Tema 8
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres: Objeto y ámbito
de la ley.
El principio de igualdad y la tutela
contra la discriminación.
El Plan de Igualdad entre mujeres y
hombres del Ayuntamiento de Madrid
y sus Organismos Autónomos en
vigor: ámbito municipal; objetivo
general; líneas de intervención y
objetivos específicos.
Tema 8
LEY ORGÁNICA 3/2007 DE 22 DE
MARZO PARA LA IGUALDAD EFECTIVA
DE HOMBRES Y MUJERES.
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres.
TÍTULO PRELIMINAR Objeto y
ámbito de la Ley
Art 1. Objeto de la Ley.
1. Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos
y deberes. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discri-
minación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los
ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social
y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una
sociedad más democrática, más justa y más solidaria.
2. A estos efectos, la Ley establece principios de actuación de los Poderes Públicos, re-
gula derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas,
y prevé medidas destinadas a eliminar y corregir en los sectores público y privado, toda
forma de discriminación por razón de sexo.
Art 2. Ámbito de aplicación.
1. Todas las personas gozarán de los derechos derivados del principio de igualdad de trato
y de la prohibición de discriminación por razón de sexo.
2. Las obligaciones establecidas en esta Ley serán de aplicación a toda persona, física o
jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuese su nacionali-
dad, domicilio o residencia.
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TÍTULO I El principio de igualdad y
la tutela contra la discriminación
Art 3. El principio de igualdad de trato entre
mujeres y hombres.
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombressupone la ausencia de toda
discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la
maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Art 4. Integración del principio de igualdad en la
interpretación y aplicación de las normas.
La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio infor-
mador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación
y aplicación de las normas jurídicas.
Art 5. Igualdad de trato y de oportunidades
en el acceso al empleo, en la formación y en la
promoción profesionales, y en las condiciones
de trabajo.
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable
en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos
previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta
propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de
trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las
organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros
ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.
No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria,
una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido
a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven
a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante,
siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
Art 6. Discriminación directa e indirecta.
1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra
una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera me-
nos favorable que otra en situación comparable.
2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una dispo-
sición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja
particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica
puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios
para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o
indirectamente, por razón de sexo.
Art 7. Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye
acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el
propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función
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del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear
un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de
sexo.
4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación
de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará
también acto de discriminación por razón de sexo.
Art 8. Discriminación por embarazo o
maternidad.
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres
relacionado con el embarazo o la maternidad.
Art 9. Indemnidad frente a represalias.
También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efec-
to negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su
parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a
impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de
trato entre mujeres y hombres.
Art 10. Consecuencias jurídicas de las conductas
discriminatorias.
Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discrimi-
nación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabili-
dad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y
proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y
disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias.
Art 11. Acciones positivas.
1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públi-
cos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones paten-
tes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables
en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en rela-
ción con el objetivo perseguido en cada caso.
2. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas
en los términos establecidos en la presente Ley.
Art 12. Tutela judicial efectiva.
1. Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad
entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitu-
ción, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la
discriminación.
2. La capacidad y legitimación para intervenir en los procesos civiles, sociales y con-
tencioso-administrativos que versen sobre la defensa de este derecho corresponden a las
personas físicas y jurídicas con interés legítimo, determinadas en las Leyes reguladoras de
estos procesos.
3. La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso
por razón de sexo.
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Art 13. Prueba.
1. De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las ale-
gaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de
sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las
medidas adoptadas y su proporcionalidad.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el órgano judicial, a instancia de
parte, podrá recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de los organismos
públicos competentes.
2. Lo establecido en el apartado anterior no será de aplicación a los procesos penales.
EL PLAN DE IGUALDAD ENTRE
MUJERES Y HOMBRES DEL
AYUNTAMIENTO DE MADRID Y SUS
ORGANISMOS AUTÓNOMOS; ámbito
municipal; objetivo general; líneas de
intervención y objetivos específicos.
Acuerdo de 28 de diciembre de
2023 de la Junta de Gobierno de
la Ciudad de Madrid por el que
se aprueba el III Plan de Igualdad
entre mujeres y hombres del
Ayuntamiento de Madrid y sus
organismos autónomos.
Ámbito municipal
- I Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres del Ayuntamiento de Madrid y sus [Link].
(2017-2019).
- II Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres del Ayuntamiento de Madrid y sus [Link].
(2022-2024).
Ámbitos de actuación:
-Ámbito personal.
Su ámbito de actuación se extiende a la totalidad del personal que tenga una relación
contractual laboral y/o estatutaria con el Ayuntamiento de Madrid y sus [Link].
-Ámbito territorial
Su ámbito territorial se extiende a todos los centros de trabajo del Ayuntamiento de Ma-
drid y sus [Link].
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-Ámbito temporal
El periodo de vigencia del presente Plan de Igualdad es de cuatro años, del 1 de enero de
2024 al 31 de diciembre del 2027, salvo que la legislatura de la actual Corporación finalice
con anterioridad a dicho periodo, y se realizará un seguimiento en cada uno de estos cuatro
años, del grado de implantación del mismo. Ello permite la ejecución progresiva de las
medidas y un análisis anual del nivel de realización de las mismas.
Objetivo:
Avanzar en la igualdad entre mujeres y hombres en el Ayuntamiento de Madrid y sus
organismos autónomos.
Estructura:
Partiendo de la existencia de un objetivo general se ha elaborado un diagnóstico, que
figura como anexo a este Plan, referido a diferentes aspectos y cuestiones relativas al peso
de la variable sexo en determinados ámbitos que afectan al personal que presta servicio en
el Ayuntamiento y sus organismos autónomos.
La información obtenida en la elaboración del diagnóstico ha permitido fijar unas líneas
de intervención
Cada línea establece, a su vez, una serie de objetivos específicos cuyo desarrollo se con-
creta en una serie de medidas.
» Línea 1: La institución.
» Línea 2: La comunicación.
» Línea 3: Las personas.
En cada línea de intervención se establecen una serie de objetivos específicos en los que
se concretan las medidas que sirven de guía de la política municipal en materia de Igual-
dad. Los objetivos y medidas recogidas se acompañan de un conjunto de indicadores, que
permitirán realizar un seguimiento del Plan.
Todas las medidas del Plan tienen en consideración la diversidad de mujeres y hombres
por razón de nacimiento, origen racial o étnico, edad, discapacidad, orientación o identidad
sexual, expresión de género o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, y
atienden a su situación, necesidades o demandas específicas.
Además, las medidas se presentan calendarizadas en el tiempo de vigencia del plan e
incluyen los ámbitos responsables e implicados en su implementación
Todas las áreas de gobierno, organismos autónomos y distritos tienen alguna responsabi-
lidad en la implementación de este Plan.
Línea 1. La Institución
» 1.1. Incorporar el principio de igualdad en la gestión y la organización municipal
» 1.2. Implementación, seguimiento, evaluación y difusión del Plan
» 1.3. Alcanzar la paridad en la representación
Línea 2. La Comunicación
» 2.1. Utilizar un lenguaje inclusivo y no discriminatorio
» 2.2. Eliminar el sexismo y los estereotipos de género
Línea 3. Las personas
» 3.1. Evitar la segregación horizontal y vertical
» 3.2. Suprimir el sexismo y la estereotipación
» 3.3 Asegurar el acceso al teletrabajo en condiciones de igualdad entre mujeres y hom-
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bres
» 3.4. Equilibrar la presencia de mujeres y hombres en los distintos niveles y grupos
» 3.5. Promover la igualdad salarial cuando se detecten disparidades
» 3.6. Asegurar la participación equilibrada de mujeres y hombres en las acciones for-
mativas
» 3.7. Propiciar la conciliación en los tiempos de vida
» 3.8. Prevenir e intervenir en situaciones de especial protección: acoso sexual, por razón
de sexo u orientación sexual e identidad y expresión de género, y violencia de género.
Medios y recursos: Cada uno de los órganos responsables de la implantación de cada una
de las medidas recogidas en el apartado anterior, deberá disponer de los medios y recursos,
materiales y humanos, necesarios para su realización.
Respecto a los medios humanos, cada unidad responsable debe contar con la dotación de
plantilla necesaria para la implementación de las medidas asignadas. Respecto a los medios
económicos, las medidas contempladas deben estar contenidas en los diferentes programas
presupuestarios que tienen asignados su correspondiente crédito en el presupuesto anual.
En este sentido, se trata de un plan transversal que incorpora la igualdad de género a lo
largo de su desarrollo, por lo que no se requieren partidas económicas específicas.
Seguimiento y evaluación: En la fase de seguimiento anual del III Plan de Igualdad se
analizará el grado de desarrollo de las medidas correspondientes o no, así como la adecua-
ción de las mismas y las intervenciones necesarias para alcanzar el objetivo planteado. Para
ello, las Áreas de Gobierno, Distritos y
Organismos Autónomos, a través de los órganos responsables de la ejecución del Plan,
remitirán a la Dirección General de Función Pública un documento de seguimiento sobre
el grado de realización de las medidas y ésta elaborará un informe anual que presentará a
la Comisión de Igualdad.
Una vez concluya la vigencia del III Plan de Igualdad, se realizará una evaluación final,
en la que se analizará el grado de implementación de las medidas durante los cuatro años
de vigencia del mismo, que permitirá evaluar el impacto de la implementación de este III
Plan de Igualdad.
Modificación: en el supuesto de que en el seguimiento, evaluación y revisión se observe
la necesidad de modificar este Plan de Igualdad, ésta se llevará a cabo en el seno de la Co-
misión de Igualdad.
Datos de interés
El Área de Gobierno de Portavoz, Seguridad y Emergencias concentra el mayor número
de hombres (un 84,2%) frente al número de mujeres (15,8%).
En el resto de Áreas de Gobierno, la proporción de mujeres supera ligeramente a la de
hombres, salvo en la de Medio Ambiente y Movilidad, y Presidencia del Pleno con un con
un 63,7% y 53,2% de hombres respectivamente. Destaca especialmente en el porcentaje de
mujeres, el Área de Gobierno de Familias, Igualdad y Bienestar Social (76,6%) así como
en Vicealcaldía (71,6%).
En Samur recibe productividad el 93% de los efectivos. La cuantía mensual media es de
310€ y la diferencia es del 18% a favor de las mujeres. A pesar de ser un sector compuesto
en un 80% por hombres, estos ocupan mayoritariamente puestos con niveles inferiores que
las mujeres y, por tanto, con cuantías inferiores a ellas.
La edad media de las personas en excedencia por cuidado de hijos está en 40,4 años,
similar a las edades medias de los permisos por reducción de jornada. Sin embargo, en las
excedencias por familiar a cargo, la edad media está en 51,9 años (en las mujeres se sitúa
en 52,4 y en los hombres en 50 años)
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La segregación horizontal se observa en la distinta presencia masculina y femenina en
determinadas categorías profesionales. Entre las especialmente feminizadas, destacan las
categorías de Diplomado/a en Trabajo Social, con un 90% de mujeres y la de Auxiliar Ad-
ministrativo con un 84%.
Sin embargo, y analizando siempre las categorías con más de 50 efectivos, destacan como
especialmente masculinizadas con 90% o más de hombres, encontramos ocho: categorías
integradas en los cuerpos de Bomberos y Policía y también las categorías de Oficial Mecá-
nico Conductor y Músico Banda Municipal.
Prácticamente todas las categorías del Servicio de Prevención y Extinción de Incendios,
tiene una presencia exclusiva de hombres
Si nos centramos en la titulación exigida en cada uno de los grupos de clasificación del
personal funcionario, en los subgrupos A1 y A2 la proporción de mujeres supera a la de
hombres, con un 60,3% y 67,5% respectivamente. Por el contrario, en el subgrupo C1
el porcentaje de hombres supera ampliamente al de mujeres (26,1%) mientras que en el
subgrupo C2 existe cierto equilibrio. Ello responde a las categorías del Área de Portavoz,
Seguridad y Emergencias, con predominio del número de hombres, encuadradas en el sub-
grupo C1.
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