UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA CENTROAMERICANA
FACULTAD DE POSTGRADO
DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS
Resumen Práctica Assessment Center
Asignatura:
10039 Reclutamiento y Selección de Personal
Catedrático:
Máster
Maestrandos:
San Pedro Sula, Cortés
20/03/2023
Contenido
INTRODUCCIÓN......................................................................................................................3
ANTECEDENTES DEL ACESSESSMENT CENTER..........................................................4
PUESTO A EVALUAR.............................................................................................................4
Plan de trabajo...........................................................................................................................5
....................................................................................................................6
Estructura del Assessment Center
Hoja de Evaluación de los candidatos.......................................................................................8
Perfil del Puesto..........................................................................................................................9
CASOS PARA EVALUAR COMPETENCIAS.....................................................................12
CONCLUSIONES....................................................................................................................13
Bibliografía.................................................................................................................................14
INTRODUCCIÓN
El reclutamiento y selección de personal son esenciales para el éxito en la
consecución de los objetivos de la organización. Por lo anterior, se le debe de dar la
importancia al momento de ejecutar estos procesos. Estudiar, siempre será más
significativo si la teoría vista se puede llevar a la práctica y es por esto la necesidad de
realizar una práctica aunque sea simulada de lo que implica un Acessessment Center, ya
que esto permite, desde otra perspectiva conocer de manera más profunda en que
consiste este y cuan es la riqueza de este para después ser determinante en la toma de
decisiones de a quien contratar.
Un proceso de este tipo permite no solo limitarse a lo que una hoja de vida
recoge, sino que va más allá, dando la oportunidad de conocer competencias que solo si
observan desde la practica pueden ser evaluadas.
En las siguientes páginas se presentan los pasos realizados durante la
organización y la práctica del mismo.
ANTECEDENTES DEL ACESSESSMENT CENTER
Los primeros inicios de este proceso tienen su génesis en el ámbito militar que
buscaban seleccionar a los mejores militares para ocupar los más altos rangos, siendo
seleccionados por un grupo de psicólogos, identificando habilidades físicas, habilidades
en el manejo de armas y como podían transmitir órdenes. Esta herramienta tiene como
principal objetivo, observar la conducta de los candidatos seleccionados, siendo
sometidos a pruebas de tipo situacional que se asemejan a eventos que pueden ocurrir en
los puestos de trabajo a los cuales pueden ser contratados. (Alicante, 2023)
Dentro de las primeras empresas que comenzaron a ejecutar los Assessment
Center fueron: British Selection Board, la U.S Office of Strategic Services y la British
Civil Service Selection, ejecutando los programas de manera independiente. Ahora bien,
las que comenzaron a hacer uso del proceso de una manera estructurada fueron la
American Telegraph & Telephone, en el año 1956 y el sistema Bell, en el año 1956,
todo este trabajo se hizo para apoyar la a los gerentes que fueron seleccionados de
recién ingreso. El hito más importante que sufrió el período de aplicación general ocurre
a finales de los 60´s. Es en el tercer período es cuando se han llevado a cabo diversos
programas de evaluación como ser: la identificación de necesidades de entrenamiento y
desarrollo, identificación al inicio de habilidades, la selección de supervisores, sección
de ventas y especialistas técnicos.
PUESTO A EVALUAR
Jefe de Relaciones Laborales.
Jurado:
- Virgilia Elena Padilla Leiva
- María Catalina Castellanos
- Eduin Ricardo Castro
- Leyli Melina Palma
Candidatos:
- Leidy Lizeth Raudales
- Juan Carlos López
- Anggie Nickolle Pérez
- Linda Matute
Plan de trabajo
| Actividades Duración Responsables Fecha
María Catalina Cruz
Castellanos, Edwin
Ricardo Castro García,
Primera reunión de trabajo zoom, Leyli Melina Palma
para la organización del ' Espinal ,Virgilia Elena
1 Assesstment center RH' 40 minutos Padilla Leiva 01-mar-23
Preparar el documento en Word con
los detalles del AC ' Assesstment Leyli Melina Palma
2 center RH' 120 minutos Espinal 05-mar-23
Elaboración y perfiles de cada Edwin Ricardo Castro
3 puesto en búsqueda. 60 minutos García 06-mar-23
Preparar Carpeta de trabajo por
cada jurado: Caso a resolver, hoja
de evaluación con fotografía,
Curriculum, perfil del puesto, carnet
4 de presentación 120 minutos Virgilia Elena Padilla Leiva 10-mar-23
Preparar Carpeta de trabajo por
cada jurado: Caso a resolver, hoja
en blanco grapadas con papel
carbón, rotulo con el nombre de los María Catalina Cruz
5 evaluados. 120 minutos Castellanos 12-mar-23
Segunda reunión de trabajo vía
zoom para verificar la organización
del trabajo Assesstment en etapa Leyli Melina Palma
6 finalizada 40 minutos Espinal 15-mar-23
María Catalina Cruz
Castellanos, Edwin
Ricardo Castro
García ,Leyli Melina Palma
Espinal ,Virgilia Elena
7 Finalizado y verificado 30 minutos Padilla Leiva 17-mar-23
Estructura del Assessment Center
ANTECEDENTES Y ALCANCES
1.
El Assesstment Center es una técnica de evaluación orientada a la identificación profunda de las habilidades y puntos críticos de los candidatos
basándonos en el comportamiento de estos de acuerdo con múltiples estímulos e input que deben ser originados principalmente por el jurado, quienes,
dentro de argumentos razonables y objetivos, deben tener una posición extremadamente crítica ante los argumentos del candidato para poder llegar al
estado límite que se busca.
PUESTO
2.
Nombre del puesto a evaluar: Auxiliar de facturación
2.1.
FECHA Y HORA DE EVALUACION
3.
18 de marzo de 2023
JURADO / ROLES
4.
María Catalina Castellanos
Edwin Ricardo Castro
Virgilia Elena Padilla
Leyli Melina Palma
CANDIDATOS
5.
Juan Carlos López
a)
Leidy Lizeth Raudales
b)
Linda Matute
c)
Angie Pérez
d)
PLAN DE TRABAJO
6.
6.1 Imprimir los perfiles de cada uno de los puestos en búsqueda.
6.2 Notificar y evaluar a cada uno de los candidatos.
6.3 Preparar resumen de evaluación y ficha técnica de cada candidato.
6.4 Elaborar un gafete de identificación para cada candidato únicamente con el primer nombre.
6.5 Preparar bolsa manila para cada candidato que contenga: hojas bond para ejercicios y lápices,
6.6 Tenga a mano un cronometro.
LOGISTICA
7.
Preparar sala
Sillas suficientes, una calculadora para cada participante (de acuerdo con cada caso)
Café/agua/galletas
Un juego de Fichas de evaluación con fotografía para cada Evaluador
ESTRUCTURA DEL ASSESSMENT
8.
ETAPA 1: APERTURA DE LOS PARTICIPANTES 1 minutos por participantes.
Se les pedirá a los participantes realizar una presentación personal haciendo especial indicación en lo que considera: el reto más importante
que ha tenido que afrontar en su vida, el acontecimiento que lo inclinó a su línea de carrera actual y cuál es su mayor aspiración. Todos
estos puntos de índole personal, no de trabajo.
FACTORES PARA EVALUAR (Claves de acuerdo con cada perfil de puesto)
- Capacidad de captación y comprensión de instrucciones.
- Claridad de ideas y capacidad para transmitirlas.
- Vocabulario del participante.
- Apego a normas
- Determinación
- Nivel de energía y actividad
ETAPA 2: CASO DE (Acá colocaron el nombre del caso que les enviare posteriormente) 10 Minutos para análisis y 5 minutos para
presentación.
Presentación del caso
Caso de ausencias e incapacidades del colaborador de recién ingreso
FACTORES PARA EVALUAR:
Capacidad para el manejo de conflictos laborales
-
Orientación a los resultados
-
Planificación y organización
-
Trabajo en equipo
-
OBSERVACIONES:
El último participante en hacer la presentación personal será el primero en presentar el ejercicio.
Programar el Assesstment para desarrollarse en 35 minutos máximos.
TIEMPO:
Presentación 4 minutos
Análisis y preparación del caso 10 minutos (Todos de una vez para ahorrarnos tiempo)
5 minutos para discusión por participante total 20 minutos
Descontados los 10 minutos, tiempo por grupo 24 minutos.
Hoja de Evaluación de los candidatos
HOJA DE EVALUACION ASSESSMENT CENTER EMPRESA
FECHA: 20 de Marzo del 2023
LOGO
EVALUADOR: Edwin Ricardo Castro Garcia
PUESTO : Gerente de Recursos Humanos
ETAPA I (APERTURA) ETAPA II (CASO A RESOLVER)
Capacidad de
Claridad de ideas OBSERVACION
captación y Vocabulario del Competencia Competencia Competencia
Candidatos comprensión de
y capacidad para
participante. #1 #2 #3
transmitirlas.
instrucciones
1 1 1 1 1 1
2 2 2 2 2 2 La candidata trabaja en equipo ,tiene
debilidad en la comprension de de
3 3 3 3 3 3 intrucciones y poco conocimientos de las
leyes , pero tiene ideas creativas para
4 4 4 4 4 4 solucionar conflictos .
Leidy Lizzete
Raudales 5 5 5 5 5 5
1 1 1 1 1 1
2 2 2 2 2 2 Candidato se desenvolvio bien en el caso ,
trabaja en equipo , muestra que tiene ideas
3 3 3 3 3 3
creativas para solucionar conflictos, tiene
4 4 4 4 4 4 debilidad en conocimientos de las leyes.
Juan Carlos López 5 5 5 5 5 5
1 1 1 1 1 1
2 2 2 2 2 2 La candidata demuestra que tiene
experiencia en el area de las lesyes y que
3 3 3 3 3 3
tiene todas la competencias necesarias
4 4 4 4 4 4 para cubrir la plaza vacante .
Anggie Nickolle
Perez Reyes 5 5 5 5 5 5
1 1 1 1 1 1
2 2 2 2 2 2 La candidata mostro poco conocimiento
en la leyes laborales , poca capacidad de
3 3 3 3 3 3
captacion para seguir instrucciones y
4 4 4 4 4 4 trabajar en equipo .
Linda Matute 5 5 5 5 5 5
comentario Final Segun la evalacion el candidato seleccionado seria Anggie Perez que es la persona que mejor se desempeno en la evaluacion.
Perfil del Puesto
CASOS PARA EVALUAR COMPETENCIAS
CASO DE AUSENCIA E INCAPACIDADES COLABORADOR DE RECIEN
INGRESO
10 minutos para análisis y 5 minutos para presentación.
El día 05 de enero 2023 se contrató a María del Carmen Medina, en la posición de
auxiliar de facturación, María cumplió todos los requisitos del puesto, El equipo de
atracción de talento completo el expediente, Ella firmo un contrato por tiempo
determinado por un año, en la descripción del cargo se especificaron todas las
funciones, relaciones con los distintos procesos, tipos de relaciones, redes de
conversación, manejo de activos etc. Se le practico un examen físico preocupaciones y
se le realizo la prueba para detectar Covid-19
Llego a oído del jefe de Facturación que María ha estado faltando mucho, al parecer ha
estado llegando tarde, ha presentado algunas incapacidades de médicos particulares y su
desempeño ha venido bajando cada día.
Usted es el jefe de Relaciones laborales, le presentan el caso e indaga un poco más,
habla con el jefe de Facturación y le pide que mejor despidan a María porque aún no ha
cumplido el periodo de prueba.
¿Qué decisión tomaría en este caso, que recomendación daría?
En unos minutos deberá de presentar al jurado sus argumentos y decisión final
CONCLUSIONES
Se puede concluir que ejecutar una herramienta como el Assessment Center traer
una disminución en el riesgo de contratar a personas que no tengan las competencias
para ocupar nuestros puestos vacantes.
Hoy en día cada organización debe ir dejando las tradicionales formas de
reclutar y seleccionar el personal, ya que se debe apostar más por las competencias,
habilidades y destrezas que tengan los candidatos, y no es que la calificación académica
ni cuente, sino que se evalúa en un segundo plano, sin restarle importancia, pero las
primeras deben procurarse.
Pasar de la teoría a la practica siempre cambiará la perspectiva de quienes la
ejecutan y esto se recordado durante esta práctica. Cada uno de nosotros con los
conocimientos que se manejen y aquellos que se carecen, inicia un dialogo mucho más
enriquecedor y significativo.
Bibliografía
Alicante, U. d. (20 de marzo de 2023). Fundación empresa Alicante. Obtenido de
https://www.unniun.com/el-assessment-center-como-herramienta-de-seleccion-en-
recursos-humanos-oscar-miralles-cegos-master-en-direccion-y-gestion-de-recursos-
humanos-universidad-de-alicante/#:~:text=El%20Assessment%20Center%20halla
%20su,trabajo%20del%20pue
