ACTIVIDAD UNIDAD II.
MEJORES APTITUDES, MEJOR DESEMPEÑO
Valor 50 puntos
ACTIVIDAD: Caso de estudio
Los casos de estudios sirven para que puedas desarrollar diferentes
alternativas y respuestas a una situación específica; Por tanto, los casos
estudios deben ser leídos detenidamente y analizar cada parte de este a fin
de que puedas brindar respuestas objetivas y profesionales.
Tu tarea consiste en responder este caso de estudio, tendrás los siguientes
criterios que serán tomados en cuenta para valorar tus respuestas:
a. Hoja de presentación con el logo de la Universidad.
Contenido de calidad en las respuestas: Esto quiere decir que las respuestas
deben tener argumentos sostenibles, con respuestas profesionales y ricas no
contestadas pobremente ni tan largo que se pierda el hilo de lo que estas
explicando.
b. Debe tener una introducción y conclusión: Las mismas deben tener
riqueza de contenido y contenido adecuado sobre introducción y conclusión.
b. Nivel de Plagio: No puedes ni copiar de un compañero ni buscar las
respuestas en internet, pues de ser así perderás los 15 puntos del proyecto
final.
c. Coherencia en la redacción: Que tus respuestas respondan las preguntas
que se te hacen y que haya sentido lógico, comprensión y pertinencia de lo
que estas explicando.
DEBE RESPETAR EL FORMATO DE ESTE DOCUMENTO, SOLO AGREGAR LA
HOJA DE PRESENTACION, LA INTRODUCCION Y CONCLUSION Y
DESARROLLAR LAS RESPUESTAS DEL CASO,
d. Faltas ortográficas y orden: Eres un/una profesional por tanto tu trabajo
no debe tener ni faltas ortográficas y debe presentar orden tanto en la
estructura de tu trabajo como en el orden de las preguntas de cada caso.
¡¡¡¡Adelante!!!!
¡Da lo mejor de ti! ¡Sé que puedes!
LIDERAZGO EMOCIONAL: ESTUDIO
DEL CASO
Viernes, enero 30, 2015
Publicado por Miguel Ángel Díaz Escoto
[Link]
“Érase una vez un joven directivo, el cual había sido promocionado hace apenas
un año. Desde que ocupó su nuevo puesto, se preocupó mucho por gestionar
adecuadamente a sus colaboradores y hacerlos mucho más productivos de lo que
lo eran hasta ese momento. Después de leer varios libros y de asistir a algún
seminario que otro, descubrió un enfoque novedoso para él de la gestión de
personas y rápidamente lo aplicó a su día a día.
Guiado por la creencia de ‘para recibir hay que dar’, en vez de poner el foco en lo
que quería pedirles a los miembros de su equipo, decidió concentrarse en aquellas
cosas que él podía ofrecerles y que tuvieran valor para ellos y así, posteriormente,
desde ese estado emocional, a sus colaboradores les costaría mucho menos
ofrecer lo mejor de ellos mismos y así lo hizo.
Un líder que gestiona sus emociones podrá gestionar las emociones de su equipo.
Estuvo varios meses realizando acciones que incidieran positivamente en el clima
del equipo: se preocupaba activamente por las necesidades de sus colaboradores,
intentaba ‘pillarlos’ haciendo cosas positivas para darles su merecido
reconocimiento, se esforzaba por mantenerlos informados de las cosas relevantes
para ellos y ponía un especial cuidado cuando tenía que corregir situaciones o
conductas erróneas, siendo preciso y sincero a la vez que amable. Como no podía
ser de otra manera, los resultados no tardaron en llegar, y apenas 6 meses
después, la productividad de su unidad de negocio ya había mejorado
significativamente. Un día, después de una tensa reunión con el comité de
dirección, recibió una gran reprimenda por parte del director general por la
resolución de una incidencia concreta en su departamento. La verdad es que los
escasos 5 minutos en los que se dirigió a él le parecieron horas, dado que la
situación resultó bastante desagradable, sobre todo por las formas utilizadas por
su responsable.
Como pudo, intentó concentrarse en los datos y en la información que a pleno
grito estaba recibiendo. Rápidamente analizó la situación, fue consciente del grave
error que había cometido su equipo y no tuvo más remedio que reconocerlo y
comprometerse a su pronta restauración. En ese momento, la vergüenza se
apoderó de él porque el problema generado era de una magnitud considerable y
no veía la hora de finalizar la reunión para trasladarse rápidamente a su despacho
y resolver la incidencia.
A los 5 minutos, se encontraba caminando apresuradamente por el pasillo que
conducía hacia su despacho, se sentó rápidamente en su mesa y llamó por
teléfono a su adjunto con la intención de que avisara a todos sus compañeros para
una reunión de emergencia. Nada más colgar, tomó un folio en blanco y comenzó
a anotar las ideas principales de lo que quería transmitir a su equipo. Mientras, de
fondo, resonaban en su cabeza algunas de las palabras que su responsable le
había propinado delante de sus compañeros.
Con esa mezcla de temor, indignación y molestia, comenzó a trasladar a sus
colaboradores los datos de la apremiante situación, lo que había ocurrido hacía
unos minutos en el comité de dirección y cuáles eran los pasos a seguir. Se había
propuesto no juzgar la actuación de su equipo, ni buscar ningún culpable, ya que
prefería centrarse en la solución al problema y no tanto en quién lo había
provocado.
Al finalizar su rápida exposición, según el guión que había imaginado, uno de los
miembros de su equipo replicó:
―Pues no sé por qué se alarman tanto, con los medios que tenemos es
normal que cometamos ese tipo de errores.
El responsable no entendió bien el comentario y en vez de abrir un debate, prefirió
orientar la conversación hacia la solución al problema. Pese a su buen tono y su
cuidado lenguaje, varias personas más de su equipo tomaron la palabra para
excusar su actuación debido a la gran carga de trabajo que soportaban y la
rapidez con la que deben tomar decisiones y la reunión comenzó a tomar un
rumbo inesperado. El diálogo cada vez era más enérgico y más desenfocado.
Diez minutos más tarde y sin ser consciente, la molestia fue evolucionando hacia
un peligroso enfado, la indignación dio paso a la irritación y el temor se convirtió
en rabia al ver que su equipo no comprendía la gravedad del asunto, ni entendía
que lo verdaderamente importante ahora era enfocarse en la solución y no en la
causa. Ciertamente, sintió, por primera vez, que su equipo y él no se encontraban
demasiado alineados.
A las pocas frases, explotó, interrumpió a uno de sus técnicos y le mandó callar de
una manera bastante brusca. Con el rostro bastante desencajado, levantó la voz
para que todos entendieran la verdadera magnitud del problema y, sin pretenderlo,
culpó a su equipo del error que habían cometido y comenzó a resumir muy
autoritariamente, paso a paso, lo que cada uno debía de hacer para resolver el
problema.
El problema se resolvió al cabo de dos días, pero nada volvió a ser como antes…”
PREGUNTAS
1. ¿Te has encontrado alguna vez con una situación parecida? Justifica
tu respuesta.
Wow! Es una “situación hipotética” pero me he visto en un grupo de ese
modo. Siempre he notado que dirigir es de valientes y sabios, llevar un
grupo o una institución conlleva un desgate mental, debemos tener mucha
resiliencia y inteligencia personal. Una vez me vi en medio de un debate
sobre el tema de porque las informaciones malas corren más rápido que las
buenas, dije “sencillo”, algunos humanos nos acomodamos a el
pensamiento negativo porque entendemos que este es mas seguro, hay
que tener en cuenta que la forma, el toque, la moderación y la canalización
de un problema siempre se puede medir.
2. ¿Dónde crees que reside el verdadero problema de esta situación?
La falta de saber gestionar las emociones, un poco mas de liderazgo eficaz,
saber dirigir es una técnica muy delicada en el ámbito laborar, creo que el
podía hacer algo mas grande con sus herramientas, pero no pudo
gobernaran sus estados alterados de conciencia.
3. ¿Cómo podría este directivo convertirse en un mejor líder?
Talleres de como liderar
Cursos de gestión de tu inteligencia emocional
Capacitaciones de como estructurar estrategias en tiempos de crisis
4. ¿Encuentras alguna moraleja para esta historia?
Es mejor callar y realizar estrategias, no dejarse dominar por el grupo, un
líder que sabe redirigir y encaminar hacia un norte su equipo tiene mas
resultados que uno dictatorial.
