Tema 5

Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

Tema 5. Introducción al
Bienestar Laboral y a las
Organizaciones Saludables
Índice
Ideas clave

5.1. Presentación

5.2. Conceptualización del bienestar laboral y de las

organizaciones saludables

5.3. Psicología ocupacional positiva y psicosociología del

trabajo

5.4. Antecedentes y moderadores organizacionales y

personales del bienestar laboral

5.5. Referencias bibliográficas

A fondo

Buenas prácticas para mejorar el bienestar laboral en las

empresas

TV | Salud laboral: el bienestar de tus empleados

determina la productividad de tu empresa

Test
 Ideas clave

5.1. Presentación

En el siguiente vídeo, Introducción al Bienestar Laboral y a las Organizaciones

Saludables, se detallan las pautas que concretan el concepto de «bienestar laboral»

y cuáles son los requisitos de las organizaciones y empresas saludables. En esta

magistral se explica, además, qué significa la psicología ocupacional positiva así

como la psicosociología del trabajo.

Introducción al Bienestar Laboral y a las Organizaciones Saludables

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5.2. Conceptualización del bienestar laboral y de

las organizaciones saludables

Comencemos recordando el concepto de «salud» dictado por la OMS como «El

estado de bienestar físico, psíquico y social completo y no meramente la ausencia de

enfermedad». En este sentido, la prevención de riesgos laborales, desde una visión

integral, ha de ir dirigida no solo a prevenir los riesgos, sino a fomentar a largo plazo

la Salud integral (social, psicológica y física) de las personas que trabajan en una

organización. Por eso, debemos pensar en un paradigma positivo de salud laboral

más que de mera prevención o protección ante el riesgo.

El término «bienestar» recoge y nos lleva a entender cómo se adecuan las

características propias del trabajador a sus anhelos, deseos, apetencias,

perspectivas o capacidades.

Los contextos y particularidades del trabajo, así como las características individuales

de cada trabajador, nos llevarán, de manera inevitable, a un condicionamiento de la

respuesta afectiva de este hacia los distintos aspectos de su labor. Por ello, debemos

tener presente que todos los componentes psicosociales transcienden, de una u otra

forma, en el individuo; lo que hará que pueda percibir una situación como estresante

o no, o bien, que no sea capaz de superarla por su capacidad de adaptación y/o

tolerancia a estos estímulos.

En relación con lo anterior, recordemos que el término «adaptación» conlleva una

doble función: por un lado, implica adecuar la realidad que proviene del exterior a la

manera de ser y a las necesidades de uno mismo y, por otro, transformar estas

necesidades en función de la realidad originaria del exterior.

La denominada teoría de los factores o teoría bifactorial de la satisfacción,

conocida también como la teoría de Herzberg, señala que existen dos conjuntos de

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variables muy distintas en relación con el trabajo: las variables del contenido del

trabajo o motivadoras y las variables de higiene o contexto del trabajo.

▸ Entre las variables motivadoras están el logro, el reconocimiento, la realización de

un trabajo interesante, la responsabilidad, la promoción (basada en los propios

méritos) y el desarrollo personal.

▸ Entre las variables de higiene están la política y administración de la empresa, la

relación del empleado con sus jefes y compañeros, las condiciones de trabajo, el
sueldo, etc.

Figura 1. Teoría de los factores. Fuente: elaboración propia.

A través de esta teoría podemos establecer cómo hay toda una serie de factores que

originan satisfacción e insatisfacción. Por lo tanto, hemos de tener claro que los

factores denominados motivadores van a llevar a los individuos a tener actitudes

positivas al trabajo, lo que se traduce en sentirse satisfecho. Por el contrario, la

desmotivación va a generar sentimientos opuestos, como insatisfacción, ira o

disgusto.

Llegados a este punto, respecto a los denominados factores higiénicos debemos

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especificar que, cuando están presentes, no producen satisfacción, pero su ausencia

sí genera insatisfacción. Por ello, podemos afirmar que la prevención de la llamada

«insatisfacción laboral» solo se puede evitar o disminuir a través de los factores

higiénicos cuando esta exista. Sin embargo, no pueden determinar la satisfacción, ya

que esta estaría determinada por los factores intrínsecos o motivadores.

Por todo ello, debemos tener claro que, cuando estemos hablando de satisfacción o

insatisfacción, no solo responden a estas condiciones de trabajo, sino también a la

madurez afectiva y social del individuo, determinada por los factores personales.

Cuando aparece o se manifiesta la insatisfacción, las personas reaccionan para

defenderse de ella de dos formas:

▸ La satisfacción superficial o el comportamiento del hombre que, aun no

encontrando satisfacción en el trabajo, se adapta a la situación y la acepta de una

manera pasiva y conformista. La persona sustituye la meta deseada por otra,
utilizando el trabajo únicamente como medio para cubrir sus necesidades

económicas o de promoción social y buscando la satisfacción de sus necesidades de

autorrealización en otras actividades.

▸ Con la frustración, las personas pueden reaccionar al no poder alcanzar las metas

que se habían propuesto. La conducta queda frustrada cuando una persona se halla
motivada para alcanzar un objetivo y tropieza con un obstáculo que le impide
alcanzarlo.

Las variables psicosociales están relacionadas con la manifestación de conductas

derivadas de la frustración y con la aparición de conflictos grupales e individuales. La

frustración y el conflicto laboral son el efecto de la fatiga, de la monotonía, de la

fragmentación del trabajo, de una supervisión estricta y agobiante, de la inseguridad

en el empleo, del uso de incentivos negativos y de métodos incorrectos para la

selección e integración del personal.

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Con estas variables presentes en el mundo laboral se puede producir un

desequilibrio y una tensión en la persona que realiza el trabajo. Esta puede

resolver la situación adaptándose a la misma para recuperar el equilibrio. Si la

situación no puede ser resuelta y el individuo no se adapta, este puede reaccionar

con un sentimiento de frustración que puede tener consecuencias negativas para

el rendimiento (aumento de la ineficacia, de la rotación y del absentismo).

Ante situaciones frustrantes, el individuo utiliza determinados recursos para canalizar

las tensiones, denominados «mecanismos de defensa», que pueden definirse como

‘sentimientos, pensamientos o conductas relativamente involuntarias que surgen

como respuesta a la percepción de alguna amenaza psíquica’.

En este sentido, los principales mecanismos de defensa son:

▸ La agresión

Entendida como la acumulación excesiva de energía a la que se le impide

encontrar expresión. Cuando una persona se encuentra motivada para alcanzar un

objetivo, destina para ello una cantidad de energía. Al toparse con un obstáculo que

le impide la consecución del objetivo, la energía se va acumulando, lo que puede

llegar a generar conductas agresivas (los casos extremos de este tipo de conductas

serian la cólera e incluso el ataque físico).

Se puede diagnosticar un ambiente agresivo en una situación de trabajo a través de

conductas como la crítica excesiva a la dirección, el chisme malicioso, el escándalo

causado por agravios superficiales, el daño al equipo, las ausencias y la baja

productividad.

▸ La regresión

Es el retorno a conductas más tempranas y menos maduras, propias de un estadio

anterior del desarrollo de la persona. Los ejemplos más extremos son la neurosis y la

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psicosis. En la industria se detecta a través de síntomas como la falta de control

emocional, la predisposición a aceptar rumores, una inadecuada organización social

y una ciega lealtad hacia determinadas personas u organizaciones.

Por parte de la dirección también puede haber síntomas de regresión, como la

hipersensibilidad, la negativa a delegar autoridad, la incapacidad de distinguir las

peticiones razonables de las que no lo son o las generalizaciones absurdas sobre

asuntos de trabajo o cuestiones políticas.

▸ La fijación

Es entendida como la prolongación de algún tipo de acción exenta de valor

adaptativo. La misma acción es repetida indefinidamente aunque la experiencia

demuestre su inutilidad. Puede tener aspecto de conducta normal, pero se revela por

su rigidez y los síntomas más comunes son la incapacidad para aceptar el cambio y

la negativa obstinada y ciega a aceptar nuevos hechos cuando la experiencia

demuestra que los antiguos son insostenibles. Por parte de la dirección, la fijación se

puede observar en la multiplicación de castigos.

▸ La resignación

También denominada apatía, es la frustración prolongada de la persona que la hace

cesar en sus intentos de adaptación. Esta reacción es el caso extremo de las

posibles respuestas a la frustración, ya que la persona desiste de efectuar cualquier

intento de adaptación o superación de las dificultades.

Los efectos negativos que produce sobre el trabajador la falta de motivación se

reflejan en su vida laboral y social. Esto lleva consigo una disminución de la calidad y

cantidad de trabajo, un aumento del absentismo y un deterioro en las relaciones,

tanto laborales como familiares.

Evaluación de la satisfacción laboral

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La satisfacción laboral puede medirse a través de sus causas, sus efectos o

cuestionando directamente a la persona afectada. Por ello, existen diferentes tipos

de métodos y casi todos coinciden en interrogar de una u otra forma a las personas

(hay que tener en cuenta lo que dice el mismo trabajador sobre diversos aspectos de

su trabajo).

A continuación, se describe un índice cuantitativo y específico de la satisfacción

laboral.

Figura 2. índice de la satisfacción laboral. Fuente: elaboración propia.

Escala general de satisfacción

Fue desarrollada por Warr, Cook y Wall en 1979. Se creó una vez detectada la

necesidad de escalas cortas que pudieran ser fácilmente completadas por todo tipo

de trabajador, con independencia de su formación, y se conformó la escala con

quince ítems finales.

La escala se sitúa en la línea de quienes establecen una dicotomía de factores y está

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diseñada para abordar los aspectos intrínsecos y extrínsecos de las condiciones de

trabajo. Está formada por dos subescalas:

▸ Sub-escala de factores intrínsecos : trata aspectos como el reconocimiento

obtenido por el trabajo, la responsabilidad, la promoción, los aspectos relativos al

contenido de la tarea, etc. Esta escala está formada por siete ítems (números 2, 4, 6,
8, 10, 12 y 14).

▸ Sub-escala de factores extrínsecos: investiga sobre la satisfacción del trabajador

con aspectos relativos a la organización del trabajo, como el horario, la

remuneración, las condiciones físicas del trabajo, etc. Esta escala la constituyen
ocho ítems (números 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15).

Cumplimentación

Quien cumplimenta la escala debe indicar, para cada uno de los quince ítems, su

grado de satisfacción o insatisfacción. La escala consta de siete puntos que van

desde «muy insatisfecho» hasta «muy satisfecho».

Puntuación

Esta escala permite la obtención de tres puntuaciones:

▸ Satisfacción general.

▸ Satisfacción extrínseca.

▸ Satisfacción intrínseca.

La puntuación total se obtiene de la suma de los posicionamientos en cada uno de

los quince ítems. Se asigna el valor 1 a «muy insatisfecho» y, correlativamente, se

sube hasta asignar el valor 7 a «muy satisfecho». La puntuación total de la escala

oscila entre 15 y 105,en la que una mayor puntuación refleja una mayor

satisfacción general.

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Siempre que sea posible, se separaran las subescalas de satisfacción intrínseca y

extrínseca. Su corrección es idéntica a la de la escala general. Debido a su menor

longitud, los valores oscilan entre 7 y 49 (satisfacción intrínseca) y entre 8 y 56

(satisfacción extrínseca).

Empresa sana contra empresa enferma

Características principales de una empresa sana

Tabla 1. Características principales de una empresa sana. Fuente: elaboración propia.

Llegados a este punto, se hace necesario reflexionar sobre la enfermedad que

acecha a una empresa y que puede presentarse en cualquier momento, si bien

parece existir una predisposición a que surja en los momentos de crisis debido a su

proceso natural de desarrollo.

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Durante los comienzos de una empresa, la energía se vuelca hacia la necesidad de

supervivencia, de conquista de mercados, de impulso de darse a conocer, de

autoafirmarse, de triunfar. Para lograrlo, se debe improvisar, inventar, crear o

emprender. En este sentido, hay poco tiempo para pensar, para planear el futuro,

se vive el aquí y el ahora con gran vitalidad, pero con poca reflexión.

No obstante, el peligro acecha y puede llevar al hacer por hacer, a la incongruencia,

a la contradicción, a la falta de armonía. ¿Sus síntomas? La carencia de políticas, la

contradicción en las órdenes, la anarquía en las decisiones, la indefinición de los

límites de autoridad. Actuar de una forma maniática puede ser la enfermedad de la

empresa.

Si la empresa sobrevive a esa fase, comienza otra etapa, que clama con unos

parámetros definidos, una estructura, una organización o una legislación interna.

Hay que ordenar el desorden, legitimar la autoridad, definir funciones y respetar la

división del trabajo; hay que planear el futuro, no solo vivir el presente.

Sin embargo, en esta fase se presenta un peligro distinto. Precisamente porque

está en juego la definición de la autoridad, puede surgir la lucha por el poder,

abierta o encubierta, que genera ansiedad, miedo, guerra interna. Un escenario

caótico con la formación de subgrupos antagónicos, rumores, intrigas, escisiones,

con temor al riesgo y a la definición, así como a la responsabilidad y al compromiso,

además de inseguridad sobre la sobrevivencia individual y de grupo, la posibilidad de

deserción, miedo, paranoia, etcétera.

Cuando la empresa ha logrado superar estas dos etapas, llega por fin a la madurez,

que implica orden, claridad, estructura, finalidad, consolidación, seguridad. El precio

por llegar aquí es perder un poco de espontaneidad, de flexibilidad, de vitalidad, ya

que todo está legislado, reglamentado, presupuestado.

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Los retos y los riesgos se minimizan, la innovación escasea, se genera resistencia al

cambio, la agresividad se convierte en calma. Ahora la amenaza es la falta de

motivación, la carencia de creatividad, el trabajo rutinario, la falta de entusiasmo por

laborar, síntomas de un estado de tristeza, de lenta autodestrucción, de depresión.

Se ha llegado a la encrucijada vital. De la reacción a esa crisis dependerá la

renovación y el resurgimiento o la declinación y la muerte, dependerá que la

organización se transforme en una organización sana y madura o, por el contrario, en

una enferma y patológica.

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5.3. Psicología ocupacional positiva y

psicosociología del trabajo

El estudio de los aspectos organizacionales y psicosociales, y su relación con la

salud laboral, no es algo nuevo. Sin embargo, durante los últimos años ha ganado en

importancia y reconocimiento.

Como consecuencia de los importantes cambios en las organizaciones y de los

procesos de globalización actual, la exposición a los riesgos psicosociales se ha

hecho más frecuente e intensa, haciendo convenientes y necesarios su

identificación, evaluación y control con el fin de evitar sus riesgos asociados para la

salud y la seguridad en el trabajo. En esta línea, los factores psicosociales en el

trabajo son complejos y difíciles de entender, dado que representan el conjunto de

las percepciones y experiencias del trabajador y abarcan muchos aspectos.

Algunos se refieren al trabajador individualmente, mientras que otros están ligados a

las condiciones y al ambiente de trabajo más global. Este último es considerado

como un grupo de factores que son dependientes entre sí y que actúan sobre el

hombre en el trabajo.

Según el comité mixto, formado por la OIT y la OMS:

«Los factores psicosociales consisten en interacciones entre, por una parte, el trabajo, el

ambiente y las condiciones de organización, y por la otra, las capacidades del trabajador,

sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual; a

través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y la

satisfacción en el trabajo».

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Así, la psicología de la salud ocupacional se ocupa de la aplicación de

la psicología a la mejora de la calidad de vida laboral y a proteger y

promover la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores.

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5.4. Antecedentes y moderadores organizacionales

y personales del bienestar laboral

El medio en que vive el hombre influye en su salud y en su bienestar físico,

psíquico y social. Parece que existe una clara conexión entre ciertas formas y

condiciones de la realidad física en la que vivimos y el comportamiento humano,

entendido este en su más amplia dimensión.

El tiempo y las molestias que se toman las personas para elegir el ámbito físico en el

que van a vivir, así como la cantidad de consideraciones que tienen en cuenta en esa

elección, hace pensar que los individuos le dan bastante importancia a estas
cuestiones. Aspectos tales como las dimensiones de la ciudad en que vivimos, su

ubicación, su entorno, los equipamientos y servicios de los que disponemos, así

como las características de nuestra vivienda constituyen aspectos de fundamental

relevancia a la hora de elegir una ciudad u otra, un barrio u otro, una vivienda u otra.

Otro aspecto de gran importancia es el estatus social que conseguimos, o al que

estamos adscritos, por vivir en uno u otro lugar. De esta elección depende, por lo

visto, el que nos sintamos más o menos cómodos y que veamos más o menos

satisfechas nuestras necesidades o nuestras expectativas.

Sin embargo, la elección de un determinado entorno se hace, en gran parte,

motivada por factores ajenos a los deseos y necesidades del individuo. El marco

ambiental, de este modo, puede convertirse en una fuente de problemas,

restricciones e incomodidades que pongan a prueba la capacidad de adaptación del

sujeto.

Las expectativas y las necesidades de los individuos acerca de las características del

entorno de la empresa (ubicación, tamaño, etc.) son básicamente parecidas a las

que tenemos en la elección de nuestra vivienda. No obstante, a la hora de trabajar, la

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posibilidad de elegir una empresa que responda a nuestras expectativas se ve

coartada aún en mayor medida. Parece que, incluso con un cierto margen de

maniobra, normalmente trabajamos donde podemos, no donde queremos.

El hecho de que tengamos menos capacidad de elección no disminuye la necesidad

o el deseo de que la empresa en la que trabajemos tenga unas determinadas

características (un ambiente físico circundante que sea agradable, cercanía física a

la vivienda, buena imagen social, lugar de trabajo agradable, etc.).

En una empresa, la adecuación de esos aspectos se ha de llevar a cabo en la fase

de diseño y cuidar de ellos en la trayectoria de vida de la empresa. No obstante, esta

adecuación no se suele realizar en un primer momento, ya que, de forma habitual,

los criterios empleados para diseñar una empresa obedecen a cuestiones ajenas a

las necesidades personales y se centran exclusivamente en aspectos relacionados

con las necesidades de la producción, la tecnología que se va a utilizar, etc. Se

margina, de esta forma, la consideración de las condiciones requeridas por los

trabajadores.

El contemplar las necesidades del ser humano a este nivel supone una concepción

global de las relaciones que se establecen entre el entorno y el ser humano. Según
ciertos autores, la empresa no debería ser ajena a los condicionantes que

determinan la calidad de vida de los trabajadores, por lo que, en la fase de diseño, se

deben tener en cuenta las limitaciones y las exigencias del comportamiento, de las

necesidades y de los deseos humanos.

Los aspectos que vamos a considerar en este tema como factores que pueden tener

algún tipo de incidencia sobre ciertas dimensiones psíquicas y sociales del trabajador

son los siguientes:

▸ Las dimensiones de la empresa (aspectos relacionados con la magnitud de la

empresa).

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▸ La imagen social (imagen que la empresa ofrece a la sociedad, la valoración social

de esa imagen y de la tarea que el trabajador realiza).

▸ La ubicación de la empresa (aspectos relativos a la proximidad del domicilio, zona de

ubicación, estética exterior, etc.).

▸ El diseño del lugar del trabajo (espacios y dimensiones del lugar de trabajo,

equipamientos sociales, etc.).

▸ La actividad de la empresa (tipo de producto que realiza o de servicio que presta).

El tamaño de la empresa

El que una empresa sea grande o pequeña no constituye un aspecto problemático,

por sí mismo. Sin embargo, existen ciertas características que parecen asociadas a

un determinado tipo de empresa, según su tamaño, y que parecen resultar una

fuente de problemas.

Por ejemplo, en las grandes empresas (más de 500 trabajadores) es más probable

contar con una mayor organización de los servicios de prevención que en las

pequeñas, lo que conlleva una mayor preocupación por la prevención en las grandes

que en las pequeñas. También se constata que en las grandes empresas se facilita

una mayor formación a los trabajadores en todos los aspectos.

En esta línea, las grandes empresas tienen una mayor estabilidad en el empleo,

unas mayores posibilidades de promoción o de cambiar de trabajo o departamento y

suelen contar, con mayor frecuencia que las pequeñas, con ciertos servicios sociales

(guardería, transporte a cargo de la empresa, etc.).

Los trabajadores de las entidades pequeñas manifiestan, en general, que cuentan

con una menor autonomía para decidir y un mayor control de su trabajo en

comparación con los de las grandes empresas.

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Generalmente, son los trabajadores de las pequeñas empresas quienes

muestran un mayor grado de satisfacción con su trabajo. En este sentido, los

empleados de las grandes organizaciones manifiestan sus quejas sobre la

supervisión, la falta de autonomía, el ritmo de trabajo impuesto, los horarios, etc.

Quejas que podrían ser explicables en cuanto al mayor grado de formación, de

exigencia o de inconformismo; sin embargo, y por otra parte, es posible que revelen,

de esta forma, su insatisfacción con otros aspectos.

En general, las grandes empresas tienen bastante definidos, planificados y

organizados todos los parámetros, relacionados tanto con la actividad que han de

realizar como con los aspectos subsidiarios, en un esfuerzo por controlar las

variables que intervienen en el desarrollo de una empresa. Este celo organizativo

puede, de alguna manera, coartar la iniciativa de los trabajadores en muchos

aspectos.

En las pequeñas empresas, las tareas que se realizan, en general, son más

variadas. El trabajador pone en juego más capacidades diferentes y realiza trabajos

con más sentido, de modo que percibe su trabajo como algo importante.

Además, el hecho de que haya un número reducido de trabajadores facilita un trato

más personalizado, con lo que se dan mejores condiciones para que los trabajadores

se sientan gratificados, reconocidos.

La imagen social de la empresa

Cuando hablamos de la imagen social de una empresa nos estamos remitiendo a la

referencia que la sociedad tiene de esta. Es decir, en virtud de la información que

tiene de la empresa, voluntaria o involuntariamente, acerca del producto o servicio

que realiza, su forma de funcionar, su forma de relacionarse con sus trabajadores, su

forma de relacionarse con otros ámbitos de la sociedad, su solidez económica, sus

preocupaciones sociales, el grado de modernización, la seriedad de sus relaciones,

etc.

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Habitualmente, la empresa tiene muy en cuenta esa imagen social que proyecta por

varios motivos:

▸ Porque es en la sociedad donde se encuentran sus clientes o usuarios y conviene

ofrecer una buena imagen en beneficio de sus ventas.

▸ Con la intención de ofrecer una referencia prestigiosa que suponga un valor añadido

del producto o servicio que facilita.

▸ Para destacar su particular forma de entender el trabajo y distinguirse de otras

empresas.

El cuidado de la imagen por parte de las empresas está relacionado, en

consecuencia, con el prestigio y el estatus que, a su vez, puede tener diversas

repercusiones tanto en el ámbito social como en el económico o financiero. En

este sentido, no es menos cierto que esta imagen que se tiene de una empresa

repercute en la que se tiene de sus trabajadores y que así se valoren.

El trabajo es una actividad a la que el individuo consagra gran parte de su tiempo y

de su esfuerzo. El hecho de que una persona trabaje en una empresa sólida,

importante, bien organizada, con preocupaciones sociales y/o que transmita esa

imagen a la sociedad realza, de alguna manera, a esa persona en su consideración

social. Así, un éxito de nuestra empresa es un éxito de los que trabajamos allí,

muestra lo capaces que somos y lo mucho o lo bien que trabajamos.

La empresa que se preocupe por su imagen deberá tener en cuenta que uno de sus

principales recursos para vender esta son sus propios trabajadores; en el sentido de
que, si están satisfechos con su empresa, será un hecho que irán difundiendo en la

sociedad.

La ubicación de la empresa

El emplazamiento de una empresa puede constituir un factor que, en sí mismo,

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puede originar varios problemas y molestias, si bien, este aspecto tiene influencia,

sobre todo, en el ámbito extralaboral de los trabajadores. En este sentido, la

organización debería tener en cuenta que la ubicación está muy relacionada con

problemas de ámbito laboral, tanto desde el punto de vista de la organización

(abandonos de la empresa, puntualidad, etc.) como en el ámbito individual (el

bienestar o la satisfacción de los trabajadores en su empresa).

Existen unas determinadas condiciones de ubicación que originan unos

problemas de naturaleza psíquica y social:

▸ El desplazamiento a otra ciudad por razón de trabajo.

▸ La distancia entre el centro de trabajo, la vivienda y los lugares de ocio.

▸ La influencia de un espacio natural circundante.

El que una empresa esté situada en una ciudad distinta a la de origen del

trabajador supone para este un desplazamiento y, tal vez, el de su familia. Esta

situación provoca la aparición de una serie de sucesos que pueden tener una
influencia muy estresante, como puede ser el alejamiento de personas con las que

se mantenían lazos afectivos, el establecimiento de nuevas relaciones, problemas de

adaptación a otra sociedad, problemas generados por la adquisición de una nueva

vivienda, etc.

Cuando el centro de trabajo está lejos de la vivienda del trabajador, este debe invertir

una gran cantidad de tiempo y dinero en desplazamientos, con las consiguientes

molestias que origina esta situación (problemas de tráfico, tiempos de espera y

transporte, incomodidad, etc.). En otras situaciones, el centro de trabajo condiciona

la presencia de una vivienda cercana y se mantiene lejano a lugares de ocio que

igualmente origina el mismo tipo de molestias.

Sería aconsejable que el lugar de trabajo estuviera cercano a la vivienda del

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trabajador (y a los lugares de ocio) o, en su defecto, que contara con unas buenas

vías de comunicación que facilitaran los desplazamientos que debe realizar el

trabajador.

Otro aspecto relativo a la ubicación del centro de trabajo es su relación con el medio

circundante (tales como iluminación solar, orientación, contacto con el exterior o

espacios abiertos), sin olvidar la dimensión estética del entorno.

El diseño de un lugar de trabajo

Cuando hablamos del lugar de trabajo como factor psicosocial, nos estamos

refiriendo a aspectos como el espacio disponible para cada trabajador, la distribución

y el acondicionamiento del espacio, los equipamientos sociales, etc.

La empresa ha de tener en consideración las necesidades personales de los

trabajadores en el diseño de los espacios de trabajo y conjugarlas con la función de

la empresa.

Es decir, no pensar únicamente en las dimensiones estructurales y funcionales, sino

e n ciertas necesidades psicológicas de los trabajadores en relación con el

espacio.

Con respecto a la distribución del espacio de trabajo, es primordial facilitar el

contacto y la comunicación entre individuos (evitando ruidos), así como tratar de no

crear puestos de trabajo aislados o confinados que no posibiliten la satisfacción de

esta necesidad.

Un acondicionamiento espacial que, sin embargo, no esté reñido con los aspectos

estéticos del lugar. Ciertos aspectos decorativos, como el color, influyen tanto en al

ánimo como en el bienestar visual del trabajador. Asimismo, en esa disposición

espacial se debe buscar la máxima comodidad.

Por último, en la planificación del lugar de trabajo no deben olvidarse ciertos servicios

Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables 22

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que satisfagan algunas necesidades, como pueden ser comedores, un restaurante,

espacios para el ocio y el descanso y otros servicios sociales, como son las

guarderías.

La actividad de la empresa

La actividad de una empresa u organización, el tipo de bien o producto que fabrica o

el tipo de servicio que presta pueden constituirse en un factor psicosocial de su

capacidad para afectar al bienestar del individuo, sobre todo en el ámbito

psicológico y en el ámbito social.

Así, el tipo de actividad de la empresa puede afectar al ámbito personal del

trabajador por originarle conflictos de rol (la realización de actividades con las que

no está de acuerdo, la incongruencia o la contradicción entre el rol laboral o

profesional de un trabajador y la adscripción de ese trabajador a una serie de

valores, etc.). Con ello no queremos decir que este tipo de actividades no constituyan

una labor necesaria y valiosa para la sociedad, sino que pueden existir personas y

grupos que muestren especial sensibilidad hacia algunos aspectos y que desarrollar

algunas tareas pueda ocasionarles algún tipo de conflicto moral.

Es posible que el trabajador no se vea afectado por este tipo de conflictos o

contradicciones de tipo personal, sin embargo, puede verse en entredicho en relación

con la imagen que la sociedad en general, o su grupo de referencia en particular,

tenga con respecto a esa labor que lleva a cabo. En esta situación, esa persona

puede llegar a sentirse rechazado o incluso llegar a condicionar sus relaciones

sociales.

Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables 23

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5.5. Referencias bibliográficas

Oficina Internacional del Trabajo Ginegra. (1984). Factores Psicosociales en el

Trabajo: Naturaleza, incidencia y prevención. Informe del Comité Mixto OIT-OMS

sobre Medicina del Trabajo, novena reunión Ginebra, 18-24 de septiembre de 1984 .
http://www.factorespsicosociales.com

OMS. (s.f.). Constitución. https://www.who.int/es/about/governance/constitution

Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables 24

Tema 5. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

Buenas prácticas para mejorar el bienestar laboral

en las empresas

Ibermutuamur. (2014). Buenas prácticas para mejorar el bienestar laboral en las

empresas. https://ibermutua.es/wp-
content/uploads/2015/04/Dossier_Bienestar_Laboral_06.pdf

En esta guía aparecen reflejadas las buenas prácticas para mejorar el bienestar

laboral en las empresas.

Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables 25

Tema 5. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

TV | Salud laboral: el bienestar de tus empleados

determina la productividad de tu empresa

Uhma Salud. (2013, junio 26). Salud laboral – el bienestar de tus empleados

determina la productividad de tu empresa [Vídeo]. YouTube.

https://www.youtube.com/watch?v=87XvM22fLNo

Vídeo que ofrece programas de salud laboral y bienestar para que los empleados

sean más felices, saludables y productivos, de forma que la empresa aumente su

competitividad.

Accede al vídeo:

https://www.youtube.com/embed/87XvM22fLNo

Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables 26

Tema 5. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

1. Según la OMS, la salud es:

A. La ausencia total de la enfermedad en su vertiente física y mental.

B. El estado de bienestar físico, psíquico y espiritual.

C. El estado de bienestar físico, psíquico y social.

2. ¿Para quién la salud ocupacional se refiere a «la aplicación de la psicología para

mejorar la calidad de la vida laboral y la protección y promoción de la seguridad, la

salud y el bienestar de los trabajadores»?

A. Para el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

B. Para la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

C. Para el Ministerio de Trabajo.

3. La prevención de riesgos laborales desde una visión integral va dirigida a:

A. Prevenir los riesgos.

B. Fomentar a largo plazo la Salud integral.

C. Las dos respuestas anteriores son correctas.

4. La satisfacción y la insatisfacción no solo responden a estas condiciones de

trabajo, sino también a:

A. La madurez afectiva del individuo.

B. La madurez social del individuo.

C. Las dos respuestas anteriores son correctas.

5. Un mecanismo de defensa NO es:

A. Regresión.

B. Evitación.

C. Agresión.

Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables 27

Tema 5. Test
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 Test

6. La adaptación implica:

A. Modificar las necesidades de uno mismo en función de la realidad exterior.

B. Adaptar la realidad exterior a la manera de ser y a las necesidades de uno

mismo.

C. Las dos respuestas anteriores son correctas.

7. Cuando aparece o se manifiesta la insatisfacción, las personas reaccionan para

defenderse de ella de dos maneras:

A. La satisfacción superficial y la frustración.

B. La regresión y la agresión.

C. La asimilación y la acomodación.

8. La escala general de satisfacción fue desarrollada por:

A. Albert Bandura.

B. Daniel Goleman.

C. Cook y Wall.

9. La fijación es:

A. La acumulación excesiva de energía imposibilitada para encontrar

expresión.

B. La prolongación de algún tipo de acción exenta de valor adaptativo.

C. El retorno a conductas más tempranas y menos maduras, propias de un

estadio anterior del desarrollo de la persona.

10. Entre las variables de higiene están:

A. La política y administración de la empresa.

B. El logro.
C. El reconocimiento.

Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables 28

Tema 5. Test
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