e incluyendo sus interacciones con el sexo, los resultados ponen de relieve un

pequeño incremento de la predicción total, R2corregido = 0,48. El incremento introducido por

este último bloque es estadísticamente significativo (p <.001).

280
 En cuanto a los coeficientes de la regresión de este modelo, se mantienen los resultados

anteriores, excepto en el predictor “sexo” que al introducirlo en interacción con el resto de las

variables desaparece. Hay dos interacciones especialmente significativas, ya que como se

puede observar en la tabla 9.23, el sexo es moderador de la relación con la psicopatología

mediante la interacción “sexo y orientación emocional” y “sexo y apoyo percibido”.

Tabla 9.23
Coeficientes del modelo con escalas totales en interacción con el sexo
Modelo 8 B Desv. Error BETA t Sig
Sexo 12,415 7,171 0,246 1,731 ,084
Duración del acoso 5,029* 1,141 0,070 4,406 ,000
Habilidades sociales -,0,247* 0,074 -0,079 -3,327 ,001
Acoso laboral total 0,770* 0,064 0,301 12,081 ,000
Apoyo percibido total -0,128* 0,047 -0,060 -2,721 ,007
Puntuación MBI total 0,238* 0,036 0,171 6,572 ,000
Estrategia emoción 0,853* 0,084 0,238 10,169 ,000
SEXOREM 0,491* 0,112 0,278 4,395 ,000
SEXOACOSO -0,124 0,86 -0,085 -1,437 ,151
SEXOAPOYO -0,192* 0,64 -0,238 -3,021 ,003
SEXHABSO -0,144 0,99 -0,127 -1,452 ,147
SEXMBI 0,045 0,049 0,042 0,922 ,356
Nota: *Predictores significativos

9.9.1. Regresiones jerárquicas para la muestra de participantes víctimas de acoso

Al igual que con la muestra total, se llevó a cabo un análisis de regresión lineal

jerárquica o por bloques, con siete bloques cuyos resultados se presentan en la Tabla 9.24. En

la Tabla puede observarse como el bloque 1 que incluye la edad y el sexo de los participantes

no es estadísticamente significativa. La introducción en el paso 3 de las habilidades sociales no

introduce un cambio estadísticamente significativo. En todos los restantes pasos el cambio

resultó significativo (p < .001). Los valores de la correlación múltiple y de la correlación

múltiple al cuadrado corregida son superiores a los encontrados con la muestra total, R = 0,736

y R2cor = 0,518, alcanzando un buen valor para el pronóstico. El estadístico de contraste para la

significación del modelo 7 es F (10 y 202) = 23,81, p < .001.

281
Tabla 9.24
Resumen del modelo con escalas globales y muestra de acosados

Error Estadísticos de cambio

R estándar Cambio en Sig.
R cuadrado de la R Cambio Cambio en
R cuadrado ajustado estimación cuadrado en F gl1 gl2 F
a
0,088 0,008 -0,006 37,21741 0,008 0,545 3 209 0,652
b
0,479 0,229 0,214 32,88639 0,221 59,674 1 208 0,000
0,487c 0,237 0,219 32,78714 0,008 2,261 1 207 0,134
0,524d 0,275 0,254 32,04625 0,038 10,682 1 206 0,001
e
0,639 0,408 0,388 29,02956 0,133 46,039 1 205 0,000
f
0,687 0,471 0,451 27,49445 0,064 24,531 1 204 0,000
0,736g 0,541 0,518 25,74872 0,070 15,300 2 202 0,000
a. Predictores: (constante), sector, sexo, edad
b. Predictores: (Constante), sector, sexo, edad, habilidades sociales TOTAL
c. Predictores: (Constante), sector, sexo, edad, habilidades sociales TOTAL, Duración acoso
d. Predictores: (Constante), sector, sexo, edad, habilidades sociales TOTAL, Duración acoso, Apoyo percibido
e. Predictores: (Constante), sector, sexo, edad, habilidades sociales TOTAL, Duración acoso, Apoyo percibido, acoso laboral
total
f. Predictores: (Constante), sector, sexo, edad, habilidades sociales TOTAL, Duración acoso, Apoyo percibido, acoso laboral
total, puntuación MBI total
g. Predictores: (Constante), sector, sexo, edad, habilidades sociales TOTAL, Duración acoso, Apoyo percibido, acoso laboral
total, puntuación MBI total, orientación al problema y orientación a la emoción.

En la Tabla 9.25 se presentan los coeficientes de la regresión de las escalas globales.

Se mantienen las habilidades sociales y el apoyo total como factores de protección. Los factores

de riesgo son las estrategias orientadas a la emoción, el burnout y el acoso total. Los restantes

predictores con esta muestra no resultaron estadísticamente significativos.

Tabla 9.25
Coeficientes del modelo con escalas totales (factores de protección y de riesgo)
Modelo 7 B Desv. Error BETA t Sig
Sexo 5,510 3,802 0,073 1,449 0,149
Edad -0,075 0,162 -0,023 -0,461 0,645
Duración del acoso 3,010 2,931 0,052 1,027 0,306
Burnout 0,528* 0,109 0,286 4,858 0,000
APOYO TOTAL -0,299* 0,139 -0,109 -2,146 0,033
ACOSO TOTAL 0,617* 0,150 0,246 4,124 0,000
Habilidades sociales -0,740* 0,233 -0,178 -3,176 0,002
Estrategia emoción 1,349* 0,297 0,277 4,549 0,000
Estrategia problema 0,024 0,336 0,004 0,072 0,942
Nota: *Predictores significativos

282
 La inclusión de interacciones de las variables predictoras con el sexo en un octavo paso

incrementa ligeramente el valor de R = 0,727 y de R2cor = 0,508, pero no llega a ser

estadísticamente significativo el incremento.

En la Tabla 9.26 se presentan los coeficientes del modelo 8 con los correspondientes

contrastes. En la tabla puede observarse que el sexo que no resultó estadísticamente

significativo en el modelo 1, llega a serlo en el modelo 8 al incluirlo con otras variables.

Tabla 9.26
Coeficientes del modelo con escalas totales en interacción con el sexo
Modelo 8 B Desv. Error BETA t Sig
Sexo 6,453* 2,412 1,252 2,675 0,008
Edad -0,138 0,158 -0,043 -0,871 0,385
Duración del acoso 4,019 2,910 0,069 1,381 0,169
Habilidades sociales -0,067 0,380 -0,016 -0,175 0,861
Acoso laboral total 0,580* 0,226 0,240 2,569 0,011
Apoyo percibido total -0,186 0,223 -0,068 -0,835 0,405
Puntuación MBI total 0,640* 0,182 0,342 3,522 0,001
Estrategia emoción 1,476* 0,429 0,305 3,441 0,001
Estrategia problema 0,033 0,333 0,006 0,099 0,922
SEXOREM -0,092 0,503 -0,039 -0,183 0,855
SEXOACOSO -0,094 0,282 -0,064 -0,335 0,738
SEXOAPOYO -0,322 0,281 -0,254 -1,145 0,254
SEXHABSO -1,312* 0,477 -0,734 -2,752 0,006
SEXMBI -0,230 0,221 -0,184 -1,043 0,298
Nota: *Predictores significativos
Los únicos predictores estadísticamente significativos son ahora el acoso, el sexo, el

burnout y el afrontamiento dirigido a la emoción (factores de riesgo) y las habilidades sociales

en interacción con el sexo. En este punto hay que hacer notar que la potencia estadística

depende en gran medida del tamaño de la muestra y en esta muestra de tamaño reducido es más

difícil encontrar predictores estadísticamente significativos.

9.10. Análisis de mediación-moderación98

Una vez establecidas las regresiones jerárquicas, se ha realizado un análisis de

mediación mediante el procedimiento PROCESS de Hayes (Hayes, 2018) implementado como

98
A partir de las puntuaciones totales.

283
sintaxis para el SPSS, tomando como referencias las puntuaciones totales. El modelo está

realizado con mediadores paralelos. Para la significación estadística se realizaron análisis

“bootstrap” con 5000 remuestreos.

En primer lugar, se va a analizar el efecto de la variable independiente (acoso) sobre

las mediadoras, que es un requisito para que se produzca mediación, y sobre la variable

dependiente (sintomatología). En la tabla 9.27 se puede observar el efecto de la variable

independiente sobre las variables mediadoras99. Para poder interpretar los resultados de la

regresión debemos partir de la premisa de que la interpretación de la significancia se hará en

base a los p-valores, que también se puede observar en el intervalo de confianza del 95%

definido por los límites inferior y superior. Si en este intervalo se encuentra el número cero, es

un indicador de que el efecto de la variable independiente no es significativo. Por lo tanto,

como se puede observar en la tabla 9.29, todos los valores son estadísticamente significativos.

Tabla 9.27
Efectos de la variable independiente (NAQ TOTAL) sobre las variables mediadoras
Variable Coeficiente SE t p LLCI ULCI
Apoyo total -0,1418 0,0292 -4,8527 0,000 -0,1991 -0,0845
Habilidades -0,0575 0,0191 -3,0046 0,027 -0,0950 -0,0200
Afrontamiento 0,1936 0,0167 11,6161 0,000 0,1609 0,2263
emoción
Nota: SE: error estándar; LLCI: límite inferior; ULCI: Límite superior del intervalo de confianza

Posteriormente se analizan los efectos sobre la variable dependiente del conjunto de

predictores, las variables mediadoras (apoyo, habilidades sociales y afrontamiento basado en

la emoción) y dos covariantes (burnout y duración del acoso), que solamente ejercen efectos

directos sobre la sintomatología. En la Tabla 9.28 puede observarse que todos los predictores

son estadísticamente significativos.

99
M1: APOYO TOTAL
M2: HABILIDADES SOCIOLABORALES
M3: AFRONTAMIENTO DIRIGIDO A LA EMOCIÓN

284
Tabla 9.28
Efectos de la variable dependiente (sintomatología) sobre el resto de variables
Variable Coeficiente SE t p LLCI ULCI
Acoso total 0,6605 0,0476 13,8733 0,000 0,5672 0,7539
Apoyo total -0,2032 0,0320 -6,3522 0,000 -0,2659 -0,1405
Habilidades -0,3899 0,0494 -7,8994 0,000 -0,4867 -0,2931
Afrontamiento 1,1630 0,0561 20,7337 0,000 1,0530 1,2730
Duración del acoso 5,8693 1,1529 5,0910 0,000 3,6086 8,1300
Burnout 0,2455 0,0244 10,0416 0,000 0,1976 0,2934
Nota: SE: error estándar; LLCI: límite inferior; ULCI: Límite superior del intervalo de confianza

El siguiente paso es la interpretación de la interacción entre la variable independiente

(acoso) con cada una de las variables mediadoras. Cuando la interacción es significativa quiere

decir que no es posible interpretar el efecto que tiene la variable independiente, en este caso el

acoso, sobre la variable dependiente (la sintomatología), sin la presencia de una tercera

variable. Es decir, para entender el efecto de la variable Y sobre la variable X, necesitamos la

variable mediadora. En el caso presente hay dos interacciones estadísticamente significativas

con el acoso: las habilidades sociales (F [1 y 2530] = 8,16, p = 0,0035) y la estrategia de

afrontamiento dirigida a la emoción (valor F [1 y 2530] = 7,87, p = .0051).

En la regresión de la variable dependiente con la variable independiente y las

covariantes, se observa como el acoso es el predictor más importante de sintomatología

(Coef=0,3661). El coeficiente R² es el valor más importante a tener en cuenta, ya que señala

la calidad del modelo de regresión o proporción de variación explicada de la VD. En el caso

presente es significativo (p = .005), y explica el 35,36% de la varianza total (R-sq=0,35,36).

Tabla 9.29
Regresión de la variable dependiente con la variable independiente y las covariantes.
Variable Coeficiente SE t Coef. Est p LLCI ULCI
Acoso total 0,9369 0,516 18,1449 0,3590 0,000 0,8357 1,0382
Duración del 5,1650 1,2876 4,0114 0,0677 0,001 2,6402 7,6898
acoso
Burnout 0,3993 0,0258 15,4856 0,2839 0,000 0,3488 0,4499
Nota: SE: error estándar; LLCI: límite inferior; ULCI: Límite superior del intervalo de confianza; Coef. Est:
Coeficiente estadístico

Por último, se analizan los resultados relativos a los efectos directos de la variable

independiente, e indirectos a través de las variables mediadoras. El modelo hace regresiones

285
bootstrap (5000) por lo que la significación, como hemos comprobado anteriormente, se da en

los intervalos de confianza. Consideraremos que un efecto es significativo cuando el valor

“cero” no se encuentre entre los limites inferior (LLCI) y superior (UCLI). En el caso presente

todos los resultados son estadísticamente significativos como podemos observar en la tabla

9.30. El efecto total es la suma de los efectos directos y los indirectos.

Tabla 9.30
Efectos directos e indirectos del acoso sobre la sintomatología a través de las mediadoras.
Tipo de efecto Efecto s.e. t p BootSE BootLLCI BootULCI
Total 0,9258 0,5070 16,25 <.001 -- 0,8141 1,0376
Directo 0,6272 0,0527 11,91 <.001 0,0286 0,2208 0,3330
Indirectos Total 0,2986 -- -- -- 0,0315 0,2385 0,3617
• Apoyo total 0,0301 -- -- -- 0,0083 0,0139 0,0463
• Habilidades 0,0286 -- -- -- 0,0081 0,0070 0,0388
• Afrontamiento 0,2399 0,0255 0,1766 0,2771
emoción
Nota: SE: error estándar; LLCI: límite inferior; ULCI: Límite superior del intervalo de confianza

En conclusión, los resultados ponen de relieve que todas las variables mediadoras

integradas en la regresión aportan un efecto indirecto significativo en la explicación de la

sintomatología. Es decir, el efecto del acoso laboral sobre la sintomatología se explica en base

al apoyo social percibido de la víctima, sus habilidades sociolaborales y, en el presente caso,

las estrategias orientadas a la emoción. Además, se observa que hay diferencias significativas

en las magnitudes de los efectos indirectos entre del afrontamiento dirigido a la emoción con

los otros dos efectos indirectos a los que supera en magnitud.

9.10.1 Mediación moderada

Posteriormente, para el análisis de la mediación moderación, se incluyen la interacción

de las variables con el sexo (tal y como se reflejaba en las regresiones jerarquizadas). El género

es una variable muy importante en muchos procesos psicológicos y por este motivo se completa

el análisis mediacional con otro modelo similar que incluye el sexo como variable moderadora.

El estudio de las interacciones entre la variable independiente (más sexo) y el apoyo

social, el afrontamiento dirigido a la emoción y las habilidades sociolaborales, pone de relieve

286
que solo las habilidades laborales arrojan datos estadísticamente significativos en términos de

moderación (ver tabla 9.31).

Tabla 9.31
Efectos de la variable independiente (NAQ TOTAL) sobre las variables mediadoras y sobre
la interacción de las variables mediadoras con el sexo

Variable Coeficiente SE t p LLCI ULCI

Apoyo total -0,1825 0,0364 -5,0106 <.001 -0,2540 -0,1111
Sexo 1,9811 0,4573 4,3322 <.001 1,0844 2,8778
Int. Apoyo x 0,0995 0,0459 2,1689 0,0302 0,0095 0,1894
Sexo
Habilidades -0,1123 0,0236 -4,7628 <.001 -0,1585 -0,0660
Sexo -2,7997 0,2929 -9,4628 <.001 -3,3798 -2,2195
Int. Habilidades 0,0854 0,0297 2,8787 0,0040 0,0272 0,1436
x sexo
Afrontamiento 0,2011 0,0210 9,5857 <.001 0,1599 0,2422
emoción
Sexo 1,5490 0,2633 5,8827 <.001 1,0327 2,0653

Int. Afrontam. -0,0065 0,0264 -0,2450 0,8057 -0,0583 0,0453

X sexo
Nota: SE: error estándar; LLCI: límite inferior; ULCI: Límite superior del intervalo de confianza

En las Figuras de 9.5 a 9.7 pueden verse los efectos de interacción de las variables

mediadoras con el sexo. En los dos sexos el efecto del apoyo es estadísticamente significativo,

pero la pendiente es superior (mayor efecto) en caso de los hombres. Esto implica que el apoyo

percibido actuaría como amortiguados del efecto del acoso. En el caso de las habilidades

sociales el efecto moderador solo es significativo en los hombres, y el caso de las estrategias

de afrontamiento orientadas a la emoción el efecto moderador no es significativo en ninguno

de los dos.

287
Figura 9.5
Interacción entre el acoso y el apoyo social

Figura 9.6

Interacción entre el acoso y habilidades sociolaborales

288
Figura 9.7
Interacción entre el acoso y el afrontamiento basado en la emoción

El perfecto paralelismo de las dos líneas de regresión indica la ausencia de interacción

del afrontamiento basado en la emoción con el sexo. En este caso, el efecto del acoso sobre el

afrontamiento es estadísticamente significativo y de tamaño similar en los dos sexos.

Figura 9.8
Interacción entre el acoso y la sintomatología

289
 En la Tabla 9.32 siguiente se presenta el modelo de regresión final con las covariantes

incluidas. El valor del coeficiente de correlación múltiple es R = 0,681, con R 2= 0,464. El

estadístico F (8 y 2529) es 273,29, estadísticamente significativo (p < .001).

Tabla 9.32
Modelo de regresión de sintomatología sobre el conjunto de variables predictoras
Variable Coeficiente SE t p LLCI ULCI
Acoso 0,6256 0,0657 9,5266 <.001 0,4969 0,7544
Sexo 6,1390 0,8289 7,4058 <.001 4,5135 7,7644
Apoyo -0,2452 0,0355 -6,9046 <.001 -0,3148 -0,1756
Habilidades -0,4023 0,0552 -7,2829 <.001 -0,5106 -0,2940
Afrontamiento 1,2053 0,0613 19,6509 <.001 1,0850 1,3255
emoción
Int. 0,0680 0,0810 0,8401 0,401 -0,0907 0,2268
Sintomatología
xSexo
Duración acoso 5,4191 1,2797 4,2345 <.001 2,9096 7,9285
Burnout 0,2723 0,0271 10,0356 <.001 0,2191 0,3255
Nota: SE: error estándar; LLCI: límite inferior; ULCI: Límite superior del intervalo de confianza

Finalmente, el modelo permite estimar los efectos directos condicionales del acoso

sobre las variables con las que se encontró efecto moderador del sexo, apoyo y habilidades

sociales (tablas 9.33 a 9.35).

Tabla 9.33
Efectos directos condicionales de acoso sobre sintomatología
Variable Efecto SE t p LLCI ULCI
Apoyo total 0,6256 0,0657 9,5266 <0,001 0,4969 0,7544
Habilidades 0,6936 0,0666 10,4187 <0,001 0,5631 0,8242
Nota: SE: error estándar; LLCI: límite inferior; ULCI: Límite superior del intervalo de confianza

Tabla 9.34

Efecto indirecto condicionales de acoso sobre sintomatología a través del apoyo

Sexo Efecto BootSE BootLLCI BootULCI
Hombres 0,0448 0,0123 0,228 0,0715
Mujeres 0,0204 0,0111 0,009 0,0441
Nota: SE: error estándar; LLCI: límite inferior; ULCI: Límite superior del intervalo de confianza

290
Tabla 9.35

Efecto indirecto condicionales de acoso sobre sintomatología a través de las habilidades

sociolaborales
Sexo Efecto BootSE BootLLCI BootULCI
Hombres 0,0452 0,0121 0,0233 0,0703
Mujeres 0,0108 0,0101 -0,0086 0,0312
Nota: SE: error estándar; LLCI: límite inferior; ULCI: Límite superior del intervalo de confianza

9.10.2. Modelos de mediación y mediación moderada en el grupo de participantes

víctimas de acoso.

Una vez establecidas las regresiones jerárquicas, se ha realizado un análisis de

mediación mediante el procedimiento PROCESS de Hayes (Hayes, 2018) igual que el

implementado en la muestra general. En el modelo es de mediación con mediadores paralelos

y para la significación estadística también se calcularon estadísticos bootstrap con 5000

remuestreos.

En primer lugar, se va a analizar el efecto de la variable independiente (acoso) sobre

las mediadoras, que es un requisito para que se produzca mediación y sobre la variable

dependiente (sintomatología). En la tabla 9.36 se puede observar el efecto de la variable

independiente sobre las variables mediadoras100. Para poder interpretar los resultados de la

regresión debemos partir de la premisa de que la interpretación de la significancia se hará en

base a los p-valores, que también se puede observar en el intervalo de confianza del 95%

definido por los límites inferior y superior. Si en este intervalo se encuentra el número cero, es

un indicador de que el efecto de la variable independiente no es significativo. Por lo tanto,

como se puede observar en la tabla 9.36, todos los valores son estadísticamente significativos.

100
M1: APOYO TOTAL
M2: HABILIDADES SOCIOLABORALES
M3: AFRONTAMIENTO DIRIGIDO A LA EMOCIÓN

291
Tabla 9.36
Efectos de la variable independiente (NAQ TOTAL) sobre las variables mediadoras
Variable Coeficiente Coef. Est SE t p LLCI ULCI
Apoyo total -0,1517 -0,1728 0,0672 -2,2564 0,025 -0,2842 -0,0192
Habilidades -0,1108 -0,1964 0,0405 -2,7354 0,007 -0,1906 -0,0310
Afrontamiento 0,1185 0,2381 0,0375 3,1584 0,002 0,0446 0,1925
emoción
Nota: SE: error estándar; LLCI: límite inferior; ULCI: Límite superior del intervalo de confianza

Posteriormente se analizan los efectos sobre la variable dependiente del conjunto de

predictores, las variables mediadoras (apoyo, habilidades sociales y afrontamiento basado en

la emoción) y dos covariantes (burnout y duración del acoso), que solamente ejercen efectos

directos sobre la sintomatología. En la Tabla 9.37 puede observarse que todos los predictores

son estadísticamente significativos.

Tabla 9.37
Efectos de las variables predictoras sobre la sintomatología
Variable Coeficiente SE Coef. Est t p LLCI ULCI
Acoso total* 0,4753 0,1382 0,1971 3,4395 <.001 0,2029 0,7478
Apoyo total* -0,3324 0,1367 -0,1210 - 0,016 -0,6018 -0,0630
2,4321
Habilidades* -0,8585 0,2272 -0,2008 - <.001 -1,3065 -0,4106
3,7783
Afrontamiento 1,3714 0,2437 0,2830 5,6267 <.001 0,8910 1,8519
emoci*
Duración del 3,3779 2,8461 0,0577 1,1868 0,237 -2,2321 8,9878
acoso
Burnout* 0,5243 0,1054 0,2802 4,9728 <.001 0,3165 0,7321
Nota: SE: error estándar; LLCI: límite inferior; ULCI: Límite superior del intervalo de confianza

El coeficiente de correlación múltiple alcanzó el valor de 0,7226 y R2 el de 0,5222,

valores muy parecidos a los de la muestra total. En cuanto a las interacciones de la variable

independiente (acoso) con las mediadoras solamente se encontró una interacción

estadísticamente significativa con el apoyo (p =0,024).

En general, los resultados son similares a los de la muestra completa, excepto en la

duración del acoso que deja de ser estadísticamente significativo.

292
Tabla 9.38
Regresión de la variable dependiente con la variable independiente y las covariantes.
Variable Coeficiente SE t Coef. Est p LLCI ULCI
Acoso total 0,7834 0,1509 -2,7067 0,3248 0,007 0,4860 1,0808
Duración del 1,3518 3,2125 0,4208 0,0677 0,674 -4,9799 7,6835
acoso
Burnout 0,7164 0,1150 6,2296 0,3829 <.001 0,4898 0,9431
Nota: SE: error estándar; LLCI: límite inferior; ULCI: Límite superior del intervalo de confianza

Por último, se analizan los resultados relativos a los efectos directos de la variable

independiente, acoso, y los indirectos a través de las variables mediadoras. El modelo hace

regresiones bootstrap (5000) con las que se obtienen los intervalos de confianza de los efectos.

Consideraremos que un efecto es significativo cuando el valor “cero” no se encuentre entre los

limites inferior (LLCI) y superior (UCLI). En el caso presente todos los resultados son

estadísticamente significativos como podemos observar en la tabla 9.39. El efecto total es la

suma de los efectos directos y los indirectos.

Tabla 9.39
Efectos directos e indirectos del acoso sobre la sintomatología a través de las mediadoras.
Tipo de efecto Efecto s.e. t p BootSE BootLLCI BootULCI
Total 0,7834 0,1509 5,19 <.001 -- 0,4860 1,0808
Directo 0,4753 0,1382 3,44 <.001 0,0286 0,2029 0,7478
Indirectos Total 0,3081 -- -- -- 0,0922 0,1472 0,5088
• Apoyo total 0,0504 -- -- -- 0,0356 0,0001 0,1342
• Habilidades 0,0951 -- -- -- 0,0497 0,0149 0,2060
• Afrontamiento 0,1625 -- -- -- 0,0768 0,0371 0,3332
emoción
Nota: SE: error estándar; LLCI: límite inferior; ULCI: Límite superior del intervalo de confianza

Todos los efectos indirectos son estadísticamente significativos. En las comparaciones

de las diferencias de los tamaños de los efectos indirectos, ninguna de las tres comparaciones

resultó estadísticamente significativa.

[Link] Mediación moderada en el grupo de acosados

Como en el grupo completo, en la submuestra de acosados se llevó a cabo el análisis de

la mediación moderada por el sexo de las y los participantes. El modelo tiene las mismas

variables independiente, dependiente, mediadoras y covariantes.

293
Tabla 9.40
Efectos de la variable independiente (NAQ TOTAL) sobre las variables mediadoras y de la
interacción de las variables mediadoras con el género

Variable Coeficiente SE t p LLCI ULCI

Apoyo total -0,1956 0,0945 -2,0696 0,398 -0,0397 0,3819
Sexo -2,3284 5,8136 -0,4005 0,689 -13,787 9,1306
Int. Apoyo x 0,0865 0,1166 0,7419 0,459 -0,1433 0,3163
Sexo
Habilidades -0,1821 0,0564 -4,7628 <.001 -0,1585 -0,0660
Sexo -7,2714 3,4713 -2,0947 0,037 -11,141 -0,4293
Int. Habilidades 0,1166 0,0696 1,6757 0,095 -0,0206 0,2538
x sexo
Afrontamiento 0,0935 0,0525 1,7817 0,076 -0,0099 0,1970
emoción
Sexo -0,7739 3,2289 -0,2397 0,811 -7,1383 5,5905

Int. Afrontam. 0,0530 0,0648 0,8179 0,414 -0,0747 0,1806

X sexo
Nota: SE: error estándar; LLCI: límite inferior; ULCI: Límite superior del intervalo de confianza

Ninguna de las interacciones resultó estadísticamente significativa debido al reducido

tamaño de la muestra. Dada la ausencia de efectos de interacción significativos no se muestran

las representaciones gráficas. Finalmente, aunque el modelo permite estimar los efectos

directos condicionales del acoso sobre las variables con las que se encontró efecto moderador

del sexo, apoyo y habilidades sociales, en este caso no se pueden reportar, dado que no se

encontraron efectos moderadores estadísticamente significativos.

9.11. Efectos directos e indirectos por medio de modelos de ecuaciones

estructurales con variables observadas (PATH ANALYSIS)

Otra forma de examinar los efectos indirectos o mediadores de una variable sobre la

variable dependiente es por medio de modelos de ecuaciones estructurales. Aunque se disponía

de varios indicadores para cada una de las variables predictoras, dada la naturaleza

multifactorial de las variables predictoras, se optó por poner a prueba modelos con variables

observadas por semejanza con los modelos anteriores.

294
 Dada la falta de normalidad multivariante de las variables todos los modelos del grupo

completo y los multigrupo de hombres y mujeres fueron estimados por el procedimiento

robusto de “Diagonally Weighted Least Squares”.

Como con los modelos anteriores, se probaron modelos en primer lugar con la muestra

total y en segundo lugar con la muestra de los sujetos acosados. En el primer caso, se puso a

prueba también un modelo multigrupo, para ver la equivalencia de los modelos en los dos

sexos. En el caso de los acosados no fue posible, dado lo reducido de las muestras de hombres

y mujeres.

En primer lugar, se puso a prueba el mismo modelo de mediación considerado en

apartados anteriores, con efectos indirectos del acoso sobre las variables de apoyo,

afrontamiento emocional y habilidades sociolaborales, y efectos directos del burnout y la

duración del acoso sobre la sintomatología. La representación del modelo junto con los

estimadores de la solución estandarizada se presenta en la Figura 9.9.

Figura 9.9
Modelo 1 estructural. Grupo completo

Los estadísticos de ajuste para el modelo se presentan en la Tabla. 9.43

295
Tabla 9.41
Estadísticos de ajuste
Estadísticos Valores
Ji—cuadrado corregido no normalidad (p) 544,71 (0.0) 9 gl
RMSEA 0,20
IC 90% RMSEA (0,19 -0,21)
RMR 0,10
CFI 0,85
GFI 0,88
AIC 1000,52

Los coeficientes de la matriz Beta o efectos de variables endógenas sobre otras variables

endógenas señalan que todos son estadísticamente significativos excepto el efecto de

afrontamiento emocional sobre la sintomatología y los valores de la solución estandarizada.

Estos resultados se presentan en la Tabla 9.42. A su vez, los coeficientes de las variables

exógenas (acoso y burnout) sobre las variables endógenas (sintomatología, habilidades

sociolaborales, afrontamiento orientado a la emoción y apoyo percibido, se muestran en la

Tabla 9.45, siendo todos los resultados estadísticamente significativos.

Tabla 9.42
Coeficientes de variables endógenas sobre variables endógenas. Solución estandarizada
Sintomatología
Habilidades sociales -0,212 ***
Apoyo 0,334***
Afrontamiento emocional 0,016

Tabla 9.43
Valores de la matriz Gamma o coeficientes de variables exógenas sobre variables endógenas,
Solución estandarizada
Sintomatología Habilidades Apoyo Afrontamiento emocional
sociales
Burnout 0,308 ***
Acoso 0,158*** -0,334*** 0,475*** 0,530***
Duración 0,278***
acoso
R2 0,495 0,112 0,226 0,281

En la tabla 9.44 se presentan los efectos totales e indirectos estandarizados (ejercidos

desde las variables exógenas sobre la VD, sintomatología) a través de las variables mediadoras.

296
En la Tabla 9.45 se presentan los efectos totales e indirectos de las variables endógenas sobre

otras variables endógenas.

Tabla 9.44
Efectos Totales e indirectos de las variables exógenas sobre las variables mediadoras y la
sintomatología
Sintomatología Habilidades Apoyo Afrontamiento emocional
sociales
Efectos Totales
Burnout 0,308 ***
Acoso 0,158*** -0,334*** 0,475*** 0,530***
Duración 0,278***
acoso
Efectos indirectos
Acoso 0,238***
Nota: Los efectos directos son la diferencia de los efectos totales menos los efectos indirectos.

Tabla 9.45
Efectos Totales de las variables endógenas sobre otras variables endógenas
Sintomatología Habilidades Apoyo Afrontamiento emocional
sociales
Efectos Totales
Apoyo -0,212***
Habilidades -0,334***
sociales
Afront. 0,016
emocional

Con el modelo estructural utilizado, encontramos resultados similares a los de la

regresión mediacional de apartados anteriores, ya que el efecto indirecto del acoso es

estadísticamente significativo y todos los coeficientes de efectos del acoso sobre las variables

mediadoras, también son estadísticamente significativos.

Se realiza otro modelo teniendo en cuenta los efectos indirectos del acoso y del burnout.

Se consigue un ajuste mejor con un modelo alternativo que introduce efectos indirectos del

burnout a través de las variables mediadoras, además de los ya contemplados del acoso. La

solución estandarizada del modelo se presenta en la Figura 9.10.

297
Figura 9.10
Solución estandarizada del modelo 2

Los estadísticos de ajuste para el modelo se presentan en la Tabla 9.48. Según las reglas

usuales de valoración de los estadísticos de ajuste (RMSEA < .08; RMR < .08; CFI y GFI >

0,95) puede considerarse que el modelo tiene un buen ajuste. Los coeficientes de la matriz Beta

o efectos de variables endógenas sobre otras variables endógenas, son estadísticamente

significativos, excepto el efecto de afrontamiento emocional sobre la sintomatología y los

valores de la solución estandarizada se presentan en la Tabla 9.47.

Tabla 9.46
Estadísticos de ajuste del modelo 2
Estadísticos Valores
Ji—cuadrado corregido no normalidad (p) 76,34 (0.0) 3 gl
RMSEA 0,11
IC 90% RMSEA (0,092 -0,131)
RMR 0,039
CFI 0,979
GFI 0,990
AIC 133,02

298
Tabla 9.47
Coeficientes de variables endógenas sobre variables endógenas, Solución estandarizada
Sintomatología
Habilidades sociales -0,164 ***
Apoyo -0,098***
Afrontamiento emocional 0,325***

En la Tabla 9.48 se presentan los coeficientes del acoso y el burnout sobre las variables

endógenas (sintomatología y mediadoras).

Posteriormente en la tabla 9.49, se reflejan los efectos totales e indirectos

estandarizados (ejercidos desde las variables exógenas sobre la VD, sintomatología) a través

de las variables mediadoras). En la Tabla 9.50 se presentan los efectos totales e indirectos de

las variables endógenas sobre otras variables endógenas.

Tabla 9.48
Valores de la matriz Gamma o coeficientes de variables exógenas sobre variables endógenas,
Solución estandarizada
Sintomatología Habilidades Apoyo Afrontamiento emocional
sociales
Burnout 0,141 *** -0,367*** -0,241*** 0,198***
Acoso 0,158*** -0,334*** 0,475*** 0,530***
R2 0,455 0,182 0,095 0,162

Tabla 9.49
Efectos Totales e indirectos de las variables exógenas sobre las variables mediadoras y la
sintomatología
Sintomatología Habilidades Apoyo Afrontamiento emocional
sociales
Efectos Totales
Burnout 0,289 *** -0,367*** -0,241*** 0,198***
Acoso 0,380*** -0,102*** -0.107*** 0,267***
Efectos indirectos
Burnout 0,148
Acoso 0,114
Nota: Los efectos directos son la diferencia de los efectos totales menos los efectos indirectos.

299
Tabla 9.50
Efectos Totales de las variables endógenas sobre otras variables endógenas
Sintomatología Habilidades Apoyo Afrontamiento emocional
sociales
Efectos Totales
Apoyo -0,098***
Habilidades -0,164***
sociales
Afront. 0,325***
emocional

Finalmente, en un intento de examinar los efectos del sexo en los modelos, se probó

este último modelo separadamente en el grupo de hombres y en el de mujeres encontrando en

ambos buenos ajustes. Por esta razón se analizó un modelo multigrupo común para hombres

y mujeres, con los mismos pesos. Los principales resultados del ajuste del modelo se presentan

en la Tabla 9.51. Un examen de los resultados de la tabla permite decir que el modelo se ajusta

bien en los dos sexos.

Tabla 9.51
Estadísticos de ajuste del modelo multigrupo basado en el modelo 2 con efectos indirectos
del burnout.
Estadísticos Valores
Ji-cuadrado corregido no normalidad (p) 82,74 (0.0) 9 gl
RMSEA 0,055
IC 90% RMSEA (0,086 -0,220)
RMR 0,039
CFI 0,994
GFI 0,989
AIC 109,63

9.11.2 Modelo en el grupo de acosados

Por último, el modelo anterior con efectos indirectos del acoso y del burnout se puso a prueba

en el grupo de acosados. El tamaño de la muestra (n = 221) no permitió en este caso hacer un

análisis multigrupo. Se presentan únicamente los resultados más importantes resumidos en

tablas:

300
Tabla 9.52
Estadísticos de ajuste del modelo para muestra acosada
Estadísticos Valores
Ji—cuadrado corregido no normalidad (p) 17,57 (0.0005) 3 gl
RMSEA 0,14
IC 90% RMSEA (0,092 -0,131)
RMR 0,058
CFI 0,957
GFI 0,974
AIC 53,56

Según las reglas usuales de valoración de los estadísticos de ajuste puede considerarse

que el modelo tiene un buen ajuste, ya que todos los valores están dentro de los estándares,

excepto RMSEA, pero que está muy próximo.

Los coeficientes de la matriz Beta o efectos de variables endógenas sobre otras

variables endógenas, todos son estadísticamente significativos excepto el efecto de

afrontamiento emocional sobre la sintomatología y los valores de la solución estandarizada se

presentan en la Tabla 9.53.

Tabla 9.53
Coeficientes de variables endógenas sobre variables endógenas, Solución estandarizada
Sintomatología
Habilidades sociales -0,230 ***
Apoyo -0,151***
Afrontamiento emocional 0,232***

Tabla 9.54
Valores de la matriz Gamma o coeficientes de variables exógenas sobre variables endógenas,
Solución estandarizada.
Sintomatología Habilidades Apoyo Afrontamiento emocional
sociales
Burnout 0,311 *** -0,296*** -0,127 0,156**
Acoso 0,258*** -0,200*** 0,132 0,231***
R2 0,475 0,183 0,049 0,043

301
 Los resultados son similares a los de la muestra general excepto en Apoyo y

Afrontamiento emocional, que están muy poco explicadas por las variables predictoras. En la

Tabla 9.55 se presentan los efectos totales e indirectos estandarizados (ejercidos desde las

variables exógenas sobre la VD, sintomatología) a través de las variables mediadoras).

Tabla 9.55
Efectos Totales e indirectos de las variables exógenas sobre las variables mediadoras y la
sintomatología
Sintomatología Habilidades Apoyo Afrontamiento emocional
sociales
Efectos Totales
Burnout 0,377 *** -0,296*** -0,127 0,156*
Acoso 0,354*** -0,200** -0.132 0,231**
Efectos indirectos
Burnout 0,067
Acoso 0,096
Nota: Los efectos directos son la diferencia de los efectos totales menos los efectos indirectos.

En la Tabla 9.56 se presentan los efectos totales e indirectos de las variables endógenas

sobre otras variables endógenas.

Tabla 9.56
Efectos Totales de las variables endógenas sobre otras variables endógenas
Sintomatología Habilidades Apoyo Afrontamiento emocional
sociales
Efectos Totales
Apoyo -0,151**
Habilidades -0,230***
sociales
Afront. 0,132**
emocional

En general, los resultados son bastante similares a los de la muestra de la población

general.

302
 CAPÍTULO X

DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES

El papel de las estrategias de afrontamiento en el acoso laboral es un elemento crucial

a la hora de entender porque las víctimas desarrollan problemas de salud mental. En este

sentido, tanto la teoría transaccional del estrés (Lazarus y Folkman, 1987), como la teoría de la

activación cognitiva del estrés (CATS) de Ursin y Eriksen (2010) han profundizado en los

mecanismos subyacentes al afrontamiento del individuo frente al mobbing. La falta de control

supone un pilar fundamental en la activación cognitiva del estrés, de esta manera, la expectativa

del individuo de incontrolabilidad o de ineficacia en el afrontamiento de la situación activará

las reacciones de estrés (Reknes et al., 2016). Este escenario es habitual en casos de acoso,

donde la víctima, a pesar de intentar frenar el hostigamiento mediante diferentes estrategias,

termina sucumbiendo debido al patrón de repetición y duración en el tiempo de los

comportamientos. Estos fracasos repetidos llevan a la víctima a la indefensión. El sujeto se

siente vulnerable y sus recursos mentales empiezan a fallar, desarrollándose en consecuencia

sintomatología clínica significativa (Nielsen et al., 2017a).

La teoría de la autodeterminación (Deci y Ryan, 2008) postula que los seres humanos

tienen tres necesidades psicológicas básicas: la competencia, la relación y la autonomía. Estas

tres necesidades están implicadas en el bienestar y funcionalidad de las personas. El mobbing

impactaría negativamente sobre: a) la autonomía a través de los comportamientos coercitivos

que impiden a la persona controlar la situación; b) la competencia: interfiriendo en la

303
información y la comunicación y las tareas; y c) la relación, mediante el aislamiento y el vacío

interpersonal (Trépanier et al.,2015).

Como hemos podido comprobar, las personas responden de diferente manera a los

conflictos, las amenazas, el daño o la pérdida. Los esfuerzos que empleamos para lidiar con

estas experiencias es lo que denominamos afrontamiento. Por lo tanto, el afrontamiento son los

esfuerzos cognitivos y conductuales empleados para reducir las demandas internas o externas

(Folkman y Lazarus, 1980). La evaluación de la situación potencialmente estresante y la

percepción de eficacia y de recursos influirá en nuestra selección de estrategias de

afrontamiento (Lazarus y Folkman, 1984).

Como punto de partida, el acoso está íntimamente relacionado con la incapacidad de la

víctima de poder enfrentarse a él (Nielsen et al., 2017a), lo que desemboca en importantes

consecuencias para la salud. Existe una clara relación entre la exposición a acoso y la reducción

de la calidad de vida, la salud mental, el bienestar en general de la víctima y el rendimiento y

satisfacción laboral (Nielsen et al., 2020b; Nielsen y Einarsen, 2012). El estudio de las variables

moduladoras pretende conectar el acoso, como estresor laboral, con sus consecuencias,

explicando las variables que intervienen en su moderación, es decir, partido de la hipótesis de

que hay variables que pueden aumentar o disminuir sus consecuencias. En este sentido, tantos

los recursos de la persona, y concretamente sus estrategias de afrontamiento, como las

circunstancias (oportunidades y factores culturales y contextuales) ocupan un papel vital en el

entendimiento de los procesos intervinientes en el afrontamiento del acoso (Nielsen y Einarsen,

2012; Van den Brande et al., 2018; Van den Brande et al., 2019).

En este sentido, la teoría COR (modelo de conservación de los recursos) (Hobföll,

1989) y la teoría EVLN101 (Withey y Cooper, 1989) señalan que tanto los recursos personales

como los externos (relacionados con el trabajo y la organización) pueden ser empleados para

101
Exit Voice Loyalty Neglect

304
atenuar el impacto negativo del mobbing en la víctima. De esta manera la autoeficacia, el

sentido de coherencia, la autoestima, una personalidad proactiva y la percepción de apoyo

social pueden reducir las consecuencias del acoso, mientras que un locus de control externo,

una elevada ansiedad social y niveles altos de neuroticismo pueden aumentar estas

consecuencias (Van den Brande et al., 2018).

Contestando a los objetivos de la presente investigación, en cuanto a la hipótesis 1,

todas las pruebas presentan propiedades psicométricas óptimas para el desarrollo posterior del

modelo de mediación-moderación de las variables moduladoras. El estudio de la estructura

subyacente mediante AFE y AFC ha sido satisfactorio. Las variables o factores seleccionados

para su posterior inclusión en las regresiones jerárquicas se han basado en el ajuste de los

modelos y en las bases teóricas subyacentes.

En cuanto a la hipótesis 2, como se refleja en la literatura, parece claro que las

estrategias de afrontamiento, las habilidades sociolaborales y el apoyo percibido son variables

mediadoras relevantes, es decir, necesarias para el entendimiento de la sintomatología

resultante. Cabe destacar que en el presente estudio no ha resultado significativa la inclusión

de las estrategias orientadas al problema. Esto pude deberse a su falta de eficacia, lo que

conlleva que las víctimas no las empleen para afrontar la situación, ganando protagonismo las

estrategias dirigidas a la emoción. En cuanto a la hipótesis 3, los resultados obtenidos en la

presente investigación concuerdan con la idea de que el concepto de estrategias positivas y

negativas no es del todo sólido en contextos de victimización. Como veremos a continuación,

las estrategias orientadas al problema, en esencia positivas, pueden ser contraproducentes en

función de la fase del acoso, el estatus de la víctima, el estatus del agresor y la distancia de

poder. Lo mismo ocurre con las estrategias orientadas a la emoción. En ocasiones, pueden

resultar positivas, en especial, cuando hay bajo control sobre la tarea y la situación. En

concusión, los análisis realizados ponen de relieve que, aunque el efecto de mediación es

305
significativo, las estrategias de afrontamiento suelen resultar ineficaces con el tiempo.

Precisamente los procesos de victimización interpersonal mantenidos en el tiempo se basan en

una baja controlabilidad y el fracaso continuado de los intentos de la víctima por gestionar la

situación, lo que finalmente deriva en su indefensión y afectación psicopatológica (Nielsen y

Einarsen, 2012).

En cuanto al apoyo social, siempre y cuando la persona no esté aislada, parece ser que

es una de las variables que amortiguan el efecto del acoso sobre las víctimas, tanto en hombres

como en mujeres. Destacan los resultados relacionados con las habilidades sociales, cuyo

efecto de moderación solo es significativo en los hombres. Una explicación a este fenómeno

puede estar en las diferencias que se han encontrado en la naturaleza del acoso habitual en

hombre y mujeres, sobre todo en los procesos horizontales, más centrados en conductas de

acoso orientadas a aspectos personales, la comunicación y el aislamiento. Mientras que los

hombres suelen desarrollar conductas de acoso más directas, las mujeres suelen ser más sutiles

y sibilinas, por lo que las habilidades pueden resultar más ineficaces debido al carácter

implícito de las conductas de hostigamiento.

El estudio de Moreno-Jiménez et al. (2007c) puso de relieve que la asertividad podía

atenuar la relación entre acoso y sintomatología clínica, mientras que la ansiedad social o el

locus de control externo podían amplificar la asociación. Los mismos resultados se encontraron

con autoeficacia (Spence et al., 2015), personalidad proactiva (Park y de Frank, 2016),

personalidades optimistas (Carver y Connor-Smith, 2010) y autoestima (Meier et al., 2009).

Sin embargo, en relación al locus de control, el estudio de Reknes et al. (2019) con

1474 trabajadores rusos señalan que la moderación del locus de control entre el acoso y la

tensión psicológica es moderada. En este sentido, el locus de control externo pareció ser

relativamente beneficioso (efecto amortiguador) de cara a enfrentarse a las conductas de acoso.

306
 El capital psicológico entendido como un conjunto de características individuales

positivas (autoeficacia, optimismo y resiliencia) (Avey et al., 2011) y el apoyo social según el

estudio de Cassidy et al. (2014) con 2068 empleados británicos, mediarían por separado entre

el acoso y el bienestar, siendo variables a tener en cuenta en la reducción del impacto del acoso.

En general, la percepción por parte del trabajador de una baja tolerancia al acoso en la

organización, de que se refuerzan las políticas preventivas y de salud laboral, y de que existen

valores de apoyo y protección, atenúa los efectos del acoso en la medida en que se sienten más

seguros y más capaces de enfrentarse al acoso (Cooper-Thomas et al., 2013; Rai y Agarwal,

2018; Scott et al., 2014). La existencia de un contrato psicológico entre la víctima y la

organización mediará con el acoso.

Una reciente investigación de Reknes et al. (2020) con conductores de autobús

noruegos (N=1024), estudió la relación en la percepción de injusticias, el acoso y el abandono,

dentro del contexto de las variables moduladoras. Los resultados obtenidos ponen de relieve

que los sentimientos de injusticia están indirectamente relacionados con el abandono (vía

mobbing como variable moduladora) pero solo cuando los sentimientos de injusticia son muy

altos.

Desde el punto de vista de la mediación, el estudio de Ahmad y Kaleem (2019) indicó

que el bienestar de los trabajadores mediaba entre la intención de abandonar el puesto de trabajo

y el acoso, aunque como aspecto relevante señalan que esta mediación está muy condicionada

(moderada) por los valores culturales.

Pero para poder entender esta asociación no solo debemos fijarnos en los recursos

personales o externos, sino en la intensidad del acoso, ya que parte de estos recursos solo son

eficientes cuando el acoso no es muy intenso (Nielsen et al. 2016). Las disposiciones

individuales moderan la asociación entre el acoso y sus resultados (factor de protección)

cuando el nivel de acoso es bajo. Cuando el nivel de intensidad del acoso es muy elevado, las

307
víctimas reportan el mismo impacto negativo, independientemente de las disposiciones

individuales y estrategias de afrontamiento. (Nielsen et al., 2020b).

En cuanto a las estrategias de afrontamiento, según las teorías del estrés de Lazarus y

Folkman (1984) y el modelo de estrés de Bolger y Zuckerman (1995), la reacción de la víctima

dependerá en cierta media de la tendencia que tenga a la hora de enfrentarse al estresor, es

decir, afrontarlo de una manera o de otra puede influir en los efectos de acoso, lo que explica

parcialmente la gran variabilidad interpersonal en victimología cuando abordamos el daño

psíquico (Van den Brande et al., 2018).

Las víctimas de acoso emplean una gran variedad de estrategias para enfrentarse al

hostigamiento (Nielsen y Knardahl, 2015). No solo existen diferencias entre las víctimas, sino

que, a nivel intrapersonal, se emplean diferentes estrategias en función de la tendencia, del

contexto y de la percepción de eficacia, lo que hace que a lo largo de todo el proceso de acoso

varíe la estrategia de afrontamiento (D’Cruz y Noronha, 2010; Dujo et al., 2020).

Zapf y Gross (2001) distinguieron 5 estrategias de afrontamiento que podían, a su vez,

categorizarse en “dirigidas al problema” (integración, búsqueda del compromiso y servicial)

“dirigidas a la emoción” (evitación y dominación). El punto de partida es que las tendencias

dirigidas al problema serán más eficaces que las orientadas a la emoción. En esta línea

Bernstein y Trimm (2016) señalaron que la asertividad y la búsqueda de ayuda amortiguaban

la relación negativa entre acoso y el bienestar, mientras que la evitación amplificaba esta

asociación.

Sakurai y Jex (2012) y Dehue et al. (2012) encontraron resultados similares al estudiar

las consecuencias de conductas incívicas en el trabajo moderadas por la percepción de apoyo

social de los supervisores. Encontraron que las estrategias orientadas a las emociones

amplificaban la correlación positiva con absentismo, sintomatología clínica y pérdida de

calidad de vida. En cambio, Welbourne et al (2016) señalaron que los trabajadores que se

308
enfrentaban al acoso con estrategias dirigidas al problema experimentaban resultados negativos

más acusados relacionados con conductas incívicas. Los resultados en el empleo de estrategias

de afrontamiento dirigido a la emoción fueron mixtos. El empleo de la evitación y la religión

amortiguó el impacto negativo, mientras que la búsqueda de ayuda aumentó los resultados

negativos.

Lo cierto es que los resultados empíricos al respecto no son concluyentes y dependen

de otros muchos factores entre los que destaca el poder y el control. Cuando hablamos de poder

nos referimos a la diferencia de poder entre la víctima y el hostigador. Parece obvio pensar que

la evitación, o buscar dominar al perpetrador son estrategias poco prometedoras, pero en

ocasiones las estrategias dirigidas a colaborar o “construir puentes” con el perpetrador también

pueden empeorar la situación, al aumentar los sentimientos de ineficacia. Las estrategias que

implican enfrentarse al acosador pueden agravar la situación de escalada (Hershcovis et al.,

2018).

Precisamente, este es uno de los grandes debates, la supuesta eficacia e ineficacia de

unas u otras estrategias de afrontamiento. De manera contradictoria parece ser que aquellas

personas que tienen la expectativa de poder enfrentarse con el acoso reportan mayores

problemas de salud. Esto se explica porque hay una incongruencia entre la situación o

experiencia de fracaso y la personalidad, lo que impacta negativamente en la persona (Nielsen

y Einarsen, 2018).

La asertividad, que teóricamente es una estrategia centrada en el problema, requiere

cierto enfrentamiento con el perpetrador (Bernstein y Trimm, 2016), por lo que en esta

dinámica influye la posición de poder de la víctima (poder formal e informal) y en consecuencia

los recursos y el control que le proporciona ese poder. En base a esto, las víctimas en posiciones

más bajas (desde el punto de vista del poder formal) poseen menos recursos para enfrentarse

al acoso. Además, los trabajadores con esa percepción de “menos poder” tenderán a evitar la

309
asertividad contra sus superiores, mostrándose más tendentes a la evitación o pasividad (Zapf

y Gross, 2001).

Lo mismo ocurre con el control (Dehue et al., 2012). La búsqueda de ayuda requiere

obtener apoyo social de los compañeros, además, la búsqueda de apoyo social tiene dos caras,

la parte instrumental que encajaría con la idea de que es una estrategia dirigida al problema, y

la ventilación emocional, que sería una estrategia orientada a la emoción y, por lo tanto,

potencialmente ineficaz. Lo mismo ocurre con la estrategia de pedir ayuda en situaciones de

bajo control, ya que la falta de apoyo efectivo por parte de compañeros y supervisores puede

derivar en sentimientos de incomprensión e incompetencia que agraven las consecuencias del

acoso (Seidman et al., 2006). En cambio, cuando el apoyo aporta control, por ejemplo, en el

caso de los supervisores, este apoyo puede atenuar el impacto negativo del acoso, en la media

en que aumenta la percepción del control sobre la situación (Scott et al., 2014).

En el caso de la percepción de apoyo (tanto de supervisores como de compañeros)

Nielsen et al. (2019) señalan que modera la asociación directa entre acoso y el malestar

psicológico. En el caso de los supervisores, su apoyo modera la asociación indirecta (a través

del malestar psicológico) entre acoso y absentismo por enfermedad en hombres y mujeres,

mientras que el apoyo de compañeros solo lo hace en mujeres. Igualmente, encontraron que el

apoyo no relacionado con el trabajo no tenía un factor protector. Esto pone de relieve la

importancia del apoyo social por parte de los supervisores, en la medida en que puede aportar

poder y control en la situación de acoso (Scott et al., 2014).

También es frecuente el consumo de sustancias y la automedicación como estrategia

dirigida a la emoción. En este sentido numerosos estudios han puesto en relación el consumo

de sustancias con el acoso. La función de esta estrategia es reducir el malestar, pero también

puede tener una función instrumental, al proporcionar una mayor probabilidad de funcionar de

manera más tranquila y eficiente, como en el caso del consumo de los ansiolíticos (Lazarus,

310
1999). En este sentido, Nielsen et al. (2017b) encontraron una correlación positiva con el

consumo de alcohol (pero no después de trabajar). El consumo de sustancias y la

automedicación también son habituales. Lallukka et al. (2012) encontraron relación con

medicamentos psicotrópicos, mientras que Traweger et al. (2004) lo hicieron con sustancias

(20% de las víctimas frente a un 4% de las no víctimas).

Parece estar claro que las estrategias dirigidas al problema en situaciones como el

acoso, incontrolables y con poco margen de cambio pueden resultar más ineficaces. Cuando el

trabajador está situado en una posición jerárquica baja y posee una red de apoyos pobre,

emplear estrategias orientadas al problema puede incluso empeorar la situación, al quebrantar

las normas del grupo y la organización. Tal vez en estas situaciones las estrategias orientadas

a la emoción pueden ser más beneficiosas (Van den Brande et al., 2017). No obstante, en teoría,

el afrontamiento evitativo o basado en el consumo de sustancias y la negación suele ser

perjudicial en términos generales (Carver y Connor-Smith, 2010), o al menos el que se

relaciona con peores consecuencias para la salud (Maidaniuc-Chirila, 2015; Reknes et al.,

2016).

Al igual que ocurre con los recursos personales, en términos generales, parece claro que

el afrontamiento está condicionado por la intensidad del acoso y por el control y el poder de la

víctima (Hogh y Dofradottir, 2001). Los trabajadores que experimentaron niveles más altos de

conductas negativas emplearon menos estrategias dirigidas al problema y más afrontamientos

de evitación y resignación que los no expuestos. Debemos tener presente que cuando hablamos

de acoso y valoramos su intensidad, nos referimos a un proceso duradero, en que la víctima no

solo va desgastando sus recursos personales, sino que se va aislando por la ruptura del tejido

social, por lo que su afrontamiento cada vez es más limitado (Nielsen et al., 2020b).

En el estudio de Hewett et al. (2016) el afrontamiento orientado a los problemas era

protector en las víctimas ocasionales, pero en podía ser perjudicial en las víctimas persistentes.

311
Nielsen et al. (2017a) obtuvieron los mismos resultados, al comprobar que con niveles bajos

de acoso la capacidad de defenderse del trabajador moderaba el efecto frente a la ansiedad,

pero en los casos con niveles altos, el impacto negativo era el mismo, independientemente del

afrontamiento.

Como ya hemos explicado, la misma persona durante el proceso de acoso probará

diferentes estrategias en función de su tendencia, pero también del fracaso acumulado, el

agotamiento de sus recursos personales, y a medida que el acoso escala en intensidad (Niedl,

1996; Zapf y Gross, 2001). Esto implica que en algún momento también empleará mecanismos

orientados a la emoción (Dehue et al., 2012; Reknes et al., 2016). De esta manera, muchas

víctimas pueden empezar empleando estrategias más activas y constructivas que al no

funcionar, irán abandonando. Zapf y Einarsen (2005) llegaron a la conclusión de que la

estrategia más exitosa era la que implicaba el alejamiento de la víctima de la situación de acoso,

con el objetivo de no dar al perpetrador razones para seguir hostigando.

Mikkelsen (2004) señaló en un estudio cualitativo con 30 víctimas de acoso, como en

un estadio inicial estos trabajadores afectados desplegaban estrategias proactivas orientadas a

solucionar el problema, como es hablar con el superior o confrontar al acosador para frenar la

escalada. Cuando estas estrategias fallan, la víctima paulatinamente dirige su afrontamiento

hacia la emoción, buscando en muchas ocasiones, sin resultado, apoyo emocional en los

compañeros.

Karatuna (2015) examinó las diferentes fases de escalada del acoso y las estrategias

empleadas por las víctimas en cada una de ellas. Durante las primeras fases, llegó a la

conclusión de que las víctimas se sentían confundidas al no saber muy bien que estaba

ocurriendo, por lo que adoptaron estrategias pasivas, y en esencia dirigidas a la emoción, tales

como evitación, ignorar al acosador, o simplemente “dejándolo correr”. En una segunda fase

en la que la intensidad del acoso es mayor, las víctimas comenzaron a perder la paciencia y

312
dirigieron sus estrategias de afrontamiento al problema, explicando cómo se sentían al

acosador, o enfrentándose.

Al no funcionar estas estrategias, la tercera fase se caracteriza por la presencia de

sintomatología, por lo que las víctimas buscan afrontar la situación notificando la incidencia a

un superior, pidiendo ayuda a compañeros, o buscando ventilación emocional con amigos.

Muchas víctimas abandonan el puesto de trabajo en este punto, y las que continúan lo hacen

bajo mínimos, empleando estrategias de evitación y experimentando problemas de salud y falta

de eficacia en el plano laboral.

El estudio de Gamian-Wilk et al., (2017) pone de relieve que, durante las primeras

fases, las víctimas de acoso experimentan una respuesta fisiológica y psicológica más

significativa que las no víctimas, y que suelen emplear la evitación, la represión y la rumiación.

Igualmente emplean técnicas de relajación y autocontrol.

Estos dos estudios longitudinales parecen poner de relieve que, durante las primeras

fases, las víctimas se encuentran perdidas y, en esencia, se centran en lidiar con sus propias

emociones. Durante la escalada se mantiene la rumiación, aunque empleen otras estrategias

como la reelaboración para intentar comprender lo sucedido. También buscan reforzar su red

social y protección de la autoestima, aunque en ocasiones estas estrategias llegan demasiado

tarde (Williams y Nida, 2011). Tal vez el hecho de que durante las primeras fases estén

centrados en lidiar con sus emociones, y en comprender la situación, les impida buscar apoyo

o realizar otro tipo de afrontamiento más efectivo y dirigido al problema. Las primeras fases

son críticas en la media en que el acoso no ha desgastado y neutralizado a la víctima, ni ha

destruido su tejido social de apoyo emocional e instrumental (Nielsen et al., 2020b).

En relación al sexo, también se ha estudiado el papel del afrontamiento, el sexo de la

víctima y sus consecuencias. Aunque a corto plazo el acoso afecta por igual a hombres y

mujeres, las mujeres presentan una mayor persistencia de los síntomas y absentismo por

313
enfermedad en el trabajo. En cambio, los hombres acosados reportaron mayores índices de

abandono del trabajo (Eriksen et al., 2016). Estas diferencias pueden tener su base en los

distintos afrontamientos empleados por hombres y mujeres. Mientras que en los hombres es

más probable que se enfrenten encarándose de manera directa al perpetrador, las mujeres

buscaran apoyo social y la evitación (Johannsdottir y Ólafsson, 2004). Esto coincide con lo

explicado anteriormente, al hablar de las diferencias de sexo y el impacto estructural, ya que

se espera que los hombres sean más agresivos y las mujeres más sumisas y menos asertivas.

Esto puede cambiar si introducidos la variable del estatus o el poder social, de tal manera que,

aunque las mujeres buscan más apoyo social, los hombres son los que reciben más apoyo social

(Attell et al., 2017).

En cuanto a la hipótesis 4, partiendo de que el acoso que predomina en la muestra era

el acoso de tipo horizontal, se partió de la hipótesis de que los hombres acosarían más a los

hombres y las mujeres a las mujeres. Al igual que no existe un consenso claro a la hora de

señalar cual es el sexo del hostigador predominante, tampoco lo hay en la interacción entre el

sexo de la víctima y el hostigador (Salin, 2018). Debido a que la muestra de acosados refleja

una mayor prevalencia de acoso horizontal, parece claro pensar que el desequilibrio de poder

pueda ser informal, es decir, no basado en el poder que aporta la organización. No obstante, en

países como España, y más en la Administración Pública, el acceso al poder de las mujeres es

más equitativo que en otros países, por ejemplo, Singapur, por lo que no es de extrañar que las

mujeres también estén dentro de los porcentajes de hostigadores. También es necesario

remarcar que mientras que las conductas de acoso desde el poder formal pueden estar

encubiertas por la estructura de poder y las exigencias laborales, el acoso que conlleva ataques

de naturaleza personal, habituales en el acoso entre compañeros, implican ataques personales

y de naturaleza más íntima. En este sentido puede influir el freno moral existente en los

hombres a la hora de atacar a las mujeres en la esfera íntima.

314
 ¿Pero verdaderamente podemos considerar que el riesgo de sufrir acoso aumenta o

disminuye por el sexo? La idea planteada sigue estando relacionada con el poder y el control.

La cuestión es que, no hay argumentos concluyentes, pero, aunque el sexo puede resultar

relevante, debemos tener presentes los diferentes factores contextuales y organizacionales

asociados, ya que estos afectan a las dinámicas de hombres y mujeres de manera diferente

(Salin, 2018). Donde el sexo ocupa un papel más relevante como factor de riesgo es en los

contextos donde el sexo opuesto es dominante. Por ejemplo, ser mujer es un factor de riesgo

en empleos típicamente dominados por hombres (Cortina et al., 2002; Salin, 2003; UNISON,

2016). De la misma manera, los estudios señalan que ser hombre es un factor de riesgo en

sectores típicamente dominados por mujeres, como en la figura del auxiliar o el cuidado

infantil. El estudio de O’Moore et al. (2003) corrobora esta idea, al señalar que las posibilidades

de hombres los hombres de ser acosados son 4,7 veces superiores en dominios típicamente

femeninos Las mujeres en cambio tienen hasta 10 veces más posibilidades cuando trabajan en

sectores típicamente masculinos.

Los hombres tienen más riesgo de ser víctimas en tareas dominadas por mujeres que en

tareas dominadas por hombres. Esta premisa solo se cumple en el caso de los hombres (Salin,

2015). Ortega et al. (2009) y Einarsen y Hetlan (2016) señalan que los puestos de trabajo con

un mayor equilibrio entre hombres y mujeres son menos proclives al acoso, si lo comparamos

con sectores claramente dominados por uno u otro sexo.

La jerarquía también es una variable que influye en el sexo. Como ya explicamos

exteriormente, al hablar de la prevalencia del mobbing y el estatus, las posiciones jerárquicas

elevadas, en el caso de las mujeres implicaban un factor de riesgo, entre otras cosas porque el

acoso puede ser considerado como una forma de castigar a la mujer cuando alcanza niveles

dominados tradicionalmente por hombres, buscando de esa manera perpetuar la estructura

patriarcal en puestos de poder (Archer, 1999). En este sentido, mientras que el acoso en

315
hombres disminuye a medida que subimos de nivel, en las mujeres aumenta el riesgo de acoso

en los puestos altos, aunque como ya hemos señalado antes, estos resultados pueden estar

condicionados por una tendencia menor de los hombres a la hora de etiquetarse como víctimas

(Salin y Hoel, 2003).

En definitiva y para concluir parece que de manera subyacente a todos los resultados se

encuentran 3 variables definitorias y necesarias para entender la eficacia de las estrategias de

afrontamiento y el papel de los recursos personales: el poder, el control y la intensidad del

acoso.

El mobbing en esencia es un fenómeno de violencia interpersonal íntimo caracterizado

por un desequilibrio de poder formal o informal, y por una marcada ausencia de control. En

este sentido parece que el apoyo, especialmente de supervisores puede aportar una mayor

sensación de poder y control, y por lo tanto mayor autopercepción de eficacia en la tarea de

afrontar el acoso.

Como hemos comentado anteriormente, es importante que ciertas estrategias se den en

las primeras fases del acoso, ya que en ese momento aún no existe una destrucción personal de

la víctima ni de su tejido social. Hemos podido ver a qué medida que el acoso evoluciona en

escalada, no solo la víctima “se va haciendo más pequeña” también menguan sus recursos y

las posibilidades de que los testigos sean más cómplices que verdugos por acción u omisión.

Estos resultados son congruentes con la perspectiva victimológica y traumatogénica, en

la medida en que cuando el estresor es muy intenso, entendiendo su intensidad en relación a la

naturaleza o la duración, las características personales de la víctima pasan a un segundo plano

(Dujo, en prensa).

Esto explica el hecho de que las variables moduladoras (afrontamiento o recursos

personales implicados) no amortigüen de manera significativa el impacto del estresor cuando

la intensidad del acoso es alta, y también explica como las víctimas a lo largo del proceso de

316
acoso emplean todo tipo de estrategias, incluso aquellas que no suelen formar parte de su

tendencia personal.

En cuanto a las limitaciones del presente estudio, hubiera sido de gran interés valorar

las diferencias del efecto mediador-moderador de las variables moduladoras en base a la

intensidad del acoso (en base a su duración y frecuencia). El bajo tamaño de la muestra y que

la distribución entre acosados habituales y frecuentes es poco potente, hace que la duración y

frecuencia del acoso no sean significativa a la hora de explicar la sintomatología. La intensidad

del acoso es un elemento central en el estudio de las variables moduladoras, en la medida en

que cuando el acoso es leve, la mediación-moderación es significativa, mientras que, en los

casos severo, se pierde ese efecto. Otro aspecto a tener en cuenta, es la necesidad de realizar

estudios longitudinales en el contexto de las fases del acoso y las estrategias utilizadas por los

trabajadores en cada fase. Parece claro que en las fases iniciales hay un uso indiscriminado de

las estrategias de afrontamiento, sin embargo, a medida que avanza el acoso, las estrategias se

basan fundamentalmente en la regulación emocional, evolucionando hacia un estado de bloque

e indefensión (Nielsen et al., 2017a, 2017b).

317
 CAPÍTULO XI

CONCLUSIONES GENERALES

El interés por conocer el impacto de las variables moduladoras en el fenómeno del

acoso recae en la importancia de valorar las disposiciones personales (valores premórbidos o

personalidad previa) de las víctimas cuando conectamos un estresor potencialmente dañino con

el daño psíquico objetivado en la laboral pericial.

La valoración de la causalidad entre el estresor determinado y el daño psíquico evaluado

es la esencia de la evaluación psicológica en victimología (Muñoz, 2013). Esta evaluación será

la base sobre la que se establecerá la responsabilidad social, civil o penal. La causalidad puede

ser directa o puede darse en formas de múltiples causas o concausas que expliquen y conecten,

en el proceso dinámico, al estresor con el daño (Esbec, 2000). En este sentido hablamos de

causa cuando el estresor es suficiente y necesario para producir el daño, mientras que la

concausa es necesaria, pero no suficiente de manera aislada (Esbec, 2000).

Con el objetivo de establecer la relación causal entre el acontecimiento potencialmente

traumatizante y el daño, el psicólogo forense debe evaluar las posibles concausas contextuales,

es decir, estresores externos que pueden acompañar al estresor primario (el acoso), como son

problemas económicos independientes, problemas familiares, etc., y las concausas

relacionadas con la vulnerabilidad previa de la víctima (estado premórbido) (González-

Trijueque et al., 2011).

El estado premórbido hace referencia a la predisposición del sujeto a desarrollar un

trastorno, es decir, habrá que valorar si el daño psíquico agrava el estado anterior, o si el estado

318
anterior agrava el daño psíquico (Esbec, 2000). Esta necesidad tiene su explicación en la

ausencia de una relación lineal entre el estresor traumático y la sintomatología desarrollada, en

la medida en que median entre el trauma y la lesión aspectos como el entorno psicosocial del

sujeto, sus variables personales y las características del suceso traumático (Baca et al., 2006;

Muñoz, 2013).

En este sentido cada persona presenta una estructura interna, un valor adaptativo y un

criterio evolutivo (ver tabla 11.1). La primera cumple un papel modulador frente a las

situaciones estresantes susceptibles de generar un desequilibrio, la segunda engloba la relación

con el entorno y alude al mantenimiento de comportamientos y la capacidad de resolución de

problemas (Cabaco, 2005).

Tabla 11.1.
Criterio de salud mental premórbida
1. La persona establece relaciones satisfactorias con los demás
2. Participa en el entorno y lo modifica de manera constructiva
3. Resuelve adecuadamente los conflictos
4. Presenta un desarrollo ajustado y funcional de su personalidad.
5. Adecuada individualización respecto al grupo
Adaptada de Cábaco (2005)

La evaluación forense ha de tener en cuenta todos los factores de vulnerabilidad que

puedan modular la respuesta de la víctima ante la situación potencialmente traumatizante

(Esbec, 2000; Muñoz, 2013). Este estudio de las relaciones dinámicas entre las variables

internas, los recursos y los estresores explica porque ante una misma situación traumática las

personas presentan diferentes tipos de afrontamiento o desarrollan distintas psicopatologías o

de distinta gravedad (Esbec, 2000).

De igual manera que existen características individuales que son consideradas variables

de vulnerabilidad, que modulan la generación, intensidad y mantenimiento del daño psíquico,

hay determinadas características que implican resistencia y protección en la víctima (González-

Trijueque, 2007). Esto implica que las características de la víctima (estrategias de

319
afrontamiento o disposiciones personales) pueden amplificar o atenuar los efectos (González

de Rivera y López-García, 2003; Rodríguez-Muñoz et al., 2006).

Junto con las variables citadas, una buena salud física, la ausencia de psicopatología

previa, unas variables psicosociales favorables (laborales, económicas) y un tejido social de

apoyo (emocional e instrumental) son factores de protección de cara a la realización de la

evaluación pericial de la víctima.

Entre las características que se consideran de protección, está la capacidad del sujeto

de pedir apoyo social. El apoyo social es un factor de protección fundamental en la modulación

de los eventos estresantes, ya que influye positivamente en la salud, al proporcionar seguridad,

sentido de pertenencia, afecto y contacto social, y reducir los niveles de estrés. Esto implica

que el apoyo social puede mitigar el impacto del estrés en la salud de los trabajadores

(González-Trijueque, 2007). En el plano laboral el apoyo social reduce el estrés percibido,

incrementa la satisfacción laboral y reduce la psicopatología emocional (ansiedad, depresión y

síntomas somáticos) (House, 1981).

A pesar de que en teoría la búsqueda de apoyo social es una estrategia eficaz, como

hemos podido observar en la presente investigación, su efectividad va a depender de varios

factores. En primer lugar, parece claro que la búsqueda de apoyo es positiva cuando ofrece

cierta perspectiva de control a la víctima en relación a la situación de acoso. Esto solo es posible

cuando quien apoya aporta un cierto grado de poder informal a la víctima, por eso resulta tan

importante el apoyo de los supervisores. La búsqueda de apoyo social en fases avanzadas puede

tener un efecto perjudicial en la víctima, en la medida en que la no obtención de respuesta por

parte de los testigos y compañeros (negación u omisión), o incluso la atribución de culpabilidad

a la víctima por parte de estos, puede favorecer el proceso de victimización. La búsqueda de

apoyo, desde el punto de vista emocional (ventilación y desahogo), aunque no resuelva el

320
problema, puede amortiguar el impacto negativo del acoso en situaciones poco predecibles y

controlables.

En este sentido, para pedir apoyo social, ya sea instrumental o emocional, juegan un

papel importante las habilidades sociales. Las habilidades sociales son fundamentales en la

participación social y de adaptación de las personas. Permiten la resolución de conflictos y

proporcionan mayor control sobre las interacciones sociales. Las habilidades sociales en la

medida en que facilitan los procesos de negociación, la empatía y la colaboración son

esenciales para el buen funcionamiento en el entorno laboral (Moreno-Jiménez et al., 2006).

Las habilidades sociolaborales juegan un papel importante, pero en cierta medida van a

depender de la posición de poder jerárquico de la víctima y el agresor. De esta manera en

posiciones más bajas, habilidades como la asertividad o la empatía que pueden ser funcionales

en condiciones normales, poder ser perjudiciales en el acoso, ya que pueden romper la

expectativa de sumisión esperada en un subordinado, o pueden facilitar la escalada del acoso,

al enfrentarse la víctima al perpetrador mediante la confrontación, aunque esta sea asertiva.

En esta misma línea, las estrategias de afrontamiento ocupan un papel modulador de

gran importancia en los procesos de acoso (González-Trijueque, 2007). Como hemos explicado

anteriormente, pueden definirse como los esfuerzos cognitivos y conductuales orientados al

manejo (controlar, reducir o tolerar) de las demandas internas o externas percibidas e

interpretadas como desbordantes en base a los recursos del individuo (Dewe, 2000; Lazarus y

Folkman, 1986). Se trata de un proceso automático (tendencia) pero dinámico y susceptible de

ser aprendido (Morán, 2006).

Las estrategias de afrontamiento pueden estar orientadas al problema, a través de una

serie de acciones directas a su resolución, u orientadas a la emoción, mediante acciones que

buscan reducir el malestar emocional o los efectos psicológicos adversos. Esta última

321
modalidad no busca solucionar el problema, solo regular la respuesta emocional del sujeto

(Lazarus y Folkman, 1986).

Cuando surge un problema, existen individuos negativistas, autorreferentes (manejan

la reacción emocional a través de la rumiación) y autoeficaces (orientados a solucionar del

problema). Existe una gran cantidad de estrategias de afrontamiento que pueden llevar al sujeto

a distanciarse o escapar, a buscar el autocontrol de sus propias reacciones, a confrontar, a

planificar o a revaluar positivamente la situación (Cábaco, 1995). En este sentido, las

estrategias de afrontamiento pueden entrenarse y modificarse, por lo que la persona en función

de las características del estresor, a pesar de poseer una tendencia, puede desplegar distintas

estrategias en función de su efectividad (González-Trijueque, 2007). El problema es que en los

casos de acoso es difícil poder saber que será efectivo y que no, por eso, la victima va probando

diferentes estrategias (Dujo et al., 2020). Esto es especialmente relevante en las primeras fases,

ya que las conductas negativas son percibidas como sutiles y están habitualmente

invisibilizadas a ojos de los demás. En estos casos, la propia víctima no sabe cómo actuar

porque ni siquiera tiene claro lo que está ocurriendo.

Debido a que el proceso de acoso implica una temporalidad y habitualmente una

evolución en forma de escalada, desde actos más sutiles, hacia acciones más directas y

explícitas, el trabajador víctima de acoso va desplegando a lo largo del proceso todo tipo de

estrategias para intentas frenarlo. Al no ser de utilidad estas estrategias, el trabajador finalmente

abandona, produciéndose la indefensión ante las conductas de hostigamiento (Dujo et al., 2020;

Zapf y Gross, 2001).

Djurkovic et al., (2005) observaron que la estrategia de afrontamiento empleada más

común cuando la víctima se considera incapaz de gestionar la situación era la evitación. En

relación a las conductas de acoso asociadas al trabajo, la estrategia más empleada era la

322
asertividad. Finalmente comprobaron que las víctimas solo pedían ayuda en casos de violencia

extrema.

Lo cierto es que como hemos podido ver, en los mecanismos de afrontamiento influirá

el poder de la víctima y la posibilidad de control de la situación. Esto implica que en casos de

mobbing, en esencia, las estrategias no son eficaces o ineficaces de manera aislada. Para

entender la eficacia o ineficacia de las estrategias debemos ponerlas en contexto (estatus de la

víctima, posibilidad de recursos sociales, género, intensidad del acoso, etc.).

Esto es especialmente relevante en la evaluación pericial, ya que, al igual que en

procesos de victimización de larga duración, la percepción de la víctima sobre si misma puede

cambiar. El afrontamiento ineficaz de la situación no tiene por qué deberse a una falta de

recursos personales o estrategias ineficaces, sino al conglomerado de variables explicadas, y el

impacto del propio acoso en la víctima.

Los rasgos de personalidad son variables que también moderan los efectos de acoso.

Las personas con afectividad negativa son más propensas a experimentar emociones como la

insatisfacción, la ansiedad o la ira, y por lo tanto tienden a no pedir ayuda (Hansen et al., 2006;

Hobfoll, 1985; Nielsen y Knardahl, 2015; Zapf y Einarsen, 2020). En cambio, en el estudio de

Djurkovic et al. (2005), a pesar de que el acoso y el neuroticismo contribuían de manera

independiente al afecto negativo, encontraron que el afecto negativo no moderaba entre acoso

y sintomatología.

En las últimas décadas han aumentado los estudios que relacionan en el TEPT con el

mobbing. En este sentido, y dentro del contexto del trauma (Janoff-Bulman, 1992) es importare

tener en cuenta el concepto del sentido de coherencia (SOC, sense of coherence) (Antonovsky,

1987). El sentido de coherencia es una disposición individual que influye en la manera en que

las víctimas desarrollan reacciones de estrés tras la exposición al mobbing. El sentido de

coherencia se basa en la percepción del mundo como una realidad inteligible, controlable y

323
significativa. Las personas que perciben el mundo como algo entendible y abarcable perciben

el acoso menos amenazante, se sienten menos vulnerables, y se perciben a si mismo con mayor

capacidad de afrontamiento (Einarsen y Nielsen, 2015). La exposición repetida y prolongada

en el tiempo erosiona la percepción de la víctima, dejando de ver el mundo como un lugar

seguro y predecible (Rodríguez-Muñoz et al., 2010).

Debemos tener claro que las estrategias de afrontamiento funcionarán o no en función

de la intensidad del acoso y, además, este funcionamiento también estará condicionado por las

características personales de la víctima y su entorno. Parece claro que la percepción del

trabajador de un buen clima laboral y una organización preocupada por el bienestar de sus

trabajadores actuará positivamente en los mecanismos de afrontamiento. En definitiva,

podemos concluir que no debemos valorar las variables moduladoras como variables aisladas

ya que lo que a un trabajador le puede funcionar, a otro trabajador no tiene por qué.

Lo cierto es que la evidencia empírica al respecto pone de relieve que no existe ninguna

estrategia infalible, es decir, no podemos caer en el reduccionismo de que algunas víctimas son

más resistentes que otras por sí mismas, ya que como se ha demostrado, las disposiciones

individuales están incardinadas en un contexto determinado de control y poder, y, además, la

intensidad del acoso es un elemento crucial a la hora de entender la respuesta y las

consecuencias del acoso.

En resumen, para poder explicar la lesión psíquica de la víctima, o la posible ausencia

de la misma, tenemos que recurrir al estudio global e integrador de las variables moduladores

internas y externas que influyen en la experiencia percibida de la persona peritada. Puesto que

no todas las victimas expuestas a un estresor lesivo desarrollan la misma sintomatología (en

naturaleza e intensidad), el estudio de las variables moduladoras (internas y externas) (factores

de riesgo y de vulnerabilidad) nos permite entender la variabilidad interpersonal y explicar

324
porque algunas víctimas desarrollan cuadros graves y otras no presentan daño psíquico

significativo.

Básicamente, esto es parte de nuestra labor como peritos cuando respondemos a la

demanda del tribunal en materia de evaluación del daño psíquico. Se trata de valorar el nexo

causal, pero explicando todas las variables que intervienen. Nuestra labor como psicólogos

forenses debe trascender a lo meramente descriptivo y categorial para profundizar hacia lo

explicativo y funcional.

325
 CAPÍTULO XII

PERSPECTIVAS FUTURAS DE INVESTIGACIÓN

Aunque la investigación sobre el acoso tiene varias décadas de recorrido, el estudio de

las variables individuales (antecedentes y estrategias de afrontamiento) ha estado más presente

en los últimos años. La falta de estudios centrados en las características de la víctima como

posibles antecedentes del acoso tal vez se deba a la preocupación por culpar a la víctima. Por

esta razón, la mayoría de los estudios se han centrado en los factores laborales contextuales.

Las disposiciones personales, los recursos y las estrategias de afrontamiento de las

víctimas son un fenómeno complejo y multicausal cuya investigación aún está por desarrollar,

especialmente cuando pueden suponer un factor de riesgo para el acoso. Es necesaria más

investigación longitudinal que se centre en como la sintomatología o las variables contextuales

laborales (poder, control, apoyos, etc.) pueden influir en la elección y el empleo de las

estrategias de afrontamiento de la víctima a lo largo de las diferentes fases del acoso.

Es frecuente que las víctimas se sientan culpables y que se responsabilicen de lo

ocurrido. Muchas se preguntan cómo han podido llegar a ese punto, o como han permitido que

alguien las destruya. Lo cierto es que los resultados obtenidos en el amplio recorrido empírico

de la presente tesis liberan a las víctimas de ese juicio. Parece claro que no hay unanimidad a

la hora de valorar a ninguna estrategia como infalible, o cien por cien eficaz, y menos cuando

la enmarcamos en un proceso de victimización tan destructivo como el mobbing.

326
 En este punto debemos tener en cuenta dos cuestiones relevantes. El papel de las

variables moduladoras entre los antecedentes y el acoso, y su papel entre el acoso y sus

consecuencias. En cuanto al primer punto, casi todos los estudios se han centrado en los

antecedentes laborales (clima laboral, conflicto de rol, conflicto interpersonal, etc.). En menor

medida, también se han explorado las características y disposiciones personales de la víctima,

como la percepción de seguridad y justicia, rasgos de personalidad, recursos laborales o

autonomía. Como futuras líneas de investigación, sería interesante profundizar en la

personalidad y su relación con los diferentes tipos de liderazgo, el clima y cultura

organizacional y la distancia de poder.

El conocimiento en profundidad de estas dinámicas nos permitirá entender mejor el

origen del acoso, y poder desarrollar estrategias preventivas, y más sabiendo que identificar el

acoso en las primeras fases es una cuestión crítica para su erradicación.

Debido a que casi toda la información que se tiene sobre el acoso se basa en la

percepción de la víctima, en materia de medición, es necesario sofisticar los protocolos de

evaluación, sobre todo en relación al acceso a las diferentes fuentes de información (testigo,

perpetrador y victima). Solo de esta manera se realizaría una evaluación más objetiva que

transcienda a la subjetividad de la víctima.

Esta cuestión, además de tener importancia desde el punto de vista teórico, sería clave

para la evaluación forense del fenómeno. Si consideramos que la investigación del acoso es

relativamente joven, su estudio y relevancia en los tribunales lo es aún más. Aunque desde el

punto de vista metodológico existen protocolos sólidos, la ausencia de pruebas de medición

con escalas de validez y la existencia del testimonio de la víctima como única fuente de

información en la determinación del estresor, siguen siendo el “talón de Aquiles” de la

metodología forense en materia de evaluación del daño psíquico en mobbing.

327
 Como reto de futuro, el diseño de una prueba específica con escalas de validez (estilo

de respuesta, simulación, etc.) sería un salto de calidad en la evaluación forense del acoso. La

existencia de protocolos que permitieran el acceso a distintas fuentes (testigos y perpetrador) y

a información sobre la organización (clima laboral, riesgos psicosociales, etc.) permitiría el

desarrollo de una metodología más sólida y objetiva para la evaluación pericial.

328
 CAPÍTULO XIII

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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404
 ANEXO A

LISTADO DE ABREVIATURAS

405
AMEVA Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y
violencia en lugar de trabajo
APA The American Psychiatry Association Asociación Americana de
Psiquiatría
Teoría de la Activación
CATS Cognitive Activation Theory of Stress
Cognitiva del Estrés
CE Constitución Española
Modelo de Conservación de
COR Conservation of Resources
los Recursos
EBEP Estatuto Básico del empleado Público
ET Estatuto de los Trabajadores
EU- Agencia Europea para la
European Agency for Safety and Health
Seguridad y la Salud en el
OSHA at Work
Trabajo
Modelo Afectivo General de
GAAM General Affective Aggression Model
la Agresión
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
INSHT
en el Trabajo
ITSS Instituto de Trabajo y Seguridad Social
LCC Latent Class Method Análisis de grupos latentes
LEC Ley de Enjuiciamiento Civil
LECRIM Ley de Enjuiciamiento Criminal
LGSS Ley General de la Seguridad Social

LISOS Ley sobre Infracciones y Sanciones en el

Orden Social.
LO Ley Orgánica
LPRL Ley de Prevención de Riesgos Laborales
LRJS Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

NTP Nota Técnica Preventiva

OIT Organización Internacional del Trabajo
OMS Organización Mundial de la Salud
ROC Receiver Operating Characteristic Características operativas del
receptor
SCM Stadistical Criterio Method Método estadístico
TIC Tecnologías de la Comunicación y la
Información
UGT Unión General de Trabajadores
WHO World Health Organization

406
 ANEXO B

PRUEBAS DE NORMALIDAD

407
408
409
 ANEXO C

PROTOCOLO DE RECOGIDA DE DATOS

UTILIZADO EN LA PRESENTE INVESTIGACIÓN

410