Resumen T-5 Fol

1. Modificaciones de los contratos

1.1. Movilidad funcional
Se produce cuando un trabajador realiza otras funciones en la misma empresa por
orden del empresario.
 Movilidad horizontal
Se produce cuando un trabajador realiza las funciones de otro puesto pero
pertenece al mismo grupo profesional por orden del empresario. En estos
casos:
 El empresario no necesita alegar ninguna causa para llevarla a cabo.
 La retribución es en base a las nuevas funciones (mínimo como antes).
 Movilidad funcional vertical
Se realiza cuando un trabajador realiza las funciones de otro puesto que
pertenece a distinto grupo profesional, por orden del empresario:
 Descendente: Funciones de un puesto inferior.
 Ascendentes: Funciones de puesto superior.
En cualquier caso, el empresario debe alegar causas técnicas u organizativas,
además se realizará durante el tiempo imprescindible y cobrará mínimo lo que
cobraba anteriormente.
1.2. Movilidad geográfica
Un trabajador cambia de centro debiendo cambiar su residencia a otra localidad.
Deben darse estas razones para que tenga lugar: técnicas, organizativas, económicas
y productivas.
Tipos:
 Desplazamiento: Son las movilidades cuya duración es inferior al año en un
periodo de 3 años. El trabajador cobra lo mismo más los gastos de
desplazamiento, y cada 3 meses desplazado tendrá derecho a 4 días de
descanso.
 Traslado definitivo: Son las movilidades cuya duración es superior al año en
un periodo de 3 años, y debe notificarse con al menos un mes de antelación.
El trabajador puede:
 Aceptar el traslado.
 Aceptar el traslado pero reclamar al Juzgado de lo Social su disconformidad.
 Extinguir su contrato cobrando 20 días de salario al año (máximo 20
mensualidades
Cuando es traslado colectivo, los trabajadores:
 Tiene las mismas opciones pero de forma previa hay un periodo de consultas.
Se consideran colectivos siempre que afecten a:
 Mínimo a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
 Al 10% de la plantilla en empresas entre 100 y 300 trabajadores.
 Más de 30 personas en empresas de más de 300 trabajadores.
1.3. Modificaciones sustanciales de la jornada de trabajo
Causas: Organizativas, técnicas, productivas o económicas.
Afecta a: Horario, jornada, turnos, sistema de remuneración, cuantía, funciones…
 El trabajador puede:
 Aceptar.
 Aceptar y reclamar en el Juzgado de lo Social.
 Extinguir el contrato cobrando 20 días de salario por cada año trabajando, con
un máximo de 9 mensualidades.
2. Suspensión del contrato
Es la interrupción del trabajo sin que se extinga el contrato.
2.1. Voluntaria
Se produce por necesidad del trabajador, no genera antigüedad, tampoco se reserva
el puesto pero sí tiene preferencia. Requisitos:
- 1 año para solicitar y 4 para repetir.
- Duración ente 4 meses y 5 años.
2.2. Forzosa
Cargo público representativo, si genera antigüedad, se reserva el puesto y la duración
es mientras dure el cargo.
2.3. Cuidado de hijos, nacimiento, adopción o guarda con fines de adopción.
Genera antigüedad, se reserva el puesto durante el primer año pero en el 2 y 3 sólo se
reserva un puesto similar, duración 3 años.
2.4. Cuidado de un familiar: Hasta segundo grado de consanguinidad, siempre que no
pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retributiva.
Sí genera antigüedad se reserva el puesto durante el primer año, los demás sólo un
puesto similar, su duración es de 2 años y se podrá disfrutar de forma fraccionada.
3. Extinción
Fin definitivo de la relación laboral.
3.1. Extinción por voluntad conjunta
 Por mutuo acuerdo: No da derecho a cobrar el paro, y no hay derecho a
cobrar una indemnización.
 Causas consignadas en el contrato.
 Fin de obra y servicio que motivó el contrato.
3.2. Extinción por voluntad del trabajador
- Dimisión: es necesario preavisar y da lugar a finiquito.
- Abandono: Sin previo aviso y el empresario puede presentar una denuncia por
daños y prejuicios.
- En caso de incumplimiento grave del empresario: Se solicita el extinción en el
Juzgado, si procede tendrá paro y indemnización de 33 días de salario por año
trabajado, máx. 24 mensualidades.
3.3. Extinción por voluntad del empresario
Por causas objetivas o despido disciplinario.
3.3.1. Extinción del empresario por causas objetivas
 Son circunstancias que suponen un daño a la empresa por causa del
trabajador.
 Por la ineptitud del trabajador: es cuando el trabajador pierde la capacidad
de realizar su trabajo. Esto se produce después de su colocación en la
empresa.
  Falta de adaptación a las modificaciones técnicas: el trabajador no es capaz
de usar los nuevos equipos técnicos.
 Amortización de los puestos de trabajo: se eliminan puestos por causas
técnicas, organizativas económicas y de producción.
 Faltas de asistencia, incluso justificadas: 20% en 2 días.
 Insuficiencia de consignación presupuestaria: Se realizan contratos al
amparo de subvenciones, puede ser extinguidos cuando cesa la subvención.
En cualquier caso el empresario debe:
 Preavisar con 15 días de antelación por escrito.
 Indemnizar 20 días de salario por año trabajado, máx. 20 meses.
 Licencia de 6 horas a la semana para buscar empleo.
3.3.2. Extinción por despido disciplinario
Extinción por incumplimiento gravo del trabajador.
No hay previo aviso, pero sí debe notificarse por escrito indicando la fecha de
despido y motivos, pueden ser:
 Faltas repetidas e injustificadas.
 Indisciplina.
 Ofensa verbal o física
 incorrección o incoherencia respecto al contrato.
 Disminución continua y voluntario en el rendimiento.
 Embriaguez, toxicomanía o acoso.
No habrá indemnización ni prestación por desempleo.
4. Reclamación del despido
Porque no estamos de acuerdo con el motivo del despido
1. Conciliación ante la SMAC.
2. Si no hay acuerdo, se abre un plazo de 20 días para presentar una demanda ante el
Juzgado, este plazo se suspende durante la conciliación, pero pasado el plazo pierde el
derecho a reclamar.
Las posibles sentencias son:
1) Procedente: Todo es válido por tanto:
I. Sigue sin indemnización.
II. El despido mantiene los 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 20
mensualidades.
2) Improcedente: No es válido por tanto:
I. 5 días después de esta notificación el empresario decide o readmitir al
trabajador (cobrando los salarios de tramitación) o indemnizando (33 días de
salario por año trabajado, máx. 24 mensualidades).
II. Si el trabajador es un representante, este tomará la decisión.
3) Nulo: Tiene derecho a ser readmitido, cobrando los salarios de tramitación.