Competencias claves de éxito para el desempeño
sobresaliente del personal
Con el propósito de contribuir en la identificación de los factores claves de éxito
que aporten al logro del desempeño sobresaliente del personal se establece que
el marco teórico pertinente corresponde a las competencias claves de éxito
propuestas por David McClelland y su modelo conductista.
Desde el Escenario de la Psicología Laboral y Organizacional, McClelland plantea
una relación directa entre la necesidad de logro y el éxito profesional a partir de
un nuevo enfoque que le permitiría entender la motivación de los trabajadores
con dos términos: Desempeño y Calidad.
El término “desempeño” corresponde a necesidades de logro y es de tipo
cuantitativo, y el término “calidad”, como calidad en el trabajo, es de tipo
cualitativo; vinculando de esta manera las necesidades de logro del ser humano
con las necesidades de éxito profesional. Después de varios estudios el autor
plantea que el éxito laboral de un trabajador no tiene relación directa con sus
calificaciones escolares ni se puede medir con las pruebas tradicionales de
inteligencia que evalúan conocimientos, ya que por sí solos no son fiables para
determinar el éxito laboral. Esta reflexión lo llevó a la búsqueda de nuevas
variables, a las cuales denominó “competencias”, que le permitirían lograr un
mejor pronóstico sobre el rendimiento laboral y que necesariamente implicaban
estudiar el desempeño de los trabajadores en su puesto de trabajo.
David McClelland establece que las competencias laborales están relacionadas
con conocimientos, aptitudes y comportamientos que aportan al desempeño del
trabajador y permiten determinar las condiciones individuales que inciden en el
nivel de éxito en el desarrollo de su labor; análisis que finalmente le permite
proponer dos nuevos términos: Competencias de Umbral y Competencias Clave.
El autor define las “competencias de umbral” como aquellas que favorecen el
desempeño normal de una actividad o labor, y las “competencias clave” como las
características que posibilitan desarrollar una actividad de forma sobresaliente
e implican un desempeño superior en el puesto de trabajo, características como
actitudes, habilidades, capacidades, valores, comportamientos y en general
atributos personales que se relacionan de forma causal, y se asocian
directamente al desempeño exitoso del trabajador.
Finalmente, McClelland logró establecer que para determinar el desempeño del
trabajador era indispensable estudiar directamente al trabajador en su puesto de
trabajo y planteó que las competencias se relacionaban más con el desempeño
laboral y podían ser apreciadas en los resultados laborales de empleados de
mayor éxito en comparación con los de rendimiento promedio, identificando los
factores clave de éxito laboral y no necesariamente todas las características
relacionadas con el trabajo de acuerdo con el enfoque tradicional relacionado con
el análisis y calificación de las funciones.
Como resultado de la teoría anterior surge el Modelo Conductista propuesto por
McClelland, modelo centrado en la conducta del trabajador y que permite
determinar competencias claves de éxito. Finalizando la década de los años
setenta y principios de los ochenta, Boyatzis da continuidad a los lineamientos de
este modelo y propone la competencia gerencial que corresponde a “las
características de fondo de un individuo que guarda una relación causal con el
desempeño efectivo o superior en el puesto”; características relacionadas con
personalidad, habilidades, autoimagen, rol social, conocimientos, entre otras.
La corriente conductista parte de la idea de que todo comportamiento es una
forma aprendida de responder a determinadas circunstancias, pretende crear
una cultura organizacional con el empleo de refuerzos para motivar el desarrollo
de habilidades y busca niveles diferenciadores de desempeño, que lleva a
observar la competencia como la habilidad que tiene cada individuo y que
permite identificar lo que cada individuo puede hacer.
Existen diversas definiciones de competencia laboral propuestas por diferentes
autores cuyo sustento descansa en el comportamiento del individuo y mejor
desempeño laboral, condiciones propias del modelo conductista, como la
propuesta de Boyatzis que “define competencia laboral como una característica
subyacente de una persona, que puede ser un motivo, un rasgo, una habilidad, un
aspecto de su imagen personal o de su rol social o un cuerpo de conocimientos,
el cual él o ella usa”. Esta definición permite inferir la competencia como una
mezcla de varios aspectos como la motivación, rasgos personales, habilidades,
conocimientos, etc. y la única manera de evidenciar estos aspectos es observar la
forma en que las personas se comportan, lo cual indica que se debe observar a la
persona actuando, desempeñándose, haciendo, relacionándose y así visualizar y
establecer su competencia.
2
En esta misma línea de pensamiento el autor Spencer define competencia laboral
como “característica subyacente de un individuo, que está causalmente
relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo,
definido en términos de un criterio”.
En el proceso de identificación de las competencias claves, las empresas en su
proceso de Gestión del Talento Humano han establecido sus propios modelos
sustentados en las premisas de McClelland, analizando el desempeño y
competencias laborales que requieren los trabajadores para el desempeño
eficiente en sus puestos de trabajo. A través de un “modelo” o “perfil” que se
desarrolla a partir de un núcleo de competencias que se mencionan con un
nombre específico, cada una de estas competencias se desagrega en un grupo
más detallado o específico denominado subcompetencias o indicador, las cuales
se pueden expresar en diferentes niveles.
Estructura de un marco de competencia a nivel de empresa:
Con este modelo han surgido muchas propuestas por parte de las áreas de
Gestión del Talento Humano en las grandes organizaciones. Incluso, algunas
consultoras disponen de diccionarios propios de competencias que han
permitido establecer cientos de modelos e indicadores de conducta.
Actualmente, se han identificado veintiuna competencias como el núcleo sobre
los cuales gira este tipo de estudios y que se consideran las más valoradas en el
mundo laboral actual.
Guía para la entrevista focalizada.
Competencia de logro
1. INICIATIVA
1.1 Reconoce las oportunidades y actúa en consecuencia.
1.2 Supera obstáculos para resolver problemas
1.3 Actúa rápida y decididamente en una crisis
1.4 Aporta ideas y realiza propuestas que puedan tener un impacto positivo en los resulta-
dos
1.5 Presenta iniciativa ante problemas que se desarrollen durante el proceso
2. ORIENTACIÓN AL LOGRO
2.1 Mide y realiza seguimiento a sus resultados de acuerdo con los estándares establecidos.
2.2 Es eficiente y optimiza los recursos y el tiempo en la realización de sus tareas.
2.3 No pierde de vista los objetivos a lograr en su ámbito de responsabilidad
2.4 Expresa preocupación ante la ineficacia o la pérdida de tiempo.
2.5 Realiza los alistamientos en el menor tiempo posible buscando siempre la eficiencia
3. PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN
3.1 Planifica y organiza las actividades de acuerdo con las políticas de la organización
3.2 Ejecuta las actividades de acuerdo con las políticas de la organización
3.3 Estructura las actividades de acuerdo con los resultados del diagnóstico ylas
necesidades detectadas.
3.4 Organiza su propio trabajo y trata de priorizar sus actividades de acuerdo con la se-
cuencia de programación.
4. PREOCUPACIÓN POR EL ORDEN Y LA CALIDAD
4.1 Mantiene su espacio de trabajo ordenado (documentación, herramientas, etc.) para que
otros lo puedan utilizar.
4.2 Sigue las normas y procedimientos establecidos por la empresa.
4.3 Es detallista y trabaja con rigor para que el resultado sea de calidad fiable, sin errores.
4.4 Comunica a los supervisores errores sistemáticos para que se corrijan.
4.5 Mantiene la calidad durante el proceso de ejecución de su trabajo.
Competencia de gestión de equipo
5. LIDERAZGO
5.1 Escucha y promueve la participación y la aportación de ideas.
5.2 Asume el liderazgo y la gestión en un equipo de trabajo, manteniendo relaciones flui-
das.
4
6. TRABAJO EN EQUIPO Y COOPERACIÓN
6.1 Coopera con actitud positiva en equipo y apoya las decisiones de estos. Es un “buen
jugador del equipo”
6.2 Trabaja y colabora con otros demostrando compromiso para el logro de objetivos en
grupo.
6.3 Escucha los compañeros y valora sinceramente sus ideas y experiencia, para aprender
de ellos.
6.4 Realiza acciones para desarrollar un ambiente de trabajo amistoso, un buen clima y
espíritu de cooperación.
6.5 Resuelve los conflictos que pueden producirse dentro del equipo.
Competencias de gestión personal
7. AUTOCONFIANZA
7.1 Trabaja sin requerir una supervisión o control estricto de su trabajo y se muestra seguro delante de
otras personas.
7.2 Actúa sin necesidad de consultar constantemente a su supervisor y cuando la situación lo requiere
asume riesgos.
7.3 Actúa como alguien que domina sus responsabilidades y saca las cosas adelante.
7.4 No se desanima ante los fracasos y asimila eficazmente sus lecciones.
7.5 Busca nuevas responsabilidades y acepta nuevos desafíos.
7.6 Manifiesta su opinión de forma adecuada cuando no está de acuerdo con sus superiores.
8. AUTOCONTROL
8.1 Sabe mantener la calma ante una tensión habitual que se produce en su trabajo.
8.2 Sabe mantener el lenguaje y tono de voz adecuado en las conversaciones a pesar de las quejas y/o
provocaciones de los otros.
8.3 Ante situaciones de desacuerdo, responde de manera positiva, reformulando los problemas o
buscando soluciones de ellos.
8.4 Controla el estrés con efectividad.
9. COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN
9.1 Respeta las normas y prácticas de la organización.
9.2 Comprende y trabaja por los resultados que se esperan de su función.
9.3 Promueve la filosofía y valores de su organización.
Competencias de influencia
10. COMUNICACIÓN
10.1 Tiene capacidad de convicción y es capaz de impactar positivamente en los demás.
10.2 Comunica de forma clara, dinámica y coherente y escucha para asegurar su compren-
sión.
11. EMPATÍA
11.1 Presenta buenas relaciones interpersonales.
11.2 Respeta los sentimientos, estados de ánimo de los demás y su razón explícita.
11.3 Siente que es bien recibido entre sus compañeros, le guardan respeto y simpatía.
Competencias de pensamiento
12. APRENDIZAJE Y UTILIZACIÓN DE CONOCIMIENTOS
12.1 Es proactivo en la búsqueda y adquisición de conocimientos para estar al día en las
nuevas herramientas, métodos, tecnologías, etc. propias de su ámbito de trabajo.
12.2 Se preocupa por el dominio de las nuevas TIC y de los avances tecnológicos relaciona-
dos con su área de desempeño.
12.3 Se preocupa por aprender y actualizarse permanentemente en su oficio.
13. CONOCIMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN
13.1 Conoce bien su área (metodología, técnicas, etc.) pero también mantiene una visión
global más allá de su área de actividad.
13.2 Entiende bien la finalidad y objetivos de su trabajo.
13.3 Aplica métodos o conceptos aprendidos con el fin de analizar situaciones y facilitar el
logro de objetivos.
14. CREATIVIDAD
14.1 Aporta sugerencias y medidas correctoras respecto a los planes diarios de actuación.
14.2 Acepta las ideas innovadoras aunque supongan un cierto riesgo.
14.3 Acepta lo relacionado con la innovación sin bloquear las ideas nuevas de los demás.
14.4 Es flexible ante las nuevas propuestas del entorno.
14.5 Encuentra nuevas formas de realizar las cosas ante los problemas actuales y plantea
alternativas innovadoras.
Competencia de desempeño, seguridad ocupacional y protección ambiental
15. DESEMPEÑO
15.1 Trabaja correctamente observando las especificaciones técnicas.
15.2 Supervisa el proceso de trabajo de acuerdo con requerimientos técnicos establecidos.
15.3 Cumple los requisitos propuestos o solicitados.
15.4 Se compromete con el desarrollo de su cargo.
6
16. SEGURIDAD OCUPACIONAL
16.1 Demuestra conocimiento en la aplicación de procedimientos.
16.2 Mantiene los equipos de trabajo en condiciones de seguridad e higiene.
16.3 Demuestra conciencia y compromiso en el uso de equipos de protección personal (EPI,s)
17. PROTECCIÓN AMBIENTAL
17.1 Aplica los lineamientos establecidos.
17.2 Trabaja cumpliendo con lo establecido en la legislación ambiental.
17.3 Observa y cumple la normativa para el manejo de residuos generados en su puesto de trabajo y
los lugares adecuados para su degradación.
FORMACIÓN TÉCNICA
¿Ha realizado estudios técnicos a nivel superior relacionados con su actual ocupación u oficio?.
Si la respuesta es afirmativa, señale cuáles:
Para mejorar sus competencias técnicas, ¿qué estudios le gustaría adelantar?
Para mejorar sus competencias integrales, ¿qué estudios le gustaría realizar?
¿Se encuentra certificado en competencias laborales? Si la respuesta es afirmativa mencione s u
denomi na ci ón:
¿Cuánta experiencia tiene el candidato en el desarrollo del cargo?
Parrilla de Resultados de la entrevista focalizada:
CANDIDATOS DE DESEMPEÑO CANDIDATOS DE DESEMPEÑO
SUPERIOR PROMEDIO
COMPETENCIA
CAND.1 CAND.2 CAND.3 CAND.4 CAND.5 CAND.6
COMPETENCIA DE LOGRO
1. INICIATIVA
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
2. ORIENTACIÓN AL LOGRO
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
3. PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN
3.1
3.2
3.3
3.4
4. PREOCUPACIÓN POR EL ORDEN Y LA CALIDAD
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
COMPETENCIA DE GESTIÓN DE EQUIPO
5. LIDERAZGO
5.1
5.2
6. TRABAJO EN EQUIPO
6.1
6.2
6.3
6.4
6.5
GESTIÓN PERSONAL
7. AUTOCONFIANZA
7.1
7.2
7.3
7.4
7.5
7.6
8. AUTOCONTROL
8.1
8.2
8.3
8.4
8
CANDIDATOS DE CANDIDATOS DE
COMPETENCIA DESEMPEÑO DESEMPEÑO
SUPERIOR PROMEDIO
CAND.1 CAND.2 CAND.3 CAND.4 CAND.5 CAND.6
9. COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN
9.1
9.2
9.3
COMPETENCIA DE INFLUENCIA
10. COMUNICACIÓN
10.1
10.2
11. EMPATÍA
11.1
11.2
11.3
COMPETENCIA DE PENSAMIENTO
12. CONOCIMIENTOS
12.1
12.2
12.3
13. CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL
13.1
13.2
13.3
14. CREATIVIDAD
14.1
14.2
14.3
14.4
14.5
COMPETENCIA DE DESEMPEÑO, SEGURIDAD OCUPACIONAL Y PROTECCIÓN AMBIENTAL
15. DESEMPEÑO
15.1
15.2
15.3
15.4
16. SEGURIDAD OCUPACIONAL
16.1
16.2
16.3
17. PROTECCIÓN AMBIENTAL
17.1
17.2
17.3
Adaptación del texto publicado por Libre Empresa.
