HERRAMIENTAS

DE GESTIÓN DE
PERSONAL
Empowerment
Unidad I.
▪ El empowerment, o
empoderamiento, es una
estrategia utilizada para beneficiar
la relación que existe entre los
socios y empleados de una
empresa.
▪ Dicha estrategia se basa en otorgarles cierta
responsabilidad a los empleados para que sean los
encargados de resolver problemas y tomar decisiones,
sin la aprobación de un superior
▪ El empowerment tiene el objetivo de motivar a los
empleados para aumentar su confianza y compromiso
hacia la organización, lo cual tendrá un impacto positivo
sobre sus resultados de trabajo.
▪ Dicha palabra proviene del verbo en inglés «to
empower«, que significa conceder, dar poder, habilitar,
autorizar o potenciar. Este método permite al empleado
involucrarse en temas que lo responsabilizan más allá
de sus tareas habituales.
 Fomento de la innovación y
la creatividad.
Todos los miembros
del equipo conocen la
información que se maneja y
participan en la toma de
decisiones.
Los implicados se sienten
Características responsables de la tarea
que realizan y de lograr que
la empresa funcione mejor.
Hace uso
del liderazgo democrático.
La organización de las tareas
se realiza con el objetivo de
que sea más fácil llevarlas a
cabo.
 VENTAJAS DESVENTAJAS

▪ El empowerment permite descomprimir el trabajo de ▪ No se perciben los cambios a corto plazo.

los superiores, delegando responsabilidad en los ▪ Conlleva una capacitación superior de los empleados
empleados. para que estén preparados para tomar decisiones.
▪ Cada aporte realizado por los empleados es ▪ No todos los empleados logran tener el mismo grado
significativo, lo cual motiva a estos a realizar un buen de compromiso con la empresa, lo cual puede
conducir a malas decisiones.
trabajo.
▪ Las personas no están acostumbrados a tomar
▪ Las opiniones de los empleados son escuchadas y decisiones sino más bien a seguir órdenes.
tomadas en cuenta.
▪ A veces puede surgir cierto abuso de poder y
▪ De acuerdo con la responsabilidad que posea un libertad por parte de los empleados.
individuo, tendrá la autoridad de actuar en nombre de
la empresa.
Tipos de empowerment

EMPOWERMENT EMPOWERMENT EMPOWERMENT

GERENCIAL ORGANIZACIONAL INDIVIDUAL
Lo realizan los jefes de Se motiva a los empleados a Hace referencia al empoderamiento
departamento. Estos profesionales participar en la toma de decisiones. que consiguen los trabajadores
guían sobre las tareas y comunican cuando sus opiniones se escuchan y
los objetivos a los empleados. se valoran.
Premisas del empowerment
PODER MOTIVACIÓN LIDERAZGO DESARROLLO

El liderazgo es imprescindible
en cualquier organización para
guiar y motivar a los
empleados. A través
El empowerment se trata
A través del empowerment se del empowerment, los líderes
básicamente de otorgar poder
reconoce y se premia el trabajo de las organizaciones deben ser
a los empleados. Es decir, se Se ocupa de capacitar y formar
bien hecho por parte de los capaces de delegar
delega autoridad y a los empleados para mejorar
empleados. Esto, a su vez, responsabilidades en los
responsabilidades en todos los sus competencias y
incrementa la autoestima y trabajadores. Para ello, el líder
niveles y se da total libertad conocimientos. Esta
la motivación de la plantilla, debe considerar las
para que estos tomen capacitación y formación debe
además de la productividad. competencias y capacidades de
decisiones. Para ello, la ser continua, ya que repercute
Muchas veces también se cada uno de los trabajadores y,
confianza en las capacidades y directamente en el día a día de
recompensa a los empleados de esta manera, asignar tareas
conocimientos de los la empresa.
por la consecución de objetivos en función de sus capacidades
empleados se convierte en una
o metas. y conocimientos. Asimismo,
pieza clave.
el empowerment hace que
todos los miembros del equipo
tengan un papel de líder en la
organización.
 ❖ Responsabilidad: El empowerment se basa en otorgar y delegar responsabilidades en los empleados. La plantilla no
solo se hace responsable de sus tareas, sino que adquiere una visión general de toda la empresa. Además, esta
metodología apuesta por las responsabilidades compartidas, ya que todos los miembros del equipo se implican en los
proyectos. Cabe aclarar que la responsabilidad se puede ir otorgando de forma gradual.

❖ Capacitación: Otro objetivo del empowerment es potenciar y capacitar a los empleados y, de esta manera, dotar a la

OBJETIVOS plantilla de los conocimientos y habilidades necesarias para tomar decisiones de manera eficaz. Para ello, la
organización pone a disposición de los empleados la tecnología, la formación y la información necesaria.

PRINCIPALES DEL ❖ Confianza: Mediante el empowerment también se busca aumentar la confianza entre empleados y supervisores o
líderes. Estos últimos deben tener confianza en que los empleados utilizarán de forma efectiva el poder que se le
otorga para tomar decisiones. Por otro lado, la confianza de los empleados en sus supervisores y en la organización
también incrementará.
EMPOWERMENT ❖ Toma de decisiones y resolución de problemas: Otro de los objetivos del empowerment es agilizar la toma de
decisiones y la resolución de problemas. Otorgar responsabilidades y poder a los empleados permite tener más control
en la toma de decisiones y la resolución de problemas, y hacerlo de manera más rápida, ya que todos los trabajadores
desarrollan habilidades de dirección. Además, esta metodología promueve la toma de decisiones en grupo de forma
Cabe matizar que previamente democrática.

la organización debe evaluar el ❖ Iniciativa personal: El empowerment también busca el protagonismo y el crecimiento personal de los empleados de la
empresa. Dotar de poder y responsabilidad a los trabajadores favorece la iniciativa de estos y, además, permite que los
perfil de cada trabajador para equipos aprendan a trabajar compartiendo el liderazgo.

asignar responsabilidades en ❖ Motivación: Este tipo de modelo de gestión laboral incluye la motivación de los empleados y, como consecuencia, el
aumento de la productividad y el rendimiento. Para ello, es muy importante que los empleados reconozcan que sus
función de sus capacidades, opiniones y sugerencias se valoran.

habilidades y conocimientos. ❖ Retención del talento: Asimismo, las empresas pretenden retener y captar talento a través del empowerment. Sin duda
alguna, dotar de voz a los empleados y hacerles sentir que sus opiniones se valoran permite que se sientan más
Asimismo, también se deben satisfechos en su puesto de trabajo y no quieran buscar uno nuevo.

verificar los recursos ❖ Confianza y compromiso: El empowerment persigue también aumentar el compromiso de los empleados con la
organización. Sentirse valorados y escuchados hace que los empleados se sientan parte integrante de la organización y,
disponibles de la organización. con ello, aumente la satisfacción, la confianza y la lealtad para con la empresa. Este compromiso hace que la plantilla
actúe como si fuesen ellos mismos los propietarios.

❖ Creatividad y flexibilidad: La colaboración entre equipos y la toma de iniciativa por parte de los empleados pueden
generar ideas novedosas. El empowerment busca que los empleados se sientan capaces y seguros para aportar
soluciones y que estas sean creativas. Además, delegar poder en todos los empleados puede aumentar la flexibilidad
en la forma de trabajar de la organización.
TEORÍA DE KOONTZ Y WEICHRICH
ACERCA DEL EMPORWERMENT
De acuerdo con Koontz y Weichrich, actúa de esta forma:
Poder = Responsabilidad (P = R)
Si poder > responsabilidad (P > R)
El jefe, quien no se hace responsable de sus actos, tendría una conducta autocrática.
Si responsabilidad > poder (R > P)
Los empleados se sentirían frustrados debido a la falta del poder que se requiere para ejercer las
labores de las que son responsables.
 ACCIONES, MEDIDAS Y RECOMPENSAS
ACCIONES

RECOMPENSAS MEDIDAS
Las personas son juzgadas de acuerdo con sus logros en ventas,
cifras de productividad, seguimiento de los presupuestos,
reducción de costes, etc. Estos factores son de vital importancia
en el éxito de una organización, pero si son los únicos aspectos a
tener en cuenta a la hora de medir y recompensar su efectividad y
la actuación futura de la empresa sería un riesgo.
 Matriz de recompensas

Comercial Las medidas que una empresa adopta se utilizan normalmente

como una base para recompensar a sus empleados. Si las
medidas están concentradas sólo en los indicadores comerciales
A B como los beneficios, los costes, la facturación, la producción,
Recompensas Recompensas etc. y los empleados reciben su recompensa basándose sólo en
estos factores, poca cosa se podrá hacer para desarrollar las
Formal Informal condiciones y el clima necesario para el empowerment, por ello
las medidas culturales deben ser incluidas.
C D
Recompensas Recompensas Las recompensas formales están incluidas en los sistemas y
políticas de la empresa: los salarios, bonificaciones y ascensos.
Las recompensas informales las instituyen los directivos y los
Cultura
empleados de toda la empresa como parte de la cultura.
Inteligencia Identificar y definir el problema.

Diseño Desarrollo de cursos de acción.

Selección Selección
Evaluación
Selección e implementación Verificar si la alternativa ha
de
de la alternativa más sido válida.
alternativas
relevante.

Proceso de toma de decisiones

Proceso de elección de la alternativa más viable para lograr un objetivo o para resolver una problemática
determinada.
INTELIGENCIA DISEÑO SELECCIÓN REVISIÓN

En este paso se define Se procede a diseñar Después de haber Como último paso del
que tipo de objetivo o metódicamente una analizado todas las proceso, se evalúan las
problemática existe, y estrategia conforme a variantes y las consecuencias de la
se procede a evaluar la situación a enfrentar, opciones posibles, se opción elegida,
todas las variantes para posteriormente procede a ejecutar la verificando si esta
relacionadas con el evaluar todas y cada opción previamente cumplió con el objetivo
tema. Este paso es una de las alternativas elegida. previamente
fundamental, ya que posibles. En este paso establecido, o si por el
con él podemos se deben analizar contrario, no solucionó
determinar qué tipo de todas las opciones que la problemática.
estrategia plantear en existen, con el fin, de
la planificación del escoger la alternativa
problema. más óptima y que
menos consecuencias
negativas conlleve.
Tipos de decisiones

DECISIONES DECISIONES DECISIONES DECISIONES EN DECISIONES EN

INDIVIDUALES GERENCIALES PROGRAMABLES CONDICIONES DE CONDICIONES DE
CERTIDUMBRE INCERTIDUMBRE
Aquellas que se Decisiones del Aquellas
dan a un nivel nivel ejecutivo tomadas Decisiones que se Decisiones que
toman con completa se toman cuando
personal y para las cuales siguiendo una
certeza, dentro de una no se tiene
generalmente es necesario regla o situación predecible.
son fáciles de buscar asesoría parámetro certeza o
Las opciones de este
resolver, ya que y orientación. previamente tipo de decisiones suficiente
se pueden planeado, estas habitualmente se información,
solucionar con la por lo general presentan de manera para las cuales
clara, generando de se recomienda
experiencia que son repetitivas,
esta forma, soluciones usar técnicas
posee el es decir, ya se trasparentes y muy
individuo. han presentado cuantitativas.
notorias.
con anterioridad.
Liderazgo
democrático
▪ Es un tipo de liderazgo empresarial
que promueve la participación,
permitiendo que los empleados
colaboren en la toma de decisiones,
por lo cual también es llamado
liderazgo compartido o participativo.

▪ Los empleados no se limitan

simplemente a recibir órdenes, sino
que pueden opinar y aportar sus
ideas, fomentando de esta manera la
motivación laboral.
▪ Promueve la participación y el intercambio de ideas entre los empleados de la organización.
▪ Motiva a los trabajadores a que ofrezcan opiniones e iniciativas.
▪ No delega sus funciones, pero sí permite que otros den su opinión si es necesario.
▪ Estimula una sana relación laboral.
▪ Promueve el trabajo en equipo entre los trabajadores de la organización.
▪ Promueve el sentido de pertenencia al permitir que todos aporten ideas que posiblemente serán tomadas en cuenta.
▪ Hace uso del empoderamiento del empleado.

Características
 VENTAJAS DESVENTAJAS

▪ Promueve la iniciativa por parte de los empleados, lo que ▪ Implementar este tipo de liderazgo muchas veces suele ser
aumenta la motivación. lento.
▪ Que todos los trabajadores impongan sus ideas requiere de
▪ Los empleados se integran mucho mejor en la compañía y en más tiempo de análisis, en comparación con liderazgos
el grupo. donde la decisión recae sobre una sola persona.

▪ Se crea un sentido de pertenencia más estrecho con la ▪ Si el líder no tiene la capacidad de manejar bien la situación,
organización. este método puede fracasar.
▪ En ocasiones pueden producirse desacuerdos entre dos o
▪ La relación entre los miembros del equipo mejora y se más miembros del equipo.
elimina la competitividad entre ellos, disminuyendo así los
conflictos personales. ▪ La confianza absoluta a veces es mal interpretada, ya que
puede generar libertinaje y abuso, siendo difícil establecer
▪ Los empleados se sienten más satisfechos con su trabajo un determinado orden.
porque se identifican con su líder, con el equipo y la
empresa.

▪ Se ofrecen oportunidades de desarrollo para todos los

trabajadores. Trabajar en equipo permite captar y compartir
los conocimientos de todos los miembros, y además
fomenta la formación de profesionales versátiles con la
capacidad de lograr mejores resultados para un mismo plan.
Motivación laboral
❖ Es la capacidad que tiene una organización o empresa
para mantener una actitud positiva en sus empleados.
❖ El éxito de toda empresa se basa en el buen desempeño
de sus empleados al realizar sus trabajos, ya que aquello
influye directamente sobre el desenvolvimiento de la
organización al cumplir sus objetivos.
❖ La motivación laboral de un individuo depende de
muchos factores, tales como su edad, cultura o nivel
social.
❖ Tomando en cuenta dichos factores, es posible identificar
cuál es la mejor motivación que se le puede suministrar a
una persona para que cumpla con su trabajo de la mejor
manera.
 Abraham Federico Stephen
Maslow Herzberg Robbins
Define la motivación Define la motivación laboral como La define como el incentivo
el resultado de la interacción de de hacer determinado
como el impulso que dos factores, factores de esfuerzo para cumplir con los
tiene el ser humano para motivación (logros,
objetivos de una
reconocimiento) e higiene
satisfacer determinados (ambiente, sueldo, necesidades organización.
niveles de necesidades. básicas).
Tipos de Extrínseca
Factores de
motivación
externa
motivación Motivación
Factores de
Intrínseca motivación
laboral interna
 Motivación
extrínseca
➢ Es aquella motivación relacionada con la
tendencia o el impulso que surge en un
individuo a partir de factores externos,
manifestándose como una motivación para
alcanzar sus objetivos.

➢ Esta se caracteriza por ser una fuerza que

surge en una persona influenciada por un
factor externo o una recompensa, ya que
conlleva una actividad para alcanzar ciertos
resultados u objetivos propuestos.

➢ La motivación extrínseca se puede diferenciar

de la intrínseca, porque en ella se realiza un
acto a cambio de un premio, mientras que en
la intrínseca solo se realiza el acto por
motivación propia, sin una recompensa
externa.
 Motivación intrínseca
La motivación intrínseca es la tendencia o el impulso que surge de manera natural desde el
interior de un individuo y que se manifiesta como una necesidad de competencia y
autodeterminación para alcanzar sus objetivos.

La motivación intrínseca surge voluntariamente del interior de una persona, sin que esta esté
influenciada por ningún tipo de factor externo o recompensa, ya que la motivación intrínseca
conlleva por sí misma una actividad gratificante para el individuo y está íntimamente ligada a la
satisfacción y realización personal.

Los 3 aspectos que inducen la manifestación de la motivación intrínseca son los siguientes:

1. El conocimiento: la motivación por el conocimiento refleja el deseo de un individuo por

aprender nuevas destrezas, habilidades o nuevas formas de perfeccionar una actividad.

2. El logro: la motivación por el logro refleja el deseo de superación de una destreza en particular
o el placer que surge de alcanzar un objetivo o meta personal.

3. Estímulo de experiencia: la motivación por el estímulo que brinda la experiencia refleja el

sentimiento que experimenta un individuo al sentir que tiene el don o la capacidad de
desarrollar hábilmente una tarea.
Las diferencias y similitudes entre la motivación extrínseca e
intrínseca son las siguientes:
Motivación extrínseca Motivación intrínseca
Se origina por motivos o agentes Se origina en el ser interior sin la
externos diferentes de la motivación intervención de ningún agente externo.
interior del individuo.
Persigue el alcance de recompensas y Persigue la realización, superación y
premios externos. desarrollo personal.
Su accionar está determinado por otros. Su accionar se da por la
autodeterminación.
Su meta es la recompensa. Su meta es la satisfacción interior y la
superación.
Es condicionada. Es voluntaria y autónoma.
 La receptividad que supone el
empowerment para individuos y empresas
puede enmascarar muchos de los factores
que impiden o ayudan su introducción
afectiva en las empresas. Es importante
La hacer mención que los beneficios del
empowerment son tan importantes que las
personas se convertirán de inmediato en
receptividad discipulos y se dedicarán al movimiento. Sin
embargo, cualquier empresa que considere
seriamente introducir al empowerment
deberá considerar ese supuesto y evaluar los
factores que afectarán su efectiva
introducción.
 Ambiente en la empresa Empowerment en los Empowerment en la
trabajadores empresa
Adaptarse Adaptación para el trabajador y la Baja probabilidad de empowerment. Baja probabilidad de empowerment.
empresa.

Crecimiento Liderazgo y dirección son estables. Poca probabilidad de empowerment. Baja probabilidad de empowerment.
Tiempo empleado en implementar
planes de crecimiento.

Consolidación Periodo de cambios en la empresa. Poca probabilidad de empowerment. Poca probabilidad de empowerment.

Declinación Reducción de personal. No son totalmente receptivos al Escasas probabilidad de empowerment.

empowerment.

Supervivencia Directrices claras y liderazgo fuerte. No son totalmente receptivos al No son totalmente receptivos al
empowerment. empowerment.

Reconstrucción Reconstrucción de una empresa flexible. Adoptar el empowerment. Adoptar el empowerment.

consolidándose

Reconstruyendo

declinando
Número de
implicados creciendo
Sobreviviendo

adaptándose
Niveles de
empowerment
La empresa que quiera delegar en su gente se enfrenta
con un problema de saber empezar. El punto de partida se
verá determinado por un cierto número de factores. Se
considera que el factor más importante es la visión que se
tiene de la compañía. Una empresa u organización por
donde puede centrarse en los individuos y en los trabajos
que estos llevan a cabo, con esto, se aumenta el rol del
individuo fomentando una mayor responsabilidad y
libertad para la toma de decisiones, con la finalidad de
ampliar las habilidades y la utilización del potencial
latente. A través de este proceso, el individuo desarrolla
un mayor sentido de autoestima con la finalidad de una
mayor integración del individuo en la organización.
 NIVELES DE EMPOWERMENT
Nivel 1: Puesto de trabajo ❖ Cambios de estructura y contexto del trabajo de las personas.
❖ Supresión de controles directivos y más autonomía.
❖ Importancia a la mejora.
❖ Mayor libertad, mayor aprendizaje.
❖ Menor frustración y más calidad de vida laboral.
Nivel 2: Lugar de trabajo ❖ Tener en cuenta la política de la organización.
❖ Producción de productos o servicios.
❖ Entorno físico, trabajo en equipo, interacción con el grupo.
❖ Cambio fundamental de papel de los directivos.
Nivel 3: Unidad ❖ Participación de la dirección y gestión de una unidad concreta de la
empresa.
❖ Estructura plana. No jerarquía. Minimizar la burocratización y
participación en la toma de decisiones.
Nivel 4: Empresa ❖ Participación en la toma de decisiones por parte de los empleados.
❖ Estructura horizontal en la toma de decisiones.
❖ Implicación por parte de los empleados en el desarrollo de la
empresa.
❖ Necesidad de dispersión del poder a los empleados.
❖ Eliminación total de jerarquía.
❖ Introducción de la autogestión por parte de los empleados.
❖ Una única filosofía de la empresa.
MODELOS DE EMPOWERMENT

MODELO COOPERATIVO MODELO COMPETITIVO, MODELO DE RECURSOS

DE CONFLICTIVO
Ayuda a generar condiciones personales y Ayuda a la organización social de los más Espacios sociales y generación de poder. La pregunta puede tener una
relaciones sociales cooperativas en que, débiles para que puedan defender sus respuesta diferente si se adopta un enfoque social de recursos
manteniendo la comunidad y pertenencia, se intereses por sí mismos y se apoderen (Sánchez Vidal, 2002), según el cual la constitución de cualquier
adquiere y comparte relacional y proporcionalmente según sus carencias del espacio o agrupación social (grupo, institución, empresa, equipo de
colectivamente el poder, que se asume poder, que, como recurso escaso, precisa ser trabajo, asamblea vecinal, comisión...) genera poder y otros recursos
ilimitado y compartible. redistribuido a un nivel comunitario o superior. sociales ligados al tipo de espacio social creado y a los elementos
comunes puestos en marcha para dirigirlo y mantenerlo: prestigio,
evaluación social, poder político, medios económicos, capacidad de
influencia social y creación de opinión, etc.
 Implementación del
empowerment en una
organización
➢ COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN Y DEL
DEPARTAMENTO DE RRHH EN LA DECISIÓN DE
IMPLANTAR ELEMPOWERMENT.

➢ DEFINIR Y COMUNICAR LAS METAS CON

TODOS LOS INVOLUCRADOS.

➢ CREACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO.

➢ FORMACIÓN A TODO EL PERSONAL

INVOLUCRADO EN ASUNTOS DE LIDERAZGO, LA
DELEGACIÓN, EQUIPOS AUTODIRIGIDOS, ETC.

➢ DEFINIR RESPONSABILIDADES DE CADA

PUESTO Y COMUNICARLO ADECUADAMENTE.

➢ DEFINIR SISTEMAS DE GESTIÓN DEL

DESEMPEÑO PARA EVALUAR Y DESARROLLAR
EL RENDIMIENTO.

➢ ESTABLECER LOS PLANES DE CARRERA

ASOCIADOS.

➢ DEFINICIÓN DE SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN

VARIABLE.
 1. El paradigma empresarial: El empowerment comporta un cambio fundamental en la idea que los directivos tienen
sobre sus trabajos y la relación con sus colaboradores. El triángulo de la siguiente figura muestra el pensamiento
empresarial tradicional que se puede resumir en la frase: <<Yo soy el directivo y estas personas trabajan para mí>> El
directivo tiene todas las ideas y planifica todas las funciones de los miembros del equipo, que dependen de él.

2. Cambio de papel: El empowerment requiere un cambio fundamental en el papel de cada uno de los empleados de la
empresa. Cualquier papel puede dividirse en funciones básicas y funciones de empowerment. Las funciones de
empowerment mejoran el trabajo ayudando a que la persona actúe mejor o de manera diferente. El papel del
empowerment requiere un incremento del número de funciones de empowerment y disminución del número de

Técnicas de 3.
funciones básicas.

Técnicas referentes a los directivos de la organización:

empowerment ➢ Delegar: Delegar con eficacia también requiere una gran confianza entre el directivo y los miembros del equipo. Es una
relación en dos direcciones. Los miembros del equipo deben sentir que tienen el apoyo y el ánimo del directivo a la hora
de llevar a cabo secuencias de su error.

➢ Dirigir paseando: El objetivo principal de que los directivos paseen por la empresa es acortar las líneas de comunicación
entre los niveles de la empresa, romper las barreras y desarrollar una mayor comprensión y cohesión en la empresa.

➢ Rotación de puestos de trabajo: la rotación de trabajo puede ofrecer un valor añadido de22empowerment
proporcionando a las personas nuevas responsabilidades, formación y experiencia en nuevas funciones y habilidades
que les permitan alcanzar un ascenso. La rotación de los trabajos es una técnica que evita que las personas pasen
demasiado tiempo haciendo un solo trabajo. La empresa con empowerment debería utilizar esta técnica para todos los
empleados idóneos independientemente de su posición dentro de la jerarquía de la empresa.

➢ Evaluaciones de desarrollo: La evaluación tiene lugar generalmente cada tres meses, cada seis meses, o cada año entre
el directivo y su jefe. Se valora la actuación y se planifica el desarrollo y progresión futura del directivo. En la empresa
con empowerment se presta con el mismo nivel de atención a todos los empleados. Los objetivos son similares a los de
la evaluación de los directivos, con el enfoque en la actuación real, las necesidades de desarrollo y las aspiraciones. La
información y los datos que generan de este proceso constituyen la base de un plan individual de desarrollo.

➢ Autodirección: La autodirección es consecuencia inmediata del empowerment pero no tiene lugar a menos que los
directivos liberen el control que ejercen sobre los individuos y los equipos de trabajo. La autodirección anima a las
personas para que desarrollen muchas nuevas habilidades con el objetivo de llevar a cabo sus trabajos de la manera más
efectiva posible
 Herramientas de evaluación
Existen una serie de herramientas que permiten valorar a una empresa u organización si el empowerment se da de forma eficiente y contribuye a un progreso interno de la organización. Haciendo de
una serie de indicadores que se describen a continuación:

1. Reputación: medida en que los accionistas, clientes, competidores, directivos, empleados y el público informado considera que la empresa ofrece empowerment a todos sus empleados.

2. Enfoque de los directivos: la medida en que los altos directivos valoran, anima, apoyan y practican el empowerment.

3. Gestión del empowerment: la medida en que los directivos entienden el empowerment y lo gestionan correctamente.

4. Atmósfera: la medida en que hay una atmósfera de empowerment en la empresa.

5. Liderazgo: la medida en que el estilo de liderazgo de nuestros directivos inicia, anima apoya el empowerment.

6. Liderazgo al potencial humano: el grado en que los talentos latentes y las habilidades de cada persona se liberan y se utilizan.

7. Reconocimiento y recompensa: el grado en que la empresa u organización, de manera formal o informal reconoce y recompensa el empowerment.

8. Innovación: grado de innovar de una organización.

9. Confianza: medida en la que existe un nivel de confianza y apretura en la empresa u organización que posibilita que las personas tengan capacidad de decisión, actuación y corran riesgos.

10. Trabajo en equipo: grado en que se utiliza el talento de los equipos con empowerment.

11. Toma de decisiones y control: grado en que la toma de decisiones ha sido trasladada a los niveles más bajo de la empresa u organización.

12. Comunicaciones: medida en que existe una comunicación abierta y regular dentro de la empresa u organización
Ejemplo de evaluación
Gracias
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