Compromiso laboral y motivación del personal de la oficina

de tesorería del Ministerio de Educación, 2018

TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestra en Gestión Pública

AUTORA:
Br. Ríos Seijas, Vilma Paula

ASESOR:
Dr. Vértiz Osores, Jacinto Joaquín

SECCIÓN
Ciencias Empresariales

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Gestión del talento humano

PERÚ – 2018
 ii

Página del jurado

Dr. Arturo Melgar Begazo

Presidente

Mg. Jesús Enrique Núñez Untiveros

Secretario

Dr. Jacinto Joaquín Vértiz Osores

Vocal
 iii

Dedicatoria

A Dios por darme salud y bendecirme

con una hermosa familia.
A mis padres y hermano por su apoyo
incondicional.
A mi esposo y a mis hijas por su
inmenso amor y por ser el motivo para
seguir adelante.

Vilma
 iv

Agradecimiento

A todos mis profesores de la Escuela

de Postgrado de la Universidad César
Vallejo, de manera especial al Dr.
Jacinto Joaquín Vértiz Osores, por su
dedicación en la elaboración de este
trabajo de investigación.

A todos mis compañeros de trabajo de

la Oficina de Tesorería, por apoyarme
con esta investigación.

La autora
 v

Resolución de vicerrectorado académico Nº 00011-2016-UCV-VA

Lima, 31 de marzo de 2016

Declaración de Autoría

Yo, Ríos Seijas, Vilma Paula, estudiante de la Escuela de Postgrado, Maestría en

Gestión Pública, de la Universidad César Vallejo, Sede Lima; declaro el trabajo
académico titulado “Compromiso laboral y motivación del personal del Ministerio de
Educación, 2018”, presentada, en 92 folios para la obtención del grado académico
de Maestro en Gestión Pública, es de mi autoría.

Por tanto, declaro lo siguiente:

- He mencionado todas las fuentes empleadas en el presente trabajo de

investigación, identificando correctamente toda cita textual o de paráfrasis
proveniente de otras fuentes, de acuerdo con lo establecido por las
normas de elaboración de trabajos académicos.

- No he utilizado ninguna otra fuente distinta de aquellas expresamente

señaladas en este trabajo.

- Este trabajo de investigación no ha sido previamente presentado completa

ni parcialmente para la obtención de otro grado académico o título
profesional.

- Soy consciente de que mi trabajo puede ser revisado electrónicamente en

búsqueda de plagios.

- De encontrar uso de material intelectual ajeno sin el debido

reconocimiento de su fuente o autor, me someto a las sanciones que
determinen el procedimiento disciplinario.

Lima, 21 de Marzo del 2018

______________________________
Br. Ríos Seijas, Vilma Paula
DNI: 40746117
 vi

Presentación

Señores miembros del Jurado:

En cumplimiento del Reglamento de Grados y Títulos de la Universidad César

Vallejo presento ante ustedes la Tesis titulada “Compromiso laboral y motivación
del personal del Ministerio de Educación, 2018”, que tuvo como objetivo:
Determinar la relación entre el compromiso laboral y la motivación de los
trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018.

El presente informe ha sido estructurado en siete capítulos, de acuerdo con

el formato proporcionado por la Escuela de Posgrado. En el capítulo I se presentan
los antecedentes y fundamentos teóricos, la justificación, el problema, las hipótesis,
y los objetivos de la investigación. En el capítulo II, se describen los criterios
metodológicos empleados en la investigación y en el capítulo III, los resultados
tanto descriptivos como inferenciales. El capítulo IV contiene la discusión de los
resultados, el V las conclusiones y el VI las recomendaciones respectivas.
Finalmente se presentan las referencias y los apéndices que respaldan la
investigación.

La conclusión de la investigación fue Existe relación entre el compromiso

laboral y la motivación (p=0,000<0,05) de los trabajadores de la oficina de tesorería
del ministerio de educación, siendo una relación de nivel moderado y positiva
(r=0,525), indicando que, a mayor motivación, entonces mayor compromiso laboral.

Br. Ríos Seijas, Vilma Paula

 vii

Índice de Contenido

Página

Página del jurado ii

Dedicatoria iii
Agradecimiento iv
Declaración de Autoría v
Presentación vi
Índice de Contenido vii
Índice de tablas ix
Índice de figuras. xi
Resumen xii
Abstract xiii
I. Introducción
1.1 Realidad problemática. 15
1.2 Trabajos previos. 17
1.3 Teorías relacionadas al tema. 21
1.4 Formulación del problema. 33
1.5 Justificación 33
1.6 Hipótesis 35
1.7 Objetivos. 36
II. Marco metodológico
2.1 Diseño de la investigación. 38
2.2 Variables y operacionalización. 39
2.3 Población y muestra 42
2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos. 43
2.5 Métodos de análisis de datos 44
III. Resultados.
3.1 Descripción de los resultados 46
3.2 Contraste de hipótesis. 54
IV. Discusión 58
V. Conclusiones 62
 viii

VII. Recomendaciones. 64
VII. Referencias
Anexos. 72
Anexo 1. Matriz de consistencia 73
Anexo 2. Instrumentos de medición 76
Anexo 3. Base de datos. 85
 ix

Índice de tablas

Tabla 1. Operacionalización de la variable Compromiso laboral. 41

Tabla 2. Operacionalización de la variable Motivación 42

Tabla 3. Confiabilidad de los instrumentos de toma de datos. 44

Tabla 4. Frecuencias de clasificación de la variable compromiso laboral

de los trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de
educación, 2018. 46

Tabla 5. Frecuencias de clasificación de las dimensiones de la variable

compromiso laboral de trabajadores de la oficina de tesorería
del ministerio de educación, 2018 47

Tabla 6. Frecuencias de clasificación de la variable compromiso laboral

por sexo de los trabajadores de la oficina de tesorería del
ministerio de educación, 2018 48

Tabla 7. Frecuencias de clasificación de la variable compromiso laboral

por condición laboral de los trabajadores de la oficina de
tesorería del ministerio de educación, 2018. 49

Tabla 8. Frecuencias de clasificación de la variable Motivación de los

trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de
educación, 2018. 50

Tabla 9. Frecuencias de clasificación de las dimensiones de la variable

Motivación de los trabajadores de la oficina de tesorería del
ministerio de educación, 2018 51

Tabla 10. Frecuencias de clasificación de la variable Motivación por sexo

de los trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de
educación, 2018 52

Tabla 11. Frecuencias de clasificación de la variable motivación por

condición laboral de los trabajadores de la oficina de tesorería
del ministerio de educación, 2018. 53
 x

Tabla 12. Prueba de correlación de Rho de Spearman entre la variable

compromiso laboral y la motivación en los trabajadores de la
oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018. 54

Tabla 13. Prueba de correlación de Rho de Spearman entre el

compromiso laboral afectivo y la variable motivación en los
trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de
educación, 2018. 55

Tabla 14. Prueba de correlación de Rho de Spearman entre el

compromiso laboral de continuidad y la variable motivación en
los trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de
educación, 2018. 56

Tabla 15. Prueba de correlación de Rho de Spearman entre el

compromiso laboral normativo y la variable motivación en los
trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de
educación, 2018. 57
 xi

Índice de figuras.

Figura 1. Ligazón de los tipos de compromisos con los colaboradores. 28

Figura 2. Funciones del Minedu (Tomado de Minedu, 2018, parr. 3). 32

Figura 3. Organización de la Oficina de Tesorería del Minedu (Tomado

de Minedu, 2018, 4). 32

Figura 4. Distribución de frecuencias de clasificación de la variable

compromiso laboral oficina de tesorería del ministerio de
educación, 2018. 46

Figura 5. Distribución de frecuencias de clasificación de las dimensiones

de la variable compromiso laboral oficina de tesorería del
ministerio de educación, 2018. 47

Figura 6. Distribución de las frecuencias de clasificación de la variable

compromiso laboral por sexo de los trabajadores de la oficina
de tesorería del ministerio de educación, 2018. 48

Figura 7. Distribución de frecuencias de clasificación de la variable

compromiso laboral por condición laboral de los trabajadores
de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018. 49

Figura 8. Distribución de frecuencias de clasificación de la variable

Motivación de los trabajadores de la oficina de tesorería del
ministerio de educación, 2018. 50

Figura 9. Distribución de frecuencias de clasificación de las dimensiones

de la variable Motivación de los trabajadores de la oficina de
tesorería del ministerio de educación, 2018 51

Figura 10. Distribución de frecuencias de clasificación de la variable

Motivación por sexo de los trabajadores de la oficina de
tesorería del ministerio de educación, 2018. 52

Figura 11. Distribución de frecuencias de clasificación de la variable

motivación por condición laboral de los trabajadores de la
oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018 53
 xii

Resumen

Esta investigación se propuso con la finalidad de determinar la relación entre el

compromiso laboral y la motivación de los trabajadores de la oficina de tesorería
del ministerio de educación durante el primer trimestre del 2018.

Fue una investigación de enfoque cuantitativo. Tipo básica, con diseño no

experimental, correlacional. Se usó el método hipotético deductivo. Se encuestó a
51 trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación. Se emplearon
dos instrumentos de toma de datos: para compromiso laboral se empleó el Modelo
de Compromiso de AON Hewitt (Mehech, Cordero y Gómez, 2016) y para la
motivación utilizó la Escala de Motivación Laboral (R-MAWS) elaborada por Gagné
et al. (2010).

Finalmente se concluyó que hubo relación entre el compromiso laboral y la

motivación (p=0,000<0,05) de los trabajadores de esa oficina de tesorería. También
se demostró que existe relación entre el compromiso laboral afectivo y la motivación
(p=0,007<0,05); hay relación entre el compromiso laboral de continuidad y la
motivación (p=0,000<0,05) de estas mismas personas y hubo relación entre el
compromiso laboral normativo y la motivación (p=0,000<0,05) de los trabajadores
de la oficina de tesorería del ministerio de educación.

Palabras clave: Compromiso laboral y Motivación

 xiii

Abstract

This research was proposed with the purpose of determining the relationship
between the labor commitment and the motivation of the workers of the treasury
office of the ministerio de educación during the first quarter of 2018.

It was a research with a quantitative approach. Basic type, with no

experimental, correlational design. The hypothetical deductive method was used.
51 workers were surveyed from the treasury office of the ministerio de educación.
Two data collection instruments were used: the AON Hewitt Commitment Model
(Mehech, Cordero and Gómez, 2016) was used for work commitment and for the
motivation it was used the Work Motivation Scale (R-MAWS) prepared by Gagné et
al. (2010).

Finally, it was concluded that there was a relationship between work

commitment and motivation (p = 0.000 <0.05) of the workers of that treasury office.
It was also shown that there is a relationship between affective work commitment
and motivation (p = 0.007 <0.05); there is a relationship between continuity work
commitment and motivation (p = 0.000 <0.05) of these same people and there was
a relationship between normative work commitment and motivation (p = 0.000
<0.05) of the office workers Treasury of the Ministerio de Educación.

Keywords: Labor commitment and Motivation

I. Introducción
 15

1.1 Realidad problemática.

El ministerio de educación es una entidad rectora de las instituciones que proveen

formación académica y humana a los ciudadanos de nuestro país garantizando los
derechos a la educación, asegurando los servicios educativos de calidad y
promoviendo oportunidades deportivas a los pobladores para que puedan alcanzar
el potencial contribuyendo al desarrollo de forma descentralizada, democrática y
transparente desde enfoques de equidad e interculturalidad. (Minedu, 2016, 1)

El Estado Peruano, a través de instrumentos de gestión como el Plan

bicentenario al 2021, provee de estrategias para llegar a una educación de calidad
en los ciudadanos, sin embargo no se precisa nada de la importancia de mantener
la calidad dentro de los trabajadores de esta importante institución, indicando
solamente que se brindarán las estrategias para mantener las mejores condiciones
de clima laboral, sin embargo a solamente cuatro años de llegar a la meta
cronológica propuesta poco se ha avanzado en este aspecto, teniendo dificultades
en mejorar la gestión pública y construir un Estado moderno, eficiente,
transparente, democrático, descentralizado y al servicio del ciudadano (Ley N°
27658: Ley Marco de Modernización del Estado).

En ese marco de la modernización, la propuesta de investigación hace

referencia a dos componentes elementales en la constitución actitudinal de los
trabajadores: el compromiso laboral y la motivación, con la finalidad de poner en el
tapete de la gestión pública la imperiosa necesidad de este análisis. Al respecto,
Dolan, Valle, Jackson y Schuler (2007) afirmaron que “(…) las entidades se dan
cuenta de que su desarrollo depende de los individuos y por tanto éste adquiere
una posición determinante para el futuro de la organización” (p. 8). Sostuvieron
también que “la creciente importancia de los recursos humanos se debe al nuevo
papel que se le asigna dentro de la organización para dar respuesta a los cambios
experimentados en la sociedad en general y del mundo laboral en particular” (p.
10).

Entonces, bajo este nuevo contexto, el compromiso laboral del personal

resulta determinante en el cumplimiento exitoso de las metas programadas, lo que
en definitiva redunda en el éxito como institución pública en este nuevo escenario
 16

de modernidad y globalización. Respecto a la motivación Fischman (2014) señaló

que: ´´La motivación es como el nivel de temperatura del aire de un globo
aerostático. Algunos ‘motivados’ tienen el aire caliente y vuelan por los horizontes.
Otros, con el aire frío, están paralizados en el piso esperando que alguien los
arrastre´´. (p.18).

Por otra parte, Temple (2010) indicó que en las dos últimas décadas ha sido
común oír hablar, en materia de gestión de empresas, de reingeniería,
tercerización, downsizing, outsourcing, fusión, compra, reestructuración.

Todo ello ha afectado al trabajo mismo y las relaciones laborales,

invalidando paradigmas que aún muchos tardan en reconocer que
cambiaron. Las fuerzas laborales y las organizaciones pasan por
muchos cambios y redefinen constantemente los perfiles de los
trabajadores que necesitan responder a las nuevas necesidades de la
empresa. (Temple, 2010, p. 23).

Con estas consideraciones teóricas, yendo hacia la parte ejecutiva, la

Presidencia del Consejo de Ministros (PCM), a través de la Secretaría de Gestión
Pública, ha dado inicio a la implementación del proceso de reforma del Estado,
empezando por el nivel de gestión pública. Dicho nivel implica un proceso político-
técnico de transformación de actitudes, de fortalecimiento de aptitudes, de
agilización de procesos, entre otros, con el fin de articularlos y hacerlos compatibles
con los nuevos roles en todos los niveles de gobierno, así como con los planes
nacionales e institucionales, con el fin de dar al Estado capacidad protagónica.

El análisis del Compromiso laboral y motivación en el personal del Ministerio

de Educación (Minedu) va a contribuir a conocer el compromiso laboral del personal
de la oficina de tesorería en dicha unidad organizacional, permitiendo con ello
advertir el nivel de motivación dentro de ésta. Con estos resultados se podrían
plantear algunas recomendaciones para impulsar la mejora del estado emocional
del personal a fin de mejorar el desempeño en el cumplimiento de los objetivos
organizacionales de esta importante institución.
 17

1.2 Trabajos previos.

1.2.1 Trabajos previos internacionales.

Pereira, Veloso, Silva y Costa (2017) en su investigación sobre Compromiso

organizacional y satisfacción laboral: un estudio exploratorio en unidades de salud
familiar portuguesas, se propusieron determinar la relación entre compromiso
organizacional y satisfacción laboral en los colaboradores de unidades de salud
familiar. Participaron seis unidades de salud familiar del norte de Portugal y 105
profesionales (médico, enfermeros y secretarios clínicos). Se utilizaron las
adaptaciones portuguesas de la Escala del Compromiso Organizacional de Meyer
& Allen (1997) y del Cuestionario de Satisfacción con el Trabajo (Spector, 1985).
Los resultados sugieren asociación positiva entre compromiso organizacional y
satisfacción laboral. Los profesionales están moderadamente satisfechos y
comprometidos con las unidades de salud familiar, siendo la naturaleza del trabajo,
la relación con los colegas y la comunicación los aspectos más satisfactorios, y las
recompensas lo más insatisfactorio. El componente afectivo del compromiso se
evidencia, resaltando el compromiso y la identificación de los profesionales con el
proyecto unidades de salud familiar. El modelo de regresión lineal se reveló
significativo, el compromiso organizacional explica un 22,7% de la variancia de la
satisfacción con el trabajo. Para esta muestra, el compromiso organizacional
predice la satisfacción con el trabajo.

Marsollier y Expósito (2017), en su trabajo sobre Los valores y el compromiso

laboral en el empleo público, tuvieron la finalidad de analizar el perfil axiológico de
los empleados públicos en relación con los niveles de compromiso laboral que
presentaban dentro del sector. Se hizo un muestreo intencional de 147 empleados
de una entidad estatal de Mendoza (Argentina) a los cuales se les aplicó los
cuestionarios mediante la técnica de la encuesta. El enfoque utilizado fue
cuantitativo. Los resultados indicaron asociaciones entre ambas variables, lo que
sugiere la importancia de recuperar la centralidad de los valores personales y
organizacionales como un modo de incentivar la motivación y la dedicación al
trabajo, en pro de la construcción de organizaciones saludables.
 18

Carreon (2015) en su investigación sobre el Compromiso laboral del trabajo

social en el sector salud, se propuso el objetivo de establecer la confiabilidad y
validez de un instrumento que mide el compromiso laboral en el sector salud. Para
tal propósito, se utilizó una muestra no probabilística de 125 profesionales del
trabajo social con experiencia en implementación de programas sociales y
seguimiento de estrategias institucionales para la promoción de la salud. Se
establecieron la normalidad, confiabilidad y validez de la escala que midió el
compromiso laboral; además de un modelo estructural reflejante en el que el
compromiso hacia la institución se relacionó positivamente con el compromiso
laboral. Los índices de ajuste y residual corroboraron la hipótesis de
multidimensionalidad del compromiso laboral.

En Medellín, Quiceno (2014) publicó su trabajo sobre Factores de motivación

laboral y objetivos organizacionales, proponiendo como objetivos identificar los
aspectos que tienen mayor impacto sobre el desempeño, la motivación y la calidad
en el trabajo, así como la relación que hay entre el logro de los objetivos
organizacionales y la satisfacción de los empleados. Fue una investigación
cualitativa. Entre los resultados, se logró determinar que existe fuerte relación entre
la satisfacción y los objetivos organizacionales, pero para que se dé esto las
organizaciones deben considerar a la motivación como un aspecto de vital
importancia. También se determinó que los factores que motivan al talento humano
en el desarrollo de sus funciones están vinculados con las necesidades del
empleado, que, al corresponder con las tareas propias de su cargo, potencializa
sus habilidades en beneficio propio y de la organización. Finalmente, se plantearon
orientaciones teóricas que ayudarían a las organizacionales a dirigir sus políticas
de gestión del talento humano hacia la motivación y satisfacción laboral de sus
empleados.

En Bogotá, Colombia, Sanin y Salanova (2012) en su investigación sobre

Compromiso laboral: el camino entre el crecimiento psicológico y el desempeño
laboral en empresas colombianas industriales y de servicios se analizó cómo la
satisfacción laboral media las relaciones entre el crecimiento psicológico (apertura
al cambio, manejo del fracaso y flexibilidad) y el desempeño laboral (extrarrol,
intrarrol y cumplimiento de normas), evaluado este último por los jefes. Participaron
 19

731 empleados y sus correspondientes jefes de cinco empresas colombianas de

los sectores industriales y de servicios. Las conclusiones obtenidas a través de
Ecuaciones Estructurales (Structural Equation Modeling, SEM) muestran que la
satisfacción laboral media parcialmente la relación entre apertura al cambio y
desempeño extrarrol (evaluado por el jefe). Se encontró además que la flexibilidad
y la apertura al cambio se asocian positiva y directamente con la satisfacción laboral
general y que esta, a su vez, predice el desempeño extrarrol y el cumplimiento de
normas, evaluados por el jefe.

1.2.2 Trabajos previos nacionales.

Aguirre y Cruz (2017) en su investigación sobre Compromiso Organizacional

Docente de dos Instituciones Educativas Públicas de Primaria de Juanjui, Provincia
de Mariscal Cáceres, Región San Martin – 2017, realizaron una comparación del
compromiso organizacional, involucrando el tema laboral como transversal en todas
sus pesquisas. Fue una investigación con enfoque cuantitativo, no experimental,
transversal. Determinando que hubo diferencias significativas entre las dos
instituciones educativas solamente para las dimensiones Compromiso afectivo y
compromiso de continuidad. Sugiriendo que la investigación se profundice en la
medida que se disponga de la predisposición mayoritaria de participación de los
docentes.

Vega (2016) en su tesis Relación entre las conductas de ciudadanía

organizacional y compromiso organizacional en la dirección regional de educación
de Ayacucho-2015, para optar el grado Académico Maestro en ciencias
económicas, mención en Gestión Pública en la Universidad Nacional de San
Cristóbal de Huamanga -Ayacucho. Se planteó como objetivo de determinar e
identificar cómo las conductas de ciudadanía organizacional se relacionan con el
compromiso organizacional en la Dirección Regional de Educación Ayacucho -
2015. Tipo de Investigación fue Básica, diseño no experimental, transeccional y
descriptivo, correlacional Se usó el cuestionario de la Escala de Ciudadanía
Organizacional (Podsakoff, Mackenzie, Paine y Bachrach) y el cuestionario de
Escala de Compromiso del empleado (Allen y Meyer). Concluyó que las conductas
de ciudadanía organizacional se relacionan significativamente con el compromiso
 20

organizacional en la Dirección Regional de Educación Ayacucho- 2015, con un rho

Spearman de 0.417 y un nivel de significancia p de 0.0000.

Larico (2015) en su tesis Factores motivadores y su influencia en el

desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad provincial de San
Román –Juliaca 2014. Universidad Andina Néstor Cáceres Velásquez. Juliaca,
para optar el grado académico de Magister en Administración, se planteó como
objetivo determinar la influencia de los factores motivacionales en el desempeño
laboral a los trabajadores de esa Municipalidad. La población de estudio estuvo
conformada por 635 trabajadores entre nombrados y contratados. Se optó por el
muestreo no probabilístico dirigido; la muestra estuvo conformada por 182
trabajadores. Se comprobó la existencia de vinculación significativa entre los
factores motivadores y el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Román con (r=.786). Se evidenció relación
significativa (r=.659) entre las remuneraciones del mínimo vital con el cumplimiento
de responsabilidades. Se encontró relación significativa entre los incentivos con un
40.7% que se les otorga a los trabajadores como las resoluciones, carta de
felicitación y becas de capacitación con el desempeño laboral. Se evidenció una
vinculación directa entre las condiciones del ambiente físico con un 65.4% y estima
como amor al trabajo, autorrealización puesto que influye de manera relevante en
el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Román.

Castillo (2014), en su tesis para titulación en Psicología: Clima, Motivación

Intrínseca y satisfacción laboral en trabajadores de Diferentes Niveles Jerárquicos
(PUCP), en Lima, se planteó como objetivo investigar sobre la relación entre estas
variables. El estudio se realizó con una población/muestra de 100 trabajadores
entre 25 a 40 años de edad, quienes ocupaban diferentes posiciones jerárquicas
dentro de la organización pertenecientes a diferentes niveles jerárquicos de una
empresa del sector privado que fue seleccionada para participar en la encuesta
nacional de clima laboral denominada Great Place To Work. En sus conclusiones
sustentó que existe una correlación significativa y positiva entre las variables clima
organizacional, motivación intrínseca y satisfacción laboral, de modo que, aquellos
trabajadores que ocupan posiciones más elevadas dentro de la organización
 21

perciben el clima organizacional de manera más favorable, reportan niveles más

altos de motivación intrínseca y satisfacción laboral respectivamente.

Iona, Iturbe y Osorio (2013) en su tesis para optar el grado de magister en

Administración Estratégica de Empresas de la PUCP: La Teoría motivacional de los
dos factores, un caso de estudio. En Lima, Perú. Este estudio cualitativo aplicó el
enfoque de Herzberg para comparar sus resultados con los obtenidos en el sector
retail, a nivel operativo. Se analizó una población=muestra de 472 trabajadores de
una empresa privada. En sus conclusiones se encontraron indicios que hay factores
que coinciden en su impacto sobre la motivación, tal como lo halló Herzberg. Sin
embargo, se encontraron otros factores que muestran una tendencia contraria a
sus resultados. En particular, las relaciones interpersonales constituyen un factor
motivante y no higiénico como lo postuló Herzberg. No obstante, se plantean varias
explicaciones a las diferencias encontradas e igualmente se sugieren
recomendaciones para mejorar las prácticas de Recursos Humanos.

1.3 Teorías relacionadas al tema.

Variable 1: Compromiso laboral.

Definición.

García e Ibarra (2014, citando a Robbins, 2010) define el compromiso laboral como
“un estado en el cual un empleado se identifica laboralmente con una organización
en particular, sus metas y deseos, para mantener la pertenencia a la organización”.
(p. 6).

Es este orden de ideas, el compromiso laboral, implica una acción planificada

por la organización establecida por los directivos para hacer efectiva a esta a través
de acciones previamente planificadas con apoyo del conocimiento científico y
también el del comportamiento laboral que asume el trabajador.

Por otro lado, García e Ibarra (2014, citando a Arias, 1998) define el
compromiso laboral como la intensidad de la participación de un empleado y su
identificación con la organización. Este se caracteriza por la creencia y aceptación
de las metas y los valores de la organización”. (p.6). Si bien es teórico, estas teorías
 22

se aplican hacia el Team Force o fuerza de equipo apoyándose en las

competencias previamente desarrolladas con un proceso de fuerte liderazgo para
propulsar el cambio.

Al respecto, García e Ibarra (2014, citando a Chiavenato, 2010) opina que el

compromiso laboral “es el sentimiento y la comprensión del pasado y del presente
de la organización, como también la comprensión y compartimiento de los objetivos
de la organización por todos sus participantes sumándose a las actividades
laborales de manera íntegra”. (p.6). Se dirige desde el más alto nivel jerárquico con
el apoyo de los mandos intermedios contemplando los usos y costumbres del
pasado que desembocan en la cultura organizacional donde se incluyen a todos los
trabajadores para un cambio a la eficiencia de la organización.

Nuevamente García e Ibarra (2014, citando a Mowday, 2006) señala que “La
fuerza de identificación de un individuo con la organización en particular, y de su
organización laboral en la misma, se caracteriza por una ligazón muy robusta, la
misma que debe ser alimentada por la organización”. (p. 6). En este sentido, es
imprescindible la concatenación de las estrategias y las ciencias administrativas
con el desarrollo de las capacidades laborales de los trabajadores de la
organización para que estos actúen en una suma de integración total.

Extendiendo más la definición, otra vez García e Ibarra (2014, citando a De

Cottis, 2001) define el compromiso laboral como:

La extensión en la cual un individuo acepta e intercambia las metas y

los valores de una organización y ve su rol laboral en términos de su
contribución a estas metas y valores, aparte de cualquier
instrumentalidad que pueda acompañar a su contribución, ello implica
factores afectivos, continuidad en el trabajo y una normatividad que
contribuya al compromiso del personal. (p.6).

Por lo tanto, de esto se deduce que el compromiso se da también como una

reacción a los cambios producto de la globalización, una estrategia elaborada para
cambiar las percepciones, actitudes, valores y estructura de las organizaciones,
 23

para que se adapten rápidamente a nuevas tecnologías, mercados y retos, a la par

del cambio.

Enfoques de compromiso laboral.

Teoría psicológica del compromiso laboral

Caamaño (2008), dentro de la definición de compromiso laboral identificó tres

enfoques que muestran en común que el compromiso es un estado psicológico que
caracteriza la relación del empleado con la empresa y que tiene consecuencias
para que éste decida si continúa o interrumpe la permanencia en dicha
organización.

Éstos se logran presentar en: compromiso como una conexión afectiva hacia
la organización, compromiso como la percepción del costo asociado a abandonar
la organización y compromiso como una obligación de permanecer en la
organización. (p. 2). Etapas que, para los trabajadores de la organización,
permitirán alcanzar el cambio hacia lo efectivo a través de una correcta capacitación
y planificación, teniendo como objetivo principal la excelencia del trabajo propio,
considerando para esto cambiar actitudes, valores, estrategias para superar el
avance competitivo de otras organizaciones producido por la globalización, los
cambios de tecnología, los entornos ambientales y el surgimiento de nuevos valores
adecuados a la modernidad.

Por otro lado, otro enfoque que hace Caamaño, (2008) es sopesar la
identidad laboral versus el compromiso laboral. Según él, la identificación laboral
es: “Un tipo de identificación social en donde el empleado internaliza los atributos
de la organización, en conjunto con las metas y logros propios, percibiendo la
identificación como perteneciente o que opera con ella” (p. 3). En términos de la
identidad laboral, se puede decir que ésta es una parte específica de la identidad
social definiéndola como la parte del concepto propio que una persona tiene de sí
mismo, incluyendo los valores y las emociones, dentro de un grupo o grupos de
individuos del cual forma parte, indicando además que “el compromiso laboral
refleja las metas individuales del empleado” (p. 3). Esto implica proponer la
formulación de estrategias y líneas de acción para lograr los objetivos de la
 24

institución formando a la vez a sus trabajadores para mejorar su nivel científico y

laboral, proponiendo un intercambio académico, colaborando con la difusión del
conocimiento, estimulando a su vez la calidad de la investigación científica.

Por otro lado, también está en sus funciones dirigir y controlar las fases
previas de la implementación para lograr que el proceso sirva a la organización en
su desempeño a través del desarrollo integral de sus trabajadores de acuerdo con
las competencias corporativas que se dan en la organización. Al respecto, Gómez
et al. (2013) estableció que:

Se han encontrado diversas opiniones a favor de que un trabajador

satisfecho y comprometido. Un trabajador con un buen desempeño
generalmente está satisfecho. Sin embargo, opiniones en el sentido
de que un alto grado de compromiso no es garantía de un buen
desempeño han sido debatidos por muchos tratadistas. El
compromiso laboral ha sido estudiado como un constructo
relacionado con las personas y su trabajo; y en relación hacia
diferentes enfoques como puede ser la organización, el director
general, el director, supervisor o coordinador de área (p. 88).

Así, se adoptó como base el concepto de un estado psicológico que

caracteriza la relación entre una persona y una organización, la cual presenta
consecuencias respecto a la decisión para continuar en la organización o dejarla.
Se asume que el compromiso laboral es un factor determinante en el logro de los
objetivos de las instituciones o empresas cualquiera que sea.

Teorías del comportamiento.

Adeyinka (2010) citó varios factores de comportamiento en la creación de una

persona comprometida laboralmente. Estos son: “la variedad de trabajo, la
ambigüedad del rol, la actitud de los compañeros de trabajo y amigos, las
alternativas de la organización y, la variedad de habilidades en el trabajo” (p.10).
Mucha de la literatura en este campo es del comportamiento. Esto significa que se
trata de encontrar los ingredientes específicos que hacen que alguien se
comprometa con un grupo, en lugar de limitarse a ser un miembro o simpatizante.
 25

Estos parecen apuntar al rol de la libertad, la falta de especialización excesiva e

interesante y el trabajo gratificante, sin embargo, es una teoría poco aplicable a la
realidad del personal del Minedu.

Teoría de la identidad social.

Adeyinka, (2010) señaló que:

La identidad social es un enfoque simple que sostiene que todos los

seres humanos quieren aumentar su autoestima al sentirse
conectados a una organización o grupo específico. Esto no niega los
enfoques conductuales, al contrario, pretende colocarse detrás de los
ingredientes específicos para este tipo de compromiso. (p.11).

La teoría de la identidad sostiene que un auto concepto positivo es; al menos

en parte; creado por tener asociaciones positivas para un grupo que está conectado
a tu propia persona. Un ejemplo podría ser un hombre que trabaja para una
organización de servicio social.

Teoría de la auto-categorización.

Al respecto, Adeyinka, (2010) cita que:

Los enfoques de auto-categorización sostienen que el yo se construye

a través de estos vínculos de organización y que las personas pueden
verse a sí mismas en varios niveles diferentes. Puedes verte a ti
mismo como un individuo, pero esto, en parte, está relacionado con
los grupos sociales a los que perteneces. (p.11).

Entonces el trabajador se convierte en un "individuo subordinado" o una

persona cuya identidad se deriva en parte de estas conexiones sociales tales como
el trabajo en un lugar determinado o que viven en un área determinada.

Dimensiones del Compromiso laboral.

Meyer y Allen (1991) definieron el compromiso como un estado psicológico que

caracteriza la relación entre una persona y una organización. Estos autores,
propusieron una división del compromiso conocido como el modelo tri dimensional:
 26

Dimensión 1: Afectiva.

Al respecto, Gómez et al. (2013) señaló que.

Este compromiso se refiere a la relación emocional que las personas

forjan con la organización, ya que refleja el apego emocional y
sentimental al percibir la satisfacción de necesidades (especialmente
las psicológicas) y expectativas, disfrutando de su permanencia en la
organización (p.4).

Los trabajadores con este tipo de compromiso se sienten orgullosos de

pertenecer a la organización. Así, Arias (2011). Señaló que “el compromiso afectivo
(deseo) se refiere a los lazos emocionales que las personas forjan con la
organización, refleja el apego emocional al percibir la satisfacción de necesidades
(especialmente las psicológicas) y expectativas, disfrutan de su permanencia en la
organización”. (p.11).

De esto se deduce que los trabajadores con este tipo de compromiso se

sienten orgullosos de pertenecer a la organización, en consecuencia, es esta
motivación la que favorece notoriamente su nivel de compromiso laboral con la
entidad.

Dimensión 2: Continua.

Nuevamente, Gómez et al. (2013) señaló que:

Se resume al reconocimiento que la persona tiene en cuenta, con

respecto a los costos (financieros, físicos, psicológicos) y las pocas
oportunidades de encontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la
organización. Es decir, el trabajador se siente vinculado a la institución
porque ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo y dejarla implicaría
perderlo todo. (p. 5)

En esta perspectiva, el trabajador percibe que sus oportunidades fuera de la

empresa se ven reducidas, y por lo tanto se incrementa su apego con la empresa.
 27

En ese orden de ideas, Arias, (2011) respecto al Compromiso de

continuación (necesidad) señaló que

(…) en este tipo de personas existe un temor al cambio, pues teme

alterar los niveles de los costos de vida en su estado de confort y la
incertidumbre de las pocas oportunidades de encontrar otro empleo,
si decidiera renunciar a la organización, le afianzan a la idea de seguir
laborando. (p.12).

Dimensión 3: Normativa.

Al respecto, Gómez et al. (2013) señaló que “es aquel compromiso que encuentra
la creencia en la lealtad laboral a la organización, en un sentido moral, de alguna
manera como pago, quizá por recibir ciertas prestaciones, se crea un sentido de
reciprocidad con la organización”. (p.6).

En este tipo de compromiso se desarrolla un fuerte sentimiento de

permanecer en la institución, como efecto de experimentar una sensación de deuda
hacia la organización por haberle dado una oportunidad o recompensa que fue
valorada por el trabajador.

Así, Arias, (2011) agregó que:

El compromiso normativo: (deber) es aquel que encuentra la creencia

en la lealtad a la organización, en un sentido moral, de alguna manera
como pago, quizá por recibir ciertas prestaciones; por ejemplo,
cuando la institución cubre la colegiatura de la capacitación; se crea
un sentido de reciprocidad con la organización. (p.13).

Todo colaborador experimenta las tres dimensiones, aunque desde luego,

con distinto énfasis, esto porque en el compromiso afectivo el colaborador
manifiesta actitudes tales como un marcado orgullo de pertenencia hacia la
empresa, y así se emociona al decir que trabaja para la institución o habla mucho
de ella en reuniones con amigos y familiares. Esto se resume en el siguiente
esquema teórico que servirá de base para la formulación de esta investigación.
 28

Compromiso Compromiso
Afectivo Continuidad

Colaborador
(Trabajador)

Compromiso
Normativo

Figura 1. Ligazón de los tipos de compromisos con los colaboradores.

Variable 2: Motivación.

Definiciones.

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,

mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. La motivación también es
considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una
acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación

La motivación, dentro del ámbito laboral, es definida actualmente como un

proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los
individuos hacia la realización de objetivos esperados. Por esto, en el ámbito laboral
es importante conocer las causas que estimulan la acción humana, ya que,
mediante el manejo de la motivación, entre otros aspectos, los administradores
pueden operar estos elementos a fin de que su organización funcione
adecuadamente y los miembros se sientan más satisfechos. (López, 2005, p. 26).

Teorías.

Teoría de la Acción Humana en las Organizaciones (1991)

La acción humana responde a determinadas necesidades. Pérez (citado por López,

2005) sostiene que

(…) en el ser humano hay tres tipos de necesidades: (a) materiales,

son aquellas que satisfacen al sujeto a través de la interacción de los
 29

sentidos con el mundo físico que lo rodea.; (b) de conocimiento, son

aquellas ligadas a las capacidades que las personas tenemos de
hacer cosas o conseguir lo que queremos. Se satisfacen en la medida
que la persona es capaz de controlar la realidad que la circunda y se
considera capaz de hacer más cosas; (c) afectivas, son aquellas
ligadas al logro de las relaciones adecuadas con otras personas, de
que nos quieren como personas, de que nos aprecien por ser quienes
somos. Las personas son capaces de amar, de darse al otro y de ser
amadas, y esta relación es la que satisface nuestras necesidades
afectivas. (p. 78)

A lo largo de este punto se han expuesto varias teorías motivacionales,

desde Maslow con su teoría acerca de la motivación como elemento impulsor
universal de la acción humana, a partir de la cual cualquier necesidad no satisfecha
puede motivar la acción; Herzberg que restringe su teoría de motivación a un
análisis dentro de la organización, en el que sólo motivan positivamente sus
llamados factores motivacionales; Alderfer que agrupa las cinco necesidades de
Maslow en sólo tres (de existencia, relación y de crecimiento) aceptando la
posibilidad de operatividad de más de una necesidad al mismo tiempo alejándose
así de la rígida pirámide de aquel; McGregor que sintetiza a Maslow y Herzberg
proponiendo una importante distinción entre factores extrínsecos e intrínsecos que
afectan la motivación; McClelland que, por su parte, introduce la experiencia
personal para la definición de las necesidades que determinan la motivación y
Vroom que incorpora la recompensa al esfuerzo realizado como factor a partir del
cual las personas toman decisiones, por sólo citar algunos, para finalmente llegar a
la teoría sobre la cual se desarrollará la presente investigación.

Dimensiones de la Motivación.

Factores intrínsecos. - Este tipo de factores son aquellos que impulsan a la

persona a “llevar a cabo un trabajo o acción por gusto o interés propio, sin esperar
una recompensa en ello más que la gratificación que la propia acción trae.”
(Chiavenato, 1998, p. 120 citado por López, 2005). De acuerdo a Díaz, (1985,
 30

citado por López, 2005) los factores intrínsecos se dividen en factores por
obligación o auto exigencia y factores por disfrute.

Son tipos de factores por disfrute o gusto los pasatiempos, hobbies,

explorar e investigar y otras actividades o acciones, en las que no
intervienen incentivos externos más que el propio gozo que la actividad
trae a la persona o la auto superación y competencia. La curiosidad es
una forma de motivación intrínseca, pues es parte inherente de la
naturaleza humana y se lleva a cabo sin esperar recompensas
externas. Son motivaciones individuales primarias las que satisfacen
las necesidades fisiológicas como alimentarse cuando hay hambre,
taparse por el frío, dormir por el sueño etc.

Los factores por obligación o auto exigencia. -Son aquellos en donde la

persona considera que es su responsabilidad llevar a cabo ciertas acciones o
tareas, sin más recompensa que ayudar a otros, o auto superarse. En este tipo de
motivación las acciones se llevan a cabo porque la persona lo cree su deber, no
porque exista un motivante extrínseco o una gratificación en la acción. (p. 45)

Factores extrínsecos. Son “los factores ajenos a la persona, los que impulsan a
esta a llevar a cabo ciertas acciones.” (Chiavenato, 1998, p. 122, citado por López,
2005). En la motivación extrínseca las recompensas, la obligación moral, social o
legal son los propulsores de la persona para cometer o no, ciertos actos. La
motivación extrínseca casi siempre conlleva pena o recompensa, esta recompensa
puede ser psicológica como un elogio o física como dinero y de igual forma el
castigo, que puede ser la humillación pública o un castigo físico.

De acuerdo a Díaz, (1985, p. 48, citado por López, 2005) son tipos de esos
factores los siguientes:

Factores por Recompensas

Factores económicos. - La motivación extrínseca más común es el sueldo en el

trabajo, pues es la recompensa al esfuerzo aplicado, mientras más grande sea la
recompensa económica mayor será el esfuerzo aplicado para obtenerla.

Factores sociales. - El ascenso, un reconocimiento público, un homenaje, los

trofeos y premios son una forma de motivación extrínseca. Es motivación extrínseca
 31

la que los padres y maestros aplican a los niños para hacer la tarea e ir temprano
a la escuela, pero en los casos como cuando el niño encuentra cosas positivas o
divertidas, la motivación se vuelve intrínseca.

Factores individuales. - Las recompensas individuales son las que se dan a un solo
empleado, estudiante o elemento.

Factores colectivos. - Son los que se dan a un grupo o clase si cumple con las
misiones pedidas. Como a empleados que cumplan con ciertas metas para la
empresa o a los estudiantes que pasan de curso, aunque no hayan aprendido por
gusto.

La motivación extrínseca tiene las desventajas de que se debilita con

facilidad, pues a menos que la persona le encuentre “gusto” a su labor, es muy fácil
que una recompensa extrínseca mayor lo haga cambiar de empresa o dejar un
trabajo que requiere esfuerzo por uno que no requiera esfuerzo.

Ministerio de Educación.

Es una institución rectora de las políticas educativas nacionales. Su rectoría la

ejerce mediante la coordinación articulada intergubernamental con los niveles
regionales y locales del gobierno. Esta institución garantiza los derechos,
asegurando que los servicios educativos sean de calidad, permitiendo el desarrollo
de los ciudadanos de manera descentralizada, transparente y democrática,
teniendo en cuenta el factor transversal de equidad e interculturalidad (Minedu,
2018, parr. 1). Entre sus funciones tiene:
 32

Figura 2. Funciones del Minedu (Tomado de Minedu, 2018, parr. 3).

La contextualización de la investigación se circunscribe dentro de la Oficina
de Tesorería, la misma que tiene por principal función registrar y cautelar
eficientemente los ingresos y gastos del Ministerio. Orgánicamente depende de la
oficina general de administración (OGA).

Figura 3. Organización de la Oficina de Tesorería del Minedu (Tomado de Minedu,

2018, 4).
 33

1.4 Formulación del problema.

Problema general.

¿Cuál es la relación entre el compromiso laboral y la motivación de los trabajadores

de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018?

Problemas específicos.

P.E. 1.

¿Cuál es la relación entre el compromiso laboral afectivo y la motivación de los

trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018?

P.E. 2.

¿Cuál es la relación entre el compromiso laboral de continuidad y la motivación de

los trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018?

P.E. 3.

¿Cuál es la relación entre el compromiso laboral normativo y la motivación de los

trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018?

1.5 Justificación

Justificación Teórica

A nivel general de la teoría de las organizaciones, y en particular sobre la gestión

del potencial humano, se conoce que las organizaciones están en constante
cambio, sea por factores internos o externos (ambiente). En la actualidad los
cambios se deben en gran medida al proceso de globalización que incluye
adelantos tecnológicos e innovaciones comerciales y financieras, además de
nuevas formas de comunicación y organización. En el contexto señalado, las
organizaciones se enfrentan con la necesidad de innovar de manera constante,
para lograr un mayor nivel de competitividad, y para ello el recurso humano es de
especial importancia.
 34

El propósito del presente proyecto de investigación es dar nuevos aportes

teóricos que permitan explicar y conocer más de cerca de la relación que existe
entre el compromiso laboral y la motivación de los trabajadores de la oficina de
tesorería del Minedu. De esta manera, el presente proyecto de investigación es
importante ya que brindará aportes a las autoridades de esta importante institución
respecto a las posibilidades de acciones correctivas y/o preventivas que ayuden a
mejorar el panorama laboral de este personal

Por lo anterior, es de especial importancia indagar en uno de los pilares de

la organización que es la gestión del recurso humano, específicamente conocer su
gestión. Como en este caso de las Unidades Administrativas del Minedu, ya que el
personal cumple una importante función para el logro del objetivo de gerencia
oportuna y efectiva de esta organización.

Justificación Metodológica

El abordaje de esta problemática permitirá el desarrollo de una ruta de trabajo en

donde, el desenvolvimiento de los procedimientos metodológicos que facilitan la
obtención de los objetivos se transforma en una alternativa de solución a la
problemática en estudio. En ese sentido esta investigación se constituye en un
método de solución de problemas similares, que, por analogía, podría ser útil para
otros trabajos de investigación similares en este u otro sector público. En ese
contexto, la presente investigación pretende alcanzar su objetivo general y los
específicos mediante el uso de técnicas, instrumentos y métodos confiables y
adecuados de análisis de datos, los que se espera puedan ser adoptados como
herramientas de gestión en la institución.

Justificación Práctica

El presente proyecto de investigación responde a la necesidad de conocer, a través

de los procedimientos de la ciencia, las principales características del tipo de
compromiso laboral y el modelo de motivación que aplica la Gestión de Recursos
Humanos en el Ministerio de Educación - Minedu, para que a partir de allí se
obtengan los insumos necesarios para una posterior investigación del tipo
explicativo.
 35

En ese contexto, esta investigación nos permitirá reflexionar sobre la

problemática Institucional que existe con respecto al desarrollo laboral del personal
administrativo del Minedu. Permitiendo conocer las fortalezas y debilidades con que
cuenta la gestión del potencial humano. Con este aporte, la población que se
beneficiara con esta investigación serán en primer lugar los Directivos y los
profesionales funcionarios del Minedu permitiéndoles realizar mejoras para el logro
de los objetivos institucionales, redundando en mejor servicio a los usuarios finales,
así como también realizar de manera propositiva el compromiso laboral, no
haciéndolo necesariamente para condicionar la recontratación del personal sino
como parte de la retroalimentación constante en pro de la mejora continua dentro
de la institución.

1.6 Hipótesis

Hipótesis general.

Existe relación entre el compromiso laboral y la motivación de los trabajadores de

la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018.

Hipótesis específicas.

H.E. 1.

Existe la relación entre el compromiso laboral afectivo y la motivación de los

trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018.

H.E. 2.

Existe relación entre el compromiso laboral de continuidad y la motivación de los

trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018.

H.E. 3.

Existe relación entre el compromiso laboral normativo y la motivación de los

trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018.
 36

1.7 Objetivos.

Objetivo General

Determinar la relación entre el compromiso laboral y la motivación de los

trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018.

1.7.1 Objetivos Específicos

Objetivo específico 1:

Determinar la relación entre el compromiso laboral afectivo y la motivación de los

trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018.

Objetivo específico 2:

Determinar la relación entre el compromiso laboral de continuidad y la motivación

de los trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018.

Objetivo específico 3:

Determinar la relación entre el compromiso laboral normativo y la motivación de los

trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018.
II. Marco metodológico
 38

2.1 Diseño de la investigación.

Diseño.

Este diseño de investigación fue no experimental, transversal correlacional.

Hernández et al. (2014, p.143), señaló que:

(…) en la investigación no experimental no se realiza manipulación

deliberada de las variables, debido a que existe una relación lineal
entre los elementos y variables del problema planteado; así como los
datos de las variables existentes se recolectan, procesan y examinan
de forma numérica. Por consiguiente, el análisis de los datos
cuantitativos obtenidos es estadístico permitiendo así la inferencia
sobre las variables y sus relaciones.

Es transversal, porque recopila datos en un momento dado y en este caso

los datos corresponden al año 2018.

Es correlacional porque “busca relacionar las propiedades, las

características y los perfiles de personas, grupos comunidades, proceso, objetos o
cualquier otro fenómeno que se somete a un análisis” (Hernández et al., 2014, p.
83).

El siguiente esquema resume el diseño para esta investigación:

O1
M r
O2

Dónde:

M = Muestra en estudio.

O1 = Observación de la Variable 1: Compromiso laboral.

O2 = Observación de la Variable 2: Motivación.

r = Relación de las variables de estudio.

 39

Tipo de investigación

La investigación fue tipo básica, porque se ejecutó para obtener nuevos

conocimientos dentro de un contexto totalmente diferente los que los cuestionarios
fueron diseñados en las investigaciones de donde se obtuvieron. El estudio básico
“Se orienta a conocer y persigue la generación de conocimiento dentro de una
teoría determinada”. (Hernández, Fernández y Baptista, 2014, p. 136).

Es descriptivo porque únicamente pretenden medir o recoger información de

manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a las que se
refieren, esto es, su objetivo (p. 13).

Metodología

La investigación se desarrolló bajo el enfoque fue cuantitativo, ya que se debe a un

paradigma objetivo de la realidad vivencial, la misma que fue medida mediante
herramientas e instrumentos que facilitaron la obtención de datos contables, los
mismos que fueron sistematizados y expresados mediante procedimientos
estadísticos. “Para ello se requiere de un método formal de investigación de
carácter cuantitativo en el que la recolección de datos es de tipo numérico,
estandarizado y cuantificable mediante procedimientos estadísticos que usa”
(Hernández et al., 2014, p. 6).

Para esta investigación se aplicó el método hipotético deductivo porque se

partió de una hipótesis que mide aspectos cuantitativos de las variables en estudio
para luego realizar el contraste. De acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista
(2014), este método se aplica cuando se tiene enfoque cuantitativo (p. 133).

2.2 Variables y operacionalización.

Definición de las variables.

Variable 1: Compromiso laboral:

García e Ibarra (2014, citando a Robbins, 2010) define el compromiso laboral como
“un estado en el cual un empleado se identifica laboralmente con una organización
 40

en particular, sus metas y deseos, para mantener la pertenencia a la organización”.

(p. 6).

Variable 2: Motivación:

La motivación, dentro del ámbito laboral, es definida actualmente

como un proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el
comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos
esperados. Por esto, en el ámbito laboral es importante conocer las
causas que estimulan la acción humana, ya que, mediante el manejo
de la motivación, entre otros aspectos, los administradores pueden
operar estos elementos a fin de que su organización funcione
adecuadamente y los miembros se sientan más satisfechos. (López,
2005, p. 26).
 41

Operacionalización de variables.

Tabla 1.
Operacionalización de la variable Compromiso laboral.
Niveles o
Dimensiones Indicadores Ítems Escala
rangos

Apego 1 (Totalmente
‘1 - 5
Dimensión 1: emocional en
Afectiva desacuerdo)
Satisfacción de
‘6 - 9
necesidades
2 (En
Reconocimiento
desacuerdo) 23 – 53 (Malo)
del valor ‘10 - 13 54 – 84
Dimensión 2:
institucional 3 (Ni de (Regular)
Continua.
Vinculación acuerdo/Ni en 85 – 115
14 - 17
institucional desacuerdo) (Bueno)
Lealtad laboral 18 - 20
4 (De acuerdo)
Dimensión 3:
Normativa. Sentido de 5 (Totalmente
20 - 23
reciprocidad de acuerdo)
 42

Tabla 2.
Operacionalización de la variable Motivación
Niveles /
Dimensiones Indicadores Ítems Escala
Rangos
Remuneración 1,2 Totalmente en
Seguridad 3,4 Desacuerdo (1)
Factores Ascensos 5,6 En desacuerdo
Extrínsecos Reconocimiento 7,8 (2)
Buen clima 9, Levemente en
Objetivos 10 Desacuerdo (3)
19 – 56 (Baja)
Proveedores 19, Ni de Acuerdo ni
57 – 95 (Media)
Compañeros en Desacuerdo
95 – 133 (Alta)
Beneficio a otros 11,12 (4)
Factores Capacidades 13,14 Levemente de
Intrínseco Autorrealización 15,16 Acuerdo (5)
Aprendizaje 17,18, De Acuerdo (6)
Autonomía 19 Totalmente de
Acuerdo (7)

2.3 Población y muestra

Población.

La población la conformarán todos los trabajadores administrativos que

actualmente siguen laborando en la oficina de Tesorería del MINEDU, la cual es
igual a 51 personas entre Nombrados, Régimen CAS y Locación de servicios
(Terceros), distribuidos en cuatro coordinaciones: Coordinación de Giros y pagos;
Coordinación de Conciliación Bancaria e ingresos; Coordinación Tributaria y
custodia de garantías y la Coordinación de Seguimiento de Medidas correctivas y
Gestión administrativa.

Muestra.

La determinación del tamaño muestral fue igual al de la población, correspondiendo

un total de 51 personas. Los resultados solamente fueron válidos para este grupo
 43

humano en este contexto socio temporal histórico de la Oficina de Tesorería del

MINEDU, Lima.

Muestreo.

El muestreo fue no probabilístico, intencional. Siendo totalmente válidos si este

refleja la intencionalidad deliberada del investigador (Hernández et al. 2014).

2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos.

Se usará la técnica de la encuesta. Se recogerán los datos directamente de la

muestra en forma anónima y confidencial. Creswell, (2009) (cit. Hernández et al.
2014) considera la encuesta como: “un diseño que provee un plan para efectuar
una descripción numérica de tendencias, actitudes u opiniones de una población,
estudiando a una muestra de ella” (p. 258).

Validación y confiabilidad del instrumento.

Validez.

Para la variable Compromiso laboral:

El instrumento empleado está basado en el Modelo de Compromiso de AON

Hewitt (Mehech, Cordero y Gómez, 2016) empleado en la medición del compromiso
laboral y su impacto en los resultados de empresas. En este caso, debido a que las
personas que se encuestará son del área administrativa (Oficina de tesorería) el
instrumento es totalmente conveniente.

Para el caso de la variable motivación:

Escala de Motivación Laboral para la medición de esta variable , se utilizó la

Escala de Motivación Laboral (R-MAWS) elaborada por Gagné, Forest, Gilbert,
Aubé, Morin y Malorni en el año 2010; y adaptada al español por Gagné, Forest,
Vansteenkiste, Crevier-Braud, Van Den Broeck, Martin-Albo y Núñez (2012) y luego
validado por Gagné et al. (2015) para su uso en nueve (9) países. El instrumento
ha sido transculturalmente validado por expertos en motivación en 10 diferentes
 44

idiomas, entre ellos se encuentran el inglés, francés, holandés y español, por lo que
es una herramienta que puede utilizarse en diversos países, incluido el Perú.

Confiabilidad.

Para la confiabilidad se procederá a realizar la prueba alfa de Cronbach,

debido a la escala de medición de tipo Likert. Se espera obtener resultados con
coeficientes superiores a 0,700, los mismos que señalan una alta confiabilidad,
basada en los elementos tipificados en las evaluaciones realizadas.

Tabla 3.
Confiabilidad de los instrumentos de toma de datos.

Instrumentos N Alfa de Cronbach

Compromiso laboral 23 ,852

Motivación 19 ,796

2.5 Métodos de análisis de datos

La recolección de los datos se realizó de modo individual y anónimo. Colectados

los datos mediante los instrumentos, se realizó el llenado de hojas de cálculo de
MS Excel para consolidar la información y posteriormente pasarlo al software
estadístico SPSS.

Para el análisis estadístico respectivo, se utilizará el paquete estadístico SPSS

Versión 22 con licencia de la UCV. Los datos obtenidos serán presentados en
tablas y gráficos de acuerdo a las variables y dimensiones, para luego analizarlo e
interpretarlos considerando el marco teórico. Se aplicará la prueba de correlación
de Rho Spearman a un nivel de significación del 0.05 y un nivel de confianza del
95%.
III. Resultados.
 46

3.1 Descripción de los resultados

Compromiso laboral.

Tabla 4.
Frecuencias de clasificación de la variable compromiso laboral de los trabajadores
de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018.
Porcentaje
Compromiso Laboral Frecuencia Porcentaje válido
acumulado
Malo 2 3,9 3,9

Regular 12 23,5 27,5

Bueno 37 72,5 100,0

Total 51 100,0

De los 51 evaluados, se observó que la categoría ‘Bueno’ fue la más frecuente con
un 72,5%, seguida de la categoría ‘Regular’ con un 23,5%. La categoría ‘Malo’
solamente tuvo un 3,9% del total. Como se aprecia también a continuación en la
figura:

72,5
80,0
70,0
60,0
Porcentaje

50,0
40,0
23,5
30,0
20,0
3,9
10,0
0,0
Malo Regular Bueno

Compromiso Laboral

Figura 4. Distribución de frecuencias de clasificación de la variable compromiso

laboral oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018.
 47

Tabla 5.
Frecuencias de clasificación de las dimensiones de la variable compromiso laboral
de trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018

Mala Regular Buena

Compromiso laboral
n % n % n %

D1:Afectiva 4 7,8 9 17,6 38 74,5

D2: Continua 4 7,8 28 54,9 19 37,3

D3:Normativa 4 7,8 40 78,4 7 13,7

Se vio que en la dimensión 1: Afectiva la mayor frecuencia se ubicó en la categoría

‘Buena’ del compromiso laboral con un 74,5%; en la dimensión 2: Continua, la
mayor frecuencia estuvo en la categoría ‘Regular’ con un 54,9%. En la dimensión
3: Normativa, la mayor frecuencia estuvo en la categoría ‘Regular’ con un 78,4%,
como también se ve en la siguiente figura.

78,4 D1:Afectiva
80,0 74,5
D2: Continua
70,0 D3:Normativa

60,0 54,9
Porcentaje

50,0
37,3
40,0

30,0
17,6
20,0 13,7
7,8 7,8 7,8
10,0

0,0
Mala Regular Buena

Figura 5. Distribución de frecuencias de clasificación de las dimensiones de la

variable compromiso laboral oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018.
 48

Tabla 6.
Frecuencias de clasificación de la variable compromiso laboral por sexo de los
trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018

Femenino Masculino
Compromiso Laboral
n % n %
Malo 2 0
6,7 0,0
Regular 9 3
30,0 14,3
Bueno 19 18
63,3 85,7

Se vio que la mayor frecuencia de los varones se ubicó en la categoría ‘Bueno’ con
un 85,7% y las mujeres en la misma categoría con un 63,3%. En la categoría
‘Regular’ la mayor frecuencia lo presentaron las mujeres con un 30%, al igual que
en la categoría ‘Malo’ donde hubo un 6,7%.

85,7
90,0
80,0
70,0 63,3
60,0
Porcentaje

50,0 Femenino
40,0 30,0 Masculino
30,0
14,3
20,0
6,7
10,0 0,0
0,0
Malo Regular Bueno
Compromiso Laboral

Figura 6. Distribución de las frecuencias de clasificación de la variable compromiso

laboral por sexo de los trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de
educación, 2018.
 49

Tabla 7.
Frecuencias de clasificación de la variable compromiso laboral por condición laboral
de los trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018.

Malo Regular Bueno

Condición laboral
n % n % n %

CAS 0 0,0 3 30,0 7 70,0

Nombrado 1 10,0 3 30,0 6 60,0

Tercero 1 3,2 6 19,4 24 77,4

Se observó que en los tres grupos ocupacionales laborales las mayores frecuencias
se presentaron en la categoría ‘Bueno’ como un 70% para los trabajadores CAS,
60% para los trabajadores Nombrados y un 77,4% para los Terceros, como también
se aprecia a continuación.

77,4
80,0
70,0
70,0
60,0
60,0
Porcentaje

50,0
CAS
40,0
30,030,0 Nombrado
30,0 Tercero
19,4
20,0
10,0
10,0 3,2
0,0
0,0
Malo Regular Bueno
Condición laboral

Figura 7. Distribución de frecuencias de clasificación de la variable compromiso

laboral por condición laboral de los trabajadores de la oficina de tesorería del
ministerio de educación, 2018.
 50

Motivación.

Tabla 8.
Frecuencias de clasificación de la variable Motivación de los trabajadores de la
oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018.
Porcentaje Porcentaje
Motivación Frecuencia
válido acumulado
Baja 4 7,8 7,8

Media 27 52,9 60,8

Alta 20 39,2 100,0

Total 51 100,0

De los 51 evaluados, se observó que la categoría ‘Media’ fue la más frecuente con
un 52,9%, seguida de la categoría ‘Alta’ con un 39,2%. La categoría ‘Baja’
solamente tuvo un 7,8% del total. Como se aprecia también a continuación en la
figura:

60,0
52,9

50,0
39,2
Porcentaje

40,0

30,0

20,0
7,8
10,0

0,0
Baja Media Alta
Motivación

Figura 8. Distribución de frecuencias de clasificación de la variable Motivación de

los trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018.
 51

Tabla 9.
Frecuencias de clasificación de las dimensiones de la variable Motivación de los
trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018

Dimensiones de la Baja Media Alta

Motivación n % n % n %
D1: Factores
1 2,0 15 29,4 35 68,6
Extrínsecos
D2: Factores
3 5,9 46 90,2 2 3,9
Intrínsecos

Se vio que en la dimensión 1: Factores Extrínsecos la mayor frecuencia se ubicó

en la categoría ‘Alta’ de la motivación con un 68,6%; en la dimensión 2: Factores
Intrínsecos, la mayor frecuencia estuvo en la categoría ‘Media’ con un 90,2%. Como
también se ve en la siguiente figura.

D1: Factores Extrínsecos

100,0 90,2
D2: Factores Intrínsecos
90,0
80,0 68,6
70,0
porcentaje

60,0
50,0
40,0 29,4
30,0
20,0
5,9 3,9
2,0
10,0
0,0
Baja Media Alta

Figura 9. Distribución de frecuencias de clasificación de las dimensiones de la

variable Motivación de los trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de
educación, 2018.
 52

Tabla 10.
Frecuencias de clasificación de la variable Motivación por sexo de los trabajadores
de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018

Femenino Masculino
Motivación
n % n %
Baja 4 13,3 0 0,0
Media 17 56,7 10 47,6
Alta 9 30,0 11 52,4

Se vio que la mayor frecuencia de los varones se ubicó en la categoría ‘Alta’ con
un 52,4% y las mujeres en la categoría ‘Media’ con un 56,7%. Como se aprecia a
continuación en la siguiente figura.

56,7
60,0 52,4
47,6
50,0
Porcentaje

40,0
30,0
Femenino
30,0
Masculino
20,0 13,3

10,0
0,0
0,0
Baja Media Alta
Motivación

Figura 10. Distribución de frecuencias de clasificación de la variable Motivación por

sexo de los trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación,
2018.
 53

Tabla 11.
Frecuencias de clasificación de la variable motivación por condición laboral de los
trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018.

Baja Media Alta

Condición laboral
n % n % n %
CAS 2 20,0 6 60,0 2 20,0
Nombrado 1 10,0 5 50,0 4 40,0
Tercero 1 3,2 16 51,6 14 45,2

Se observó que en los tres grupos laborales las mayores frecuencias se

presentaron en la categoría ‘Media’ como un 60% para los trabajadores CAS ,50%
para los Nombrados y un 51,6% para los Terceros, como también se aprecia a
continuación.

60,0
60,0
51,6
50,0
50,0 45,2
40,0
Porcentaje

40,0
CAS
30,0 Nombrado
20,0 20,0
Tercero
20,0
10,0
10,0 3,2

0,0
Baja Media Alta
Motivación

Figura 11. Distribución de frecuencias de clasificación de la variable motivación por

condición laboral de los trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de
educación, 2018
 54

3.2 Contraste de hipótesis.

Hipótesis general.

H1: Existe relación entre el compromiso laboral y la motivación de los

trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018.

H0: No existe relación entre el compromiso laboral y la motivación de los

trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018.

Tabla 12.
Prueba de correlación de Rho de Spearman entre la variable compromiso laboral y
la motivación en los trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de
educación, 2018.
Compromiso
Motivación
Laboral
Coeficiente de
1,000 ,525**
correlación
Motivación
Sig. (bilateral) ,000
Rho de N 51 51
Spearman Coeficiente de
,525** 1,000
Compromiso correlación
Laboral Sig. (bilateral) ,000
N 51 51
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

Se observó que el valor de la significancia fue menor que el nivel propuesto

(p=0,000<0,05) por lo que hay evidencia para rechazar la hipótesis nula y afirmar
que: Existe relación entre el compromiso laboral y la motivación de los trabajadores
de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018, siendo ésta de nivel
moderado y positiva (r=0,525), indicando que, a mayor motivación, entonces mayor
compromiso laboral.

Hipótesis específica 1.

H1: Existe la relación entre el compromiso laboral afectivo y la motivación de los

trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018.
 55

H0: No existe la relación entre el compromiso laboral afectivo y la motivación de

los trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018.

Tabla 13.
Prueba de correlación de Rho de Spearman entre el compromiso laboral afectivo y
la variable motivación en los trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio
de educación, 2018.

Motivación D1: Afectiva

Coeficiente de
1,000 ,373**
correlación
Motivación
Sig. (bilateral) ,007
Rho de N 51 51
Spearman Coeficiente de
,373** 1,000
correlación
D1: Afectiva
Sig. (bilateral) ,007
N 51 51
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

Se observó que el valor de la significancia fue menor que el nivel propuesto

(p=0,007<0,05) por lo que hay evidencia para rechazar la hipótesis nula y afirmar
que: Existe la relación entre el compromiso laboral afectivo y la motivación de los
trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018, siendo
ésta de nivel bajo y positiva (r=0,373), indicando que a mayor compromiso laboral
afectivo, entonces mayor motivación.

Hipótesis específica 2.

H1: Existe relación entre el compromiso laboral de continuidad y la motivación de

los trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018.

H0: No existe relación entre el compromiso laboral de continuidad y la motivación

de los trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018.
 56

Tabla 14.
Prueba de correlación de Rho de Spearman entre el compromiso laboral de
continuidad y la variable motivación en los trabajadores de la oficina de tesorería
del ministerio de educación, 2018.
Motivación D2: Continua
Coeficiente de
1,000 ,707**
correlación
Motivación
Sig. (bilateral) ,000

Rho de N 51 51
Spearman Coeficiente de
,707** 1,000
correlación
D2: Continua Sig. (bilateral) ,000
N 51 51
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

Se observó que el valor de la significancia fue menor que el nivel propuesto

(p=0,000<0,05) por lo que hay evidencia para rechazar la hipótesis nula y afirmar
que: Existe relación entre el compromiso laboral de continuidad y la motivación de
los trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018, siendo
ésta de nivel alto y positivo (r=0,707), indicando que a mayor compromiso laboral
de continuidad, entonces mayor motivación.

Hipótesis específica 3.

H1: Existe relación entre el compromiso laboral normativo y la motivación de los

trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018.

H1: No existe relación entre el compromiso laboral normativo y la motivación de

los trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018.
 57

Tabla 15.
Prueba de correlación de Rho de Spearman entre el compromiso laboral normativo
y la variable motivación en los trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio
de educación, 2018.
Motivación D3: Normativa
Coeficiente de
1,000 ,485**
correlación
Motivación Sig. (bilateral) ,000
Rho de N 51 51
Spearman Coeficiente de
,485** 1,000
correlación
D3: Normativa Sig. (bilateral) ,000
N 51 51
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

Se observó que el valor de la significancia fue menor que el nivel propuesto

(p=0,000<0,05) por lo que hay evidencia para rechazar la hipótesis nula y afirmar
que: Existe relación entre el compromiso laboral normativo y la motivación de los
trabajadores de la oficina de tesorería del ministerio de educación, 2018, siendo
ésta de nivel bajo y positivo (r=0,485), indicando que, a mayor compromiso laboral
normativo, entonces mayor motivación.
IV. Discusión
 59

En el contraste de la hipótesis general se determinó que hubo relación entre el

compromiso laboral y la motivación (p=0,000<0,05) de los trabajadores de la oficina
de tesorería del ministerio de educación, siendo una relación de nivel moderado y
positiva (r=0,525), indicando que a mayor motivación, entonces mayor compromiso
laboral, sin olvidar que de acuerdo con García (2014) éste es un estado en el cual
un empleado se identifica laboralmente con una organización en particular, sus
metas y deseos, para mantener la pertenencia a la organización Con este resultado
se comprueba que el nexo entre estas dos variables es verídico en este contexto
socio cultural siendo consistente con lo vertido en la teoría psicológica de Caamaño
(2008). En ese mismo sentido, se hace importante señalar que Giovannone (2011)
encontró en su trabajo que una de las mayores motivaciones forman parte de los
factores extrínsecos, siendo el salario o remuneraciones, los mismos que
constituyeron parte esencial de este análisis. Por otro lado, Castillo (2014)
determinó relaciones entre la motivación y la satisfacción, la misma que es análogo
a la propuesta de esta investigación.

Por otro lado, se determinó que hubo relación entre el compromiso laboral
afectivo y la motivación (p=0,007<0,05) de los trabajadores de la oficina de
tesorería del ministerio de educación, siendo ésta de nivel bajo y positiva (r=0,373),
indicando que, a mayor compromiso laboral afectivo, entonces mayor motivación.
Aunque este resultado no podría explicar mayoritariamente la relación obtenida en
este contraste, resulta importante debido a que, de acuerdo con la teoría sicológica
de la motivación, sustentada por Caamaño (2008) se señala que una gran parte de
la motivación se sustenta en procesos intrínsecos ligados a la persona y
relacionados con el aspecto afectivo de la misma, como se ha comprobado en este
contraste significativo, el mismo que también se refrenda en los resultados de
Aguirre y Cruz (2017) cuando demostró que el actor afectivo resulta determinante
en el proceso de compromiso organizacional de los trabajadores, tal como también
lo recalca García (2014) cuando señaló que el compromiso laboral como la
intensidad de la participación de un empleado y su identificación con la
organización. Este se caracteriza por la creencia y aceptación de las metas y los
valores de la organización. Este aspecto, de por sí, resulta interesante para ser
abordado en futuras investigaciones.
 60

Asimismo, se determinó que también hubo relación entre el compromiso

laboral de continuidad y la motivación (p=0,000<0,05) de los trabajadores de la
oficina de tesorería del ministerio de educación, siendo ésta de nivel alto y positivo
(r=0,707), indicando que, a mayor compromiso laboral de continuidad, entonces
mayor motivación. Siendo coherente con lo observado en la realidad laboral
analizada en este trabajo, pues como señaló Chiavenato (2010) opina que el
compromiso laboral es el sentimiento y la comprensión del pasado y del presente
de la organización, como también la comprensión y compartimiento de los objetivos
de la organización por todos sus participantes sumándose a las actividades
laborales de manera íntegra. Asimismo, también es consistente con la teoría
propuesta por Caamaño (2008). Sin embargo, resulta relevante desatacar el hecho
de que el valor de la relación fue alto, en comparación con los resultados
anteriormente vistos. Estos resultados fueron congruentes con lo analizado por
Gómez, Becerra y Beltrán (2010) ya que aseveraron que la motivación por este tipo
de compromiso es fuerte en la medida que los trabajadores prevean su prospección
dentro de la entidad, siendo vinculante con lo encontrado por Sanin y Salanova
(2012) cuando afirmaron que a medida que se generen los espacios para el
desarrollo personal de cada trabajador, el compromiso laboral es mucho más
intenso. Nuevamente, esta discusión trae al tapete una temática ligada no
solamente con lo analizado sino con otros elementos importantes de la formación
personal y profesional de los trabajadores

Finalmente, se determinó que también hubo relación entre el compromiso

laboral normativo y la motivación (p=0,000<0,05) de los trabajadores de la oficina
de tesorería del ministerio de educación, siendo ésta de nivel bajo y positivo
(r=0,485), indicando que a mayor compromiso laboral normativo, entonces mayor
motivación, en concordancia con Mowday (2006) cuando señaló que la fuerza de
identificación de un individuo con la organización en particular, y de su organización
laboral en la misma, se caracteriza por una ligazón muy robusta, la misma que debe
ser alimentada por la organización. Lo que, es coherente también con lo
anteriormente descrito como resultado de esta investigación. Lo destacable de este
resultado es que, bajo el status quo institucional, no se puede trasgredir normativas
y tampoco se puede propender al incumplimiento, pues la mayoría de
 61

consecuencias tienen a incrementar las condiciones de la punibilidad,

desarrollando mecanismos administrativos para el castigo tal como también lo
advierte Quiceno (2014) en los resultados de su investigación, y, a pesar de que
probablemente, en muchos de los casos no se lleguen a ejecutar muchos de los
castigos producto de las faltas, en los pocos que si lo han hecho, las consecuencias
jurídicas y administrativas tienen un poder disuasivo que hace retroceder los
ánimos de los demás que presenciaron este proceso, tal como lo ratifica Carreon
(2015) en sus reflexiones de su investigación. En definitiva, este aspecto, por sí
mismo, se constituye en otra oportunidad para ahondar con pesquisas relacionadas
en grupos laborales similares.
V. Conclusiones
 63

Primera: Existe relación entre el compromiso laboral y la motivación

(p=0,000<0,05) de los trabajadores de la oficina de tesorería del
ministerio de educación, siendo una relación de nivel moderado y
positiva (r=0,525), indicando que, a mayor motivación, entonces mayor
compromiso laboral.

Segunda: Existe la relación entre el compromiso laboral afectivo y la motivación

(p=0,007<0,05) de los trabajadores de la oficina de tesorería del
ministerio de educación, siendo ésta de nivel bajo y positivo (r=0,373),
indicando que, a mayor compromiso laboral afectivo, entonces mayor
motivación.

Tercera: Existe relación entre el compromiso laboral de continuidad y la

motivación (p=0,000<0,05) de los trabajadores de la oficina de tesorería
del ministerio de educación, siendo ésta de nivel alto y positivo
(r=0,707), indicando que, a mayor compromiso laboral de continuidad,
entonces mayor motivación.

Cuarta: Existe relación entre el compromiso laboral normativo y la motivación

(p=0,000<0,05) de los trabajadores de la oficina de tesorería del
ministerio de educación, siendo ésta de nivel bajo y positivo (r=0,485),
indicando que, a mayor compromiso laboral normativo, entonces mayor
motivación.
VII. Recomendaciones.
 65

Primera: Se recomienda a los directivos del más alto nivel del ministerio de
educación tener en cuenta la necesidad de establecer como política de
gestión de recursos humanos la potencialización de las competencias y
habilidades blandas del personal, pudiendo manejar programas
formativos que incremente estos aspectos en estas personas.

Segunda: . A los jefes de las áreas administrativas se sugiere que revisen los
programas de capacitación del personal, teniendo en cuenta los
requerimientos que se están advirtiendo en esta tesis, pudiendo emplear
los resultados obtenidos como parte del diagnóstico situacional.

Tercera: . A los jefes de las áreas y Directivos se sugiere que promuevan y

ejecuten convenios interinstitucionales con entidades académicas para
que se de facilidades en la ejecución de investigaciones que coadyuven
a la dilucidación de fenómenos sociales importantes en estos espacios
estatales.

Cuarta: A los trabajadores se recomienda que adopten posiciones personales

más asertivas y propositivas cuando se les pida participar en trabajos de
investigación ya que la seriedad de su participación garantizará la
obtención de mejores resultados, que reflejarán la veracidad del estado
situacional de la entidad.

Quinta: A los investigadores sociales se recomienda que profundicen en las

dimensiones de la variable compromiso laboral incidiendo en la
dimensión continuidad que se ha abordado en esta tesis, con la finalidad
de dilucidar mucho más esta variable.
VII. Referencias
 67

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Vega, W. (2016). Relación entre las conductas de ciudadanía organizacional y

compromiso organizacional en la dirección regional de educación de
Ayacucho-2015. (Tesis de maestría). Universidad Nacional San Cristóbal de
Huamanga, Ayacucho. Perú. Recuperado de [Link]
Anexos.
 73

Anexo 1. Matriz de consistencia

TÍTULO: Compromiso laboral y motivación del personal de la oficina de tesorería del Ministerio de Educación, 2018
VAR:
COMPROMISO
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS INDICADORES ÍTEMS ESCALA NIVELES
LABORAL.
DIMENSIONES
PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS 1 (Totalmente en 23 – 53
Dimensión 1: Apego emocional 1 - 5
GENERAL GENERAL GENERAL desacuerdo) (Malo)
Determinar la Satisfacción de 54 – 84
¿Cuál es la Afectiva 6-9 2 (En desacuerdo)
relación entre Existe relación necesidades (Regular)
relación entre el
el compromiso entre el Reconocimiento
compromiso
laboral y la compromiso 10 - 3 (Ni de acuerdo/Ni 85 – 115
laboral y la del valor
motivación de laboral y la 13 en desacuerdo) (Bueno)
motivación de los institucional
los motivación de los
trabajadores de
trabajadores trabajadores de Dimensión 2:
la oficina de
de la oficina de la oficina de Continua.
tesorería del Vinculación 14 -
tesorería del tesorería del 4 (De acuerdo)
ministerio de institucional 17
ministerio de ministerio de
educación,
educación, educación, 2018.
2018?
2018.
18 - 5 (Totalmente de
Lealtad laboral
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS Dimensión 3: 20 acuerdo)
ESPECÍFICOS. ESPECÍFICOS ESPECÍFICAS Normativa. Sentido de 20 -
reciprocidad 23
¿Cuál es la Determinar la Existe la relación VAR:
relación entre el relación entre entre el MOTIVACIÓN. INDICADORES ÍTEMS ESCALA NIVELES
compromiso el compromiso compromiso DIMENSIONES
laboral afectivo y laboral afectivo laboral afectivo y Factores Totalmente en 19 – 56
Remuneración 1,2
la motivación de y la motivación la motivación de Extrínsecos Desacuerdo (1) (Baja)
 74

los trabajadores de los los trabajadores 57 – 95

Seguridad 3,4 En desacuerdo (2)
de la oficina de trabajadores de la oficina de (Media)
tesorería del de la oficina de tesorería del
ministerio de tesorería del ministerio de
Levemente en 95 – 133
educación, ministerio de educación, 2018. Ascensos 5,6
Desacuerdo (3) (Alta)
2018? educación,
2018.
Determinar la Ni de Acuerdo ni en
¿Cuál es la Reconocimiento 7,8
relación entre Existe relación Desacuerdo (4)
relación entre el
el compromiso entre el Levemente de
compromiso Buen clima 9
laboral de compromiso Acuerdo (5)
laboral de
continuidad y laboral de
continuidad y la Objetivos 10 De Acuerdo (6)
la motivación continuidad y la
motivación de los
de los motivación de los
trabajadores de
trabajadores trabajadores de
la oficina de
de la oficina de la oficina de Totalmente de
tesorería del Proveedores 19
tesorería del tesorería del Acuerdo (7)
ministerio de
ministerio de ministerio de
educación,
educación, educación, 2018.
2018?
2018. Factores
Determinar la Existe relación Intrínseco Compañeros
¿Cuál es la
relación entre entre el
relación entre el Beneficio a otros 11,12
el compromiso compromiso
compromiso
laboral laboral normativo
laboral normativo Capacidades 13,14
normativo y la y la motivación
y la motivación
motivación de de los
de los
los trabajadores de
trabajadores de
trabajadores la oficina de
la oficina de Autorrealización 15,16
de la oficina de tesorería del
tesorería del
tesorería del ministerio de
ministerio de
ministerio de educación, 2018.
 75

educación, educación,
2018? 2018.
TIPO Y DISEÑO
POBLACIÓN TÉCNICAS E 17,18,
DE Aprendizaje
Y MUESTRA INSTRUMENTOS 19
INVESTIGACIÓN
Tipo de Estudio: Población: 51 Técnica: Autonomía
Personas
trabajadoras MÉTODOS DE
Básico, en la Oficina Diseño de Descriptivas e
Encuesta ANÁLISIS DE Excel;
descriptivo. de Tesorería Investigación: inferenciales:
DATOS
del MINEDU.
Muestra: 51
Personas Método hipotético
Muestreo: No No SPSS
trabajadoras Instrumento: deductivo. Coeficiente de
probabilístico, Experimental. Versión
en la Oficina Cuestionario Técnicas Spearman
intencional. Correlacional. 22
de Tesorería Estadísticas.
del MINEDU.
Escalamiento: Tipo Likert
 76

Anexo 2. Instrumentos de medición

Escala de medición del Compromiso laboral

(Basado en el Modelo de Compromiso de AON Hewitt (Mehech, Cordero y Gómez, 2016) empleado en la medición del compromiso
laboral y su impacto en los resultados de empresas).

GÉNERO: F___ M____ VÍNCULO LABORAL: CAS__ NOMB__ TERC__

Ni de
Totalmente Totalmente
En Acuerdo / De
Nº Ítems en de
Desacuerdo Ni en Acuerdo
Desacuerdo Acuerdo
Desacuerdo
Siento orgullo de trabajar en una institución de
1
alta reputación.
Estoy contento por como la institución en la que
2
trabajo me valora.
Estoy orgulloso de la conciencia social y
3 ecológica que tiene la institución en la que
trabajo.
Me siento a gusto con la alta dirección y su
4
manejo de la institución.
Estoy satisfecho de cómo mis jefes directos me
5
involucran en el trabajo.
Me motiva saber que puedo crecer
6
profesionalmente dentro de la institución.
En mi trabajo aprendo y desarrollo nuevas
7
capacidades.
Estoy de acuerdo de cómo se valora mi
8
desempeño dentro de la institución.
 77

Siento que en mi institución hay un buen manejo

9
de las personas.
Siento que mi trabajo es reconocido por mis
10
compañeros y jefes.
Me siento conforme con que la recompensa de
11
mi trabajo es acorde a lo que hago.
Me gusta la capacidad que tiene la institución
12
para comunicarse con entidades externas.
Cuando es necesario cumplir con mis labores me
13
quedo trabajando fuera del horario establecido
14 Mi jefe es justo y equitativo en su trato
Puedo realizar mi trabajo de manera cómoda,
15
gracias a las instalaciones existentes.
Me siento feliz de la relación que existe con mis
16
compañeros y el apoyo que me brindan.
Estoy satisfecho con las capacitaciones que
17
entrega la institución.
18 Puedo realizar mi trabajo de manera autónoma.
Siento que las tareas que me entregan están
19
alineadas con los objetivos de la institución.
Siento que la compañía maneja muy bien la
20 comunicación entre sus áreas, entre supervisor y
supervisado, y entre pares.
Me siento satisfecho con los beneficio s que
21
obtengo, tanto monetarios como no monetarios.
Me siento seguro en mi trabajo ya que me
22
parece un trabajo estable.
Estoy tranquilo por trabajar en un ambiente
23
seguro
 78

ESCALA DE MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO - R-MAWS

(Gagné, Forest, Gilbert, Aube, Morin & Malorni, 2010), (Tomado de Castillo, 2014)

Escala de Motivación Laboral para la medición de la variable Motivación Intrínseca, se utilizó la Escala de Motivación Laboral (R-
MAWS) elaborada por Gagné, Forest, Gilbert, Aubé, Morin y Malorni en el año 2010; y adaptada al español por Gagné, Forest,
Vansteenkiste, Crevier-Braud, Van Den Broeck, Martin-Albo y Núñez (2012) y luego validado por Gagné et al. (2015) para su uso
en nueve (9) países. El instrumento ha sido transculturalmente validada por expertos en motivación en 10 diferentes idiomas,
entre ellos se encuentran el inglés, francés, holandés y español, por lo que es una herramienta que puede utilizarse en diversos
países, incluido el Perú.

1 2 3 4 5 6 7

DETALLE DE Ni de
Totalmente Levemente Levemente Totalmente
LOS ÍTEMS En Acuerdo ni De
en en de de
desacuerdo en Acuerdo
Desacuerdo Desacuerdo Acuerdo Acuerdo
Desacuerdo

¿Por qué
pones o
pondrías
mucho
esfuerzo en tu
 79

trabajo en
general?

1. Porque el
poner esfuerzo
en este trabajo
va con mis
valores
personales.

2. Porque me
divierto
haciendo mi
trabajo.

3. Porque me
hace sentir
orgulloso de mí
mismo.

4. Porque otras
personas me
van a ofrecer
más seguridad
en el trabajo
sólo si pongo el
suficiente
esfuerzo.
 80

5. Para evitar
que otras
personas me
critiquen (por
ejemplo, mis
superiores, los
compañeros de
trabajo, la
familia, los
clientes, etc.).

6. Porque tengo
que probarme a
mí mismo que
yo puedo
hacerlo

7. Para obtener
la aprobación de
otras personas
(por ejemplo,
mis superiores,
los compañeros
de trabajo, la
familia, los
clientes, etc.).
 81

8. Porque si no
me sentiría mal
respecto a mí
mismo.

9. Me esfuerzo
poco, porque no
creo que valga
la pena
esforzarse en
este trabajo.

¿Por qué
pones o
pondrías
mucho
esfuerzo en tu
trabajo de
manera
personal?

10. Porque el
trabajo que llevo
a cabo es
interesante.

11. Porque me
arriesgo a
perder mi
 82

trabajo si no
pongo el
suficiente
esfuerzo.

12. Porque lo
que hago en mi
trabajo es
emocionante.

13. No sé por
qué hago este
trabajo, puesto
que no le
encuentro
sentido

14. Porque otras

personas me
van a
compensar
financieramente,
sólo si pongo el
suficiente
esfuerzo en mi
trabajo

15. Porque yo
personalmente
 83

considero que
es importante
poner esfuerzo
en este trabajo

16. Porque el
poner esfuerzo
en este trabajo
tiene un
significado
personal para
mí

17. Porque si no
sentiría
vergüenza de
mí mismo.

18. No me
esfuerzo,
porque siento
que estoy
malgastando mi
tiempo en el
trabajo.

19. Porque otras

personas me
van a respetar
 84

más (por
ejemplo, mis
superiores, los
compañeros de
trabajo, la
familia, los
clientes, etc.).

Muchas gracias por su tiempo.

 85

Anexo 3. Base de datos.

Compromiso laboral

Vinc
CL CL CL CL CL CL CL CL CL CL CL CL CL CL CL CL CL CL CL CL CL CL CL
Sexo ul.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23
lab
2 3 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
2 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 2 1 1
2 1 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4
1 1 5 3 3 4 4 4 4 2 2 2 4 4 2 5 4 2 4 5 4 3 1 3 3
2 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
1 1 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5
2 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
2 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 3 4
1 3 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3
1 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
2 1 5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 3 3
1 3 4 3 2 3 4 4 4 3 2 3 2 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 1 4
1 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3
2 3 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4
2 3 5 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 3 2 3
2 3 5 4 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
1 2 5 4 4 5 4 4 5 4 5 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
2 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 5 4 4 3 3 4 4
1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 2 4 4 4 4 2 2
1 1 4 4 5 3 4 4 4 4 4 3 4 5 5 3 4 4 2 2 4 2 3 2 3
1 2 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4
2 3 5 4 3 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 3 5 5 3 4 3 4
 86

1 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 2 4 4 4 3 4
1 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
1 2 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4
1 3 4 4 4 5 4 5 5 4 3 4 4 4 5 4 5 5 2 4 5 4 3 3 4
1 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
1 3 4 4 3 4 4 3 5 5 4 4 2 3 4 4 4 5 3 4 4 4 2 3 4
2 1 4 4 3 4 4 4 5 3 3 3 3 4 5 5 4 3 3 4 3 3 2 3 4
2 3 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 3 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4
1 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4
2 3 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4
1 1 4 4 2 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
2 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
1 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
2 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
1 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
1 2 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
1 2 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
1 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
1 2 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
1 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
2 1 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
2 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
1 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
2 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
1 1 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
1 1 4 4 5 3 4 4 4 4 4 3 4 5 5 3 4 4 2 2 4 2 3 2 3
1 2 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4
2 3 5 4 3 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 3 5 5 3 4 3 4
1 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 2 4 4 4 3 4
 87

Motivación

Vincul.
Sexo M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 M11 M12 M13 M14 M15 M16 M17 M18 M19
lab
2 3 7 7 7 6 7 6 6 7 7 6 6 7 6 5 6 6 4 4 4
2 3 7 6 7 4 2 7 3 6 1 6 6 4 2 2 7 7 7 1 6
2 1 7 6 6 5 4 5 4 3 2 7 2 6 2 2 6 6 4 2 6
1 1 7 1 7 1 1 1 1 6 1 6 1 1 1 1 7 7 6 1 1
2 3 6 6 6 6 2 6 6 6 2 6 4 6 2 2 6 6 6 2 6
1 1 7 7 7 7 7 7 6 7 1 7 7 7 1 1 7 7 6 1 6
2 3 6 6 7 5 2 6 4 6 1 6 6 6 1 1 6 6 4 2 1
2 3 7 7 6 6 6 6 6 6 1 7 7 6 1 6 7 7 6 1 1
1 3 7 4 6 3 2 3 3 3 1 6 1 4 1 1 7 6 4 1 4
1 2 6 6 6 3 2 6 2 6 1 6 2 5 2 2 6 6 2 1 2
2 1 7 7 7 5 4 6 4 6 1 6 4 5 1 1 7 7 4 1 4
1 3 6 4 6 4 5 4 4 5 2 5 4 4 1 4 6 7 4 2 4
1 3 6 5 6 4 2 6 5 5 1 6 5 4 1 5 7 6 4 1 5
2 3 6 6 6 6 6 6 5 5 1 6 5 6 2 2 6 6 6 2 2
2 3 7 6 7 4 2 5 4 6 1 6 1 6 1 1 7 6 1 1 6
2 3 7 6 6 5 5 6 6 3 3 6 5 4 1 2 6 6 5 1 5
1 2 7 7 7 7 6 7 6 6 1 6 7 7 1 2 7 6 6 1 6
2 3 6 5 6 7 4 4 5 4 4 6 4 4 3 4 7 7 2 1 5
1 3 7 5 7 5 2 7 2 7 2 7 6 2 1 1 7 7 5 1 5
1 1 7 5 6 4 5 6 3 7 1 6 6 6 1 2 6 7 6 1 3
1 2 7 3 7 7 7 7 7 7 1 7 6 7 1 2 7 7 6 1 3
2 3 7 7 7 1 1 7 1 1 1 7 1 7 1 1 7 7 1 1 1
1 3 6 5 7 5 4 6 4 6 2 7 4 5 1 4 7 7 6 1 4
 88

1 2 6 6 6 3 3 6 5 6 2 6 6 3 3 3 6 6 6 3 3
1 2 6 6 6 5 4 6 4 6 3 6 2 6 2 2 5 5 5 2 2
1 3 6 5 7 2 2 7 5 5 2 7 5 5 1 2 7 6 5 1 5
1 2 6 6 6 6 6 6 6 6 2 6 6 6 2 2 6 6 6 6 6
1 3 7 6 6 4 1 4 6 4 1 6 6 6 1 4 7 7 1 1 6
2 1 6 6 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 1 3 6 7 6 1 6
2 3 7 7 7 4 4 7 4 7 1 7 6 6 1 3 6 7 6 1 6
1 3 7 6 6 6 5 6 5 6 4 7 6 6 1 3 6 7 6 1 6
2 3 6 5 6 6 5 6 6 6 2 6 6 6 1 3 6 7 6 1 6
1 1 6 6 6 6 4 6 4 6 1 7 4 6 1 4 6 6 6 1 6
2 3 7 5 6 6 5 6 5 7 1 7 6 6 1 3 7 7 6 1 5
1 3 7 5 6 6 5 6 5 7 1 7 6 6 1 3 7 7 6 1 5
2 3 7 5 6 6 5 6 5 7 1 7 6 6 1 3 7 7 6 1 5
1 3 7 5 6 6 5 6 5 7 1 7 6 6 1 3 7 7 6 1 5
1 2 7 5 6 6 5 6 5 7 1 7 6 6 1 3 7 7 6 1 5
1 2 7 5 6 6 5 6 5 7 1 7 6 6 1 3 7 7 6 1 5
1 3 7 5 6 6 5 6 5 7 1 7 6 6 1 3 7 7 6 1 5
1 2 7 5 6 6 5 6 5 7 1 7 6 6 1 3 7 7 6 1 5
1 3 7 5 6 6 5 6 5 7 1 7 6 6 1 3 7 7 6 1 5
2 1 7 5 6 6 5 6 5 7 1 7 6 6 1 3 7 7 6 1 5
2 3 7 5 6 6 5 6 5 7 1 7 6 6 1 3 7 7 6 1 5
1 3 7 5 6 6 5 6 5 7 1 7 6 6 1 3 7 7 6 1 5
2 3 7 5 6 6 5 6 5 7 1 7 6 6 1 3 7 7 6 1 5
1 1 7 5 6 6 5 6 5 7 1 7 6 6 1 3 7 7 6 1 5
1 1 7 5 6 4 5 6 3 7 1 6 6 6 1 2 6 7 6 1 3
1 2 7 3 7 7 7 7 7 7 1 7 6 7 1 2 7 7 6 1 3
2 3 7 7 7 1 1 7 1 1 1 7 1 7 1 1 7 7 1 1 1
1 3 6 5 7 5 4 6 4 6 2 7 4 5 1 4 7 7 6 1 4
89
90
91
92