437

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

JORNADA LABORAL.

La jornada laboral o jornada de trabajo, es el horario en que el trabajador

debe cumplir diariamente y que se ha acordado entre las partes al firmar el

contrato de trabajo.

Existen distintos tipos de jornadas laborales y horarios de trabajo

dependiendo de las necesidades de cada empresa.

Reducción de la jornada laboral.

La ley 2101 de 2021 modificó el artículo 161 del código sustantivo del trabajo,

a fin de reducir de forma gradual la jornada laboral de 48 horas semanales a

42 horas.

Igualmente desapareció del ordenamiento legal el límite máximo de 8 horas

diarias, por lo que en adelante no existe una jornada laboral máxima como

tal, sino que aplica la jornada laboral que se acuerde en el contrato de trabajo,

que debe sujetarse al artículo 161 del código sustantivo del trabajo.

La nueva redacción del artículo 161 del código sustantivo del trabajo, que

regula la jornada laboral quedó de la siguiente forma:

«La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta

y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común
acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días, a la semana,
garantizando siempre el día de descanso, salvo las siguientes
excepciones:

a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el

 438

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo ce

acuerdo con dictámenes al respecto.

b) La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes

autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:

1. jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la

semana y hasta las 6:00 de la tarde.

2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán

trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la
semana y hasta las 8:00 de la noche.

c) El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o

indefinidamente, la organización de turnos de trabajo sucesivos que
permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de
continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el
respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36)
a la semana;

En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el

trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario
correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre
el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso
remunerado.

d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal

de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias
flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con
un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día
 439

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

domingo.

Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera

variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro
(4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a
ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de
horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas
semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el
artículo 160 de Código Sustantivo del Trabajo.

PARÁGRAFO. El empleador no podrá aún con el consentimiento del

trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día,
salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.»

Para tener claridad sobre la nueva jornada laboral debemos tener en cuenta

que esta es de aplicación gradual según dispone el artículo 3 de la ley 2101

de 2021:

«Implementación Gradual. La disminución de la jornada laboral

ordinaria de que trata esta ley, podrá ser implementada de manera
gradual por el empleador, de la siguiente manera:

Transcurridos dos (2) años a partir de la entrada en vigencia de la ley,

se reducirá una (1) hora de la jornada laboral semanal, quedando en
47 horas semanales.

Pasados tres (3) años de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá

otra hora de la jornada laboral semanal, quedando en 46 horas
semanales.

A partir del cuarto año de la entrada en vigencia de la ley, se reducirán

 440

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

dos (2) horas cada año hasta llegar a las cuarenta y dos (42) horas
semanales, conforme a lo establecido en el artículo 2 de la presente
ley.

Lo anterior, sin perjuicio de que a la entrada en vigencia de la presente

ley, el empleador se acoja a la jornada laboral de cuarenta y dos (42)
horas a la semana.»

De acuerdo a lo anterior, a partir del 15 de julio de 2023 empieza la reducción,

quedando para esa época en 47 horas semanales.

El artículo 3 de la ley 2101 de 2021 contempla una implementación gradual

de la nueva jornada laboral bajo las siguientes reglas:

• Transcurridos dos (2) años a partir de la entrada en vigencia de la ley,

se reducirá una (1) hora de la jornada laboral semanal, quedando en

47 horas semanales.

• Pasados tres (3) años de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá

otra hora de la jornada laboral semanal, quedando en 46 horas

semanales.

• A partir del cuarto año de la entrada en vigencia de la ley, se reducirán

dos (2) horas cada año hasta llegar a las cuarenta y dos (42) horas

semanales, conforme a lo establecido en el artículo 2 de la presente

ley.
 441

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

La reducción de la jornada laboral semanal se puede resumir así:

Del 16 de julio de 2023 al 15 de julio de 2024 47 horas semanales.

Del 16 de julio de 2024 al 15 de julio de 2025 46 horas semanales.

Del 16 de julio de 2025 al 15 de julio de 2026 44 horas semanales.

Del 16 de julio de 2026 en delante 44 horas semanales.

No obstante, el último inciso del mismo artículo faculta al empleador para

que, si es su voluntad, de inmediato implemente la nueva jornada laboral.

Jornada laboral ordinaria.

La jornada laboral ordinaria está definida por el artículo 158 del código

sustantivo del trabajo de la siguiente forma:

«La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a

falta de convenio, la máxima legal.»

Cuando se firma un contrato de trabajo uno de los aspectos que se deben

acordar es la jornada laboral o el horario en que el trabajador debe prestar

sus servicios, y esa jornada pactada entre las partes es lo que se conoce como

jornada laboral ordinaria, y puede ser cualquiera siempre que no supere la

máxima legal en los casos en que exista una.

Aquí resulta pertinente traer la definición de jornada laboral que hace la sala

laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 11014 de 199:

 442

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

«la jornada ordinaria de trabajo es la que convienen las partes, que es

distinta de la máxima legal, que opera en ausencia de tal convención,
de manera que cuando el empleador exige la prestación de servicios
a continuación de la jornada ordinaria convenida está disponiendo un
trabajo suplementario de acuerdo con el artículo 159 del mismo
estatuto.»

Si las partes no acuerdan nada respecto a la jornada laboral, entonces se

aplica la jornada máxima que permite la ley, y al respecto, debemos recordar

que el artículo 161 del código sustantivo del trabajo ya no contempla el

límite de 8 horas diarias.

Lo normal es que en el contrato de trabajo se fije un horario que coincida

con la jornada máxima permitida por la ley, pero puede ser menor, como en

el caso de los contratos de trabajo por medio tiempo.

Cuando se supere la jornada laboral ordinaria estamos ante el trabajo extra

o suplementario.

En consecuencia, si se pactó una jornada laboral ordinaria de 7 horas diarias,

al laborarse 8 horas, la octava hora es suplementaria o extra.

Jornada laboral máxima.

La nueva redacción del artículo 161 del código sustantivo del trabajo eliminó

el límite de 8 horas diarias, al tiempo que de forma gradual reduce la jornada

laboral de 48 horas semanales a 42 horas, como se explicó líneas atrás, horas

que se pueden distribuir de lunes a vieres o de lunes a sábado según cada

empleador.
 443

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

Señala el inciso primero del artículo 161 del código sustantivo del trabajo:

«La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta

y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común
acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana,
garantizando siempre el día de descanso, salvo las siguientes
excepciones:»

La distribución de las horas semanales se puede hacer de manera que esté

entre jornadas diarias de 4 horas a un máximo de 9 horas diarias, y cualquiera
sea el rango entre esos dos valores, es trabajo ordinario, de modo que no se
causa trabajo extra sino a partir de la jornada laboral ordinaria implementada
por la empresa para cada día, que, se repite, puede ser diferente.

Señala el literal d) del artículo 161 del código sustantivo del trabajo:

«El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal

de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias
flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con
un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día
domingo.

Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera

variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro
(4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a
ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de
horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas
semanales dentro de la Jornada Ordinaria, de conformidad con el
artículo 160 de Código Sustantivo del Trabajo.»

Determinada la jornada laboral máxima, pasamos a determinar el límite del

 444

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

trabajo suplementario que es adicional a la jornada laboral máxima, que está

remunerada con el salario mensual del trabajador, de modo que el trabajo

suplementario debe ser remunerado por aparte, es decir, adicional al salario

normal del trabajador.

Ese límite del trabajo suplementario lo impone el artículo 22 de la ley 50 de

1990 que en su segundo inciso señala:

«Límite del trabajo suplementario. En ningún caso las horas extras de

trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias
y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por
acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias,
no se podrá en el mismo día laborar horas extras.»

No se pueden laborar más de 2 horas extras por día, que se suman a las horas

que el trabajador debe laborar en el día según su jornada ordinaria, que

como ya vimos, pueden ser 9 horas diarias, o menos, incluso 4 horas según

la distribución de la jornada semanal que se haya realizado.

Excepciones a la jornada laboral máxima.

La jornada laboral máxima tiene unas excepciones que contempla el mismo

artículo 161 del código sustantivo del trabajo.

Jornada laboral máxima en los trabajadores menores

de edad.
Los mejores de edad tienen una jornada laboral máxima inferior a la que

aplica a los trabajadores adultos según lo dispone el literal b) del artículo 161
 445

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

del código sustantivo del trabajo:

Edad Jornada Máxima Horario de trabajo

Mayores de 15 y Máximo hasta las 6 de

6 horas diarias y 36 semanales.
menores de 17 años. la tarde.

Máximo hasta las 8 de

Mayores de 17 años 8 horas diarias y 40 semanales.
la noche.

Máximo 4 horas diarias a partir

Menores embarazadas Lo que aplique según
del mes 7 de gestación y
entre 15 y 18 años. la edad.
durante la lactancia.

Es importante precisar que, en el caso de las menores embarazadas, a partir

del mes séptimo de gestación la jornada laboral se le debe reducir a 4 horas

diarias sin que por ello el empleador pueda disminuirle el salario ni las

prestaciones sociales, según lo dispone el artículo 116 de la ley 1098 de 2006.

Jornada laboral en trabajadores de dirección y

confianza.
Dice el artículo 162 del código sustantivo del trabajo que los trabajadores de

dirección y confianza están excluidos de la jornada laboral máxima, es decir,

que al no aplicarles ese límite máximo pueden tener una jornada superior de

acuerdo a la naturaleza de su cargo.

 446

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

Exclusión de los trabajadores de dirección, confianza

y manejo de la jornada laboral máxima.
El literal a) de numeral primero del artículo 162 del código sustantivo del

trabajo, de forma expresa y clara excluye a los trabajadores dirección,

confianza y manejo de la jornada laboral máxima contenida en el artículo 161

del código sustantivo del trabajo, modificado por la ley 2101 de 2021.

Pero que el trabajador esté excluido de la jornada laboral máxima no

significa que deba laborar 24 horas al día; lo que significa es que no tendrá

derecho al pago de horas extras por trabajar más allá de la jornada ordinaria,

como en efecto lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en

sentencia SL1251-2022:

«El recurrente funda su tesis, en un entendimiento equivocado de lo

previsto en el artículo 162 del CST, en armonía con los artículos 32 y
161 ejusdem, toda vez, que aunque el colegiado dio por cierto que (…)
fue trabajador de dirección, confianza y manejo, según el contrato
presentado, tal categoría no conducía a que se concluya que el horario
fue de 24 horas cada día, los 7 días de la semana, sino que, conllevaba
su exclusión de las regulaciones sobre la jornada máxima legal de
trabajo, aunque no repele con que existiera una jornada de trabajo. (…)

(…) además de tener una especial capacidad de mando y dirección

sobre los demás asalariados de la empresa, los excluye de la
posibilidad de tener derecho al pago de horas extras, así su jornada
laboral vaya más allá de la máxima legalmente permitida, lo cual
puede considerarse como un trato especial y diferente que nace de la
propia ley (…).»
 447

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

El trabajador de dirección, confianza y manejo no está sujeto a la jornada

laboral máxima, y en ese sentido, no tienen derecho a que se le pague trabajo

suplementario, al tiempo que su jornada laboral no puede ser de 24 horas al

día.

Horas que debe laborar un trabajador de dirección y

confianza.
Habiendo quedad claro que el hecho de excluir a los trabajadores de

dirección, confianza y manejo de la jornada laboral máxima no implican

jornadas de 24 horas al día, ¿exactamente cuántas horas al día deben laborar

estos trabajadores?

La Corte constitucional en sentencia C-372 de 1998 al declarar la

exequibilidad del artículo 162 del código sustantivo del trabajo, impuso un

límite diario de 10 al literal b) del mismo artículo, pero no al literal a), que es

el que excluye a los trabajadores de dirección, confianza y manejo de la

jornada máxima legal, por lo que teóricamente la ley permite imponer una

jornada laboral de 24 horas diarias.

Ante la ausencia de un límite legal en la jornada laboral diaria y semanal de

los trabajadores de dirección, confianza y manejo, la jornada laboral será la

que se pacte en el contrato de trabajo, que puede ser de 10, 12 o incluso 24

horas, lo que es absurdo, pero teóricamente posible.

La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 34417 del 20 de

agosto de 2008 afirma:

 448

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

«Empero, lo anterior no obsta para que el empleador a través de su

máximo órgano de dirección, imponga a todos sus trabajadores en
general una jornada de trabajo que deberán estar obligados a cumplir,
incluidos los que desempeñen cargos de dirección, confianza o
manejo, todo ello de acuerdo a las políticas de organización y de
desarrollo empresarial que a bien tengan que implantar de acuerdo a
las conveniencias y necesidades de la empresa.»

Es decir, corresponde a la empresa fijar la jornada laboral, y al trabajador

aceptar o no las condiciones que le ofrece el empleador.

La jornada laboral en el servicio doméstico.

El mismo artículo 162 del código sustantivo del trabajo señala que los

trabajadores del servicio doméstico están excluidos de la jornada laboral

máxima, por lo tanto, estos deben laborar más allá de las 8 horas diarias, que

debemos recordar ya no existe esa jornada máxima de 8 horas para ningún

trabajador.

No obstante, la Corte constitucional ha dispuesto que estos trabajadores no

deben laborar más allá de 10 hora diarias, es decir que su máxima jornada

laboral es de 10 horas al día, sin que haya lugar al pago de horas extras, a no

ser que se haya acordado una jornada laboral inferior a 10 horas, y se laboran

más horas de las acordadas.

 449

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

Jornada laboral de los trabajadores que residen en el

lugar de trabajo.
La norma excluye de la jornada laboral máxima a los trabajadores que

residen en el sitio de trabajo en la medida en que ejerzan labores

«discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia», caso en el cual

deben laborar más allá de las 8 horas diarias (límite que ya no existe para

ningún trabajador) sí así lo exige la naturaleza de las funciones.

Respecto a lo que se debe entender como labores de simple vigilancia la

Corte constitucional en sentencia T-203 de 2000 dijo:

«La simple vigilancia o custodia, ha dicho la doctrina especializada, es

una actividad que antes que a la dinámica pertenece a la estática de la
producción, ella no consiste en sucesivos actos positivos sino en una
actitud preponderantemente pasiva con fines de seguridad material,
que no por eso deja de considerarse trabajo.»

Más adelante señala la Corte:

«No se trata entonces de una labor que se limite a la custodia pasiva

de los equipos, de simple vigilancia por parte del trabajador que reside
en el mismo lugar, tampoco exclusivamente de labores intermitentes
y discontinuas, sino que ella involucra actividades concretas “de
hacer”, verificables y programables, lo que indica que no obstante
que en el contrato de trabajo se haya consignado expresamente, que
se trata de una labor de aquellas que contempla el literal c) del artículo
162 del C. S. del T., la realidad impone otra clasificación, pues se trata
de actividades no contempladas en la citada disposición legal, las
cuales, según el numeral 2 del mismo artículo no pueden exceder los
 450

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

límites señalados en el artículo 161 del Código del Trabajo, salvo

autorización expresa del respectivo ministerio, caso en el cual deberá
cancelarse como trabajo suplementario.»

Es decir que esta exclusión de la jornada máxima legal aplica cuando el

trabajador no requiere tomar acciones activas para asegurarse que la tarea

encomendada está siendo ejecutada, como en el caso de la sentencia que

trataba de una trabajadora que laboraba en una estación de radio como

transmisoristas, donde estaba obligada a verificar constantemente que el

sistema funcionaria, de modo que, si bien residía en el lugar, no podía

cumple con las características de simple vigilancia.

Este tipo de jornada aplica para casos como por ejemplo «el cuidandero de

una finca», donde no tiene que estar sentando en una portería todo el

tiempo, sino que es libre para desplazarse dentro del terreno sin obligación

de hacer nada específico a horas específicas, de manera que perfectamente

puede estar mirando televisión al tiempo que está pendiente de lo que

suceda en la finca.

Excepción de la jornada laboral máxima por acuerdo

entre trabajador y empleador.
El literal d del artículo 161 del código sustantivo del trabajo prevé que la

jornada laboral máxima no se aplica cuando entre las partes exista un

acuerdo en el siguiente sentido:

«El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal

de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias
flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con
 451

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día

domingo.

Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera

variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro
(4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a
ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de
horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas
semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el
artículo 160 de Código Sustantivo del Trabajo.»

Esta exclusión aplica cuando las partes deciden completar la jornada máxima

semanal de 42 horas trabajando por ello hasta 9 horas diarias, lo que se hace

mediante jornadas laborales flexibles, es decir, en día puede tener una

jornada laboral distinta a otro día, siempre que en la semana no se labore

más de 42 horas, como, por ejemplo:

Día. Número de horas.

Lunes. 9

Martes. 8

Miércoles. 7

Jueves. 6

Viernes. 6

Sábado. 6
 452

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

Total, horas. 42

Se puede hacer cualquier combinación siempre que el resultado total no

exceda de 42 horas.

El horario de trabajo debe ser entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche; si

se labora por fuera de ese horario no aplica este tipo de jornada especial,

debiéndose recurrir a la jornada laboral en los términos del inciso primero

del artículo 161 del código sustantivo del trabajo.

Autorización del ministerio del trabajo para exceder

la jornada máxima legal.
En los casos en que por expresa disposición legal no es posible laboral más

allá de la jornada máxima legal, es posible superar esa prohibición con

autorización expresa del ministerio del trabajo en los términos del numeral

2 del artículo 162 del código sustantivo del trabajo.

La autorización no puede superar las 12 horas semanales de trabajo, y habrá

lugar a pagar el trabajo extra que se cause, como lo señala la Corte

constitucional en sentencia T-203 del 2000:

«…pues se trata de actividades no contempladas en la citada

disposición legal, las cuales, según el numeral 2 del mismo artículo no
pueden exceder los límites señalados en el artículo 161 del Código del
Trabajo, salvo autorización expresa del respectivo ministerio, caso en
el cual deberá cancelarse como trabajo suplementario.»

Recordemos que ya no existe la jornada máxima legal de 8 horas diarias, así

que debe tenerse en cuenta la jornada laboral ordinaria acordadas por las
 453

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

partes en el contrato de trabajo.

Jornada laboral de 36 horas por turnos sucesivos.

En ciertas actividades se requiere que la empresa esté funcionando las 24

horas del día por cada día, lo cual exige la organización de turnos, y en esa

medida el literal c) artículo 161 del código sustantivo del trabajo lo permite:

«El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o

indefinidamente, la organización de turnos de trabajo sucesivos que

permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de
continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el
respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36)
a la semana;

En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el

trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario
correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre
el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso
remunerado.»

Esta jornada tiene las siguientes características:

• Máximo 6 horas por turnos.

• Máximo 36 horas en la semana.

• Un trabajador no debe laborar dos turnos seguidos excepto en

trabajadores de dirección y confianza.

• Cuando los turnos sean de noche, en domingos o festivos, no se paga

 454

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

ningún recargo.

Jornada laboral en celadores y vigilantes.

La jornada laboral de los vigilantes, celadores y escoltas está regulada por el

artículo 7 de la ley 1920 de 2018, que es una norma especial, de suerte que

no se aplica la jornada laboral máxima que contempla el código sustantivo

del trabajo en el entendido que se pueden laborar más horas extras.

Por lo anterior, la reducción de la jornada laboral realizada por la ley 2101 de

2021 no le es aplicable a este tipo de trabajadores.

Dice el inciso primero del artículo 7 de la ley 1920:

«Jornada suplementaria aplicable al sector de vigilancia y seguridad

privada. Los trabajadores del sector de vigilancia y seguridad privada
podrán, previo acuerdo con el empleador, el cual deberá constar por
escrito y con la firma de las dos partes, laborar máximo en jornadas
laborales diarias de doce (12) horas, sin que esto implique que se
exceda la jornada máxima semanal de 60 horas, incluyendo las horas
suplementarias, autorizadas en la legislación laboral nacional
vigente.»

La ley está autorizando jornadas de hasta 12 horas diarias y hasta 60 horas

semanales.

Luego señala el inciso dos de la misma norma:

«Para esto se mantendrá el tope de la jornada ordinaria en ocho horas

y se podrá extender la jornada suplementaria hasta por cuatro (4)
horas adicionales diarias.»
 455

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

Es decir que la jornada laboral ordinaria sigue siendo de máximo 8 horas ( o

las que correspondan según la reducción gradual de la jornada laboral

semanal), de suerte que la ley lo que está haciendo es permitir que se laboren

más horas suplementarias para este sector en especial.

Reducción de la jornada laboral en los vigilantes y

celadores.
Si bien la ley 2101 de 2021 no modificó de forma la norma que regula la

jornada laboral del sector de vigilancia, el ministerio del trabajo en una

interpretación garantista de la ley, considera que sí se aplica la reducción de

la jornada laboral de ese sector, pero permitiendo que existiendo las jornada

laborales de 12 horas diaria contemplada en el artículo 7 de la ley 1920.

Así, en el numeral 3 de las consideraciones de la circular 079 de 2023 dice la

circular:

«El artículo 7 de La Ley 1920 de 2018 estableció la jornada

suplementaria aplicable al sector de vigilancia y seguridad privada, la
cual refiere que, se mantendrá el tope de la jornada ordinaria en ocho
horas (08) y se podrá extender la jornada suplementaria hasta por
cuatro (4) horas adicionales diarias; no obstante, cualquier jornada
que supere las 47 horas semanales a partir del 16 de julio de 2023, con
la implementación de la reducción, se considerará como trabajo extra
o suplementario.»

Se interpreta que en todo caso en el sector de vigilancia pueden continuar la

jornada laboral de 12 horas diarias, pero se considerarán horas extras todas

aquellas que superen la jornada laboral máxima semanal, sea 47, 46 o 42.
 456

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

Horas extras en vigilantes, celadores y escoltas.

Estos trabajadores tienen derecho a las horas extras, puesto que la ley no los

excluye de la jornada laboral máxima, sino que autoriza laborar más horas

extras.

Recordemos que el artículo 22 de la ley 50 de 1990 prohíbe que un

trabajador labore más de dos horas extras, y esa limitación no aplica para los

vigilantes y escoltas, ya que la ley 1920 de 2018 fija ese límite en 4 horas, en

el sentido que se pueden laborar hasta 12 horas diarias.

De manera que las horas que excedan de la jornada laboral diaria reducida

en los términos de la ley 2101 de 2021, son extras y se deben remuneran

como tal.

Al aplicar el criterio del ministerio del trabajo, con una jornada laboral diaria

reducida 7 horas, por ejemplo, se causarán 5 horas extras para llegar a las

12 horas diarias que permite el artículo 7 de la ley 1920 de 2018, que se

repite, no está derogado.

Recargos nocturnos vigilantes, celadores y escoltas.

Los vigilantes y escoltas que deban cumplir su jornada laboral en horario

nocturno tienen derecho a que se les pague dicho recargo, por cuanto la ley

no los excluye de ese derecho.

El recargo puede ser simplemente nocturno o extra nocturno a partir de las

8 horas ordinarias de su jornada.

 457

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

Trabajo dominical y festivo en vigilantes, celadores y

escoltas.
En primer lugar, se debe señalar que los vigilantes y escoltas tienen derecho

a los días de descanso remunerado que señala el código sustantivo del

trabajo, tal como lo señala el tercer inciso del artículo 7 de la ley 1920 de

2018:

«En todo caso se deberá respetar el descanso establecido en la

normativa laboral vigente.»

Pero si su jornada laboral llegase desarrollarse en un día de estos, tiene

derecho a los recargos de ley.

Se ha creído que los vigilantes y escoltas deben trabajar en cualquier hora y

en cualquier día por el mismo salario sin reconocerle los recargos de ley, lo

que no es así.

Lo único que cambia para estos trabajadores es el límite de las horas extras

que pueden laborar, que son 4 y de allí su jornada de 12 horas: 8 ordinarias

y 4 suplementarias.

Distribución de la jornada en vigilantes, celadores y

escoltas.
Este es otro aspecto que en la práctica es diferente en estos trabajadores.

El artículo 167 del código sustantivo del trabajo señala que la jornada laboral

se debe distribuir como mínimo en dos secciones, dejando un descanso

intermedio que generalmente es para el almuerzo, descanso que no se

computa en la jornada laboral.

 458

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

Aunque la ley nada dice respecto a los vigilantes y escoltas, en la práctica

este artículo es inaplicable, por cuanto los vigilantes y escoltas tienen una

jornada continua, sin descanso para almorzar, lo que generalmente deben

hacer en su puesto de trabajo mientras trabajan.

Esto hace que ese descanso de almuerzo se deba computar en la jornada

laboral, es decir, se debe remunerar, pues se trata de una jornada continua.

Cuando el vigilante no es vigilante.

Esta jornada laboral aplica única y exclusivamente para los trabajadores

vinculados por medio de una empresa de vigilancia privada, pero hay casos

en que se contratan personas para que vigilen o cuiden instalaciones sin ser

vigilantes, como la empresa que contrata a un trabajador para que cuide un

taller o cuide la maquinaria que ha dejado en una obra.

Son trabajadores que no prestan seguridad como tal ni pueden utilizar armas,

y por lo tanto no entran en la categoría de vigilantes y escoltas.

A estas personas las aplica el literal c del artículo 162 del código sustantivo

del trabajo, que son los trabajadores que están excluidos de la jornada

máxima:

«Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple

vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo;»

Para que no le aplica la jornada laboral máxima se deben cumplir dos

requisitos:

• Prestar servicios de simple vigilancia.

• Residir en el lugar de trabajo.

 459

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

De manera que, si se contrata a un trabajador para que cuide una obra

durante la noche, no le aplica esta excepción por cuanto no reside en el lugar

de trabajo, así que se tratará como a un trabajador normal con la jornada

laboral máxima.

Esto es importante porque de no procede la excepción de la jornada laboral

máxima, hay que pagar horas extras.

Distribución de la jornada laboral diaria.

El artículo 167 del código sustantivo del trabajo señala que la jornada de

trabajo se debe dividir o distribuir al menos den dos secciones, con un

intermedio de descanso adaptado a la naturaleza del trabajo y a las

necesidades del trabajador, como el tiempo que se deja para el almuerzo.

La norma es clara en afirmar que ese tiempo intermedio no se computa para

la jornada laboral, es decir que no cuenta, no se remunera.

Los demás descansos que tome el trabajador para refrigerios o pequeñas

pausas sí se computan en la jornada laboral.

Valor de la hora ordinaria.

Históricamente la hora ordinaria se ha calculado dividiendo el salario del

trabajador entre las 240 horas mensuales que se asume debe laborar un

trabajador.

A este valor se llega multiplicando los 30 días del mes laboral por las 8 horas

diarias que el trabajador debía laborar cuando la jornada semanal era de 48

 460

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

horas.

En razón a que hay meses de 28, 29, 30 y 31 días, la doctrina y la

jurisprudencia han considerado que para efectos laborales el mes siempre

se entenderá de 30 días.

[relacionado id="5626"]

Las 8 horas diarias resultaron de la jornada laboral máxima que el trabajador

debe laborar en un día, según el artículo 161 del código sustantivo del

trabajo antes de que fuera modificado por la ley 2101 de 2021, como se

observa:

«La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8)

horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes
excepciones: (…)»

Hoy en día esa referencia a las 8 horas diarias dejó de existir, pero no por ello

debemos cambiar la forma en que se calcula el valor de la hora ordinaria.

Así, para una jornada laboral de 47 horas semanales, dividimos las 47 horas

entre los 6 días de la semana, que nos da una jornada laboral diaria de 7.83

horas, que a su vez multiplicaremos por los 30 días del mes, para un total de

235 horas, que será el valor que dividirá el salario del trabajador.

Entonces, si el salario mensual es de $3.000.000, el valor de la hora ordinaria

será de $3.000.000/235 = $12.766.

Y de la misma forma se hace para determinar el valor de la hora ordinaria

cuando la jornada laboral semanal pase de 47 a 46 y así hasta llegar a las 42

horas semanales, que nos arrojaría la siguiente tabla:

 461

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

Jornada semanal Horas mensuales Hora ordinaria

48 48/6x30 = 240 $12.500

47 47/6x30 = 235 $12.766

46 46/6x30 = 230 $13.043

44 44/6x30 = 220 $13.636

42 42/6x30 = 210 $14.286

Como se observa, entre menos horas trabajadas el mes el valor de la hora

ordinaria se incrementa, porque al trabajador se le está pagando el mismo

salario por una mejor jornada laboral.

Es la misma forma que siempre se ha utilizado para calcular el valor de la

hora ordinaria, tal como lo deja claro el ministerio del trabajo en concepto

unificado 08SI2023120300000016177 del 8 de agosto de 2023.

Horas extras, y el trabajo dominical y festivo con la

reducción de la jornada laboral.
La reducción de la jornada laboral no supone ningún cambio a la hora de

liquidar las horas extras y el trabajo dominical y festivo, excepto que, al

disminuir la jornada laboral semanal, la jornada laboral diaria ordinaria

también disminuye.

Cuando se tenía una jornada laboral semanal de 48 horas, este valor se

dividía entre 6 días laborales a la semana y nos arrojaba una jornada diaria

de 8 horas, lo que cambia cuando la jornada semanal disminuye hasta llegar

 462

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

a las 42 horas semanales.

Así, para una jornada laboral de 47 horas semanales, tenemos una jornada

laboral diaria de 7.83 horas que resulta de dividir 47 entre 6 días, y a partir de

allí se causan horas extras, mismo valor que se utiliza para determinar las

horas extras que se deben liquidar en el trabajo dominical y festivo.

Si la empresa opta por la jornada laboral de 42 horas, entonces la jornada

laboral ordinaria diaria será de 7 horas, y a partir de allí se causan las horas

extras. No se puede tener una jornada diaria de 7 horas y afirmar que las

horas extras se causan luego de las 8 horas, o de las 7.83 horas.

Trabajo extra o suplementario.

El trabajo extra o trabajo suplementario como también se le conoce, se

refiere a las horas de trabajo adicionales a la jornada laboral ordinaria

pactada entre las partes.

El artículo 159 del código sustantivo del trabajo define el trabajo

suplementario así:

«Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la

jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.»

Si el trabajador fue contratado para laborar 8 horas diarias y debe laborar 10,

se causan 2 horas extras. Si su jornada laboral es de 7 horas diarias y labora

8, habrá laborado una hora extra.

 463

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

Remuneración del trabajo extra o suplementario.

El trabajo extra, o suplementario, o las horas extras, según se le quieran

llamar, tienen un recargo dependiendo de si se da en una jornada diurna,

nocturna, dominical o festiva.

El artículo 168 del código sustantivo del trabajo dice que, si el trabajo extra

se da en la jornada diurna, el recargo será del 25% y si se da en la jornada

nocturna, el recargo será del 75%.

Recordemos que la jornada diurna va desde las 6 de la mañana hasta las 9

de la noche, y la jornada nocturna va desde las 9 de la noche hasta las 6 de

la mañana.

Pero además de existir el trabajo extra diurno o nocturno puede existir

también trabajo extra en domingos y festivos, que resumimos en la siguiente

tabla:

Tipo de trabajo. Porcentaje de recargo.

Extra diurno 25%

Extra nocturno 75%

Extra dominical o festivo diurno 100%

Extra dominical y festivo nocturno 150%

Cuando se habla de recargo significa que al valor ordinario de la hora se le

suma el recargo respectivo. Ejemplo: si la hora ordinaria vale $10.000, la hora

extra diurna valdrá 10.000 + el 25% de esos 10.000: 10.000x1.25, esto es,

12.500.
 464

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

Cuando el trabajo extra tiene dos componentes o recargos, estos se suman,

como en el caso del trabajo extra dominical, donde por un lado está el

recargo por trabajo extra y de otro lado el recargo por trabajo dominical.

Consulte aquí cómo determinar el valor de la hora ordinaria.

Horas extras en trabajos de medio tiempo.

En los trabajos de medio tempo las horas extras se causan desde el momento

en que se cumple la jornada laboral acordada.

En estos contratos por regla general la jornada laboral ordinaria es de 4 horas

diarias, de modo que las horas extras se causarán a partir de las 4 horas.

Así, cuando el trabajador labora 5 horas, se ha causado una hora extra.

Recordemos que la hora extra es aquella que excede la jornada laboral

ordinaria acordada en el contrato de trabajo, y si allí se pactó una jornada de

4 horas, a partir de esas 4 horas se causa el trabajo suplementario.

Trabajo nocturno.
El trabajo nocturno es el que se desarrolla entre las 9 de la noche y las 6 de

la mañana del día siguiente, y puede ser ordinario o extra.

Trabajo ordinario nocturno.

El trabajo ordinario nocturno se da cuando la jornada ordinaria se hace en

horas de la noche, entre las 9 pm y 6 am.

Es el caso por ejemplo del trabajador que tiene una jornada ordinaria de las
 465

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

10 de la noche a las 6 de la mañana. Es una jornada de 8 horas, que son

ordinarias pero que son nocturnas.

El recargo nocturno en este caso es del 35% sobre el valor de la hora

ordinaria.

Así, cuando la hora ordinaria tiene un valor de $10.000.000, el trabajarse en

horas de la noche se pagará a $13.500.

Trabajo extra nocturno.

El trabajo extra nocturno se da cuando confluyen dos tipos de trabajo:

• Es trabajo extra.

• Es trabajo nocturno.

Es trabajo extra porque se desarrolla por fuera de la jornada laboral ordinaria,

y es trabajo nocturno porque se ejecuta después de las 9 de la noche.

Supongamos un trabajador que inicia su turno a las 2 de la tarde y tiene que

trabajar hasta las 12 de la noche, lo que representan 10 hora de trabajo, de

la cuales 8 son ordinarias y dos extras.

Las dos horas extras serán las que se hagan desde las 10 de la noche hasta

las 12 de la noche, y serán nocturnas luego de las 9 de la noche.

En este ejemplo también tenemos una hora nocturna ordinaria, de las 9 a las

10 de la noche.

La hora extra nocturna se remunera con un recargo del 75% según lo señala

el artículo 168 del código sustantivo de trabajo en su numeral 3.

Siguiendo el ejemplo de una hora ordinaria con valor de $10.000, en caso de

 466

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

ser extra nocturno se debe pagar a $17.500.

Trabajo dominical y festivo.

Como su nombre lo indica, el trabajo dominical o festivo es aquel que se

ejecuta en los domingos o en los días festivos, desde las 00 horas hasta las

24 horas.

La jornada laboral por regla general se debe desarrollar de lunes a sábado,

pero si el trabajador debe laborar un domingo o un festivo, se le debe pagar

un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria según lo señala el

artículo 179 del código sustantivo del trabajo.

Recordemos que los domingos y festivos son días de descanso remunerado,

de manera que así no se trabajen se deben pagar y ese pago está incluido

dentro del sueldo normal del trabajador, y si se trabajan se pagan con un

recargo del 75%.

Por ejemplo, si el valor de la hora de trabajo ordinaria es de $10.000, una

hora de trabajo dominical o festiva cuesta $17.5000.

Trabajo dominical y festivo extra diurno.

Cuando se trabaja un domingo o festivo se debe trabajar la jornada ordinaria

diaria, que por regla general es de 8 horas, de manera que labora más de ese

tiempo se causa el trabajo extra, que debe ser remunerado como trabajo

extra.

De modo que el trabajo extra dominical o festivo tiene dos componentes o

dos recargos:
 467

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

Recargo por trabajo dominical o festivo 75%

Recargo por trabajo extra diurno 25%.

Total, recargo 100%

Si la hora ordinaria vale $10.000, la hora extra diurna en domingos y festivos

vale $20.000.

Trabajo dominical y festivo extra nocturno.

El trabajo extra en domingo y festivo también puede ser nocturno, como

cuando el trabajador debe laborar un domingo hasta media noche.

En este caso el recargo también tiene dos componentes a saber:

Recargo por trabajo dominical o festivo 75%.

Recargo por trabajo extra nocturno 75%

Total, recargo 150 %

En la hora con valor ordinario de $10.000, el recargo será de $15.000 para un

total de $25.000.

Trabajo dominical o festivo nocturno.

Ocurre cuando la jornada ordinaria o parte de ella se efectúa después de las

9 de la noche de un domingo o festivo, y su remuneración incorpora dos

componentes:

Recargo por trabajo dominical o festivo 75%.

Recargo por trabajo nocturno 35%

Total recargo 110 %

En la hora cuyo valor ordinario es de $10.000, el recargo será de $11.000 para

 468

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

un valor total de $21.000.

Descanso compensatorio por trabajo dominical.

Cuando el trabajador debe laborar los domingos, que son días de descanso

obligatorio, debe recibir un día de descanso compensatorio, que

dependiendo de la habitualidad es optativo o no.

Descanso compensatorio por trabajo dominical

excepcional u ocasional.
El trabajo dominical es excepcional u ocasional cuando en un mismo mes se

laboran 1 o 2 domingos según lo que se interpreta del artículo 179 del

código sustantivo del trabajo.

El descanso compensatorio para el trabajador que labore excepcionalmente

los domingos, esto es, 1 o 2 domingos al mes, está regulado por el artículo

180 del código sustantivo del trabajo que dice:

«El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso

obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado,
o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el
artículo anterior.

Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) semanales previstas en

el artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador solo tendrá derecho a
un descanso compensatorio remunerado cuando labore en
domingo.»
 469

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

Es decir que estos trabajadores tienen derecho a escoger entre la

remuneración del trabajo dominical, o el descanso compensatorio.

Aquí el trabajador tiene la posibilidad de elegir entre esas dos opciones, la

que más se ajuste a sus intereses y necesidades: o descansa un día

remunerado con el sueldo normal o recibe el dinero por haber trabajado el

domingo, con su respectivo recargo, y es una elección que le corresponde al

trabajador y no al empleador.

Descanso compensatorio por trabajo dominical

habitual.
El trabajo en domingo es habitual cuando en el mismo mes se laboran 3 o

más domingos, sean consecutivos o no, según lo dispone el parágrafo

segundo del artículo 179 del código sustantivo del trabajo.

El descanso compensatorio remunerado lo regla el artículo 181 del código

sustantivo del trabajo que señala:

«El trabajador que labore habitualmente en día de descanso

obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado,
sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del
Código Sustantivo del Trabajo.

En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas

en el artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador solo tendrá derecho
a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en
domingo.»

Aquí el asunto cambia porque el trabajado recibe los dos beneficios

 470

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

simultáneamente:

• El pago del trabajo dominical.

• El descanso compensatorio por cada domingo laborado.

Es así porque la norma dice que el descanso compensatorio se otorga sin

perjuicio de la remuneración del trabajo dominical prevista en el artículo 180

del código sustantivo del trabajo.

Siendo así, no hay lugar a elegir entre descanso compensatorio y el pago en

dinero del trabajo dominical, pues el trabajador por ley debe recibir los dos.

Descanso compensatorio en trabajadores con jornada

de 36 horas a la semana.
Cuando las partes han acorado una jornada laboral de 36 horas semanales,

el trabajador no tiene derecho a recibir remuneración por trabajo dominical

de que trata el artículo 180 del código sustantivo del trabajo, sino que se le

debe otorgar un día de descanso remunerado sin importar si el trabajo

dominical es habitual o excepcional.

Al respecto señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia

10079 del 11 de diciembre de 1997:

«De otra parte, los artículos 29 a 31 de la misma ley al modificar los

artículos 179 a 181 del código, eliminaron el beneficio del recargo en
dinero por trabajo en domingo para los trabajadores particulares que
hayan acordado con sus empleadores laborar en turnos de trabajo
sucesivos hasta de seis horas al día y 36 a la semana en los términos
del literal c) del artículo 20 de esa ley, pues en tales casos, el único
 471

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

derecho que les asiste por trabajo excepcional o habitual en domingo,

es el descanso compensatorio remunerado.»

Es así porque esa jornada especial de 36 horas implica trabajar únicamente

jornadas de 6 horas sin importar en qué horario se laboren las 6 horas, de

manera que, si el turno de 6 horas se debe hacer un domingo o festivo, no

hay derecho al recargo, e igual sucede cuando se trabaja en horario nocturno

donde no hay derecho al recargo nocturno.

Es decir que estos trabajadores deben laborar sus 6 horas en cualquier día y

en cualquier hora sin derecho a recargo ninguno, excepto el descanso

compensatorio cuando el turno le quede en un domingo.

Descanso compensatorio en los trabajadores técnicos

especializados.
Los trabajadores que realicen labores especializadas no tienen derecho al

descanso compensatorio aun cuando deban trabajar los domingos de forma

habitual.

Así lo dispone el artículo 182 del código sustantivo del trabajo:

«Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón del
trabajo que ejecutan no puede reemplazarse sin grave perjuicio para
la empresa, deben trabajar los domingos y días de fiesta sin derecho
al descanso compensatorio, pero su trabajo se remunera conforme al
artículo 179.»

Es decir que estos trabajadores sólo tienen derecho al pago del trabajo

dominical con su respectivo recargo.

 472

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

Cuándo y cómo se otorga el descanso compensatorio.

El artículo 183 del código sustantivo del trabajo señala que el día de

descanso compensatorio remunerado se debe otorgar en un día laborable

en la semana siguiente.

El trabajador podrá descansar cualquier día de lunes a sábado como

compensación por haber trabajado el domingo anterior.

Si en la empresa no se trabaja el sábado, el descanso compensatorio se debe

otorgar de lunes a viernes siempre que se día no coincida con un día festivo,

pues la norma dispone que la compensación se debe hacer en un día

laborable.

Recordemos que por cada domingo trabajado se debe otorgar el día de

descanso compensatorio, de manera que, si en un mes se trabajan 4

domingos, hay que otorgar 4 descansos compensatorios.

Descanso compensatorio cuando el trabajo dominical

pasa de ser excepcional a ser habitual.
Suele suceder que al iniciar el mes el trabajador no sabe si trabajará todos

los domingos o solo uno, de suerte que el primer domingo el trabajador opta

por el descanso compensatorio en lugar de la remuneración.

Pero luego termina trabajando 3 o 4 domingos al mes, haciendo que por el

primer domingo tenga derecho tanto al descanso como a la remuneración.

En ese caso como el descanso ya fue tomado, entonces se le paga la

remuneración junto con su nómina a final de mes.

 473

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

Y si es el caso contrario, donde no tomó el descanso compensatorio del

primer domingo, entonces cuando el trabajo dominical se convierta en

habitual se debe otorgar ese descanso compensatorio que se adeuda al

trabajador, por lo que en una misma semana el trabajador podría tener dos

descansos compensatorios.

Concluyendo tenemos que cuando el trabajo dominical se torna habitual sin

haberse previsto desde un inicio, si se pagó el recargo se queda debiendo el

compensatorio, y si se concedió el compensatorio se queda debiendo el

recargo.

La otra opción por la que se deciden algunos trabajadores y empleadores es

pagar ese día compensatorio, es decir que, en lugar de tomarse el miércoles

como día libre, lo trabaja, pero se le paga doble por corresponder a un día

de descanso para el trabajador. Es una opción no considerada por la ley, pero

las partes suelen utilizarla para acomodarse a las circunstancias.

Cuadro resumen del descanso compensatorio.

Los descansos compensatorios los podemos resumir en la siguiente tabla:

Concepto. Compensación.

Remuneración o descanso
Trabajar 1 o 2 domingos al mes.
compensatorio.

Remuneración y un día de descanso

Trabajar 3 o más domingos al mes. compensatorio por cada domingo

trabajado.
 474

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

Trabajar cualquier número de domingos

Un día compensatorio por cada
al mes para las jornadas de 36 horas
domingo laborado.
semanales.

Trabajar cualquier número de domingos

Un día compensatorio por cada
al mes en trabajos técnicos o
domingo laborado.
especializados.

Disponibilidad laboral como parte de la jornada

laboral.
La disponibilidad del trabajador, que no labora pero que está a disposición del
llamado de su empleador para que se presente a trabajar, tiene un manejo distinto
según el tipo o nivel de disponibilidad.

Qué es la disponibilidad laboral.

La disponibilidad ocurre cuando el trabajador no labora, pero está sujeto a que en
cualquier momento deba hacerlo, según los requerimientos del empleador.

En tal caso el empleado no trabaja, pero está presto a hacerlo cuando las
circunstancias lo requieran, y ello implica que el trabajador no pueda disponer libre
y autónomamente de su tiempo, pues en caso de ser necesario, la obligación de

presentarse a trabajar está por encima de cualquier consideración personal o

familiar.

Esto limita e incluso imposibilita que el trabajador pueda disfrutar de tiempo libre,

como programar salidas familiares o cualquier otra actividad en su provecho, y por

ello la disponibilidad ha sido considerada como una forma de trabajo, o mejor,

como parte de la jornada laboral.

 475

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

Regulación de la disponibilidad laboral.

Desafortunadamente no existe una norma que defina y regule la disponibilidad, y

ha sido la Corte suprema de justicia la que se ha encargado de fijar reglas y criterios

sobre cómo debe ser su manejo.

Requisitos para que la disponibilidad laboral haga

parte de la jornada laboral.
Para que la disponibilidad laboral se compute como parte de la jornada laboral y en
consecuencia deba remunerarse y causar trabajado suplementario cuando se
supere la jornada ordinaria diaria, se deben cumplir los requisitos que establece la
jurisprudencia de la Corte suprema de justicia, como en la sentencia de su sala
laboral:

«Y es que a juicio de la Corte, el simple sometimiento del asalariado de estas

a disponibilidad y atento al momento en que el empleador requiera de algún
servicio, le da derecho a devengar una jornada suplementaria, así no sea
llamado efectivamente a desarrollar alguna tarea, ello se afirma por cuanto
no podía desarrollar actividad alguna de tipo personal o familiar, pues debía
estar presto al llamado de su empleador y de atender algún inconveniente
relacionado con los servicios prestados por la demandada.»

Lo anterior se puede resumir de la siguiente manera:

1. Disponibilidad constante para atender el llamado del empleador: El

trabajador debe estar disponible para cuando sea llamado a prestar sus

servicio. El empleado puede tener la obligación de atender cualquier

inconveniente relacionado con los servicios prestados por el empleador,
incluso fuera de las horas normales de trabajo.

2. No es necesario que el empleado sea llamado efectivamente: El hecho

de que el empleado esté disponible y atento es suficiente para tener
 476

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

derecho a la jornada suplementaria, incluso si no se le llama para realizar

tareas específicas.
3. Imposibilidad de desarrollar actividades personales o familiares durante

la disponibilidad: El empleado no puede realizar actividades personales

o familiares durante el período de disponibilidad, ya que debe estar

presto para responder al llamado del empleador.

Si el empleador está disponible, pero tienen libertad de acción y movimiento, de

modo que puede desarrollar tareas personales o familiares, entonces la

disponibilidad no cuenta como trabajo y no se remunera, por lo que todo depende

del requisito 3; si este se cumple, la disponibilidad laboral hace parte de la jornada

laboral.

Tipos de disponibilidad laboral.

La disponibilidad labora es de dos clases o tipos, dependiendo de del lugar donde
se deba prestar la disponibilidad o del nivel de disponibilidad que se tenga.

Disponibilidad en el sitio de trabajo.

Se presenta cuando el trabajador debe permanecer en su sitio de trabajo, dentro de
las instalaciones de la empresa.

En tal caso al trabajador no se le asigna ninguna tarea, pero no puede abandonar

las instalaciones de la empresa porque debe garantizar al empleador que estará

disponible para cuando se le requiera.

En tal caso, el trabajador que tenga un turno de disponibilidad se le debe reconocer

como parte de la jornada laboral, es decir, se le debe computar como si hubiera
trabajado, pues es decisión del empleador exigirle que permanezca en la empresa,
 477

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

y es su decisión no asignarle labores, por tanto, tiene derecho a la remuneración

pactada.

Al respecto, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia del 11 de

mayo de 1968, G.J. CXXVII, señaló:

«Porque si esta modalidad de mantenerse a ordenes del patrono, se cumple

en el lugar de servicio, sin posibilidad de retirarse de él y sin ocasión de
destinar tiempo para tomar alimentos, dormir o cumplir ninguna actividad
lucrativa propia, es indudable que tal “disponibilidad” si encaja dentro de
la asimilación al servicio para enmarcarla en la jornada laboral. Y lo propio
ocurre si el trabajador debe radicarse, con las modalidades anotadas en
determinado lugar.»

Es claro que la disponibilidad en estas condiciones se computa dentro de la jornada

laboral del trabajador, y ello implica el reconcomiendo de todos los emolumentos

derivados de ella, como el pago de horas extras si la disponibilidad excede la

jornada laboral ordinaria; al pago del recargo nocturno si la disponibilidad se debe
prestar en la noche; al recargo dominical y festivo si la disponibilidad se presta en

domingos o festivos.

Así se interpreta de lo señalado por la sala laboral de la Corte suprema de justicia

en sentencia 43641 del 5 de abril de 2017 con ponencia del magistrado Jorge Luis
Quiroz:

«Y es que a juicio de la Corte, el simple sometimiento del asalariado de estas

a disponibilidad y atento al momento en que el empleador requiera de algún
servicio, le da derecho a devengar una jornada suplementaria, así no sea
llamado efectivamente a desarrollar alguna tarea, ello se afirma por cuanto
no podía desarrollar actividad alguna de tipo personal o familiar, pues debía
estar presto al llamado de su empleador y de atender algún inconveniente
relacionado con los servicios prestados por la demandada.»
 478

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

En tales condiciones, la disponibilidad se califica como trabajo efectivo, y es el

tratamiento que se le debe dar en todo sentido.

Disponibilidad en casa del trabajador.

La segunda clase de disponibilidad es cuando el trabajador no debe permanecer en

el lugar de trabajo, sino que puede permanecer en su lugar de residencia presto

para atender cualquier llamado de su empleador.

Al respecto señaló la sala labora de la Corte suprema de justicia en la sentencia de

1968 antes referida:

«Pero si la disponibilidad permite al subordinado emplear tiempo para

alimentarse, dormir, salir del sitio de trabajo y permanecer en su propia casa,
sólo dispuesto a atender el llamado del trabajo efectivo cuando este se
presente, no puede considerarse dentro de la jornada laboral… Es cierto que
la “disponibilidad” normalmente conlleva una restricción a la libertad de
aprovechamiento autónomo del tiempo por el trabajador, por la necesaria
radicación en determinados sitios para la facilidad de atención del servicio
demandado… Más la sola “disponibilidad” convenida en el contrato de
trabajo puede determinar por esa restricción a la libre disposición de su
tiempo por el trabajador, una retribución por si sola, ya que quede
compensada dentro del salario que corresponda a la jornada ordinaria
laboral, es decir con el salario corriente estipulado en el contrato cuando es
salario fijo, así no se desempeñe ningún servicio efectuado por algún lapso
o este trabajo sea inferior en duración a la jornada ordinaria…»

En este caso, dependiendo del nivel de disponibilidad, se computará como parte de

la jornada laboral, y si el trabajador termina no laborando, en todo caso se le debe

remunerar con el salario normal.

 479

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

Por ejemplo: contratan a Pedro con un salario mensual de $1.500.000 para que esté
pendiente del mantenimiento de la planta de producción de la empresa, pero como
es una actividad que no es regular, puede permanecer en su casa hasta cuando las

necesidades de la planta requieran su presencia. Si durante todo un mes Pedro sólo

necesitó presentarse dos días a trabajar, se le debe pagar la el salario completo

($1.500.000), pues el hecho de haber estado disponible implica que cumplió con su
parte del contrato.

Pero, si la disponibilidad fuera de las instalaciones de la empresa implica

determinados límites al trabajador, esta se tratará como si fuera una disponibilidad

en las instalaciones de la empresa.

Es así si nos remitimos a lo que dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en
la sentencia de 1968:

«Y lo propio ocurre si el trabajador debe radicarse, con las modalidades

anotadas en determinado lugar.»

Ese determinado lugar puede ser cualquier lugar distinto a las instalaciones de la
empresa, de manera que, si el trabajador está en su casa, pero sin poder alejarse de

ella porque en cualquier momento debe presentarse a trabajar, esa disponibilidad

se considera trabajo.

El tiempo libre implica libertad, y si el trabajador no tiene libertad no está

disfrutando efectivamente su tiempo libre, y es el caso del trabajador que está
disponible en su casa en Bogotá, pero que no puede viajar a Melgar; ni siquiera a

un centro comercial porque siempre debe estar cerca de la empresa ante cualquier
eventualidad. En tal situación esa disponibilidad se considera trabajo y hace parte

de la jornada laboral, dando lugar al pago de horas extras, recargos nocturnos,

dominicales y festivos, según la disponibilidad que el empleador le imponga.
 480

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

Horas extras en la disponibilidad del trabajador.

Cuando la disponibilidad del trabajador hace parte de la jornada laboral, se causan

horas extras o trabajo suplementario, como si el trabajador hubiera laborado.

Así, cuando el trabajador tiene una jornada laboral de hasta las 6 de la tardes, pero
luego debe estar disponible hasta las 10 de la noche, se causan horas extras desde

las 6 de la tarde hasta las 10 de la noche en un total de 4 horas.

Para que se causen horas extras durante el horario de disponibilidad se deben

cumplir unos requisitos que la sala laboral de la Corte suprema de justicia resume
en los siguientes términos en la sentencia SL1514-2023:

«Los mencionados pronunciamientos conducen a la Sala a concluir, que la

sola disponibilidad a prestar los servicios —en los eventos en que estos no
se materializan—, no genera por sí sola remuneración por trabajo
suplementario y demás recargos, sino que el elemento determinante para
ello, es que el laborante no pueda disponer libremente de su tiempo;
supuesto que no se cumple en el presente evento, en que como se expresó
en forma precedente, al señor (…) no se le limitó su libertad de elección del
uso del tiempo, pues bien podía llevar a cabo sus actividades de índole
personal, familiar o social.»

El trabajador que está disponible, pero que no es ocupado por el trabajador, es decir,
que el empleador no le asignó tareas durante su disponibilidad, tendrá derecho a

las horas extras si el trabajador estuvo impedido para disponer libremente de su

tiempo, es decir, no pudo hacer nada distinto que esperar la llamada del empleador
en caso que lo necesitase.

Si el trabajador debió laborar durante la disponibilidad, naturalmente se causarán

las horas extras que correspondan, que incluirán las que no se laboran pero que

hicieron parte de la disponibilidad en los términos explicados.

 481

Guía Laboral 2024. Gerencie.com

Recargos nocturnos, dominicales y festivos en la

disponibilidad laboral.
Si de acuerdo a los requisitos previamente expuestos la disponibilidad laboral se
debe computar como parte de la jornada laboral, se deben pagar los recargos
nocturnos, dominicales y festivos a que haya lugar.

Así, cuando el trabajador debe quedarse toda la noche esperando a que el

empleador lo llame, habrá que pagarle el recargo nocturno correspondiente por

toda la noche, incluso si apenas debe laborar 2 horas, o incluso ninguna cuando no
es llamado por el empleador.

Cómo se paga la disponibilidad laboral.

Para resumir, la disponibilidad que implique restricciones al trabajador que le

impidan disfrutar de su tiempo libre, se paga como si hubiera trabajado; por el solo
hecho de estar disponible de noche o los fines de semana, así no haya trabajo

efectivo, se le deben pagar los recargos a que haya lugar.

Si la disponibilidad a la que se somete el trabajador le permite autonomía en el

manejo de su tiempo, se paga como trabajo ordinario, es decir, así no trabaje o

trabaje poco, tiene derecho a su salario básico, pero no a recargos de ningún tipo,
a no ser que el trabajo efectivo deba realizarlo en un horario que implique recargos.

Es decir que, si un trabajador con disponibilidad flexible, por llamarla así, en un día
cualquiera debe trabajar a media noche, se le reconoce el recargo nocturno, e igual
si debe trabajar un domingo o festivo; se le debe reconocer su recargo dominical o

festivo.