UNIDAD 1 – ACTIVIDAD 5
Investiga la rotación de personal de una empresa a tu elección. Identifica el índice de
rotación y las principales causas y consecuencias de este índice.
La elevada rotación de talento, especialmente en posiciones de liderazgo, se ha
erigido como un desafío para las empresas. Más allá de ocasionar gastos
adicionales, puede influir en la formación de la cultura corporativa.
La rotación de personal, también conocida como tasa de rotación o tasa de cambio
de personal, se refiere a la medida en que los colaboradores de una organización
ingresan y salen de la misma en un período de tiempo determinado. En otras
palabras, es la frecuencia con la que los colaboradores dejan sus puestos de trabajo
y son reemplazados por otros.
Las empresas experimentan una rotación no deseada cuando sus colaboradores
eligen irse debido a la falta de armonía con la cultura organizacional, niveles de
estrés o al recibir ofertas de trabajo que mejoran sus condiciones y cumplen con
sus expectativas laborales.
Otra propuesta laboral
Cuando un colaborador recibe una oferta mejor en términos de salario, flexibilidad,
beneficios o proyección profesional, puede optar por dejar su trabajo actual, lo que
se llama rotación de personal voluntaria. Para prevenir esto, las organizaciones
deben seguir a sus colaboradores mediante encuestas de
satisfacción y evaluaciones de rendimiento regulares. Esto les ayuda a analizar las
posiciones, habilidades y desarrollo de los colaboradores para evitar que sientan la
necesidad de buscar nuevas oportunidades en el mercado laboral.
Bienestar psicológico
Cuando los colaboradores enfrentan circunstancias estresantes o una carga laboral
abrumadora, es posible que experimenten sensaciones de agobio y falta de
motivación. Además, un nivel excesivo de estrés o el agotamiento laboral pueden
tener efectos significativos tanto en la salud física como en la mental. Lograr un
equilibrio entre la vida personal de los colaboradores y sus horas de trabajo es
una estrategia beneficiosa para prevenir el estrés laboral y reducir las ausencias
relacionadas con esta causa.
Pésima cultura laboral
Establecer y preservar una cultura corporativa definida y fácil de comunicar a los
colaboradores incrementará su conexión y nivel de satisfacción. Además, mantener
metas bien definidas ayudará a estructurar las labores de los colaboradores de
manera más efectiva.
Consecuencias de la rotación de personal
Aumento de costos
El costo de la rotación de personal es mayor cuando el índice es muy alto, ya que
las organizaciones deben reunir esfuerzos adicionales para encontrar un
reemplazo en un cierto periodo y eso requiere acciones extraordinarias, como
el reclutamiento y la contratación. A su vez, la capacitación y la espera de que los
nuevos candidatos alcancen la máxima productividad tienen como consecuencia el
aumento de los costos en el departamento de Recursos Humanos. Según
encuestas, reemplazar a un trabajador cuesta el 150 % de su salario anual, por lo
que el aumento del índice de rotación de personal implica consecuencias negativas
en las empresas.
Pérdida de talento valioso
Una de las claves del éxito de cualquier empresa consiste en su personal. Por eso
es importante dedicar esfuerzos en las estrategias de retención de personal que
eviten que se incremente el índice de rotación. La pérdida de colaboradores
experimentados y talento valioso podría representar un efecto negativo para
cualquier empresa e industria en general.
Menor productividad
La rotación de personal tiene un impacto significativo en la productividad, ya que los
nuevos colaboradores no son tan experimentados como la persona a la que están
reemplazando (que ya conocía los procesos, herramientas y políticas de la
organización). Incluso es posible que los nuevos colaboradores cometan errores
que, además de afectar la productividad, resultan ser costosos para tu empresa.
Baja moral de los colaboradores
Cuando hay rotación de personal en una empresa los demás colaboradores sufren
las consecuencias, ya que muchas veces ellos tendrán que asumir la carga de
trabajo que quedó pendiente. Esto puede repercutir en la moral y la motivación de
las actividades diarias de todo el personal, que resultará en una falta de compromiso
y baja productividad.
Con el propósito de reducir la rotación de colaboradores, las organizaciones pueden
mejorar la estrategia de reclutamiento y selección, optimizar el proceso de
integración y formación, proporcionar opciones para el crecimiento profesional,
recopilar la retroalimentación de sus colaboradores y establecer programas de
apreciación e incentivos. En la sección siguiente, se describirán minuciosamente
cada uno de estos procedimientos:
Ajustar la estrategia de búsqueda y selección
Hacer preguntas esenciales y perfeccionar las entrevistas en la organización puede
mejorar la retención y reducir la rotación. Aunque encontrar el candidato ideal lleva
tiempo, identificar y retener el talento adecuado ahorra recursos y costos a largo
plazo. A continuación, algunas recomendaciones para incorporar al proceso de
selección:
- Implementar evaluaciones relacionadas con la especialización requerida
para el puesto.
- Perfilar el perfil del candidato de la manera más detallada posible.
- Definir claramente las competencias que el colaborador debe adquirir para el
desempeño en ese rol.
- Realizar preguntas concretas sobre cómo el candidato manejaría situaciones
típicas del puesto.
- Optimizar el proceso de onboarding
Aplicar un programa de integración planificado para los nuevos colaboradores
puede resultar en una disminución de hasta un 20 % en la tasa de rotación del
personal. Además, integrar a los trabajadores al equipo, brindar capacitación,
supervisar sus avances diaria o semanalmente, evaluar su adaptación a los nuevos
roles y otras estrategias de Recursos Humanos pueden contribuir a que se sientan
cómodos durante los primeros 45 días de trabajo en la organización.
Conocer la opinión de los colaboradores
Recibir retroalimentación constante por parte de los colaboradores es esencial para
mejorar los procesos internos y ajustar aquellos que puedan ocasionar dificultades.
Además, este enfoque ayuda a identificar desafíos a medio y largo plazo, facilitando
el desarrollo de soluciones efectivas. Incluso obtener opiniones, experiencias y
comentarios de colaboradores que optaron por dejar la empresa de manera
voluntaria puede ser provechoso, ya que ofrecerán motivos específicos para su
partida y brindarán recomendaciones para la mejora de los procesos internos en
tu organización.
Ofrecer oportunidades de crecimiento
Impartir capacitación y formación a los colaboradores, alentándolos a tomar
decisiones en sus roles y otorgándoles responsabilidad en sus labores, contribuirá
a que se sientan apreciados y escuchados.
Implementar programas de incentivos y reconocimientos
Establecer programas de reconocimiento y recompensas para los colaboradores
con mayor antigüedad motivará a las generaciones más recientes de trabajadores
a comprometerse a largo plazo en sus puestos para alcanzar los objetivos
organizacionales.
