REGLAMENTO

INTERNO DE
TRABAJO
Reglamento Interno de Trabajo de Talma Servicios Aeroportuarios S.A.
PRESENTACIÓN

Es objetivo de TALMA SERVICIOS AEROPORTUARIOS S.A. que todos nuestros

trabajadores tengan pleno conocimiento de sus derechos, deberes y obligaciones para de
ese modo garantizar que las actividades en la empresa se desarrollen de manera idónea.

Por esa razón, elaboramos el presente Reglamento Interno de Trabajo, para que todos
nuestros trabajadores conozcan y puedan cumplir sus labores en forma eficiente y
satisfactoria, procurando propiciar un ambiente de camaradería para la empresa, su
personal, clientes y público en general.

De otra parte, con ocasión de la nueva normativa sobre Teletrabajo, hemos incorporado
al presente Reglamento los derechos y obligaciones que se enmarcan en esta modalidad
de trabajo.

Confiamos que este es un paso positivo para alcanzar los objetivos que nos hemos
propuesto, en beneficio de Talma y, en particular, de todos los trabajadores.

Callao, 16 de mayo de 2023

Elí Rubén Flores Felipe

Representante Legal

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TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN .................................................................................................. 4
DISPOSICIONES GENERALES ................................................................................ 6
CAPITULO I: FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONÍA ..................................... 7
CAPITULO II: ADMISIÓN E INGRESO DE LOS TRABAJADORES................................... 8
CAPITULO III: DE LA INDUCCIÓN Y LA CAPACITACIÓN ...........................................10
CAPITULO IV: LAS JORNADAS Y HORARIOS DE TRABAJO ........................................11
CAPÍTULO V: NORMAS DEL CONTROL DE ASISTENCIA AL TRABAJO ..........................13
CAPÍTULO VI: NORMAS DE PERMANENCIA EN EL PUESTO (PERMISOS, LICENCIAS E
INASISTENCIAS) ................................................................................................14
CAPITULO VII: MODALIDAD DE LOS DESCANSOS SEMANALES .................................20
CAPÍTULO VIII: VACACIONES ..............................................................................21
CAPITULO IX: DE LAS REMUNERACIONES .............................................................21
CAPÍTULO X: DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR ...................................22
CAPÍTULO XI: DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES .......................24
CAPÍTULO XII: MEDIDAS DISCIPLINARIAS ............................................................32
CAPÍTULO XIII: ATENCIÓN DE LOS ASUNTOS LABORALES Y LA TRAMITACIÓN DE LOS
MISMOS ............................................................................................................38
CAPÍTULO XIV: DE LA PROTECCIÓN INTEGRAL, HIGIENE, SALUD Y SEGURIDAD ........38
CAPITULO XV: ATENCION DE SINIESTROS Y EMERGENCIAS ....................................40
CAPÍTULO XVI: MECANISMOS DE PROTECCIÓN Y PREVENCIÓN RELACIONADOS CON VIH
Y SIDA…..…………………………………………………………………………………………………………………………..41
CAPÍTULO XVII: MECANISMOS DE PREVENCIÓN Y CONTROL DE LA TRANSMISIÓN DE
TUBERCULOSIS Y TRATAMIENTO DE LOS TRABAJADORES AFECTADOS .....................45
CAPÍTULO XVIII: DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD ............47
CAPITULO IX: MEDIDAS DE PROTECCION Y PREVENCION CONTRA LOS ACTOS DE
HOSTIGAMIENTO SEXUAL…………………………………………………………………………………..……….....47
CAPITULO XX: DE LAS CONDICIONES PARA EL USO DEL LACTARIO IMPLEMENTADO EN
EL CENTRO DE TRABAJO .....................................................................................49
CAPÍTULO XXI: DE LA PROHIBICIÓN DE CONSUMO DE TABACO Y LOS MECANISMOS
PARA DENUNCIAR A QUIENES FUMEN EN LUGARES PROHIBIDOS .............................50
CAPITULO XXII: DEL MANUAL DEL MODELO DE PREVENCIÓN…………………………………… 51
CAPITULO XXIII: DE LOS ASUNTOS ADMINISTRATIVOS Y RESPONSABILIDAD
SOCIAL…………………………………………………………………………………………………………………………… 51
CAPITULO XXIV: DE LAS CONDICIONES DE BIENESTAR ..........................................52
CAPITULO XXV: DE LAS DISPOSICIONES REFERIDAS AL TELETRABAJO……………………….53
CAPITULO XXVI: DISPOSICIONES FINALES............................................................57

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INTRODUCCIÓN

FINALIDAD

El presente Reglamento Interno de Trabajo contiene las normas básicas que regulan los
derechos y deberes de los trabajadores de TALMA SERVICIOS AEROPORTUARIOS S.A.
(en adelante, “TALMA” o “LA EMPRESA”), en su relación laboral con LA EMPRESA, con la
finalidad de garantizar condiciones de trabajo justas y equitativas que aseguren de una
parte la realización plena del trabajador en armonía con los fines de LA EMPRESA, y de
la otra parte, un alto índice de eficiencia.

Este Reglamento Interno de Trabajo contiene las normas internas de cumplimiento

obligatorio que regulan las relaciones laborales entre LA EMPRESA y sus trabajadores,
teniendo como objetivos prioritarios:

a) Regular aquellos aspectos particulares de las relaciones internas, que por su

naturaleza específica no han sido objeto de pronunciamiento en las disposiciones
legales vigentes.
b) Complementar las materias que, habiendo sido objeto de pronunciamiento legal por
las disposiciones laborales, han sido dejadas en sus aspectos de detalle para que se
regulen particularmente.
c) Fomentar la convivencia laboral en armonía y a satisfacción, en base a la justicia, al
respeto individual y colectivo a los derechos y dignidad de todas las personas y al
cumplimiento por todos los obligados de las disposiciones que norman las actividades
laborales.
d) Propiciar el interés y empeño en mayor productividad y más alta competitividad, como
camino imprescindible para el logro de resultados óptimos y, consecuentemente,
mejorar el nivel de bienestar y de satisfacción de las necesidades de todas las partes
que contribuyen al logro de los fines empresariales.
e) Desarrollar una actitud de apertura de modo tal que cada uno de sus trabajadores
tenga derecho a ser escuchado, procurando la solución de cualquier diferendo a través
de los canales establecidos en LA EMPRESA.

BASE LEGAL

a) Constitución Política del Perú.

b) TUO de Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. N° 003-97-TR) y su
reglamento (D.S. N° 001-96-TR).
c) TUO de la Ley de Fomento de Empleo (D.S. N°002-97-TR).
d) Ley de Descansos Remunerados (Decreto Legislativo N° 713) y su reglamento (D.S.
N°012-92-TR). Decreto Legislativo N° 1405 que modifica la Ley de Descansos
Remunerados y su reglamento.
e) TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo (D.S. N°
007-2002-TR) y su Reglamento (D.S. N° 008-2002-TR).
f) Disposiciones sobre el Registro de Control de Asistencia y de Salida en el Régimen
Laboral de la actividad privada (D.S. N° 004-2006-TR).
g) D.S. N° 039-91-TR, que establece la obligación de contar con un Reglamento Interno
de Trabajo.
h) Ley de Prevención y Sanción de Hostigamiento Sexual (Ley N° 27942) y su
Reglamento (D.S. N° 014-2019-MIMP). Decreto Legislativo N° 1410 que modifica la
Ley de Prevención y Sanción de Hostigamiento Sexual.
i) Resolución Ministerial N° 376-2008-TR; Medidas Nacionales frente al VIH y SIDA en
el lugar de trabajo.
j) Ley general para la prevención y control de los riesgos del consumo del tabaco (Ley
N° 28705) y su Reglamento (Decreto Supremo N° 015-2008-SA).

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k) Decreto Supremo que desarrolla la Ley N° 29896-Ley que establece la
implementación de lactarios en las instituciones del sector público y del sector privado
promoviendo la lactancia materna (Decreto Supremo N° 001-2016-MIMP).
l) Ley de prevención y control de la tuberculosis (Ley N° 30287) y su Reglamento
(Decreto Supremo N° 021-2016-SA).
m) Ley de protección de datos personales (Ley N° 29733) y su Reglamento (Decreto
Supremo N° 003-2013-JUS).
n) Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley N° 29783) y su Reglamento (Decreto
Supremo N° 005-2012-TR).
o) Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres (Ley N°
30709) y su Reglamento (Decreto Supremo N° 002-2018-TR).
p) Ley General de la Persona con Discapacidad (Ley N° 29973) y su Reglamento (Decreto
Supremo N° 002-2014-MIMP).
q) Ley del Teletrabajo (Ley N° 31572) y su Reglamento (Decreto Supremo N° 002-2023-
TR)

ALCANCE

Este reglamento es de cumplimiento obligatorio para LA EMPRESA y todos sus

trabajadores y teletrabajadores. Se entiende por trabajador a todo el personal
dependiente al servicio de LA EMPRESA cualquiera fuere su categoría y su lugar de
trabajo. En tal sentido, el presente documento constituye un conjunto de normas de
carácter complementario con relación a la legislación laboral.
Las disposiciones establecidas en este Reglamento son de carácter genérico y, en
consecuencia, enumerativas, más no limitativas y no exoneran a los trabajadores del
cumplimiento de las disposiciones legales vigentes y de las demás disposiciones internas
que LA EMPRESA establece para su adecuado funcionamiento, en uso del poder directivo
que le compete.

PRINCIPIOS

Nuestra Misión: Brindar servicios aeroportuarios con una propuesta de valor integral
basada en la excelencia operativa, la eficiencia y la seguridad requerida tanto por
nuestros clientes como por nuestros colaboradores.

Nuestra Visión: Ser reconocidos en Latinoamérica por liderar el mercado de servicios

aeroportuarios gracias a nuestros altos estándares de seguridad, calidad y excelencia
operacional.
Somos una empresa en constante evolución, nos encontramos siempre en la búsqueda
de implementar nuevas tecnologías, procesos y certificaciones que contribuyan a
posicionarnos como una de las empresas líderes en su campo en América Latina,
basándonos en la siguiente Estrategia “Palancas de Valor”:

1. Excelencia Operacional.
2. Defensa del Mercado.
3. Mantenimiento del Modelo.
4. Expansión.
5. Buenas Prácticas en la Gestión.
6. Gestión Integral de Riesgos y Fortalecimiento del Sistema Anticorrupción.

Nuestros Valores Corporativos:

- Integridad.
- Responsabilidad.
- Vocación de Servicio.
- Competitividad.

Nuestras Competencias Corporativas:

- Autodesarrollo.

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 - Resiliencia.
- Empuje por obtener resultados.
- Enfoque al cliente.
- Genera Confianza.

DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1º El presente Reglamento Interno de Trabajo (en adelante, el

“Reglamento”) tiene como propósito fundamental que los trabajadores, sin distinción
alguna, tengan conocimiento de sus derechos y obligaciones en el marco de la relación
laboral para armonizar las relaciones laborales existentes entre todos los trabajadores de
LA EMPRESA, fomentar el trabajo en equipo, la productividad de LA EMPRESA, la
prestación más eficiente del servicio a sus clientes y, por consiguiente, el bienestar de
sus trabajadores.

Artículo 2º El presente Reglamento se emite al amparo de lo establecido en el Decreto

Supremo N° 039-91-TR,y demás normas aplicables, y regula los derechos y obligaciones
que corresponden tanto a LA EMPRESA como a sus trabajadores en cumplimiento de sus
respectivas prestaciones, dentro del marco de la relación laboral, ello con independencia
de la ubicación del centro de trabajo, de los cargos, categorías o grados jerárquicos de
cada trabajador de LA EMPRESA.

Los trabajadores de LA EMPRESA se encuentran comprendidos en el régimen laboral de

la actividad privada, por tanto, sus derechos y obligaciones en materia laboral, de higiene
y seguridad en el trabajo están regulados por la legislación laboral peruana aplicable a
dicho régimen, y por las disposiciones del presente Reglamento. Asimismo, dado que LA
EMPRESA desarrolla actividades en un sector particular y altamente regulado, los
trabajadores deberán sujetarse también a la regulación aeronáutica que impacta en las
actividades de la EMPRESA.

Las normas contenidas en el presente Reglamento no implican restricción a la facultad

directriz de LA EMPRESA para organizar sus actividades, fiscalizar el cumplimiento del
trabajo y aplicar las sanciones que correspondan. Dichas normas tampoco dejan sin
efecto las obligaciones específicas de cada trabajador derivadas del cargo que desempeña
y sirven, además, como norma en todo aquello que no se encuentre establecido en los
contratos individuales de trabajo, sean prestados de forma temporal o permanente.

Artículo 3º El presente Reglamento es un instrumento normativo que puede ser

modificado parcial o totalmente a criterio de LA EMPRESA en armonía con las normas
legales, cuando así resulte necesario con la finalidad de optimizar el funcionamiento y el
desarrollo de LA EMPRESA.

Las modificaciones que se realicen al presente Reglamento serán puestas en conocimiento

de los trabajadores, luego que las mismas sean aprobadas por la Autoridad Administrativa
de Trabajo, siguiendo el procedimiento legal.

Artículo 4º Es obligación de los trabajadores conocer el contenido del presente

Reglamento, para lo cual LA EMPRESA se obliga a proporcionar al inicio de la relación
laboral un ejemplar a todo el personal, cuya recepción se efectuará con cargo firmado, el
mismo que obrará en el legajo personal correspondiente.

Artículo 5º El desconocimiento por parte de los trabajadores respecto del contenido y

alcances del Reglamento no lo exime de su cumplimiento, toda vez que las normas aquí
contenidas son de carácter obligatorio y el trabajador está obligado a conocer el
Reglamento, íntegramente, desde el momento en el que le es entregado. Los
trabajadores quedan obligados a contar siempre con un ejemplar del Reglamento y, en

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caso de extravío, es de su entera responsabilidad solicitar la entrega de un nuevo
ejemplar, el mismo que será otorgado de forma inmediata por LA EMPRESA.

Artículo 6º El contenido del Reglamento es aplicable para todo el personal que

mantenga relación laboral con LA EMPRESA, indistintamente de la modalidad de contrato
que mantenga con LA EMPRESA, por lo que LA EMPRESA y sus trabajadores, están
obligados a su estricto cumplimiento, en observancia del marco legal aplicable al régimen
laboral de la actividad privada.

Artículo 7º Es responsabilidad de LA EMPRESA, a través de la Gerencia de Recursos

Humanos, velar por el cumplimiento del Reglamento, en concordancia con las políticas
establecidas por LA EMPRESA.
Artículo 8º Todas y cada una de las normas contenidas en el presente Reglamento
tienen carácter enunciativo, más no limitativo. En consecuencia, las situaciones no
contempladas en éste serán resueltas por LA EMPRESA en uso de su facultad de dirección
y con arreglo a lo que al efecto establezcan las disposiciones legales vigentes.

CAPITULO I: FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONÍA

Artículo 9º El mantenimiento de la armonía en el centro de trabajo es competencia de

todos los que prestan servicios en LA EMPRESA y se basa en el mutuo respeto y en el
reconocimiento de los derechos de los demás y el cumplimento de las propias
obligaciones.

Artículo 10º Cada jefe inmediato se constituye en el primer jefe de personal ante
sus subordinados, teniendo la responsabilidad directa de preservar la armonía en su área
asignada y de incentivar en su personal la dedicación, integración, identificación
institucional, actitud positiva y espíritu de superación.

Artículo 11º LA EMPRESA fomenta el mantenimiento de la armonía laboral, a

través de la organización continua de eventos de esparcimiento y recreación para sus
trabajadores y sus familias.

Artículo 12º LA EMPRESA requiere por parte de sus trabajadores disciplina,

esfuerzo y dedicación al trabajo. LA EMPRESA fomenta el mantenimiento de las buenas
relaciones, armonía entre sus trabajadores y esta, a través del correcto ejercicio de los
derechos y deberes que el presente Reglamento y las leyes señalan, así como la
observancia y exigencia de mutuo respeto y buena fe. A fin de mantener la armonía
laboral, LA EMPRESA tendrá en cuenta las sugerencias que los trabajadores puedan
efectuar sobre la organización y el desarrollo de sus actividades. Estas sugerencias serán
evaluadas y en cuanto se consideren convenientes serán asumidas por LA EMPRESA.

Artículo 13º Todo trabajador tiene derecho a hacer llegar sus reclamos o
sugerencias, de manera respetuosa, derivados de su relación laboral, que considere lesiva
a sus derechos.

Artículo 14º Los reclamos o quejas deberán formularse a la jefatura inmediata

en la que directamente labora el trabajador, los reclamos en primera instancia se harán
por escrito y a la brevedad posible debiendo dirigirse al superior o jefe inmediato.

El superior o jefe inmediato atenderá y resolverá los reclamos de su competencia

derivando los que no lo sean a la Gerencia de Recursos Humanos, a fin de que ésta los
atienda. En caso de que el trabajador no esté satisfecho con la respuesta obtenida, podrá
apelar la decisión por escrito dentro de un plazo máximo de dos (2) días hábiles a la
Gerencia de Área como segunda y última instancia.

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Artículo 15º La dependencia encargada del mantenimiento de la armonía laboral
es la Gerencia de Recursos Humanos de LA EMPRESA. El trabajador en todo momento
tendrá expedito su derecho para recurrir a las Autoridades Judiciales o de Trabajo en caso
lo considere pertinente, sin embargo, al optar por esta vía, queda automáticamente
cancelado cualquier reclamo interno que haya sido realizado en LA EMPRESA.

Artículo 16º LA EMPRESA y sus trabajadores tienen la obligación de buscar los

mecanismos que resulten más adecuados para la solución de sus conflictos, en procura
de la armonía que debe de existir en todo centro de trabajo. De ser posible, buscarán
solucionar sus conflictos de forma interna y directamente, antes de acudir a las
autoridades correspondientes.

Artículo 17º Los trabajadores de LA EMPRESA deben cumplir con las reglas de
convivencia de su respectivo centro de labores con el fin de promover la armonía y
respeto mutuo. Las reglas de convivencia básicas en los centros de trabajo de LA
EMPRESA son las siguientes:

a) No comer en horas de labores.

b) No escuchar música en horas de labores.
c) No hablar por teléfono en horas de labores, salvo en casos de emergencias
previamente comunicadas a LA EMPRESA.
d) Respetar a los superiores y compañeros de trabajo.
e) Si hay algo que el trabajador tenga que decirle a alguien, que el canal de comunicación
sea entre él y esa persona.
f) Saludar cuando uno llega y se va del centro de trabajo.
g) Mantener el espacio del centro de labores limpio (por ejemplo, uniforme, taller y
herramientas).
h) Respetar la hora de refrigerio.
i) No crear, creer, ni fomentar rumores
j) Recordar que en el espacio de trabajo el trabajador no está solo, sino que todos sus
compañeros están en el centro de trabajo para apoyarlo.
k) Cumplir en tiempo y forma cada una de las labores asignadas, evitando así la pérdida
de tiempo y eficacia en su trabajo.
l) Cumplir con sus funciones y trabajos asignados por su jefe inmediato.

Artículo 18º Ninguna queja, reclamación, petición o disconformidad, sea

individual o colectiva, que el trabajador desee plantear ante las autoridades competentes
es razón suficiente para abandonar el puesto u ocupación, sección u oficina. Estas
deberán ser formuladas fuera de las horas de trabajo, salvo casos muy urgentes, previa
autorización del jefe respectivo.

CAPITULO II: ADMISIÓN E INGRESO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 19º LA EMPRESA determina, conforme a ley, la forma de contratación y

las formalidades que deberán cumplirse para ingresar a laborar en LA EMPRESA. En tal
sentido, el proceso de convocatoria, selección y contratación de trabajadores en general
se realizará mediante las normas y procedimientos que al efecto determine LA EMPRESA
y corresponde a la Gerencia de Recursos Humanos la administración de los respectivos
procesos.

Artículo 20º Para la incorporación del personal al servicio de LA EMPRESA, es

requisito que el candidato cumpla con la presentación de los documentos previamente
requeridos, aprobar la evaluación que se efectuará de acuerdo con la especialización y
experiencia que tenga.

En caso de constatarse alguna información o documento falso, ello será motivo de rechazo
de la solicitud, si todavía fuera postulante, o de la extinción del contrato de trabajo si
adquiriera en base a dicha información falsa, vínculo laboral con LA EMPRESA,

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entendiéndose en todo caso que al lograr la calidad de trabajador, ocultando la falsedad
de la documentación o información proporcionada, continuó incurriendo en la falta grave
de suministrar información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u
obtener ventaja. La extinción del vínculo laboral se efectuará previo cumplimiento de las
formalidades de ley, sin perjuicio de las demás responsabilidades a las que hubiere lugar.

Artículo 21º LA EMPRESA exigirá que los postulantes acrediten su capacidad

laboral, técnica, especializada o profesional para el cumplimiento cabal de las funciones
que el ejercicio del cargo requiera.
Artículo 22º LA EMPRESA presumirá como válidos los datos e información
proporcionados inicialmente por los trabajadores hasta la fecha en que comuniquen a la
Gerencia de Recursos Humanos la variación respectiva respecto de su domicilio, estado
civil, cargas de familia, derechohabientes, u otros que deban ser puestos en conocimiento
de LA EMPRESA. En consecuencia, cualquier notificación al trabajador se considerará
válida si es realizada al último domicilio comunicado a LA EMPRESA, incluyendo aquellos
casos en los que haya cambiado de domicilio, pero no haya comunicado de dicha situación
a LA EMPRESA.

Artículo 23º Ningún postulante o trabajador está obligado a someterse a la

prueba del VIH, antes o durante la relación laboral con LA EMPRESA. Asimismo, LA
EMPRESA no requerirá a ninguno de sus trabajadores que informe acerca de su condición
de portador de VIH o de paciente de SIDA.

De ser el caso que el trabajador voluntariamente decidiera informar a LA EMPRESA, ya

sea que es portador de VIH o que padece SIDA, dicha información deberá ser mantenida
en absoluta y estricta reserva.

Artículo 24º Los trabajadores deberán informar a la Gerencia de Recursos

Humanos cuál es la AFP del Sistema Privado de Pensiones a la que se encuentra afiliado
o si se encuentra incorporado al Sistema Nacional de Pensiones (SNP). Si el trabajador
no estuviera afiliado a ningún sistema previsional, LA EMPRESA procederá de acuerdo
con lo que señalen las normas vigentes al momento en el que ocurra dicho suceso.
Conforme a las disposiciones legales vigentes al momento de emisión del presente
reglamento, LA EMPRESA deberá inscribirlo obligatoriamente al Sistema Privado de
Pensiones correspondiente previa entrega del boletín informativo en los primeros cinco
(5) días hábiles después del ingreso; salvo que, expresamente y por escrito, en un plazo
de diez (10) días naturales, contados a partir de la entrega del boletín informativo, el
trabajador manifieste su deseo de incorporarse al SNP.

Artículo 25º LA EMPRESA, a través de la Gerencia de Recursos Humanos,

determinará su estructura organizativa, el cuadro jerárquico de cargos o categorías del
personal, igualmente, califica y fija el número de los puestos de dirección o confianza, en
concordancia con la normatividad vigente.

Artículo 26º Para los efectos del presente Reglamento se entiende por
reubicación del personal al traslado del trabajador a un lugar distinto a aquel en que
habitualmente presta sus servicios o el desplazamiento del trabajador hacia un nuevo
cargo de acuerdo con el servicio para el cual éste fue contratado y al nivel alcanzado.
Esta podrá realizarse dentro o fuera de la oficina o localidad habitual. Por causa justificada
LA EMPRESA podrá disponer el traslado de cualquier trabajador a uno cualquiera de sus
centros de trabajo ubicados dentro o fuera de la provincia Constitucional del Callao.

Artículo 27º LA EMPRESA podrá disponer o programar la rotación temporal o

definitiva del personal en las distintas áreas de LA EMPRESA. Asimismo, podrá encargar
transitoriamente al trabajador un puesto de trabajo por ausencia temporal del titular o
vacancia del cargo. El encargo de puesto no da derecho al nombramiento o ascenso

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definitivo del trabajador. LA EMPRESA fijará las normas necesarias para la aplicación del
presente artículo, en cada caso.

CAPITULO III: DE LA INDUCCIÓN Y LA CAPACITACIÓN

Artículo 28º La Gerencia de Recursos Humanos de LA EMPRESA se encargará de

los procesos de inducción y capacitación del personal que ingresa a prestar sus servicios
a LA EMPRESA, en dichos procesos el trabajador será instruido principalmente en las
siguientes materias:

▪ Políticas y organización general de LA EMPRESA. –Políticas y sistema de calidad.

▪ Normas de seguridad.
▪ Los valores de LA EMPRESA
▪ Procedimientos de su área de trabajo.
▪ Prevención y sanción del hostigamiento sexual.
▪ Las demás que correspondan de acuerdo con el cargo que ocupa el trabajador.

Artículo 29º Al momento del inicio efectivo de la relación laboral, el trabajador

recibirá la adecuada instrucción verbal o escrita sobre: (i) el desempeño de sus labores,
(ii) la operación o manejo de equipos a su cargo, (iii) las medidas de seguridad y salud
en el trabajo, (iv) prevención y sanción del hostigamiento sexual, (v) y las demás
disposiciones vinculadas al cumplimiento de su trabajo.

Artículo 30º Todo trabajador que haya recibido cursos de capacitación interna o
externamente por cuenta de LA EMPRESA está obligado a contribuir con los conocimientos
adquiridos en beneficio de LA EMPRESA.

Artículo 31º LA EMPRESA brindará internamente capacitaciones técnicas a los

trabajadores con el propósito que todo trabajador pueda cumplir con los estándares
exigidos tanto por la Dirección General de Aeronáutica Civil y por los clientes de LA
EMPRESA, de tal forma que LA EMPRESA logre acreditar tanto ante la Dirección General
de Aeronáutica Civil como frente a sus clientes que se encuentra plenamente habilitada
para continuar prestando el servicio para el cual fue contratada.

Artículo 32º En concordancia con lo establecido en el artículo anterior, se deja

constancia que los exámenes y/o pruebas antes indicadas serán calificados mediante una
escala que va de 0 a 100 puntos, para cuyo efecto se considera como nota aprobatoria
la obtención de un puntaje igual o superior a los 80 puntos.

En caso de que el trabajador obtenga como resultado de las pruebas indicadas en el

artículo anterior del presente Reglamento, una calificación de entre 65 a 79 puntos, este
queda en la obligación de rendir un examen sustitutorio.

Artículo 33º Bajo el supuesto en que el trabajador volviese a desaprobar la

prueba en cuestión, al obtener un puntaje inferior a los 80 puntos, éste deberá llevar
nuevamente el curso o programa de capacitación.

La desaprobación por tercera vez del curso o programa de capacitación será considerada
como causa justa de extinción del vínculo, relacionada con la capacidad del trabajador,
toda vez que la aprobación de dichos cursos o programas constituyen un requisito
indispensable para la prestación de las labores del trabajador.

En este supuesto, LA EMPRESA otorgará al trabajador desaprobado un plazo no menor

de treinta (30) días naturales para que demuestre su capacidad, en caso esto no suceda
LA EMPRESA podrá dar por finalizado el vínculo, de acuerdo con la ley.

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La negativa injustificada del trabajador a rendir examen de conocimiento será calificada
como falta grave consistente en el incumplimiento de las obligaciones de trabajo. En tal
sentido, LA EMPRESA podrá aplicar la sanción que corresponda, de acuerdo con la ley.

CAPITULO IV: LAS JORNADAS Y HORARIOS DE TRABAJO

Artículo 34º Se define como jornada laboral, al tiempo durante el cual el

trabajador cumple con las labores encomendadas, cuya duración será establecida y podrá
ser modificada por LA EMPRESA en el marco de las disposiciones legales vigentes y los
convenios suscritos por ésta.

Artículo 35º La jornada de trabajo en LA EMPRESA es de cuarenta y ocho (48)

horas efectivas semanales, siendo la Gerencia de Recursos Humanos de LA EMPRESA la
responsable de determinar los horarios de trabajo según la necesidad de esta.

Adicionalmente, LA EMPRESA podrá modificar el horario de la jornada laboral según sus

necesidades, de acuerdo con criterios de razonabilidad y en atención de las necesidades
de LA EMPRESA.

La puntualidad del personal es absolutamente necesaria para el correcto funcionamiento

de LA EMPRESA, es obligación de los trabajadores iniciar puntualmente sus labores,
dentro del horario de trabajo establecido por LA EMPRESA. El horario de trabajo es de 48
horas semanales:

a) El horario de trabajo, tanto del trabajador administrativo como del trabajador

operativo, deberá mostrarse en forma física y visible a todos los trabajadores
involucrados.
b) El horario de trabajo establecido para el personal administrativo es de lunes a viernes
de: 09:00 am. a 18:00 pm, disponiendo de cuarenta y cinco (45) minutos diarios para
tomar sus alimentos (refrigerio).
c) En el caso del personal operativo que tienen turnos rotativos y variables, son los jefes
de área los responsables de asignar y publicar los diferentes turnos y horarios de
trabajo donde será asignado dicho personal.

Excepcionalmente, por la naturaleza de las funciones del trabajador, se pueden establecer

horarios de trabajo distintos a los consignados en el presente reglamento; siempre dentro
del marco y procedimiento legal vigente.

Cumplimos con señalar y aclarar que dada la naturaleza del servicio aeroportuario que
brinda la empresa, la misma que está sujeta al itinerario variable del transporte aéreo
nacional como internacional, no es posible fijar la hora de inicio y la hora de término de
cada turno, ni tampoco podemos fijar el número de turnos de trabajo, sin embargo el
horario de trabajo se maneja de manera flexible por los jefes inmediatos de las distintas
unidades de negocio, a fin de no perjudicar al trabajador comunicándoles de manera
anticipada.

Artículo 36º El personal sujeto a turnos, horarios especiales y coberturas de

veinticuatro (24) horas deberá respetar la programación que efectúe LA EMPRESA en su
respectiva jornada de trabajo. Los trabajadores que laboran en turnos no deberán
abandonar su puesto de trabajo, mientras no haya llegado su relevo respectivo, en caso
contrario y antes de retirarse de su puesto de trabajo, deberán hacer las respectivas
coordinaciones con el jefe del área correspondiente.

Artículo 37º Si se fijaran dos o más turnos de trabajo corresponderá a LA

EMPRESA determinar que trabajadores laborarán en cada turno y la forma de rotación.

Artículo 38º Es obligación de todo trabajador de LA EMPRESA llegar

puntualmente al centro de labores e iniciar a la hora fijada la prestación de servicios

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correspondiente. El ingreso a LA EMPRESA fuera de la hora de trabajo deberá ser
autorizado previamente por su jefe inmediato.

Artículo 39º De conformidad con la legislación vigente, el tiempo de refrigerio

(tiempo de alimentación principal) se regulará de acuerdo con la ley, cuya duración será
cuarenta y cinco (45) minutos diarios por jornada en los horarios de mañana, tarde y
noche, adaptándose a los diversos turnos de trabajo existentes, según sea establecido
por la Jefatura y/o Gerencia del área, ocasionando el exceso del mismo como falta
disciplinaria y el descuento respectivo en su remuneración mensual por el tiempo
excedido. Los descansos por refrigerios y los descansos complementarios, si los hubiera,
son programados en los horarios de trabajo, pero no son computables como horas
efectivamente laboradas de la jornada.

Se considera trabajo en sobretiempo la labor cumplida en adición a la realizada durante

la jornada normal de trabajo, previa autorización o requerimiento por razones
debidamente justificadas. Sólo se autorizará el trabajo en horas extras cuando no haya
sido posible eliminar la necesidad de laborar fuera del horario normal en base a la
racionalización de las labores y esté justificado por la urgencia de terminar un trabajo o
la necesidad de avanzar cierta fase del trabajo.

Solamente están facultados para asignar trabajos en horas extras, bajo su propia
responsabilidad, los Jefes y/o Gerentes de LA EMPRESA; para este efecto deberán utilizar
el formato de autorización de horas extras o aprobarlas a través del sistema de control
de asistencia según sea el caso, donde se especificará el trabajo a realizar por el personal
designado y el tiempo a emplear. La labor autorizada se desarrollará bajo las siguientes
pautas:

a) Las personas designadas como encargadas del control serán responsables del
desarrollo del trabajo, del orden y la disciplina del personal.
b) Cada trabajador es responsable de efectuar el trabajo asignado y de notificar las
causas que puedan motivar la paralización de sus labores. El trabajador debe pedir
permiso al encargado las veces que requiera abandonar el área de trabajo.
c) Cuando el trabajo no pueda ser continuado por causas insuperables, el personal dará
por concluidas sus labores en horas extras.
d) El control de horas extras se efectuará durante y después de la ejecución del trabajo.
e) Durante la ejecución, el control se efectuará verificando la presencia del trabajador y
que la labor que está cumpliendo corresponda al trabajo programado.
f) El control de entrada y salida se efectuará por medio del sistema de control de
asistencia.
g) Durante el trabajo en horas extras, el personal de seguridad controlará la disciplina
mediante rondas, reportando todas las novedades que encuentre.
h) El personal que se comprometa a trabajar en horas extras está obligado a cumplir con
su compromiso, respetando siempre su carácter voluntario y facultativo.
i) El trabajador que sea sorprendido realizando labores ajenas al trabajo que se le ha
asignado o estuviera durmiendo, será sancionado de acuerdo con la gravedad de la
falta.

Artículo 40º La prestación del trabajo en horas de sobretiempo es de carácter

voluntario y coordinado, tanto para LA EMPRESA como para el trabajador. Por tanto, no
toda permanencia del trabajador dentro del centro de trabajo y/o instalaciones de LA
EMPRESA fuera de su jornada de trabajo será considerado como trabajo en sobretiempo,
reconociéndose únicamente el pago de las horas extras que hayan sido efectivamente
laboradas y previamente autorizadas por escrito de conformidad con los procedimientos
establecidos por LA EMPRESA.

La excepción a esta norma son las situaciones extraordinarias donde, como consecuencia
de un caso fortuito de fuerza mayor, la labor resulte indispensable para la continuidad de
las actividades de LA EMPRESA, en tal caso el trabajo en sobretiempo es obligatorio. En

12
estas situaciones de emergencia, la negativa del trabajador a la prestación de trabajo en
horas de sobretiempo dará lugar a la aplicación de las sanciones disciplinarias, por cuanto,
además, los servicios y actividades que brinda LA EMPRESA califican como esenciales al
ser indispensables para completar la cadena logística del transporte de carga y/o
pasajeros a nivel nacional y la atención de aeronaves en tierra.

Artículo 41º El trabajador deberá contar con la autorización previa del trabajo de
sobretiempo de forma escrita y expresa de su jefe inmediato, en concordancia con la
política de LA EMPRESA, siendo este sobretiempo remunerado o compensado de acuerdo
con lo que establecen las disposiciones legales. No habrá remuneración o compensación
por trabajo en sobretiempo cuando el trabajador no disponga de la autorización previa,
escrita y expresa y por escrito de su jefe inmediato y Gerente de Área o Departamento.

Si acordada la prestación de servicios en sobretiempo, el trabajador que se hubiera

comprometido no concurre a laborar, se aplicarán las sanciones previstas en el presente
Reglamento y/o la ley, según corresponda.

No están comprendidos en la jornada máxima de trabajo, y en consecuencia en los

párrafos precedentes, el personal de dirección, los que no se encuentran sujetos a
fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o
custodia.

Artículo 42º En aquellos supuestos en que quede autorizada la prestación de

labores en sobretiempo, LA EMPRESA otorgará la remuneración correspondiente de
acuerdo con lo que establecen las disposiciones legales. Sin perjuicio de ello,
alternativamente LA EMPRESA podrá acordar con el trabajador la compensación del
trabajo en sobretiempo con descanso, dicho acuerdo deberá constar por escrito y
ejecutarse de acuerdo con ley.

CAPÍTULO V: NORMAS DEL CONTROL DE ASISTENCIA AL TRABAJO

Artículo 43º La puntualidad y asistencia del personal, constituye requisito

indispensable para el logro de los objetivos de LA EMPRESA, por lo que los trabajadores
se obligan al cumplimiento del deber de asistencia y puntualidad a sus labores.

Artículo 44º Es obligación de los trabajadores llegar puntualmente al centro de

trabajo; todo aquél que llegue después de la hora fijada como inicio de jornada, y siempre
que dicho exceso supere, el tiempo de tolerancia permitido por LA EMPRESA, deberá dejar
constancia de tal hecho ante el superior jerárquico del área de trabajo respectiva,
indicando la hora y los motivos de la tardanza, utilizando para ello documentos que a
criterio de LA EMPRESA resulten idóneos. Dichos trabajadores solamente podrán ingresar
a laborar con la autorización expresa del respectivo superior jerárquico, en caso contrario
se considerará ese día como no laborado, estando LA EMPRESA facultada a efectuar los
descuentos remunerativos correspondientes.

El trabajador tendrá una tolerancia de quince (15) minutos mensuales exentos de

descuento. Si la acumulación sobrepasa los quince (15) minutos se le considerará como
tardanza el total acumulado en el mes.

Artículo 45º Las tardanzas que registre un trabajador serán acumuladas en el

cómputo mensual pudiendo ser descontada de la remuneración mensual que
corresponda. El personal que incurra en tardanzas reiteradas se hará acreedor a las
sanciones disciplinarias que correspondan de acuerdo con ley.

Artículo 46º LA EMPRESA controlará el ingreso de los trabajadores por medios

magnéticos, electrónicos, mecánicos o manuales. Cada trabajador deberá registrar
personalmente su ingreso y salida del centro de trabajo en los relojes electrónicos donde

13
presta sus servicios habituales, o en cualquier otro medio de control, sea este manual o
mecánico que LA EMPRESA determine para tal fin.

Artículo 47º La asistencia y permanencia del personal de LA EMPRESA se controla

diariamente antes de empezar la jornada diaria, al finalizar la jornada de trabajo y en
todo ingreso o salida del centro de trabajo durante la jornada laboral.

Artículo 48º De conformidad con lo dispuesto por la legislación vigente quedan

exceptuados del control de asistencia aquellos trabajadores que desempeñan cargos de
dirección o cuyas funciones no se encuentran sujetas a fiscalización inmediata por parte
de LA EMPRESA.

Artículo 49º Todo trabajador deberá encontrarse en su puesto de trabajo en la

hora fijada para el inicio de la jornada y permanecerá laborando en él, hasta la hora
establecida en que concluya la jornada efectiva de trabajo.

El registro de ingreso y/o salida puede realizarse hasta con treinta (30) minutos de
anticipación o retraso a la hora de ingreso o salida, respectivamente, sin que se considere
como trabajo efectivo y, consecuentemente, trabajo en sobretiempo, habida cuenta que
el personal debe cambiarse de ropa, colocarse el uniforme y/o asearse, según
corresponda.

Se encuentra terminantemente prohibido que, sin la debida autorización, un trabajador

ingrese al centro de trabajo o permanezca en él, antes o después de los treinta (30)
minutos establecidos para registrar su ingreso o salida, respectivamente. El
incumplimiento de la presente disposición dará lugar a la aplicación de las medidas
disciplinarias correspondientes.

Artículo 50º La marcación de tarjeta y/o registro de ingreso y salida es una

obligación personal de cada trabajador, por lo tanto, está absolutamente prohibido
registrar la entrada o salida de otro trabajador. Si el trabajador no marcara o no registrara
su ingreso y salida, se considerará como inasistencia. Asimismo, le serán aplicables las
sanciones a las que pudiera hacerse acreedor.

CAPÍTULO VI: NORMAS DE PERMANENCIA EN EL PUESTO (PERMISOS,

LICENCIAS E INASISTENCIAS)

Artículo 51º El permiso o licencia es la autorización expresa para interrumpir o

suspender las labores dentro del horario normal de trabajo, ya sea por días u horas. El
permiso o licencia podrá ser sin goce de haber, cuando están destinados para atender
asuntos particulares que no pueden ser realizados fuera de la jornada laboral.

El permiso o licencia será otorgado con goce de haber cuando así lo establezca la
legislación laboral, o lo determinen las políticas de licencias establecidas por la EMPRESA.

Artículo 52º Todo permiso, deberá ser autorizado por el jefe del área respectiva
en coordinación con la Gerencia de Recursos Humanos. Para su otorgamiento se utilizará
un documento escrito, en el cual deberá constar la autorización correspondiente, así como
el motivo del permiso, la hora de salida y la hora de retorno estimada, si fuera el caso.

Artículo 53º Los permisos están supeditados a las necesidades de LA EMPRESA

y, serán otorgados a juicio del jefe del área en coordinación con la Gerencia de Recursos
Humanos, el cual analizará los motivos expuestos a fin de verificar su procedencia,
atendiendo a la preservación del orden y disciplina laborales. Es potestad exclusiva de LA
EMPRESA otorgar o no permisos o licencias y que estos sean remunerados o no
respetándose en todo caso lo que establezca la ley.

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Artículo 54º LA EMPRESA podrá autorizar, si ello conviniera a las operaciones o
a la administración, la compensación de las horas dejadas de trabajar por razón de los
permisos otorgados, con labor según convenga a las operaciones a aquél en que se otorgó
dicho permiso. La compensación de horas dejadas de trabajar no dará lugar al pago de
sobretiempo alguna ni a beneficios adicionales.

Artículo 55º El empleador queda plenamente facultado para autorizar o no las

ausencias temporales al centro de trabajo que se deriven de las licencias o permisos
solicitadas por los trabajadores durante la jornada laboral. En tal caso y al tratarse de
una emergencia el trabajador que requiera salir de las instalaciones de LA EMPRESA en
hora de labor deberá solicitar una autorización expresa a su jefe inmediato, quien
evaluará, aceptará o rechazará la solicitud.

Artículo 56º LA EMPRESA concederá las licencias establecidas por el

ordenamiento laboral vigente, siempre que cumplan con los requisitos asociados a cada
una de ellas. Ante una modificación de la normativa que regula las licencias aquí referidas,
resultará aplicable la regulación vigente al momento de la solicitud.

Siendo entra ellas las siguientes:

a) Descanso pre – natal y post natal de la trabajadora gestante (Ley N° 26644,
modificada por Ley N°30792): La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de un
descanso por maternidad de 98 días (49 días de descanso prenatal y 49 días de
descanso post natal). El descanso postnatal se extiende por 30 días naturales
adicionales en los casos de nacimiento múltiple o nacimiento de niños con
discapacidad, debiendo adjuntar el certificado otorgado por el profesional de salud
debidamente autorizado.

El goce de descanso prenatal puede ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado

con el descanso post natal, a petición de la trabajadora gestante. Esta decisión debe
ser comunicada a LA EMPRESA con una antelación no menor de dos (2) meses a la
fecha probable de parto, debiendo adjuntar un informe médico que certifique que la
postergación del descanso pre-natal no afectaría en modo alguno a la trabajadora
gestante o al concebido.

Cuando el parto se adelante respecto de la fecha probable de ocurrencia fijada para

establecer el inicio el descanso prenatal, los días de adelanto y de no goce del
descanso prenatal se acumulan al descanso postnatal. Si el parto se produjera con
posterioridad a la fecha probable de ocurrencia fijada, los días de retraso serán
considerados como descanso médico por incapacidad temporal.

La trabajadora gestante puede acumular el descanso vacacional adquirido y aún no

gozado, para gozarlo inmediatamente después del vencimiento del descanso
postnatal. Tal decisión debe ser coordinada con LA EMPRESA con una anticipación no
menor de quince (15) días calendario al inicio del descanso vacacional.

Los días de descanso prenatal y postnatal se consideran como días efectivamente

laborados para efectos del cómputo de las utilidades.

b) Permiso por lactancia materna (Ley N° 27240, modificada por Ley N° 28731): La
madre trabajadora, al término del periodo posnatal, tiene derecho a una (1) hora de
permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad. En caso de
parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una (1) hora más al
día. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro

15
 de su jornada laboral. La hora de lactancia no será sujeto de descuento en ningún
supuesto e independiente al tiempo de uso del lactario.

c) Licencia por paternidad (Ley N° 29409, modificada por Ley N° 30807): El padre
trabajador tiene derecho a una licencia por diez (10) días calendario consecutivos por
el nacimiento de su hijo. En caso de ser un nacimiento prematuro y/o partos múltiples,
la licencia será por veinte (20) días calendario consecutivos. En el caso de nacimiento
por enfermedad congénita terminal o discapacidad severa, la licencia será de treinta
(30) días calendario consecutivos. En el caso de que la madre sufra de complicaciones
graves en su salud, la licencia será de treinta (30) días calendario consecutivos.

El inicio de la licencia se computa desde la fecha que el trabajador indique,

comprendida entre la fecha de nacimiento del nuevo hijo o hija y la fecha en que la
madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo. Para tal fin,
el trabajador debe de comunicar a LA EMPRESA con una anticipación de quince (15)
días naturales respecto de la fecha probable del parto.

El padre trabajador que haga uso de la licencia de paternidad tiene derecho a hacer
uso de su descanso vacacional pendiente de goce, a partir del día siguiente de vencida
la licencia de paternidad. Esta decisión debe ser comunicada a LA EMPRESA con una
anticipación no menor de quince (15) días calendario respecto de la fecha probable
de parto.

En el supuesto en que la madre falleciera durante el parto o mientras goza de su

licencia por maternidad, el padre del hijo nacido será beneficiario de dicha licencia
con goce de haber, de manera que genere una acumulación de licencias.

En caso que la oportunidad de inicio del goce coincida con días no laborables, según
la jornada aplicable al trabajador, el inicio del período de licencia se produce el día
hábil inmediato siguiente.

d) Licencia por adopción (Ley N° 27409): El trabajador peticionario de adopción tiene

derecho a una licencia con goce de haber correspondiente a treinta (30) días
naturales, contados a partir del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa
de Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, siempre que
el niño a ser adoptado no tenga más de doce años de edad. Igual derecho le asistirá
al trabajador peticionario de adopción en el caso de los incisos a) y b) del Artículo 128
de la Ley Nº 27337, siempre que el adoptado no tenga más de doce años de edad.
En este supuesto, el plazo de treinta días naturales se cuenta a partir del día siguiente
en que queda consentida o ejecutoriada la resolución judicial de adopción. Si los
trabajadores peticionarios de adopción son cónyuges, la licencia será tomada por la
mujer.

La decisión de hacer uso de esta licencia debe ser comunicada por escrito a LA
EMPRESA con una anticipación de quince (15) días naturales a la fecha de entrega
física del menor. La falta de comunicación dentro del plazo establecido impide al
trabajador peticionario de adopción el goce de la misma.

Esta licencia no puede exceder en conjunto el plazo de treinta (30) días naturales
durante un año calendario, independientemente del número de los procedimientos
administrativos o procesos judiciales de adopción que el trabajador inicie.

16
 En caso de revocatoria de la resolución que otorgó la Colocación Familiar, la licencia
concluye de pleno derecho. En este supuesto, los días ya gozados deberán
contabilizarse en el plazo de la licencia que pudiera solicitar el trabajador peticionario
de adopción dentro del mismo año calendario.

El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a que el período de descanso

vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día
siguiente de vencida la licencia señalada, siempre que haya gozado de la misma. La
voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con
una anticipación no menor de quince días calendario al inicio del goce vacacional.

e) Licencia por incapacidad temporal del trabajador (Ley N° 26790, modificada por
Ley N° 28791): Los 20 primeros días de licencia por enfermedad del trabajador, LA
EMPRESA continuará con el pago de la remuneración, debiendo adjuntarse el
Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (descanso médico)
correspondiente. Posterior a ello, el trabajador afiliado a EsSalud recibirá subsidio por
incapacidad temporal equivalente al promedio diario de las remuneraciones de los
últimos 12 meses calendario inmediatamente anteriores al mes en que inicia la
contingencia.

El subsidio se otorgará mientras dure la incapacidad del trabajador, hasta un máximo

de 11 meses y 10 días consecutivos.

f) Licencia por familiares directos que se encuentran con enfermedad grave o

terminal o sufran accidente grave (Ley N° 30012, modificada por Ley N° 31041):
El trabajador tiene derecho a una licencia con goce de haber de siete (7) días
calendario en los casos de tener un hijo, padre, madre, cónyuge o conviviente, o
persona bajo su curatela o tutela, enfermo, diagnosticado en estado grave o terminal,
o que sufra accidente que ponga en riesgo su vida, con el objeto de asistirlo.

De ser necesario otorgar días adicionales de licencia, el trabajador puede solicitar su

ampliación a cuenta del descanso vacacional, para lo cual debe justificar la necesidad
de asistencia al familiar directo, presentando el certificado médico correspondiente.
De subsistir la necesidad de asistencia familiar debidamente acreditada, el trabajador
puede convenir con el empleador el otorgamiento de periodos adicionales que serán
compensados con horas extraordinarias de labores, las que no originan pago de
sobretasa alguna.

De existir una situación excepcional que haga ineludible la asistencia al familiar

directo, fuera del plazo previsto en el párrafo precedente, se pueden compensar las
horas utilizadas para dicho fin con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo
con LA EMPRESA.

De manera excepcional y única, se otorga licencia con goce de haber por el periodo
no mayor a un (1) año y de acuerdo con las necesidades del trabajador cuyo hijo
menor de 18 años sea diagnosticado de cáncer por el médico especialista, el cual
deberá ser cubierto los primeros veintiún (21) días por LA EMPRESA y el tiempo
restante por EsSalud.

17
 El trabajador debe comunicar a LA EMPRESA dando cuenta del ejercicio de este
derecho, dentro de las 48 horas de producido o conocido el suceso, adjuntando el
certificado médico, con el que se acredite el estado grave o terminal o el serio riesgo
para la vida como consecuencia del accidente sufrido por el familiar directo.

g) Licencia al trabajador que tenga familiares directos y cuidadores a cargo de

la atención de los pacientes con enfermedad de Alzheimer y otras demencias
(Ley N° 30795): El trabajador tiene derecho a solicitar una (1) jornada laboral de
permiso remunerado al año, a fin de atender las necesidades del paciente.

h) Licencia al trabajador para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación

de personas con discapacidad (Ley N° 30119, modificada por Decreto Legislativo
N°1417 y Decreto Supremo N° 009-2019-TR): El trabajador tiene derecho a una
licencia con goce de haber hasta por cincuenta y seis (56) horas consecutivas o
alternas anualmente para poder realizar asistencia médica o la terapia de
rehabilitación que requieran sus hijos o hijas menores con discapacidad y menores
con discapacidad sujetos a su tutela. Este derecho también lo gozan los trabajadores
designados como apoyo de una persona mayor de edad con discapacidad y que se
encuentre en condición de dependencia. En los casos en que se requieran horas
adicionales, las licencias se compensan con horas extraordinarias de labores, previo
acuerdo con LA EMPRESA.

El trabajador debe solicitar este derecho con una anticipación no menor de siete (7)
días naturales al inicio de las terapias de rehabilitación o asistencia médica,
adjuntando la cita médica y los documentos señalados en el artículo 3 de la Ley
N°30119.

Concluida la licencia, el trabajador debe entregar la constancia o certificado de

atención correspondiente en el lapso de cuarenta y ocho (48) horas, la que debe
señalar que la persona con discapacidad atendida fue acompañada por el trabajador
que pidió la licencia.

El uso indebido de la licencia es una falta disciplinaria de carácter grave que constituye
incumplimiento de las obligaciones de trabajo y que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral, considerada en el literal a) del artículo 25 del Texto Único Ordenado
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto
Supremo 003-97-TR.

i) Licencia al trabajador afectado por tuberculosis (Ley N° 30287): Una vez

concluido el periodo de descanso médico respectivo, el trabajador podrá ingresar una
hora después o salir una hora antes, en los días que corresponda su tratamiento hasta
su culminación. Esta facilidad está sujeta a compensación que será acordada con su
jefe inmediato o la Gerencia de Recursos Humanos.

j) Licencia a bomberos voluntarios (Decreto Supremo N° 001-2017-TR): El

trabajador que se desempeña como bombero voluntario ejerce un cargo cívico y tiene
derecho a una licencia con goce de haber, para la atención de emergencias por
incendios, accidentes, desastres o calamidades naturales o inducidas; u otros sucesos
que ponen en riesgo a las personas o al orden público; en cualquier parte del territorio
nacional, incluyendo las zonas declaradas en estado de emergencia.

18
 Previamente, el trabajador debe comunicar, por única vez, a la Empresa de su
afiliación al Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú. Para el ejercicio del
goce de la licencia, el trabajador debe comunicar por cualquier medio que ha sido
convocado por el Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú (CGBVP) hasta
dentro del tercer día de producida la ausencia.

Una vez que el trabajador se reincorpora a sus labores, LA EMPRESA puede solicitar
la constancia de participación en el acto de servicio, la cual es emitida gratuitamente
por el Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú. En ese sentido, la constancia
debe ser presentada en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles desde que es
requerida.

k) Licencia para los trabajadores que realicen exámenes oncológicos

preventivos anuales (Ley N° 31479): El trabajador tiene derecho a una licencia
anual compensable, hasta por dos (2) días hábiles, consecutivos o no, para someterse
a sus exámenes preventivos oncológicos. Para acceder a esta licencia, el trabajador
debe coordinar previamente con LA EMPRESA, además de presentar la orden médica
en la que se indiquen los exámenes a realizar. Asimismo, posteriormente debe
presentar los documentos que acrediten dicha atención.

Para acceder a las licencias señaladas previamente se deberá cumplir con los requisitos
y supuestos establecidos por ley o las Políticas Internas de LA EMPRESA, de ser el caso.

Artículo 57º En aquellos casos en los que el trabajador perciba subsidios por
incapacidad temporal, estará en la obligación de presentar el Certificado de Incapacidad
Temporal Para el Trabajo (CITT) expedido por el policlínico o centro de atención de
Essalud donde esté acreditado, de manera que el empleador pueda obtener el reembolso
correspondiente. Asimismo, el trabajador está en la obligación de facilitarle a LA EMPRESA
todos aquellos documentos adicionales que sustenten la atención médica recibida y/o que
ESSALUD le requiera para el reembolso del subsidio.

Adicionalmente, LA EMPRESA tiene la facultad de decidir tramitar directamente la

validación de los descansos médicos que conlleven a la obtención del CITT, para lo que
el trabajador se encontrará obligado a proporcionarle toda la documentación que
posibilite ello.

Es obligación del trabajador conservar toda aquella documentación médica que certifique
la atención recibida y el tratamiento seguido, para cumplir con los procedimientos
internos de ESSALUD relacionados al reembolso del subsidio, y hacer entrega a la
EMPRESA de los documentos dentro de los 7 días hábiles obtenidos.

Artículo 58º Si el trabajador no se reincorporase injustificadamente a sus labores

una vez concluido el periodo de licencia, será pasible de ser sancionado con las medidas
disciplinarias, sin perjuicio del descuento en sus haberes por el tiempo no laborado.

Artículo 59º De acuerdo con las disposiciones legales vigentes, LA EMPRESA

proporcionará al trabajador las facilidades necesarias para las licencias obligatorias
previstas por Ley.

Artículo 60º Si el trabajador a quien se le denegó el permiso o licencia solicitada

se retira del centro de trabajo haciendo caso omiso a la denegatoria impartida por su
superior, se hará merecedor de las medidas disciplinarias pertinentes según la gravedad
del caso y al descuento correspondiente en su remuneración por el periodo que
comprenda su ausencia.

19
Artículo 61º La inasistencia o ausencia, es la no concurrencia del trabajador a su
centro de trabajo. LA EMPRESA calificará la naturaleza de las inasistencias para
determinar si éstas son justificadas o injustificadas, de acuerdo con las pruebas que el
propio trabajador aporte ante cada situación concreta y conforme a lo señalado en la ley.

Artículo 62º La calificación de una ausencia como justificada o injustificada

tendrá efectos para la aplicación de sanciones disciplinarias y será determinante para el
cálculo del pago de la remuneración, del goce vacacional, gratificaciones de ley y de otros
derechos y beneficios laborales aplicables.

Artículo 63º Las inasistencias justificadas no originan ninguna sanción, y sólo dan
lugar al pago de remuneración en los casos expresamente previstos por la ley. Las
inasistencias injustificadas se sancionan de acuerdo con ley y en la forma establecida en
el presente Reglamento.

Artículo 64º En caso de que el trabajador se encuentre imposibilitado de asistir

a laborar, ya sea por motivos de salud o de cualquier otra índole, deberá comunicar tal
situación con la debida diligencia a su jefe inmediato o superior jerárquico o la Gerencia
de Recursos Humanos, indicando el motivo de su falta. La comunicación deberá
efectuarse a más tardar dentro de la primera hora del día en que se produce la ausencia.

La imposibilidad de asistencia por motivos de salud deberá ser acreditada por el

trabajador dentro de las siguientes 48 horas de iniciado el descanso médico mediante la
presentación del certificado médico con las formalidades legales exigibles y conforme a
política de descansos médicos establecida por LA EMPRESA.

Cumplimos con señalar que LA EMPRESA será respetuosa de los certificados médicos que
expida los médicos en ejercicio de su función, quedando el trabajador obligado a
comunicar su estado delicado de salud sin perjuicio del derecho que le corresponde al
empleador de verificar la autenticidad del certificado médico y disponer de la sanción que
corresponda de acuerdo a ley.

Con respecto a los descansos médicos por enfermedad, es necesario considerar que
existen casos de descansos médicos con prescripción de reposo absoluto y guardar cama;
y descansos médicos con prescripción de descanso ambulatorio; el mismo que prescribe
incapacidad para el trabajo. Estos descansos deberán de ser presentados a LA EMPRESA
como máximo dentro de las 48 horas de haberse producido la ausencia.

La imposibilidad de asistencia al centro de trabajo por motivos de otra índole deberá ser
acreditada en el mismo término mediante medios probatorios, de acuerdo a la naturaleza
de la inasistencia.

Artículo 65º El personal que proporcione información falsa, aduciendo una

supuesta enfermedad a fin de no concurrir a laborar o incumplir su horario, así como
aquél que habiéndose reportado enfermo, no sea ubicado en su domicilio, clínica o centro
asistencial, incurrirá en falta sancionable de conformidad con la ley y el presente
Reglamento.

CAPITULO VII: MODALIDAD DE LOS DESCANSOS SEMANALES

Artículo 66º El descanso semanal obligatorio y el descanso en días feriados se

regulan por las normas legales vigentes.

Artículo 67º La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será

equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional
al número de días efectivamente trabajados.

20
Artículo 68º El trabajador tiene derecho como mínimo a veinticuatro (24) horas
consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará de acuerdo con la jornada
de horario establecida de conformidad con lo establecido en el presente Reglamento. En
el caso del personal administrativo, los descansos semanales obligatorios se otorgan, de
preferencia, los domingos. En el caso del personal operativo, es de acuerdo a la necesidad
de la Empresa, por lo que se establece el día de descanso semanal cualquier otro día.

Cuando los requerimientos operacionales lo determinen, LA EMPRESA podrá establecer

de acuerdo con la ley, regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y
descansos, respetando la debida proporción trabajo-descanso y los procedimientos que
la regulan, determinando el o los días en que los trabajadores disfrutarán del descanso
sustitutorio en forma individual o colectiva.

Artículo 69º Los días feriados no laborales nacionales fijados por ley o acuerdo
serán retribuidos de acuerdo con los dispositivos legales, contratos individuales y/o
convenios vigentes

CAPÍTULO VIII: VACACIONES

Artículo 70º La oportunidad del descanso vacacional será fijada de mutuo

acuerdo entre el trabajador y el empleador, teniendo en cuenta las necesidades de
funcionamiento de LA EMPRESA y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo,
decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. Sin perjuicio de lo anterior, queda
claro que el descanso vacacional debe tomarse en el transcurso del año siguiente en que
se adquirió el derecho y dentro de los once meses posteriores a la fecha en que se cumplió
el récord vacacional respectivo salvo pacto de acumulación de vacaciones, conforme a
ley. Ningún trabajador podrá iniciar el disfrute del descanso vacacional sin contar con la
autorización y control de su jefe según corresponda.

Artículo 71º En principio ningún trabajador puede tener pendiente más de un

periodo vacacional salvo pacto de acumulación de vacaciones, conforme a ley. Los jefes
de área o unidad de negocio son responsables de llevar a cabo todas las acciones
necesarias para que su personal goce del descanso vacacional oportunamente, así como
de dar cumplimiento a las normas y procedimientos aplicables sobre la materia.
El trabajador podrá solicitar la reducción de su descanso vacacional como máximo a
quince (15) días calendario con la respectiva compensación, lo cual deberá constar por
escrito mediante acuerdo entre las partes.
Los fraccionamientos de vacaciones deberán ser previamente autorizados por LA
EMPRESA.La oportunidad del descanso vacacional y de su fraccionamiento se fija de
común acuerdo entre el empleador y el trabajador. A falta de acuerdo, el empleador
decide la oportunidad del goce, más no el fraccionamiento.
Por acuerdo entre LA EMPRESA y el trabajador, podrán adelantarse días de descanso a
cuenta de algún periodo vacacional que se genere en el futuro. No se podrá reducir el
descanso vacacional, más allá de los límites y requisitos señalados en las normas legales
vigentes.

Artículo 72º El pago de la remuneración vacacional se hará efectivo la primera

semana del mes en la que el trabajador goce su descanso vacacional.

CAPITULO IX: DE LAS REMUNERACIONES

Artículo 73º La remuneración es la contraprestación por el trabajo efectivo

realizado por el trabajador.

21
Artículo 74º , Las planillas de remuneraciones serán ejecutadas mensualmente
y según cronograma de pagos establecido se efectuarán los abonos correspondientes,
salvo que LA EMPRESA disponga una modificación en la periodicidad. El pago se efectuará
a través de depósitos bancarios o agencia bancaria sin perjuicio de la obligación del
trabajador de firmar la boleta de pago.

Artículo 75º Los trabajadores podrán ser beneficiarios de los programas y/o
políticas de compensación que LA EMPRESA disponga unilateralmente para las distintas
posiciones y/o categorías y/o sedes, incluyendo el otorgamiento de beneficios ligados a
la productividad, siempre y cuando cumplan con los requisitos establecidos por LA
EMPRESA en tales programas y/o política, y de acuerdo a las condiciones que fije LA
EMPRESA.

Dichos beneficios se encuentran estipulados en la Política Salarial de LA EMPRESA. El

trabajador será remunerado de acuerdo con su nivel ocupacional y a su rendimiento,
conforme a los criterios objetivos previstos en dicha Política.

Artículo 76º LA EMPRESA efectuará los descuentos establecidos legalmente y los

dispuestos por mandato judicial, así como los acordados con el trabajador, previa solicitud
y autorización escrita de este último.

Artículo 77º Las horas extras serán pagadas de acuerdo con la Ley.

Artículo 78º LA EMPRESA abonará la remuneración vacacional los primeros días

del mes (en la primera semana del mes de goce vacacional, de acuerdo con el calendario
de pagos establecido por la empresa.)

CAPÍTULO X: DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Artículo 79º LA EMPRESA ostenta todas las facultades que se derivan, de manera
directa o indirecta de su calidad de empleador y titular de LA EMPRESA, sin más
limitaciones que las establecidas en el ordenamiento jurídico; por consiguiente, es
potestad exclusiva de LA EMPRESA organizar, dirigir, administrar y controlar las
actividades y, en general, tomar las medidas pertinentes para lograr sus fines y objetivos;
por lo que constituyen atribuciones de LA EMPRESA inherentes a su poder de dirección y
administración, entre otras, las siguientes:

a) Normar, reglamentar y dirigir todas las actividades del trabajo, técnica y

administrativamente.
b) Formular directivas y normas que regulen el mantenimiento de la disciplina, orden,
limpieza y seguridad en sus instalaciones, así como en los demás asuntos laborales,
incluyendo el presente Reglamento Interno de Trabajo; modificarlas, derogarlas o
renovarlas.
c) Dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las labores.
d) Sancionar cualquier infracción o incumplimiento por parte del trabajador, de sus
obligaciones, respetando el derecho de defensa que posee todo trabajador de
conformidad con nuestra Constitución Política del Perú.
e) Determinar el número de trabajadores en cada dependencia; asignar el puesto, las
funciones, facultades y responsabilidades a cada trabajador, sin que adquieran fijeza
ni permanencia, y modificar la forma o modalidad de la prestación de las labores, por
lo que podrá transferir, permutar o cambiar a un trabajador, temporal o
permanentemente, a diferente puesto o cuando lo considere necesario para mejorar
las operaciones, sin que ello implique una rebaja de remuneración ni categoría.
f) Determinar la capacidad e idoneidad de los trabajadores para los puestos o tareas
que desempeñan, para lo cual podrá establecer la realización de exámenes
conducentes a evaluar la aptitud y capacidad física, sicológica, técnica y profesional

22
 para los puestos que ocupan, para su proyección o para su permanencia en LA
EMPRESA.
g) Vigilar y controlar sus inmuebles, bienes, productos, instalaciones, documentación e
información de la manera que considere más conveniente.
h) Verificar el estado de salud de los trabajadores que se encuentren con incapacidad
temporal para el trabajo, y realizar el acompañamiento respectivo sobre la mejora de
la salud.
i) LA EMPRESA, de considerarlo necesario, someterá al postulante a un puesto de
trabajo a evaluación médica, psicológica o de otra naturaleza, que le permita
determinar la capacidad física, las competencias y perfil personal.
En ninguna circunstancia constituirá un requisito para el ingreso o permanencia en el
puesto de trabajo la realización de la prueba de VIH –SIDA, ni la exhibición de su
resultado. Asimismo, LA EMPRESA no condiciona el ingreso en un puesto de trabajo a
los resultados de las pruebas de VIH –SIDA que por propia voluntad y libre decisión
de los postulantes les sean practicadas por entidad médica idónea.
j) Evaluar la continuación del vínculo laboral cuando al trabajador se le suspende la
credencial que lo habilita y/o autoriza a ingresar al aeropuerto en el cual desempeña
sus labores.
k) Programar y modificar turnos, días u horas de trabajo.
l) Tomar cualquier medida que considere apropiada a efectos de salvaguardar la
seguridad, salud e integridad del personal y del patrimonio de LA EMPRESA.

La enumeración de estas facultades no es limitativa sino meramente enunciativa,

correspondiendo a LA EMPRESA todas las atribuciones y facultades propias de la
capacidad directiva, administrativa, productiva, comercial y disciplinaria reconocidas al
empleador por la normatividad vigente.

Artículo 80º Son obligaciones que LA EMPRESA debe cumplir, las siguientes:

a) Cumplir y hacer cumplir los dispositivos laborales, el presente Reglamento Interno de

Trabajo y demás disposiciones internas emitidas con relación a las operaciones,
administración, seguridad y otros campos dentro de LA EMPRESA.
b) Dar a todos los trabajadores sin discriminación alguna, un trato justo y equitativo, no
estableciendo diferencias por razones de ninguna índole, excepto aquellas que
constituyan características requeridas para determinada función.
c) Disponer que los responsables de los diversos niveles de supervisión observen el
debido respeto y buen trato a los trabajadores, procurando mantener la armonía
laboral y prestar atención y evaluación a los reclamos o sugerencias del personal.
d) Cumplir puntualmente con el pago de las remuneraciones, de la manera, en la
oportunidad y en la cuantía que correspondan, respetando el marco contractual y
normativo laboral, tributario y previsional relativo a la materia.
e) Reconocer en forma oportuna cada uno de los derechos y beneficios que las
disposiciones legales, convencionales o este Reglamento establecen en favor de los
trabajadores.
f) Respetar el derecho de libre asociación ejercido con observancia a las normas legales
vigentes.
g) Supervisar las labores de sus trabajadores, señalándoles objetivos concretos y
analizando los resultados, con el propósito de procurar que el trabajo sea efectuado
al mínimo costo y de acuerdo a los patrones de calidad, cantidad y tiempo.
h) Hacer que los responsables de área proporcionen informes verbales o escritos a la
Gerencia General para prevenir, investigar y resolver los aspectos laborales con
equidad y justicia.
i) Dictar las directivas y normas que garanticen el orden, la seguridad y protección de
los trabajadores y la de las instalaciones, equipos y otros bienes.
j) Formular y ejecutar programas de capacitación laboral, según su propia decisión y
conforme las necesidades operativas lo demanden, para mejorar la capacidad y
rendimiento de los trabajadores.

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k) Formular y ejecutar las capacitaciones previstas por ley, como son las realizadas en
materia de seguridad y salud en el trabajo, prevención y sanción del hostigamiento
sexual, entre otras, que concienticen al personal en el correcto desarrollo y ejercicio
de sus funciones y derechos.
l) Establecer normas que propendan al desarrollo de las operaciones y competitividad
laboral.
m) Reconocer la dedicación y contribución de los trabajadores, conforme a las normas y
programas que la administración dicte.
n) Preocuparse por apoyar el desarrollo individual y familiar de sus trabajadores, en base
a programas de asistencia social, capacitación y bienestar.
o) Adoptar medidas que garanticen el apoyo y asistencia a sus trabajadores infectados
o afectados a consecuencia del VIH y SIDA, de acuerdo con la ley. Asimismo, en
cumplimiento de lo dispuesto por la Resolución Ministerial N° 376-2008-TR, LA
EMPRESA promoverá el desarrollo e implementación de políticas y programas sobre
VIH y SIDA en el lugar de trabajo, destinados a ejecutar acciones permanentes para
prevenir y controlar su progresión, proteger los derechos laborales, así como erradicar
el rechazo, estigma y la discriminación de las personas real o supuestamente VIH-
positivas.
Para tales efectos, la EMPRESA podrá realizar coordinaciones con las organizaciones
e instituciones especializadas en la materia.
p) En cumplimiento de la Ley Nº 30287, Ley de Prevención y Control de la Tuberculosis
en el Perú y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 021-2016-SA, LA
EMPRESA promoverá e implementará las políticas y programas que considere
pertinente sobre la infección de trabajadores con la enfermedad de tuberculosis en el
lugar de trabajo.
q) De acuerdo con lo dispuesto por la Ley Nº 29973, Ley General de la Persona con
Discapacidad, LA EMPRESA reconoce y protege los derechos del trabajador con
discapacidad e implementa medidas para evitar la discriminación de trabajadores por
motivo de su discapacidad.
r) De acuerdo con lo establecido en la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual y así como de su reglamento y el Decreto Legislativo N° 1410,
LA EMPRESA implementará la “Política contra el Hostigamiento y Acoso Sexual” la cual
determina la política, las obligaciones en materia de capacitación y sensibilización de
los trabajadores, el procedimiento y los mecanismos que permitan prevenir y
gestionar cualquier posible caso de hostigamiento y/o acoso sexual.
s) Promover un ambiente seguro, libre de cualquier tipo de discriminación, hostigamiento
y violencia, donde los trabajadores puedan desempeñar sus funciones con total
normalidad.
t) No hacer ni autorizar propaganda política en el interior de LA EMPRESA.

CAPÍTULO XI: DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

Artículo 81º Son derechos de los trabajadores que prestan servicios para LA
EMPRESA:

a) Recibir un trato justo y respetuoso en concordancia con su propia actitud y desempeño

y, fundamentalmente, en consideración a su calidad de persona humana.
b) A ser tratado con dignidad, justicia y respeto por sus superiores, compañeros de
trabajo y por trabajadores de otras empresas con las que tuviera contacto en virtud
de la realización de sus funciones. Ningún trabajador podrá ser objeto de acto de
discriminación por motivo de raza, sexo, edad, salud y otros.
c) Se establece que no constituye un requisito ni condición para la permanencia en el
puesto de trabajo la realización de la prueba de VIH – SIDA ni la exhibición de su
resultado. LA EMPRESA no condiciona la permanencia en un puesto de trabajo a los
resultados de las pruebas de VIH – SIDA que por propia voluntad y libre decisión de
los trabajadores les sean practicadas por una entidad médica idónea.
d) El pago puntual de su remuneración, con arreglo a las condiciones convenidas y a las
disposiciones legales y las regulaciones internas de LA EMPRESA.

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e) El goce y/o percepción de todos los beneficios que con arreglo a ley y disposiciones
internas le correspondan, en la forma y condiciones establecidas en LA EMPRESA.
f) Ser merecedores del reconocimiento de su capacidad, esfuerzo y actitud personal,
que serán periódicamente evaluados y tenidos en consideración para efectos de
promociones o medidas de reconocimiento y estímulo.
g) La realización de sus labores en un ambiente en el que se respeten las normas de
higiene y seguridad industrial.
h) El respeto de la confidencialidad de los datos personales que hubiera proporcionado
a LA EMPRESA.
i) El trabajador afectado con tuberculosis tendrá derecho a que LA EMPRESA le otorgue
las facilidades necesarias a efectos de que pueda realizar su tratamiento, pueda gozar
del descanso médico señalado por su médico tratante y se garantice la asignación o
reasignación, de acuerdo con el estado de su salud, del puesto de trabajo.
j) El derecho a formular las observaciones y reclamaciones, así como las solicitudes a
que haya lugar, por el canal respectivo, respetando el orden jerárquico.
k) Los demás derechos y beneficios establecidos por Ley, políticas internas o por
convenios celebrados por LA EMPRESA.

Artículo 82º A manera enumerativa más no limitativa, constituyen obligaciones

del trabajador:

a) Guardar confidencialidad y estricta reserva sobre toda información y documentos

producidos, originados, proporcionados u obtenidos en razón de sus labores o a los
que de cualquier modo circunstancial o no, hubiera tenido acceso. Asimismo, todo
trabajador queda en la obligación de mantener la más absoluta discreción y
confidencialidad en lo referente a las actividades de LA EMPRESA y de las labores que
cada trabajador realiza por el cargo que desempeña.
b) Conocer, acatar, cumplir y velar por el cumplimiento de lo dispuesto por el presente
Reglamento, el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, otros reglamentos y
todas las directivas o procedimientos dispuestos por LA EMPRESA, así como las
órdenes que sean impartidas. De igual manera deberán cumplir las órdenes y
directivas que les sean impartidas por sus jefes y supervisores o quienes hagan sus
veces.
c) Cumplir y respetar la Regulación Aeronáutica del Perú y las normas establecidas por
la concesionaria del aeropuerto en el cual desempeñan sus labores con la finalidad
mejorar el sistema de gestión de Seguridad Operacional.
d) Conocer, acatar, cumplir y velar por el cumplimiento de lo dispuesto en el Manual de
Prevención.
e) Cumplir con la jornada laboral, el horario de trabajo y el horario de refrigerio o
descanso establecido, respetando las normas de asistencia y puntualidad de acuerdo
a lo dispuesto por la normativa correspondiente.
f) Concurrir puntualmente a sus labores, trabajar de buena fe con el debido esmero,
intensidad y eficiencia. Durante el desarrollo de la jornada laboral, el personal tiene
la obligación de permanecer en su lugar de trabajo y dedicar el íntegro de sus horas
de servicio a la atención de la labor que le ha sido encomendada.
g) Registrar personalmente cualquier ingreso y/o salida al centro de trabajo. Cumplir en
forma efectiva con las jornadas ordinarias y extraordinarias de trabajo, no pudiendo
desempeñar tareas ni actividades distintas a las de la naturaleza laboral.
h) Terminar las labores asignadas para cada día y organizarlas en tal forma que puedan
reanudarse con prontitud y eficiencia en la jornada siguiente.
i) Durante todo el tiempo de permanencia en el centro de trabajo y en aquellos lugares
en donde desempeñe su labor, el trabajador deberá portar en lugar visible, los
documentos de identificación interna, que le sean asignados para el desempeño de
sus funciones.
j) Realizar el trámite de renovación de los documentos de identificación proporcionados
por LA EMPRESA, treinta (30) días antes del cumplimiento de la fecha de vencimiento.
En caso de pérdida o robo realizar el trámite de acuerdo con los procedimientos
establecidos.

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k) Mantener en todo momento vigente las credenciales que lo habilitan o autorizan a
desempeñar en el aeropuerto las funciones para las que es contratado.
l) Hacer entrega, a requerimiento de LA EMPRESA, del fotocheck y/o documento de
identificación que habilita al trabajador a acceder a las instalaciones de cualquier
aeropuerto y/o empresa donde LA EMPRESA brinda servicios, ello sin perjuicio que
dicho documento haya sido extendido por LA EMPRESA o por cualquiera de sus
clientes.
m) Conducirse dignamente en el desempeño de su puesto, mostrando una conducta
respetuosa con sus jefes y superiores, mostrar buen trato y respeto a los clientes y
compañeros de trabajo, debiendo mantener en todo momento la armonía adecuada.
n) Respetar el orden interno en el centro de trabajo, absteniéndose de adoptar actitudes
o promover actos que atenten contra el buen orden y la disciplina.
o) Actuar de acuerdo con los procedimientos e instructivos dictados por LA EMPRESA en
materia operatividad, así como prestar sus servicios en el lugar designado por LA
EMPRESA.
p) Prestar apoyo cuando les fuere requerido por cualquier otra jefatura o ejecutivo de
LA EMPRESA, previa autorización de su jefe directo.
q) Ordenar, conservar y cuidar diligentemente los útiles de trabajo, equipos,
instrumentos, enseres y valores que les hayan sido asignados para las labores de sus
respectivos cargos. Los trabajadores deberán reportar inmediatamente a su jefe
inmediato las fallas o desperfectos que detecten, para su reparación o remplazo no
pudiendo darles uso distinto y responsabilizándose por cualquier daño, desperfecto o
pérdidas que aquellos sufrieren.
r) Reportar inmediatamente cualquier propiedad dañada o trabajo defectuoso.
s) Cumplir todas las disposiciones que normen la protección de los bienes de LA
EMPRESA, y específicamente de los que se encuentran bajo su custodia.
t) Asistir a las sesiones a las que les convoque con fines de instrucción, entrenamiento,
desarrollo o capacitación, dentro de la jornada de trabajo, comprometiéndose a
realizar su mayor esfuerzo para obtener un óptimo aprendizaje de la enseñanza
recibida, obligándose a lograr notas aprobatorias en el caso se realicen las pruebas
correspondientes, debiendo además poner en práctica todo lo aprendido.
u) Someterse a las evaluaciones que LA EMPRESA disponga para verificar la idoneidad
de los ocupantes de los puestos y/o sus posibilidades de desarrollo, así como
someterse a los exámenes preventivos y controles de salud que determine LA
EMPRESA, de acuerdo a ley.
v) Someterse a los exámenes de control para la detección de consumo de sustancias
tóxicas (alcohol, drogas, estupefacientes, etc.) dentro de la jornada de trabajo. En
caso de negativa por parte del trabajador a someterse a dicho examen, se entenderá
como un reconocimiento del estado de embriaguez o de encontrarse bajo los efectos
de drogas, sustancias estupefacientes y/o similares, según la prueba que le hubiere
sido requerida al trabajador y que éste se hubiere negado a practicarse, siendo este
incumplimiento causal de despido por falta grave.
w) Acatar y cumplir las revisiones que LA EMPRESA establezca mediante el personal de
seguridad y vigilancia u otro que determine, quedando por tanto el trabajador
obligado a permitir la revisión de cualquier paquete, maletín, cartera y/o bulto que
porte el trabajador al ingresar o salir del centro de trabajo, así como también la
revisión de casilleros de vestuarios, armarios y demás ambientes y muebles en los
que puedan guardarse cualquier tipo de bienes, herramientas, vehículos, artefactos,
documentos y otros; así mismo deberá someter a revisión corporal y de vehículos
particulares, la misma que se realizará en todos los casos, dentro del marco legal
aplicable. Toda revisión por parte de LA EMPRESA se realizará previo consentimiento
del trabajador y sin afectarse su derecho a la intimidad personal.
x) De ocurrir hechos delictivos en LA EMPRESA, y existan dudas razonables respecto a
la responsabilidad del trabajador, dicho personal se somete a un proceso de
investigación con el fin de deslindar responsabilidades. Asimismo, el trabajador se
someterá a las pruebas que LA EMPRESA estime convenientes (registro de huellas,
polígrafo, cateo, etc.) con el objetivo de obtener la veracidad y el reconocimiento en
determinados hechos. La negativa u obstaculización por parte del trabajador al

26
 sometimiento de las pruebas e investigaciones que LA EMPRESA determine constituye
una aceptación tácita del trabajador respecto de los hechos imputados y, por tanto,
sancionables con el despido de tratarse de una falta grave.
y) Asistir a sus labores llevando consigo el vestuario de trabajo apropiado de acuerdo
con el cargo que desempeña. En el caso que LA EMPRESA asigne el uso de uniforme
al trabajador, éste deberá hacer uso debido del mismo haciéndose responsable por
su cuidado y conservación. Asimismo, cada trabajador de LA EMPRESA deberá
mantener pulcritud y orden en su presentación personal, quedando terminantemente
prohibido el uso de cualquier prenda que constituya parte del uniforme fuera del
centro de trabajo.
z) Asimismo, deberá usar y conservar todos los resguardos, dispositivos, implementos
y equipos de seguridad otorgados para el desempeño de su labor, respetando las
normas de seguridad e higiene establecidas por LA EMPRESA.
aa) Realizar toda acción conducente a prevenir cualquier accidente o riesgo. De detectarse
alguna de estas situaciones el trabajador deberá informar dichos hechos en el acto a
su jefe inmediato o al representante de LA EMPRESA.
bb) Informar a LA EMPRESA cuando adviertan la necesidad de introducir modificaciones
tendientes al mejoramiento y seguridad de trabajo. Asimismo, los trabajadores
deberán comunicar a LA EMPRESA cualquier eventualidad o situación que pudiera
perjudicar o afectar los intereses de la misma.
cc) Solicitar autorización previa a su jefe inmediato, cuando requiera ausentarse de LA
EMPRESA sea por razones de servicio o particulares.
dd) Prestar auxilio en cualquier tiempo y lugar que se necesite por siniestro o riesgo
inminente, en que peligre la integridad física del personal y/o los bienes e
instalaciones de LA EMPRESA.
ee) Informar a la Gerencia de Recursos Humanos de LA EMPRESA, dentro de las cuarenta
y ocho (48) horas de producido cualquier suceso que modifique su composición
familiar (estado civil, nacimiento y/o fallecimientos de familiares directos), cambio de
domicilio, teléfono, nivel de educación y demás información similar para los efectos
legales pertinentes.
ff) Comunicar a su jefe inmediato o a la asistenta social del área, dentro de la primera
hora de la jornada, cualquier enfermedad o accidente que le impida asistir a su centro
de labores. El trabajador podrá ser visitado por un médico que LA EMPRESA designe
o por su Asistenta Social, cuando ésta disponga la verificación de tales causas.
gg) Observar conducta adecuada, acorde al lugar y circunstancias en los locales de
esparcimiento de LA EMPRESA ponga a disposición de los trabajadores, así como
responsabilizarse del comportamiento de las personas que los acompañen.
hh) Guardar el debido secreto profesional. El secreto profesional se extiende más allá de
la jornada ordinaria de trabajo y de la vigencia o duración concreta que tenga la
relación laboral.
ii) Fomentar y practicar el respeto muto, la disciplina, la obediencia, la honestidad, la
honradez y la responsabilidad.
jj) Abstenerse de fomentar y/o realizar actividades políticas, comerciales y religiosas
durante la jornada de trabajo.
kk) Utilizar de forma periódica -cuando menos una vez por la semana- el software
antivirus instalado en cada equipo de cómputo de LA EMPRESA para revisar su disco
duro. Igualmente deberá hacerlo cada vez que inserte en su equipo cualquier tipo de
periférico de almacenamiento y/o unidad de almacenamiento externo (diskette, USB,
CD o similares) de tal forma que el software de antivirus estará en la capacidad de
monitorear en tiempo real todos los archivos que utilicen los usuarios, siempre y
cuando éste se encuentre activo.
ll) Tratar cortésmente a las personas ajenas a LA EMPRESA, con las que tuviera que
alternar por las funciones que desempeña, procurando solucionar las peticiones
dentro de las posibilidades y con arreglo a las atribuciones que tengan conferidas.
mm) Guardar respeto y consideración a sus superiores, jefes, compañeros de trabajo,
trabajadores, contratistas, clientes, personal de otras empresas que se encuentre
destacado o desplazado en el centro de trabajo o de operaciones de LA EMPRESA
mediante un trato correcto y cordial, así como tratar cortésmente a todas las personas

27
 con las que tuviera que alternar por las funciones que desempeña. Está prohibido
todo acto de discriminación, dentro o fuera de las instalaciones de LA EMPRESA, por
parte de un trabajador en contra de otro trabajador o de los individuos señalados
debido a que éstos sean portadores del virus de VIH –SIDA. La comisión de actos de
discriminación basados en el motivo señalado será sancionada de acuerdo con su
gravedad y según la legislación laboral vigente.
nn) Cada una de las normas de conducta señaladas goza de la misma importancia y
significación frente a los demás.

Artículo 83º El incumplimiento de las obligaciones antes mencionadas y de

cualquier otra que se derive de la relación de trabajo está sujeto a medidas disciplinarias,
de acuerdo con la ley.

Artículo 84º Además de los hechos sancionados por ley, los trabajadores de LA
EMPRESA están prohibidos de:

a) Informar, publicar, comentar o divulgar, de cualquier manera, dentro o fuera del

ámbito de LA EMPRESA información referida a las operaciones, negocios y actuaciones
de LA EMPRESA o de sus clientes o terceros vinculados a ésta; o información y/o
documentación de uso interno, especialmente aquellos considerados como reservados
y/o confidenciales, al igual que las disposiciones de cualquier índole que sean
adoptadas por LA EMPRESA.
b) Extraer informaciones o documentos de LA EMPRESA, directa o indirectamente, en
especial si estos tienen carácter reservado. Igualmente, queda prohibido usar o
proporcionar a terceros información referente a los negocios, intereses u operaciones
de clientes o usuarios de LA EMPRESA, que tengan carácter reservado y/o
confidencial; así como sustraer o utilizar documentos de LA EMPRESA con el mismo
fin sin la autorización debida.
c) Colocar cualquier tipo de material impreso, avisos o anuncios en la propiedad de LA
EMPRESA, sin autorización previa de ésta. Asimismo, está prohibido introducir y/o
distribuir volantes, folletos y/o cualquier otro medio de comunicación escrita,
especialmente aquellos que contengan expresiones atentatorias al buen nombre de
LA EMPRESA, de sus trabajadores en todos sus niveles, de la moral y armonía laboral.
d) Realizar cualquier clase de propaganda dentro de LA EMPRESA.
e) Formular declaraciones públicas o periodísticas en nombre de LA EMPRESA, excepto
en los casos en que se encuentra debidamente facultados para ello por parte de la
Gerencia correspondiente.
f) Comunicar o difundir por cualquier medio, expresiones atentatorias al buen nombre
de LA EMPRESA o la de sus trabajadores en general, a la moral y las buenas
costumbres y la armonía y paz laborales.
g) Ocuparse, aun en horas que no sean de oficina, de negocios o transacciones que
puedan ser contrapuestos o competitivos con los intereses de LA EMPRESA. En tal
sentido, queda expresamente prohibida la realización de actividades similares a las
que ejecuta LA EMPRESA.
h) Realizar operaciones con clientes o proveedores de LA EMPRESA que les deparen
provecho personal o a favor de terceros, aun cuando no sean necesariamente
perjudiciales o estén en conflicto con los intereses de LA EMPRESA. Igualmente queda
expresamente prohibido obtener préstamos, dádiva o favores de cualquier clase de
los clientes o proveedores de LA EMPRESA.
i) Aceptar, sin previa autorización expresa y por escrito de la Gerencia General, cargos
en entidades públicas o privadas.
j) Ocuparse en las horas de trabajo, de asuntos extraños a sus propias funciones o que
obstaculicen o entorpezcan las labores dentro de la jornada de trabajo. Igualmente
queda prohibido efectuar labores distintas a las establecidas por LA EMPRESA y/o
realizar labores para las que no está autorizado.
k) Organizar o realizar colectas, rifas, cobranzas, propaganda o venta de cualquier
naturaleza dentro del centro de trabajo y aun fuera de éste en horas que corresponden

28
 al desarrollo de la jornada de trabajo; o usar el logotipo, razón social o papelería de
LA EMPRESA sin autorización de la Gerencia de Recursos Humanos.
l) Organizar, fomentar, propiciar o intervenir, sin autorización de la Gerencia de
Recursos Humanos, en reuniones dentro de las instalaciones de LA EMPRESA, o fuera
de ellas, durante el horario de trabajo, que originen la interrupción de labores del
personal.
m) Concurrir a trabajar con síntomas de embriaguez o bajo los efectos de drogas y/o
cualquier otra sustancia estupefaciente.
n) Ingresar al centro de trabajo cualquier clase de artefactos que pueda distraer la
atención de los demás trabajadores, así como dedicarse a juegos de azar, hacer
apuestas, vender o comprar artículos de cualquier naturaleza durante la jornada de
trabajo.
o) Introducir o utilizar en LA EMPRESA cualquier clase de artefacto que pueda distraer la
atención del personal durante las horas de trabajo, así como hacer uso indebido y
contrario a la Política de Herramientas de Trabajo, de celulares y equipos electrónicos
portátiles, tomar fotografías y filmaciones de las operaciones. Asimismo, compartir
información audiovisual con clientes o terceros, a menos que se cuente con la
aprobación de la Gerencia General y de la Jefatura de Seguridad.
p) Fomentar o participar en discusiones o riñas dentro o fuera del centro de trabajo y
todo tipo de bromas o juegos o asumir cualquier otra actitud que distraiga al personal
en el cumplimiento de sus funciones y que generen un daño o potencial daño a LA
EMPRESA.
q) Ingresar al centro de trabajo armas de fuego o de cualquier clase u otro tipo de objeto
que pueda originar daños o accidentes; salvo cuando estén expresamente autorizados
para ello por la Gerencia de Recursos Humanos y Jefatura de Seguridad en caso de
que por razones de trabajo se justifiquen y estén debidamente facultados para ello.
r) Gestionar operaciones en unidades distintas a aquellas en que trabajen y que no sean
de su competencia, salvo que estén debidamente autorizados para ello.
s) Hacer uso de cualquier bien de LA EMPRESA para actividades ajenas a sus funciones,
tales como servicio telefónico, fax, fotocopias, otros equipos o servicios o permitir su
uso por terceros dentro o fuera de las horas de trabajo. El costo por el uso indebido
no autorizado de estos medios, independientemente de su responsabilidad, será de
cargo del infractor.
t) Ingresar al centro de trabajo durante el goce de su periodo vacacional o cuando exista
una suspensión del vínculo laboral, sin la autorización previa de la Gerencia de
Recursos Humanos o de su jefe directo.
u) Fumar en los interiores de LA EMPRESA y estaciones de acceso común cerrados, tales
como oficinas, vestidores, cafeterías, comedores pasillos, escaleras, ascensores,
vehículos de propiedad de LA EMPRESA, entre otros. La prohibición comprende de
modo general, todas las áreas cerradas de LA EMPRESA.
v) Conducir unidades motorizadas o manipular equipos sin contar con las debidas
licencias y autorizaciones específicas para dicha actividad, así como transportar en los
vehículos de LA EMPRESA a personas no autorizadas, salvo medie la correspondiente
autorización expresa.
w) Alterar o permutar turnos de trabajo, sin autorización de su jefe inmediato o de la
Gerencia de Recursos Humanos, en caso sea necesario. Queda estrictamente
prohibido que los trabajadores por iniciativa propia realicen cambios en el proceso
organizativo y administrativo de LA EMPRESA. Toda modificación debe ser autorizada
expresamente por la Gerencia.
x) Dormir, o aparentar hacerlo, dentro de las instalaciones de LA EMPRESA o en sus
centros de operaciones, durante su jornada de trabajo. Resulta de suma importancia
que los trabajadores mantengan la debida compostura dentro del centro de trabajo,
por cuanto así se evitan riesgos innecesarios que pongan en peligro tanto su
integridad física como la de sus compañeros en una situación de emergencia. El
incumplimiento de esta obligación será sancionado de acuerdo con la ley.
y) Ingresar en áreas no vinculadas con sus labores habituales o fuera de horario normal,
salvo por motivos de trabajo y previa autorización.

29
z) Ocupar innecesariamente el tiempo en el baño, vestuarios u otros lugares del centro
de trabajo, durante las horas de labor.
aa) Recibir visitas de amistades y/o familiares en el centro de trabajo, salvo el caso que
por razón urgencia o casos excepcionales el trabajador sea requerido, para cuyo
efecto deberá contar con la autorización expresa de su Gerente / Jefe de área o quien
esté haciendo las veces.
bb) La negligencia en el ejercicio de sus funciones, así como la realización de labores o
actividades que cause daños al personal o a terceros, o a las instalaciones, equipos y
demás elementos de propiedad de LA EMPRESA o de terceros ubicados al interior de
LA EMPRESA y sea cual fuere el valor de dichos daños sin importar que éstos hayan
sido producidos deliberada e intencionalmente.
cc) Actuar con demora en dar curso a los documentos, afectando la tramitación de los
mismos.
dd) Amenazar o agredir en cualquier forma a sus jefes o compañeros de trabajo, así como
realizar cualquier acto reñido con el orden, disciplina, la moral y buenas costumbres.
ee) Retirar bienes de LA EMPRESA, sin la autorización correspondiente, así como la
utilización o disposición de los bienes del centro de trabajo o de los que se encuentren
bajo su custodia, en beneficio propio o de terceros.
ff) Ausentarse de su puesto sin la debida autorización o abandonar el mismo antes de la
culminación de la jornada laboral, sin el correspondiente permiso escrito.
gg) Consignar o proporcionar información falsa o adulterar documentos oficiales de LA
EMPRESA o en la documentación personal del trabajador.
hh) Comerciar, concertar préstamos con o sin interés entre ellos, o realizar cualquier
negocio o actividad lucrativa dentro de LA EMPRESA por cuenta propia.
ii) Almorzar o ingerir alimentos y/o bebidas fuera de las áreas asignadas por LA EMPRESA
con tal propósito y/o fuera del horario asignado para el refrigerio y/o consumo de
alimentos.
jj) Registrar el ingreso o salida del centro de trabajo de otro trabajador, aunque lo esté
remplazando.
kk) No hacer uso de los equipos de protección personal (EPP), utilizarlos incorrectamente
o de manera negligente.
ll) Causar daño a la infraestructura o al mobiliario de LA EMPRESA.
mm) Animar, coaccionar, forzar o motivar a los compañeros de trabajo a disminuir el
rendimiento o desacatar las reglas previamente establecidas y/o impartidas en este
Reglamento. Cualquier disminución intencional del rendimiento será considerada
como falta grave y se aplicará al infractor lo dispuesto por el ordenamiento laboral
vigente.
nn) Solicitar adhesiones, afiliaciones políticas, comerciales, religiosas y/o similares dentro
de la jornada de trabajo.
oo) El área de Sistemas de LA EMPRESA es el único órgano responsable de la instalación,
administración y control de cualquier programa y/o software que sea utilizado en LA
EMPRESA, quedando expresamente establecido que dicho personal encargado sólo
podrá instalar y utilizar programas y/o software que cuente con la debida licencia para
su uso. Por lo tanto, queda terminantemente prohibido al trabajador instalar por su
cuenta cualquier tipo de programa y/o software en las máquinas de cómputo de LA
EMPRESA.
pp) Hacer uso indebido de los sistemas y del correo electrónico que LA EMPRESA
proporciona para el mejor desarrollo de los servicios. El correo electrónico es uno de
los medios más importantes que se utiliza en LA EMPRESA para obtener una fluida
comunicación del personal tanto interna como externamente ya sea con sus
proveedores, clientes y socios de negocio, reflejándose en cada uno de estos
mensajes de comunicación la imagen de LA EMPRESA. Por tanto, queda prohibido el
uso del mismo para cualquier tipo de envío o recepción de comunicaciones ajenas o
no vinculadas con la labor que realiza el trabajador en LA EMPRESA; así como la
difusión y/o circulación de correos electrónicos con información y/o archivos adjuntos
que no sean de índole laboral.
qq) En los casos que el personal reciba comunicaciones electrónicas de direcciones
desconocidas queda prohibido de abrir dichos correos, debiendo proceder de manera

30
 inmediata a su eliminación. El personal será responsable de todas las consecuencias
económicas que pudieran tener en la red y servidores de LA EMPRESA por cualquier
activación de virus desde la computadora que le haya sido asignada para el
desempeño de su labor.
rr) LA EMPRESA dotará a cada empleado cuya función así lo amerite, de un equipo de
cómputo que tendrá las licencias de software necesarias para que pueda cumplir con
sus labores. Por tanto, queda expresamente prohibido lo siguiente:
• La instalación no autorizada de programas de cómputo por parte del personal
de LA EMPRESA. El incumplimiento de esta norma por el personal será
sancionada de acuerdo a ley. Adicionalmente, LA EMPRESA se reserva el
derecho de iniciar acciones de naturaleza civil y/o penal de ser el caso.
• LA EMPRESA no aceptará ni tolerará la duplicación ilegal de programas de
cómputo.
• El personal a quien se le haya asignado un equipo de cómputo móvil o fijo es
responsable de darle el uso adecuado y respetar sus condiciones de uso.
• Los equipos de cómputo fijos no podrán trasladarse, sin la autorización expresa
del Área de Sistemas y los movimientos serán realizados únicamente por el
personal de soporte técnico. Por ningún motivo se permitirá que personal ajeno
al Área de Sistemas manipule o mueva de su ubicación equipo de cómputo
alguno.
ss) Dañar el equipo, red y/o servidores de LA EMPRESA por no utilizar adecuadamente el
antivirus y/o desactivar de sus equipos el antivirus. De igual forma, el trabajador será
responsable por las consecuencias económicas que generen para LA EMPRESA.
tt) Realizar prácticas deshonestas, violaciones a la Reglamentación Ética de LA EMPRESA,
que comprende al Manual de Prevención, Reglas Anticorrupción, Código de Ética y
Conducta, entre otros que pudiera emitir LA EMPRESA, o un indebido proceder con el
sector privado o público, a través de pagos indebidos a facilitadores, falsas asesorías,
tráfico de influencias, prácticas colusorias; y/o facilitación o comisión de actos
indebidos e ilegales en la operación.
uu) Realizar sobornos para promover su negocio, siendo irrelevante el valor del objeto o
cantidad de dinero materia del soborno.
vv) Realizar actos contrarios a la ética con la finalidad de obtener o mantener negocios o
de incrementar sus ganancias.
ww) Realizar actos de gestión de intereses por cuenta o a nombre de LA EMPRESA sin
autorización de la Gerencia General.
xx) Gestionar reuniones con funcionarios públicos con el objetivo de realizar una gestión
de intereses en nombre de LA EMPRESA sin solicitarlo a través de los procedimientos
establecidos por LA EMPRESA o, en su defecto sin coordinarla por escrito.
yy) Realizar reuniones con funcionarios públicos en lugares de diversión o esparcimiento
o en las residencias de cualquiera de las partes con el objetivo de realizar gestiones
a nombre de la EMPRESA.
zz) Asistir a una reunión con funcionarios públicos con el objetivo de realizar una gestión
de intereses en nombre de LA EMPRESA sin llevar un registro de los asistentes, fecha
y hora de la reunión, lugar de la reunión, temas tratados y compromisos adoptados
en nombre de LA EMPRESA, o sin enviar el registro de comunicaciones y gestión de
reuniones con entidades y funcionarios públicos al Encargado de Prevención con copia
al jefe inmediato superior.
aaa) No reportar en la Declaración de Conflicto de Interés las relaciones de parentesco
de hasta cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad con algún funcionario
público de alguna institución que regula a LA EMPRESA.
bbb) No cumplir con las políticas y procedimientos que LA EMPRESA tiene para gastos
de viajes con ocasión del desarrollo de sus laborales y su rendición.
ccc) No remitir al jefe inmediato un memorándum de los resultados de los viajes de
trabajo.
ddd) No reportar ante el Encargado de Prevención y/o el Jefe inmediato que tiene
conocimiento de un acto indebido que vaya en contra de la Reglamentación Ética de
LAS EMPRESA o cuando alguna persona con poder de decisión le solicite realizar un
acto de este tipo.

31
eee) Aceptar recompensas, dádivas o préstamos de personas vinculadas, directa o
indirectamente, a LA EMPRESA, sea con ocasión del cumplimiento de sus funciones o
que lo pudieran comprometer en el cumplimiento de éstas.
fff) Participar, mantener o aceptar situaciones en cuyo contexto los intereses personales,
laborales, económicos o financieros del trabajador pudieran estar en conflicto con el
cumplimiento de los deberes y funciones a su cargo.
ggg) Obtener o procurar beneficios, pagos impropios, donaciones, regalos o ventajas
indebidas, para sí o para otros, mediante el uso de su cargo, influencia o apariencia
de influencia.
hhh) Realizar actividades de proselitismo político en el centro de trabajo o a través de
la utilización de las funciones del trabajador o por medio de la utilización de
infraestructura, bienes o recursos de LA EMPRESA, ya sea a favor o en contra de sus
partidos u organizaciones políticas o candidatos.
iii) Hacer pública toda aquella información a la que con motivo o en ocasión del ejercicio
de sus responsabilidades, los trabajadores de LA EMPRESA tengan acceso, sin
perjuicio de los deberes que le correspondan en virtud de las normas que regulan la
confidencialidad.
jjj) Participar en transacciones u operaciones financieras utilizando información
privilegiada de LA EMPRESA o que pudiera tener acceso a ella por su condición o
ejercicio del cargo que desempeña o permitir el uso impropio de dicha información
para el beneficio de algún interés.

Artículo 85º Siendo los equipos de cómputo una herramienta de trabajo de

propiedad de LA EMPRESA cuyo uso sólo responde a la actividad laboral del trabajador, y
el trabajador conoce de esta situación, la información almacenada y recibida en estos
equipos son de propiedad exclusiva de LA EMPRESA.

CAPÍTULO XII: MEDIDAS DISCIPLINARIAS

Artículo 86º LA EMPRESA tiene facultad sancionadora para administrar el orden

y la disciplina en los centros de trabajo. La disciplina laboral es esencial para el
cumplimiento del objeto social de LA EMPRESA y la facultad sancionadora es primordial
para fomentar la disciplina. Todos los trabajadores deben observar plenamente sus
obligaciones y tener presente las prohibiciones, las normas internas que disponga LA
EMPRESA y la normativa vigente.

Artículo 87º LA EMPRESA tiene como política fomentar las buenas relaciones con
sus trabajadores en general, en concordancia con el principio de la buena fe y espíritu de
comprensión, armonía y cooperación que existe entre todos los trabajadores de todos los
niveles. Asimismo, es política de LA EMPRESA conciliar y aplicar los principios y valores
que constituyen pilares que soportan la gestión institucional en el marco de la cultura
organizacional. El quebrantamiento de estos valores y principios se considera una falta
laboral que vulnera la política institucional, siendo de aplicación las medidas disciplinarias
que el caso amerite.

Artículo 88º Es facultad y responsabilidad de LA EMPRESA dictar las pautas y

aplicar las medidas necesarias para el mantenimiento del orden y la disciplina,
entendiéndose que debe cautelar el cumplimiento de las órdenes, el mutuo respeto, la
observación de las normas de moralidad y buenas costumbres y la abstención de incurrir
en actos que dañen a las personas o el patrimonio o el prestigio de LA EMPRESA.

Artículo 89º Son faltas laborales susceptibles de ser sancionadas

disciplinariamente, entre otras, las siguientes:

a) En materia de asistencia y permanencia en el trabajo

(i) No registrar su asistencia, sea a la hora de ingreso como a la hora de salida.

(ii) Incurrir en tardanzas.

32
 (iii) Incumplir con el compromiso contraído anticipada y voluntariamente para laborar
en horas de sobretiempo.
(iv) Borrar o alterar los registros de asistencia.
(v) Registrar el ingreso de otro trabajador o hacer registrar el propio por otro.
(vi) Dejar el puesto de trabajo sin esperar la llegada del relevo correspondiente y sin
contar con la autorización expresa de su jefe inmediato, siempre que por la
naturaleza de la labor desempeñada se exija la entrega del puesto al relevo.
(vii) Ingresar o permanecer en el puesto de labores antes o después de la hora de
inicio y fin de la jornada de trabajo sin autorización expresa del jefe inmediato.
(viii) Abandonar el centro de trabajo antes de terminar la jornada correspondiente sin
autorización del jefe inmediato o formar grupos descuidando sus labores.
(ix) No reincorporarse a sus labores una vez concluido su refrigerio.
(x) Faltar injustificadamente al trabajo.

b) En materia de ética en el trabajo

(i) Realizar prácticas deshonestas, violaciones a la Reglamentación Ética de LA

EMPRESA o un indebido proceder con el sector privado o público, a través de
pagos indebidos a facilitadores, falsas asesorías, tráfico de influencias, prácticas
colusorias; y/o facilitación o comisión de actos indebidos e ilegales en la
operación.
(ii) Realizar sobornos para promover su negocio, siendo irrelevante el valor del
objeto o cantidad de dinero materia del soborno.
(iii) Realizar actos contrarios a la ética con la finalidad de obtener o mantener
negocios ni de incrementar sus ganancias.
(iv) Realizar actos de gestión de intereses por cuenta o a nombre de LA EMPRESA sin
autorización de la Gerencia General.
(v) Gestionar reuniones con funcionarios públicos con el objetivo de realizar una
gestión de intereses en nombre de LA EMPRESA sin solicitarlo a través de los
procedimientos establecidos por LA EMPRESA o, en su defecto sin coordinarla por
escrito.
(vi) Realizar reuniones con funcionarios públicos en lugares de diversión o
esparcimiento o en las residencias de cualquiera de las partes con el objetivo de
realizar una gestión de intereses en nombre de LA EMPRESA.
(vii) Asistir a una reunión con funcionarios públicos con el objetivo de realizar una
gestión de intereses en nombre de LA EMPRESA sin llevar un registro de los
asistentes, fecha y hora de la reunión, lugar de la reunión, temas tratados y
compromisos adoptados en nombre de la Compañía, de ser el caso.
(viii) No enviar el registro de comunicaciones y gestión de reuniones con entidades y
funcionarios públicos al Encargado de Prevención con copia al jefe inmediato
superior.
(ix) No reportar en la Declaración de Conflicto de Interés las relaciones de parentesco
de hasta cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad con algún
funcionario público de alguna institución que regula a LA EMPRESA.
(x) No reportar ante el Encargado de Prevención y/o el Jefe inmediato que tiene
conocimiento de un acto indebido que vaya en contra de la Reglamentación Ética
de la Compañía o cuando alguna persona con poder de decisión le solicite realizar
un acto de este tipo.
(xi) Aceptar recompensas, dádivas o préstamos de personas vinculadas, directa o
indirectamente, a LA EMPRESA, sea con ocasión del cumplimiento de sus
funciones o que lo pudieran comprometer en el cumplimiento de éstas.
(xii) Participar, mantener o aceptar situaciones en cuyo contexto los intereses
personales, laborales, económicos o financieros del trabajador pudieran estar en
conflicto con el cumplimiento de los deberes y funciones a su cargo.
(xiii) Obtener o procurar beneficios, pagos impropios, donaciones, regalos o ventajas
indebidas, para sí o para otros, mediante el uso de su cargo, influencia o
apariencia de influencia.
(xiv) Cometer fraude, en sus diversas manifestaciones.

33
c) En materia de obligaciones generales del trabajador

(i) Cualquier incumplimiento de las obligaciones o cualquier acto que transgreda

una prohibición contemplada en el Reglamento, y especialmente aquellas listadas
en el capítulo sobre derechos y obligaciones de los trabajadores.
(ii) Paralizar su trabajo durante la jornada.
(iii) Variar el turno de trabajo sin la autorización previa de su jefe o superior
inmediato.
(iv) Ejecutar trabajos particulares durante la jornada de trabajo.
(v) Negarse a realizar las labores encomendadas por su jefe.
(vi) Asistir al centro de trabajo o encontrarse en este bajo los efectos de drogas o
alcohol.
(vii) Ingerir o fomentar el uso de bebidas alcohólicas, drogas u otros estupefacientes
en el trabajo; así como negarse a someterse al examen médico correspondiente.
(viii) Simular una enfermedad o proporcionar a LA EMPRESA un certificado médico
adulterado o fraudulento.
(ix) Permitir que los subordinados inmediatos ingresen o permanezcan en su puesto
de labores antes o después de la hora de inicio y fin de la jornada de trabajo sin
autorización expresa.
(x) Afectar con su conducta la imagen institucional de LA EMPRESA.
(xi) Negarse a participar en las capacitaciones brindadas por LA EMPRESA, como son
las de prevención y sanción del hostigamiento sexual, preparación para ejecutar
las labores del puesto de trabajo, entre otras.
(xii) No cumplir con las políticas y procedimiento que LA EMPRESA tiene para gastos
de viajes con ocasión del desarrollo de sus laborales y su rendición.
(xiii) No remitir al jefe inmediato un memorándum de los resultados de los viajes de
trabajo.
(xiv) Realizar actividades de proselitismo político en el centro de trabajo o a través de
la utilización de las funciones del trabajador o por medio de la utilización de
infraestructura, bienes o recursos de LA EMPRESA, ya sea a favor o en contra de
sus partidos u organizaciones políticas o candidatos.
(xv) Desacatar someterse a las evaluaciones y exámenes que la autoridad
competente o LA EMPRESA disponga para verificar la idoneidad de los ocupantes
de los puestos y sus posibilidades de desarrollo.
(xvi) Incumplir con los deberes y las prohibiciones prescritos en el presente
Reglamento Interno de Trabajo y de otras directivas, políticas o lineamientos
dictados por LA EMPRESA.
(xvii) Incurrir en actos que generen la pérdida de la credencial que lo habilita o autoriza
a desempeñar en el aeropuerto las funciones para las que es contratado.
(xviii) Las que LA EMPRESA considere como incumplimientos al contrato y los deberes
de la relación laboral, conforme a ley.

d) En materia de uso de bienes de LA EMPRESA

(i) Retener indebidamente, dañar, extraviar o perder por negligencia bienes,

equipos, materiales, herramientas entregadas con ocasión del trabajo. que
deben ser devueltos una vez concluidas la

(ii) Afectar el patrimonio de LA EMPRESA.

(iii) Desperdiciar innecesariamente materiales durante el cumplimiento de las tareas
encomendadas.
(iv) Usar indebidamente los automotores, maquinarias y otros medios de transporte
de propiedad de LA EMPRESA, así como transportar personas para otros fines no
autorizados, prestarlos a terceras personas o permitir que los conduzcan
personas extrañas o no permitidas para ello conforme a lo establecido en el

34
 Reglamento de Infracciones y Sanciones de la titular de la concesión del
aeropuerto donde el trabajador realice sus labores.
(v) Usar el correo electrónico o cualquier otro medio digital con fines no laborales,
fraudulentos u obscenos, que atenten contra la legalidad y el honor de las
personas.
(vi) Utilizar la dirección o cuenta de correo electrónico de otro trabajador sin su
autorización previa, con la finalidad de llevar a cabo el envío de mensajes a
través de dicha dirección de correo electrónico.
(vii) Hacer pública toda aquella información a la que con motivo o en ocasión del
ejercicio de sus responsabilidades, los trabajadores de LA EMPRESA tengan
acceso, sin perjuicio de los deberes que le correspondan en virtud de las normas
que regulan la confidencialidad.
(viii) Participar en transacciones u operaciones financieras utilizando información
privilegiada de LA EMPRESA o que pudiera tener acceso a ella por su condición o
ejercicio del cargo que desempeña o permitir el uso impropio de dicha
información para el beneficio de algún interés.

e) En materia de obligaciones de seguridad y salud en el trabajo

(i) Negarse a utilizar o usar indebidamente los equipos de protección personal que
son de uso obligatorio durante las horas de labor.
(ii) Retener indebidamente, dañar, extraviar o perder por negligencia equipos de
protección personal entregados con ocasión del trabajo.
(iii) Desacatar someterse a las evaluaciones y exámenes preventivos y controles de
salud que determine LA EMPRESA de acuerdo a ley.
(iv) Inobservar el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, directivas
relacionadas a dicha materia emitidas por LA EMPRESA y las normas de seguridad
y salud en el trabajo.
(v) Negarse a asistir a las capacitaciones brindadas por LA EMPRESA en materia de
seguridad y salud en el trabajo.

f) En materia de trato con el personal

(i) Difundir o hacer circular publicaciones que tiendan a alterar la disciplina del
personal, o que sean ofensivas o que atenten contra la moral y las buenas
costumbres.
(ii) Provocar, alentar u obligar a pelear a otros trabajadores en el trabajo.
(iii) Faltar de palabra y/u obra a otro trabajador o a terceros con quienes tenga
contacto con motivo de la relación laboral, sea en el centro de trabajo o fuera de
él, dentro de los días y horas de labor o con ocasión directa del mismo.
(iv) Resquebrajar por cualquier medio la disciplina interna o el principio de autoridad,
y en general, cometer acto o utilizar cualquier medio que atente contra las
personas, los bienes o la seguridad del centro de trabajo, o que afecten las
buenas relaciones que deben normar el desenvolvimiento laboral.
(v) Tratar sin respeto y sin amabilidad a los compañeros de trabajo, incurriendo en
maltrato psicológico, conducta hostil o intimidatoria o cualquier tipo de acoso
moral o “mobbing”, que suponga una afectación a la dignidad de aquellos.
(vi) Afectar patrimonio de los trabajadores.
(vii) Ejercer precisiones, amenazas, acoso sexual o de otra índole contra el personal,
que pueda afectar la dignidad de la persona o inducir a la realización de acciones
dolosas.
(viii) Presentar denuncias que falten a la verdad a través del empleo de medios
probatorios falsos, o narrando hechos que no tienen una relación directa con las
relaciones de trabajo o a través de la presentación de denuncias imprecisas o
ambiguas o cualquier otro medio empleado.

35
La enumeración de estas faltas no es taxativa sino meramente enunciativa, por lo cual,
en caso se cometan otras faltas que no estén contempladas en la relación previa y que
supongan un incumplimiento a las obligaciones contenidas en el presente Reglamento, a
otras políticas y directivas de LA EMPRESA, o a las normas legales vigentes, LA EMPRESA
tendrá la facultad de sancionar dichas conductas, conforme a lo señalado
normativamente.

Artículo 90º Las medidas disciplinarias que se apliquen al personal se harán

constar en su Récord Personal. Las medidas disciplinarias a adoptarse, según las faltas
laborales cometidas por el trabajador, son las siguientes:

a) Amonestación verbal;
b) Amonestación escrita;
c) Suspensión;
d) Despido.

Artículo 91º Es facultad discrecional de LA EMPRESA el fiscalizar y sancionar el

incumplimiento de las obligaciones laborales y valorar la gravedad de las faltas que
comete un trabajador. El orden de medición a que se contrae las sanciones descritas, si
bien establece una graduación de severidad, de ningún modo significa que tenga que
seguirse necesariamente esa misma progresión o sucesión al momento de aplicarlas, sino
que se aplicarán en función de los criterios señalados en el presente Reglamento y las
circunstancias particulares del caso, entre otros factores que razonablemente LA
EMPRESA pueda considerar, tales como los antecedentes del trabajador, el perjuicio
generado a LA EMPRESA, la afectación a la imagen de LA EMPRESA frente a trabajadores
o clientes, la reincidencia, entre otros factores, con sujeción a un criterio de
proporcionalidad y razonabilidad entre la falta cometida y la sanción que se imponga.

Artículo 92º Es deber de todo supervisor o jefe inmediato, informar a la Gerencia

de Recursos Humanos, tan pronto tome conocimiento de algún hecho que requiera la
aplicación de una medida correctiva; asegurándose en el seguimiento que se hagan las
coordinaciones pertinentes para garantizar que la falta no quede sin ser objeto de una
decisión final.

Artículo 93º Para el tratamiento de las tardanzas reiteradas que pueden ser
sancionadas hasta con un despido, se considera la siguiente graduación:

a) La reincidencia en tardanzas no autorizadas en un período de 30 días da lugar a una

amonestación escrita;
b) Una nueva tardanza, es causal de suspensión;
c) Una cuarta tardanza en el mismo período de 30 días da lugar a otra suspensión; y,
d) La quinta tardanza se considera causal de despido.

Artículo 94º Tratándose de la comisión de la misma falta o similares o

equivalentes por más de un trabajador, LA EMPRESA mantiene la facultad de imponer
sanciones diversas a cada uno de ellos o dejar de imponerlas a uno o más, en atención a
los antecedentes personales y otras circunstancias que así lo justifiquen bajo su propia
evaluación.

Artículo 95º La amonestación verbal la impone el Jefe inmediato, dando cuenta

a la Gerencia de Recursos Humanos para el registro en el Récord Personal del sancionado.

Artículo 96º La amonestación escrita es cursada mediante comunicación de la

Gerencia de Recursos Humanos. Corresponde su aplicación en casos de faltas leves o en
casos de reincidencia. Asimismo, se podrá aplicar ante un acto de inconducta que genera
consecuencias leves. Según su nivel de seriedad, puede ser cursada por comunicación
simple o notarial pero siempre señalando la falta cometida e indicando los motivos de su

36
imposición. También ameritarán amonestación escrita aquellas faltas causadas por la
falta de diligencia del trabajador en el desempeño de sus labores que, sin ser leves, no
revistan gravedad.

Artículo 97º La suspensión implica la separación temporal del trabajo sin goce
de remuneraciones y, a su vez, conlleva la suspensión perfecta del contrato de trabajo,
determinando que por ese período no se compute el tiempo para efectos de ningún
beneficio social. Su imposición se comunica al trabajador sancionado por escrito y
señalando los motivos que la originan y los días de suspensión impuesta. Una copia de
esta irá al Récord Personal del trabajador. Se aplica en caso la falta cometida revista
cierta gravedad.

Artículo 98º La suspensión puede ser por uno (01) a quince (15) días según la
naturaleza del hecho; y, es aplicable cuando:

a) El trabajador cometa una falta de mayor gravedad a las faltas leves, pero que no
constituye causal de despido.
b) La falta o incumplimiento importan una manifiesta alteración de la disciplina o el
riesgo de frustración en el logro de los objetivos esperados en el trabajo.

Artículo 99º Despido es la separación definitiva del trabajador que importa la

extinción del contrato de trabajo. Se aplica cuando existe causa justa para el efecto
atribuible a la conducta o capacidad del trabajador, según lo detallado en los artículos
22° a 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral; y, el procedimiento para
su aplicación se ajusta a lo que determina esa norma laboral.

Artículo 100º Con ánimo de difusión antes que, de reiteración, se transcriben las
causales de despido por causa justa que la ley precisa. Así:

a) Se tienen como causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

i. Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas

cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el
desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el
trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad
y salud o la de terceros.
ii. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares; y,
iii. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o accidentes.

b) Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

i. La comisión de falta grave;

ii. La condena penal por delito doloso; y,
iii. La inhabilitación del trabajador.

Artículo 101º Las faltas graves que dan lugar al despido por causas relacionadas
con la conducta del trabajador se configuran por su comprobación objetiva en el
procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil
que tales hechos pudieran revestir.

Artículo 102º Los siguientes son requisitos comunes que se pueden aplicar en toda
imposición de sanciones:

37
a) Las sanciones escritas expresarán de manera clara y objetiva los hechos que las
motivan y las normas transgredidas. Copia de la misma irá al Récord Personal.
b) El trabajador que recibe una comunicación sobre una sanción está obligado a firmar
el cargo respectivo como acuse de recibo, lo cual no implica necesariamente la
aceptación de su contenido.
c) La negativa a firmar la recepción, será considerada como agravante, enviándosele
entonces por vía notarial.

CAPÍTULO XIII: ATENCIÓN DE LOS ASUNTOS LABORALES Y LA TRAMITACIÓN

DE LOS MISMOS

Artículo 103º La Gerencia de Recursos Humanos en coordinación con las

Gerencias respectivas, atenderá las quejas que le sean presentadas por los trabajadores,
las mismas que deberán ser planteadas en forma clara y precisa.

Artículo 104º El trabajador que considere que existen razones justificadas para
formular un reclamo o considere que la sanción impuesta no es la adecuada, se sujetará
al siguiente procedimiento:

a) Formulará su reclamo ante el Jefe inmediato del cual dependa, dentro de los tres (03)
días hábiles de ocurridos los hechos. Este entregará un informe detallado, adjuntando
copia del reclamo correspondiente al Gerente del área respectiva quien resolverá en
coordinación con la Gerencia Legal comunicando su decisión dentro de los tres (03)
días hábiles siguientes.
b) De no encontrar satisfactoria tal decisión, podrá recurrir por escrito dentro de los tres
(03) días hábiles siguientes de recibida la decisión de la referida Gerencia, ante la
Gerencia General. La Gerencia General luego de revisar nuevamente el caso
comunicará la decisión de LA EMPRESA por escrito dentro de los tres (03) días hábiles
siguientes, salvo casos excepcionales que requieran de un mayor término, lo que se
informará al trabajador, quien resolverá en forma definitiva.

Artículo 105º La atención de reclamos y/o quejas, peticiones o problemas de

naturaleza laboral se efectuará dentro de la jornada de trabajo.

CAPÍTULO XIV: DE LA PROTECCIÓN INTEGRAL, HIGIENE, SALUD Y SEGURIDAD

Artículo 106º Sin perjuicio de las disposiciones establecidas en el Reglamento

Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo, los trabajadores están obligados a observar
las obligaciones establecidas en el presente Capítulo.

Artículo 107º LA EMPRESA y los trabajadores tienen el deber de cumplir la

normatividad en esta materia, observando las disposiciones establecidas en los
documentos de gestión que se detalla a continuación:

a) La política y objetivos en materia de seguridad y salud en el trabajo.

b) El Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo.
c) La identificación de peligros, evaluación de riesgos y sus medidas de control.
d) El mapa de riesgos.
e) La planificación de la actividad preventiva.
f) El Programa Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Artículo 108º Los trabajadores usarán y cuidarán obligatoriamente los equipos de

seguridad e implementos de protección que se les asigne, así como el vestuario y equipos
que se les proporcione, estando prohibidos de utilizar otros, cuyo uso o funcionamiento
desconozcan y no hayan sido autorizados

38
Artículo 109º Cuando las circunstancias lo requieran, el trabajador enfermo o
accidentado debe ser conducido de inmediato al servicio de emergencia, consultorio o
clínica más cercana.

Artículo 110º LA EMPRESA proporciona a cada nuevo ingresante una identificación

denominada Fotocheck, la misma que deberá ser usada para el registro de sus entradas
y salidas en el reloj marcador.

Artículo 111º Queda totalmente prohibido ingresar al centro de trabajo, sin la

debida autorización escrita, equipos o efectos personales, incluyendo teléfonos celulares,
diskettes de computadora, grabadoras y radio grabadoras, sistemas de video, máquinas
fotográficas, filmadoras, libros, revistas, publicaciones en general y cualquier otro medio
que pueda interferir o perturbar la debida atención y concentración al desarrollo de las
labores o los desplazamientos por las vías de acceso interiores. Está igual y especialmente
prohibido tomar fotografías o realizar filmaciones dentro de las instalaciones, siendo que
la contravención de esta medida puede dar lugar a la interposición de acciones penales,
sin perjuicio de las sanciones laborales correspondientes.

Artículo 112º El ingreso al centro de trabajo llevando dinero, que debe entenderse
en cantidades moderadas para un uso personal normal, relojes o algún otro objeto de
valor, es de exclusiva responsabilidad del trabajador que decidió portarlos.

Artículo 113º El personal de seguridad de las puertas de acceso a las instalaciones

está encargado y autorizado para revisar al ingreso y a la salida a todo el personal,
estando facultados para decomisar objetos no autorizados y reportar dichos hechos para
la respectiva sanción a los infractores.

Artículo 114º LA EMPRESA determinará las características, cantidad, calidad y

frecuencia de reposición o cambio, respecto de ropa de trabajo e implementos de
seguridad que entrega a sus trabajadores en función de la naturaleza de sus labores y
del lugar de trabajo. Todo trabajador que reciba estas prendas e implementos está
obligado a su uso en el centro de trabajo y con ocasión de las labores que le han sido
asignadas, por lo que es de responsabilidad de cada uno mantenerse en su puesto vestido
y equipado adecuadamente para dar inicio a sus labores.

Artículo 115º La entrega de uniformes de trabajo o implementos se efectuará una

(1) vez al año de acuerdo a lo establecido por LA EMPRESA. Es obligatorio el uso de los
uniformes nuevos.

Artículo 116º De manera informativa, y sin que signifique recorte o limitación, a

continuación, se señalan las principales reglas de salud y seguridad que todos los
trabajadores están obligados a:

a. Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de seguridad

y salud en el trabajo.
b. Usar adecuadamente los instrumentos y materiales de trabajo, así como los equipos
de protección personal y colectiva que le proporcione LA EMPRESA, estando
prohibidos de utilizar otros, cuyo uso y funcionamiento desconozcan o no les haya
sido autorizado.
c. No operar o manipular equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos para
los cuales no hayan sido autorizados.
d. No concurrir en estado de ebriedad o bajo efectos de drogas estimulantes al centro
de trabajo, lo cual, además de significar una violación flagrante al presente
reglamento, tipifican causas justas de despido, conforme las disposiciones legales
vigentes sobre la materia.

39
 e. No distraer la atención de otro trabajador de forma tal que pueda exponerlo a un
accidente.
f. Conservar el lugar donde trabaja ordenado y limpio en todo momento.
g. No dejar desperdicios, no solo por razones de higiene, sino a fin de evitar eventuales
accidentes.
h. Cooperar y participar en el proceso de investigación de los accidentes de trabajo y
de las enfermedades ocupacionales cuando la autoridad competente lo requiera o
cuando, a su parecer, los datos que conocen ayuden al esclarecimiento de las causas
que los originaron.
i. Someterse a los exámenes médicos a que estén obligados por ley, por disposición
de la autoridad competente, o a aquellos exámenes exigidos por normas internas de
LA EMPRESA, en caso de actividades de alto riesgo.
j. Participar en los organismos paritarios, en los programas de capacitación y otras
actividades destinadas a prevenir los riesgos laborales que organice su empleador o
la autoridad administrativa de trabajo, dentro de la jornada de trabajo.
k. Reportar a los representantes o delegados de seguridad, en forma inmediata, la
ocurrencia de cualquier incidente, accidente de trabajo o enfermedad profesional.
l. Responder e informar con veracidad a las instancias públicas que se lo requieran,
sobre los hechos investigados por ocasión de la ocurrencia de cualquier incidente,
accidente de trabajo o enfermedad profesional.
m. Observar los avisos de seguridad.
n. No volver al trabajo después de haber estado enfermo o accidentado sin el alta del
médico correspondiente.
o. Cumplir y exigir el cumplimiento de la Ley N° 28705 que prohíbe fumar en locales
públicos.
p. Participar de las capacitaciones, reuniones de taller y/o charlas de instrucción en
materia de seguridad y salud en el trabajo.
q. Velar por el aseo de los servicios higiénicos que LA EMPRESA ha instalado y mantiene
en resguardo de la salud de sus trabajadores y la higiene en general.

Las reglas básicas señaladas anteriormente son solo enunciativas ya que deberán
observarse de manera conjunta con las normas que se encuentran detalladas en el
Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo de LA EMPRESA.

CAPITULO XV: ATENCION DE SINIESTROS Y EMERGENCIAS

Artículo 117º El servicio de primeros auxilios debe brindar cobertura de

emergencia en caso de accidentes de trabajo, incendios, explosiones o sismos; es
cubierto por la Brigada de Emergencias (BE); y el de vigilancia.

Artículo 118º Cuando ocurra un accidente en el trabajo, el lesionado deberá ser

auxiliado inmediatamente por los trabajadores que se encuentren más cerca. Se dará
aviso inmediato al responsable del área y éste tomará las precauciones del caso a fin de
no aumentar la lesión del accidentado, así como dispondrá el traslado del accidentado a
una clínica o centro hospitalario más cercano.

Artículo 119º Al escuchar la sirena de emergencia, la BE actuara de acuerdo a los

procedimientos establecidos.

Artículo 120º Al tener noticias de una explosión, la brigada de emergencia (BE)

deberá dirigirse a los lugares designados para tal fin y esperar instrucciones de sus Jefes,
quienes coordinarán a su vez con el Gerente de operaciones y/o Jefe de Seguridad.

Artículo 121º En caso de sismos, la brigada de emergencia (BE) permanecerá a la

espera de instrucciones para prestar sus servicios.

40
CAPÍTULO XVI: MECANISMOS DE PROTECCIÓN Y PREVENCIÓN RELACIONADOS
CON VIH Y SIDA

Artículo 122º Finalidad

El presente capítulo tiene por finalidad establecer el Procedimiento para la Prevención y
Sanción (en adelante, el “Procedimiento”), de actos discriminatorios de trabajadores de
LA EMPRESA real o supuestamente VIH –Positivos.

El objetivo del Procedimiento consiste en determinar la existencia o configuración de actos

discriminatorios y la responsabilidad correspondiente, garantizando una investigación
reservada, confidencial, imparcial, eficaz y rápida, que permita sancionar al discriminador
y proteger al discriminado con la finalidad de garantizar la igualdad de oportunidades y
de trato en materia de empleo y ocupación, adecuadas y armoniosas condiciones de
trabajo, así como el respeto a la dignidad de los trabajadores real o supuestamente VIH
positivos.

Artículo 123º Terminología

Para los efectos del presente Procedimiento, se utilizará los siguientes términos:

1. Resolución: Resolución Ministerial Nº 376-2008-TR, que aprueba las Medidas

Nacionales Frente al VIH y SIDA en el lugar de trabajo.
2. Procedimiento: Procedimiento Interno para la Prevención y Sanción de Actos
Discriminatorios de Trabajadores Real o Supuestamente VIH – Positivos.
3. VIH: Virus de Inmunodeficiencia Humana, el cual causa el debilitamiento del
sistema inmunológico del cuerpo y que, en última instancia, causa el SIDA.
4. SIDA: Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida, entendido como conjunto de
condiciones médicas para las cuales, a la fecha, no hay cura.
5. Modificaciones: Cualquier modificación en el empleo o en el lugar de trabajo que
sea razonable y factible, que permita que toda persona real o supuestamente VIH
– positiva tenga acceso al empleo y que todo trabajador desarrolle sus actividades
en igualdad de oportunidades, de trato y respetándose la dignidad del trabajador.
6. Acto Discriminatorio: Cualquier distinción, exclusión, acto de hostilidad o despido,
así como todo acto contrario a la dignidad de los trabajadores basados en la
condición de ser real o supuestamente VIH positivo, que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
7. Discriminador: Aquella persona que realiza un acto discriminatorio hacia un
trabajador real o supuestamente VIH positivo.
8. Discriminado: Aquella persona que vive o posiblemente vive con el VIH o que
posee SIDA y es víctima de un acto discriminatorio.
9. Queja: Hace referencia a la denuncia o reclamo por actos discriminatorios que
interpone el discriminado y que da inicio al Procedimiento.
10. Denunciado: Aquella persona sindicada como presunto discriminador.
11. Denunciante: Presunta víctima del acto discriminatorio.
12. Relación de jerarquía: Toda relación que se origina en una escala de poder
legítimo o investidura jerárquica, en la que una persona tiene poder sobre otra por
el grado que ocupa dentro de la escala.
13. Situación Ventajosa: Es aquella que se produce en una relación en la que no
existe una posición de autoridad atribuida, pero sí un poder de influencia de una
persona frente a la otra, aun cuando dichas personas inmersas en un acto de
discriminación sean de igual o menor cargo, nivel o jerarquía.

Artículo 124º Principios

El Procedimiento se rige por los siguientes principios generales:
1. VIH/SIDA: LA EMPRESA considera que el VIH –SIDA en el ámbito laboral debe ser
tratado como cualquier otra enfermedad grave o condición en el lugar de trabajo
porque el lugar de trabajo, siendo parte de la comunidad local, tiene un papel que
desempeñar en la lucha general contra la propagación y los efectos de la epidemia.

41
2. Igualdad y No discriminación: En el espíritu del trabajo decente y el respeto de
los derechos humanos y la dignidad de las personas infectadas o afectadas por el
VIH - SIDA, no debe haber discriminación contra los trabajadores por la base real
o percibida de VIH - SIDA. La discriminación y la estigmatización de las personas
que viven con el VIH/SIDA obstaculiza los esfuerzos de LA EMPRESA encaminados
a promover la prevención del VIH - SIDA.
3. Dignidad y Defensa de la Persona. - La persona humana y el respeto de su
dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado. Los actos discriminatorios
dañan la dignidad de la persona, por lo que toda persona tiene derecho a ser
protegida contra actos que afecten su dignidad.
4. Privacidad y Confidencialidad. - Todo trabajador goza de protección frente a las
pruebas forzadas de VIH – SIDA, asimismo tiene derecho a la privacidad y
confidencialidad respecto a su estado serológico; por tal motivo el Procedimiento
será reservado y confidencial.
5. Ambiente Saludable y Armonioso. - Toda persona tiene el derecho de ejercer
sus actividades en un ambiente sano y seguro dentro de su entorno laboral de tal
forma que se preserve su salud física y mental estimulando su desarrollo y
desempeño profesional. Los actos de discriminación son contrarios a este principio.
6. Debido proceso. - Las personas involucradas en el Procedimiento, gozan de todos
los derechos y garantías inherentes al debido proceso, que comprende el derecho a
exponer sus argumentos, a ofrecer y producir pruebas, a obtener una decisión
motivada y todos aquellos atributos derivados del contenido esencial reconocido
constitucionalmente de dicho derecho.

Artículo 125º Bienes Jurídicos Protegidos

El Procedimiento está orientado a proteger los bienes jurídicos de la dignidad de la
persona, de la igualdad y no discriminación; el derecho a la privacidad de la persona que
implica la confidencialidad del Procedimiento; el derecho al trabajo, así como el derecho
a un ambiente saludable y armonioso que genere el bienestar personal.

Artículo 126º Base Legal

El presente Procedimiento está sustentado en la siguiente base legal:
1. Declaración Universal de los Derechos Humanos, proclamada el 10 de diciembre de
1948, aprobada por el Perú con Resolución Legislativa N° 13282, de fecha 19 de
diciembre de 1959.
2. Convenio OIT N° 111, sobre Discriminación en el Empleo y la Ocupación; ratificado
por el Perú con Resolución Legislativa N° 17687, de fecha 10 de agosto de 1970.
3. Constitución Política del Perú de 1993.
4. Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada mediante Decreto
Supremo N° 003-97-TR.
5. Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, Decreto Supremo N° 001-96-TR.
6. Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 29497
7. Resolución Ministerial N° 376-2008-TR, que aprueba las Medidas Nacionales Frente
al VIH y SIDA en el lugar de trabajo.

Artículo 127º Ámbito de Aplicación

El presente Procedimiento es de obligatorio cumplimiento por todos los trabajadores,
personal de dirección y de confianza y accionistas de LA EMPRESA.

De igual forma alcanza a las personas que hubiesen celebrado convenios de prácticas
preprofesionales, convenios de formación laboral juvenil y contratos de aprendizaje con
LA EMPRESA y en general a todas las modalidades formativas laborales.

Asimismo, en lo que resulte pertinente las disposiciones contenidas en este Procedimiento

serán observadas por el personal de empresas que destacan o desplazan personal a los
centros de trabajo o de operaciones de LA EMPRESA.

42
Artículo 128º Actos Discriminatorios
LA EMPRESA no discrimina ni tolera la discriminación contra los trabajadores real o
supuestamente VIH positivos. En ese sentido, se considerarán como actos
discriminatorios, entre otros, los siguientes:

1. El despido, únicamente sobre la base de la infección por el VIH - SIDA.

2. El sometimiento de los trabajadores a pruebas de detección del VIH – SIDA o la
exhibición de sus resultados como requisito previo a su contratación, a la continuación
del vínculo laboral, a la mejora de las condiciones laborales o a la promoción en el
trabajo. Sin embargo, LA EMPRESA promueve y facilita el acceso voluntario a pruebas
confidenciales con el debido asesoramiento para todos los empleados.
3. Cualquiera de los siguientes hechos que tengan como base u origen la infección de
VIH –SIDA se consideran discriminatorios:
• La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente;
• La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
• El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios;
• La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner
en riesgo la vida y la salud del trabajador;
• El acto de violencia o faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o
de su familia.
4. La difusión por parte de LA EMPRESA o de un compañero de trabajo de la información
que haya podido proporcionar voluntariamente un trabajador con VIH respecto a su
estado de salud.

5. En general los actos contra la integridad física, la moral y todos aquellos actos que
afecten la dignidad del trabajador basados en que el hecho que trabajador sea VIH
positivo.

Artículo 129º Obligaciones de LA EMPRESA

LA EMPRESA mantendrá condiciones de respeto entre los trabajadores, en ese sentido,
promueve y establece medidas de prevención y sanción de actos discriminatorios de
trabajadores real o supuestamente VIH - Positivos, tales como el presente Procedimiento.
Asimismo, se encuentra comprometida a lo siguiente:
a) Implementar programas de orientación e información para la prevención del virus del
SIDA y el VIH, a efectos de que los trabajadores puedan tener los conocimientos
necesarios que les permitan protegerse y proteger a otros contra la infección por el
VIH.
b) Estos programas de orientación se realizarán dos veces al año, a efectos de que el
programa pueda ser recibido por todos los trabajadores (tanto nuevos, como
antiguos).
c) Remediar los perjuicios laborales que se puedan ocasionar al discriminado y adoptar
las medidas necesarias para que cesen las posibles represalias ejercidas por el
discriminador.
d) Ejecutar el Procedimiento, conforme a los principios de privacidad y confidencialidad
y respetando las reglas del debido proceso.

Artículo 130º Discriminación por parte del Empleador

Si el discriminador es el empleador el presente procedimiento no resultará aplicable,
teniendo el trabajador expedito su derecho a interponer las acciones legales que
considere pertinentes en la vía judicial.

Artículo 131º Procedimiento de Investigación y Sanción de Actos Discriminatorios.

El Procedimiento tendrá las siguientes etapas y plazos:

43
1. Interposición de la Queja. Los reclamos pueden ser presentados de forma verbal
o escrita ante la Gerencia de Recursos Humanos. La queja debe probar de forma
razonable, la existencia de actos discriminatorios para el inicio del trámite.
2. Traslado de la Queja. Recibida la queja, la misma será comunicada al denunciado
dentro de los tres (3) días hábiles siguientes.
3. Absolución de la Queja. El denunciante cuenta con un plazo de cinco (5) días hábiles
para presentar su escrito de descargo, que contendrá la exposición ordenada de los
hechos, adjuntando las pruebas que considere oportunas para desvirtuar los cargos.
4. Traslado de la absolución. La Gerencia de Recursos Humanos o la autoridad de
mayor jerarquía de la Gerencia General, deberá correr traslado de la contestación al
denunciado dentro del plazo de tres (3) días hábiles desde que recibe la contestación.
Asimismo, la Gerencia de Recursos Humanos o la autoridad de mayor jerarquía de la
Gerencia General, deberá poner a conocimiento de ambas partes todos los
documentos que se presenten.
5. Investigación. La Gerencia de Recursos Humanos o la autoridad de mayor jerarquía
de la Gerencia General cuentan con diez (10) días hábiles para realizar las
investigaciones que considere necesarias a fin de determinar la configuración de un
acto discriminatorio.
6. Resolución. Una vez finalizadas las investigaciones, la Gerencia de Recursos
Humanos o la autoridad de mayor jerarquía de la Gerencia General cuenta con cinco
(5) días hábiles para emitir una Resolución motivada que ponga fin al Procedimiento.

La Resolución que declara fundada o infundada la queja pone fin al Procedimiento, sin
embargo, queda expedito el derecho a la doble instancia ante la autoridad de mayor
jerarquía , esto es, la Gerencia General.

El plazo para que el denunciante y el denunciado recurran a la segunda instancia mediante

escrito debidamente fundamentado será de tres (3) días hábiles desde que se tome
conocimiento de la resolución que resuelve la queja por discriminación. La Gerencia
General de LA EMPRESA, según sea el caso, deberán emitir pronunciamiento dentro de
los cinco (5) días hábiles de recibido el escrito en el que el denunciante o el denunciado
exponen y fundamentan su desacuerdo con el Resolución emitida Gerencia General.

En caso se determine la existencia del acto discriminatorio, la sanción aplicable dependerá

de la gravedad y se aplicará de acuerdo a los establecido en el Reglamento Interno de LA
EMPRESA y la legislación laboral vigente.

1. Prueba del acto discriminatorio. Las partes podrán presentar todas las pruebas
que estimen convenientes, las mismas que se actuarán, incluso, se podrá realizar
una confrontación entre las partes, siempre que sea solicitada por el denunciante.
Deberá tenerse en cuenta la intangibilidad del contenido de los medios probatorios
e incidentes que formarán parte de la documentación relativa a la investigación,
tramitación y resolución, no pudiendo introducirse enmendaduras, alteraciones o
entrelineados, ni agregados.

Finalmente, en el procedimiento se deberá evaluar todos los medios probatorios y

los indicios existentes que coadyuven a determinar la comisión de los actos
denunciados.

2. Medidas provisionales. Con la finalidad de asegurar la eficacia de la resolución

final y la protección a la víctima de discriminación, se podrá solicitar y/o dictar
medidas provisionales. Estas medidas podrán ser:
• Rotación del denunciante o denunciado, sin que esto implique la comisión de
actos de hostilidad.
• Suspensión del denunciado, con goce de haber.

44
3. Criterio para evaluar la configuración de la discriminación. En la
determinación de la configuración de actos de discriminación se deberá emplear los
criterios de razonabilidad y proporcionalidad.

4. Sanciones. En caso se determine el acto discriminatorio, las sanciones aplicables

dependerán de la gravedad. La gravedad será evaluada según el nivel de afectación
psicológica y sus consecuencias en la labor de la persona agraviada, el carácter
sistemático de la conducta o si da por resultado un ambiente hostil o que afecte la
calidad de vida de la persona. Los tipos de sanciones a imponerse podrán ser:
• Amonestación verbal o escrita,
• Suspensión,
• Despido, siempre y cuando se encuentre acorde con la legislación laboral vigente.

Constituye agravante la concurrencia de dos o más actos discriminatorios. Las

resoluciones de sanción constarán en el legajo personal de quien cometa el acto.

5. Falsa queja. En caso de que la resolución que pone fin al Procedimiento declare
infundada la queja por actos discriminatorios, el perjudicado por ella se encontrará
facultado a interponer las acciones legales que considere pertinentes.

Artículo 132º Asesoría en temas de pensión y Publicidad

Dentro de las acciones que podrá realizar LA EMPRESA se encuentran la organización de
charlas de prevención, la asesoría para los trabajadores sobre la pensión de invalidez a
obtener ante la AFP u ONP cuando el trabajador haya desarrollado el SIDA u otras
pertinentes.
Se comunicará a todo el personal de LA EMPRESA y aquellos que se incorporen a la
misma, sobre la existencia de una política de prevención y sanción de actos
discriminatorios de trabajadores real o supuestamente VIH - Positivos, brindando
información completa, asequible y comprensible, lo que no significará de ningún modo
identificación alguna del personal con dicha enfermedad.

CAPÍTULO XVII: MECANISMOS DE PREVENCIÓN Y CONTROL DE LA

TRANSMISIÓN DE TUBERCULOSIS Y TRATAMIENTO DE LOS TRABAJADORES
AFECTADOS

Artículo 133º En atención a la Ley N° 30287, Ley de Prevención y de Control de

la Tuberculosis en el Perú, se entiende por tuberculosis la “enfermedad infectocontagiosa
producida por la bacteria o bacilo Mycobacterium tuberculosis que afecta al ser humano,
produciendo una enfermedad crónica que compromete principalmente los pulmones,
aunque puede afectar cualquier otro órgano”.

Artículo 134º De conformidad con lo establecido en la Ley Nº 30287, Ley de

Prevención y Control de la Tuberculosis en el Perú y su Reglamento aprobado por Decreto
Supremo Nº 021-2016-SA, LA EMPRESA se compromete a:

a) Proteger los derechos de los trabajadores afectados por la tuberculosis. Implementar

políticas y programas de prevención de la tuberculosis en lugar de trabajo.
b) Prestar asistencia y apoyo a los trabajadores afectados por tuberculosis, durante su
tratamiento.
c) Prevenir y sancionar los actos discriminatorios hacia las personas afectadas por
tuberculosis, a causa de su estado de salud.
d) Establecer medidas orientadas a identificar factores medioambientales que
incrementan el riesgo de la transmisión de la tuberculosis en el lugar de trabajo y
erradicarlos.
e) Implementar medidas para detectar casos de tuberculosis en el lugar de trabajo, para
derivarlos a los establecimientos de salud para el tratamiento respectivo.

45
Artículo 135º Si mediante el control médico al que fuese sometido el trabajador
se detecta que es una persona afectada por tuberculosis, LA EMPRESA derivará al
trabajador a un establecimiento de salud más cercano a su domicilio, observando en todo
momento, la confidencialidad y reserva del caso. Asimismo, en cumplimiento de las
disposiciones antes señaladas, y a fin de que los trabajadores afectados por tuberculosis
logren su adecuada recuperación, LA EMPRESA otorgará las siguientes facilidades:

a) Uso efectivo del descanso respectivo determinado por el médico tratante, que garantice
su recuperación para su próximo retorno a LA EMPRESA. El referido descanso se otorgará
con la sola presentación de una copia simple de la constancia mensual sobre la asistencia
del trabajador a su tratamiento de tuberculosis.
b) Si el trabajador no asiste al establecimiento de salud y ello se compruebe en la
constancia mensual, LA EMPRESA procederá a realizar el descuento respectivo.
c) Una vez concluido el periodo de descanso médico, el trabajador podrá ingresar una hora
después o salir una hora antes, en los días que corresponda su tratamiento hasta su
culminación. Esta facilidad está sujeta a compensación que será acordada con su jefe
inmediato o la Gerencia de Recursos Humanos.
d) Ser reubicado en otra área laboral en caso de que el tratamiento antituberculosis en
cualquiera de sus formas pulmonar o extrapulmonar haya derivado en secuela o
discapacidad. La referida modificación no afectará los derechos laborales del trabajador.
e) Solicitar la reasignación de labores en caso de que el médico tratante considere que las
actividades laborales que realizaba el trabajador afectado por tuberculosis pudiesen
afectar su estado de salud.

Artículo 136º Al finalizar su descanso médico, el trabajador afectado por

tuberculosis deberá solicitar a su médico tratante un reporte de su estado de salud, el
cual deberá señalar que no existe riesgo de contagio de tuberculosis. En este reporte
también debe constar el tiempo que falta por cumplir su tratamiento y, de ser el caso,
las recomendaciones para que el trabajador sea reasignado a sus actividades laborales
cuando el médico tratante considere que las actividades que viene realizando pueden
afectar la salud del trabajador en proceso de recuperación.

Artículo 137º El trabajador afectado por tuberculosis retornará a sus labores

cotidianas cuando médico tratante indique ello. LA EMPRESA no modificará su
remuneración y demás derechos laborales que venía recibiendo.

Artículo 138º LA EMPRESA promueve el desarrollo e implementación de

mecanismos de prevención para evitar y controlar el contagio de la tuberculosis. En tal
sentido se obliga a:

a) Reconocer y garantizar plenamente los derechos laborales de los trabajadores

afectados.
b) Desarrollar charlas a cargo de expositores idóneos, publicaciones escritas y otros medios
de difusión, orientados a que sus trabajadores tomen conciencia sobre las características
y formas de prevenir el contagio de tuberculosis.
c) Brindar apoyo y orientación a los trabajadores afectados por la tuberculosis y derivarlos
al establecimiento de salud más cercano a su domicilio, observando en todo momento,
la confidencialidad y reserva del caso. Asimismo, le otorgará todas las facilidades
correspondientes, incluyendo los permisos necesarios para tal fin.
d) No discriminar y/o despedir a los trabajadores afectado por la tuberculosis, por el
contrario, les brindará el apoyo y la asistencia que sea necesaria guardando la estricta
confidencialidad del caso.
e) Implementar medidas de ventilación para evitar contagio, tales como: (i) instalar
ventiladores mecánicos en dirección del flujo del aire acondicionado o de calefacción, (ii)
instalar dispositivos de desinfección del aire, (iii) instalar sistemas de filtro del aire
dentro de los sistemas existentes de aire acondicionado y/o calefacción, (iv) abrir las
puertas y ventanas para facilitar la circulación de aire.

46
Artículo 139º El trabajador afectado por cualquier forma clínica de tuberculosis tiene
derecho a no ser discriminado en ningún ámbito de la esfera laboral, motivo por el que
continuará laborando mientras esté apto para desarrollar sus obligaciones. Es nulo el
despido de un trabajador que tenga por motivo su condición de persona afectada por
tuberculosis. La Gerencia de Recursos Humanos será la instancia donde se investigarán las
quejas por actos de discriminación contra los trabajadores afectados por tuberculosis y
establecerá las sanciones disciplinarias, de ser el caso.

Artículo 140º De los deberes de los trabajadores afectados por la tuberculosis

El trabajador afectado por tuberculosis, además de lo establecido por Ley N° 30287 tiene
los siguientes deberes:

a) Informar una vez diagnosticado, al Médico Ocupacional de LA EMPRESA los contactos

intra y extradomiciliarios para su evaluación respectiva.
b) Iniciar el tratamiento respectivo una vez realizado el diagnóstico y cumplir
estrictamente el esquema de tratamiento (ambulatorio o de internamiento) prescrito
para ello, con la finalidad de recuperar su salud, evitar secuelas, proteger la salud de
su familia y de su comunidad.
c) El trabajador afectado por tuberculosis asume la responsabilidad de cumplir con las
normas para el control de infecciones y bioseguridad, por tanto, garantizará que
cumplirá con el tratamiento supervisado. Su incumplimiento al ser un riesgo para la
salud pública será sancionado según el Código Penal en lo referido a los delitos contra
la salud pública.
d) Utilizar una mascarilla en todo lugar y cumplir con las medidas de control de
infecciones indicadas por el personal de la salud mientras el paciente permanezca con
bacteriología positiva.

CAPÍTULO XVIII: DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD

Artículo 141º La contratación de personas con discapacidad será llevada a cabo

de acuerdo a los parámetros establecidos por la Ley N° 29973, Ley General de la Persona
con Discapacidad, su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N° 002-2014-
MIMP, y las demás normas complementarias que se emitan sobre la materia. LA EMPRESA
protege los derechos del trabajador con discapacidad, quienes tienen derecho a la
igualdad ante la Ley y a no ser discriminados por motivo de su discapacidad ni por
cualquier otra índole.

Artículo 142º Como parte de las medidas de protección al trabajador con

discapacidad, LA EMPRESA realizará los ajustes necesarios en el lugar de trabajo de
acuerdo con las necesidades del trabajador con discapacidad, salvo que ello importe una
carga económica desproporcionada o indebida, de acuerdo con los criterios fijados por
ley y la Autoridad Administrativa de Trabajo. Estas medidas podrán comprender:

a) La adaptación de las herramientas de trabajo, equipos y el entorno de trabajo.

b) La introducción de ajustes en la organización del trabajo y los horarios, en función de
las necesidades del trabajador con discapacidad.

CAPÍTULO XIX: MEDIDAS DE PROTECCIÓN Y PREVENCIÓN CONTRA LOS ACTOS

DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Artículo 143º El mantenimiento de la armonía en el centro de trabajo es

competencia de todos los integrantes de LA EMPRESA y se basa en el mutuo respeto y
en el reconocimiento de los derechos de los demás y el cumplimiento de las propias
obligaciones.

47
Artículo 144º LA EMPRESA, en concordancia con la Ley de Prevención y Sanción
del Hostigamiento Sexual, Ley N° 27942, y su Reglamento, aprobado mediante Decreto
Supremo N° 014-2019-MIMP, así como la normativa complementaria y/o modificatoria,
adoptará las medidas pertinentes a fin de prevenir y garantizar la instauración de un
clima laboral de respeto mutuo y equidad en la conducta de sus trabajadores, dado que
el hostigamiento sexual constituye una práctica inadmisible en el centro de trabajo y en
la ejecución de las relaciones laborales en general.

En ese sentido, LA EMPRESA tiene la obligación de brindar las capacitaciones señaladas

en la normativa sobre la materia, a efectos de sensibilizar al personal respecto de la
importancia de combatir el hostigamiento sexual, identificar dichas situaciones e informar
los canales de atención pertinentes.

Artículo 145º El acoso u hostigamiento sexual es una conducta indebida no acorde

con la dignidad humana y contraria a la convivencia al interior de LA EMPRESA.

Artículo 146º Se pretende prevenir, evitar y sancionar las acciones que pueden
ser consideradas agresiones sexuales en las relaciones de trabajo, de parte de quien
detenta alguna posición de autoridad o jerarquía, o cualquier otra situación ventajosa en
contra de otros trabajadores.

Artículo 147º Los trabajadores de LA EMPRESA tienen las siguientes obligaciones

en relación con la prevención del hostigamiento sexual en el centro de trabajo:

c) No deberán participar en actos de hostigamiento o acoso sexual respecto de los

trabajadores, proveedores, trabajadores de clientes o cualquier otro tercero
relacionado con LA EMPRESA.
d) Se prohíbe toda forma de acoso basado en cuestiones de raza, color de piel, sexo,
religión, lugar de origen, nacionalidad, edad, incapacidad o minusvalía. Además, se
prohíbe cualquier otra forma de acoso que, aunque pueda no ser ilegal, es
considerada inapropiada en un entorno laboral.

e) LA EMPRESA no tolerará acoso sexual en el lugar de trabajo, así fuera cometido o

dirigido por trabajadores o clientes. Los trabajadores que violen esta política serán
separados de su puesto de trabajo.

Artículo 148º Se entiende por hostigamiento sexual a una forma de violencia que
se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no
deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente
intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral.
Para que se configure el hostigamiento sexual no es necesario acreditar el rechazo ni la
reiterancia de la conducta.

Artículo 149º A manera de referencia, a continuación, se detallan algunos

ejemplos de conductas de hostigamiento sexual prohibidas en LA EMPRESA:

a) Promesa implícita o expresa de trato preferente en relación a su situación actual o

futuras, a cambio de favores sexuales.
b) Amenazas a través de las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta
no deseada por la víctima que atente o agravie su dignidad.
c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual, insinuaciones sexuales,
proposiciones sexuales, gestos obscenos, o exhibición a través de cualquier medio
de imágenes de contenido sexual que resulten insoportables, hostiles, humillantes u
ofensivos para la víctima tales como: escritos con mensajes de contenido sexual,
exposiciones indecentes con contenido sexual y ofensivo, bromas obscenas,
preguntas, chistes o piropos de contenido sexual; conversaciones con términos de
corte sexual, miradas lascivas reiteradas con contenido sexual, llamadas telefónicas
de contenido sexual, proposiciones reiteradas para citas con quien ha rechazado tales

48
 solicitudes, comentarios de contenido sexual o de la vida sexual de la persona
agraviada, mostrar reiteradamente dibujos, grafitis, fotos, revistas, calendarios con
contenido sexual; entre otros actos de similar naturaleza.
d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos y cualquier otra conducta de
naturaleza sexual, ofensivos y no deseados por la víctima.
e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas descritas en los incisos
precedentes.
f) Otras conductas que encajen en el concepto de hostigamiento.

Artículo 150º LA EMPRESA cuenta con un procedimiento de investigación y

sanción del hostigamiento sexual, cuya finalidad es determinar la existencia de actos de
hostigamiento sexual y la responsabilidad correspondiente, garantizando una
investigación reservada, confidencial, imparcial y eficaz, que permita sancionar al
hostigador y proteger a la víctima. Este procedimiento se encuentra regulado en una
Política que será entregada a todos los trabajadores, la cual se encuentra de acuerdo con
las normas legales vigentes.

CAPITULO XX: DE LAS CONDICIONES PARA EL USO DEL LACTARIO

IMPLEMENTADO EN EL CENTRO DE TRABAJO

Artículo 151º En el marco de lo previsto por la Ley N° 29896, Ley que establece
la implementación de lactarios en las instituciones del sector público y privado
promoviendo la lactancia materna, LA EMPRESA cuenta con lactarios, es decir, ambientes
especialmente acondicionados y dignos para que las madres trabajadoras, extraigan su
leche materna durante el horario de trabajo, asegurando su adecuada conservación.

Artículo 152º Condiciones de su uso

El lactario implementado en las instalaciones de LA EMPRESA cuenta con las condiciones
mínimas que garantizan su óptimo funcionamiento tales como: espacio físico adecuado,
comodidad, higiene, privacidad, accesibilidad, una refrigeradora adecuada la
conversación de la leche materna, un dispensador de agua potable, entre otros utensilios
de aseos necesarios.

El lactario es de uso exclusivo para la extracción y conservación de la leche materna

durante el horario de trabajo, por lo cual está prohibido su utilización para la ejecución
de actividades ajenas a sus funciones o compartirlas con otros servicios.

Artículo 153º Tiempo de uso del servicio de lactario.

El tiempo de uso del lactario durante el horario de trabajo no podrá ser inferior a una
hora por día, la cual no comprende el desplazamiento hacia su ubicación; para tal efecto
se brindarán las facilidades del caso a la madre trabajadora.

La frecuencia y oportunidad del uso del lactario son determinadas por la madre
trabajadora, observando el tiempo de uso de lactario antes señalado.

El tiempo de uso del lactario es independiente al goce del permiso de la hora de lactancia
establecido mediante la Ley Nº 27240 y sus modificatorias.

Artículo 154º Funciones del Área de Bienestar Social y Vigilancia Médica:

El Área de Bienestar Social y Vigilancia Médica de LA EMPRESA, estará encargada de:

a) Facilitar el acceso de las trabajadoras usuarias durante el tiempo de lactancia materna,

en los horarios que se ajusten a las necesidades de las usuarias. Para tal efecto, se
pondrá a disposición un Formato de Registro que deberá ser llenado por la usuaria del
lactario en cada oportunidad de uso.
b) Implementar un plan de trabajo de promoción y difusión de los beneficios de lactancia
materna y capacitación de las usuarias, implementando estrategias para la
sostenibilidad del servicio.

49
c) Vigilar el mantenimiento de la higiene permanente de los lactarios en cada turno de
trabajo.

Artículo 155º Obligaciones de las trabajadoras usuarias del lactario.

Las trabajadoras usuarias del lactario son responsables de:

a) Firmar el Formato de Registro de uso del lactario cada vez que haga uso del mismo.
b) Mantener la limpieza e infraestructura del lactario, tal como fue encontrado.
c) Respetar los equipos o materiales personales para la extracción y conservación de la
leche materna de otras trabajadoras.
d) Traer utensilios específicos para la extracción de la leche materna, los cuales, de
preferencia, deben contar con una etiqueta que señale el nombre de la trabajadora.
e) Participar y colaborar con las acciones de capacitación y difusión en materia de
lactancia materna.

CAPÍTULO XXI: DE LA PROHIBICIÓN DE CONSUMO DE TABACO Y LOS

MECANISMOS PARA DENUNCIAR A QUIENES FUMEN EN LUGARES PROHIBIDOS

Artículo 156º LA EMPRESA velará por el cumplimiento de la Ley N° 28705, Ley

General para la Prevención y Control de los Riesgos del Consumo del Tabaco y su
Reglamento, modificado por el Decreto Supremo N° 001-2011-S.A., o de las normas que
complementen, modifiquen o reemplacen a éstas considerando que, el fumar dentro de
las oficinas de LA EMPRESA constituye una conducta que atenta contra todos los
miembros y por ende es pasible de ser objeto de una sanción disciplinaria.

Artículo 157º La Gerencia de Recursos Humanos de LA EMPRESA es la responsable

de proteger a cada miembro de LA EMPRESA de las consecuencias sanitarias, sociales,
ambientales y económicas del consumo de tabaco y de la exposición al humo de tabaco,
a fin de reducir dicho consumo y exposición de manera continua y sustancial. Para cumplir
con tal objetivo ésta se obliga a:

a) Colocar, dentro de sus instalaciones y en lugares visibles, anuncios en los que se

señale expresamente la prohibición de fumar en lugares públicos por ser dañino para
la salud.
b) Establecer mecanismos efectivos a fin de denunciar a quienes fumen en lugares
prohibidos.
c) Sancionar con las medidas disciplinarias correspondientes a quienes fumen en lugares
que estén prohibidos a fin de desincentivar dicha práctica y procurar que la empresa
se encuentre libre del consumo del tabaco.

Artículo 158º De detectarse que algún trabajador o miembro de LA EMPRESA se

encuentra fumando en lugares prohibidos, los trabajadores deberán denunciar tales actos
observando el siguiente procedimiento interno previsto por LA EMPRESA:

a) El trabajador que detecta la realización de la conducta prohibida le requerirá al otro

trabajador que apague su cigarrillo, con o sin respuesta afirmativa por parte de este,
el trabajador que advirtió la conducta prohibida presentará una queja a la Gerencia
de Recursos Humanos de LA EMPRESA, salvo que la queja se dirija contra el Gerente
de Gestión de Talento, en cuyo caso será la Gerencia General el área competente
para conocer del procedimiento.
b) La Gerencia de Recursos Humanos de LA EMPRESA dispondrá la verificación de la
información proporcionada en la queja y, de verificarse la veracidad de la misma,
impondrá las sanciones disciplinarias correspondientes.

50
CAPÍTULO XXII: DEL MANUAL DEL MODELO DE PREVENCIÓN

Artículo 159º LA EMPRESA cuenta con un Manual del Modelo de Prevención que
reúne las buenas prácticas, políticas y procedimientos ya existentes al interior de LA
EMPRESA orientadas a prevenir y combatir la corrupción. Su incumplimiento constituye
falta disciplinaria grave, sin perjuicio de la responsabilidad civil o penal que pudiera
corresponder.

Artículo 160º LA EMPRESA tiene una política de tolerancia cero a la corrupción.

Por tanto, sus accionistas, directores, Alta Gerencia y demás trabajadores no realizan
prácticas deshonestas, violaciones a la Reglamentación Ética de la Compañía o un
indebido proceder con el sector privado o público, a través de pagos indebidos a
facilitadores, falsas asesorías, tráfico de influencias, prácticas colusorias; y/o facilitación
o comisión de actos indebidos e ilegales en la operación.

Artículo 161º Cualquier acto de gestión de intereses que realice cualquier persona
por cuenta o a nombre de LA EMPRESA deberá ser realizado de manera transparente y
ser autorizado por la Gerencia General. La gestión de intereses no es utilizada por LA
EMPRESA como excusa para encubrir actos de corrupción o tráfico de influencias.

Artículo 162º Toda reunión que se desee gestionar entre algún accionista,
director, Alta Gerencia y/o demás colaboradores de LA EMPRESA y algún funcionario de
gobierno, con el objetivo de realizar una gestión de intereses en nombre de la EMPRES
deberá:

a) Solicitarse de manera formal a través de los procedimientos establecidos por la

entidad correspondiente.
b) Llevarse a cabo en las instalaciones de la entidad pública.
c) Procurar, siempre que sea posible, que a las reuniones con funcionarios públicos
asistan cuando menos dos (2) representantes de LA EMPRESA.
d) Llevar un registro de comunicaciones y gestión de reuniones con entidades y
funcionarios públicos.

Artículo 163º Los accionistas, directores, Alta Gerencia y demás colaboradores

anualmente firmarán una declaración de potencial conflicto de intereses, en la cual
informarán los datos de los funcionarios públicos, empleados, clientes, proveedores y
otras personas de interés de la Compañía, con los cuales se tenga una relación de hasta
4to grado de consanguinidad o 2do grado de afinidad, con el fin de evitar situaciones de
conflicto. Esta información deberá actualizarse anualmente.

Artículo 164º En caso de que cualquier miembro o representante de LA EMPRESA

se encuentre en una situación en la que conozca de un acto indebido que vaya en contra
de la Reglamentación Ética de LA EMPRESA, o que alguna persona con poder de decisión
le solicite realizar un acto de este tipo deberá reportarlo inmediatamente a través de la
Línea Abierta de Denuncia, al Encargado de Prevención y/o al Jefe inmediato. En tal
sentido, ningún colaborador será sancionado ni perjudicado en caso de que su trabajo se
vea obstaculizado por su negativa a pagar o aceptar un soborno o de participar de un
acto de corrupción en general.

CAPITULO XXIII: DE LOS ASUNTOS ADMINISTRATIVOS Y RESPONSABILIDAD

SOCIAL

Artículo 165º A su ingreso, todo trabajador recibirá un ejemplar de este

Reglamento Interno junto con el Reglamento de Infracciones y Sanciones emitido por LA
EMPRESA titular de la concesión del aeropuerto en el cual realizan sus labores debiendo
firmar el cargo en señal de recepción. El acto del ingreso a LA EMPRESA obliga al nuevo
trabajador a conocer y cumplir todas las estipulaciones contenidas en dicho Reglamento,

51
así como a sujetarse a todas las normas legales y convencionales sobre el trabajo y, en
particular, a las regulaciones y directivas que emita LA EMPRESA.

Artículo 166º LA EMPRESA proporcionará a los trabajadores las herramientas e

implementos de trabajo que, a juicio de LA EMPRESA, sean necesarios para el desempeño
de las actividades asignadas. La asignación de herramientas, instrumentos, manuales y
equipos en general, no es de carácter personal obligándose el trabajador a su uso
adecuado en las actividades de LA EMPRESA, su conservación en el estado en que los
recibió y a devolverlos al finalizar la jornada.

Artículo 167º La reposición de las herramientas entregadas a los trabajadores se

sujetará a las siguientes pautas:

a) En caso de desgaste normal o de rotura o destrucción que a juicio del Jefe responsable
estén justificadas en el uso normal o imponderables, serán repuestas directamente
por cuenta de LA EMPRESA.
b) En caso de pérdida o de rotura o destrucción atribuibles a actos de negligencia, mala
operación o mala fe de parte del trabajador, la reposición deberá ser por cuenta del
trabajador responsable. El Jefe de la dependencia determinará lo pertinente luego de
realizada su investigación y el descuento al trabajador responsable se hará en cuotas
adecuadamente distribuidas en función de su sueldo o salario una vez que el
trabajador acepte el monto y la modalidad de descuento, y siempre que las cuotas
descontadas no afecten la remuneración mínima vital vigente a la fecha en que se
produzca el descuento.

CAPITULO XXIV: DE LAS CONDICIONES DE BIENESTAR

Artículo 168º Todo ingresante a LA EMPRESA debe someterse a un examen

médico inicial; una vez en el servicio, un nuevo examen será practicado por lo menos una
vez al año o cuando a criterio de LA EMPRESA resulte necesario para garantizar la salud
e integridad física del trabajador o de los trabajadores. Estos exámenes serán practicados
por los servicios que LA EMPRESA contrate para el efecto o los que la misma designe.

Artículo 169º LA EMPRESA tiene establecida, tanto en las oficinas administrativas,

como en las unidades de negocio un Botiquín para la atención de primeros auxilios. En
casos de accidentes de trabajo o emergencia accidental, LA EMPRESA cuenta con un plan
de evacuación inmediata al centro de salud más cercano.

Artículo 170º Los trabajadores que se encuentren recibiendo tratamiento médico,

deben cumplir rigurosamente con las prescripciones que le hayan sido indicadas por su
médico tratante.

Artículo 171º Todo descanso médico prescrito a un trabajador, debe ser extendido
por escrito. LA EMPRESA reconoce los certificados médicos expedidos por el médico
habilitado por el Colegio de Médicos del Perú de los servicios de ESSALUD, MINSA o de
otra entidad médica idónea.

Artículo 172º Todos los trabajadores están obligados a cumplir con las medidas
profilácticas, preventivas o curativas que prescriban los profesionales médicos o los de
Entidades Oficiales Autorizadas, en resguardo de la salubridad en el medio ambiental. La
resistencia o negativa injustificada a cumplir estas disposiciones, puede ser considerada
falta laboral pasible de sanción según la legislación vigente.

Artículo 173º Dando cumplimiento a las disposiciones sobre la materia y con el

objeto de contribuir a elevar el nivel de bienestar de los trabajadores y sus familiares, LA
EMPRESA cuenta con un servicio de Bienestar Laboral, el mismo que es atendido por una

52
profesional en la especialidad. Los trabajadores que deseen recurrir ante dicho servicio
deberán hacerlo en los días y horas establecidos para la atención.

Artículo 174º LA EMPRESA proporciona a sus trabajadores un ambiente apropiado

para la ingesta de sus alimentos dentro de sus instalaciones. El uso indebido de este
ambiente por cualquier trabajador será considerado como falta disciplinaria.

Artículo 175º A los trabajadores se les asignará un casillero personal, el mismo

cuya concesión no implica cesión de propiedad y puede ser retirado y/o reasignado en
cualquier oportunidad conforme a las necesidades que LA EMPRESA determine. El
personal que recibe este beneficio está obligado a colaborar con las revisiones que
disponga LA EMPRESA cuando se considere pertinente. Toda revisión por parte de LA
EMPRESA se realizará previo consentimiento del trabajador y sin afectarse su derecho a
la intimidad personal.

CAPITULO XXV: DE LAS DISPOSICIONES REFERIDAS AL TELETRABAJO

Artículo 176º LA EMPRESA cuenta con una Política Interna de Teletrabajo,

mediante la cual determina los alcances y lineamientos de la implementación de la
modalidad de teletrabajo acorde con la Ley No. 31572 y su Reglamento aprobado por
Decreto Supremo No. 002-2023-TR, con la finalidad de que los trabajadores se
familiaricen y tengan conocimiento de esta modalidad especial de prestación de servicios.

Artículo 177º Se entiende por Teletrabajo aquella modalidad especial de

prestación de labores, de condición regular o habitual, caracterizado por el desempeño
subordinado de aquellas labores efectuadas sin presencia física del trabajador en el centro
de trabajo. Se realizan teniendo como herramientas, entre otras, las plataformas y
tecnologías digitales.

Artículo 178º LA EMPRESA cuenta con dos modalidades de teletrabajo, las cuales
han sido construidas para ajustarse al rol o actividad de aquellas posiciones que por su
naturaleza puedan realizar labores en algún tipo de teletrabajo.

Estas modalidades en teletrabajo revisten carácter voluntario tanto para el trabajador

como para LA EMPRESA, en su ofrecimiento, solicitud y aceptación, y requerirá de un
acuerdo previo y formalizado por escrito entre ambas partes según establece la
legislación vigente.

a) Teletrabajo Total: Es la modalidad que permite al trabajador prestar labores no

presenciales, salvo puntuales actividades, coordinaciones o reuniones presenciales en
la oportunidad en la que la empresa o el trabajador lo requieran.

Bajo esta modalidad, la prestación de labores será mayormente no presencial, sin

embargo, la empresa o el jefe inmediato siempre podrá solicitar la asistencia del
trabajador para reuniones, comités, proyectos u otra actividad presencial en la
oportunidad en que la empresa lo requiera.

Asimismo, en coordinación con su superior jerárquico, el trabajador podrá solicitar ir

de manera presencial cuando lo estime necesario.

b) Teletrabajo Parcial: Es la modalidad que combina el trabajo presencial y el trabajo

no presencial. La frecuencia mínima de días en presencialidad es de 2 veces a la
semana; sin embargo, esta frecuencia mínima podrá ser mayor de acuerdo con las
necesidades y características de cada área. Los trabajadores que se acojan a esta

53
 modalidad firmarán un convenio de Teletrabajo Parcial, en donde la distribución de la
jornada será especificada.
• Los días específicos de la semana que el trabajador deba asistir a oficinas, deberá
ser consensuado con el jefe inmediato.
• En esta modalidad, los días que el trabajador deba laborar de forma presencial,
deberá hacerlo en horario completo de trabajo.
• En esta modalidad, el jefe inmediato es responsable de la elección de los días para
la asistencia presencial, la mismo que deber ser el fruto de la coordinación entre
todos los elementos del equipo, garantizando la continuidad operacional del área.
• Adicionalmente el trabajador podrá ser requerido para reuniones o comités
presenciales, fuera de los días de trabajo presencial establecidos.

Artículo 179º Cuando se requiera que un teletrabajador asista personalmente a

su centro de labores o se le asigne una comisión de servicios, se deberá notificar con un
plazo mínimo de preaviso. Para tal efecto, se establece un plazo mínimo de un (1) mes
de anticipación en caso el Teletrabajador se encuentre fuera del Perú, o con no menos de
un (1) día calendario en caso el Trabajador se encuentre en territorio peruano. El plazo
no será exigible cuando por causas imprevisibles o de fuerza mayor debidamente
acreditadas no fuese posible cumplir con tal anticipación.

Artículo 180º Las partes pueden acordar el cambio de modalidad mediante un

acuerdo escrito, el cual establecerá un plazo determinado que podrá ser renovado.

Artículo 181º LA EMPRESA, en uso de su facultad directriz y por razones

debidamente sustentadas, puede variar la modalidad de la prestación de las labores de
presencial a teletrabajo, o viceversa, garantizando que el teletrabajador o trabajador
cuente con la capacitación adecuada, las condiciones de trabajo y las facilidades
necesarias para la prestación de labores. En el caso de que LA EMPRESA decida cambiar
la modalidad de la prestación de labores de presencial a teletrabajo, o viceversa, este se
debe realizar previo aviso por escrito o medios electrónicos al teletrabajador, con una
anticipación mínima de diez (10) días hábiles.

Artículo 182º Los trabajadores pueden solicitar el cambio de la modalidad

presencial a la modalidad de teletrabajo o viceversa, siempre y cuando la calificación de
su puesto de trabajo faculte la modalidad solicitada, conforme a los siguientes pasos:
i) Solicitud del trabajador
ii) Evaluación de la solicitud
iii) Decisión final y aplicación de la modalidad

Artículo 183º La solicitud de cambio de modalidad del trabajador debe ser

presentada al jefe inmediato del trabajador o a quien haga sus veces, dependiendo del
área en el que se desarrolla, a través de la comunicación vía correo electrónico u otro
canal que determine LA EMPRESA para tales efectos.

Esta solicitud es evaluada por la Gerencia Central de Talento en coordinación con el

Gerente de Área, pudiendo denegar dicha solicitud en uso de su facultad de dirección,
debiendo sustentar las razones de dicha denegatoria. Esta solicitud deberá ser respondida
dentro del plazo de diez (10) días hábiles.

54
Dentro de este plazo, LA EMPRESA comunicará la aceptación o denegación de su solicitud.
De ser afirmativa la respuesta, informará la fecha en que se hará efectivo el cambio de
modalidad y demás información, procedimientos y condiciones pertinentes a la misma

Artículo 184º El teletrabajo deberá realizarse en territorio nacional y en la ciudad

en la que el trabajador fue contratado. Salvo coordinación, evaluación y aprobación
expresa del Gerente de Área y el Gerente General. En este último punto, si el teletrabajo
se diera en territorio extranjero, el teletrabajador es responsable de cumplir con los
trámites migratorios y condiciones tributarias exigidas por ley. Asimismo, es responsable
de asumir los costos de los viajes necesarios para asistir a la oficina en la oportunidad en
que la empresa lo considere necesario.

Artículo 185º Derechos de los teletrabajadores

Los teletrabajadores tienen los mismos derechos que los trabajadores que prestan
servicios bajo la modalidad presencial y, adicionalmente, los siguientes:

a) Se respete su tiempo de desconexión digital.

b) Se respete su derecho a la intimidad, privacidad e inviolabilidad de sus
comunicaciones y documentos privados.
c) Recibir capacitación sobre los medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos
que emplearán para el desempeño de sus labores, restricciones en el uso, legislación
vigente en materia de protección de datos personales, propiedad intelectual y
seguridad de la información, entre otros.
d) Recibir capacitaciones, de forma presencial o virtual, en el uso de aplicativos
informáticos/digitales y cualquier plataforma virtual que utilice durante el desarrollo
de sus labores; en seguridad y salud en el teletrabajo; y, en hostigamiento sexual en
el teletrabajo. Además, en caso de producirse modificaciones sustanciales a los
medios digitales empleados en la prestación del servicio, LA EMPRESA deberá brindar
la capacitación que corresponda.

Artículo 186º Obligaciones de los teletrabajadores

Los teletrabajadores mantienen las mismas obligaciones que los trabajadores que prestan
servicios bajo la modalidad presencial, excepto la obligación de asistir de manera
presencial al centro de labores, dependiendo de las características de la modalidad en la
que se encuentren. Adicionalmente tendrán las siguientes obligaciones:

a) Estar disponible durante la jornada de trabajo para las coordinaciones o asignación

de labores.
b) Informar y entregar a LA EMPRESA las labores realizadas dentro de su jornada
laboral, a través de los mecanismos y/o canales de comunicación establecidos por LA
EMPRESA y/o a través del correo electrónico corporativo.
c) Cumplir con la normativa vigente sobre seguridad de la información y confianza
digital, protección de los datos, así como con guardar confidencialidad de la
información proporcionada por LA EMPRESA para la prestación de las labores.
d) Utilizar exclusivamente los equipos, elementos y medios otorgados por LA EMPRESA
para la realización de sus labores, salvo autorización escrita previa por parte de la
EMPRESA, debiendo en todos los casos restituirlos en buen estado al final de esta
modalidad, con excepción del desgaste natural generado por su correcto uso.
e) Informar dentro de un plazo máximo de 3 horas a LA EMPRESA, la pérdida,
sustracción, deficiencia o deterioro de los equipos proporcionados y que dificulten o
imposibiliten el uso de los equipos y elementos otorgados por LA EMPRESA, con la
finalidad de que se adopten medidas para garantizar la continuidad de las labores.

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f) Realizar el teletrabajo de forma personal, no pudiendo delegar la ejecución de sus
obligaciones laborales a terceros.
g) Comunicar por escrito a LA EMPRESA el lugar habitual donde realizará el teletrabajo
con una anticipación mínima de cinco (5) días hábiles antes de suscribir el contrato
de trabajo o el convenio de cambio de modalidad, según corresponda. Esta
comunicación la deberá hacer a través de los canales de comunicación determinados
por LA EMPRESA, incluyendo el correo electrónico corporativo.
h) Comunicar la modificación del lugar habitual de teletrabajo con una anticipación de
cinco (5) días hábiles. Esta comunicación tiene carácter de declaración jurada
i) Participar de las capacitaciones que LA EMPRESA programe.
j) Cumplir con la normativa vigente sobre Seguridad y Salud en el Trabajo.
k) Participar de manera presencial a los eventos que la EMPRESA organice; así como
cumplir con el recojo de herramientas y cualquier otro implemento que la empresa
determine como necesario para realizar sus labores.
l) Hacerse responsables del traslado y envío de cualquier documentación física exigida
por la empresa.
m) Cumplir con llevar cualquier examen o evaluación presencial implementado por el
área de Seguridad y Salud en el Trabajo en la ciudad de la sede en la que fue
contratado.
n) Cumplir con las normas internas establecidas por los líderes de equipo al momento
de tener reuniones virtuales, como prender las cámaras, activar el micrófono, entre
otros.

Artículo 187º Obligaciones de LA EMPRESA

LA EMPRESA mantiene las mismas obligaciones para los trabajadores que prestan
servicios bajo la modalidad presencial. Asimismo, LA EMPRESA tendrá las siguientes
obligaciones:

a) Verificar si el teletrabajador con discapacidad cuenta con las condiciones y/o

herramientas necesarias que le permitan cumplir con sus funciones laborales de
manera idónea.
b) Capacitar al teletrabajador en el uso de los aplicativos informáticos y cualquier
plataforma virtual que utilice durante el desarrollo de sus labores, a fin de
garantizar el cumplimiento de las medidas de seguridad para la confidencialidad
de la información.
c) Brindar al inicio de la relación laboral o antes de cambiar de modalidad
capacitaciones sobre seguridad y salud en el teletrabajo, sobre prevención del
hostigamiento sexual en el teletrabajo, sobre el uso de medios informáticos y/o
digitales, en materia de protección de datos personales y seguridad de la
información, según corresponda o se requiera para la prestación del servicio.
d) Establecer mecanismos adecuados para las coordinaciones, control y supervisión
del teletrabajo que respeten la intimidad, privacidad e inviolabilidad de sus
comunicaciones y documentos privados. En ese sentido, LA EMPRESA no podrá:

• Acceder, por medio de las tecnologías de la información y las

comunicaciones, a los documentos y comunicaciones originados con motivo
del trabajo, sin previo aviso del teletrabajador.
• Realizar captaciones y/o grabaciones de la imagen o la voz del
teletrabajador, sin consentimiento previo y expreso que se realicen estas.
No es exigible el consentimiento del teletrabajador cuando la captación o
grabación de la imagen o la voz es requerida por la naturaleza de sus
funciones.
• Ingresar al lugar donde se realiza el teletrabajo, sin previa autorización del
teletrabajador.

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 • Implementar cualquier otro mecanismo de coordinación, control y/o
supervisión que afecte la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las
comunicaciones y documentos privados del teletrabajador.

Artículo 188º Se consideran circunstancias de caso fortuito o fuerza mayor a

aquellos eventos de la naturaleza o causados por la persona que sean extraordinarios,
imprevisibles e irresistibles que limiten, impidan o restrinjan la prestación de servicios de
manera presencial; por lo que, frente a estas situaciones, LA EMPRESA tendrá la facultad
de implementar las siguientes medidas:

a) Disponer unilateralmente el cambio de la prestación laboral de la modalidad

presencial a la de teletrabajo, debiendo asegurar la prestación y acceso de los
servicios y bienes básicos e indispensables para el desarrollo de las funciones.
b) Comunicar al trabajador la decisión de cambiar el lugar de la prestación de labores a
fin de implementar el teletrabajo, mediante cualquier soporte físico o digital que
permita dejar constancia de ello.
c) Variar de manera unilateral las funciones originalmente asignadas al trabajador, con
el fin de posibilitar que realice teletrabajo.

CAPITULO XXVI: DISPOSICIONES FINALES

Artículo 189º LA EMPRESA dentro de sus facultades podrá disponer lo pertinente

para la correcta aplicación del presente Reglamento, emitiendo normas internas y/o
ejecutando las acciones administrativas que considere necesarias.

Artículo 190º En todos los casos no previstos de manera expresa en este

Reglamento, serán de aplicación las disposiciones que dicte LA EMPRESA, en el ejercicio
de las facultades que le corresponden en su condición de empleadora.

Artículo 191º Para la aplicación del presente Reglamento, y si el caso lo requiere,

se dictarán normas específicas y/o complementarias que faciliten su integración.
Asimismo, LA EMPRESA se reserva el derecho de ampliar y/o modificar el presente
Reglamento de conformidad con los dispositivos legales, convencionales y normas
internas.

Artículo 192º Este Reglamento será remitido al Ministerio de Trabajo y Promoción

del Empleo para su aprobación, de acuerdo a ley.

Callao, 16 de mayo del 2023.

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 CARGO DE ENTREGA

He recibido de “TALMA SERVICIOS AEROPORTUARIOS S.A.” el presente Reglamento

Interno de Trabajo, y me comprometo a leerlo de forma inmediata, formular cualquier
duda que tuviera respecto a su contenido y cumplirlo diligentemente.

Nombres y Apellidos:

______________________________________________________

Fecha: ______ / __________ / _______

Firma: __________________________

D.N.I: ____________________

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