Desencadenar el

desempeño del
Business Partner de
[Link]. en el nuevo
ambiente laboral

CEB Corporate Leadership Council™

 4

La primera gran iniciativa de

investigación de CEB sobre el
UNA INVESTIGACIÓN A LARGO PLAZO PARA CEB
rol de HRBP fue Impulsando la
Efectividad de Recursos Humanos Hallazgos clave del estudio de CEB de 2007
a través del Business Partner Creación de asociaciones de próxima generación entre [Link]. y la línea
(2007). Esta investigación llegó a
cuatro grandes conclusiones. 1. El HRBP tiene la mayor influencia sobre la forma en la que 2. El rol de Business Partner de [Link]. se compone de
los gerentes comerciales perciben el valor de [Link].. cuatro roles diferentes.
1. Independientemente del
modelo operativo en uso,
100%
el HRBP tiene el mayor 100%

efectividad explicada del apoyo

impacto en las percepciones 14%

Porcentaje de variación en
de la línea acerca de la Socio Director de

entre HRBP-Línea
eficacia de RR. HH., en estratégico operaciones
32%
comparación con los
especialistas y los servicios 50%
50%
compartidos. 86%
2. En realidad, el rol de HRBP 54% 54% Mediador
consiste de cuatro roles: Respuesta a
de los
socio estratégico, gerente de emergencias
0% empleados
operaciones, contacto ante 0%
emergencias y mediador HRBP


Especialistas Servicios
Compartidos
ante los empleados.
Fuente: CEB 2007 HR–Line Support Effectiveness Survey. Fuente: CEB 2007 HR–Line Support Effectiveness Survey.
3. De los cuatro roles, el
de socio estratégico 3. Las actividades del socio estratégico tienen el mayor 4. Las competencias clave de los HRBP incluyen conocimiento
(y la efectividad en las impacto sobre los resultados de talento. del negocio, innovación, liderazgo, indicadores y gestión de
actividades estratégicas que la fuerza laboral.
componen ese rol) es el de
Modelo de competencias estratégicas de los HRBP de CEB
mayor impacto sobre los 35.0% Socio estratégico
Resultados de talento

resultados de talento.
Conocimiento de la gestión
Innovación de la fuerza laboral de la
4. Los HRBP tienen que unidad de negocioa
desarrollar sus competencias 17.5%
en áreas clave para ser más Gerente de operaciones Visión global
efectivos estratégicamente. Mediador de los empleados del negocio
Respuesta a emergencias

0.0% Uso y desarrollo de

indicadores y datos Liderazgo
Muy Neutral Muy analíticos
Ineficaz Eficaz
Efectividad del rol de HRBP
Fuente: CEB 2007 HR–Line Support Effectiveness Survey.
Fuente: CEB 2007 HR–Line Support Effectiveness Survey.
a
Estos incluyen la planificación de la fuerza laboral, las estrategias de
compromiso, y la gestión de la sucesión.

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El análisis de CEB descubre que
los HRBP con altos niveles de
LA EFECTIVIDAD ESTRATÉGICA DE LOS HRBP IMPULSA
efectividad estratégica logran
mejores resultados de talento y
LOS RESULTADOS DE TALENTO Y LOS RESULTADOS
financieros.
COMERCIALES
Los gráficos de esta página
Impacto máximo de la efectividad estratégica de Impacto máximo de la efectividad estratégica
examinan el impacto de la
los HRBP en los resultados de talento de la unidad de los HRBP en los resultados financieros de la
efectividad estratégica de los
de negocio unidad de negocio
HRBP en dos resultados de
talento y dos financieros. Cada
Los HRBP estratégicamente efectivos pueden
gráfico muestra tres puntos
mejorar el desempeño de los empleados en
de datos que representan un sus unidades de negocio entre 19% y 25%.
intervalo de confianza del 95%; el
0 0 0 0
que se encuentra en el medio es 30% 30% 30% 30%
el mejor cálculo de un solo punto 27%
del impacto máximo de nuestros 25%
datos. 24%
22%
CEB midió el impacto en estos 21%
resultados usando niveles 19%
promedio de efectividad
15%0 15%0 15%0 15%0
estratégica para los HRBP en
una unidad de negocio particular 12%
10%
y los cambios año tras año en
9%
los resultados de talento y los
7%
resultados financieros de la 6%
unidad de negocio; basados en 4%
la evaluación del líder de línea.
0%0 0%0 0%0 0%0
Luego CEB usó el análisis de
Desempeño de Retención de los Crecimiento de Crecimiento de
regresión para calcular la relación
los empleados empleados los ingresosa las gananciasa
entre la efectividad estratégica
del HRBP y aquellos resultados n = 886. n = 886.
Fuente: Encuesta a socios comerciales de [Link]. de CEB en 2013. Fuente: CEB 2013 HR Business Partner Survey.
comerciales y de talento. a
Los ingresos y ganancias hacen referencia al porcentaje anual de cambio en
los ingresos y las ganancias obtenidas por la unidad de negocio.
Aunque es imposible medir
con máxima precisión, CEB ha Interpretación de la relación entre la efectividad estratégica de los HRBP y los resultados comerciales: Existe una
examinado estas relaciones relación positiva entre la efectividad estratégica de un HRBP, según la medición de un gerente de línea, y los resultados
a lo largo de muchos años y de talento y financieros de una unidad de negocio. Hemos observado esta relación en muchos estudios realizados
estudios, y encontró de manera durante la última década, incluyendo Creando Campeones de Talento e Impulsando la Efectividad de [Link]. a Través
consistente una relación positiva del Business Partner.
entre la eficacia de los HRBP y los Aclaración: El impacto máximo en los resultados de talento y financieros se calcula comparando dos cálculos estadísticos: el impacto previsto cuando un Business Partner de [Link].
resultados comerciales. es calificado con un puntaje relativamente “alto” y el valor previsto cuando un Business Partner de [Link]. es calificado con un puntaje relativamente “bajo”. Los efectos
de todos los impulsores son modelados usando una variedad de regresiones múltiples con controles. La efectividad estratégica del HRBP representa la calificación
promedio por parte de los líderes de línea de los HRBP en las distintas actividades estratégicas.
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Para mejorar la efectividad

estratégica de los HRBP, las
LAS ORGANIZACIONES ESTÁN CONCENTRADAS EN
organizaciones se han enfocado
fundamentalmente en mejorar el
MEJORAR EL TALENTO DE LOS HRBP PARA IMPULSAR LA
talento de sus HRBP a través de
dos estrategias:
EFECTIVIDAD ESTRATÉGICA
1. La mayoría de las
Estrategia 1: Capacitación Estrategia 2: Contratación
organizaciones están
y desarrollo de nuevos talentos
invirtiendo en capacitación
y desarrollo. En el gráfico Porcentaje de HRBP que han recibido Las organizaciones invierten más
de la izquierda vemos que 7 capacitación formal en habilidades actualmente en los HRBP estratégicos
de cada 10 HRBP informan laborales críticas Diferencia salarial entre HRBP efectivos en
haber recibido capacitación 29% actividades estratégicas y HRBP promedio,
formal para mejorar su 2007 contra 2013
conjunto de habilidades.
HRBP promedio
2. Las organizaciones también
HRBP efectivos en
están invirtiendo en nuevos actividades estratégicas
talentos, a menudo a un
costo importante. Las 1 1.36x

Diferencia indexada en el salario

organizaciones pagan una 1.2x
prima de alrededor del 36% 71% 1
más para reclutar y retener a Recibió 1x 1x
formación 1
los HRBP que son efectivos formal
en su rol estratégico de lo 1
que les pagan a los HRBP
71% 1
promedio, en comparación
n = 239.
con una prima del 20% en 0
Fuente: CEB 2012 High Performance Survey.
2007.
0

0
Diferencia salarial Diferencia salarial
2007

2013
n = 3,601 (2007); 886 (2013).
Fuente: CEB 2007 HR–Line Support Effectiveness Survey; CEB 2013 HR
Business Partner Survey.

Los HRBP que son efectivos en las actividades

estratégicas reciben un salario 36% más alto
que otros HRBP.

Aclaración: HRBP strategic effectiveness represents the mean rating by line leaders of HRBPs across strategic activities.

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Las organizaciones han logrado
algunas mejoras en los resultados
MEJORA EN LAS RELACIONES CON EL LÍDER DE LÍNEA
al invertir en capacitación
y desarrollo de los HRBP y Porcentaje de líderes de línea que señalan que Porcentaje de HRBP que señalan que
atrayendo a un talento de mejor Tienen una gran relación con sus HRBP 2007 contra 2013 su cliente de línea les trata como a un par2007
calidad a la función. contra 2013

Por ejemplo, los HRBP y los

gerentes de línea están de acuerdo
70% 70% ∆ = 18% 67%
en que las relaciones entre [Link].
y la línea han mejorado desde el

Porcentaje de socios comerciales de [Link].

2007.
∆ = 10% 53%
El gráfico a la izquierda de
49%
Porcentaje de líderes de línea
la página muestra que más
de la mitad de los líderes de 43%
línea informan tener una muy
buena relación con sus HRBP;
un aumento de 10 puntos 35% 35% 2013
porcentuales con respecto a 2007.

Sobre la derecha, los datos

muestran que la cantidad de
HRBP que informan tener una
relación de pares con su cliente ha
aumentado de un poco menos de
la mitad a más de dos tercios.
0% 0%
2007

2013 2007

2013
n = 3,601 (2007); 886 (2013). n = 3,601 (2007); 1,536 (2013).

Fuente: CEB 2013 HR Business Partner Survey; CEB 2007 HR–Line Support Fuente: CEB 2013 HR Business Partner Survey; CEB 2007 HR–Line Support
Effectiveness Survey. Effectiveness Survey.

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Aunque las relaciones HRBP–

líder de línea han progresado, los
A PESAR DE ALGUNOS PROGRESOS, LA AMPLIA MAYORÍA
resultados no han mejorado lo
suficiente. La buena noticia es que
DE HRBP NO SON ESTRATÉGICAMENTE EFECTIVOS
las organizaciones cuentan con
casi el doble de HRBP efectivos Percepciones de la línea de la efectividad estratégica Auto-evaluación de los HRBP sobre su
estratégicamente de los que de los HRBPa efectividad estratégica
tenían en 2007, con un aumento 2007 contra 2013 2013
del 10% al 19%, tal como se
muestra en las porciones oscuras No es efectivo en las Es efectivo en
actividades estratégicas actividades estratégicas
de las barras de esta página.
100%
La mala noticia es que más 18%
del 80% de los HRBP no son Efectivo
en las
estratégicamente efectivos. actividades
Este resultado no significa estratégicas
simplemente que los líderes de
Porcentaje de Business Partners de [Link].

línea están calificando muy bajo a

la efectividad estratégica de sus
HRBP. Tal como lo ilustra el gráfico 82%
No es
de la derecha, los mismos HRBP efectivo
informan observaciones similares. 81% en las
actividades
90% estratégicas
Incluso con las mejores relaciones
50%
que se ilustran en la página
anterior, las inversiones que han
hecho las organizaciones para
desarrollar y contratar HRBP más
capaces no siempre han llevado a
una mayor efectividad estratégica.
∆ = 9%

19%
10%
0%
2007

2013
n = 3,601 (2007); 886 (2013).
Fuente: CEB 2013 HR Business Partner Survey; CEB 2007 HR–Line Support Effectiveness Survey.
a
Actitudes estratégicas incluidas en la página 9.

La efectividad estratégica de los HRBP hace referencia a la efectividad de los HRBP en actividades estratégicas como
la identificación de necesidades de gestión del talento y la adaptación a medida de soluciones de gestión del talento
para la unidad de negocio.
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Esta página describe los

conjuntos de soluciones que ha
CUATRO ESTRATEGIAS PARA REMOVER LOS
identificado CEB para abordar
cada una de las cuatro principales
OBSTÁCULOS ORGANIZACIONALES PARA LA
barreras organizacionales para
la efectividad estratégica de los
EFECTIVIDAD ESTRATÉGICA
HRBP.

Las organizaciones deben: Obstáculo de aplicación El entorno organizacional Obstáculo de asociación

del HRBP
1. Impulsar estándares
consistentes y rigurosos 1 IMPULSAR ESTÁNDARES
CONSISTENTES 2 REFORMULAR LAS
EXPECTATIVAS DE LOS LÍDERES

para apoyar la aplicación de ■■ Permitir que los HRBP conecten ■■ El rol de HRBP está diseñado
las competencias, no sólo el los cambios en los modelos de para priorizar el conocimiento
desarrollo; competencia con su trabajo estratégico.
cotidiano. ■■ Los líderes de línea entienden los
2. Reenfocar las expectativas ■■ Dar a los HRBPs tienen estándares conocimientos estratégicos únicos
de los líderes en el comunes de alto rigor para que pueden brindar los HRBP.
conocimiento estratégico, no fomentar la efectividad estratégica
en el apoyo genérico;
3. Fortalecer la coordinación Resultado: 34% de impacto máximo Resultado: 30% de impacto máximo
en la efectividad estratégica de los HRBP en la efectividad estratégica de los
de [Link]. para superar HRBP HRBP
las tensiones, en lugar de
intentar minimizarlas; y
Unidad de
4. Alentar la asociación Negocio
Obstáculo funcional Obstáculo empresarial
interfuncional en toda la

3 4
[Link].
comunidad de Business FORTALECER LA Función CREAR ASOCIACIONES
Partners. COORDINACIÓN DE [Link]. INTERFUNCIONALES
Empresa
■■ Las organizaciones evalúan y ■■ Las organizaciones ayudan a
monitorean la efectividad de la los colegas interfuncionales a
coordinación de [Link].. colaborar en las actividades más
■■ Las organizaciones destacan las importantes.
oportunidades de coordinación con ■■ Los socios interfuncionales
otros colegas de [Link].. entregan soluciones comerciales
■■ Las organizaciones generan integradas a la lí[Link]:
confianza en las contribuciones
estratégicas de todos los grupos en
la función.

Resultado: 20% de impacto máximo Resultado: 12% de impacto máximo

en la efectividad estratégica de los en la efectividad estratégica de los
HRBP HRBP

Fuente: Encuesta a socios comerciales de [Link]. de CEB en 2013.

Aclaración: HRBP strategic effectiveness represents the mean rating by line leaders of HRBPs across strategic activities.

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