“AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO”
VACACIONES Y DESCANSOS REMUNERADOS
Karen Peña, Katherine Saavedra y Cesia Sánchez
Facultad de Derecho y Ciencias Políticas, Universidad Nacional de Piura
Derecho del Trabajo I: Parte General
Dr. Deiver Vilcherrez Vilela
07 de Agosto de 2023
INTRODUCCIÓN
En el Perú, las vacaciones y descansos remunerados desempeñan un papel esencial en
la vida laboral de millones de trabajadores. Estos periodos de descanso pagado no solo son un
derecho reconocido por la legislación laboral peruana, sino que también constituyen una
herramienta fundamental para garantizar el bienestar, la salud física y mental, y la
productividad de los empleados. A lo largo de los años, las políticas y normativas
relacionadas con las vacaciones han ido evolucionando y adaptándose a las necesidades
cambiantes del mundo laboral y a las demandas de los trabajadores, promoviendo así una
cultura laboral más equitativa y sostenible.
Según la legislación peruana, los trabajadores tienen derecho a gozar de un periodo
mínimo de vacaciones pagadas al año, que varía dependiendo de la cantidad de días
laborados y del tipo de contrato que tengan.
Cabe resaltar que el cálculo de las vacaciones y descansos remunerados se realiza en
función del tiempo efectivamente trabajado, y las empresas están obligadas a facilitar este
derecho a sus empleados, cumpliendo con los requisitos legales y brindando la flexibilidad
necesaria para que los trabajadores puedan planificar y disfrutar de sus vacaciones de manera
adecuada.
La importancia de las vacaciones y descansos remunerados no se limita únicamente al
bienestar individual de los trabajadores. Estos periodos de descanso también contribuyen al
crecimiento económico del país, fomentando la industria del turismo, el comercio local y las
actividades de entretenimiento. Además, el descanso adecuado mejora la salud física y mental
de los trabajadores, lo que a su vez se traduce en un mayor rendimiento laboral y una
reducción del ausentismo en el lugar de trabajo.
A pesar de los avances en la protección de los derechos laborales en nuestro país aún
existen desafíos que deben ser abordados. Algunos trabajadores pueden enfrentar obstáculos
para hacer uso de sus vacaciones debido a la presión laboral o la falta de información sobre
sus derechos. Por esta razón, es crucial que tanto empleadores como trabajadores estén
informados y concienciados acerca de la importancia de tomar tiempo libre para el bienestar
individual y colectivo.
VACACIONES Y DESCANSOS REMUNERADOS
1. Marco normativo
Primero, debemos tener en cuenta que el derecho al descanso semanal vacacional se
encuentra regulado en el artículo 25 de la Constitución Política del Perú de 1993, y es
desarrollado a través del Decreto Legislativo Nº 713 (Descansos Remunerados de los
Trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada) y su Reglamento aprobado
por el Decreto Supremo Nº 012-92-TR. Es preciso indicar, que el Perú ratificó el Convenio
N° 52 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre el derecho vacacional,
incorporándose a nuestro ordenamiento jurídico, y que en virtud de la Cuarta Disposición
Final Transitoria de la Constitución del 1993, los derechos fundamentales se interpretan de
conformidad con las normas internacionales sobre Derechos Humanos aprobados por el Perú.
Por otro lado, existen otras normas vinculadas con el descanso vacacional como la Ley Nº
26644, Ley de Descanso Pre y Posnatal, y la Ley Nº 27409, Ley de Licencia Laboral por
Adopción.
2. Concepto
Lo que concierne a una definición como tal, sin duda el derecho a las vacaciones es el
derecho que le corresponde a todo trabajador luego de cumplir con ciertos requisitos, a
suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año, para
dedicarlo al descanso y que tiene por finalidad la recuperación física y mental del trabajador,
como consecuencia de la puesta a disposición del empleador de su fuerza de trabajo
(servicios), posibilitando el disfrute de la vida familiar, recreacional y ocio, sin que ello
implique la pérdida de remuneración.
Debemos reconocer que cierto sector de la doctrina laboral opina que el derecho de
vacaciones tiene un doble contenido, esto es, el derecho al descanso físico, y el derecho a la
remuneración vacacional, y cuyos elementos son indisolubles, en tanto, el derecho está
referido al descanso anual remunerado.
Por tanto, dicha posición entiende que el descanso anual remunerado constituye un
beneficio social, toda vez, que los beneficios sociales son derechos otorgados a favor de los
trabajadores, distintos a la remuneración, cuyo origen puede ser la ley, el acuerdo de las
partes, la decisión del empleador y la costumbre; y sustentan su interpretación con base en el
segundo considerando del Decreto Legislativo Nº 713 –referido a las vacaciones y descansos
remunerados–, el cual precisa que las normas constitucionales y la legislación laboral
nacional consagran, entre otros “beneficios sociales”, el descanso semanal remunerado, los
feriados no laborables y las “vacaciones anuales pagadas”.
3. Ámbito de aplicación
En consideración a lo predispuesto por el Decreto Legislativo N° 713 tienen derecho a
30 días de vacaciones, los trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada,
que cumplan con una jornada mínima de cuatro horas diarias, independientemente de la
modalidad de contratación, salvo en el caso de los trabajadores con contrato a tiempo parcial,
los cuales se encuentran excluidos expresamente del ámbito de aplicación de la norma.
3.1. Sujetos excluidos del ámbito de aplicación
Por la especial naturaleza de este beneficio, se ha establecido que determinados
trabajadores se encuentran excluidos del ámbito de aplicación de esta norma. En tal sentido,
se ha considerado lo siguiente:
● Que, los trabajadores de regímenes especiales tales como construcción civil,
pescadores, artistas, trabajadores del hogar, mineros y mypes, se rigen por sus propias
normas. En tal sentido, el descanso vacacional es regulado por leyes especiales.
● Que, los trabajadores que realicen sus labores en jornadas inferiores a cuatro
(4) horas diarias no tienen derecho al descanso vacacional.
Asimismo, se encuentran excluidos del ámbito de aplicación de la presente norma los
siguientes sujetos:
● El personal que presta servicios mediante contratos civiles de locación de
servicios.
● Los jóvenes en formación bajo cualquier modalidad de convenio (por ejemplo,
prácticas preprofesionales, prácticas profesionales, capacitación laboral juvenil, etc.), con los
cuales no existe vínculo laboral.
4. Requisitos para el goce de vacaciones
Es preciso mencionar que el trabajador adquirirá el derecho al descanso vacacional,
siempre que cumpla con los siguientes requisitos:
a) Que el trabajador cumpla un año de servicios:
Con relación al año de servicios, se computa desde que el trabajador inicia el vínculo
laboral. Esta fecha es la que también marcará la pauta de cada uno de los periodos
vacacionales siguientes. Por ejemplo, si el trabajador ingresa el 5 de marzo de 2012, el primer
año de servicios se verificará el 5 de marzo de 2013; el 5 de marzo de 2014 para el segundo
año; y así sucesivamente. Además, debe tenerse en cuenta que cada periodo vacacional es
autónomo respecto de los demás periodos.
No obstante, el artículo 11 del Decreto Legislativo N° 713 y el artículo 13 de su
Reglamento autorizan al empleador a determinar que no sea la fecha de ingreso sino otro
momento a partir del cual se computen los años de servicios, siempre que compense la
fracción correspondiente.
Nos explicamos. En el mismo ejemplo anterior, el empleador determina que no sea el
5 de marzo de 2012 la fecha de referencia, sino el 1 de junio de 2012, en cuyo caso tendrá
que abonar al trabajador, a manera de compensación vacacional, una remuneración
proporcional al tiempo comprendido entre el 5 de marzo y el 31 de mayo de dicho año. Con
ello, en adelante será el 1 de junio de cada año la fecha de referencia para el cómputo de los
años de servicios a efectos de las vacaciones. Esta propuesta es viable en casos en los que la
empresa tiene la política de alinear, en lo posible, los descansos vacacionales de todos o de un
grupo de sus trabajadores. Dicha compensación se abona siguiendo los mismos criterios de
determinación de la remuneración vacacional.
Hacemos hincapié que tal modificación solo se restringe a los efectos vacacionales.
La fecha de inicio de la relación laboral, en el ejemplo propuesto, sigue siendo el 5 de marzo
de 2012 para todos los efectos.
b) Que el trabajador cumpla también con el récord vacacional:
Cabe resaltar que se entiende por récord vacacional aquel requisito por el cual el
trabajador debe reunir, dentro del año de servicios, un número mínimo de días efectivamente
trabajados para tener derecho al descanso vacacional. En otras palabras, no es suficiente que
el trabajador cumpla el año de servicios, sino que dentro de ese año deberá haber laborado un
número mínimo de días para que pueda gozar de vacaciones. De lo contrario no tendrá
derecho.
La ley propone los siguientes parámetros de récord vacacional:
● Si el trabajador cumple una jornada ordinaria semanal de seis (6) días, tendrá
que haber acumulado, por lo menos, doscientos sesenta (260) días dentro del año de
servicios.
● Si el trabajador cumple una jornada ordinaria semanal de cinco (5) días,
tendrá que haber acumulado, por lo menos, doscientos diez (210) días dentro del año de
servicios.
● Si el trabajador labora cuatro (4) o tres (3) días a la semana o sufra
paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los
trabajadores tendrán derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas injustificadas no
excedan de diez (10) en dicho periodo.
Para efectos del récord vacacional se consideran únicamente los días efectivamente
trabajados y, además, los siguientes:
● La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas
laborado. Para el autor no se refiere únicamente a la labor en el día de descanso semanal, sino
que incluye también a la labor en feriado y/o en día no laborable, por ser también días en los
que el trabajador descansa. Además, si el trabajador labora en feriado o en día no laborable
existe desgaste y es lógico que también pueda sumar ese día de trabajo a su récord
vacacional.
● Las horas en sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
Por ejemplo, si un trabajador cumple su jornada ordinaria y además realiza cuatro
horas extras en ese mismo día, por este día computará dos días para efectos del récord.
● Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o
enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere sesenta días al año. (Los
sesenta días incluyen los primeros veinte en que el empleador abona remuneración. No
deben entenderse como sesenta días subsidiados).
● El descanso previo y posterior al parto.
Que se considera igualmente aun cuando la trabajadora no haya tenido derecho al
subsidio por maternidad.
● El permiso sindical.
Se incluyen los días de licencia sindical que por pacto colectivo se hayan fijado, aún
cuando superen la cifra establecida por el artículo 32 del TUO de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, salvo pacto distinto.
● Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo
o decisión del empleador.
En consideraciones con el autor se dice que peca de imprecisa la norma ya que el
empleador podría autorizar la inasistencia de un trabajador pero sin reconocerle
remuneración. Inasistencia justificada no necesariamente implica que sea remunerada (por
ejemplo, licencia sin goce de haber).
Para el autor, solamente las inasistencias remuneradas por el empleador debieran
computar para el récord vacacional por ser aquellas que reflejan en mayor grado un
reconocimiento especial y trato excepcional hacia el trabajador. La inasistencia, remunerada o
no, suele perjudicar siempre al empleador.
● El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
Se toman los días de vacaciones efectivas. Si el trabajador acumuló parcialmente su
descanso vacacional (por ejemplo, diez días) de modo tal que solo goce de veinte días de
descanso, para el récord vacacional solamente sumará estos veinte días ya que aquellos diez
sumarán al récord vacacional del siguiente periodo. Para el récord vacacional del año
siguiente sí sumará cuarenta días de vacaciones (treinta del año y diez acumulados).
Y, creemos, no debe limitarse a las vacaciones del año anterior sino de cualquier
periodo, por ejemplo, las vacaciones que un empleador otorga en vía de regularización y que
correspondan a dos o tres periodos anteriores también debería computar como tiempo
trabajado para efectos del récord del año en curso.
● Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
Aunque sean días por los cuales el empleador no paga remuneración, valen como días
trabajados para efectos del récord vacacional.
Debe quedar claro que los requisitos de año de servicios y récord vacacional son
conjuntivos, por lo que si el trabajador no cumple los dos de manera simultánea, simplemente
no tendrá derecho al descanso vacacional. No son correctas las interpretaciones que algunos
hacen de que el empleador debe esperar, superando la fecha de referencia, hasta que el
trabajador acumule el récord vacacional o que debe otorgarle vacaciones por un periodo
menor a treinta días de manera proporcional.
La norma es clara, el artículo 10 del D. Leg. N° 713 señala que el derecho al descanso
vacacional “está condicionado, además, al cumplimiento del récord”. Por tanto, García
Manrique establece que “el derecho al descanso vacacional es uno en sí mismo, es decir, se
tiene o no se tiene, pero no se tiene parcialmente.” Entonces, si un trabajador a quien se le
exige laborar 210 días solamente labora en el año 209 días, no tendrá derecho a descanso
vacacional por ese año, ni tampoco tiene derecho a 29 días de vacaciones.
c) El cumplimiento por el trabajador, aunque sea en promedio, de una jornada
mínima de cuatro horas diarias, excluyéndose entonces por vía legal de este derecho a los
trabajadores a tiempo parcial (part time), aunque ello pueda colisionar con lo establecido por
el Convenio OIT Nº 52, que en su artículo 2 dispone que ‟toda persona a la que se aplique el
presente Convenio tendrá derecho, después de un año de servicio continuo, a unas vacaciones
anuales pagadas de seis días laborables, por lo menos” sin exigir el cumplimiento de alguna
jornada mínima de trabajo.
5. Cómputo de los días efectivos de labor
A efectos del récord vacacional, se consideran como días efectivos de trabajo los
siguientes:
● La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
● La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas
laborado.
● Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
● Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o
enfermedad profesional, solamente los primeros sesenta días dentro de cada año de servicios,
pudiendo estos ser consecutivos o no.
● El descanso previo y posterior al parto. Es decir, los 45 días anteriores y los 45
días posteriores al parto. Y en el caso de nacimiento múltiple, el descanso se extiende a 120
días.
● El permiso sindical.
● Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o
decisión del empleador.
● El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
● Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal
6. Faltas Injustificadas
Podemos definir a las faltas las inasistencias al trabajo por parte de un empleado, esto
es el incumplimiento de la jornada de trabajo. Consideramos como faltas injustificadas a las
ausencias que no se encuentren en el punto anterior ni configuradas en el artículo 12 del
Decreto Legislativo 713.
Asimismo el Texto único ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de
servicios (Decreto Supremo 001-97-TR) señala que estos días de inasistencia injustificada no
se computan para el cálculo y tampoco se considerarán para el pago de vacaciones.
7. Oportunidad del descanso
El trabajador adquiere el derecho a vacaciones cuando haya cumplido el año de
labores y el récord vacacional. El goce deberá ejercerse dentro de los 12 meses siguientes de
adquirido el derecho al goce del descanso vacacional.
Tal y como señala el artículo 141 del Decreto Legislativo 713, la oportunidad del
descanso vacacional se fija mediante convención entre las dos partes de la relación laboral,
teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios
del trabajador. En el caso de que no existir mutuo acuerdo, el empleador, estando facultado
por el poder de dirección, unilateralmente será quien decida; con excepción de de los
siguientes supuestos:
1
Artículo 14.- La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el
empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los
intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad
directriz.
● La trabajadora gestante, quien tiene derecho a que el derecho vacacional por
récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el
descanso posnatal, previa comunicación al empleador, con una anticipación no menor de 15
días calendario al inicio del goce vacacional.
● El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a que el periodo de
descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día
siguiente de vencida la licencia señalada en el artículo 1, siempre que haya gozado de esta. La
voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con una
anticipación no menor de quince (15) días calendario al inicio del goce vacacional.
En el caso de que el trabajador se encuentre incacitado por accidente o enfermedad no
se le podrá otorgar el descanso vacacional, La inaplicabilidad de esta norma está
condicionada a si la incapacidad sobreviene durante el período de vacaciones, en este
escenario el empleador tendría que esperar a que el trabajador se recupere para recién en ese
momento, de estimarlo conveniente, le otorgue el descanso vacacional.
8. Goce del descanso
El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida, salvo
que:
- A quince días calendario, los cuales pueden gozarse en periodos de siete y ocho días
ininterrumpidos.
- El resto del período vacacional puede gozarse de forma fraccionada en períodos
inclusive inferiores a siete días calendario y como mínimos de un día calendario.
Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la
acumulación de periodos vacacionales por dos o más años.
-El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días calendario con la
respectiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción es por
escrito.
9. Remuneración Vacacional
Podemos definirla como aquella que el trabajador percibiría si continuase laborando
con normalidad. Es por ello que los incrementos que se otorguen o entren en vigencia
mientras el trabajador se encuentra de vacaciones, también deberán ser percibidos y formarán
parte de la remuneración vacacional.
Para determinar la remuneración vacacional se siguen los criterios de determinación
de la remuneración computable para la compensación por tiempo de servicios (CTS) a
excepción de las remuneraciones periódicas, por lo tanto:
a) Ingresan todos los conceptos de naturaleza remunerativa que de manera
permanente percibe el trabajador (sueldo básico, asignación familiar, bonificaciones
permanentes, etc.)
b) Se excluyen los conceptos no remunerativos detallados en el artículo 19 del TUO
de la Ley de CTS.
● Gratificaciones extraordinarias u otros pagos ocasionales, a título de
liberalidad; o materia de convención colectiva, por conciliación, mediación,
laudo arbitral, cierre de pliego.
● Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa.
● El costo de las condiciones de trabajo.
● La canasta de Navidad y similares.
● El valor del transporte; supeditado a la asistencia al centro de trabajo y en
monto razonable.
● La asignación o bonificación por educación: monto razonable y se encuentre
debidamente sustentada.
● Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento
de hijos, fallecimiento y otros semejantes.
● Los montos para el desempeño de sus funciones: movilidad, viáticos, gastos
de representación, vestuario: que razonablemente cumpla tal objeto y no
constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
● El refrigerio que no constituya alimentación principal, conforme al Artículo
12 de la presente Ley
c) Las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa (horas
extras, comisiones en un comisionista “mixto”) ingresan en función del promedio de los seis
(6) meses anteriores al inicio del descanso, siempre que hayan sido percibidas cuanto menos
en tres (3) meses dentro de dicho semestre.
d) Las remuneraciones principales de naturaleza variable o imprecisa ingresan en
función del promedio, sin exigirles haber sido percibidas por lo menos en tres oportunidades,
ya que esta regla rige exclusivamente para las remuneraciones variables o imprecisas cuando
son complementarias.
e) No se incluye total ni parcialmente el monto de las gratificaciones legales (Fiestas
Patrias y Navidad) ni tampoco las remuneraciones de periodicidad anual o una mayor.
De acuerdo con lo señalado por el artículo 16 del D. Leg. N° 713, “la remuneración
vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso”.
9.1 Remuneración vacacional de los trabajadores que perciben retribución variable o
imprecisa
- Comisionistas
La remuneración vacacional de los comisionistas se establece con base en el promedio
de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.
- Agentes de seguros
La remuneración vacacional de los agentes exclusivos de seguros. Debe añadirse el
promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidas durante el
semestre anterior al descanso vacacional.
- Destajeros
En la remuneración vacacional de los trabajadores destajeros o que perciben
remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario diario promedio
durante las cuatro semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso
vacacional.
- De temporada
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya duración fuere inferior a un
año y no menor a un mes, el trabajador percibirá un dozavo de la remuneración vacacional
por cada mes completo de labor efectiva. Toda fracción se considerará por treintavos; en tal
caso se aplica dicha proporcionalidad respecto a la duración del goce vacacional.
Para identificar si un determinado pago califica o no como remuneración es preciso
revisar la definición que sobre el particular desarrolla el artículo 6 del TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR
(27/03/1997), el cual señala que:
“Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador
recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que
tenga, siempre que sean de su libre disposición”
1. Contraprestación de servicios: la remuneración debe ser entregada por el servicio
prestado o con ocasión de la contraprestación del servicio.
2. Dinero o en especie: la remuneración puede ser otorgada tanto en dinero como en
especie. En el primer caso, puede ser otorgada ya sea en moneda nacional o en cualquier
moneda extranjera según lo convenido por las partes. En el segundo caso, se debe tratar de
bienes que sean de fácil intercambiabilidad en el mercado.
3. Libre disposición: el trabajador debe poder utilizar libremente la remuneración
otorgada sin necesidad de rendir cuentas a su empleador.
10. Derechos del trabajador por falta de descanso vacacional.
Si los trabajadores una vez cumplido con el recorda vacacional no han disfrutado del
descanso dentro del año siguiente a aquel en el que adquieren el derecho, percibirán lo
siguiente:
-Una remuneración por el trabajo realizado;
-Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
-Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del
descanso.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el
trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.
La indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación,
contribución o tributo. Cabe indicar, que esta indemnización no alcanza a los gerentes o
representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
11. Abono vacacional en caso de cese del trabajador
Según el artículo 22:
Los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el
correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al abono íntegro
de la remuneración vacacional.
12. Acumulación y reducción del descanso vacacional
Nuestra Legislación prevé la posibilidad de que el trabajador, por escrito, pueda
convenir con su empleador la acumulación de hasta dos periodos vacacionales, siempre y
cuando disfrute de, por lo menos, siete días naturales al cabo de un año completo de
servicios. En el caso de trabajadores extranjeros, la acumulación puede realizarse por
periodos vacacionales de dos o más años (art. 18 del decreto legislativo 713). Asimismo la
ley prevé la posibilidad de que el trabajador venda hasta quince días de su periodo
vacacional, siempre que exista un acuerdo expreso y por escrito (art. 19 del DL 713).
La reducción del descanso vacacional solo puede operar respecto al periodo de 15
días calendario que puede disfrutarse en períodos inferiores a 7 días.
Si los trabajadores no disfrutan de su descanso vacacional dentro del año
inmediatamente posterior a la adquisición del derecho, tendrán derecho a percibir la, mal
llamada, “triple remuneración vacacional”, a saber: una remuneración por el trabajo
realizado, una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado y una
indemnización equivalente a la remuneración por no haber disfrutado del descanso (art. 23
DL 713).
Récord Trunco de Vacacional
Nuestra legislación prevé el reconocimiento del récord trunco vacacional, es decir, se
reconoce al trabajador el pago de una remuneración vacacional truncada cuando cesa antes de
cumplir el año calendario de servicios exigido por la ley. Así el empleador se encuentra
obligado a abonar el récord trunco vacacional en función de tantos dozavos o treintavos de la
remuneración como meses y días laborados computables hubiese laborado el trabajador (art.
22 del decreto legislativo 713).
Sobre esto, el Decreto Legislativo 1405 ha establecido que, en caso de extinción del
vínculo laboral, los días de descanso otorgados por adelanto son compensados con los días de
vacaciones truncas. Sin embargo, si los días adelantados exceden a los días de vacaciones
truncas adquiridas no habrá obligación de compensación por el exceso.
13. Descansos remunerados establecidos en nuestra legislación
13.1. Descanso semanal obligatorio.
Por cada semana de trabajo, el trabajador tiene derecho a 24 horas consecutivas de
descanso remunerado, el cual debe disfrutarse de manera preferente en día domingo (art. 1 de
DL 713). El monto equivale al de un día de trabajo y se abona de manera directamente
proporcional a los días laborados en la respectiva semana.
Si el trabajador labora durante su día de descanso semanal obligatorio y este no ha
sido sustituido por otro dentro de la misma semana, el empleador queda obligado a abonar la
remuneración correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%.
Cabe destacar que, existen expresas excepciones para el otorgamiento de descanso
sustitutorio y el pago de la sobretasa en el caso de labor en el día de descanso semanal
obligatorio. El artículo 5 del reglamento del decreto legislativo 713, ha establecido que los
miembros de una misma familia, los trabajadores que realizan actividades exclusivamente de
dirección o inspección, y todos aquellos que realizan labores sin fiscalización superior
inmediata o que perciban el 30% o más del importe de las tarifas de los servicios que cobra
el empleador, no podrán exigir el descanso sustitutorio, ni el pago de la sobretasa por labor en
el día de descanso semanal obligatorio.
13.2. Descanso en días feriados
Nuestra legislación ha establecido el derecho al descanso remunerado en días
feriados, expresamente previstos por la ley.
Sin perjuicio de ello y para todos los trabajadores en general los siguientes son los
feriados nacionales que deben ser remunerados:
1. Año Nuevo (1° de enero).
2. Jueves y Viernes Santo.
3. Día del Trabajo (1° de mayo).
4. San Pedro y San Pablo (29 de junio).
5. Fiestas Patrias (28 y 29 de julio).
6. Santa Rosa de Lima (30 de agosto).
7. Combate de Angamos (8 de octubre).
8. Todos los Santos (1° de noviembre).
9. Inmaculada concepción (8 de diciembre).
10. Navidad (25 de diciembre).
Estos feriados deben celebrarse en la fecha respectiva. En cambio, en los casos de los
feriados no nacionales o gremiales, estos se harán efectivos el día lunes inmediato posterior a
su fecha de celebración, aun cuando coincida con el día de descanso del trabajador.
Ahora bien, al igual que la remuneración por el día de descanso semanal obligatorio,
el pago de la remuneración por el día de descanso en feriado se abonará en forma
directamente proporcional a los días laborables durante la semana en la que se celebre el
descanso, con excepción del Día del Trabajo, pues este se remunera sin ninguna condición o
restricción.
En caso el trabajador labore en los días feriados no laborables y no se le otorgue
descanso sustitutorio, tendrá derecho a percibir el pago de la remuneración correspondiente a
su día de trabajo, con un recargo del 100% del valor hora. Cabe resaltar que a diferencia de
las exclusiones previstas respecto a la labor prestada en el día de descanso obligatorio, en
relación a los feriados, la ley o el reglamento no han previsto exclusiones.
13.3. Descanso anual remunerado.
Con relación al descanso anual remunerado se tiene que, por cada año calendario
completo laborado, el trabajador tiene derecho a treinta días naturales de descanso
remunerado. Así, en rigor, el trabajador genera dos derechos en uno: el descanso vacacional y
la remuneración vacacional. Para obtener estos derechos, el trabajador está condicionado al
cumplimiento de un récord de asistencia durante el año, en función a la jornada de trabajo
que se cumple en el centro de labores.
Conforme a lo previsto en el artículo 10 del decreto legislativo 713, el récord de
asistencia es el siguiente:
a) Los trabajadores con jornada ordinaria de seis días a la semana tendrán que
haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días.
b) Los trabajadores con jornada de cinco días a la semana, 210 días en el período.
c) En los casos de trabajos de cuatro días o tres días a la semana, el trabajador no
deberá acumular más de diez ausencias injustificadas en el período correspondiente.
Para efectos del cómputo del récord vacacional, se ha previsto que se considerarán
como días efectivos de trabajo los siguientes:
- La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
- La jornada cumplida en día de descanso, cualquiera que sea el número de
horas laboradas.
- Las horas de trabajo de sobretiempo en número de cuatro a más días.
- Las inasistencia por enfermedad común, accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, siempre que no superen sesenta días al año.
- El descanso previo y posterior al parto.
- El permiso sindical.
- Las faltas o inasistencia autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o
decisión del empleador.
- El periodo vacacional del año anterior.
- Los días de huelga legal.
Debe tenerse presente que el decreto legislativo 1405 ha establecido que, por acuerdo
de partes, pueden adelantarse días de descanso a cuenta del periodo vacacional que se genere
a futuro.
La oportunidad del descanso vacacional debe ser establecida de común acuerdo con el
empleador, para lo cual se tendrán en cuenta las necesidades de la empresa y los intereses del
trabajador. No obstante, a falta de acuerdo, decidirá el empleador en uso de facultad de
dirección. (art 14 DL 713)
El descanso vacacional debe disfrutarse de manera ininterrumpida, pero se permite
que el empleador autorice al trabajador a que disfrute su descanso por periodos inferiores que
no pueden ser menores siete y ocho días naturales respecto de quince días del descanso
vacacional, pero también por la modificación dispuesta por el decreto legislativo 1405, a
solicitud del trabajador este puede fraccionar los restantes quince días en periodos inferiores a
siete días calendario y como mínimo de un día calendario.
CONCLUSIONES
● El derecho al descanso semanal vacacional se encuentra regulado en nuestra
legislación peruana así podemos citar al artículo 25 de la Constitución Política del
Perú como el Decreto Legislativo Nº 713 encargados de desarrollar dicha temática,
cabe recalcar que como requisitos indispensable para el goce del derecho a las
vacaciones es que los trabajadores cumplan con una jornada mínima de cuatro horas
diarias, independientemente de la modalidad de contratación, de igual forma que
dicho trabajador cumpla con un año de servicio y que cumpla con el récord
vacacional.
● La remuneración vacacional es un derecho plenamente exigible una vez cumplido el
año de labores y el récord vacacional, el incumplimiento de esto por parte del
empleador acarrea consecuencias, entre ella el pago de indemnización. En asimismo
necesario conocer la manera de determinación de la remuneración vacacional con el
propósito de poder tutelar eficazmente nuestro derecho de goce de los descansos y
canciones remunerados.
● Si bien, las vacaciones y los descansos remunerados en la legislación y en la teoría se
muestran como derechos íntegramente exigibles y para el goce de los trabajadores,
cabe señalar que en la práctica no siempre ocurre lo mismo, muestra de ello son los
litigios que se presentan por conflictos derivados de estos temas, es por ello que se
debe prestar especial atención a nuestra legislación y estar actualizándose
constantemente.
BIBLIOGRAFÍA
● Decreto Legislativo N° 713 Consolidan la legislación sobre descansos remunerados
de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
● García Manríque. A (s.f) Vacaciones, permisos y otros descansos remunerados.
Gaceta Jurídica.
● Vásquez Díaz. J (s.f) Vacaciones de los trabajadores, Análisis laboral y tributario.
Gaceta Jurídica
● Víctor Ferro Delgado (2019) Derecho Individual del Trabajo en el Perú. 1era ed.
Lima. Pontificia Universidad Católica del Perú, Fondo Editorial 2019.
