Módulo 1

Introducción a Sap
Módulo 1: Introducción a SAP

ÍNDICE

ÍNDICE ............................................................................................................................... 2
1. CONCEPTOS BÁSICOS ................................................................................................ 3
2. CARACTERÍSTICAS ...................................................................................................... 4
3. MANDANTE ............................................................................................................... 5
4. PERFILES O ROLES...................................................................................................... 6
5. FASES DE IMPLEMENTACIÓN DEL SISTEMA SAP ....................................................... 7
6. TRANSACCIONES DEL SISTEMA SAP .......................................................................... 8
7. CARPETA DE FAVORITOS ........................................................................................... 9
8. MODOS Y MATCHCODES SAP.................................................................................. 10
9. TIPOS DE CAMPOS Y DE MENSAJES SAP ................................................................. 12

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Módulo 1: Introducción a SAP

1. CONCEPTOS BÁSICOS

A grandes rasgos, la investigación de marketing sirve para reducir el riesgo en la toma

SAP es el acrónimo de Systems, Aplications and Products in data processing (Sistemas,

Aplicaciones y Productos en el procesamiento de datos). Este es el nombre del sistema
y de la empresa que lo desarrolla.

SAP fue fundada en 1972 por cinco antiguos ingenieros de IBM.

Es un ERP (Enterprise Resource Planning - planificación de recursos empresariales. Es

una herramienta para la gestión integral de la empresa que proporciona herramientas
para la planificación, análisis y control de los recursos de la empresa.

Hay soluciones ERP para cualquier tipo y tamaño de empresa.

Los productos de SAP se centran en el SAP R/3. La "R" significa para el procesamiento
de datos en tiempo real y el número 3 se refiere a una arquitectura de 3 capas:

- La base de datos

- La aplicación servidor

- El cliente (SAPgui).

SAP tiene otros productos principales como son Advanced Planner and Optimizer (APO
ahora cambiado a SMC), Customer Relationship Management (CRM), Supply Chain
Management (SCM), Gestión de Relación con Proveedores (SRM), producto Lifecycle
Management (PLM), Almacén de Información Empresarial (BW), etc. Este último,
Business Warehouse ha sido cambiado en el SAP NetWeaver BI (Business Intelligence)
de la suite y funciona como el módulo de informes.

SAP está ahora activamente destinado a las empresas pequeñas y medianas empresas
(PYME), con su SAP Business One y SAP Business All-in-One.

Hay más de 100.800 instalaciones de SAP que atienden a más de 38.000 empresas. Las
aplicaciones SAP son utilizadas por más de 12 millones de personas en más de 120
países.

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2. CARACTERÍSTICAS

Las principales características que presenta el sistema SAP son las siguientes:

• Sistema Abierto: SAP garantiza la apertura de R/3 al incorporar los estándares

internacionalmente reconocidos para interfaces, servicios y formatos de datos,
permitiendo la interacción y portabilidad entre aplicaciones, datos e interfaces de
usuario.

• Portabilidad: La arquitectura de R/3 está diseñada para una portabilidad

virtualmente ilimitada.

Disponibilidad bajo los sistemas operativos UNIX más importantes del mercado:
Windows NT, AIX, HP-UX, SINIX, LINUX, etc.

La portabilidad permite utilizar diferentes Bases de Datos como Informix, Oracle,

Software AG, SQL Server, DB2, etc.

• Es exhaustivo: abarca prácticamente todas las necesidades de gestión de la

empresa.

• Es modular: SAP está dividido en módulos. Cada uno de ellos gestiona un área
de la empresa, se designan con las iniciales de su nombre en inglés: HR ([Link].); FI
(Finanzas - contabilidad externa); CO (Controlling – contabilidad interna)…

• Flexible: se puede utilizar conjuntamente con software de otros fabricantes.

• Adaptable: El sistema estándar se parametriza (customizing), se puede (y se

debe) modificar para adecuarlos a las necesidades de la empresa cliente.

• Es global: soporta su uso en varios idiomas, es multidivisas, es multisociedad.

• Integración: Todos los módulos están interrelacionados, lo que se hace en uno

de ellos tiene su reflejo en el resto. Toda la información del sistema está almacenada en
una base de datos centralizada (el mandante). El mandante es la estructura organizativa
más importante en SAP.

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3. MANDANTE

El mandante es una unidad jurídica y organizativa independiente dentro del sistema.

¿Qué quiere decir esto?:

• No es posible acceder a los datos de un empleado en otros mandantes.

• Un empleado que ha cambiado de mandante necesita un nuevo número de

personal.

• No se pueden intercambiar datos entre mandantes.

Los distintos mandantes de un sistema se identifican mediante un código alfanumérico

de 3 dígitos.

El mandante 000 contiene el sistema estándar SAP, y no puede ser modificado. SAP
suministra el mandante 001 junto con el mandante 000. Ambos sistemas son idénticos
cuando se suministran.

El sistema contiene elementos independientes del mandante y específicos del

mandante.

Los elementos definidos como independientes de mandante son:

• Estructuras de datos tales como definiciones de campo, estructuras de tablas

y de ficheros, tablas independientes de mandante, transacciones, programas,
evaluaciones estándar, objetos de autorización, documentación de ayuda y programas
propios del cliente

Los elementos definidos como dependientes de mandante son:

• Tablas específicas de mandante, que se copian del mandante original,

registros maestros de personal, registros maestros de usuarios y perfiles de
autorización.

Al proceso de instalar SAP en una empresa es lo que se llama implantación o

implementación, este trabajo lo lleva a cabo una empresa consultora y los profesionales
que lo llevan a cabo son los consultores, la empresa donde se instala SAP es el cliente.

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4. PERFILES O ROLES

Los distintos perfiles o roles que se encuentran relacionados con el sistema SAP son los
siguientes:

• Programadores ABAP/4 (lenguaje propio de programación de SAP).

Prácticamente todos los programas de SAP ERP están en ABAP.

La última plataforma de desarrollo de SAP, NetWeaver, soporta ABAP y Java como

lenguajes de programación.

• Consultores: Son los que llevan a cabo la parametrización, la adaptación del

sistema a las necesidades del cliente y forman al usuario final.

• Usuario experto: se trata de un usuario final que por su especialización y

conocimiento del sistema puede llevar a cabo determinadas labores básicas de
parametrización.

• Usuario final: son los que utilizan SAP en su trabajo diario.

SAP está basado en la estructura cliente-servidor: hay un ordenador central (server)

donde se ejecutan programas, consultas, informes… solicitados desde otros
ordenadores (clientes) que reciben y muestran los resultados de esa ejecución.

El frond End de SAP (se llama SAP Gui) es el programa que deben tener instalado todos
los ordenadores que vamos a usar como cliente: es la herramienta que nos permite
navegar por las distintas aplicaciones integradas que conforman el sistema R/3 de SAP.

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5. FASES DE IMPLEMENTACIÓN DEL SISTEMA SAP

La implantación de SAP se realiza en 3 sistemas (ambientes, fases o instancias):

• Desarrollo (es donde se realiza la parametrización): El consultor lleva a

cabo el análisis de los procesos de la empresa mediante entrevistas con los usuarios
clave: empleados de la empresa cliente que conocen su funcionamiento, para saber
cómo se llevan a cabo las actividades hasta ahora en la empresa y, en su caso, como se
pueden mejorar. Despues se lleva a cabo la toma de requerimientos: se piden datos
concretos al cliente para poder parametrizar el sistema. En base a los requerimientos
del cliente, se elaboran programas que se prueban de forma individual y se lleva a cabo
la parametrización (o customizing). El cliente no tiene acceso a esta fase.

• Test and training (integración y calidad). Los objetos desarrollados se

prueban de forma conjunta para ver si interaccionan de forma correcta, se hacen
pruebas de rendimiento, el cliente comprueba si el sistema se adapta a sus exigencias y
se forma al personal de la empresa en el manejo del sistema.

• Productivo o producción (explotación real del sistema). Tiene como

función la utilización real del sistema, se cargan los datos reales de la empresa y se
ejecutan los procesos de negocio. Los sistemas anteriores (desarrollo e integración)
deben garantizar que programas o parametrizaciones incorrectas no afecten a los datos
reales ni al trabajo productivo.

Durante toda la vida de SAP en la empresa cliente, se mantienen los tres sistemas
ya que aunque se esté ya en productivo, constantemente se hacen cambios. Y se deben
hacer siempre en desarrollo, de hecho, se vetan los cambios de parametrización en
productivo.

A la acción de mover un objeto de desarrollo a integración y de ahí a producción

es lo que se llama transporte y se realiza mediante las órdenes de transporte (graban
todos los cambios que se hacen en la base de datos). Estas órdenes de transporte tienen
asociado un número de serie único que las identifica de forma unívoca. Las órdenes de
transporte graban todos los cambios que se realizan en la parametrización.

Dentro del módulo de HR (Área de Recursos Humanos) tenemos submódulos:

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- PA: Gestion de personal: Contratacion de personal (PA-RC); Gestion de Personal

(PA-PA); Desarrollo de personal (PA-PD); ….

- PT: Gestion de tiempos: Plan de horario de trabajo (PT-WS); Planificacion de

turnos de personal (PT-SP)…

- PY: Gestion de nomina: Calculo de nomina: España (PY-ES)….

6. TRANSACCIONES DEL SISTEMA SAP

En SAP trabajamos con transacciones y son el medio por el que los usuarios
finales interactúan con el sistema y a través de las cuales realizan los diferentes procesos
(actividades, funciones…) en el sistema.

Para llegar a una transacción que se quiere utilizar debemos ir abriendo carpetas
hasta encontrarlas (a esto se le llama trayectoria de navegación).

Otra forma de acceder a una transacción es tecleando su código en el campo de

comandos que tenemos en la barra de herramientas estándar.

¿Cómo averiguamos la transacción?

• A través de la trayectoria de navegación. Cuando lleguemos a la

funcionalidad deseada se verá en el nombre. Si no se ve la transacción, para que al lado
del nombre aparezca su código: menú detalles → opciones → visualizar nombres
técnicos)

• menú Sistema → Status… → En el apartado Datos SAP: Transacción

• En el marco inferior de la ventana de SAP. Nos da información del sistema:

sistema, mandante, transacción, usuario…

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Módulo 1: Introducción a SAP

7. CARPETA DE FAVORITOS

Para trabajar con las transacciones también se pueden crear accesos directos a las
transacciones más utilizadas por el usuario en Favoritos:

Imagen 1

Para crear una carpeta en favoritos tenemos dos formas distintas.

• Menú favoritos → insertar carpeta

• Botón derecho en favoritos → insertar carpeta.

Para crear un acceso directo a las transacciones dentro de la carpeta.

• Abrir la transacción mediante la trayectoria de navegación, pinchar en el

nombre de la transacción arrastrarla y soltarla encima de la carpeta.

• En el menú favoritos → insertar transacción (poner el código de la

transacción).

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• Llegar a la transacción → marcarla (1 clic) y botón añadir a los favoritos.

• Pinchar en la transacción con el botón derecho y añadir a favoritos.

• Pinchar en la transacción y menú favoritos → añadir.

Puede que el literal salga diferente pero es tan solo porque existe un maestro de
transacciones (tabla) donde están recogidas Trans –Descripción Trans y puede
que la descripción sea diferente a como aparece en la trayectoria de navegación.

Para borrar una transacción de favoritos:

• marcar (1 clic) el acceso directo → menú favoritos → borrar.

• Botón borrar favoritos.

• Botón derecho – eliminar favoritos.

Para modificar el texto del acceso directo:

El menú favoritos es propio de cada usuario y se puede modificar el literal de las

transacciones para que sea más comprensible para nosotros.

• Marcar el acceso directo a la transacción → botón derecho → modificar

favoritos.

• Marcar el acceso directo a la transacción → Icono modificar favoritos.

8. MODOS Y MATCHCODES SAP

En SAP, podemos realizar de forma simultanea distintos procesos independientes en

ventanas distintas, es lo que SAP llama modos (el tener abiertas varias ventanas). Para
crear un modo:

• menú sistema → crear modo (podemos abrir un máximo de 6 modos, 6 ventanas

de forma simultánea, las ventanas abiertas las vemos en la barra de tareas y nos
movemos de una a otra simplemente pinchando.

• Icono Generar modo nuevo.

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Módulo 1: Introducción a SAP

En muchos campos nos encontraremos con los matchcodes o ayudas de

búsqueda.

Muestran las posibles opciones para cumplimentar un campo. Si existen muchas

opciones el sistema nos despliega un menú de búsquedas con diferentes criterios
de búsqueda en función de la transacción o campo en el que nos encontremos.

Los matchcodes se identifican porque si nos posicionamos en el campo en

cuestión aparece a la derecha un pequeño icono cuadrado.

Para desplegarlo tenemos dos opciones:

1. Pinchar en el icono del cuadrado blanco que aparece a la derecha del

campo.

2. Posicionado en el campo en cuestión, pulsar F4.

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Módulo 1: Introducción a SAP

9. TIPOS DE CAMPOS Y DE MENSAJES SAP

En SAP, hay distintos tipos de campos:

• Obligatorios o requeridos: es necesario que el usuario los rellene. (tienen

una marca)

• Campos por defecto: campos que ya aparecen rellenados.

• Campos opcionales: se pueden rellenar o no.

• Campos protegidos: campos en los que el usuario no puede escribir datos,

son solo de visualización.

En la barra de estado (parte inferior de la pantalla) el sistema muestra los

distintos mensajes a medida que interactuamos con el sistema.

Hay 3 tipos de mensajes:

1. Mensajes verdes: todo el proceso es correcto (todo está ok).

2. Mensajes amarillos: se trata de avisos, de warning. El sistema nos avisa de

que no todo está correcto pero con la situación actual podemos continuar el
proceso de trabajo. Para continuar hemos de indicarle al sistema que nos damos
por enterados y que deseamos continuar. Para ello podemos pulsar intro o
pinchar en el icono verde de continuar de la barra de iconos.

3. Mensajes rojos: errores que impiden continuar. En tanto no solucionemos

el problema no podremos avanzar.

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Módulo 2
Estructura de HCM y Plan de
organización
Módulo 2: Estructura de HCM y Plan de organización

ÍNDICE

ÍNDICE ............................................................................................................................... 2
1. INTRODUCCIÓN ......................................................................................................... 3
2. ESTRUCTURAS HCM .................................................................................................. 5
2.1. Estructura Administrativa ...................................................................................... 5
2.1.1. Estructura de la empresa ................................................................................... 5
2.1.2. Estructura de personal ....................................................................................... 7
2.2. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA ................................................................................ 9
2.2.1. Tipos de Objeto: Unidades Organizativas (O) .................................................. 10
2.2.2. Tipos de objeto: Funciones (C) ........................................................................ 11
2.2.3. Tipos de objeto: Posiciones (S) ........................................................................ 11
2.2.4. Tipos de objeto: Personas (P) .......................................................................... 12
2.2.5. Tipos de objeto: Centros de coste (K) .............................................................. 12
2.2.6. Administración de la Estructura Organizativa ................................................. 13
3. INTEGRACIÓN ENTRE GESTIÓN Y PLANIFICACIÓN DE PERSONAL........................... 19

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Módulo 2: Estructura de HCM y Plan de organización

1. INTRODUCCIÓN

Una parte de SAP R/3 o MySAP ERP es el área de Gestión del Capital Humano (HCM,
antiguo HR) que no se limita solo a los procesos y funciones de HR sino que engloba:

• Gestión del Talento: Esta parte representa la antigüedad de un empleado en la

empresa desde su contratación, su contrato de ocupación, desarrollo y
permanencia en la empresa. SAP automatiza y optimiza estas fases.

• Gestión de Procesos de Personal: Cálculo de nómina, Beneficios, Gestión de

tiempos, etc.

• Analíticas del personal: informes y reports sobre toda la información contenida:

informes de empleados, empresas, bancos, contabilidad

• Servicios de usuario final: las relaciones entre empleados, directores,

contratistas y la propia empresa es un valor añadido, que se consigue mediante
los componentes basados en el portal, como es ESS y MSS

Todo para definir, identificar, utilizar y ampliar el capital humano de la empresa.

El sistema de HCM permite fijar jerarquías organizativas y relaciones entre los

empleados y almacenar y gestionar los datos del empleado en el sistema para evaluarlos
desde todos los puntos de vista de la estructura organizativa de la empresa (según
sociedad, división, subdivisión, centros de coste, horarios de trabajo…).

Es lógico pensar que todos los empleados están incluidos en la estructura de la empresa.

La estructura de una empresa se subdivide en estructuras organizativas, basadas en un

plan de organización, y estructuras administrativas, basadas en las estructuras de
personal y de la empresa.

Un plan de organización proporciona las jerarquías y los organigramas. El plan de

organización es la base de la gestión de la organización. Los componentes más

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Módulo 2: Estructura de HCM y Plan de organización

importantes del plan de organización son las unidades organizativas, las funciones y las
posiciones.

Imagen 1

Las estructuras de personal y de la empresa dividen las organizaciones y los empleados

según factores relevantes para la gestión de tiempos y el cálculo de nómina.

4
Módulo 2: Estructura de HCM y Plan de organización

2. ESTRUCTURAS HCM

2.1. Estructura Administrativa

La estructura administrativa se basa en las estructuras de personal y de la empresa.

2.1.1. Estructura de la empresa

La estructura de la empresa para la gestión de personal está determinada por los

siguientes elementos:

Imagen 2

• Mandante: Puede tener una sociedad o varias.

• Sociedad: Puede tener una o más divisiones de personal.
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Módulo 2: Estructura de HCM y Plan de organización

• División de personal: Puede tener una o mas subdivisiones de personal

• Subdivisión de personal: es la unidad mínima.

La sociedad es una unidad jurídicamente independiente que tiene su propio sistema

de contabilidad y maneja sus propios balances.

La creación y asignación de la sociedad se realiza en el módulo FI.

Las divisiones de personal individuales de una sociedad se distinguen mediante una

identificación alfanumérica de cuatro dígitos:

• Las divisiones de personal deben ser unívocas dentro de un mandante.

• Representan un elemento organizativo de una zona geográfica determinada

o un área funcional de la empresa.

• Es un criterio de valoración para procesos de nómina y gestión de tiempos

(Departamento Geográfico).

Cod. Nombre Div. Cod. Nombre Sociedad Agrupacion

Div. Socie. Pais

D001 Division Zona 1

Sociedad Zapatera
D002 Division Zona 2 FI01 04 (España)
Asociada
D003 Division Zona 3

En las subdivisiones de personal:

• Tiene lugar el control de los principales aspectos organizativos de HR:

• Clase de convenio colectivo

• CC-nóminas

• Planificación de horarios de trabajo.

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Módulo 2: Estructura de HCM y Plan de organización

• La subdivisión de personal se distingue mediante una identificación

alfanumérica de cuatro dígitos.

• Constituye una unidad organizacional y representa una parte de una división

de personal limitada según puntos de vista administrativos de personal y
organizativos de nómina. Ej: Municipios, oficinas…

Cod. Nombre Cod. Cod. Nombre Sociedad Agrupacion

Subdiv. Subdivisión Div. Socie. Pais
Personal

S001 Subdiv. 1
Sociedad Zapatera
S002 Subdiv. 2 D001 FI01 04 (España)
Asociada
S003 Subdiv. 3

2.1.2. Estructura de personal

La estructura de personal muestra la posición que ocupa cada persona en la empresa

como un conjunto.

En la estructura de personal los empleados de una empresa se dividen en dos niveles:

grupo de personal y área de personal.

Mediante el concepto del grupo de personal se lleva a cabo una distribución

aproximada de los empleados.

Define la posición de un empleado dentro del personal de una empresa. El grupo de

personal indica el vínculo que puede tener un empleado con la empresa (Ej: Activo,
jubilado, externo…)

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Módulo 2: Estructura de HCM y Plan de organización

• Con el área de personal se puede especificar si la remuneración de un

empleado debe liquidarse por horas o por meses en el cálculo de nómina
(mediante las reglas de cálculo de la nómina)

• Con las áreas de personal se pueden limitar determinadas CC-nóminas.

• Mediante el área de personal pueden definirse los valores propuestos

durante la entrada de datos, por ejemplo para el área de cálculo de la
nómina.

Descrip.
Cod. Grupo
Grupo Cod. Area Personal Descrip. Area Personal
Personal
Personal

D6 Directivos

1 Activos VT Ventas

… …

U2 Universitarios

4 Aprendices PT Productivos

… …

5 Jubilados R2 Retirados

El área de nómina es la unidad organizativa utilizada para ejecutar el cálculo de

nómina.

Normalmente, el cálculo de la nómina se realiza por áreas de nómina. Con el área de

nómina sabemos dos datos: el número de empleados cuya nómina debe calcularse
y el período de cálculo de nómina por fechas.

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Módulo 2: Estructura de HCM y Plan de organización

2.2. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

La estructura organizativa se basa en un plan de organización. Una empresa utiliza el

plan de organización para representar la relación entre los departamentos individuales
y los grupos de trabajo.

Imagen 3

En SAP esto tiene lugar mediante la utilización de unidades organizativas. Ej.: Al

departamento "Compras" de una empresa pertenecen, por ejemplo, una secretaria, un
jefe de compras y 10 encargados de compras. Así que el departamento cuenta con un
total de 12 posiciones.

En resumen, un plan de organización se define con ayuda de las unidades de

organización y de las posiciones. Es un modelo amplio y dinámico del entorno estructural
y personal de la empresa, que se puede evaluar en cualquier momento. Un organigrama.

Un plan de organización se define creando y actualizando posiciones y relacionándolas

entre sí.
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Módulo 2: Estructura de HCM y Plan de organización

Se dice que en SAP el plan de organización es un modelo amplio y dinámico de la

estructura y del personal de la empresa ya que se puede evaluar y modificar (creando y
actualizando posiciones) en cualquier momento del tiempo.

Los principales objetos y claves de objeto en la Gestión de la Organización son:

Tipo de Objeto Clave de objeto

Unidad Organizacional O

Función C

Posición S

Persona P

Centro de Coste K

Tarea T

2.2.1. Tipos de Objeto: Unidades Organizativas (O)

Las unidades organizativas describen las distintas unidades empresariales o áreas de

negocio que existen en una empresa.

La estructura organizacional se crea relacionando unidades entre sí, es decir, las diversas
unidades organizativas y sus interrelaciones forman la estructura organizativa.

Las unidades organizativas pueden clasificarse generalmente (ej. por función o por
región) o específicamente (ej. por grupo de proyectos). Dependerá de los criterios de
cada empresa.

Las unidades organizativas deben estar vinculadas entre sí en un plan de organización.

Los enlaces jerárquicos que existen entre las unidades organizativas representan la
estructura jerárquica de la empresa.

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Módulo 2: Estructura de HCM y Plan de organización

Describen los diferentes departamentos de la empresa. Varias unidades organizativas

juntas forman una estructura de organización. Ej. Por departamentos, por regiones, por
proceso empresarial…

2.2.2. Tipos de objeto: Funciones (C)

Cada función constituye una clasificación única de responsabilidades (conjuntos de

tareas) en la empresa.

Para crear funciones se deben tener en cuenta las tareas específicas y los requisitos que
están asociados a las distintas funciones.

Las funciones sirven para describir un trabajo que aplica a diversos cargos con tareas o
características similares. Ej. Gerente, encargado, encargado de compras.

Las funciones se utilizan en los siguientes componentes de aplicación:

1 Planificación de turnos de personal

2 Planificación de costes de personal

3 Desarrollo de personal

2.2.3. Tipos de objeto: Posiciones (S)

Representan los cargos (puestos de trabajo) de la compañía.

Éstas se asocian a las unidades organizativas y son ocupadas por un empleado.

También heredan las características (tareas “T”) de la función que las describe. Varias
posiciones se basan en una función.

Las posiciones pueden estar ocupadas al 100%, parcialmente o bien vacantes.

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Módulo 2: Estructura de HCM y Plan de organización

Las posiciones son las asignaciones individuales de los empleados. Son las personas las
que ocupan posiciones. Representan una entidad de trabajo específica. Ej: Gerente, Aux.
Administrativo, Responsable Calidad…

2.2.4. Tipos de objeto: Personas (P)

Las personas son los objetos que ocupan posiciones (ej: Aux. Administrativo: José López
Ruiz)

Estos objetos están conectados con un plan de organización mediante su asignación de

posición.

Es un empleado de la empresa que ocupa una posición. La información de las personas

es administrada en el submódulo del sistema “Gestión de Personal” (PA): infotipos 0001
asignación organizacional, 0002 datos personales, 0007, 0008…

2.2.5. Tipos de objeto: Centros de coste (K)

Los centros de coste se actualizan en Controlling y se pueden enlazar con unidades

organizativas o con posiciones.

Las asignaciones de centro de coste se heredan a lo largo de la estructura de unidad

organizativa.

En resumen: SAP basa la gestión de la organización en el concepto de que cada elemento

de la empresa constituye un objeto independiente con propiedades individuales.

Objetos en SAP: Unidad organizativa, Función, Posición, Persona, Centro de coste,

Tarea…

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Módulo 2: Estructura de HCM y Plan de organización

Los objetos se crean y actualizan de manera individual. Se crean relaciones entre los
diversos objetos con el fin de definir un marco para el plan de organización.

Todos los datos de un objeto (existencia, relaciones, características adicionales) se crean

en forma de infotipos.

2.2.6. Administración de la Estructura Organizativa

La ruta para acceder a la estructura organizativa (organigrama de la empresa es:

Recursos Humanos – Gestión de organizaciones – Plan de organización – Organización y

ocupación

- PPOCE – Crear

- PPOME – Modificar

- PPOSE – Visualizar

Imagen 4

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Módulo 2: Estructura de HCM y Plan de organización

Sección A: Área de búsqueda

Sección B: Área de selección
Sección C: Área de resumen
Sección D: Área de detalle

Resumen: Crear el plan de organización

1 Crear una unidad organizativa raíz

2 Crear unidades organizativas subordinadas
3 Crear funciones
4 Crear jerarquía de posiciones(organigrama)
5 Asignar centros de coste
6 Asignar personas
7 Actualizar otras características
Estos son los pasos que se seguirían normalmente para crear el plan de organización de
la empresa.

Tratamiento del plan de organización

Si utilizamos la transacción PPOCE para crear desde cero una unidad organizativa, al
entrar, el sistema nos pedirá el periodo de validez de la nueva estructura que vamos a
crear.

Deberemos indicar al menos la fecha de inicio del periodo correcto ya que por defecto
el sistema nos propone para la fecha final el infinito (31.12.999). Como fecha de inicio
nos propondrá la fecha del día actual que deberemos modificar si procede.

Imagen 5

Pinchando en el icono de visto bueno o toque de intro nos aparece la siguiente pantalla:

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Módulo 2: Estructura de HCM y Plan de organización

Imagen 6

Iconos importantes

- Unidad organizativa: Con este icono nos aparecerán

las unidades organizativas de la empresa (empresas, divisiones de personal,
subdivisiones de personal, etc.).

- Posición: Con este icono trataremos las posiciones de la empresa

que son ocupados por personal (empleados). Contiene toda la información de
un puesto de trabajo.

- Función: Se trata de un conjunto de tareas y las asociaremos a las

posiciones.

- Tarea: Con este icono el sistema trata a las distintas labores

concretas que podemos tratar.

- Persona: En este icono trataremos a todos y cada uno de los

empleados. Contiene los datos de un empleado.

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Módulo 2: Estructura de HCM y Plan de organización

- Configuración de columnas: Este icono que nos aparece en el área de

resultados nos permite configurar el modo de visualizar los resultados de la
búsqueda.

Clicando sobre él nos aparece un menú donde podremos seleccionar la

disposición de las columnas a visualizar.

El menú que nos muestra el sistema dependerá el tipo de búsqueda realizado.

- Icono Crear: con este icono podremos generar elementos nuevos dentro
del sistema.

- Icono Copiar: nos permite crear elementos nuevos mediante la copia

usando como modelo otro elemento existente.

- Icono Borrar: nos permite eliminar elementos o asignaciones organizativas

según elijamos en el menú desplegable.

- Icono Fecha y período de previsión: Fijando una

determinada fecha nos aplicará dicho intervalo a todo elemento creado o
visualizado.

- Icono de búsqueda: lo utilizaremos para localizar elementos en la

pantalla mediante búsqueda. El prismático con el signo más se usa para
continuar buscando utilizando los mismos criterios.

- Iconos Plegar y Desplegar: mediante estos iconos podremos plegar y

desplegar en cascada el elemento seleccionado dentro del organigrama en la
sección C.

- Iconos Orden Jerárquico: nos permiten mover elementos en el

organigrama hacia arriba y hacia abajo en el orden jerárquico para modificar su
ubicación.

- Icono deshacer: elimina la última acción realizada en el organigrama.

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Módulo 2: Estructura de HCM y Plan de organización

- Icono Asignar: nos permite asignar un elemento jerárquico a otro.

- Leyenda de iconos: Nos abre la siguiente ventana emergente donde

podemos ver el significado de iconos

Imagen 7

- Icono pasar a: nos despliega un menú en cascada con todas la

funcionalidades a las que podremos tener acceso.

Algunas de ellas también nos aparecen si nos posicionamos sobre algún objeto
de la sección C y clicamos con el botón derecho del ratón.

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Módulo 2: Estructura de HCM y Plan de organización

Imagen 8

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Módulo 2: Estructura de HCM y Plan de organización

3. INTEGRACIÓN ENTRE GESTIÓN Y PLANIFICACIÓN DE

PERSONAL

Si existe integración entre la gestión de personal y la gestión de la organización, es

posible introducir la posición en el infotipo Medidas (0000) para asignarla al nuevo
empleado en su proceso de contratación.

Los campos de función, unidad organizativa o centro de coste no se podrán sobrescribir

en el infotipo 0001 de Asignación organizativa de forma manual (no se podrá actualizar
estos campos en ese infotipo. El sistema rellenará automáticamente estos datos de la
Gestión de organización).

Si se registra, el sistema propagará los datos almacenados en Gestión de organización

por los campos en el infotipo Medidas (0000). De esta forma, el sistema utilizará los
valores almacenados en Gestión de organización (Plan de organización), el grupo y el
área de personal, así como la división y la subdivisión de personal, como valores
propuestos.

También incluirá los valores de unidad organizativa y centro de costes, pero tampoco se
podrán sobrescribir estas entradas en el infotipo Asignación organizativa (asignación
fija).

De esta forma se pueden proporcionar valores propuestos para los campos División y
Subdivisión de personal, División, Grupo y área de personal.

En caso de que no exista integración con los componentes de la Gestión de personal y

la Gestión de organización, se deberán indicar manualmente los valores de los campos
centro de coste, posición, función y unidad organizativa en el infotipo Asignación
organizativa. En este caso el sistema si permite su modificación manual a posteriori.

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Módulo 3
Conceptos básicos y gestión de
tiempos
Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

ÍNDICE

ÍNDICE ............................................................................................................................... 2
1. CONCEPTOS BÁSICOS(INTRODUCCIÓN AL INFOTIPO) .............................................. 4
1.1. Definición ............................................................................................................... 4
1.2. Estructura de los Infotipos .................................................................................... 5
1.3. Clasificación de los infotipos ................................................................................. 6
1.4. Infotipos y subtipos específicos de cada país ........................................................ 7
1.5. Subtipos de Infotipo .............................................................................................. 8
1.6. Bloqueo de Infotipos ............................................................................................. 9
1.7. Enlace Temporal de Infotipos .............................................................................. 10
1.8. Medidas de personal e infogrupo ....................................................................... 11
1.9. Actualización de Infotipos ................................................................................... 12
2. GESTIÓN DE TIEMPOS ............................................................................................. 13
2.1. Introducción ........................................................................................................ 14
2.2. Características de la Gestión de Tiempos............................................................ 14
2.3. Integración ........................................................................................................... 15
2.4. Horario de Trabajo............................................................................................... 15
2.5. Plan de Horario de Trabajo .................................................................................. 16
2.6. Entrada de datos en la gestión de tiempos ......................................................... 20
2.7. Puesto de Trabajo Gestión de Tiempos (TMW – Time Manager’s Workplace) .. 22
2.7.1. Diseño y áreas de pantalla del TMW ............................................................... 24
2.7.2. Vistas de calendario en TMW .......................................................................... 25
2.8. Presencias y Absentismos.................................................................................... 25
2.9. Contingentes de Presencias y Absentismos ........................................................ 26
2.10. Suplencias (o sustituciones) ............................................................................. 28
2.11. Servicio de Guardia (Disponibilidad)................................................................ 30
2.12. Horas Extra ....................................................................................................... 31
2.13. Recibo de Salarios ............................................................................................ 32

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Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

2.14. Paga Diferente ................................................................................................. 33

2.15. Solapamiento de los Infotipos de Tiempos ..................................................... 35

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Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

1. CONCEPTOS BÁSICOS(INTRODUCCIÓN AL INFOTIPO)

1.1. Definición

Infotipo: Es un conjunto de datos agrupados por áreas con contenido similar, como por
ejemplo, los datos personales, el horario de trabajo teórico, la asignación organizativa,
los emolumentos básicos.

Desde un punto de vista técnico, la estructura de los infotipos refleja una agrupación de
datos y se puede identificar mediante una clave de cuatro dígitos.

Los infotipos también presentan características de control del sistema, como por
ejemplo, los enlaces temporales, la relevancia de la retroactividad, etc.

Los datos almacenados en un infotipo siempre dependen del número de personal de un

empleado o del número de un candidato.

Los infotipos contienen información relacionada con empleados o candidatos para un

período de tiempo determinado.

La creación, actualización y visualización de infotipos de empleados se lleva a cabo en la

siguiente transacción:

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Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

Recursos humanos – Gestión de personal – Gestión – Maestro de personal

- Visualizar (PA20)

- Modificar (PA30)

1.2. Estructura de los Infotipos

Todos los infotipos tienen una estructura similar:

- Cabecera del infotipo:

o Número de empleado
o Nombre y apellidos del empleado
o Datos de asignación organizativa
o Fecha de la última modificación realizada
o Nombre del usuario que realizó la última modificación
o Validez del infotipo: indica las fechas de inicio y fin de la validez.

- Cuerpo del infotipo:

o Los campos y la información varían de un infotipo a otro
o Los estatus de los campos pueden ser: obligatorios, opcionales o de
visualización.

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Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

Imagen 1

1.3. Clasificación de los infotipos

Los infotipos se identifican por una clave de 4 dígitos y en base a esa codificación se
clasifican de la siguiente forma:

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Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

• Los infotipos de 0000 a 0999 para los datos maestros de personal y determinados
datos de candidatos.

• Los infotipos de 1000 a 1999 para los datos de planificación HCM (Estructura
organizativa)

• Los infotipos de 2000 a 2999 para los datos de gestión de tiempos

• Los infotipos de 4000 a 4999 sólo para los datos de candidatos

• Los infotipos de 9000 a 9999 están reservados para los clientes.

1.4. Infotipos y subtipos específicos de cada país

En las transacciones Visualizar datos maestros de personal (PA20) y Actualizar datos

maestros de personal (PA30), se verifican los infotipos con números de personal
clasificados por países.

Esto significa que sólo se muestran los infotipos y subtipos aprobados para las
agrupaciones por países desde la parametrización que realiza el consultor.

Ejemplo: El infotipo 0224 corresponde al infotipo Imposición canadiense y se distingue

por ser exclusivamente válido para Canadá en la configuración.

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Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

1.5. Subtipos de Infotipo

Es una subdivisión de los datos de un infotipo (subagrupaciones de datos de un infotipo).

Nos permite separar datos del mismo infotipo en fichas o pantallas similares pero que
se van a comportar de forma distinta o que queremos tener separados para poder
clasificar mejor la información.

Imagen 2

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Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

1.6. Bloqueo de Infotipos

El bloqueo es un sistema de seguridad de protección de datos que posee el sistema.

Mediante el bloqueo el sistema no permite acceder a los datos de un número de

personal a dos usuarios al mismo tiempo.

Una vez un usuario comienza a tratar los datos de un número de personal, el modo
modificación queda bloqueado para el resto de usuario permitiendo acceder a la
información solo en modo visualización.

Imagen 3

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Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

1.7. Enlace Temporal de Infotipos

El enlace temporal es una característica de los infotipos que nos permite registrar todo
cambio realizado en un infotipo (modificación, copia o borrado).

Todos los infotipos tienen un periodo de validez con una fecha de inicio y fin relevante
para los enlaces temporales.

En SAP existen 3 tipos de enlaces temporales:

- Enlace temporal 1: solo permite tener un registro en cada momento de tiempo

por lo que no puede existir solapamiento. En este tipo de enlace no pueden
existir huecos temporales entre un registro y el siguiente.

o Un ejemplo de este tipo de enlace es el estado civil. Un empleado tendrá

la situación de soltero y cuando este registro finalice por contraer
matrimonio pasará al estado casado sin existir espacio temporal entre un
registro y otro y lógicamente, nunca podrá tener dos registro al mismo
tiempo (no puede estar soltero y casado a la vez).

- Enlace temporal 2: este tipo de enlace solo permite un registro en cada momento
pero ahora si pueden existir espacios temporales entre registros.

o Un ejemplo de este caso es el campo cónyuge. Un empleado puede estar

casado y tener por tanto cónyuge. Posteriormente puede divorciarse por
lo que el registro desaparece hasta que se volviese a casar por ejemplo 3
años después. En este tipo de registro un empleado solo puede tener un
registro (un cónyuge) pero pueden existir espacios temporales.

- Enlace temporal 3: en el caso de este enlace temporal el empleado puede no

tener ningún registro, puede haber espacios temporales entre registros y
además se puede dar la situación de solapamiento (tener varios registros a la
vez).

o Un ejemplo serían los hijos de un empleado. Puede no tener ninguno,

puede tener uno, dos o varios al mismo tiempo.

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Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

1.8. Medidas de personal e infogrupo

Una medida es una herramienta que nos ofrece el sistema consistente en una secuencia
de infotipos por la que se ha de pasar para realizar una acción concreta con un empleado
(por ejemplo una contratación, un cambio de puesto de trabajo o la baja de la empresa).

El infogrupo es el conjunto de esos infotipos y viene parametrizado y creado por el

consultor en función de las necesidades de la empresa.

El estándar de SAP contiene medidas ya creadas y distintas medidas pueden compartir

algunos infotipos.

Las medidas de personal aparecen y se pueden ejecutar en la siguiente transacción:

Recursos humanos – Gestión de personal – Gestión – Maestro de personal – Medidas

(PA40)

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Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

Imagen 4

1.9. Actualización de Infotipos

La actualización de infotipos de empleados se lleva a cabo en la transacción PA30:

Recursos humanos – Gestión de personal – Gestión – Maestro de personal – Modificar

(PA30)

Imagen 5

La pantalla de entrada nos muestra en la cabecera los datos del empleado seleccionado
para el cuál se llevará a cabo la actualización.

En el cuerpo de pantalla nos encontramos distintas pestañas – etiquetas por las que
podemos desplazarnos y que contienen agrupaciones de infotipos cuyo contenido o
temática estará relacionada entre ellos.

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Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

A la derecha del nombre de cada infotipo puede aparecer un icono verde de “visto
bueno” lo que significa que existe al menos un registro para el infotipo en cuestión.

Podemos acceder a un infotipo para modificar, crear un registro o visualizarlo en función

del icono que pinchemos en la barra de iconos de formas distintas:

- Seleccionar el infotipo en la barra de selección y clicando en uno de los iconos

de visualizar, crear, modificar o copiar.

- Escribir el número de infotipo en la barra de selección directa (y en su caso el

subtipo también) y clicar en uno de los iconos de visualizar, crear o modificar.

Para la creación de nuevos registros en los infotipos o la modificación de los mismos,

deberemos tener en cuenta siempre el periodo de validez.

Se recomiendo siempre el limitar los registros por fechas para no eliminar registros
anteriores y mantener el histórico. Esa limitación la podemos hacer en el campo fechas
o bien pinchando en el icono “limitar” en la barra de iconos.

Además siempre podremos acceder a un resumen de los registros de los infotipos

pinchando el icono de resumen (montaña y sol), donde nos aparecerá en una tabla un
listado de todos los registros del infotipo seleccionado.

Imagen 6

2. GESTIÓN DE TIEMPOS

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Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

2.1. Introducción

El componente Gestión de tiempos (PT) ofrece ayuda para realizar todos los procesos
de HR que implican la planificación, registro y valoración del trabajo realizado por los
empleados y los tiempos del absentismo.

La Gestión de tiempos abarca:

- La gestión simple de tiempos de vacaciones y de enfermedad.

- La planificación de las necesidades de personal.

- La valoración de tiempos de absentismos / presencias para la gestión de las

cuentas de tiempos y la determinación de horas extras y CC-nóminas de plus.

- El tratamiento de datos de incentivos (por ejemplo, el destajo).

La Gestión de tiempos puede estar vinculada con diferentes soportes para le entrada de
datos interactiva, los sistemas de captura de tiempos y otras aplicaciones self-service.

Todos los datos se procesan del mismo modo, independientemente del método de
entrada de datos.

La gestión de tiempos permite que los responsables de la gestión de tiempos registren

datos centralizadamente, los supervisores de fabricación registren datos
descentralizadamente, o los propios empleados.

La gestión de tiempos está incorporada en las funciones básicas de Gestión de personal

y puede estar integrada con otros componentes de HR como Cálculo de nómina, gestión
de actos, etc., y con otros módulos de SAP como Finanzas, Controlling, Logística, etc.

2.2. Características de la Gestión de Tiempos

Las principales características del componente Gestión de tiempos son:

- Definir las necesidades y los turnos del empleado.

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Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

- Cumplir las reglamentaciones legales del convenio colectivo y contractuales

respecto al horario de trabajo.

- Registrar manualmente los datos de tiempos soportados por el sistema.

- Procesar los datos de los terminales de entrada de tiempos o de las aplicaciones

Employee Self Service (ESS).

- Evaluar los datos de tiempos y proporcionar CC-nóminas de plus y de horas

extras para el cálculo de nómina en SAP o para un sistema de cálculo de nómina
externo.

- Gestionar cuentas de tiempos (por ejemplo, saldos de horario flexible, derechos

a vacaciones, cuentas de horario de trabajo anual).

- Registrar y gestionar datos para el destajo o pago de complementos salariales.

2.3. Integración

El componente para la gestión de tiempos está integrado en la estructura organizativa

de la empresa.

Es por esto que al trabajar con la gestión de tiempos es esencial actualizar determinados
infotipos de datos maestros para los empleados

Uno de los infotipos más importantes es el de Asignación organizativa (0001) que

contiene datos sobre las unidades organizacionales de la empresa a las que está
asignado el empleado (división de personal, área de personal, etc.).

2.4. Horario de Trabajo

El elemento central de Gestión de tiempos es el Plan de Horario de Trabajo del

empleado.

El Plan de Horario de Trabajo (PHT) contiene datos sobre el horario de trabajo teórico
del empleado.

Ejemplos pueden ser Plan de Horario de Trabajo Partido, Intensivo, Triple turno, etc.
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Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

2.5. Plan de Horario de Trabajo

Un horario de trabajo teórico de un empleado se representa por un PHT. El PHT se

genera a partir de un horario de trabajo por períodos y un calendario de festivos. El PHT
por períodos consta de una secuencia fija de planes de horario de trabajo.

El PHT diario contiene información sobre el horario de trabajo diario, incluidas las
pausas, flexibilidad, etc. La secuencia puede reflejar horarios de trabajo variables y
regulares. El PHT por períodos se aplica al calendario de festivos.

El PHT se utiliza como base para la evaluación de datos de tiempos.

La asignación de un PHT a un empleado se produce en el infotipo Horario de trabajo

teórico (0007) mediante reglas para PHT.

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Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

Imagen 1

En este infotipo se define cuándo y dónde trabaja diariamente un empleado de la

empresa.

Además, este infotipo se utiliza para determinar si se evalúan los datos de un empleado
mediante la Evaluación de tiempos.

Asignando una regla para PHT en el infotipo Horario de trabajo teórico (0007) se
garantiza que el sistema pueda determinar el horario de trabajo teórico personal del
empleado.

El horario de trabajo teórico se puede modificar para que se ajuste a las necesidades
específicas del usuario. Por ejemplo, un empleado puede tener un PHT de jornada
completa existente como base para definir una regulación especial para un empleado a
tiempo parcial. Se haría reduciendo el porcentaje que debe trabajar el empleado a
tiempo parcial ajustándolo en % horario trabajo.

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Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

Imagen 2

Si el sistema tiene parametrizado la Evaluación de tiempos procesará los datos de

tiempos de un empleado (cruzará sus fichajes (2011), absentismos (2001), presencias
(2002), permisos, cambios de turno, etc., con el PHT), pero para ello deberá especificar
el tipo de tratamiento relevante en el campo Status Gestión de tiempos y asignar un
número de tarjeta para los fichajes (infotipo 50).

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Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

Imagen 3

Para poder visualizar el horario de trabajo del empleado tendremos que pinchar en Plan
de Horario de Trabajo en la barra de herramientas y nos aparecerá la siguiente ventana
resumen por periodos:

19
Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

Imagen 4

2.6. Entrada de datos en la gestión de tiempos

Las especificaciones planificadas para el horario de trabajo de un empleado se archivan

en el infotipo Horario de trabajo teórico (0007).

Sin embargo, lo habitual es que se presente modificaciones con respecto a las horas de
trabajo especificadas como por ejemplo si un empleado echa horas extras o no va a
trabajar a causa de una enfermedad, asiste a un seminario o si trabaja a horas diferentes
a las habituales, además de que los empleados tienen derecho a vacaciones y a
formación.

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Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

Estos datos y otros se almacenan en los infotipos de gestión de tiempos. La información

contenida en los infotipos se puede transferir y procesar en la evaluación de tiempos y
el cálculo de nóminas según convenga.

Para registrar tiempos de empleados en Gestión de tiempos (fichajes, horas trabajadas,

viajes de negocios, vacaciones, absentismos, suplencias u horario de trabajo teórico) se
pueden utilizar varios sistemas y métodos como:

- Método interactivo en el caso de encargados de la gestión de tiempos.

- Sistemas front-end de entrada de tiempos: esta función le permite efectuar una

carga de hechos temporales de personal en un sistema de captura de tiempos al
módulo de Gestión de tiempos (PT).

- Sistemas de cliente con una interfase para el sistema SAP: sistemas auxiliares de
recogida de tiempos que posteriormente se cargan de manera masiva.

- Utilización de la Hoja de horas de trabajo (CATS) de SAP: los datos de tiempos

registrados en la Hoja del horario de trabajo (partes de trabajo en producción)
se pueden transferir a la gestión de Tiempos para acumularlos y deducir las
cuotas de estos datos en Gestión de Tiempos. Y también se pueden preparar los
datos de tiempos para el cálculo de nómina (PY).

- Aplicaciones Employee Self Service (ESS), aplicaciones de Internet, formularios

workflow o sistemas de pantalla táctil.

Un encargado de la gestión de tiempos registra todos estos datos de varios modos:

- Actualización de infotipos individuales: registro y cambio de los datos a través de

las pantallas de infotipo.

Recursos humanos – Gestión de tiempos – Gestión – Datos de tiempos – PA61

Actualizar

- Entrada rápida de datos: entrada simultánea de datos de infotipo para varios

empleados.

Recursos humanos – Gestión de tiempos – Gestión – Datos de tiempos – PA71

Entrada rápida

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Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

- Puesto de trabajo de gestión de tiempos (TMW): administración de datos para

un grupo de empleados.

Recursos humanos – Gestión de tiempos – Gestión – Datos de tiempos – PTMW

Puesto de trabajo Gestión de tiempos

2.7. Puesto de Trabajo Gestión de Tiempos (TMW – Time

Manager’s Workplace)

El Pues de trabajo Gestión de tiempos (TMW) se desarrolló específicamente para los

encargados de la gestión de tiempos descentralizada y ofrece una interfase de usuario
para optimizar la entrada y la actualización de datos de tiempos.

Los datos de tiempos se introducen mediante identificadores de datos de tiempos

intuitivos pero se siguen almacenando en los infotipos de tiempo correspondientes.

Los encargados de la gestión de tiempos pueden utilizar diferentes opciones para

registrar los datos de tiempos:

Recursos humanos – Gestión de tiempos – Gestión – Datos de tiempos – PTMW Puesto

de trabajo Gestión de tiempos

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Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

Imagen 5

La función de un encargado de tiempos descentralizado normalmente la cumplen los

supervisores, encargados, auxiliares administrativos y secretarios en sus propios
departamentos.

Estos grupos de empleados actualizan datos de tiempos para un número de empleados

determinado además de realizar sus tareas habituales.

Por ello, la interfase de usuario Espacio de trabajo Gestión de tiempos está diseñada
para facilitar su aprendizaje y manejo con el fin de ahorrar tiempo en su tratamiento.

23
Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

Imagen 6

2.7.1. Diseño y áreas de pantalla del TMW

El calendario se utiliza para seleccionar el periodo de tiempo para el que hay que
introducir datos temporales.

Los empleados asignados al encargado de la gestión de tiempos se enumeran en la lista

de empleados pudiendo éstos seleccionar empleados de la lista de los que quieran
registrar o modificar datos de tiempos.

El área de información nos deja visualizar información adicional como datos maestros o
cuentas de tiempos sobre un empleado.

El área de datos de tiempos: tanto a los absentismos como a las presencias se les puede
asignar un identificador intuitivo (como “ENF” para enfermedad o “VAC” para
vacaciones). Los encargados de la gestión de tiempos pueden registrar y actualizar datos
de tiempos utilizando estos identificadores de datos.

Cualquier otro detalle necesario (como datos de asignación de actividad para una
presencia) se puede registrar en el área de detalles. En esta área también se muestra la
información sobre quién y cuando actualizó los datos del empleado

24
Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

El área de mensajes es donde se muestran cualquier mensaje o confirmación sobre los

datos de tiempos introducidos por el encargado de la gestión de tiempos. Se muestran
en forma de mensajes de error, mensajes de advertencia o información.

2.7.2. Vistas de calendario en TMW

La vista de calendario proporciona una descripción gráfica de los datos de tiempos de

una persona.

Hay disponibles un calendario diario, semanal, mensual y anual.

Esto permite conseguir una visión general rápida de un período específico.

El uso de colores para los ID de datos de tiempos permite diferenciar rápidamente las
distintas clases de datos de tiempos.

También se puede actualizar los datos de esta vista. Los ID de datos de tiempos
codificados por colores se muestran en una barra situada a la izquierda del calendario.

Se pueden arrastra y soltarlos en los días necesarios.

Los calendarios son muy fáciles de utilizar debido a la semejanza con otros programas
para PC muy conocidos como Microsoft Outlook.

2.8. Presencias y Absentismos

Las presencias de un empleado se almacenan en el infotipo Presencias (2002) que está

dividido en varios tipos de presencias (subtipos).

Las presencias de un empleado pueden ser viajes de negocios, horas extra trabajadas o
la asistencia a un curso de formación.

Los datos de absentismos se calculan basándose en el PHT personal del empleado.

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Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

La información se almacena en el infotipo Absentismos (2001) que está subdividido en

varios tipos de absentismos (subtipos).

Algunos ejemplos de absentismos de empleados son enfermedad, licencias médicas,

permisos o vacaciones.

Un absentismos, por ejemplo vacaciones o enfermedad, se pueden clasificar como

remunerados o no.

Las presencias y los absentismos pueden ser de menos de un día, de todo un día o de
varios días.

Las presencias y los absentismos se pueden devengar de derechos a vacaciones.

Algunos absentismos y presencias pueden influir en la remuneración de un empleado,

otros tiene una función meramente estadística.

Tanto las presencias como los absentismos tienen diferentes reacciones en caso de
solapamiento de presencias o absentismos según su enlace temporal y se pueden cortar,
eliminar o suprimir.

Las ausencias se valoran en el cálculo de las nóminas o en la evaluación de tiempos.

2.9. Contingentes de Presencias y Absentismos

Los empleados de la empresa tienen derecho a vacaciones, formación, etc.

Estos tipos de derechos se pueden almacenar en contingentes de los cuales se deducen

las presencias y los casos de absentismos.

Los derechos a absentismo que poseen los empleados como las vacaciones anuales
normales, los permisos para formación y otros, se configuran en el infotipo Contingentes
de absentismos (2006)

Un contingente de absentismo especifica un derecho a tiempo libre (absentismo) por un

periodo limitado para un empleado.

Con el infotipo Contingentes de absentismo (2006) se pueden gestionar todos los

derechos de tiempo libre y clases de vacaciones de los empleados.

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Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

Al registrar un absentismo mediante el infotipo Absentismos se verificará directamente

si el empleado todavía cuenta con suficiente derecho a tiempo libre.

Un Contingente de presencias (2007) especifica un periodo limitado a la presencia /

asistencia aprobado con una utilización específica (autorización a horas extra).

Existen los siguientes usos típicos para contingentes de presencias:

- Permiso específico del empleado para realizar horas extra.

- Situaciones en las que el empleado no se encuentra físicamente en la empresa

pero está realizando actividades para ésta como por ejemplo una formación o
un viaje de negocio.

- Permisos para horas de trabajo que superan la cantidad de horas de trabajo

permitidas.

El contingente de absentismo es el derecho limitado en tiempo que posee un empleado

a ausentarse.

De forma similar, el contingente de presencias es el derecho limitado en tiempo que

posee un empleado a la asistencia.

Los tipos de contingentes de presencias y de absentismos se emplean para representar

estos derechos en el sistema.

Si un empleado no ha generado el derecho a una determinada presencia no podrá

disfrutar de ese derecho (si no ha generado 20 días de vacaciones notificadas en el
infotipo 2006, no podrá disfrutar de 20 días de vacaciones notificadas en el infotipo
2201).

Las presencias y las ausencias se pueden deducir de los respectivos contingentes pero
no es obligatorio.

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Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

2.10. Suplencias (o sustituciones)

Las suplencias se producen cuando un empleado tiene que realizar actividades para las
que son necesarios horarios de trabajo o remuneraciones diferentes a los estipulados
en su plan de horario de trabajo.

Las suplencias se registran en el infotipo Suplencias (2003).

Se pueden definir de las siguientes maneras:

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Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

- Horario de trabajo individual: se introducen horas para indicar el inicio y el fin

del horario de trabajo. El horario de trabajo teórico se sobrescribe.

- Nuevo plan de horario de trabajo diario: sustituye al horario de trabajo teórico

original del empleado.

- Nueva regla para plan de horario de trabajo: esta sustitución se recomienda para
las modificaciones a largo plazo respecto al horario de trabajo teórico.

Aquí también se puede asignar la regla para plan de horario de trabajo de un

empleado al que se debe suplir introduciendo su número de personal. En este
caso el sistema aplica el plan de horario de trabajo del otro emplea y sobrescribe
el plan de horario de trabajo teórico.

- Paga diferente: este tipo de sustitución permite la asignación de una paga

diferente sustituyendo una posición distinta a la que corresponda otra paga.

En este caso el horario de trabajo teórico no se sobrescribe a menos que se

combine esta sustitución con alguna de las demás.

Se puede registrar una paga diferente (prima, otro grupo profesional, etc.) para
una sustitución.

También se puede asignar la sustitución a un centro de coste que no sea el centro

de coste maestro del empleado o a un pedido.

Clases de suplencias

Se pueden definir diferentes tipos o clases de suplencias (sustituciones de supervisores,

sustituciones de turnos, etc.).

Las clases de suplencias se pueden utilizar además para diferentes pagas.

Dependiendo del tipo de sustituciones se puede determinar si hay que aplicar un plus u
otro tipo de compensación.

Ejemplos de diferentes usos de varios tipos de suplencias:

- Tipo de suplencia 01: preferencia de empleados (un empleado sustituye

voluntariamente un turno de noche).

29
Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

- Tipo de suplencia 02: motivos relacionados con la empresa (al empleado se le

asigna una sustitución).

Se puede establecer que las compensaciones por cambios de turno se paguen

únicamente cuando sea la empresa la que requiere el cambio (tipo de sustitución 02).

La compensación por desventaja evita que se perjudique (económicamente) a un

empleado debido a una suplencia.

En el estándar la compensación se realiza siempre a favor del empleado.

2.11. Servicio de Guardia (Disponibilidad)

Las disponibilidades se almacenan en el infotipo Servicios de guardia (2004).

Los diferentes tipos de disponibilidad se pueden actualizar y se producen a períodos

fijos.

30
Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

Imagen 8

La disponibilidad se puede especificar mediante horas, un plan de horario de trabajo

diario o una regla de plan de horario de trabajo.

El plan de horario de trabajo diario y la regla de plan e horario necesitan autorización

para ser utilizados en las disponibilidades.

2.12. Horas Extra

Las horas extra son las horas que el empleado trabaja además de su horario de trabajo
teórico definido en el plan de horario de trabajo diario.

Las horas extras se pueden registrar utilizando los infotipos;

- Presencias (2002)

- Horas extras (2005)

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Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

Imagen 9

Se utiliza el tipo de compensación “Cl. Imputación h ext.” Por horas extra para
determinar si se remuneran las horas extras o si se compensan con tiempo libre. Los
tipos de compensación de horas extra se encuentran tanto en el infotipo Presencias
(2002) como en el infotipo Horas extra (2005).

2.13. Recibo de Salarios

Se puede utilizar el infotipo Recibo de salarios (2010) para archivar manualmente los
importes de las nóminas calculados manualmente, los pluses por trabajos peligrosos y
otras cc-nóminas que no se pueden prever.

Estos tipos de cc-nóminas no se pueden generar de forma automática en el cálculo de

nóminas y deben, por tanto, registrarse manualmente.

32
Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

Los valores especificados en la información sobre salarios se trasladan directamente al

cálculo de nóminas.

El infotipo Recibo de salarios (2010) está relacionado con una fecha clave, es decir, una
fecha de validez y no un intervalo de validez (marcada en la imagen). Si la fecha clave
está comprendida en un determinado período de cálculo de nóminas la remuneración
se realiza en ese mismo período de nómina.

Imagen 10

2.14. Paga Diferente

Se pueden registrar compensaciones diferentes para los datos de tiempos de ciertos

empleados.

33
Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

Imagen 11

Cuando se registran datos de tiempos (como asistencias, horas extras, absentismos y

disponibilidad) se pueden introducir las siguientes especificaciones para pagas
diferentes:

- Complementos (prima) como remuneración complementaria, es decir,

determinar una compensación diferente utilizando una asignación de salario –
escala (diferente al grupo profesional habitual del empleado).

- Compensación utilizando una posición (pago según la posición)

- Complemento o deducción de importes concretos utilizando el indicador de

prima y la base de valoración.

Los datos de tiempo de los empleados se pueden asignar a un centro de coste que no
sea el maestro.

34
Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

Imagen 12

2.15. Solapamiento de los Infotipos de Tiempos

El sistema responde de diferentes maneras cuando hay un conflicto de infotipos de

tiempo.

Estas respuestas del sistema se controlan mediante la clase de restricción de tiempo.

Durante la entrada de datos de gestión de tiempos, es frecuente que los registros de

datos se solapen. En SAP estos solapamientos reciben el nombre de conflictos.

Al introducir un nuevo registro de datos de tiempos el sistema verifica si para ese

período se han registrado ya otros registros para el empleado. Las verificaciones de
conflictos pueden impedir que se introduzcan registros de datos contradictorios en el
sistema.

Cuando se observan conflictos, el sistema puede responder enviando un mensaje de

error, una advertencia o delimitando el antiguo registro.

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Módulo 3: Conceptos básicos y gestión de tiempos

Algunas de las posibles respuestas de restricción de tiempos ante los conflictos que se
producen al registrar un infotipo son:

- A: delimitación del registro existente y creación de un registro nuevo.

o El sistema envía un mensaje.

- E: no se puede añadir el registro nuevo.

o El sistema envía un mensaje de error.

- W: se crea un registro nuevo y no se modifica el registro existente.

o El sistema envía un mensaje de advertencia.

- N: se crea un registro nuevo y no se modifica el registro existente.

o El sistema no envía ningún mensaje de advertencia.

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Módulo 4
Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y
query
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

ÍNDICE

ÍNDICE ............................................................................................................................... 2
1. EVALUACIONES.......................................................................................................... 3
1.1. Informes Estándar ................................................................................................. 4
1.2. Sistema de Información Personal .......................................................................... 7
1.3. Manager’s Desktop .............................................................................................. 10
2. BASES DE DATOS LÓGICAS E INFOSETS ................................................................... 12
2.1. Funciones de las Bases de Datos Lógicas ............................................................ 12
2.2. Bases de Datos Lógicas e Infosets ....................................................................... 15
2.3. Infosets y Grupos de Usuarios ............................................................................. 17
2.3.1. Asignar InfoSets a grupos de usuarios ............................................................. 17
2.3.2. Área de consultas global y estándar ................................................................ 18
2.4. Bases de Datos Lógicas en Recursos Humanos ................................................... 20
2.4.1. La nueva base de datos lógica PNPCE .............................................................. 21
2.4.2. Base de datos lógica PCH ................................................................................. 23
2.4.3. Evaluaciones de datos de PNP/PNPCE y PCH .................................................. 24
2.4.4. Base de datos lógica PAP ................................................................................. 26
2.5. Creación de un Infoset......................................................................................... 26
2.6. Creación de una Query (consulta - informe) ....................................................... 39
2.7. Interfase de Actualización para infosets de HR: Resumen .................................. 48

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Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

1. EVALUACIONES

Para llevar a cabo una gestión efectiva de la empresa en cuanto a lo que a capital
humano se refiere, es necesario disponer de la mejor y mayor cantidad de información
en cada momento.

Para tal fin SAP tiene diferentes herramientas consistentes y distintos tipos de informes.

Cuenta con 200 informes estándar pero nos permite crear todo tipo de informes
adecuados a nuestras necesidades con funcionalidades como Query Infoset y Query
SAP.

Los principales tipos de informes y herramientas que nos encontramos son:

A) Informes estándar: podemos acceder a ellos desde el menú de usuario o

utilizando una selección global de informes.

B) El sistema de información de personal (HIS O SIHR): permite llamar e iniciar

fácilmente todos los informes de recursos humanos partiendo de gráficos de
estructura.

C) Manager’s Desktop: es una herramienta diseñada específicamente para los

directores de la que se pueden valer para evaluar y modificar datos.

D) Ad-hoc-Query y QuerySAP (en otros componentes se denomina Consulta

InfoSet): permite crear informes de forma flexibles de acuerdo a nuestras
necesidades específicas.

E) Business Warehouse: es un sistema independiente en el que se realizan análisis

y su finalizan es el análisis de información a nivel estratégico.

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Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

1.1. Informes Estándar

Podemos acceder al mismo informe estándar por 3 rutas diferentes, es decir, se pueden
buscar informes estándar en:

- La carpeta de Sistemas de información de cada uno de los componente

individuales de HR o

- En la carpeta general de Sistemas de información del MenúSAP:

- Ruta 1: Sistemas de información de los componentes:

MenúSAP – módulo – submódulo – componente – Sistema de información – informes

- Ruta 2: Sistema de información de personal:

MenúSAP – módulo – Sistema de información – informes – submódulo – componente

- Ruta 3: Sistema de información de SAP:

MenúSAP – Sistema de información – módulo – informes – submódulo – componente

NOTA: los informes de nóminas solo los podemos encontrar dentro del
submódulo de Cálculo de nómina:

MenúSAP – Recursos humanos – cálculo de la nómina – Europa – España – sistema

de información – informes

4
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

La pantalla inicial de búsqueda es bastante similar en todas las opciones y consta de dos
partes diferenciadas:

- PERIODO: donde indicaremos la orquilla de tiempo para la cual necesitamos

lanzar los datos.

- SELECCIÓN: donde nos aparecen varios criterios de filtro y/o selección que
podemos utilizar para depurar los datos.

- Además contamos con otras funcionalidades como:

- Otras selecciones: con esta funcionalidad podemos adaptar los

criterios de selección (añadiendo o retirando) a nuestras
necesidades.

- Ayudas para búsqueda: son otras selecciones internas del

sistema como por ejemplo el indicador “Error CDP”.

- Estructura Organizativa: restringe los valores de salida a las

unidades de organización seleccionadas.

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Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

Imagen 1

SAP nos permite guardar las modificaciones en los criterios de selección que hemos
realizado pinchando el icono de grabar (grabar variante) donde nos permite las opciones
de incluir más campos y modificar su estatus (modificable, obligatorio, protegido, etc.).

Imagen 2

Además, en la opción de guardado podremos elegir si la variante estará protegida (solo

la podrá modificar el usuario que la creó), solo visualización en catálogo (solo la podrá
ver y utilizar el usuario que la creó) y sólo ejecución en proceso de fondo (lanzar los
informes en fondo, no inmediatamente).

Las autorizaciones que tenga el usuario condicionarán la información a la que pueda

tener acceso. Así por ejemplo aquellos informes que queden dentro de los menús que
tiene inhabilitados quedarán restringidos para el usuario.

6
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

1.2. Sistema de Información Personal

El HIS o SIHR es un método simplificado para solicitar informes que permite lanzarlos
directamente desde los gráficos de estructura organizativa.

Se accede a los informes desde la estructura organizativa y organigrama (PPIS).

MenúSAP – Recursos humanos – sistema de información – herramientas para reporting

– PPIS sistema de información personal

Para ejecutar el informe tenemos distintas opciones al acceder al menú como:

- La vista que deseamos utilizar.

- Los elementos que necesitamos que aparezcan (unidades organizativas,

posiciones, personas, etc.).

- Podemos indicar también la fecha y la unidad organizativa en concreto que

deseamos visualizar.

7
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

Imagen 3

En este tipo de informes se visualizan siempre dos ventanas para realizar el

procesamiento:

➢ En la ventana principal está el gráfico de la estructura que hemos elegido y

donde podemos seleccionar un objeto:

8
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

Imagen 4

➢ En la segunda ventana se visualiza una lista de los informes disponibles donde

elegiremos el que nos sea necesario:

Imagen 5

Primero seleccionaremos el área de informes en la parte de arriba de la segunda ventana

para que nos aparezcan en el área inferior de esta misma ventana todos los informes
disponibles en esa área.
9
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

En opciones de vista se nos ofrecen diferentes estructuras de gráficos (normal,

horizontal, compacta, etc.).

Imagen 6

Este procedimiento ofrece las siguientes ventajas:

- Hay que introducir datos en la pantalla de selección de informes.

- No se necesita pasar de una aplicación a otra para acceder a informes diferentes.

Los informes que se ofrecen pertenecen a diferentes componentes como gestión

de organización, gestión de personal y desarrollo de personal.

Por lo general, para acceder a estos informes se debe seguir rutas de menú
concretas en un componente particular.

Los informes disponibles son una selección de todas las áreas de Gestión de Recursos
Humanos, es decir, pertenecen a distintos componentes de HR y por tanto, para acceder
a esos informes se deberían seguir rutas de menú concretas en esos componentes
particulares pero en HIS no es el caso y se pueden iniciar y ejecutar dichos informes en
una función única y centralizada.

1.3. Manager’s Desktop

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Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

Manager‘s Desktop está diseñado específicamente para las necesidades diarias de los
gestores (por ejemplo, los responsables técnicos) y los ayuda a llevar a cabo sus tareas
estratégicas y organizativas y de gestión.

Manager‘s Desktop ayuda a los gestores a tomar decisiones relacionadas con los
recursos humanos y llevar a cabo actividades estratégicas de planificación
proporcionándoles acceso a los datos de HR necesarios de empleados subordinados
directa o indirectamente permitiéndoles evaluar dichos datos.

Manager‘s Desktop se puede utilizar para ejecutar una amplia variedad de evaluaciones
estándar de HR y Controlling, así como las evaluaciones propias del cliente.

La ruta para acceder a esta herramienta es:

MenúSAP – Recursos humanos -- PPMDT Manager's Desktop

Imagen 7

Las funciones de "arrastrar y soltar" facilitan a los usuarios la realización de las tareas.

Por último, Manager‘s Desktop ofrece soporte a la creciente tendencia de

descentralización de las tareas y responsabilidades de Recursos Humanos. Al descargar

11
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

cada vez más tareas sobre los superiores técnicos, los departamentos de HR pueden
centrar sus esfuerzos en las actividades claras de HR y liberar recursos para nuevos
servicios.

Para que los usuarios subordinados aparezcan en la herramienta deben estar

registrados como usuarios SAP en el infotipo 105.

2. BASES DE DATOS LÓGICAS E INFOSETS

2.1. Funciones de las Bases de Datos Lógicas

Las bases de datos lógicas son programas ABAP especiales que facilitan los datos que las
consultas o los programas procesan.

Ofrecen una vista particular de las tablas de base de datos del sistema SAP, es decir, las
bases de datos lógicas forman parte de la base de datos general de SAP y nos la muestran
de una forma diferente.

Las bases de datos lógicas pueden llevar a cabo las siguientes tareas:

1. Obtención de datos: Los datos personales de los empleados se cargan en la memoria

principal, donde quedan disponibles para su procesamiento.

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Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

2. Pantalla de selección: En una pantalla de selección se pueden seleccionar empleados

según criterios organizativos, por ejemplo, todos los trabajadores por horas de una parte
concreta de la empresa.

3. Verificación de autorizaciones: El sistema verifica si el usuario que ha ejecutado una

evaluación tiene autorización para visualizar los datos de la evaluación.

Además, las mejoras de rendimiento de las bases de datos lógicas se extienden a todos
los programas y consultas relacionadas, sin necesidad de modificarlas.

BD Lógica BD Física

Infotipo 1: Asignación organizativa Tabla 1:

Campo 1 Campo 1: código

Campo 2: descripción

Campo 2 Campo 1: código

Campo 2: descripción

Campo 3 Campo 1: código

Campo 2: descripción

…. …..

Infotipo 2: Datos personales Tabla 2

Campo 1 Campo 1: código

Campo 2: descripción

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Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

….. ……

Por poner un ejemplo concreto, el campo Estado civil del infotipo 0002 (Datos
personales:

Imagen 1

Corresponde con los campos [Link] y Estado civil de la tabla V_T502T (Especificar
estado civil) que contiene un campo 1 que es un código (en la imagen siguiente códigos
del 0 al 8), y un campo 2 que es el texto en sí:

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Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

Imagen 2

2.2. Bases de Datos Lógicas e Infosets

Los InfoSets son vistas de bases de datos lógicas.

Un InfoSet determina a qué campos de una base de datos lógica tienen acceso las
consultas.

Los InfoSets se asignan a grupos de usuarios y se estructuran en grupos de campos.

Los grupos de campos en HR equivalen a infotipos.

Por ejemplo:

El InfoSet 1 puede contener los infotipos:

- Infotipo 1
- Infotipo 2
- Infotipo 3
- …..
El InfoSet 2 puede contener los infotipos:

15
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

- Infotipo 1
- Infotipo 7
- …..
El InfoSet 3 puede contener los infotipos:
- Infotipo 2
- Infotipo 3
- Infotipo 5
- …..

Cada base de datos lógica posee una pantalla de selección estándar que viene
determinada por la estructura de la propia base de datos lógica.

Imagen 3

Independientemente de la estructura de las tablas de base de datos que se utilicen, la

pantalla de selección contiene los parámetros de selección más utilizados.

16
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

Cuando se definen evaluaciones con bases de datos lógicas, rara vez es necesario
seleccionar explícitamente campos de selección puesto que ya se incluyen en la pantalla
de selección estándar.

NOTA: Otra forma de obtener un resumen de los parámetros de selección de una base
de datos lógica consiste en definir y ejecutar una consulta con la base de datos lógica.

Los infotipos de cliente (espacio de nombre 9000-9999) también se pueden incluir en

los InfoSets creados para componentes de HR.

2.3. Infosets y Grupos de Usuarios

Los InfoSets solo se encuentran disponibles para los usuarios que han sido asignados a
grupos de usuarios.

Los pasos a seguir para trabajar con Ad-hoc-Query y SAP Query son:

1. Crear un InfoSets y grupos de usuarios

2. Asignar el InfoSets a grupos de usuarios

3. Los usuarios pueden crear consultas.

2.3.1. Asignar InfoSets a grupos de usuarios

El administrador del sistema es el que debe mantener los grupos de usuario con el fin
de crear un entorno de trabajo adecuado para los usuarios finales. Los usuarios que
trabajan en la misma aplicación forman un grupo de usuarios.

No importa qué usuarios del grupo de usuarios defina las consultas, todos los usuarios
asignados a este grupo de usuario pueden ejecutarlas.

No obstante, los usuarios asignados a un grupo de usuario sólo pueden modificar y

redefinir consultas siempre y cuando posean autorización para ello.

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Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

Las consultas que pertenecen a otros grupos de usuarios no se pueden modificar, pero
sí se pueden copiar y ejecutar.

Los usuarios se pueden asignar a más de un grupo de usuarios.

2.3.2. Área de consultas global y estándar

Se distingue entre dos clases de áreas de consulta, el área de consulta estándar y el área
de consulta global.

Imagen 4

Se decide en qué área trabajar en:

MenúSAP – Recursos humanos – Sistema de información – Herramientas para

reponrtinbg – SQ01 Query SAP

- Menú Entorno – Ámbitos funcionales

18
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

Imagen 5

El área de consulta estándar:

En este tipo de área todos los objetos de consulta (consultas, InfoSets, grupos de
usuarios) se crean y gestionan por mandante.

Los objetos de consulta no están vinculados al Workbench Organizer, lo que significa

que no se pueden introducir ni trasladar con los procedimientos habituales de
corrección y transporte.

Está pensado principalmente para su uso con las consultas ad-hoc, es decir, durante las
consultas que se crean con un propósito único específico y nunca volver a usar.

Las consultas en el área estándar son específicas del cliente.

La ventaja de esta área de consulta es que permite a los usuarios finales desarrollar
consultas que no están pensadas para que se utilicen en todo el sistema.

El área de consulta global:

En este tipo de área todos los objetos de consulta son válidos en todos los mandantes.

Se encuentran disponibles en todo el sistema, es decir, en todos los mandantes.

Los objetos de consulta del área global están vinculados al Workbench Organizer. Se
pueden introducir y trasladar utilizando los procedimientos habituales de corrección y
transporte.

No es necesario realizar ninguna operación ni antes ni después de los transportes. Por

este motivo, el área de consulta global es la adecuada para las consultas que deben
desarrollarse y distribuirse como objetos de uso centralizado.

Transporte desde el área global

Las transacciones utilizadas para actualizar los objetos de consulta comprueban la

sintaxis de los nombres.

Sólo se permiten utilizar prefijos de nombres para los objetos de consulta del área de
consulta global.

19
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

Este criterio es importante porque se podrían importar objetos de consulta SAP a esta
área al actualizar el sistema.

Los objetos de consulta de SAP tienen reservado el uso del prefijo “/SAPQUERY/“ para
los nombres de las consultas.

Si se necesita crear consultas en un grupo de usuario cuyo prefijo pertenece a SAP se

debe tener en cuenta que las consultas heredan el prefijo de su grupo de usuarios. Por
tanto, dichos grupos de usuarios pueden eliminarse del sistema al instalar una versión
nueva o después de una operación de transporte.

En resumen, la consulta forma parte de los objetos que se asignan al espacio de nombre
que especifica el prefijo del grupo de usuario.

2.4. Bases de Datos Lógicas en Recursos Humanos

El sistema incluye tres bases de datos lógicas:

- PNPCE (en el futuro reemplazará a PNP)

- PCH

- PAP

que permiten la creación de InfoSets para HR.

Qué base de datos lógica será necesaria para crear un InfoSet depende de los
componentes de HR sobre los que se desee efectuar la evaluación.

La relación entre componentes y bases de datos lógicas sería:

- Gestión HR: PNP o PNPCE

- Gestión de tiempos: PNP o PNPCE

- Cálculo de nómina: PNP o PNPCE

- Desarrollo del personal: PCH

- Gestión de organizaciones: PCH

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Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

- Gestión de eventos: PCH

- Contratación: PAP

2.4.1. La nueva base de datos lógica PNPCE

A partir de SAP R/3 Enterprise Core 4.70 (SAP_HR 470) se incluye una nueva base de
datos lógica PNPCE que en el futuro sustituirá a la base de datos lógica PNP.

Las nuevas características de la base de datos lógica PNPCE en comparación con PNP se
pueden clasificar principalmente en dos grupos:

▪ A diferencia de la base de datos lógica PNP, la PNPCE se puede utilizar con

empleos concurrentes (para más información sobre los empleos concurrentes,
consulte la nota 517071).

▪ La base de datos lógica PNPCE contiene las siguientes ampliaciones y nuevas

características que no se incluyen en la PNP:

- El cuadro de listas modificables para parametrizar el período de evaluación

es intuitivo y fácil de utilizar.

- Se ha simplificado la especificación individual del período de selección de

personas y del de datos.

- Integración del período de evaluación con el período de cálculo de nóminas

en una misma pantalla (no es necesario cambiar de pantalla).

- Una pantalla de selección bien estructurada con todos los pulsadores

dispuestos en la barra de herramientas de la aplicación general.

- Una pantalla bien estructurada e implementada con opciones de selección

dinámica (opcionalmente en formato de cuadro de diálogo, como en PNP).

- Admite identificadores de selección en la selección de números de

personal.

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Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

Estas ampliaciones funcionales generales se pueden utilizar independientemente del

concepto de empleos concurrentes.

Se recomienda utilizar la base de datos lógica PNPCE para todos los nuevos desarrollos
aunque se seguirá admitiendo el uso de la base de datos lógica PNP.

Si se desea generar una evaluación sobre los datos de los componentes Gestión de
personal, Cálculo de nóminas o Gestión de tiempos, se debe utilizar la base de datos
lógica PNPCE para crear InfoSets (en versiones anteriores, se puede importar el
Generador de consultas con la ayuda de notas y Support Packages (4.6C: nota 305118;
4.6B: nota 187767; 4.5B: nota 153684).

Se puede encontrar información detallada sobre SAP Service Marketplace en el enlace

rápido: /HR Servicios para mySAP HR Documentación especial).

Modelo de datos de Gestión de personal y Contratación

Los Infotipos son unidades de información en Recursos Humanos y agrupan campos de

datos relacionados entre sí.

Constituyen una forma de estructurar en evaluaciones o consultas la información

registrada.

Con el fin de conservar el historial de infotipos, el sistema los graba en evaluaciones por
fechas.

Para cada evaluación de infotipos el sistema registra un período de validez, por tanto,
suele haber varias evaluaciones de datos por cada uno de los infotipos de un empleado.
Los registros se distinguen por los períodos de validez.

Utilizando una restricción de tiempo, se especifica cómo reaccionan entre sí las

evaluaciones de datos de un infotipo a lo largo del tiempo:

- Enlace temporal 1: durante todo el tiempo que un empleado pertenece a la

empresa debe haber exactamente una evaluación de datos válida para un
determinado infotipo (una evaluación sin cortes en el tiempo).

- Enlace temporal 2: en cualquier momento podrá haber un máximo de una

evaluación de datos válida para un infotipo concreto (una evaluación con cortes
en el tiempo).

22
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

- Enlace temporal 3: en cualquier momento podrá haber un número ilimitado de

evaluaciones de datos válidas para un infotipo concreto (varias evaluaciones con
cortes en el tiempo).

Por cada número de personal o de aplicación que exista, deberán existir los infotipos
Medidas (0000), Asignación organizativa (0001), Datos personales (0002) y Status de
cálculo de nóminas (0003).

2.4.2. Base de datos lógica PCH

Se utiliza la base de datos lógica PCH para realizar una evaluación de los datos de los
siguientes componentes:

- Gestión de organización

- Planificación de costes de personal

- Gestión de actos

- Desarrollo de personal

Si se crean InfoSets utilizando la base de datos lógica PCH se puede restringir el InfoSet
utilizando un tipo de objeto (unidad organizativa, posición, función, etc.).

El InfoSet sólo se puede utilizar para Ad-hoc-Query si se ha restringido utilizando un tipo

de objeto. En este caso, el sistema sólo permite seleccionar infotipos pertinentes para
el tipo de objeto seleccionado.

Si no se restringe el InfoSet utilizando un tipo de objeto, el sistema permite seleccionar

todos los infotipos disponibles en la base de datos lógica PCH.

Modelo de datos Planificación de personal

23
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

La Gestión de organización se basa en el concepto de que cada elemento de una

organización se representa como un objeto independiente con propiedades
individuales. Dichos objetos se han creado y actualizado individualmente.

Imagen 6

Posteriormente se conectan entre sí mediante relaciones (véase más arriba).

De este modo se crea una red cuya flexibilidad permite llevar a cabo la planificación de
personal, vistas previas y evaluaciones.

Puesto que los centros de costes no se actualizan en la Gestión de organización, se

consideran un tipo de objeto externo.

En Customizing se puede mejorar el modelo de datos existente, por ejemplo, definiendo

nuevos tipos de objetos y creando nuevas relaciones entre tipos de objetos. Los
nombres de tipo de objeto estándar están formados por dos letras (el espacio de
nombre de clientes es de 00 a 99).

Este modelo de datos (tipos de objetos y relaciones) conforma también la base para
otras aplicaciones de planificación de personal, como Gestión de eventos (jerarquías de
eventos), Desarrollo de personal (catálogo de cualificaciones, etc.).

2.4.3. Evaluaciones de datos de PNP/PNPCE y PCH

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Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

Un InfoSet sólo puede basarse en una base de datos lógica. Por este motivo, sólo se
puede seleccionar una base de datos lógica para crear un InfoSet.

Puede darse la situación de querer datos de infotipos de las dos bases de datos lógicas,
PNP/PNPCE y PCH. En estos casos, se tienen dos opciones a la hora de seleccionar la
base de datos lógica que desea utilizar para crear el InfoSet correspondiente:

• Se desea producir datos de los infotipos 0-999 y datos de algunos infotipos de la base
de datos PCH, por ejemplo los infotipos Desarrollo de personal o Gestión de eventos:

En este caso, se debe trabajar con la base de datos lógica PNP/PNPCE. Si se crea
un InfoSet utilizando la base de datos lógica PNP/PNPCE, también se pueden
incluir infotipos de la base de datos PCH en el InfoSet. Desde aquí se podrán
seleccionar otros infotipos relacionados con Planificación de Personal.

Imagen 7

• Se desea elaborar evaluaciones sobre todos los infotipos de datos maestros de HR:

En este caso, se debe trabajar con la base de datos lógica PCH. Cuando se cree el
InfoSet, no se selecciona ningún tipo de objeto (en ese caso sólo se podría
trabajar con Consultas SAP) ni el tipo de objeto P (persona) o S (Posición). Desde
aquí se podrán seleccionar otros infotipos de HR (0-999).

25
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

Imagen 8

2.4.4. Base de datos lógica PAP

Si se desea elaborar una evaluación de los datos del componente Contratación, se utiliza
la base de datos lógica PAP para crear InfoSets.

Automáticamente el sistema facilita una selección de los infotipos oportunos.

2.5. Creación de un Infoset

Para crear InfoSets se siguen los siguientes pasos dentro de la ruta:

MenúSAP – Recursos humanos – Sistema de información – Herramientas para reporting

– SQ01 Query SAP

1.- Seleccionar el ámbito funcional (usaremos para el ejemplo el ámbito estándar que no
requiere órdenes de transporte) en Menú Entorno – Ámbitos funcionales

26
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

Imagen 9

2.- Seleccionar la función Infoset: como lo que se va a realizar es la creación de un Infoset

elegiremos dicha función en Menú Entorno – Infosets y de esta forma nos aparecerá el
menú correspondiente:

Imagen 10

3.- Nombrar el infoset a crear: para ello indicaremos un código y pincharemos en la tecla
Crear.

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Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

Imagen 11

Será entonces cuando se nos abra la siguiente pantalla:

Imagen 12

En ella indicaremos, de forma básica y elemental:

- Una denominación

- Si fuese necesario, un grupo de autorizaciones que restrinja a un

determinado grupo de usuario el uso del infoset.

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Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

- Y una base de datos lógica de la que extraeremos los infotipos (usaremos

para el ejemplo la PNPCE). En el matchcode del campo Base de datos
lógica nos aparecen todas las disponibles en SAP.

- Pincharemos en continuar.

NOTA: si el infoset está pensado para Ad-hoc-Query en el caso de que la base

de datos lógica fuese PCH, se deberá seleccionar el tipo de objeto de SAP.

Los campos “Unión de tablas vía tabla” y “Lectura directa de la tabla” están
reservados para usuarios expertos.

Tras pinchar en continuar nos aparece la pantalla donde seleccionaremos los infotipos
de los cuales en posteriores pasos seleccionaremos determinados campos.

4.- Seleccionar los infotipos relevantes: en la pantalla se nos presentan los infotipos de
cada componente (carpeta) de la base de datos lógica.

Dentro de cada carpeta aparecen los correspondientes infotipos.

Las distintas carpetas coinciden con las pestañas que agrupan infotipos en la transacción
PA30.

Deberemos seleccionar los infotipos que nos serán necesarios para realizar la consulta.

En esta fase seleccionamos Infotipos completos con todos sus campos.

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Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

Imagen 8

Señalar que en este caso, utilizando la base de datos lógica PNPCE también tenemos
acceso a todos los infotipos de Gestión de organización, es decir, de la base de datos
lógica PCH en la última carpeta de Infotipos de objetos vinculados

Imagen 14

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Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

4.- Activar o desactivar otros campos: en el sistema estándar, están activos todos los
campos específicos de infotipos y los campos adicionales más importantes.

Es recomendable evitar la creación de InfoSets innecesariamente grandes ya que esto

facilita su uso y en cualquier momento se podrá volver a activar campos e incluir más
infotipos.

Los campos aún disponibles sin seleccionar, aparecerán en negro. Los campos
seleccionados aparecen en azul.

Imagen 15

Señalar que en la columna de Nombre técnico nos aparece el dato de la tabla en la que
se encuentra el dato en cuestión (Pxxxx donde xxxx es el número de infotipo).

Seleccionando cualquier campo en la parte de la derecha se nos abre en la parte inferior

derecha un detalle donde podremos tratar la apariencia (como el nombre) del campo
en cuestión si fuese necesario:

31
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

Imagen 16

Para seleccionar campos podemos hacer doble clic sobre ellos para activarlos en el área
de la izquierda o pinchar en ellos y arrastrarlos hasta la zona de la derecha.

5.- Cambiar el nombre de los grupos de campos: tenemos la opción de cambiar el

nombre de los grupos de campos (carpetas) pinchando en el icono modificar (lápiz).
También podemos eliminar grupos de campos (carpetas) con el icono Eliminar Grupo de
campos o crear otras nuevas con el icono Crear (folio blanco). Existe también la
posibilidad de eliminar campos con el icono Eliminar campo.

Imagen 17

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Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

6.- Grabar y generar el Infoset: para ello pincharemos el icono de grabar previo chequeo
de inconsistencias (icono Verificar o F8). Posteriormente pincharemos en el icono
Generar.

Imagen 18

Una vez verificadas las inconsistencias, grabado y generado el Infoset, nos aparece en la
tabla general con el icono de Estado en verde:

Imagen 19

En el caso de haberse grabado el Infoset sin haber sido generado el Estado aparecerá
con un icono triangular amarillo, y si existiesen inconsistencias en el mismo el Estado
sería de color rojo.

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Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

7.- Asignar Infoset a un grupo de usuarios: el paso posterior es asignarlo a un grupo de

usuarios. Para ello pincharemos en la tecla Asignación a roles y grupo de usuarios
teniendo seleccionado en Infoset creado:

Imagen 20

Y nos aparecerá la siguiente pantalla donde seleccionaremos el o los grupos de usuarios

a los que asignaremos el Infoset y que por tanto podrán tratarlo:

Imagen 21

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Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

También se puede crear grupos de usuarios específicos. Para ello iremos a Menú Entorno
– Grupos de usuarios y nos aparece la siguiente pantalla donde indicaremos un nombre
para el grupo de usuarios y pincharemos en Crear.

Imagen 22

Al pinchar en Grabar nos aparece la ventana emergente siguiente donde tendremos que
indicar una denominación:

Imagen 23

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Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

El siguiente paso sería asignar usuarios a ese grupo de usuarios así como el Infoset al
grupo de usuario. Lo podemos hacer desde esta pantalla.

Para asignar un usuario al grupo de usuarios escribiremos el código de usuario SAP en el

campo Usuario y pincharemos en modificar:

Imagen 24

Y nos aparecerá la siguiente ventana donde nos desplazaremos con las teclas de
paginado inferiores hasta encontrar el grupo de usuarios en cuestión que marcaremos
para asignar:

Imagen 25

36
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

El mismo procedimiento seguiremos para asignar el grupo de usuarios al Infoset.

Indicaremos el nombre el Infoset y pincharemos en Modificar:

Imagen 26

Y en la siguiente ventana, exactamente igual que en el caso anterior, buscaremos el

grupo de usuarios y lo marcaremos para asignar. Grabamos:

Imagen 27

Pero también podemos asignar varios usuarios al mismo tiempo al grupo de usuarios.
En ese caso pincharíamos en la tecla de Asignar usuario y InfoSets:
37
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

Imagen 28

En esta ventana indicaríamos el detalle de todos y cada uno de los Usuarios SAP que
queremos asignar al grupo de usuarios. Además, en esta pantalla, si pinchamos en
Asignar Infostes, se nos abre la siguiente ventana donde podemos asignar Infosets al
grupo de usuarios (es otra forma de realizar las asignaciones):

Imagen 29

38
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

2.6. Creación de una Query (consulta - informe)

Se realiza en la misma transacción, en el Menú Entorno – Query SAP:

MenúSAP – Recursos humanos – Sistema de información – Herramientas para reponrting

– SQ01 Query SAP

Indicaremos un nombre y pincharemos en Crear:

Imagen 30

Y nos aparecerá una ventana emergente donde nos encontramos un listado de todos los
Infosets que tenemos asociados a nuestro usuario SAP y donde elegiremos el que
deseemos utilizar:

Imagen 31

39
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

Y nos aparecerá la siguiente ventana

Imagen 32

Donde podemos indicaremos:

- Título: un título para el informe.

- Comentarios: aclaraciones que se pueden guardar sobre el informe.

- Formato de lista:

o Líneas: número de líneas que tendrá el informe. Si lo dejamos en

blanco el sistema ajustará de forma automática a la cantidad que
sea necesaria.

o Columnas: número de columnas que tendrá el informe.

- Formato tabla:

40
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

o En el caso de utilizar una vista de tabla para el informe se indicará

el número máximo de columnas que deberá tener.

- Atributos especiales:

o Variante estándar: se pueden utilizar variantes ya creadas para

generar los informes.

o Ejecutar solo con variante: lo marcaremos solo si queremos hacer

obligatorio el lanzamiento del informe usando variantes.

o Bloqueo modificación: lo marcaremos si deseamos evitar que la

consulta sea modificada.

- Impresión de lista: para indicar parámetros a la hora de imprimir el informe.

- Formato de salida: para elegir un formato de informe de entre los que nos
ofrece SAP de forma estándar.

Podríamos grabar directamente pero se aconseja ir pasando por las distintas ventanas
para realizar el resto de la configuración. Para ello iremos desplazándonos con los iconos
de paginado de la barra de herramientas.

En la siguiente ventana elegiremos los grupos de campo en concreto del Infoset que
vamos a utilizar para la consulta – informe que deseamos realizar:

Imagen 33

En la siguiente pantalla elegiremos los campos de cada grupo de campo que deseamos
utilizar en la consulta – informe:

41
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

Imagen 34

En la siguiente pantalla elegiremos los campos que queremos utilizar como selecciones
(para usarlos como criterios para realizar filtros de la información).

- Primero marcaremos los campos que usaremos como criterios para hacer
los filtros.

- Después pincharemos en el icono Continuar y se nos habilitarán campos

a la derecha de cada campo seleccionado para que indiquemos el número
de jerarquía en el que el sistema tiene que revisar los criterios de filtro.

- Por último, grabaremos

42
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

Imagen 35

Con estos pasos ya tenemos configurada la Query. El siguiente paso es seleccionar uno
de los tipos de informes en los iconos de la barra de herramientas:

Imagen 36

Si elegimos Lista básica pasaremos a la siguiente pantalla:

43
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

Imagen 37

En ella nos encontramos las siguientes partes:

- Área superior izquierda: en ella nos aparecen nuevamente todos los Grupos de
campo y los campos del Infoset, en este caso para marcarlos, bien en la
columna de la izquierda para que aparezcan en el informe, bien en la columna
de la derecha para que sean utilizados como filtros, o bien en ambas columnas
para utilizar los campos para ambas funcionalidades (que nos sirvan como
campos de selección de datos y que además aparezcan en el informe).

- Área inferior izquierda: en ella nos aparecerán funcionalidades de tratamiento

del campo que tengamos seleccionado en la parte superior (modificar, tratar
tamaño, eliminar, etc.). Algunas de esas opciones se pueden realizar con los
accesos directos marcados en azul en la parte derecha de la imagen.

- Área derecha: en esta parte de la pantalla podemos ver una previsualización

del informe.

- Área inferior derecha: SAP nos ofrece varios temas de ayuda.

- Barra de herramientas: en la barra de herramientas nos encontramos iconos

para presentar la línea de cabecera, pie de página o por ejemplo, mostrar u
ocultar la regla.

44
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

Tras el tratamiento podemos guardar nuestra Query. Para ello pincharemos en Verificar
y nos aparecerá la siguiente ventana emergente donde se nos da la posibilidad de
establecer una variante (en nuestro ejemplo no llegamos a marcar la utilización con
variantes), y el número máximo de registros que se podrán mostrar en el informe:

Imagen 38

Y el sistema nos traslada a la pantalla donde podremos indicar los criterios para lanzar
el informe.

Entre esos criterios figuran el periodo de tiempo y los criterios de selección que
marcamos al configurar nuestra Query (en nuestro ejemplo eran la sociedad, la división
de personal y el número de personal).

Indicados los criterios pincharemos en el icono del reloj (Ejecutar):

45
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

Imagen 39

Y el sistema nos lanza el informe:

Imagen 40

La interfase de actualización para InfoSets se configura del modo siguiente:

46
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

• Seleccionar los infotipos de un InfoSet mediante las casillas de verificación de un

Control Tree.

• Si se crea un Infoset mediante Datos maestros de HR (base de datos lógica

PNP/PNPCE), los infotipos de HR se agrupan según el grupo de usuarios seleccionado
que se puede definir desde la opción de Menú Entorno – Grupos de usuarios.

Se pueden seleccionar objetos de Planificación de personal y los infotipos

relacionados con ellos en la lista de Infotipos de Objetos relacionados.

• Si fuese necesario, se puede modificar el orden de los grupos de campos en un

InfoSet además del orden de los campos en un grupo de campos.

Se pueden modificar los nombres de campos y grupos de campos. El InfoSet

se visualiza en la Consulta InfoSet tal y como se creó.

• Si fuese necesario, también se puede modificar la selección de infotipos en un

InfoSet en una fecha posterior. Se puede añadir o eliminar infotipos después desde
la opción de menú Tratar – Modificar selección de infotipos.

Imagen 41

Pero sólo se puede eliminar un infotipo si en una consulta no se utiliza

ninguno de sus campos.

47
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

2.7. Interfase de Actualización para infosets de HR: Resumen

La interfase de actualización de InfoSets está dividida en tres secciones:

- Toda la parte izquierda está dedicada a la gestión de campos de datos en una

estructura de árbol de la Base de Datos lógica seleccionada.

- En la parte superior derecha, otra estructura de árbol permite la gestión de

grupos de campos seleccionados en la parte izquierda.

- Haciendo doble clic en un campo, se mostrarán los detalles del campo en la parte
inferior derecha de la pantalla.

Campos de BD lógica

Detalles técnicos del campo seleccionado

Grupos de campos del Infoset

Imagen 42

Los campos de datos se visualizan en dos formatos diferentes: con o sin campo de texto.
Con campo de texto significa que el sistema ha encontrado un texto para este campo,
por ejemplo, en otra tabla.

48
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

Al procesar una consulta, se puede especificar en las parametrizaciones si el sistema

debe extraer el valor del campo de datos o del campo de texto.

Cuando se haya seleccionado el tipo de objeto, se podrán seleccionar los infotipos

permitidos para el tipo. Además, en Infotipos de objetos vinculados están listados todos
los tipos de objetos que se pueden relacionar con el tipo de objeto que se ha
seleccionado.

En el nivel siguiente de la vista de árbol, están listadas todas las relaciones que pueden
existir entre el tipo de objeto seleccionado y los tipos de objeto que se pueden
seleccionar. En el nivel inferior, se visualizan todos los infotipos del tipo de objeto
especificado.

Imagen 43

Se puede ver un menú contextual de funciones para los nodos de la estructura de árbol,
haciendo clic con el botón derecho del ratón encima de un objeto. Por ejemplo, se puede
asignar un campo de datos a un grupo de campos haciendo clic con el botón derecho
del ratón en el grupo de campos deseado. En la consulta, sólo se puede seleccionar
campos que se hayan asignado a un grupo de campos.
49
Módulo 4: Evaluaciones, BBDD lógicas, infosets y query

Imagen 44

50
Módulo 5
Ad-hoq-query, infotipos de nómina
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

ÍNDICE

ÍNDICE ............................................................................................................................... 2
1. AD-HOC QUERY ......................................................................................................... 4
1.1. Ad-hoc-Query. Introducción .................................................................................. 4
1.2. Ad-hoc-Query. Resumen ....................................................................................... 6
1.3. Principio fundamental de Ad-hoc-Query. ............................................................. 8
1.4. Infosets Para Ad-hoc-Query. ................................................................................. 9
1.4.1. Cómo elegir campos de selección y de salida .................................................. 10
1.4.2. Tratamiento de los campos de texto ............................................................... 12
1.4.3. Cómo introducir opciones y valores de selección ........................................... 13
1.4.4. Tratamiento del conjunto de objetos seleccionados ...................................... 14
1.4.5. Definición de consultas complejas con Ad-hoc-Query .................................... 17
1.4.6. Salida de datos en la pantalla de Ad-hoc-Query ............................................. 19
1.4.7. Definición y formato de la salida ..................................................................... 20
1.4.8. Restricción de la cantidad de evaluaciones ..................................................... 23
1.4.9. Operaciones de conjunto ................................................................................. 24
1.4.10. Evaluaciones sobre datos de Planificación de personal .............................. 27
1.4.11. Reutilización de consultas ............................................................................ 27
1.4.12. Integración de Ad-hoc-Query ....................................................................... 28
2. INFOTIPOS DE NÓMINA .......................................................................................... 29
2.1. Análisis de los infotipos Relativos a la Remuneración ........................................ 29
2.1.1. Cálculo de la nómina ........................................................................................ 29
2.1.2. Resumen del procedimiento de cálculo de la nómina .................................... 29
[Link]. Cálculo de los componentes de salario ........................................................ 30
[Link]. Deducciones legales y voluntarias ............................................................... 31
[Link]. Entrada de datos relevantes para la nómina ............................................... 31
[Link]. Los infotipos específicos por país España más importantes son: ................ 33
[Link]. Desviaciones para el cálculo de nómina: ..................................................... 42

2
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

[Link]. Desviaciones respecto de Reasignación organizativa .................................. 43

[Link]. Desviaciones respecto del plan de horario de trabajo. ............................... 43

3
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

1. AD-HOC QUERY

1.1. Ad-hoc-Query. Introducción

Se utilizan las Ad-hoc-Query cuando se necesitan evaluaciones (informes) especiales de

manera regular para las cuales el sistema SAP no ofrece un modelo estándar.

Con las Ad-hoc-Query se crean evaluaciones según las necesidades particulares de la

empresa y se ponen a disposición de otros empleados.

Es una herramienta muy utilizada para generar evaluaciones de los datos de Recursos
Humanos ya que facilita el acceso a los datos de todas las áreas de Recursos Humanos.

Un Query viene a ser un informe a medida. El sistema genera cada Query en forma de
un programa ABAP/4, de forma que permite generar listados mediante una serie de
sencillos menús, permitiendo la labor de obtener información de SAP a usuarios que no
tengan conocimientos de programación.

Ad-hoc-Query es una herramienta que permite realizar evaluaciones de los siguientes

datos:

- Datos maestros de HR, datos de Gestión de tiempos y resultados del cálculo de

las nóminas (base de datos lógica PNPCE)

- Componentes:

- Gestión de personal

- Gestión de tiempos

- Calculo de nomina

- Infotipos:

- 0000-0999

- 2000-2999

- 9000-9999

4
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

- Datos maestros de los candidatos (base de datos lógica PAP)

- Componentes:

- Contratación de personal

- Infotipos:

- 0000-0999

- 4000-4999

- 9000-9999

- Datos de Planificación de personal (base de datos lógica PCH)

- Componentes:

- Gestión de organización

- Desarrollo de personal

- Formación y eventos

- Infotipos:

- 0000-0999

- 1000-1999

- 9000-9999

Su característica principal es la sencillez de la selección de los campos de selección y de

salida.

Para utilizar Ad-hoc-Query no se requieren conocimientos de programación.

Por el contrario, los campos de selección y de salida se pueden seleccionar haciendo clic
sobre ellos o utilizando la función de arrastrar y soltar.

Ad-hoc-Query selecciona los datos solicitados directamente en la base de datos.

5
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

La verificación de autorización estándar se realiza al seleccionar los datos y se presentan

los resultados.

Antes de que los usuarios puedan comenzar automáticamente la consulta de InfoSet en

los sistemas de información de los componentes individuales de las aplicaciones de HR
utilizando los InfoSets facilitados, éstos deben asignarse a los respectivos grupos de
usuarios en SAP Query.

Es función del administrador el proporcionar los InfoSets que se necesitan para trabajar
con los Ad-hoc-Query.

Los siguientes grupos de usuarios de SAP Query se utilizan para los componentes
individuales de las aplicaciones:

▪ /SAPQUERY/H0 para Gestión de la remuneración

▪ /SAPQUERY/H1 para Beneficios

▪ /SAPQUERY/H2 para Gestión de personal

▪ /SAPQUERY/H4 para Contratación

▪ /SAPQUERY/H4 para Gestión de eventos

1.2. Ad-hoc-Query. Resumen

Existen diferentes caminos para entrar en la transacción de Ad-Hot-Query desde el

menú de usuario. Uno de ellos sería:

MenúSAP – Recursos humanos – Sistema de información – Herramientas para reporting

– S_PH0_48000513 Ad-hoc-Query

Al entrar deberemos seleccionar en la ventana emergente el Grupo de usuarios, el Área

de trabajo (estándar o global) y el Infoset con el que deseamos trabajar:

6
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

Imagen 1

A la hora de crear la consulta se pueden seleccionar campos de selección y salida,

sencillamente arrastrando y soltando.

Para ello, se selecciona uno o más campos y se arrastran hasta el área correspondiente
(de selección o de salida).

Si los campos contienen valores y texto, se puede utilizar el texto, el valor o ambas cosas.

La previsualización de la salida permite obtener datos reales.

Se puede desactivar la selección de objetos y trabajar en “Modo básico“ seleccionando

en el Menú Detalles – Desactivar selección de objetos.

Esta operación ofrece la ventaja de poder utilizar todas las funciones del modo básico,
como las selecciones utilizando textos.

La desventaja de desactivar la selección de objetos es que significa renunciar a la mejora

de rendimiento (una rápida rutina de selección de personas y de objetos de Planificación
de personal). Además, con la selección de objetos desactivada no se puede acotar la
cantidad de evaluaciones.

7
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

1.3. Principio fundamental de Ad-hoc-Query.

El modo básico de operación de Ad-hoc-Query consiste en dos fases:

- En la primera fase se define al menos un criterio de selección y, a continuación,

se inicia el proceso.

El resultado de esta selección es un conjunto de objetos, como personas,

candidatos, eventos o posiciones.

- En la segunda fase se presentan los datos de salida de los objetos seleccionados

como corresponda.

La pantalla de Ad-hoc-Query se divide en tres áreas principales:

• Los grupos de campos y los campos del InfoSet en cuestión se muestran en la

pantalla de la izquierda. Esta parte de la pantalla se utiliza para seleccionar los
campos de selección y de salida.

• En la parte derecha de la pantalla se determinan los valores de selección y se ejecuta

la selección.

• La parte inferior de la pantalla contiene una previsualización de la salida.

Las principales operaciones necesarias para trabajar con Ad-hoc-Query serían:

1. Seleccionar los campos de selección y de salida en el árbol de resumen.

2. Introducir un valor y elegir una opción de selección si fuera necesario.

3. Ejecutar la selección (la lista de resultados se especifica seleccionando los

objetos que cumplen los criterios de selección).

4. Dar formato a los datos de salida en la presentación preliminar.

5. Acceder a la salida.

8
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

Imagen 2

1.4. Infosets Para Ad-hoc-Query.

Los InfoSets necesarios para Ad-hoc-Query se crean y gestionan en SAP Query:

1. Cuando se crea un InfoSet, se selecciona la base de datos lógica pertinente y se

especifican los infotipos que incluye.

2. Posteriormente se muestran en el InfoSet en forma de grupos de campos.

3. Después seleccionar los infotipos.

4. Y finalmente se determinan los campos de cada infotipo que se desean incluir en

el grupo de campos.

El InfoSet determina los objetos que se pueden seleccionar con Ad-hoc-Query.

Como resumen de Bases de Datos lógicas disponibles para definir un InfoSet en RH sería:

9
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

• El InfoSet se basa en la base de datos lógica PNP/PNPCE. Estos InfoSets permiten

utilizar Ad-hoc-Query para seleccionar empleados y a continuación presentar sus
datos.

También se pueden incluir infotipos de Planificación de personal. Por tanto, se

pueden utilizar para presentar datos de Planificación de personal relacionados
con las personas seleccionadas. Además, se pueden utilizar para las evaluaciones
de los resultados del cálculo de la nómina.

• El InfoSet se basa en la base de datos lógica PAP. Estos InfoSets permiten utilizar Ad-
hoc-Query para seleccionar candidatos.

• El InfoSet se basa en la base de datos lógica PCH. Estos InfoSets permiten utilizar Ad-
hoc-Query para seleccionar objetos de un tipo de objetos, como eventos,
cualificación o posiciones. Cuando se crea el InfoSet, se determina el tipo de objeto
que va a permitir seleccionar.

1.4.1. Cómo elegir campos de selección y de salida

Para acceder a los datos del sistema, Ad-hoc-Query utiliza un InfoSet que proporciona
una vista de los datos de secciones específicas de HR (la vista se estructura por
infotipos).

Imagen 3

10
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

El InfoSet se muestra en forma de árbol de resumen en la pantalla inicial de Ad-hoc-

Query. Se pueden seleccionar los campos de selección y salida a través de Arrastrar y
soltar. También marcando las espitas en el árbol de selección.

Para ello, se seleccionan uno o más campos y se arrastran hasta el área correspondiente
(de selección o de salida). Si los campos contienen valores y texto, se puede utilizar el
texto, los valores o ambos.

Si se puede marcar un campo en la columna Selección (S) significa que se puede utilizar
como campo de selección.

Marcar el campo de selección en el árbol de resumen (columna: Selección) y se copiará

en la lista de criterios de selección, situada a la derecha de la pantalla.

Cuando se utiliza más de un criterio de selección, se relacionan entre sí con el operador

lógico AND; por ejemplo, todas las personas que viven en Jaén y tienen 2 hijos.

Los campos de salida también se seleccionan en el árbol de resumen. Entonces se copian

en la previsualización de la salida formando columnas.

Se pueden seleccionar campos de salida al mismo tiempo que selecciona los campos de
selección o después de haber realizado la selección. También se pueden seleccionar en
los grupos de campos.

Imagen 4

11
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

El contenido de los campos se puede presentar en valores (salida de valores) y, en

ocasiones, en texto (salida de texto). Por ejemplo, la clave de sociedad: valor PC00,
texto: Sociedad PC Carrier. Se puede indicar ambas opciones.

Imagen 5

Normalmente el texto es más explícito.

El número de criterios de selección y campos de salida que se han elegido se especifica

en el árbol de resumen de cada grupo de campos.

1.4.2. Tratamiento de los campos de texto

Si se ha desactivado la selección de objetos y un campo contiene valores y texto, los

objetos se pueden seleccionar utilizando los valores o el texto. Por ejemplo, se puede
seleccionar la división de personal Jaén, en lugar de la división de personal DIV1.

La desactivación de la selección de objetos queda patente en la ausencia de la función

lista de resultados y su campo de salida.

Se puede seleccionar un campo para la selección o la salida de tres maneras:

• Seleccionar utilizando la función arrastrar y soltar.

• Seleccionar utilizando las casillas de verificación.

• Seleccionar en el menú contextual. Se puede optar por Valor, Texto o Valor y texto.

12
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

1.4.3. Cómo introducir opciones y valores de selección

Para restringir la selección, se introducen los valores y, cuando proceda, las opciones de
selección para los criterios de selección.

Se pueden introducir valores directamente o determinarlos utilizando la ayuda de

entrada estándar.

Imagen 6

La Ayuda para entradas permite seleccionar un valor de entrada y/o utilizar múltiples
selecciones para introducir el número necesario de valores individuales o intervalos.

Imagen 7

13
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

Que se puedan introducir unos valores u otros depende del tipo de campo de selección
(por ejemplo, numérico, alfanumérico, fecha, etc.).

También se pueden utilizar patrones en vez de valores. Por ejemplo, si se desea buscar
todos los empleados cuyos nombres comienzan por S, introduzca el valor S*.

1.4.4. Tratamiento del conjunto de objetos seleccionados

El resultado de cada selección es un conjunto de objetos (personas o eventos, por

ejemplo) de los cuales se pueden obtener los datos.

También se pueden utilizar las siguientes opciones de tratamiento:

• Se puede generar una lista de los objetos seleccionados.

Imagen 8

• Se pueden ordenar las listas.

14
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

Imagen 9

• Si no se quiere que la salida de datos incluya determinados objetos, puede suprimirlos

de la lista.

Imagen 10

15
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

• Los pulsadores permiten (dependiendo que Infoset se haya seleccionado y, por tanto,
la base de datos lógica) acceder directamente a los datos maestros de HR de un
conjunto de personas.

Imagen 11

Con frecuencia se necesitan las Ad-hoc-Queries para realizar evaluaciones de los datos
de empleados de más de una unidad organizativa. Por este motivo se pueden
seleccionar personas utilizando la estructura organizativa (siempre que los InfoSets se
basen en la base de datos PNPCE).

Para visualizar la estructura organizativa se utiliza el pulsador. La/s unidad/es

organizativa/s necesaria/s se pueden seleccionar en el árbol de resumen que aparece:

Imagen 12

16
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

Al confirmar, las personas que pertenecen a la unidad organizativa se seleccionan

inmediatamente. Se graban en Ad-hoc-Query como cantidad de evaluaciones.

Si se hace la selección utilizando la estructura organizativa, el sistema tiene en cuenta el

período de evaluación especificado y utiliza la versión del plan actual.

1.4.5. Definición de consultas complejas con Ad-hoc-Query

Cómo determinar el período de evaluación

El período de evaluación permite determinar el momento desde el cuál se recuperarán

objetos. El sistema busca objetos que posean registros de infotipos válidos que cumplan
los criterios de selección durante el período especificado.

Ejemplos:

Si se desea determinar qué empleados pertenecen a la división de personal XXXX hoy se

indica hoy en período de evaluación. Hoy es la fecha del sistema.

Si se desea determinar qué empleados pertenecían a la división de personal XXX en el

2013, se utiliza otro período para indicar el día 1 de enero de 2013 como fecha de inicio
y, como fecha de finalización, el día 31 de diciembre del mismo año.

Si lo que se desea es determinar qué empleados pertenecen a la división de personal

durante el mes en curso, se indica mes actual.

Imagen 13

17
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

NOTA: El sistema siempre selecciona todos los objetos para los cuales existe un registro
válido en CUALQUIER momento del período de evaluación. Si, por ejemplo, el período
seleccionado para la evaluación es todo el año, el sistema selecciona tanto a los
empleados que han pertenecido a la unidad organizativa XXXX (por ejemplo) durante un
día a lo largo de ese año, como a los empleados que han pertenecido durante todo el
año completo.

El período de evaluación también afecta a la salida de datos (período de selección de

personas y datos). Estos períodos de tiempo se pueden separar en la pantalla de
selección cuando sea conveniente.

Enlaces temporales y salida de datos

El enlace temporal de un infotipo afecta al contenido de la lista de salida.

Cuando se realiza una selección, el sistema determina si existen objetos que reúnan los
criterios de selección durante el período de evaluación.

Cuando se ejecuta la salida se presentan todos los registros válidos que existen para los
objetos seleccionados.

Si se realizan evaluaciones sobre los datos de una fecha clave se pueden presentar
diferentes números de registros en función de la restricción de tiempo (enlace temporal)
especificada para el infotipo y, posiblemente, sus subtipos.

- Enlace temporal 1: la salida consiste en una fila por objeto porque el sistema
contiene siempre un único registro de infotipo válido (por ejemplo, el infotipo
0002 Datos personales).

- Enlace temporal 2: la salida consiste en una fila por objeto porque el sistema sólo
puede contener un único registro de infotipo válido (por ejemplo, el infotipo
0050 Información de registro de tiempos).

- Enlace temporal 3: el sistema puede contener varios registros de infotipos

válidos a un mismo tiempo. Por este motivo, el número de registros válidos
determina el número de filas por objeto de la salida (por ejemplo, infotipo 0023
Otros empleados/Empleados anteriores).

- Subtipos con diferentes enlaces temporales: si un infotipo tiene subtipos, los

enlaces temporales de los subtipos pueden determinar la existencia de

18
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

diferentes números de registros para cada subtipo. Por este motivo, el número
de registros existentes determina el número de filas por objeto de la salida.

Imagen 14

1.4.6. Salida de datos en la pantalla de Ad-hoc-Query

En la parte inferior de la pantalla de Ad-hoc-Query aparece una previsualización de la

salida del SAP List Viewer (ALV). En ella, se puede ver una muestra de datos para hacerse
una idea de la presentación del listado de salida.

Con la función Actualizar se pueden sustituir los datos de muestra por los reales.

Los datos se muestran en SAP List Viewer, en la pantalla Ad-hoc-Query. Es decir, en una
misma pantalla se muestra la definición y el resultado de una consulta.

A la salida de los datos reales se pueden aplicar las funciones SAP List Viewer en la
pantalla Ad-hoc-Query. Por ejemplo, se puede:

• Buscar entradas, calcular totales y subtotales

• Visualizar la lista de salida en Excel y, entonces, aplicar todas las funciones de esta
aplicación

19
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

• Utilizar las opciones de exportación y visualización de ALV

Imagen 15

1.4.7. Definición y formato de la salida

La previsualización de la salida permite ver la disposición de la lista de salida antes de

procesar finalmente los datos y dar formato a la lista de salida lo que se traduce en:

• Ordenar la lista por una o más columnas.

• Calcular los totales de las columnas numéricas de listas básicas y calcular subtotales
utilizando criterios específicos (columnas no numéricas).

• Borrar todos los campos de salida simultáneamente.

• Inicializar la edición.

• Determinar la posición de la columna de divisa en listas básicas u ocultarla por

completo.

Con el menú contextual de listas de ranking y estadísticas se puede especificar si se

emiten o no columnas adicionales (media, proporción en % y número total).

Tipos de salidas

20
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

Se puede seleccionar el tipo de salida que nos establece la distribución de los datos en
la salida.

Se pueden elegir varios tipos de listas y funciones de exportación como por ejemplo
hojas de cálculo para la salida.

La evaluación también se puede copiar en un archivo que posteriormente se podrá

tratar utilizando un programa de hoja de cálculo.

Parametrizaciones de Salida/Exportación

Desde el Menú Tratar – Opciones se puede seleccionar y especificar varias

parametrizaciones para salidas y exportaciones en un mismo cuadro de diálogo.

En la pestaña Salida:

• Tipo de lista de salida: Permite seleccionar el tipo de la lista de salida (lista básica,
estadísticas, lista de ranking). Las listas básicas permiten presentar resúmenes
detallados. Con las estadísticas y las listas de ranking se pueden presentar datos
agregados.

• Clase formato salida: Permite seleccionar el tipo de salida (como lista estándar,
procesamiento de texto y hoja de cálculo). Ad-hoc-Query utiliza SAP List Viewer
como tipo de salida estándar.

• También se puede especificar si la consulta se inicia desde la pantalla de selección.

Imagen 16

En la pestaña Estadísticas y lista de ranking:

21
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

• Se determina la moneda de referencia utilizada en los campos de conversión de

monedas y la unidad de referencia se emplea para la conversión de unidades de
medida.

• También se puede especificar el número de líneas incluidas en una lista de ranking.

Imagen 17

En la pestaña Crystal Reports:

• Se puede especificar cómo exportar los datos a Crystal Reports cuando Crystal
Reports se inicia directamente desde InfoSet Query.

• Se puede crear un Crystal Report nuevo cada vez que se exportan los datos de
tiempos o se pueden exportar los datos a un documento que ya exista en el PC
local.

Imagen 18

En la ficha Por def.: Val./Tex.:

22
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

• Se determina si se emplean valores o texto al seleccionar un campo mediante la

función de arrastrar y soltar o marcando una casilla de verificación.

• Las opciones propuestas se pueden sustituir utilizando el menú contextual para

seleccionar un campo.

Imagen 19

1.4.8. Restricción de la cantidad de evaluaciones

Si no se acota la cantidad de evaluaciones, las operaciones de selección se llevan a cabo

sobre todos los objetos de un tipo que se almacenen en el sistema.

Con frecuencia las evaluaciones necesarias atañen sólo a un conjunto específico de

objetos, como los empleados asignados a una unidad organizativa o un grupo de
personas que cumplan condiciones concretas. Se puede cumplir este requisito
restringiendo la cantidad de evaluaciones como mejor convenga.

Para ello, se puede utilizar una de las restricciones siguientes para conjuntos de
personas:

1. La lista de resultados actual, resultado de una operación de selección específica.

2. Un conjunto de personas que se ha seleccionado utilizando la estructura

organizativa.

3. Un conjunto de personas que se ha seleccionado en HIS o en Manager‘s Desktop.

4. Un conjunto de personas que se ha determinado utilizando operaciones de

conjuntos.
23
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

Imagen 20

1.4.9. Operaciones de conjunto

Se puede utilizar estas listas de resultados desde más de una selección para llevar a cabo
operaciones de conjuntos.

Para ello crearemos primero los conjuntos fijando la cantidad de aciertos y pinchando
en las teclas de “Vacío” a la derecha de Ctd. Aciertos quedando fijados los aciertos de la
selección:

Una vez fijado el primer conjunto, borraremos la Cantidad de aciertos fijados y

realizaremos otro filtrado (selección) de elementos que nos dará otro resultado que
volveremos a fijar en la tecla Cantidad de aciertos y posteriormente pincharemos en la
segunda tecla Vacío para que nos tome ese segundo conjunto:

Para trabajar con los conjuntos creados y fijados se utiliza la ficha adicional Operaciones
ctd.

Por tanto, para llevar a cabo una operación de conjuntos:

1. Se realiza una selección

2. Se copia la lista de resultados en el conjunto A

24
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

3. Se realiza una segunda selección

4. Se copia la segunda lista de resultados en el conjunto B.

5. A continuación, en la pestaña Operaciones ctd., se pueden llevar a cabo las

siguientes operaciones:

• Crear intersecciones

• Crear uniones

• Añadir conjuntos

• Restar conjuntos

Ejemplo: Conjunto 1

Imagen 21

Ejemplo: Conjunto 2

25
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

Imagen 22

Operación con los conjuntos:

Primero se ejecuta la operación deseada y después se almacena el resultado donde se

desee.

Imagen 23

El conjunto resultante se puede utilizar:

• Para nuevas operaciones de conjuntos

26
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

• Como condición previa para selecciones posteriores

• Como lista de resultados y, por tanto, como base para la salida de datos.

Las operaciones de conjuntos son apropiadas, por ejemplo, para

• Selecciones negativas, es decir, si se desea encontrar empleados para los cuales no

existe un registro de infotipo concreto (por ejemplo, sino se ha registrado un lugar
de segunda residencia).

• Las combinaciones de conjuntos de personas que han sido seleccionadas utilizando

diferentes criterios de selección y cuyos datos deben presentarse en una lista
conjunta.

1.4.10. Evaluaciones sobre datos de Planificación de personal

Los infotipos de objetos de Planificación personal pueden utilizarse como campos de

selección y de salida para personas y para objetos de Planificación personal.

El requisito previo es la creación de un InfoSet sobre la base de datos lógica PNP/PNPCE

(datos maestros de HR)

También se pueden seleccionar los objetos de Planificación de personal y elaborar

evaluaciones sobre los objetos relacionados (eventos y sus objetos relacionados, por
ejemplo).

Es imprescindible utilizar un InfoSet creado explícitamente para seleccionar un tipo de

objetos concreto, como, por ejemplo, eventos (basado en PCH).

1.4.11. Reutilización de consultas

Al crear consultas, es posible desplazarse entre las áreas de consulta, los grupos de
usuarios y los InfoSets. Si se asigna un grupo de usuarios, se podrá grabar las consultas.
La consulta se encuentra automáticamente disponible para todos los usuarios que
pertenecen al mismo grupo de usuarios.

27
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

Si se realiza con frecuencia evaluaciones con los mismos criterios de selección pero
valores diferentes, sería recomendable grabar las consultas sin especificar valores.

Se puede acceder a las consultas desde Ad-hoc-Query, SAP Query y los menús.

Accediendo a las consultas guardadas desde Ad-hoc-Query, se pueden ejecutar y

modificar cuando sea necesario, guardarlas en un formato diferente o guardarlas con
otro nombre.

El nombre técnico de una consulta no debe exceder los 14 caracteres de longitud y no

puede contener ningún carácter especial, con la excepción de los guiones y los guiones
bajos. Las consultas que, por ejemplo, contienen un punto se pueden guardar, pero no
se pueden volver a abrir.

1.4.12. Integración de Ad-hoc-Query

• Procesamiento del conjunto de objetos seleccionado en evaluaciones generales. Se

puede acceder a Ad-hoc-Query en Recursos Humanos como a una herramienta
autónoma desde varios sistemas de información del menú SAP Easy Access. Sin
embargo, también está integrada con otras herramientas de evaluación de HR.

• Se puede acceder a Ad-hoc-Query desde HIS. El conjunto de personas seleccionadas

en HIS se encuentra disponible como conjunto de evaluación en Ad-hoc-Query.
Desde este conjunto se pueden realizar nuevas selecciones o se puede utilizar como
lista de resultados y datos de salida de personas.

Incluso se pueden utilizar las consultas guardadas para el conjunto seleccionado

de personas.

• Del mismo modo, se puede utilizar Ad -hoc-Query para procesar conjuntos de

personas determinados en Manager‘s Desktop. Para ello, se selecciona un conjunto
apropiado desde la categoría de temas Empleado, en Manager‘s Desktop, y se
accede a Ad-hoc-Query.

• Ad-hoc-Query también se encuentra disponible en numerosas Ayudas para entradas

de HR para seleccionar objetos en el sistema (para la entrada rápida de datos en
Gestión de personal, por ejemplo).

28
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

Se pueden utilizar evaluaciones estándar para continuar procesando conjuntos

de objetos seleccionados mediante Ad-hoc-Query.

2. INFOTIPOS DE NÓMINA

2.1. Análisis de los infotipos Relativos a la Remuneración

2.1.1. Cálculo de la nómina

En términos generales, el cálculo de la nómina es el proceso que nos permite obtener el

importe de la remuneración por el trabajo realizado por cada empleado.

En un sentido más estricto, el cálculo de la nómina es un concepto que engloba una serie
de procesos de trabajo tales como:

1) La creación de resultados del cálculo de la nómina y de comprobantes de

remuneración.

2) Las transferencias bancarias o los pagos por cheque. Este término también incluye
una serie de actividades siguientes como:

i) La contabilización de los resultados en Finanzas

ii) La realización de otras evaluaciones como, por ejemplo, para los impuestos.

2.1.2. Resumen del procedimiento de cálculo de la nómina

El cálculo de la remuneración se lleva a cabo en dos pasos principales:

▪ Cálculo de los componentes de salario

29
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

▪ Deducciones legales y voluntarias (dependientes del país)

Los componentes de salario y las deducciones legales y voluntarias se basan en los

distintos devengos y deducciones que se calculan para un empleado durante un período
de cálculo de la nómina.

Estos devengos y deducciones se almacenan como claves concepto de nómina (CC-

nóminas) y, a continuación, se incluyen en el cálculo de la nómina.

La clave concepto de nómina, CC-NÓMINA, es el elemento esencial de la estructura de

nómina.

Se trata del concepto más importante de Recursos Humanos.

En el cálculo de la nómina, las CC-nóminas son importantes almacenes de información

que se utilizan para calcular sueldos y salarios.

En una empresa, previo al cálculo de la nómina de los empleados, se deben crear las
distintas CC-nóminas necesarias para pagar a los empleados.

[Link]. Cálculo de los componentes de salario

Los componentes de salario de un empleado se basan en los componentes del salario

individuales de un período de nómina.

Los pagos que pueden incluirse en el cálculo de la remuneración son, por ejemplo, los
emolumentos básicos, los pluses, la paga de vacaciones, la gratificación de Navidad y
otras gratificaciones.

La vivienda otorgada por la empresa, los servicios de cuidados diurnos pagados por la
empresa y servicios similares pueden producir deducciones en la remuneración de un
empleado.

Dichos devengos y deducciones pueden aumentar o reducir los ingresos sujetos a

impuestos de un empleado lo cual dependerá de diversos factores tales como las
disposiciones legales de un país o la política específica de la empresa.

La remuneración de un empleado se basa en todas las claves de concepto de nómina

(cc-nóminas) que se determinan para un período de nómina.

Las claves de concepto de nómina pueden:

30
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

- Registrarse directamente en el empleado (cc-nóminas primarias)

- O generarse durante la ejecución del cálculo de la nómina utilizando las tablas de

reglas (cc-nominas secundarias).

[Link]. Deducciones legales y voluntarias

Para determinar los diferentes importes a pagar, se tienen en cuenta las deducciones
legales y voluntarias como, por ejemplo:

- La cotización a la seguridad social

- Los impuestos.

Las deducciones se calculan sobre una base de valores brutos como por ejemplo, el
bruto total y bruto fiscal.

Por este motivo, durante la ejecución del cálculo de la nómina se calculan varias
cantidades a utilizar en los procesos subsiguientes.

[Link]. Entrada de datos relevantes para la nómina

Los Infotipos que deben existir previamente a una ejecución de nómina en productivo
son:

▪ Infotipos relacionados con la contratación:

- Comunes para todos los países:

- 0000 Medidas: en él está contenido por ejemplo, la fecha de

contratación determinante para la retroactividad.

- 0001 Asignación organizativa: en este infotipo figuran datos

imprescindibles como el grupo y el área de personal además del
área de nómina.

- 0002 Datos Personales: este infotipo contiene todos los datos

personales del empleado necesarios para el cálculo de la nómina.

31
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

- 0007 Horario de Trabajo Teórico: este infotipo nos facilita la

información respecto al horario de trabajo teórico que el driver
de nómina cotejará con las posibles desviaciones de tiempos
existentes en el período de nómina y que pueden implicar
variaciones en importe (horas extras, huelgas, etc.).

- 0006 Direcciones: este infotipo determina la residencia a efectos

fiscales del empleado.

- 0008 Retribuciones básicas: aquí figuran los conceptos básicos de

la nómina y que deberán ser recogidos por el driver de nómina.

- 0009 Relación bancaria: imprescindible si el pago de la nómina se

hará por transferencia.

- Específicos por país (en España):

- 0061 Seguridad Social (ES): nos determina el importe que por

cotización a la Seguridad Social tiene que tributar el empleado.

- 0062 Datos fiscales (E): este infotipo es el que determina el

importe en concepto de impuestos que se ha de retener al
empleado.

▪ El cálculo de la nómina trata otros Infotipos como:

- 0014 Devengos/Deducciones periódicos

- 0015 Pago complementario

- 0011 Transferencias externas

- 2010 Recibos de salarios

- 0090 Ingresos adicionales (E)

- 2001 Absentismos

- 2003 Suplencias

- 2005 Horas extras

32
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

- Prestamos, sindicatos, etc.

En ellos de crean las diferentes cc-nominas que afectaran al cálculo de la nómina.

[Link]. Los infotipos específicos por país España más importantes son:

a. Infotipo 0061 Seguridad Social €:

Ilustración 1: Infotipo 0061 Seguridad Social (E)

33
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

- CCC y CCC emp.: código de la cuenta de cotización asignada a la empresa por la

Tesorería General de la Seguridad Social en el momento de su inscripción en el
Registro General de la Seguridad Social.

Este código debe figurar en todos los documentos de cotización.

- CNAE: clasificación nacional de actividades económicas.

- Nº afil.: número de afiliación a la Seguridad Social del empleado que está

compuesto de:

o Código relativo a la provincia (2 dígitos).

o Número de afiliación propiamente dicho (8 dígitos).

o Dígito de control (2 dígitos).

- Nº matr.: número bajo el cual cada trabajador debe constar en el libro de

matrícula de su empresa.

En SAP está más orientado a informar sobre el número de matrícula antiguo ya

que actualmente ese número de matrícula corresponde con el número de
personal que se le asigna al empleado.

- Convenio: código del convenio colectivo asignado por la Seguridad Social.

Este campo es utilizado en la generación de los modelos TC2 y el mensaje de

cotización para el sistema RED.

Presenta una estructura de siete dígitos numéricos en la forma AAXXXXP, donde:

- AA es el ámbito territorial

- XXXX es el número secuencial

- P es ámbito funcional

- Ocupación: codificación de la ocupación en concreto del empleado a efectos de

tipos de cotización para Accidentes de trabajo (AT) y Enfermedades
profesionales (EP).

- Gr. Cotiz.: clave del grupo de cotización del trabajador para el cálculo de las
cotizaciones a la Seguridad Social.

34
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

- Cat. Prof.: categoría profesional del empleado de acuerdo con la función

realizada en la empresa.

- CC actual: clave de contrato que es el código que el sistema utiliza para las
comunicaciones con la Seguridad Social.

- CC pral.: clave principal de contrato es el código utilizado internamente por SAP

para identificar los contratos para la Seguridad Social.

Este campo puede contener tanto las claves oficiales antiguas asignadas por la
Seguridad Social a los contratos permitidos por ésta, como las nuevas.

Internamente las claves de este campo son transformadas en las actuales y

aparecen en el campo CC actual el cual contiene la clave de contrato utilizada en
el intercambio de comunicaciones con la Seguridad Social.

- Método: método de proceso de contrato que es la clave que contiene toda la

información relacionada con la clave de contrato.

El método de proceso es utilizado para determinar las bonificaciones,

reducciones, etc., que la Seguridad Social concede a los diferentes contratos.

- 2º mét.: el tratamiento es el mismo que en el caso anterior pero indicaremos

aquí el valor correspondiente cuando existan empleados con dos bonificaciones.

- Días trab.: días de trabajo para contratos a tiempo parcial aunque este dato lo
puede extraer el sistema de otros infotipos como el 0007 de Horario de trabajo
teórico.

- Hrs. Trab.: horas de trabajo al mes para contratos a tiempo parcial.

Se indicará el porcentaje de ocupación del puesto de trabajo para contratos a

tiempo parcial aunque este dato lo puede extraer el sistema de otros infotipos
como el 0007 de Horario de trabajo teórico.

- Coef.: porcentaje de jornada laboral que realizan los empleados a tiempo parcial.

Se indica el porcentaje de la jornada laboral diaria respecto al horario de trabajo

normal que desempeñan este tipo de empleados.

El sistema lo puede extraer de otros infotipos como el 0007 de Horario de trabajo

teórico.

35
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

- Inic. Red: fecha a partir de la cual tiene validez la reducción/bonificación

concedida por la Seguridad Social por la contratación de determinados
colectivos.

Esta fecha la extrae el sistema automáticamente en función del tipo de contrato

utilizado en el caso de que tenga alguna bonificación.

- 2º ini. red.: cuando existe un segundo periodo de reducción.

El tratamiento es el mismo que en el caso anterior.

- Mutua ATEP: mutua para accidente de trabajo y enfermedades profesionales.

Empresa contratada para prestar servicios en situación de incapacidad temporal

por accidente de trabajo (AT) y enfermedad profesional (EP).

Aquí se puede indicar la mutua contratada por el empleado en el caso de que

esta sea distinta a la contratada por la empresa.

- Mutua EC: mutua para enfermedades comunes.

Es la empresa contratada para prestar servicios en situaciones de incapacidad

temporal por enfermedad común.

Aquí se puede indicar la mutua contratada por el empleado en el caso de que

esta sea distinta a la contratada por la empresa.

- Nº pluri: Es el número de autorización de la Seguridad Social al expediente de

pluriempleo.

- % co. comu.: porcentajes a aplicar (mínimo y máximo) a la base mínima de

contingencias comunes en el supuesto de trabajadores pluriempleados.

- % AT y EP: porcentajes a aplicar (mínimo y máximo) a la base mínima de

cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en el
supuesto de trabajadores pluriempleados.

- Exención: lo marcaremos si el empleado está exento de cotización a la Seguridad

Social.

- Asistencia ambulatoria: Indicador que determina si el empleado está o no sujeto

a cuota adicional por el servicio de asistencia ambulatoria medicina general.

36
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

- Cond. Esp.: indicador de condición especial del trabajador que establece que la
personal tiene una condición especial que debe tenerse en cuanta a efectos del
cálculo de las cotizaciones de la Seguridad Social.

Dicha condición especial puede ser que sea un consejero o administrador, o

también que la persona sea extrajera y por tanto esté exenta del pago de
cotizaciones por desempleo.

- Arrastre B/R: indicador de arrastre de bonificaciones y reducciones y que

permite o prohíbe el arrastre de bonificaciones.

- Carencia IT: indicador de carencia de incapacidad temporal.

Aquí marcaremos la situación del empleado respecto a la percepción de

prestaciones de la Seguridad Social en situaciones de incapacidad temporal:

- Blanco: el trabajador tiene derecho a percibir prestaciones

- el trabajador no tiene derecho a recibir prestaciones en caso de

IT por enfermedad común

- el trabajador no tiene derecho a recibir prestaciones en caso de

IT por accidente de trabajo

- carencia total (el trabajador no tiene derecho a percibir ningún

tipo de prestaciones)

- Ex. Recargo: exención de recargo en liquidaciones complementarias.

Es utilizado por el sistema RED a fin de identificar el tipo de liquidación

complementaria.

Hay tres valores permitidos:

- Sin exención.

- Salarios de tramitación que deben abonarse como consecuencia

de procesos por despido o extinción del contrato de trabajo.

- Incrementos salariales, modificaciones o mejoras de las bases,

conceptos y tipos con carácter retroactivo, por convenio
colectivo, disposición legal, sentencia o por cambio de título
legítimo.

37
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

b. Infotipo 0062 Datos fiscales:

38
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

Ilustración 2: Infotipo 0062 Datos Fiscales (E)

- Nº perm. Trab.: Número del permiso de trabajo concedido por la Oficina de

Extranjería a trabajadores extranjeros.

- País: en este campo figura el país de residencia del trabajador que aparece
codificado de acuerdo con la lista oficial de países publicada por Hacienda.

En el caso de trabajadores no residentes será necesario crear un registro de

subtipo 'E1' (Domicilio fiscal no residentes) en el infotipo 0006 (Direcciones), así
como indicar dicho país en este campo.

Para el cálculo de los impuestos de trabajadores no residentes, deberá indicar

usted igualmente el porcentaje correspondiente a aplicar (campo 'Porcentaje
aplicado') en el infotipo 0062.

- Sit. Expat.: si fuese necesario se indicará la situación de un trabajador expatriado

en el extranjero.

- Cód. extanj.: código asignado por Hacienda a personal con residencia y empleo
en el extrajero.

Se indicará el código que identifica al contribuyente en su país o territorio de

referencia.

Generalmente el empleado tendrá asignada una dirección en el infotipo 0006

Direcciones bajo el subtipo Domiciliación fiscal no residentes.

- Modif. IRPF: Código que determina la modalidad de cálculo de los impuestos en

la nómina en función de la provincia. Se corresponde con el código oficial
publicado por Hacienda.

- Clave percep.: clave de percepción a efectos fiscales.

Junto con el modificador de impuestos, esta clave servirá para determinar el tipo
de retención a cuenta del IRPF del trabajador.

Igualmente, la clave de percepción debe figurar en los modelos de declaración

de impuestos para Hacienda.

- Estado civil: este dato lo extrae el sistema del infotipo 0002 Datos personales.
Campo no modificable.

39
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

- Sit. Personal: situación personal del contribuyente a efectos fiscales y que

determina la reducción por mínimo familiar del empleado.

- Categ. Minusv.: categoría correspondiente al grado de minusvalía de la persona.

- Fin red. m. geog.: indica la fecha de terminación de la reducción por movilidad

geográfica.

- Ptje. calculado: tipo de retención en concepto de IRPF calculado

automáticamente por el sistema.

- Ptje. aplicado: tipo de retención en concepto de IRPF aplicado al trabajador.

Este campo se utiliza para aplicar un porcentaje distinto del calculado por el
sistema. El porcentaje se almacenará en la base de datos de personal y se usará
en el cálculo de nómina para calcular la retención a cuenta de IRPF.

En el caso de indicarse un porcentaje distinto en esta casilla se deberá indicar un

motivo en el campo Motivo de rebaja.

- Ptje. Nómina: es el efectivamente aplicado a la nómina y el sistema lo extrae

automáticamente de los dos campos anteriores.

- Motivo rebaja: motivo por el cual se rebaja el tipo de retención de IRPF calculado
por el sistema.

Este campo solo debe rellenarse si se reduce el tipo de retención, no si se

aumenta.

- Mod. Cont.: se indicará el modelo de contrato para Hacienda.

- Salario bruto: importe que se estima percibirá el trabajador en concepto de

salario bruto.

La cuota de retención a aplicar por IRPF se obtiene a partir de la base liquidable

calculada mediante la fórmula siguiente:
Salario bruto
+ Variables estimadas fijas
+ Variables estimadas variables
+ Pagos en especie
- Rendimientos irregulares
- Gastos de Seguridad Social
- Otras reducciones: (mínimo personal, mínimo familiar,

40
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

rendimientos del trabajo, colectivos especiales)

- Pensión compensatoria
- Alimentos
================================
Base liquidable IRPF

- Variables fijas: importe en concepto de retribuciones variables estimadas fijas.

- Variables var.: importe en concepto de retribuciones variables estimadas

variables.

- Pagos especie: importe de las retribuciones en especie.

- Red. Rend. Irr.: importe de reducción correspondiente a rendimientos

irregulares que puede aplicarse a la base imponible para la obtención de la base
liquidable.

- Cot. Seg. Soc.: gastos de Seguridad Social o mutualidades que se descuentan de

la base imponible para obtener la base liquidable y determinar el tipo para IRPF.

- Otras reduc.: otras deducciones y es la suma de las reducciones siguientes:

- Mínimo personal.

- Mínimo familiar por hijos.

- Reducción por rendimientos del trabajo.

- Reducción adicional para determinados colectivos.

- Pensión. Comp.: pensión compensatoria y es el importe que debe pagar el

trabajador en concepto de pensión compensatoria.

Puede deducirse de la base imponible para determinar la base liquidable para

IRPF.

- Alimentos: anualidades por alimentos a favor de hijos.

Es el importe correspondiente a anualidades por alimentos a favor de los hijos

por decisión judicial.

Puede deducirse de la base imposible para determinar la base liquidable para

IRPF.

41
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

- Base liquid.: base liquidable para IRPF.

Importe que constituye la base liquidable para el cómputo del tipo de retención
IRPF de acuerdo con las tarifas de retención vigentes.

- Familiares: número de familiares relevantes para IRPF, tanto ascendientes como

descendientes.

Este dato se utiliza en el cálculo del porcentaje de retención a cuenta del IRPF.

- PTJE. Previo: porcentaje de IRPF del registro previo de infotipo.

- Retenciones: retenciones practicadas al contribuyente hasta el momento de

realizarse la regularización del impuesto.

- Bruto percib.: salario bruto anual percibido por el contribuyente hasta el

momento de la regularización.

[Link]. Desviaciones para el cálculo de nómina:

Los datos relevantes para el cálculo de la nómina se modifican cuando por ejemplo un
empleado:

- Se da de alta en la empresa

- Cambia la asignación organizativa

- Modifica los datos personales

- Hace horas extras o está de vacaciones

Los datos de los empleados pueden modificarse en cualquier período de nómina.

Estos datos modificados pueden estar relacionados con transferencias, suplencias,

incrementos o reducciones en los emolumentos básicos, o simplemente ser meras
correcciones.

Los nuevos datos se crean o copian, mientras que las correcciones se realizan
modificando los datos existentes.

42
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

En algunos casos, los datos deben introducirse en una serie de Infotipos. En otros casos,
sólo es necesario acceder a un infotipo.

No se debe olvidar que las modificaciones realizadas en infotipos relevantes para el

cálculo de la nómina en períodos ya liquidados inician automáticamente una
retroactividad.

[Link]. Desviaciones respecto de Reasignación organizativa

Un cambio organizativo se debe a algún cambio del empleado en la estructura de

empresa:

- En la estructura administrativa:

- Un cambio en la división o subdivisión de personal

- O cambio tanto en el grupo como área de personal (asalariado por horas

o por meses).

- En la estructura organizativa: Un cambio de posición dentro de la empresa.

Estas desviaciones pueden, y de hecho afectan al proceso de cálculo de nómina del

empleado modificado.

NOTA: Estos cambios organizativos deben comenzar con el inicio de un periodo de

nómina.

[Link]. Desviaciones respecto del plan de horario de trabajo.

Las desviaciones respecto del plan de horario de trabajo representan por regla general
la mayor parte de las tareas realizadas en el departamento de Recursos Humanos.

Estas desviaciones se expresan en el sistema como datos de tiempos tales como horas
o días, o bien como datos de remuneración.

43
Módulo 5: Ad-hoq-query, infotipos de nómina

Para que sea posible realizar la correcta compensación de horas trabajadas con tiempo
libre o con la remuneración de horas extras es importante registrar las desviaciones en
el sistema en el momento correcto.

Para introducir datos que no cumplen con el plan de horario de trabajo se utilizan los
siguientes infotipos:

- Absentismo - 2001: Utilizado para introducir el absentismo de los empleados.

- Presencias - 2002: Utilizado para introducir las presencias de los empleados.

- Suplencias - 2003: Utilizado para introducir las suplencias en el caso por ejemplo
de que un empleado trabaje en un turno distinto.

- Disponibilidad (Servicio de guardia) - 2004: Utilizado por ejemplo para

introducir las horas en las que los empleados están disponibles para servicios de
guardia aparte de su turno normal.

- Horas extras - 2005: Utilizado para introducir las horas de inicio y fin de las horas
de trabajo adicionales.

El sistema genera automáticamente claves concepto de nómina en función de

las reglas que pueden introducirse en el Customizing.

- Comprobante de remuneración - 2010: Utilizado para registrar las horas extras

manualmente.

- Calendario mensual - 2051: Utilizado para permitir la introducción de presencias

y absentismos en la pantalla de resumen del mes.

- Calendario semanal - 2052: Utilizado para permitir la introducción de presencias

y absentismos en una pantalla de resumen general de la semana.

44
Módulo 6
Proceso de cálculo de nómina,
informes de nómina
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

ÍNDICE

ÍNDICE ............................................................................................................................... 2
1. PROCESO DE CÁLCULO DE NÓMINA EN SAP ............................................................ 4
1.1. Cálculo de Nómina Introducción ........................................................................... 4
1.2. Organización del Cálculo de la Nómina ................................................................. 5
1.2.1. Áreas de nómina ................................................................................................ 6
1.2.2. Registro de gestión del cálculo de la nómina .................................................... 7
1.3. Límites de Retroactividad .................................................................................... 10
[Link]. En resumen................................................................................................... 11
1.4. Proceso de Cálculo de la Nómina ........................................................................ 11
1.4.1. Simular el cálculo de nómina ........................................................................... 13
1.4.2. Liberar el cálculo de nómina ............................................................................ 14
1.4.3. Iniciar el cálculo de nómina ............................................................................. 15
1.4.4. Log del cálculo de nómina ............................................................................... 17
1.4.5. Verificar resultado del cálculo de la nómina ................................................... 20
1.4.6. Correcciones y liberado para corrección ......................................................... 21
1.4.7. Finalizar cálculo de nómina.............................................................................. 23
1.5. Actividades Siguientes en el cálculo de la nómina .............................................. 24
1.5.1. Transferencia de la nómina ............................................................................. 24
[Link]. Generación del programa anterior ISM ....................................................... 25
[Link]. Creación del ISM (intercambio de datos)..................................................... 26
1.5.2. Integración con finanzas .................................................................................. 27
2. INFORMES DE NÓMINA .......................................................................................... 28
2.1. Informes (Cálculo de la nómina)......................................................................... 28
2.1.1. Informes vinculados al cálculo de la nómina ................................................... 28
2.2. Informes vinculados a Empleados ....................................................................... 30
2.2.1. Comprobante de remuneración (recibo de salarios) ...................................... 30
2.2.2. Cuentas de salarios .......................................................................................... 31

2
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

2.2.3. Devengos y deducciones.................................................................................. 33

2.2.4. Relaciones bancarias ........................................................................................ 36
2.3. Informes vinculados a Unidades Organizativas ................................................... 37
2.4. Informes vinculados a CC-Nóminas ..................................................................... 39
2.4.1. Informe de comprobante de cc-nómina.......................................................... 39
2.4.2. Informe de distribución de cc-nómina ............................................................ 41
2.5. Informes respecto a Días de Pago ....................................................................... 43
2.5.1. Días de pago en festivo o bien fines de semana.............................................. 43
2.5.2. Calendario días de pago ................................................................................... 45
2.6. Otros informes: Préstamo de la Empresa ........................................................... 48
2.6.1. Resumen préstamo empresa ........................................................................... 48
Ejemplo ................................................................................................................... 49
2.6.2. Determinación del valor efectivo préstamos empresa ................................... 50
Ejemplo ................................................................................................................... 51
2.6.3. Extracto de cuenta préstamo empresa ........................................................... 53

3
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

1. PROCESO DE CÁLCULO DE NÓMINA EN SAP

1.1. Cálculo de Nómina Introducción

En términos generales, el cálculo de la nómina es el cálculo de la remuneración según el

trabajo que ha realizado cada empleado.

En términos particulares, el cálculo de nómina comprende una serie de procesos de

trabajo como la creación de resultados del cálculo de la nómina y recibos de salarios,
transferencias bancarias o pagos de cheques.

Esto incluye una serie de actividades subsiguientes adicionales, por ejemplo:

- Transferencia de los resultados del cálculo de nóminas a Finanzas

- Intercambio de soporte de datos

- Otras evaluaciones, por ejemplo, cuenta de salarios o resumen mensual de

resultados de nómina

El componente Cálculo de Nómina incluye a grandes rasgos las siguientes funciones:

- Generación y valoración del bruto

- Cálculo de impuestos y cotizaciones a la Seguridad Social específicas del país

- Consideración de deducciones y pagos complementarios personales

- Generación de informes para Hacienda y modelos de cotización para la

Seguridad Social (específicas del país)

- Consideración de especialidades sectoriales

- Generación de informes de evaluación y estadísticas

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Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

Para la entrada al sistema de los datos correspondientes se dispone, además de los

infotipos internacionales, de numerosos infotipos específicos españoles.

Estos devengos y deducciones se incluyen en el cálculo de la remuneración por medio

de distintas claves de concepto de nóminas.

Por norma general, el empleado recibe su remuneración por transferencia bancaria y el

importe de pago se imprime en un formulario para el empleado.

Los componentes de remuneración o salario para un empleado constan de tipos de

sueldos y salarios individuales que se utilizan en un período de nómina.

Los pagos como, por ejemplo, emolumentos básicos, diversos pluses y gratificaciones se
incluyen en el cálculo de nómina.

La remuneración de un empleado consta de todas las CC-nóminas calculadas para él

durante un período de nómina.

1.2. Organización del Cálculo de la Nómina

5
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

Para la ejecución de un proceso de nómina en productivo o real se debe tener en cuenta

lo siguiente:

- Las ejecuciones de nómina se pueden llevar a cabo en momentos distintos (por

ejemplo, a principios de mes, a finales, etc.) y con frecuencias diferentes (por
ejemplo, cada mes, cada quincena, etc.).

- El cálculo de nómina consiste en diferentes fases que tienen lugar una tras otra.

- El cálculo de nómina se controla mediante áreas de nómina de personal y

registros de gestión del cálculo de la nómina.

1.2.1. Áreas de nómina

El sistema SAP HR utiliza áreas de nómina de personal para agrupar empleados:

- para los que se ejecuta el cálculo de nómina al mismo tiempo

- para establecer las fechas para el período de cálculo de nómina.

Los empleados de distintas áreas de personal pueden pertenecer a la misma área de

nómina de personal.

Por ejemplo, una organización puede pagar a los empleados mensual o semanalmente
por lo que como mínimo debe crearse un área de nómina de personal mensual y una
semanal.

También se debe crear áreas de nómina de personal si se desea ejecutar el cálculo de

nómina para empleados de igual periodicidad en diferentes momentos (fechas).

El área de nómina de personal se utiliza como criterio de selección para muchos

procesos de nómina. Por ejemplo, para la ejecución de nómina, el recibo de salarios y
los reports de evaluación de la ejecución de nómina.

Si se desea seleccionar pocos empleados para una ejecución de nómina u otras

evaluaciones, también se puede utilizar criterios de selección adicionales, como el
centro de coste o el área de personal.

6
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

Sin embargo, una selección así sólo es adecuada con fines de test y simulación, ya que
no se tiene en cuenta el registro de gestión del cálculo de la nómina.

El área de nómina posee dos funciones necesarias para el cálculo de nómina:

- Agrupa los números de personal que deben ser calculados conjuntamente.

- Define el intervalo de nómina con exactitud de fechas (las fechas concretas del
cálculo de nómina)

La asignación de un número de personal a un área de nómina tiene lugar en el infotipo

Asignación organizativa (0001). El valor propuesto que aparece en el campo Área de
nómina depende de la asignación organizativa del empleado.

El área de nómina de personal se define mediante un código alfanumérico de dos

caracteres.

1.2.2. Registro de gestión del cálculo de la nómina

Para cada área de nómina se debe crear un registro de gestión.

El registro de gestión de personal realiza las funciones siguientes en el cálculo de

nómina:

- Controla las diferentes fases o estados del cálculo de la nómina.

- Especifica el período de cálculo de nómina actual con exactitud de fechas.

- Define el pasado de la nómina para el cálculo retroactivo de la nómina, es decir,

define el primer período de cálculo de la nómina retroactivo viable para el área
de nómina.

- Bloquea los datos maestros y los datos de tiempos contra modificaciones

durante la ejecución del cálculo de la nómina. El bloqueo se realiza para el
pasado y el presente de la nómina pero siguen siendo posibles las modificaciones
que afectan al futuro.

7
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

Se debe crear un registro de gestión en el Customizing (parametrización) para cada área

de nómina de personal antes de poder utilizarla donde se indican los siguientes
parámetros:

Imagen 1

- Periodo de la última ejecución del cálculo de nómina

- Ejecución del cálculo de nómina actual grabado

- Retroactividad máxima permitida hasta el periodo indicado

- Información de modificación del registro de gestión

- Estados del área de nómina

Al crear el registro de gestión del cálculo de la nómina en el sistema, el período de

cálculo de nómina indicado debe ser un período anterior al período en el que desea la
ejecución de la nómina.

Por ejemplo: si se desea utilizar el sistema Cálculo de nómina de SAP para el período 05
de 2013. En el registro de gestión del cálculo de la nómina deberá introducir el período
04 de 2013.
8
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

Cada empleado tiene un status de nómina individual.

Los datos necesarios se almacenan en el infotipo Status de nómina (0003).

Este infotipo se crea automáticamente como parte de la medida de contratación y se

actualiza también de forma automática para cada período de cálculo de nómina.

Rara vez el usuario tendrá que realizar modificaciones en los datos maestros. Sin
embargo, es posible que alguna vez se tenga que registrar información específica de
empleado relativa al Cálculo de nómina y Gestión de tiempos de manera manual. Desde
el maestro de personal (PA30) estarán disponibles para modificación algunos de estos
campos.

También, y controlado por los permisos del usuario, desde el maestro de personal
(PA30), Menú Utilidades – Modificar status de nomina se podrán acceder a todos los
campos de este infotipo para su modificación.

Imagen 2

9
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

- Per. Pers. Ant. Retr.: Se fija con exactitud hasta cuándo pueden realizarse, para
un empleado, modificaciones de datos maestros y de datos de tiempos en el
pasado de la nómina y hasta cuándo el sistema efectúa una retroactividad.

Este campo sólo se utiliza si desea establecer un límite de retroactividad para un

empleado que es diferente de la fecha establecida en el área de nómina.

- Liquidar hasta: Indica el día hasta el que se calcula la nómina de un empleado

tras su baja en cualquier caso.

- Liquidado a: indica hasta qué día se ha realizado la nómina del empleado.

- No calcular más: Indica el día hasta el cual se calcula la nómina del empleado
como máximo.

- Nº personal bloqueado: Se bloqueará el empleado para el cálculo de nómina y el

número de personal del empleado no se seleccionará para el cálculo de nómina.

- Modif. Temp. Ma.: A través de esta fecha el sistema reconoce si se debe lanzar
nuevamente una nómina y, en caso de ser así, a partir de cuándo, con el objetivo
de considerar una modificación de datos maestros.

Según el estado del registro de gestión se provoca una retroactividad o bien una
repetición de la nómina.

Esta fecha se borra al finalizar cada cálculo de la nómina.

- Correc. De la nómina: El sistema activa automáticamente el indicador Corrección

del cálculo de nómina si se ha rechazado un número de personal durante la
ejecución de un cálculo de nómina o si durante la fase de corrección se han
modificado datos relevantes para el cálculo de la nómina.

Si el cálculo de nómina concluye correctamente, el indicador se elimina.

1.3. Límites de Retroactividad

10
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

El límite de retroactividad determina la fecha exacta hasta la cual se pueden modificar

los datos maestros y los datos de tiempo en el pasado de la nómina.

El límite de la retroactividad se basa en los valores siguientes:

1. Por área de nómina (registro de gestión del cálculo de la nómina): período más
antiguo posible de retroactividad

2. Fecha de contratación del empleado

3. Por empleado (infotipo Status de nómina): El campo período más antiguo de

retroactividad personal

Si la fecha establecida para cada área de nómina de personal difiere de la fecha

especificada para el empleado, se utiliza la fecha posterior.

El límite de retroactividad absoluto para un empleado es la fecha de contratación

[Link]. En resumen

- El proceso de cálculo de nómina se realiza utilizando el área de nómina de

personal a la que están asignados los empleados que se remuneran al mismo
tiempo.

- Para cada área de nómina debe crearse un registro de gestión del cálculo de la
nómina. Este registro de gestión controla las etapas individuales del cálculo de
nómina.

- El registro de gestión del cálculo de la nómina y el infotipo Status de nómina son

relevantes para la retroactividad.

1.4. Proceso de Cálculo de la Nómina

11
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

En un proceso de ejecución del cálculo de nómina suele ser habitual que se produzcan
errores por diferentes motivos.

Esos errores se pueden identificar mediante el log de cálculo de nómina permitiendo

realizar las correcciones de manera inmediata y así finalizar la ejecución de nómina.

Durante la ejecución del cálculo de la nómina no se permiten modificaciones en los

datos maestros y los datos de tiempos que afecten al cálculo de la nómina en el pasado
y en el presente:

- El programa de cálculo de la nómina lee los infotipos de datos maestros y de

tiempos, lo que significa que las modificaciones efectuadas durante la ejecución
del cálculo de la nómina podrían poner en peligro la precisión del resultado.

- También significa que no se debe ejecutar el cálculo de nómina durante la

actualización de los datos maestros. Esto se controla a través del registro de
control de nómina.

La situación (o estatus) del proceso del cálculo de nómina lo define el registro de gestión.

Todo el proceso del cálculo de la nómina se realiza desde el menú de usuario en la

siguiente ruta:

MenúSAP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España – Cálculo de

nómina

- PC00_M04_CALC_SIMU – Simulación

- PC00_M99_PA03_RELEA - Liberar nómina

- PC00_M04_CALC - Iniciar cálculo nómina

- PC00_M99_PA03_CHECK - Verificar resultado

- PC00_M99_PA03_CORR – Correcciones

- PC00_M99_PA03_END - Finalizar cálculo nómina

- PC00_M04_CEDT - Recibo de salarios

La relación entre las opciones de menú y el registro de control de nómina es la siguiente:

12
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

FUNCIÓN DEL MENÚ ESTATUS DEL REGISTRO DE GESTIÓN

DEL CÁLCULO DE LA NÓMINA

Liberar cálculo de nómina Liberar para cálculo de nómina

Iniciar cálculo de nómina El programa de nómina se inicia y el

estatus del registro de gestión del cálculo
de la nómina debe estar “liberado para el
cálculo de nómina”.

Verificar resultado Liberar para corrección

Correcciones Verificar los resultados del cálculo de la

nómina y, en su caso, corregir

Finalizar el cálculo de nómina Finalizar el cálculo de la nómina

1.4.1. Simular el cálculo de nómina

Las ejecuciones de simulación son ejecuciones en test y no bloquean los datos maestros.

No es necesario utilizar las funciones Liberar cálculo nómina y Finalizar cálculo nómina
en la simulación de una ejecución de nómina. Los resultados de una ejecución de nómina
simulada no se escriben en la base de datos pero si se visualizan en el log de cálculo de
nómina.

Simular una ejecución de nómina permite visualizar e imprimir el recibo de salarios y

corregir posibles errores de nómina.

El campo proceso del registro de gestión no contabiliza las ejecuciones de simulación.

13
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

Imagen 3

Esto se realizaría en:

MenúSAP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España – Cálculo de

nómina – Simulación

1.4.2. Liberar el cálculo de nómina

Seleccionando la siguiente función del menú:

14
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

MenúSAP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España – Cálculo de

nómina – Liberar nómina

Se libera el registro de gestión para iniciar el proceso de nómina de manera productiva.

Imagen 4

Con esto se evita poder modificar los registros de datos de infotipo de empleados si tales
modificaciones afectan al pasado o al presente.

Ese bloqueo se aplica a los números de personal incluidos en el área de nómina

implicada.

Las modificaciones que afectan al futuro siguen estando permitidas.

Se debe ejecutar esta función en el menú antes de iniciar el cálculo de nómina.

Si el status del registro de gestión del cálculo de la nómina era Finalizar cálculo nómina,
la función Liberar cálculo nómina también tiene el efecto de incrementar en 1 el período
en el registro de gestión del cálculo de la nómina.

1.4.3. Iniciar el cálculo de nómina

El paso siguiente es iniciar el cálculo de nómina. Para ello procederemos a seleccionar la

correspondiente opción en el menú:

15
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

MenúSAP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España – Cálculo de

nómina – Iniciar cálculo nómina

En este caso, procederemos al lanzamiento del proceso en real. Para ello

El área de nómina se utiliza para determinar el período de cálculo de nómina con las
fechas exactas así como para seleccionar números de personal. Por esta razón se debe
indicar el área de nómina tanto en la sección Período de cálculo de nómina como en la
sección Selección.

Imagen 5

Requisito previo: Debe actualizarse el registro de gestión de personal.

16
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

Ventaja: Cuando se ejecuta un cálculo de nómina productivo, no es necesario que se

indique el período de cálculo de nómina. El sistema utiliza el área de nómina y el registro
de gestión para determinar automáticamente el período de cálculo de nómina.

En una ejecución de simulación se puede indicar un período de cálculo de nómina

diferente.

El “esquema de nómina”:

- Describe la secuencia y el contenido de un procedimiento de programa.

- Consiste en una lista de certificaciones y enlaces a esquemas parciales y

funciones que se describen con mayor detalle mediante parámetros. El
programa procesa el esquema de cálculo de nómina de personal paso a paso, es
decir, secuencialmente.

Se debe realizar una entrada en el campo “Retroactividad obligatoria del” si se debe

llevar a cabo un ejecución retroactiva que el sistema no reconocerá automáticamente
(por ejemplo, modificaciones en las tablas salariales de Customizing).

Si está establecido el indicador “proceso de test“, no se realizan modificaciones en la

base de datos. Es decir, se sustituye la función UPD YES. Esto también afecta al esquema
recién generado. Este indicador debe establecerse durante una ejecución de simulación
de la nómina. No debe establecerse durante un cálculo de nómina ordinaria.

1.4.4. Log del cálculo de nómina

Los resultados del cálculo de la nómina se visualizan en una estructura de árbol.

Esto facilita el analizar y ver un resumen de los resultados del cálculo de la nómina.

El log incluye un índice de contenido, que se presenta como una estructura de árbol.

Los nodos de la estructura de árbol permiten acceder a la información detallada que se

necesite.

Las cabeceras de la estructura están diseñadas para ayudar a solucionar problemas y

para facilitar la navegación en el log.

17
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

Dependiendo de la información que se requiera, se deberá desplegar u ocultar los nodos

individuales en la estructura de árbol según sea necesario.

Imagen 6

Se pueden grabar parametrizaciones propias de personal para el árbol de log y

enumerarlas como una variante.

Números de personal rechazados

Si se produce un error cuando se procesa un número de personal, el log se despliega en

el lugar adecuado y se visualiza un mensaje de error.

Matchcode W

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Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

Matchcode W proporciona una lista de todos los números de personal del área de
nómina seleccionada rechazados por la ejecución de nómina a causa de datos
incorrectos.

Esto significa que el cálculo de nómina no se ejecutó correctamente para estos números
de personal.

Los números de personal también se incluyen en Matchcode W si los datos de personal

se modifican en la fase de corrección de la ejecución de nómina.

Para poder visualizar el Matchcode W:

- En el menú de cálculo de nómina del país:

MenúSAP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España –

Herramientas – PA03 Registro de gestión

- Indicar un área de nómina y seleccionar Visualizar.

- Seleccionar en el Menú Pasar a – Nº de personal erróneos.

- Se visualizará una lista de todos los números de personal asignados al área de

nómina rechazados a causa de datos incorrectos.

19
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

Imagen 7

Se deben verificar los resultados, realizar correcciones y finalizar el cálculo de nómina.

1.4.5. Verificar resultado del cálculo de la nómina

Para ello seleccionaremos la función del menú siguiente:

MenúSAP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España – Cálculo de

nómina – Verificar resultado

Se asegura que no se puedan realizar modificaciones en los datos de cálculo de nómina

si afectan al presente o al pasado.

Esta función también bloquea el área de nómina implicada para evitar que se incluya en
una ejecución de nómina, es decir, que no puede lanzar el cálculo de nómina. El hecho
de “congelar” el cálculo de la nómina permite verificar los resultados del cálculo de la
nómina con total tranquilidad.

20
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

1.4.6. Correcciones y liberado para corrección

Esta función se lleva a cabo en la siguiente ruta:

MenúSAP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España – Cálculo de

nómina – Correcciones

Esta opción libera el registro de gestión del cálculo de nómina para la corrección los
registros de infotipo asignados al área de nómina seleccionada.

Se debe seleccionar esta función si es necesario modificar los datos de infotipo porque
los números de personal se rechazaron durante la ejecución de nómina.

El campo Proceso en el registro de gestión del cálculo de la nómina indica cuántas

ejecuciones se han realizado.

Después de corregir los datos, se debe liberar el cálculo de nómina. Esto provoca que los
registros de personal se vuelvan a bloquear; el último período de cálculo de nómina no
se incrementará.

A continuación, se selecciona Lanzar cálculo de nómina para volver a ejecutar el cálculo

de nómina para todos los números de personal incluidos en Matchcode W (es decir, los
números de personal cuyos datos maestros se modificaron).

En la ejecución de corrección, se selecciona Ayuda para búsqueda, se selecciona el

indicador W (ejecución de corrección de cálculo de nómina) y se visualizarán todos los
números de personal que requieran corrección. Se pueden realizar hasta 99 ejecuciones
de corrección.

21
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

Imagen 8

Aparecerá la ventana de diálogo Limitar ámbito de valores.

Imagen 9

22
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

Para restringir el ámbito de valores se puede indicar un solo número de personal o un

intervalo de números de personal.

El sistema sólo selecciona números de personal que están en este ámbito de Matchcode
W. Si no se desea restringir el ámbito de valores, el sistema selecciona todos los números
de personal de Matchcode W para incluirlos en el cálculo de nómina.

1.4.7. Finalizar cálculo de nómina

La función en este caso está en:

MenúSAP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España – Cálculo de

nómina – Finalizar cálculo de nómina

La función Finalizar cálculo nómina permite volver a liberar infotipos para que se puedan
actualizar para el pasado y el presente, y el área de nómina se bloquea para el inicio de
la ejecución de nómina.

No se puede finalizar el cálculo de nómina hasta que el cálculo de nómina se haya

ejecutado correctamente para todos los números de personal asignados al área de
nómina seleccionada (lo que significa que Matchcode W está vacío).

Si se intenta ejecutar esta función y sigue habiendo números de personal rechazados, el

sistema visualizará un mensaje de error.

Después de finalizar el cálculo de nómina, sólo se pueden modificar datos del período
en cuestión llevando a cabo la retroactividad en un período de cálculo de nómina
siguiente.

Resumen

• Liberando el cálculo de nómina se evitan modificaciones en los datos de pasado

y presente, pero no en los datos futuros.

• Se pueden verificar los mensajes de error en la estructura de árbol del log de

cálculo de nómina. El Matchcode W visualiza todos los números de personal con
errores.

• Se puede corregir los resultados del cálculo de la nómina y llevar a cabo una
ejecución de corrección.

23
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

• Para verificar los resultados se utiliza una ejecución de simulación.

• Se finaliza el cálculo de nómina cuando éste se ha realizado sin errores para

todos los empleados.

1.5. Actividades Siguientes en el cálculo de la nómina

Después de terminar el cálculo de nómina todavía se han de que realizar una serie de
actividades.

Según las necesidades del país están divididas en las siguientes áreas:

- Por período de nómina: comunicaciones a Seguridad Social, IRPF.

- Anual: Presentación Informe anual del 190, certificados de retenciones de los

empleados, etc.

- Otros períodos: Informes Trimestrales, bimestrales, etc..

- Independiente de período.

Todas las actividades siguientes se realizan cuando el cálculo de nómina, el recibo de

salarios y las actividades de transferencia de sueldos y salarios han finalizado.

1.5.1. Transferencia de la nómina

Tras realizar el cálculo de la nómina se realizará la transferencia de la misma, proceso

mediante el cual se generará un archivo de datos, bien para enviar al banco pertinente
las órdenes de pago que correspondan, bien para generar cheques de cara a posibles
liquidaciones.

MenúSAP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España – Cálculo de

nómina – Transferencia bancaria

- PC00_M04_CDTA - Preparar intercambio datos

- PC00_M04_FFOT - Crear intercambio datos

24
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

[Link]. Generación del programa anterior ISM

Se generará el “programa anterior de intercambio soporte de datos” que el sistema

empleará para llevar a cabo las transferencias de nóminas y que en un primer momento,
previa comprobación de los datos, se deberá ejecutar en modo de test.

Tras verificar los datos resultantes se ejecutará la transferencia en modo real y el sistema
indicará un nº de referencia de la transferencia realizada de cara a la creación del ISM y
a la comprobación a posteriori de los pagos realizados (para ello marcaremos el la espita
de Identificador de transferencia”.

MenúSAP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España – Cálculo de

nómina – Transferencia bancaria – PC00_M04_CDTA - Preparar intercambio datos

Imagen 10

25
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

[Link]. Creación del ISM (intercambio de datos)

La creación del ISM (fichero de transferencias que posteriormente será enviado al

banco) consistirá en realizar un “Download” (bajada de los datos a un fichero) del nº de
referencia que indique la transferencia en cuestión (código que el sistema a asignado a
la transferencia en el paso anterior).

MenúSARP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España – Cálculo de

nómina – Transferencia bancaria – PCOO_M04_FFOT Crear intercambio de datos

Imagen 11

26
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

La vía de pago deberá coincidir con la indicada en los registros maestros de los
empleados en el infotipo Relación bancaria. La vía de pago Transferencia autorizada que
permite el sistema tiene la clave U.

1.5.2. Integración con finanzas

El módulo de Recursos Humanos está perfectamente integrado con el módulo

Financiero, de manera que una vez ejecutada la nómina de los trabajadores en modo
real, es decir, habiéndola registrado en el cluster (base de datos), se podrá proceder a
su contabilización en finanzas registrando, en las cuentas que se designen a tal efecto,
los costes de personal.

El proceso de contabilización se realizará período a período, por áreas de nómina y por

intervalos de números de personal.

En un primer lugar se efectuará la contabilización en modo test, es decir, sin registrar

apunte contable alguno, permitiendo de esta manera la comprobación previa de los
apuntes a efectuar, tras lo cual se efectuará el mismo proceso en modo real.

La estructura general del asiento contable de la nómina podría ser:

DEBE HABER

Bruto IRPF

Prorrata paga extra Cuota SS empleado

Dietas Cuota SS empresa

Cuota SS empresa Anticipos

Pluses Embargos

Retribuciones especie Bancos

27
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

2. INFORMES DE NÓMINA

2.1. Informes (Cálculo de la nómina)

El sistema SAP R/3 ofrece una serie de informes estándar para evaluar las diferentes
situaciones relacionadas con el módulo de recursos humanos con múltiples opciones de
selección (por períodos, números de personal, áreas de nómina, divisiones de
personal…) y con la posibilidad de transformarlos, una vez creados en un documento de
Word o una hoja de cálculo de Excel.

Por otra parte, si dichos informes no cumplieran todos los requisitos de la empresa,
existe la posibilidad de generar informes a medida que estarán a la altura de las
necesidades que se exijan.

El formato de los informes es muy similar en todos los casos salvo por las distintas
opciones de selección, que serán específicas en función del tipo de informe.

2.1.1. Informes vinculados al cálculo de la nómina

En el sistema podemos encontrar los siguientes informes relacionados con el cálculo de

nómina:

28
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

▪ Resumen mensual de resultados de nómina. (Importes brutos devengados,

bases imponibles, retenciones a cuenta...)

▪ Cuentas de salario. (Informe de remuneraciones percibidas por los

empleados).

▪ Resumen mensual de resultados de nómina.

▪ Distribución de CC-nóminas (Evaluación de la aplicación de los distintos

conceptos en la nómina por meses/años: Bruto pagado, Seguros Sociales, Días
cotizados...).

En las figuras inferiores podemos ver informes estándar de SAP relacionados con la
gestión de personal.

MenúSAP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España – Sistema de

información

Imagen 1

Existen diferentes opciones para ver información del cálculo de la nómina. Los más
importantes son:
29
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

- Vista técnica:

Resumen de tablas técnicas generadas en el proceso de nómina:

MenuSAP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España – Herramientas

– PC_PAYRESULT - Visualizar resultados cálculo de la nómina

- Vista Empleados:

Informes específicos para empleados:

MenúSAP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España – Sistema de

información – Empleados

- S_AHR_61015839 - Recibo de salarios

- S_AHR_61015840 - Cuentas de salarios

- S_AHR_61015841 - Devengos y deducciones

- S_PH9_46000156 - Relaciones bancarias

- Vista unidad organizativa:

Informes sobre los resultados de nómina por unidades organizativas:

MenúSAP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España – Sistema de

información – Unidad organizativa – S_AHR_61015843 - Resumen mensual de
resultados de nómina

2.2. Informes vinculados a Empleados

2.2.1. Comprobante de remuneración (recibo de salarios)

El sistema SAP permite crear comprobantes de remuneración para sus empleados. Un

recibo de remuneración contiene una lista clara de los devengos y las deducciones
aplicados a un empleado durante un proceso de cálculo de la nómina.

30
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

MenúSAP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España – Sistema de

información – Empleados – S_AHR_61015839 Recibo de salarios

O bien por la ruta:

MenúSAP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España –

PC00_M04_CEDT - Recibo de salarios

Imagen 2

2.2.2. Cuentas de salarios

Mediante este report se genera la cuenta de salarios española.

Pueden editarse varios períodos simultáneamente. El número de períodos visualizados

se determina a través del período de selección de datos (p. ej. 'otro período', 'año
actual',...). El número de períodos por hoja se puede fijar con el parámetro 'número de
columnas por página'.

En cada CC-nómina es posible editar la suma o el promedio en una columna especial.

Para cada columna asignada a un período se puede seleccionar una visualización

detallada (comprobante de remuneración).

La ruta para acceder a este informe es:

31
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

MenúSAP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España – Sistema de

información – Empleados – S_AHR_61015840 – Cuentas de salarios

Imagen 3

El resultado de este report es el siguiente:

32
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

Imagen 4

2.2.3. Devengos y deducciones

El report crea una lista que muestra los devengos y deducciones de empleados.

Es posible ejecutar el report para cualquier período. El sistema propone una evaluación
para la fecha actual.

En Selección se determinan los empleados que deben evaluarse. Se encuentran a

disposición los siguientes campos:

• Número de personal

• Status de ocupación

El valor de propuesta introducido indica que todos los empleados se evalúan con
el siguiente status de ocupación:

o 1 = empleado en la empresa, aunque con excedencia

o 2 = empleado en la empresa, aunque no pensionista

o 3 = empleado activo en la empresa

33
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

• División de personal

• Subdivisión de personal

• Grupo de personal

• Área de personal

En Otros datos es posible limitar aún más la evaluación:

• CC-nómina

Sólo es posible evaluar determinadas CC-nóminas.

• Número de infotipo

El report suele evaluar los siguientes infotipos:

o Infotipo Emolumentos básicos (0008)

o Infotipo Formación de capital (0010)

o Infotipo Transferencias externas (0011)

o Infotipo Devengos y deducciones periódicas (0014)

o Infotipo Pagos complementarios (0015)

o Infotipo Garantía salarial (0052)

Si se indican números de infotipo, es posible limitar la evaluación a determinados

infotipos. Sólo se evalúan los infotipos indicados.

• Moneda de salida

Para cada empleado se visualiza una lista en la que los devengos y las deducciones se
ordenan por infotipos y se visualizan en la moneda seleccionada.

Para cada devengo se visualiza el porcentaje de desviación del devengo inmediatamente

precedente en el tiempo. Las líneas de totales resumen los devengos y las deducciones
por empleado.

La ruta para acceder a este informe es:

34
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

MenúSAP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España – Sistema de

información – Empleados – S_AHR_61015841 – Devengos y deducciones

Imagen 5

El resultado del informe es:

35
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

Imagen 6

2.2.4. Relaciones bancarias

Con este informe se puede obtener la relación de las cuentas bancarias de los empleados
que figuran en sus infotipos 0009 Relación bancaria.

La ruta de acceso es:

MenúSAP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España – Sistema de

información – Empleados – S_PH9_46000156 – Relaciones bancarias

Imagen 7

36
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

Obteniéndose el siguiente resultado:

Imagen 8

2.3. Informes vinculados a Unidades Organizativas

Este report crea el informe mensual de resultados de nómina en base a

resultados de nómina existentes.

En la pantalla de selección del report deben indicarse los siguientes criterios de

selección:

• Datos usuales para la selección de personas

• Formulario a utilizar

• Secuencia de los criterios de limitación

En el informe mensual de resultados de nómina, las CC-nóminas se editan

en 'secciones' individuales que se pueden clasificar según
diferentes criterios.

Según los criterios indicados en la pantalla de selección se representan sumas que se

editan en los cambios de grupo.

La estructura de cada una de las 'secciones' como así también de la

cabecera de página es opcional.
37
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

La ruta para acceder a este informe es:

MenúSAP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España – Sistema de

información – Unidad organizativa – S_AHR_61015843 - Resumen mensual de
resultados de nómina

Imagen 9

Siendo el resultado:

38
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

Imagen 10

2.4. Informes vinculados a CC-Nóminas

2.4.1. Informe de comprobante de cc-nómina

El comprobante de CC-nóminas permite acumular y ordenar las CC-nóminas de los

resultados del cálculo de la nómina en función de varios criterios de organización.

La evaluación muestra los valores actuales de las CC-nóminas (número y cantidad para
un período determinado). Las tablas de resultados de RT y CRT pueden utilizarse en el
comprobante de CC-nóminas para los resultados del cálculo de la nómina
correspondientes.

La visualización estándar no emplea un formulario. No obstante, se puede utilizar un

formulario específico definido para la empresa para visualizar los comprobantes de
acumulación. Para ello, se debe especificar el nombre del formulario en el parámetro
correspondiente.

Al especificar un período de referencia, se puede visualizar diferencias absolutas y

relativas entre los dos períodos de nómina.

39
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

Se puede evaluar las CC-nóminas de más de un período utilizando la distribución de CC-

nóminas, es decir, se puede visualizar la progresión de una o varias CC-nóminas a lo largo
de varios períodos. También se puede acumular y ordenar CC-nóminas según varios
criterios organizativos.

El informe de comprobante de CC-nóminas es una herramienta flexible para la

evaluación de CC-nóminas.

Se puede encontrar en el Menu de SAP:

MenúSAP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España – Sistema de

información – CC-nómina – PC00_M99_CWTR - Reporte de CC-nóminas

Imagen 11

Obteniéndose el siguiente resultado:

40
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

Imagen 12

2.4.2. Informe de distribución de cc-nómina

El informe de distribución de CC-nóminas permite visualizar cc-nómina para varios

períodos de cálculo de nómina aunque no tiene en cuenta las diferencias que se derivan
del Cálculo de nómina retroactivo.

El informe muestra los valores actuales (número e importe) para cada cc-nómina y
evalúa los registros del cálculo de la nómina marcados con el indicador de actualización
'A' cuando se ejecuta.

La distribución de CC-nóminas utiliza los datos de la tabla de resultados RT para el

resultado del cálculo de la nómina tratada.

La asignación organizacional del empleado se evalúa también a partir del resultado del
cálculo de la nómina. Estos datos se toman de la tabla Retribución básica de puesto de
trabajo (WPBP).

TRANSACCIÓN: S_AHR_61015844

41
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

Imagen 13

Obteniéndose el siguiente resultado:

42
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

Imagen 14

2.5. Informes respecto a Días de Pago

2.5.1. Días de pago en festivo o bien fines de semana

Este report verifica si los días de pago previstos coinciden con un sábado, domingo o
bien festivo.

Los parámetros del report son:

• La agrupación de países

• El modificador de fecha: en general, 00

43
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

• El modificador de períodos: 01 representa períodos de nómina mensuales

• El identificador de fecha: el día de pago se encuentra almacenado en

el ID de fecha 01

• ID de calendario

• Año; por ejemplo, el año natural actual

Este report genera una lista de todos los días de pago en el año
natural seleccionado.

Si un día de pago coincide con un sábado, domingo o bien un festivo,

esto se marca en la lista de edición mediante 'Sa', 'Do' o bien 'Fest'.

La ruta para acceder a dicho informe se encuentra en:

MenúSAP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España – Sistema de

información – Día de pago – S_AHR_61015847 - Días de pago en festivos o bien fines de
semana

Imagen 15

Generándose el siguiente report:

44
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

Imagen 16

2.5.2. Calendario días de pago

Este report genera un calendario de días de pago para un año de

nómina.

Al lanzarse el report deben indicarse los siguientes parámetros en la pantalla de

selección:

- Modificador de períodos: Modificador de períodos de los períodos de

nómina que se han de visualizar. El valor por defecto es '01', que
representa períodos mensuales.

- Modificador de fecha: Modificador de fecha de los períodos de nómina

que se han de visualizar.

- Indicador de país: Indicador de país de los períodos de nómina que se

han de visualizar. El valor por defecto es '01' para Alemania.

45
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

- Año natural: Para este año se edita el calendario de días de pago.

- Clase de calendario: Este parámetro fija la manera en que se ha de

visualizar el calendario.

- Símbolo día de pago: El valor por defecto es '$X'. Los días de pago
pasados se marcan con 'X' en el calendario; los futuros, con '$'.

- Símbolo Proceso de nómina: El valor por defecto es '&R'. Los datos de

procesos de nómina pasados se marcan con 'R' en el calendario; los
futuros con '&'.

Existen dos maneras diferentes de representar el calendario. La manera

que se utiliza se controla a través del parámetro 'Clase de calendario':

1. 'Clase de calendario' no marcado: Se edita una línea por mes. La

primera columna indica el número del mes; en la segunda columna figura el
día de semana del primer día de este mes. Cada día se representa mediante un
punto. El último día del período se representa mediante una 'E'.

Si el día de pago se ubica en el pasado; es decir, antes de la fecha

de día actual, se lo representa mediante un 'X'. Si el día de pago se
ubica en el futuro, se lo marca mediante '$'.

El día del proceso de nómina se representa mediante una 'R' si se ubica en el

pasado; mediante '&', si se ubica en el futuro. Si se modifican los
correspondientes parámetros de la pantalla de selección se adoptan las letras
modificadas.

2. 'Clase de calendario' marcado: Cada mes se representa en un bloque;

por línea se ubican 3 meses, uno junto al otro. Todo día normal se
visualiza mediante su número. La fecha final, el día de pago y la
fecha del proceso de nómina del período se representan, al igual que
en la primera manera, mediante 'E', 'X' y 'R' o bien '$' y '&'.

La ruta de acceso a este informe es:

46
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

MenúSAP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España – Sistema de

información – Día de pago – S_AHR_61015848 - Calendario días de pago

Imagen 17

Obteniendo el siguiente resultado:

47
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

Imagen 18

2.6. Otros informes: Préstamo de la Empresa

2.6.1. Resumen préstamo empresa

Este report crea un resumen de los préstamos existentes con la forma "Stand Inicio -
Alta - Amortización - Stand final".

Con el parámetro Período de evaluación se define el período de evaluación.

La evaluación presenta los resultados desde el punto de vista del período de evaluación,
es decir, abarca todas las modificaciones que se han realizado en el período de
evaluación, aún cuando estas modificaciones atañen, debido a retroactividades, a
períodos anteriores al período de evaluación.

48
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

- Realizando una entrada en el marco de grupo "Edición de datos" puede indicarse

en qué medida se ha de detallar la representación.

- Si se selecciona "Préstamo" se obtiene una línea por préstamo.

- Si se selecciona "Préstamos y períodos" se indica cómo se conforman las sumas

en el caso de magnitud y amortización del préstamo.

- Mediante '*' se identifican, en este caso, los períodos anteriores al inicio del
período de evaluación; es decir, períodos para los cuales se han registrado sólo
diferencias en la conformación de sumas.

Los préstamos deben liquidarse mediante la liquidación de préstamos HR.

Ejemplo

El empleado recibe en diciembre 1992 un préstamo de 10.000 €. Por

error se ha identificado una amortización de 100,00 € y ya se ha
liquidado Diciembre de 1992.

El error se descubre en enero. La amortización se modifica con carácter

retroactivo en 200,00 €. El empleado paga en enero, por lo tanto, una
suma de 200,00 € en carácter de amortización por diciembre y los
200 € usuales por enero.

Desde el punto de vista actual existen entonces dos amortizaciones de

Inicio Final Stand inicio Magnitud Amortizac. Stand final

01.12.92 31.12.92 0,00 10.000,00 100,00 9.900,00

01.12.92 31.01.93 0,00 10.000,00 400,00 9.600,00

01.01.93 31.01.93 9.900,00 0,00 300,00 9.600,00

200 €. En dependencia del período para el cual se lance el report,

se obtienen los siguientes resultados.

49
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

En el tercer ejemplo se puede comprobar, a nivel de log '2', la

conformación de los 300,00 €: 100,00 DM provienen de 12.1992
(identificado mediante '*') y 200,00 provienen de 01.1993.

La ruta para acceder a este informe es:

MenúSAP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España – Sistema de

información – Préstamo de la empresa – S_AHR_61015849 - Resumen préstamos
empresa

2.6.2. Determinación del valor efectivo préstamos empresa

Este programa calcula el valor real (valor actual, valor parcial) del préstamo de la
empresa.

Con el valor real en muchos países se tiene que hacer un balance del préstamo de
empresa con un tipo de interés bajo en el balance contable.

Los préstamos de empresa tienen un tipo de interés bajo si el tipo de interés que el
empleado tiene que pagar por el préstamo es inferior al tipo interés de referencia
especificado por el legislador. El valor real de un préstamo se reduce con el tiempo de
ejecución actualizado.

Para determinar el valor real se reducirán las cantidades pendientes de la empresa para
el empleado. Para ello se multiplican las amortizaciones y los pagos de interés con un
factor de descuento.

El sistema calcula el factor de descuento del tipo de descuento que ha indicado en la

imagen de selección. El tipo de descuento sirve de tipo de interés de cálculo para la
determinación del valor real.

El sistema calcula el factor de descuento con la fórmula siguiente:

(1 + i/100) ^ -t

i = registro de descuento en %

t = cantidad de años en que se pagará un importe

^ = elevar a una potencia

50
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

El valor real sólo se puede determinar para préstamos que ya se han pagado y con los
que se ha calculado el cálculo de la nómina.

Para mostrar el plan de amortización en cada préstamo seleccionado hay que marcar
Impresión de plan de amortización con descuento.

Para visualizar los números de personal seleccionados para cada préstamo se deberá
seleccionar Lista con préstamo por número de personal.

Si en el campo tipo de préstamo también se introduce un tipo de préstamo determinado,

la lista del préstamo existente sólo contiene el préstamo de este tipo.

La columna Entrada contiene el saldo del préstamo en el momento en que se inicia la

determinación del valor real.

La columna APD contiene la diferencia entre la entrada y el valor real.

La columna valor contable contiene el valor real determinado.

Ejemplo

Ha pagado al empleado con el número de personal XXXXX en el 1 de junio del 2001 un

préstamo sin intereses de la clase de préstamo 0100 un importe de 10.000 €. Se ha
especificado la amortización a 500 € mensuales y empieza el 1 de agosto del 2001. En
los períodos de cálculo de nómina mensuales se han amortizado 2500 € hasta el período
de cálculo de nómina 12/2001.

Ejecute la determinación de valor real el 31 de diciembre del 2001. Hasta el 31 de

diciembre del 2001 el saldo del préstamo asciende a 7500 €. Como tipo de descuento
indique 6%. Marque los campos Impresión del plan de amortización con descuento y
Lista con préstamos por número de personal.

Tendrá las siguientes salidas:

Determinación del valor real del préstamo de empresa

Número de personal XXXXX Tipo de préstamo 0100 ID objeto 01

Año Per Fin Saldo Amortiz Inter Desc. ValReal Amort+Inter

51
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

2002 01 7.000,00 500,00 0,00 0,9952 497,58

2002 02 6.500,00 500,00 0,00 0,9903 495,17

2002 03 6.000,00 500,00 0,00 0,9855 492,77

2002 04 5.500,00 500,00 0,00 0,9808 490,38

2002 05 5.000,00 500,00 0,00 0,9760 488,01

2002 06 4.500,00 500,00 0,00 0,9713 485,64

2002 07 4.000,00 500,00 0,00 0,9666 483,29

2002 08 3.500,00 500,00 0,00 0,9619 480,95

2002 09 3.000,00 500,00 0,00 0,9572 478,62

2002 10 2.500,00 500,00 0,00 0,9526 476,30

2002 11 2.000,00 500,00 0,00 0,9480 473,99

2002 12 1.500,00 500,00 0,00 0,9434 471,70

2003 01 1.000,00 500,00 0,00 0,9388 469,41

2003 02 500,00 500,00 0,00 0,9343 467,14

2003 03 0,00 500,00 0,00 0,9298 464,88

------------------------------------------------------------------------

52
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

NºPer Préstamo Entrada APD Valor real

XXXXX 0100 01 7.500,00 284,17 7.215,83

------------------------------------------------------------------------

DLART Entrad APD Valor real

0100 7.500,00 284,17 7.215,83

**** 7.500,00 284,17 7.215,83

------------------------------------------------------------------------

Estadística
Total de préstamos abiertos después del último cálculo de nómina: 7.500,00

Cantidad de números de personal seleccionados: 1

Cantidad de números de personal seleccionados con préstamo: 1

Cantidad de préstamos seleccionados: 1

La ruta para acceder a este informe es:

MenúSAP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España – Sistema de

información – Préstamo de la empresa – S_AHR_61015850 - Determinación del valor
efectivo préstamos empresa

2.6.3. Extracto de cuenta préstamo empresa

Con el report se pueden crear extractos de cuenta para los préstamos de empresa
calculados en el cálculo de la nómina.

Para determinados empleados puede seleccionar la clase de préstamo a tener en cuenta

y el tiempo a certificar (período de evaluación).

53
Módulo 6: Proceso de cálculo de nómina, informes de nómina

En el marco de grupo Representación de cuenta puede determinar la representación de

la salida. Se puede seleccionar la representación en la forma Movimiento - Estado y en
la forma Nota de cargo - Nota de abono, así como en un formulario PDF específico del
cliente. Por último, puede seleccionar cuándo está activa la opción Salida como PDF.

En el marco de grupo Control de salida puede seleccionar si en el cambio de ejercicio

debe emitirse una página nueva o emitirse todos los datos de forma consecutiva.

Con la opción Salida como lista (estándar) puede indicar en qué fila y columna empieza
la dirección.

Si en el marco de grupo Representación de cuenta selecciona la opción Formulario

específico de cliente, también se procesa este formulario. Es decir, si indica dos signos
de porcentaje (%%) en el nombre del formulario en la imagen de selección y crea el
formulario (específico de cliente) correspondiente con 99 y el código ISO, el sistema
utiliza para cada empleado el formulario correspondiente.

Sin los dos signos de porcentaje para todos los empleados se utiliza el mismo formulario.

La ruta para acceder a este informe es:

MenúSAP – Recursos humanos – Cálculo de la nómina – Europa – España – Sistema de

información – Préstamo de la empresa – S_AHR_61015851 - Extracto de cuenta
préstamos empresa

54