Reclutamiento:
El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso, cuyo
propósito es la consecución de recursos humanos para la organización.
El reclutamiento:
Es una actividad de divulgación,
De llamada de atención,
De incremento en la entrada;
Es por tanto, una actividad positiva y de invitación.
Al reclutamiento le corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de
divulgación, a candidatos que cumplan con los requisitos mínimos que el cargo exige.
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben
las solicitudes de empleo.
Consideramos reclutamiento de personal a aquel proceso que organiza los esfuerzos de
la empresa para atraer el mayor número posible de postulantes idóneos para cubrir una
posición vacante. Es importante, seducir a aquellos (y sólo a ellos) que nosotros como
selectores- consideraremos aptos para desempeñar alguna tarea o puesto específico.
Importancia de Reclutamiento:
Es hacer de personas extrañas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella.
También es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores
candidatos se presentarán para el proceso selectivo.
1.- Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer
buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación,
el tipo de trabajo que ofrece, etc.
2.- Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no
habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.
Objetivos:
Asignación e identificación del nuevo trabajador al puesto de trabajo.
Contribuye a la satisfacción de las necesidades individuales de los trabajadores.
Contribuye al logro de las metas organizacionales a través de los resultados en el
puesto de trabajo.
Permite que el trabajador se adecue al puesto de trabajo.
El reclutamiento tiene como objetivo especifico suministrar la materia prima para la
selección: Los candidatos.
Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente
para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la
intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de
personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.
El objetivo específico de la selección: es escoger y clasificar los candidatos mas
adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.
Requisitos previos al proceso de reclutamiento: Por lo general, el proceso de
reclutamiento y selección comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de nueva
creación, o bien, resultado de alguna promoción interna.
Los requisitos previos son los siguientes:
1.- La requisición o solicitud al departamento de personal.
2.- Políticas de personal.
3.- Análisis de puestos.
Qué es una requisición?
Una requisición de personal es una solicitud que es hecha al área de selección por
cualquier división o departamento de la organización que necesita encontrar a un
candidato para ocupar una vacante disponible. En una requisición se detallan los
requisitos que debe cumplir una persona para desempeñarse en el cargo.
1.- Requisición al departamento de personal.
Este documento es un formato que contiene datos importantes sobre el puesto: la unidad
orgánica, edad del candidato, grado mínimo de estudios, experiencia requerida,
salario que se puede pagar.
La requisición de personal la envía al departamento solicitante al jefe del departamento
de recursos humanos, con el propósito de que en el tiempo justo y en base a las
necesidades específicas, se le suministre el personal necesario.
2.-Políticas de personal.
Una política es una orientación permanente que proporciona guías generales para
canalizar la acción administrativa en direcciones específicas. Cuando no existen
políticas a seguir, la gente está expuesta a cometer ciertos errores que fácilmente se
podrían evitar.
Ejemplos de políticas de reclutamiento de personal:
1.- El proceso de reclutamiento debe estar basado en los requerimientos específicos de
trabajo autorizados por la empresa y que establezcan con claridad los objetivos, las
actividades y las tareas; así como los conocimientos, tipo de experiencia y habilidades
que se necesitan para obtener buenos resultados, ya que sin esta información, es muy
difícil realizar una eficaz búsqueda de candidatos.
2.- Las actividades de reclutamiento deben basarse en un plan que indique los
pronósticos anuales de necesidades de recursos humanos, previamente autorizados por
la dirección general.
3.- El reclutamiento debe administrarse en forma centralizada por el departamento de
personal.
4.- De la calidad de las fuentes de reclutamiento depende en gran medida que se
consigan las personas mas adecuadas para nuestra empresa, que tengan afinidad con los
principios que nos oriente, y que además sean validas en cuando a su calidad
profesional y técnica.
5.- Se debe procurar obtener personal de la región de donde esta ubicada la empresa.
3.-Análisis de puestos.
Las actividades de reclutamiento empiezan con una amplia comprensión del puesto a
cubrir. El análisis de puestos es una técnica que se usa comúnmente para obtener
una comprensión de un puesto. Básicamente es un procedimiento que tienen como
finalidad determinar:
1) que actividades desarrolla un puesto y, “características del cargo”.
2) que tipo de individuo debe ser contratado. “características del candidato”.
El siguiente cuadro muestra el proceso de reclutamiento.
Figura 1. Werther William B., Jr. Administración de personal y recursos humanos,
Quinta Edición, Editorial McGrill, 2000
Descripción del proceso de reclutamiento y selección de personal
Planeación de Recursos Humanos: Es una técnica para determinar en forma
sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Al
determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, el departamento de
personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otros
más. La planeación de recursos humanos permite al departamento de personal
suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado.
Tradicionalmente se llevaban a cabo labores de planeación financiera, de producción, de
ventas, de mercadotecnia, etc. los ejecutivos han comprendido sin embargo, que todo
esto lo realiza personal específico; sin este elemento, todas las demás labores no pueden
llevarse a cabo, ello convierte a la planeación de recursos humanos en una actividad
altamente prioritaria.
Teóricamente todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal
a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal
generalmente a un año; a largo plazo se estiman las condiciones de personal en lapsos
de dos, cinco, diez y hasta veinte años. En la práctica, esta labor se ha difundido más
entre las empresas de gran tamaño, debido a varias razones, entre ellas la principal es el
alto costo de la planeación en gran escala. (Wrether, 1996:12)
Necesidad de Recursos Humanos. Se inicia cuando se presenta una vacante,
entendiendo como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar,
que puede ser de nueva creación debido a la imposibilidad temporal o permanente de la
persona que lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá
estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas
sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitará
que se cubra.
Requisición: El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifican a través de una
requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas
funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá
estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y
horario.
Análisis de puestos: Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis de
puestos, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona,
para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho análisis, deberá
proceder en su elaboración para poder precisar qué se necesita. La información sobre
análisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en personal qué
deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.
Fuentes de reclutamiento: El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que
tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual
la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de
empleo que pretende llenar. Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente
de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección.
Se entiende por fuentes de reclutamiento, los lugares de origen donde se podrá encontrar
los recursos humanos necesarios. Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e
interno.
Solicitud de empleo: Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así
como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión
que se formen de la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y
selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y
reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos
candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente
ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales
necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección.
Determinada el área donde serán recibidos los candidatos, se procede a llenar la
solicitud de empleo. La hoja de solicitud es un formato impreso a través del cual un
candidato proporciona información personal a una empresa, con el propósito de que sea
considerado en el proceso selectivo establecido y para que la organización cuente con
una fuente objetiva que permita tomar una decisión acertada respecto a eliminar al
aspirante o aceptarlo. Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con
el nivel al que se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel
de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. Esto tomando en cuenta las
diferentes características de cada puesto y los requerimientos de cada uno.
Es muy importante su elaboración, ya que es el primer expediente informativo del
trabajador y significa:
Un inventario biográfico del aspirante.
Es un auxiliar para llevar a cabo las entrevistas, ya que esta estructurada de acuerdo a un
orden lógico.
Es una ayuda en el proceso selectivo, al llevar a cabo la planeación del mismo.
Es común que la solicitud de empleo incluya información sobre, datos personales,
preparación académica, antecedentes laborales, pertenencia a instituciones, distinciones,
pasatiempo y referencias (Aquino, 1992:83)
Reclutamiento Externo de personal:
Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con
personas extrañas. Abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u
ocupados en otras empresas.
El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:
Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o
proveniente de otros reclutamientos.
Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
Contactos con asociaciones gremiales.
Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.
Intercambio con otras empresas.
Anuncios en diarios, revistas, etc.
Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en
cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no
sólo captación de currículo, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de
recepción.
Ventajas del reclutamiento externo
Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos
humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques
acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la
manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento
externo, la organización como sistema se mantiene actualizada con respecto al ambiente
externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la
política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente
en la empresa;
Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por
otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de
hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de
la inversión ya efectuada por lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren
reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos
adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto
plazo.
Desventajas del reclutamiento externo:
Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. el período empleado en la
elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes
de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y
preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y
con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor
ese período;
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y
obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos
externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la
empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. a pesar de las técnicas de
selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al
personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para
tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.
Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede
frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su
desarrollo profesional. los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento
externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.
Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de
salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en
situación de desequilibrio.
Medios de reclutamiento externo:
Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos
humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.
Candidatos espontáneos. Todo departamento de recursos humanos recibirá en el curso
del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos individuos
sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la compañía con el mismo fin.
En ambos casos la práctica mas común es la de pedir a la persona que llene un
formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades.
Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la
organización refieran a ciertas personas al departamento de recursos humanos. Estas
referencias presentan varias ventajas, que los empleados especializados en distintas
áreas en las que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con
similares conocimientos.
Anuncios de periódicos. Los periódicos, y en algunos de los casos las revistas
especializadas, ofrecen otro método efectivo para la identificación de candidatos. Ya
que los avisos pueden llegar a mayor número de personas que las recomendaciones de
los empleados o los candidatos espontáneos.
Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican
a la compañía y proporcionan instrucciones de como presentar la solicitud de trabajo.
Son la forma más común de solicitar empleados.
Desventajas.
Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta.
Muy pocas personas suelen presentarse cuando se solicitan vendedores de enciclopedia
puerta por puerta por ejemplo. Es muy probable que los candidatos potenciales ya se
encuentren trabajando en el área.
Finalmente cuando se encuentra a la empresa empleadora no es posible buscar
candidatos para reemplazar a un empleado actual. Pueden evitarse estos problemas
mediante un aviso sin identificación, que pida al candidato que envié su curriculum
vitae a la compañía.
Elementos básicos de un anuncio de periódico.
Resulta importante redactar los avisos de prensa desde el punto de vista del
candidato. En general es erróneo presentar exclusivamente los requerimientos de la
empresa. Debido a que el costo del anuncio será proporcional a la extensión del
texto, siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir un mínimo
de tres elementos:
Las responsabilidades del empleo (y no título desprovisto de sentido para el lector,
como auxiliar o consejero).
La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando los canales que
debe emplear y la información inicial que será necesario presentar.
Los requerimientos académicos y labores mínimos para cumplir la función.
Agencia de empleo. Estas compañías establecen un puente entre la vacante que sus
clientes les comunican periódicamente y los candidatos que obtienen mediante
publicidad o mediante ofertas espontáneas.
Generalmente, la agencia solicita al candidato que se presente en las oficinas de
personal de la empresa contratante. El pago de la agencia puede provenir de la empresa
contratante o del candidato. Una tarifa común es un mes de sueldo o en algunos
casos el 10% del ingreso anual del empleado. (Estas tarifas varían de acuerdo a la
agencia de colocación).
Compañías de identificación de personal a nivel ejecutivo. Laborando en un nivel más
especializado que las agencias, solamente contratan ciertos recursos humanos
específicos, a cambio de un pago cubierto por la empresa contratante. Algunas
compañías se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto que otras lo
hacen en la identificación de técnicos.
Instituciones educativas. Las universidades las escuelas técnicas y otras instituciones
académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones
de salarios.
Asociaciones profesionales. (Las a. p. son agrupaciones formales, es decir, constituidas
jurídicamente, de personas que ejercen una misma profesión para la realización defines
relacionados con su actividad profesional.) Establecen programas para promover el
pleno empleo entre sus afiliados. Algunas asociaciones llegan incluso a publicar
secciones de avisos clasificados, revistas y periódicos que emiten. Los profesionales que
pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en
su campo, por lo tanto, es un canal idóneo para la identificación de expertos de alto
nivel.
Sindicatos. Cuando el reclutador esta familiarizado con las normas y reglamentos
sindicales este canal puede resultar muy útil para la localización de técnicos, obreros
especializados, plomeros, carpinteros, etc.
Agencias de suministro de personal temporal. Operan prestando personal a una
empresa que requiere llenar una vacante durante determinado tiempo. Entre las
ventajas de este tipo de agencias se cuentan su rapidez para suministrar personal clave y
las tarifas relativamente razonables que cobran por sus servicios.
Personal de medio tiempo. Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas
empresas continúan mostrándose reticentes a formar un vínculo laboral que para la
compañía conlleva todas las responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios
completos del empleado.
Entidades estatales. Con frecuencia los organismos de las entidades oficiales
mantienen estadísticas e información diversa sobre los niveles de empleo que se
observan en determinados campos y a menudo sus publicaciones y monografías
permiten obtener información esencial de las condiciones de empleo en determinada
región del país.
Ferias de trabajo. Una técnica innovadora y hasta cierto punto poco aprovechada es la
de impulsar la participación de la empresa en las ferias o exposiciones de oportunidades
laborales que se organizan en determinadas comunidades o industrias.
Ventajas del reclutamiento externo:
Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos
humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques
acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la
manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento
externo, la organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente
externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la
política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente
en la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por
otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de
hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que aprovecha de inmediato el retorno de
la inversión ya efectuada por lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren
reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos
adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto
plazo.
El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:
Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno.
Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de
apropiadas fuentes que permitan la captación de personal.
Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para
que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y
urgencia en la prestación de sus servicios.
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones
sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos
externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la
empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra
importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de evaluación
e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que
estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la
relativa inseguridad del proceso.
Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro de la
empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que
se oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su
persona.
Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta
y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.
Reclutamiento Interno:
Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
Ascendidos (movimiento vertical,
Transferidos (movimiento horizontal) o
Transferidos con promoción (movimiento diagonal).
Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un reclutamiento
interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:
Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines
de la empresa.
Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados,
ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la
empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la
posición vacante.
Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta
forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría
ocupar la vacante.
Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los
empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las
capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la
posición.
Ventajas del Reclutamiento Interno:
Es una gran fuente de motivación El empleado se siente que la empresa lo está tomando
en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella más conveniente para la empresa. La
compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”
Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de
anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la
recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.
Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado,
porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo
de instalación y adaptación de uno externo.
Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a
quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias
Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede señalar lo siguiente:
Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no
existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.
Perdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de
mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.
Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de esta forma,
sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán
lograr un ascenso.
Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida internamente
a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, en la mayoría de
los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes
posibilidades de que sea despedida.
La depresión y rotación La depresión puede aparecer entre el personal de la empresa
que fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato externo. Este
personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al
concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.
Importancia del reclutamiento interno:
Esto disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más importante, contribuirá a
mantener la alta moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que
cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.
Los métodos que se utilizan en el reclutamiento interno.
El reclutamiento interno se basa en los empleados actuales que pueden ser promovidos
o transferidos o que puedan absorber las funciones que se requiere llenar. El
reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionados con los otros
subsistemas del proceso de gestión del recurso humano, a saber:
Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a los que se
sometió para su ingreso en la empresa.
Resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato interno.
Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participó
el candidato interno.
Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y del
cargo que está considerándose, con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y
los demás requisitos necesarios.
Planes de carrera o planeación de los movimientos de personal para conocer la
trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado.
